时间：2022-11-26 14:33:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇考核制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、为确保班组考核工作顺利进行，特成立班组考核小组：
1、组长：队长
2、成员：副队长 技术员 双基员 材料员
3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任；副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况；技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况；材料员负责统计各班材料使用情况；双基员负责统计各班组的奖罚情况。
二、班组组织机构
我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。
三、考核奖罚标准
考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。
四、考核细则
班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：
1、安全生产管理
1）班组内出现一次工伤及以上事故扣10分；
2）班组内出现一条重大隐患扣5分；
3）班组内出现一条升级隐患扣3分；
4）班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分；
5）班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分；
6）班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分；月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7）班组内处理一次意外事故的加1~3分；
8）班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理
1）工程质量被查出一处不合格的根据情况扣1~5分，并取消不合格工程的班组工作量计分；
2）生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0.5分每次；记录不符合实际的扣1分每次。
3）工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理
1）被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分；
2）设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分；
3）生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分；
4）不按时检修设备的每次扣2分。
4、成本管理
1）在日常生产中发现浪费材料的每次扣2分；
2）在日常生产中发现物料乱扔乱放，不规范码放的1分每次；
3）在月底进行材料统计后发现材料超支的扣2~5分；
4）在月底进行材料统计后发现材料节约的加2~5分。
5、操作规程、学习培训与思想教育管理
1）在生产中发现有职工操作不规范的扣1分每次，造成违章作业的按三违扣分；
2）班组内发现有不参加培训学习的扣0.5分每人次；
3）班组内发现有不参加考试的扣3分每人次；
4）班组内考试不合格的扣2分每人次，考试优秀的加1分每人次；
秦统一天下，建立起封建君主专制政体后，在“明主治吏，而后治民”思想的指导下，最早制定了对秘书官吏的考核标准，在全国施行。
据云梦秦简中的《吏道》记载，秦朝对秘书官吏的原则要求是“凡为吏之道，必精洁正直，谨慎坚固，审悉无私，微密纠察，安静毋苛，审当赏罚。”为了使秘书官吏便于理解和执行，又将这些原则要求分解为具体标准，颁令秘书官吏，必须遵守警惕。这一具体标准称为“五善”和“五失”。
“五善”即：
“忠信敬上”，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官；
“清廉毋谤”，就是要廉洁奉公，不以权谋私，贪赃枉法，工作要任劳任怨；
“举事审当”，即办事要谨慎、妥当；
“喜为善行”，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事；
“恭敬多让”，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。
“五失”为：
“夸以 ”，即夸夸其谈．好唱高调而不务实；
“资以大”，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是；
“擅制割”，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事；
“犯上弗知害”，即目无王法，犯上作乱；
“贱士而贵贝货”，即轻视士人，贪婪好利。
凡是能遵守“五善”而无一失的秘书官吏就予以升迁、授爵；如有“犯上弗知害”之失者，处以死刑，有其他一失或多失者，分别处以罚款、降职、创爵，直至罢职、治罪。
汉朝在秦朝的基础上，了对秘书官吏的考核制度，规定朝廷百司中的秘书官吏由主官每年考核一次，称为“常课”或“小考”。每三年大考核一次，称为“大课”。“常课”是根据秘书官吏一年中的德行、勤懒、是否忠顺朝廷、服从主官、忠于职守，作出书面鉴定，好的评定为“最”等，差的评为“殿”等。“大课”是根据三次“常课”的评定等第予以综合，分出好、差等第，然后分别予以赏罚。
郡、国的秘书官吏则由郡守或国相考核评绩，“以纠怠慢也”（《后汉书·百官志注》）。
县衙中尉丞以下的秘书官吏由县长（或县令）考核，依据他们的表现、实绩作出评定。记录，这种记录称为“集簿”，据此分别予以货、罚。
可见，汉朝已建立起了对秘书官吏由各级主官负责定期考核的制度，比秦朝更制度化了。
魏晋南北朝时期，北魏孝文帝元宏吸取汉族政权的经验。为了“令愚滞无妨于贤者，才能不雍于下位”（《魏书·高祖纪》），也建立起对秘书官吏的考核制度，规定每三年考核一次，分为上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原职，下下者降级或罢官。
隋朝再度统一全国后，制定了对秘书官吏的考核制度，由于隋朝短命而亡，这些制度由唐朝继承、发展，形成了一套健全完整的制度。
唐太宗贞观年间，修定了考课法，颁布施行，规定四品以下的秘书官吏由吏部考功郎中与考功员外郎负责考核，后改为由给事中、中书舍人各一人任监考使，考功郎中考核京城百司中的秘书官吏，考功员外郎则考核京外各地的秘书官吏。德宗贞元年间，又改为由绘事中考核京城百司的秘书官吏。至于州、县官衙中的秘书官吏，则由功曹参军事和司功负责考核，并接受吏部考功司的指导。
考核的标准包括德、行两方面。德包括秘书官吏的道德品行、对君主的忠顺；行包括其才能、守职的勤懒和实绩。德的基本标准称"四善"，即德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤非懈，简称德、慎、公、勤。行的标准依据业务不同，分成27类，称“二十七最”，其中专对秘书官吏的标准有：
“献可替否，拾遗补阙，为近侍之最”，即要求皇帝身边的亲信秘书官要能献计献策，参议朝政得失，防止失误，起参谋、咨询作用，做到者即为最好的参谋式秘书官员；
“承昌敷奏，吐纳明敏，为宣纳之最”，即能及时、准确地收发、传递奏章、诏书，不出差错，这是最好的从事公文收发事务的秘书官员；
“详录典正，词理并举，为文史之最”，即记注朝廷大事详细、正确，起草公文说理深刻，文辞优美者，是最好的文字秘书官员。
根据“四善”和“二十七最”的标准，视各人所得“善”“最”的 多少进行考核，分为九等。即：
上上－四善一最；上中三善一最，或四善无最；上下二善一最，或三善无最；
中上－一善一最；或二善无最；中中--一善无最；或一最无善；中下--善最皆无，职事粗理；
下上--爱憎任情，处断乖理；下中--背后向私，职务废缺；下下--居官陷诈，贪浊有状。
考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考时先由本人写出一年中德、行表现，称“书考”，然后由主官当众宣读，大家评议，定出等级，再张榜公布于官署门口三日，如有不当，本人可以申诉，别人也可以补正，供主官后最后划定等第。然后将考核结果报送吏部。大考则综合各次小考的等第，决定奖罚。凡四次小考总评为中中以上者，升官一级，总评为上下以上者刚升官二级；凡总评中下以下者，则降官或扣发数月俸禄以示贬斥。
可见，唐朝对各级秘书官吏的考核制度已相当完整。
宋朝，朝廷专门设立了审官院、考课院，主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核。其考核标准参照唐朝，列为“四善四最”，分为三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善无最，下等--善最皆无。规定每年考核一次，每一任为三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官对下属秘书官吏的德、绩予以记录，称为“历纸”，作为考核的依据，然后评定等第。最后将考核结果报送朝廷，由审官院、考课院进行审定，称"磨勘"。据此予以奖或罚。
宋朝对秘书官吏的考核，采取下对上层层汇报，上对下层层审核，比唐朝的考核制度又前进了一步。
元朝，由中书省主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核，地方道、府、州、县的秘书官吏，每人都发给一份统一印制的表格，称"历子"，由本人填写姓名、出身、、功过、德能表现，即自我鉴定，然后交上级审查。规定朝廷百司的秘书官吏每30个月考核一次，地方官府内的秘书官吏每20个月考核一次，考核及格，即可升职，不及格者就卸职。这种考核以年资为主要依据，使秘书官吏但求无过，不求进取，只图熬到年资合格，就可升迁。这种考核方法弊端显著，因此，元朝秘书官吏的素质普遍不佳。
明朝对秘书官吏的考核方法为考课和考察两种形式并用。
考课即以传统的形式对秘书官吏的德、能诸方面进行考核。规定每三年一次，九年中考课三次，然后决定奖罚升降。考课时由主官对他们的表现进行评估，送上级审阅，再由吏部复核，鉴定其表现优劣。 考课的评定分称职、平常、不称职三等。九年中考课三次后，总评也分三等，即：
称职--两次称职，一次平常；
平常--两次称职，一次不称职；或二次平常、一次称职；或称职、平常、不称职各一次；
不称职-一二次平常、一次不称职。
后来，凡九年三次考课后，还须由吏部等部门对秘书官吏进行书面，再参照考课情况定出等第。考试分三方面：一为文理粗晓，即公文写作能力基本过关；二为行移得当，即行文、发文能合乎规章；三为书札不谬，即草拟报告、文书时内容真实、不浮夸、溢美。三方面都合格者为第一等，二方面合格者为第二等，其余为第三等。
考察即由吏部会同都察院，派员对京城百司和地方官衙中的秘书官吏进行检查，看其是否犯有“八条”罪过。“八条”即“贪”（贪污受贿）、“酷”（对百姓严酷，民愤很大）、“浮躁”（轻浮急躁，办事不踏实稳重）、“不及”（不称职）、“老”（年老力迈）、“病”（患有疾病，不能胜任本职）、“罢软”（疲软涣散，办事吊儿郎当）、“不谨”（作风不严谨、不能保守机密）。凡犯有“八条”之一者，就予以淘汰。
清朝，对秘书官吏的考核基本上承袭了明朝的制度，在具体做法上稍有改进，规定每三年考课一次，每逢于、卯、午、酉年举行。考课的措施称“四格八法”。
“四格”指：
"才"--知识、才能。分长、平、短（缺）三等；
"守"--品行、操守。分廉、乎、贪三等；
"政"--出勤、劳绩。分勤、平、怠三等；
"年"-一年龄、资历。分青、中、老三等；
凡才长、守廉、政勤、年轻者为第一等；凡才平、守平、政干、年中者为第二等；凡才缺、守贪、政怠、年老者为第三等。
为了提高员工的积极性，发挥大家的主观能动性，不断提高公司的效益，使公司能够在短时间内走出经营困境，迈上一个暂新的台阶，特制订本制度。
二、考核标准
考核主要从完成工作的正确性、及时性、差错率和创造性四个方面综合来考核，如果某项工作完成达到四个标准即正确及时的完成，差错率很低或者没有，工作有一定的创造性则为卓越完成，正确完成，差错率低，虽没及时完成但没影响公司其他的工作则为按标准完成，完成任务的80%别的条件都具备为以上的c,完成任务的(50-80)%别的条件都具备为以上的d,没有完成任务或完成任务在50%以下为以上的e。
三．绩效考核的范围
公司的全体员工对工作重要任务的完成度、工作习惯、工作态度以及员工对自己的工作和自身的认识。
四．绩效考核办法：
（一）职能部门的考评
1.工作效率（处理事务性工作的速度）
2.工作效能（用最少的钱，办最多的事情）
3.员工评价（其他员工对服务的评价）
4.获取稀缺资源的能力（将很难办成的事情办成）
5.应变能力（突发事件的处理能力）
（二）销售部门的考评：
1.销售量（是否完成了公司的销售任务）
2.客户关系（是否能及时的在客户那里得到有价值的信息）
3.市场发掘和销售规划（是否具有市场开发能力和销规划及预见能力）
4.合同签订额：指当期新开发客户通过投标并成功中标，顺利签订合同作为我方未来收款依据的金额。合同签订额为安防部考核的首要依据。
5..销售利润：销售收入减去当期发生的成本费用。
销售收入：当月实际完成工作量。一定要搞清楚合同签订额并不是收入，未来的收入包括合同收入、变更收入和甲方奖励收入三部分，工程收入不同于产品的销售收入，必须是能够计量的且得到甲方确认的实际价值工作量方可确认为收入。一项工程从开始施工到完工交验，周期比较长，短则数月，长则会跨年。
6.成本费用：当期项目发生的直接费用（材料费、人工费、机械费以及其他费用）和应分摊的管理费用（主要指办公场所的房租、水电费、电话费、物业费等,这部分费用相对固定）。
7.惩罚措施：若在项目施工的过程中，发生重大质量事故、安全事故等原因，造成工程质量有重大瑕疵者，如果甲方通报到我公司，或者因质量不过关导致验收无法通过，则扣减当期（从开工到完工）全部的效益工资。情节严重者对公司造成重大损失，除扣发全部效益工资外，还要酌情扣发基本工资。若出现重大安全事故（指有人员重伤或死亡），责任人除承担经济损失外，还应被除名。如果项目当月回款额小于当月发生的成本费用，则成本费用超出回款额部分，要按银行同期利率折算成费用递减当期效益工资。
（三）后勤部门的考评
1.考核目标：月初每个岗位分别制定出本月的工作目标和任务，当月以所定目标和任务的完成情况。完成情况分为：a卓越完成、b按标准完成、c完成任务的80%、d完成任务的（50-80）%、e完成任务的50%以下和没完成五种情况，卓越完成为5分，按标准完成为4分，完成任务的80%为3分，完成任务的（50-80）%为2分，完成任务的50%以下和没完成为0分。然后按照每一项工作任务的权重指标进行综合加权得出一个总分，考评分数在4-5分间为优秀，考评在3-4之间为合格，小于3分为不合格。
2.奖惩措施：后勤人员全年12个月有10个月（包括10个月）以上为优秀者，且没有任何一个月为不合格的，按照当年公司平均绩效的1.4计发效益工资；全年12个月有6个月以上（包括6个月）为优秀，且任何一个月没有不合格的，按照当年平均绩效的1.2计发效益工资；全年12个月有一个月以上（包括1个月）为优秀，且任何一个月没有不合格的，按照当年平均绩效的1.0计发效益工资，公司所有部门的员工，若有1个月为不合格的，次月基本工资下浮10%（若第二个月合格，则从第三个月起基本工资恢复），同时绩效工资发放系数降为0.9，依次类推，两个月不合格，则绩效工资发放系数降为0.8；若连续三个月考核为不合格，公司则劝其主动离职。
（四）对耗材部的考核办法
耗材部的销售一般都是零星的产品销售，因此对耗材部采取回收货款减去成本费用再扣除当期销售任务额的考核办法。
1.货款回收额：即当期收入款项回收的金额。
2.成本费用：当期发生的直接费用（材料费、人工费、交通费以及其他费用）和应分摊的管理费用（主要指办公场所的房租、水电费、电话费、物业费等,这部分费用相对固定）。
3.当期销售任务额：即公司给销售人员定的每个月销售基本任务。
4.考核方法：效益工资=（当期货款回收额-当期销售任务额-当期成本费用）*提成比例举例说明：如某员工当月销售额为100万，货款回收额为90万，当月成本费用为80万，当期销售任务为5万，效益工资=（90万-5万-80万）*0.3=1.5万。（提成比例假定为30%）
5.效益工资的发放：当月末财务按照项目所发生的成本费用和货款回收额计算耗材部所有项目的效益工资（若基本考核为不合格，则效益工资发放系数降低），并在发放工资的时候一并发放。
6.需要说明的是，当月回收的如果是前期货款，则回收货款并入考核人当期的考核范围，但有扣减上期未完成的任务金额。
7.关于耗材部开具发票的规定，详细见《开具发票管理》，发票原则上在能保证货款收回的情况下方可开具。
8.惩罚措施：如果当月回款额小于当月发生的成本费用，则成本费用超出回款额部分，要按银行同期利率折算成费用递减当期效益工资。当月未完成销售任务者，除不发效益工资外，基本工资按照以下的方法发放：销售额是0，则基本工资发放50%，销售额完成任务的50%以下，基本工资发放70%，销售额完成任务额的50%以上，不足80%，基本工资发放80%，销售额大于80%，发放基本工资的90%。但为了鼓励新员工在公司长期效力，新员工在入司起两个月之内，可以不受任务额的限制，未完成任务的，仍然发放基本工资，两个月以后按照老员工同样的考核方法对待。
第二条*市政府采购管理办公室履行对政府采购活动的考核管理职能。
凡接受*市政府采购管理办公室（以下简称市政府采购办）委托的采购机构，在办理市级政府采购事宜时遵守本规定。
第三条采购机构接受委托的采购项目，其采购日程安排的确定、采购公告的、采购文件的制作、审核、供应商质疑、专家的抽取、开标、评标、定标过程、评标结果公告、合同的签订、履约保证金的移交、采购档案的移交等内容应当遵守本规定。
第四条考核采取定量考核方法，不设置有关事项的评分标准，只对其进行加分或扣分，具体包括下列内容：
（一）对工作中存在的热点、难点问题，能提出解决办法或能够提出合理化建议被采纳的，每有一次加10分；
（二）能够发现采购方案中存在的重大问题和不足，或对该采购项目能够提出合理化建议被采纳的，每有一个采购项目加3分；
（三）采购日程安排的内容不完整，每有一次扣2分；
（四）采购公告不按规定的格式、步骤制作、或因机构原因不及时的，每有一处（次）扣1分；(以机构提供给市政府采购办审核的资料为准，下同)；同一信息，在不同的媒体的内容不一致的，每有一次扣5分；信息的媒体有遗漏的，每有一次扣2分；
（五）对接受委托的采购项目不具体问题具体分析，照搬照抄采购文件，采购文件中有明显不适合该采购项目要求的，每有一处扣0.5分；
（六）由于工作不认真，制作的采购文件与采购人的采购申请中的要求有不一致的，每有一处扣0.5分；
（七）在询价采购活动中，由于工作不认真等原因，致使按照规定的程序而产生的成交结果有误的，每有一次扣5分；
（八）在公开招标和竞争性谈判采购中，因机构原因，在开标前25分钟，参加标前会议的人员不能全部到位的，每有一次扣2分；采购人评委，不提供法人授权委托书的，每有一次扣5分。开标时，工作人员不按规定的职责、岗位工作的，每有一人次扣0.5分；在开标、评标、定标过程中工作人员分工不明确或工作有纰漏的，每有一人次扣0.5分；录像资料质量差、无声音或声音短缺、画面不完整、不紧凑的，每有一个采购项目扣3分；
（九）在采购过程中不按规定程序操作的，每有一次（处）扣5分；
（十）网上的成交通知书、中标（成交）结果公示、公告内容不准确的，每有一次扣1分；
（十一）对供应商的质疑，由于答复不科学、不客观实际、不符合法律、法规规定等原因，从而引起供应商投诉的，每有一次扣2分；
（十二）拟定的采购合同，由于人为因素或业务不熟练等原因造成的错误，每有一处扣0.5分；
（十三）履约保证金移交不及时、不准确的，每有一次扣1分；
（十四）没有特殊原因，档案资料不按规定的时间移交的，每有一次扣3分；移交的档案资料不完整、不准确的，每有一处扣0.5分；
（十五）工作人员在办理政府采购事宜时，不持证上岗的，每有一次扣0.5分。
（十六）要求报送的报表、统计分析材料等资料，报送不及时的，每有一次扣2分。
第五条如发生开标前泄露专家评委名单或投标供应商名单、与供应商恶意串通、提供虚假资料等严重违法、违纪行为，将依法处理，并终止其本年度余下时间的政府采购业务。
第六条每月通报一次考核情况，加分、扣分相抵，合同期内累计扣分达到30分及以上的，停止其下个月政府采购业务活动，进行业务学习、整顿。
第七条如有两家或两家以上机构累计扣分同时达到30分及以上的，按扣分高低，每月只停一家，扣分高的先停。
第八条加分、扣分相抵，合同期内累计扣分达到50分的，将终止其本周期合同。
第九条被停止或终止活动的采购机构将予以通报批评。
第一条为加强领导干部队伍的管理与监督，及时准确了解和掌握全县局乡级党政领导班子和领导干部平时工作情况，规范干部工作行为，促进各项工作的开展，为县委年度考核评价干部提供准确依据，根据《卢龙县局乡级党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》，制定本办法。
第二条平时考核是指考核机关对领导班子和领导干部日常情况的了解和掌握。
第三条平时考核必须坚持实事求是、客观公正、注重实绩、简便易行的原则。
第二章平时考核范围
第四条领导班子的考核范围：各乡镇党委、政府，县委、县政府工作部门、直属机构及事业单位，各人民团体、法院、检察院。
第五条领导干部的考核范围：列入上述考核范围（不包括垂管单位和市管干部）的领导班子成员及其他在职局乡级领导干部，县纪委副书记和其他局乡级领导干部，县人大、县政协的局乡级领导干部，乡镇人大班子成员。
第三章平时考核内容
第六条依据《卢龙县局乡级党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》规定的考核内容进行考核。重点考核履行岗位职责情况，考核目标责任落实情况，县委、县政府部署的重要工作以及其它上级临时交办大项工作完成情况。主要了解和掌握领导班子和领导干部在落实工作任务过程中努力的程度、发挥的作用、取得的成效，及干部“八小时以外”的生活情况和社交情况。
第四章平时考核形式和方法
第七条平时考核主要采取实施考核目标及主要工作公示制度和平时工作实绩登记制度，辅之以巡查、谈话、重点调查等方法进行。
第八条考核目标及主要工作公示制度
（一）公示内容和方法。考核对象以各自承担的年度考核目标及其他临时增加的重要工作为基本内容，主要公示重点、难点工作和取得突破性、创新性工作情况。具体分三个内容进行公示：
1、考核目标。公示考核目标完成的进度或完成的结果。
2、重点、难点工作。重点、难点工作主要指县委、县政府交办的重要工作和本单位中心工作或难度较大的工作。公示要写明采取的措施和方法、发挥的作用、取得的成效。
3、突破性、创新性工作。指纵比取得较大进展和突破，横比领先或进位，及工作中采取的新措施、新方法受上级表彰肯定或在一定范围介绍经验及推广的工作。
（二）公示时间和形式。公示每季度进行一次。考核对象于每季度初根据上季度工作情况，填写《领导班子和领导干部平时工作实绩公示表》（见附表一），经主要领导审核签字后，于每季度初10日前打印上墙向群众公示。公示时间不少于三天。并于每季度初12日前将上季度《领导班子和领导干部平时工作实绩公示表》报县委组织部备案。
（三）听取群众意见的方式及处理办法。群众发现公示内容与事实不符，存有弄虚作假骗取政绩行为，及干部在工作和生活中有不良行为或违纪违法问题的，应及时具名向县委组织部反映。县委组织部对群众反映情况进行归纳整理，对线索清楚具体的，及时予以调查核实。对确有问题的，领导班子和有关人员当年考核不得评为优秀档次，情节严重的当年考核直接评定为一般（基本称职）或较差（不称职）档次，有必要的移交纪检监察机关处理。
第九条平时工作实绩登记制度
实施领导班子和领导干部平时工作实绩登记制度，旨在对考核对象一年工作情况形成一个完整、直观的表述，为县委考核评价干部提供准确依据。
平时工作实绩登记工作，由县委组织部具体负责。建立《领导班子和领导干部平时工作实绩台帐》（见附表二），以考核目标和主要工作公示内容为基础，通过调查核实，对考核对象平时工作实绩进行登记，主要登记重点、难点工作完成情况和取得突破性、创新性工作情况，同时对领导干部工作和生活中存在的问题进行记录。
第十条巡查。考核机关要经常派人到考核对象所在单位了解和掌握考核对象的表现情况。
第十一条谈话。考核机关根据情况可定期或不定期与考核对象进行谈话。
第十二条重点调查。考核机关可协同有关部门对群众反映相对集中的问题，进行重点调查核实。
考核机关也可根据实际情况，采取其他方式了解和掌握领导班子及领导干部的具体情况。
第五章平时考核管理与监督
第十三条考核机关要认真履行职责，加强平时考核工作的管理与监督，确保平时考核工作顺利开展。
第十四条平时考核情况将作为年终考核的重要依据。
第十五条考核机关要加强对考核目标和主要工作公示工作的检查与管理，对不按要求实施公示的单位和个人，要及时进行处理。对群众来信、来电、来访要认真对待，对线索清楚具体的问题反映拖而不查的，要追究有关人员责任。
第十六条建立登记责任制度。对登记内容不实或弄虚作假，造成县委考核评价干部失实的，要追究登记人员责任。
第十七条各单位要把平时考核作为管理干部促进工作的有效机制，严格按照规定的方法和时间组织好本单位的考核目标和主要工作公示工作。对不按要求公示，要追究单位主要领导和直接责任人的责任。
第十八条各考核对象要积极支持配合考核人员调查了解有关情况，如实反映有关问题。对拒不配合或不如实反映情况的，要追究有关人员责任。
第十九条广大干部群众要增强民主意识，珍视民利，积极参与，密切关注干部目标公示情况，同时本着对组织负责，对干部负责的态度，实事求是反映干部存在的问题，不得借机泄私愤、诬陷干部，干扰工作正常开展。
第六章附则
第二十条局乡级党政领导班子和领导干部的平时考核工作在县委领导下进行，县委组织部负责组织实施。
第一条为了加强乡村医生队伍管理，提高乡村医生职业道德和业务素质，更好地为农村居民健康服务，根据《中华人民共和国执业医师法》、《乡村医生从业管理条例》、《乡村医生考核办法》特制定本办法。
第二条本办法适用于依法取得乡村医生执业资格或执业助理医师以上资格，经注册在村医疗卫生机构执业的卫生技术人员。经县卫生行政主管部门按一定条件和考试考核批准聘用的村级公共卫生助理员参照执行。
第二章机构设置及人员管理
第三条根据服务范围合理设置村卫生室。原则上一个行政村设立一个村卫生室。村卫生室服务范围以步行30分钟能到达为宜，偏远地区和人口较多的行政村根据当地地理环境、经济条件、群众意愿也可适当增设服务网点，但两个村卫生室之间应不低于步行30分钟的距离。
第四条县卫生行政主管部门负责全县乡村医生的管理工作，受县卫生行政主管部门委托的乡镇（街道）公共卫生管理中心负责本辖区内乡村医生的行政、人事、业务指导与培训。
根据服务人口、服务范围、地理环境合理配置村卫生室人员，村卫生室法人实行择优聘用制。原则上每千农村人口配备一名乡村医生，各地可在辖区内的村卫生室中择优调配乡村医生。偏远地区可适当减少比例。
乡村医生变更执业地点，应当填写《乡村医生注册申请表》，并向注册机关提交下列资料：
（一）《乡村医生执业证书》；
（二）身份证原件及复印件；
（三）毕业证原件及复印件；
（四）村卫生室《医疗机构执业许可证（副本）》。
第五条乡村医生执业注册有效期为5年。乡村医生连续注册时，应当在期满前3个月申请重新注册。逾期未重新注册的，不得继续执业。
第六条有下列情形之一的，不予注册：
（一）不具有完全民事行为能力的；
（二）因受刑事处罚，自处罚执行完毕之日起至申请注册之日止不满2年的；
（三）受注销乡村医生执业证书行政处罚，自处罚决定之日起至申请之日止不满2年的；
（四）因身体健康等原因不能胜任乡村医生工作的。
第七条乡村医生注册后有下列情形之一的，其执业所在地村委会或乡镇（街道）公共卫生管理中心应当在30日内报告县卫生行政主管部门注销注册，书面通知当事人或家属，并收回《乡村医生执业证书》。
（一）死亡或者被宣告失踪的；
（二）受刑事处罚的；
（三）中止执业活动满2年的；
（四）考核不合格，逾期未提出再次考核申请或者再次考核仍不合格的。
第八条对从事公共卫生的乡村医生实行聘用制管理。
（一）聘用的村级公共卫生人员须具备以下条件：
1、取得乡村医生执业资格或执业助理医师以上资格；个别边远村可适当放宽至取得卫生类中专以上学历并经卫生局培训考核合格的，聘为村级公共卫生助理员，从事基本公共卫生服务相关工作；
2、身体健康，能胜任公共卫生工作；
3、上年度县级培训与综合考核均合格；
（二）聘用程序：
1、本人提出书面申请，村委会签署意见后，报乡镇（街道）公共卫生管理中心；
2、乡镇（街道）公共卫生管理中心在辖区内公示5天无异议，审核同意后报县卫生行政主管部门备案。
原则上一年一聘，其身份性质不变。
第九条乡村医生在执业活动中享有下列权利：
（一）进行一般医学处置，出具相应的医学证明；
（二）参与医学经验交流，参加专业学术团体活动；
（三）参加业务培训和医学教育；
（四）在执业活动中，人格尊严、人身安全不受侵犯；
（五）获取合理合规的报酬；
（六）对当地的公共卫生服务、基本医疗和卫生行政主管部门的工作提出意见和建议。
第十条乡村医生在执业活动中应履行下列义务：
（一）遵守法律、法规、规章和诊疗护理技术规范、常规；
（二）树立爱岗敬业精神，遵守职业道德，履行乡村医生职责，为公民提供连续的卫生服务工作；
（三）关心、爱护、尊重患者，保护患者的隐私；
（四）积极配合乡镇（街道）做好公共卫生、疾病控制、监督和基本医疗工作；
（五）积极配合上级主管部门做好公共卫生和突发事件的处置工作；
（六）向村民宣传卫生保健知识，对患者进行健康教育；
（七）对辖区内的公民提供公共卫生服务及一般疾病的诊治服务，并按要求建立健康档案和连续跟踪服务等工作。
第三章人员报酬
第十一条对受聘从事公共卫生工作的乡村医生（含聘用的村级公共卫生助理员）实行绩效补助管理，绩效补助按上级有关文件规定标准执行。所需经费由县财政列入年度财政预算，每半年划拨一次经费，并根据考核结果进行发放。乡村医生从事基本医疗服务按规定获得相应的服务报酬，并根据基本药物制度的规定获得相应的补偿。
第四章业务管理
第十二条受聘的乡村医生由乡镇（街道）公共卫生管理中心根据工作需要在本镇（街道）的村卫生室范围内统一调配。
第十三条对村卫生室实行国家基本药物制度之前，仍按原相关规定配备采购药品，不得重复使用一次性医疗器械和卫生材料。按规定处置使用过的一次性医疗器械和卫生材料。实行国家基本药物制度后按上级有关规定执行。
第十四条乡镇（街道）公共卫生管理中心逐步对村卫生室进行一体化管理。
第十五条乡村医生应积极做好公共卫生服务工作；协助有关部门做好初级卫生保健服务等工作；按照规定及时报告传染病疫情和中毒事件，如实填写并上报有关卫生统计报表，妥善保管有关资料。
第十六条乡村医生应当如实向患者或者其家属介绍病情，对超出一般医疗服务范围或者限于医疗条件和技术水平不能诊治的病人，应当及时转诊；情况紧急不能转诊的，应当先行抢救并及时向有抢救条件的医疗卫生机构求助或转送。
第十七条乡村医生在执业活动中，严格执行《病历书写基本规范》、《处方管理办法》、《医疗废物管理条例》、《消毒技术规范》等有关法律、法规和技术规范；发挥公共卫生服务、基本医疗等综合能力。
第五章培训与考核
第十八条县卫生行政主管部门负责制定本地的乡村医生培训计划，组织乡村医生至少每2年接受一次培训，更新业务知识，提高业务水平，乡镇（街道）公共卫生管理中心应当为乡村医生培训提供条件，保证乡村医生接受培训和继续教育。
第十九条县卫生行政主管部门负责制定乡村医生绩效考核办法；乡镇（街道）公共卫生管理中心每年对本辖区的乡村医生进行绩效考核不少于2次，对乡村医生的考核应当客观、公正，从德、能、勤、绩全方位综合评价，同时根据考核结果兑现相应政策。
第二十条县卫生行政主管部门负责检查乡村医生执业情况，接受村民对乡村医生的投诉，并及时调查处理。
第二十一条乡村医生经县级培训和绩效考核合格后方可继续聘用。考核不合格者，在6个月内可以申请再次考核，逾期未提出再次考核申请或者再次考核仍不合格的，不得聘用。
第六章奖惩
第二十二条对在基本医疗服务、公共卫生服务等综合和突发事件应急处理中做出突出成绩的乡村医生给予奖励。
第二十三条采取多种途径，鼓励有条件的乡村医生参加医学学历教育，凡乡村医生取得大专、本科学历者给予奖励；促进乡村医生向执业（助理）医师转化，取得执业助理医师以上资格者给予适当奖励；制定优惠政策，吸引执业（助理）医师和医学院校大中专毕业生到村卫生室工作。
论文关键词 公安机关 人力资源管理 考核制度 改革探索
绩效考核来源于企业的目标管理（又称成果管理）。是20实际50年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现“自我控制”并努力完成工作目标。
考核制度就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估，并对考评结果采取相应举措的一种制度。公安机关考核是指公安机关在部门负责人的具体领导和主持下，按照公安人员工作的标准以及职位要求，通过一定的程序和方法，定期对所属公安人员的德才表现及工作实绩进行全面的了解和评价，依据考核结果实施奖惩、升降、培训或调整的一种管理方法。
一、推行考核制度的必要性
我国现今公安机关考核主要是根据公安机关的不同职位层次、不同警种类别，以德、能、勤、绩、廉五方面为基本考核内容，本着客观公正，群众公认，注重工作实绩的考核原则，对公安人员进行具体化考核，评定等级和按级奖惩，达到激发活力，提高效率的目的 。考核制度有助于保证和提高公安机关人员的质量和素质，推进公安机关队伍管理长效机制正常运行并发挥应有的作用。
（一）对公安人员自身的作用
1.提高积极性：没有竞争的公安队伍会使民警安于现状、得过且过，积极性不高，缺乏主动性和创造性缺乏，就会使得公安工作效率严重受阻，公安队伍建设缓慢。及时、适当的考核评分奖赏，使民警能够清楚的看见差距，分明优劣，提高其危机感和责任感，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。
2.行为导向的作用：公安工作在不同时期的工作重点，可以随时纳入到考核中来，更好的把握各个时期公安工作的趋向，通过考核内容可以使全体民警知道这一时期工作的重点是什么，该如何去做，不做需承担怎样的责任，有效的指导民警的行为。
（二）对公安队伍的作用
1.是选拔人才的重要途径：考核制度为公安人力资源管理提供一个公平的组织环境，使得公安队伍可以了解和发现公安民警素质的优劣、能力的大小以及其他方面特点，从而为选拔人才、合理使用人力资源奠定良好的基础 。
2.通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。
3.另一方面，考核制度可以确定培训需求，检验培训计划和措施的实际效果，并且通过考核结果的反馈使得公安机关上下级间进行能力的需求沟通，有助于公安人力资源的发展。
（三）对公安工作客体的作用
公安工作的客体是广大人民群众，考核制度是实现公安队伍管理的正规化、标准化和制度化的有效途径，只有这样一支精干、正规的队伍才能有效的维护社会稳定，保障人民安居乐业。公安队伍的质量决定了公安工作的质量，这个质量是靠公安机关人力资源管理考核制度有效保证的。
二、当前公安机关人力资源管理考核制度存在的问题
目前公安机关考核中主要采取以下三种方法：领导与群众相结合的方法；平时考核与年度考核相结合的方法；定
性考核与定量考核相结合的方法。公安机关考核制度实施以来，各地公安机关结合业务工作的特点和本单位的实际，认真执行公安机关考核的有关规定，取得了较为显著的成效，但应当承认，当前公安机关实际考核工作中仍存在着许多问题。
（一）考核缺乏规范统一的标准
目前来看，从公安工作考核机制的设计阶段开始就缺乏合理的工作分析，从考核本身来说，在考核内容、方法上没有统一规范的标准，以部门为单位各自为政，自成体系，考核形式繁琐，考核方法简单，技术含量不高，不能反映公安工作的内容和实质，使得考核制度流于形式，没有实质内容，导致公安人员工作起来没有明确的方向，使公安工作误入歧途。
（二）考核者的认知错误
考核的内容是民警的工作成果，与奖金、升迁等现实利益挂钩，在实际考核中一些单位为维护内部团结，避免产生矛盾，就使所有被考核民警的成绩评定相差不大，不能达到公安工作突出先进性的目的，这属于考核者对考核制度本身意义的认知错误，这种错误的认知严重挫伤了公安工作人员的积极性，还助长了绩效较差民警好吃懒做的习气。
（三）考核缺乏独立性
大部分单位的考核只是对民警既往的表现加以评定，考核工作的独立性没有确立，人为操作考核结果的情况依然存在，由此引发的人文腐败问题时有发生。
（四）考核结果的兑现度不够
在考核结果的运用上，没有真正反映出考核在队伍管理中的基础性地位，一些考核结果没有真正兑现，没有起到对成绩好民警的奖励，对成绩差民警的批评教育作用，使得考核在人力资源开发与管理方面成了一个空幌子，其主要作用没有得到很好的发挥。
（五）忽视了公安人员的基本诉求
公安人员也跟其他个体一样，既有物质方面的需要，也有精神方面的需要，物质激励和精神激励是激励过程中不可分割的两个重要组成部分，考核结果的鼓励往往只重视对公安人员精神方面的鼓励，而忽视了公安人员基本的物质要求。
三、对公安机关人力资源管理考核制度改革的探索
公安人员考核是公安队伍管理的一项基础性工作。考核涉及了所有在职在编的工人工作人员，并连接了公安工作人员从录用、职务、任免和升降、奖惩、培训、交流、工资报酬，到辞退或退休的一整套程序。切实做好公安队伍考核工作既是推进公务员制度的一项重要任务，也是加强公安队伍建设，推进警察人力资源开发与管理工作的科学化、规范化，健全激励约束机制，最大限度的开发、合理地使用以及有效的管理警察人力资源的基本保障。现今的考核机制工作情况参差不齐，没有明确的指导思想和系统的考核方案，导致公安人员的劳动成果得不到应有的肯定，长期以来则会导致公安工作人员工作积极性不高，公安工作低效率低效益，因此我们仍需在考核机制上进行进一步的改革探索。
（一）首先在核心思想上：应树立以人为本的理念
在思想政治教育的同时，以人为本的人性化关怀同样不可忽视。马斯洛的需要层次理论同样适用于公安工作人员，我们应当重视公安人员经济人角色。公安队伍被赋予了强烈的政治色彩，将绩效考核与政治地位、政治权利和政治荣誉机密结合，就能有效地发挥精神激励作用，唤起公安队伍的政治热情，时期工作积极性得到永恒发展。
（二）在实践工作中：规范操作程序，公正合理考核
考核过程本着公开、公平、公正的原则，各基层公安机关应建立专门的考核机构，选择品格优良，业务素质高的人员担任考核机构成员。在考核中，采取分级考核，由考核办公室对各科所队进行全面考核，然后各科所再对民警进行全面考核。
（三）在考核制度上
1.在考核内容上
（1）进行岗位工作分析，明确考核内容：要明确基层单位具体业务和工作动向，确定每位基层民警的岗位职责，以岗位职责为基本依据，明确规定每个职位的工作性质、责任、轻重和资格条件，结合年度工作的目标和任务，制定各单位和每位民警的量化考核标准，同时要科学的制定考核内容，对所属科所基层民警“德、能、勤、绩、廉”进行五个方面的全面考察评估。
（2）采取分类考核：在一个统一规范的大考核标准框架下，针对不同的群体，分类制定考核内容，一个考核标准不可能同时应用于刑警和社区民警，也不能同时适用于年轻民警和年长民警，否则无法考评出民警的真实水平，就更无法发挥出民警的积极性、主动性和创造性了，所以在制定考核内容是要根据公安机关各部门的具体工作任务和职责分别制定考核内容。
（3）民警参与制定：管理系统的建立首先应当将成员的工作活动与组织的目标联系起来。由于公安工作发展的需要，考核内容就应当及时调整，要善于听取具体公安工作从事者对考核系统的意见 ，给予他们参与考核内容设计过程的机会，使得考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力。
2.在考核方法上
（1）网上考核的发展：随着当前公安工作逐步信息化的发展，计算机信息技术在公安领域的应用越来越广泛，为了确保考核数据的准确性，客观性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入网上考核的方式，还可以有效防止被考核者“暗箱操作”现象的产生。
（2）合理分值考核：考核结果要客观反映一个民警工作绩效和遵守纪律情况，考核方法中各项工作分支的设定要服从、服务于公安中心工作，因此各部分工作之间的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能够真实有效的反映其能力和素质。使其真正做到调动民警的积极性和创造性。
3.在考核结果运用上
（1）要进行有效评价：也就是说，在评价公安机关各个部门工作的优劣情况时，不应通过对各个分局之间，各个部门之间完成的指标高低进行比较平键，因为各地区与各地区之间的情况差异较大，人口、经济、治安等状况不尽相同无法统一指标，没有可比性，而要关注这个部门是否完成了上级对该部门所期望达到的目标。
（2）坚持奖惩兑现，形成激励机制。第一，与物质奖惩结合。在确定考核结果与物质奖惩的关系是，要注意激励作用的连续性和合理性。要注意考核周期、奖金档次和幅度要根据考核效果来确定并适时地调整。第二，与评优评先结合。将考核分数列前的评优评先，体现公平公正原则，并起到激励作用。第三，与干部人事制度改革结果结合。在目前公安机关领导干部的选拔中大都采用推荐、测评、笔试、面试等竞争程序，将考核结果作为选择干部的硬性条件，可有效减少暗箱操作的可能性。
研究一下这些制度，对今天完善各级秘书人员的岗位责任制当有所补益。
秦统一天下，建立起封建君主****政体后，在明主治吏，而后治民思想的指导下，最早制定了对秘书官吏的考核标准，在全国施行。
据云梦秦简中的《吏道》记载，秦朝对秘书官吏的原则要求是凡为吏之道，必精洁正直，谨慎坚固，审悉无私，微密纠察，安静毋苛，审当赏罚。为了使秘书官吏便于理解和执行，又将这些原则要求分解为具体标准，颁令秘书官吏，必须遵守警惕。这一具体标准称为五善和五失。
五善即：
忠信敬上，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官;
清廉毋谤，就是要廉洁奉公，不以权谋私，贪赃枉法，工作要任劳任怨;
举事审当，即办事要谨慎、妥当;
喜为善行，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事;
恭敬多让，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。
五失为：
夸以 ，即夸夸其谈.好唱高调而不务实;
资以大，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是;
擅制割，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事;
犯上弗知害，即目无王法，犯上作乱;
贱士而贵贝货，即轻视士人，贪婪好利。
凡是能遵守五善而无一失的秘书官吏就予以升迁、授爵;如有犯上弗知害之失者，处以死刑，有其他一失或多失者，分别处以罚款、降职、创爵，直至罢职、治罪。
汉朝在秦朝的基础上，发展了对秘书官吏的考核制度，规定朝廷百司中的秘书官吏由主官每年考核一次，称为常课或小考。每三年大考核一次，称为大课。常课是根据秘书官吏一年中的德行、勤懒、是否忠顺朝廷、服从主官、忠于职守，作出书面鉴定，好的评定为最等，差的评为殿等。大课是根据三次常课的评定等第予以综合，分出好、差等第，然后分别予以赏罚。
郡、国的秘书官吏则由郡守或国相考核评绩，以纠怠慢也(《后汉书百官志注》)。
县衙中尉丞以下的秘书官吏由县长(或县令)考核，依据他们的表现、实绩作出评定。记录，这种记录称为集簿，据此分别予以货、罚。
可见，汉朝已建立起了对秘书官吏由各级主官负责定期考核的制度，比秦朝更制度化了。
魏晋南北朝时期，北魏孝文帝元宏吸取汉族政权的经验。为了令愚滞无妨于贤者，才能不雍于下位(《魏书高祖纪》)，也建立起对秘书官吏的考核制度，规定每三年考核一次，分为上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原职，下下者降级或罢官。
秦统一天下，建立起封建君主专制政体后，在“明主治吏，而后治民”思想的指导下，最早制定了对秘书官吏的考核标准，在全国施行。
据云梦秦简中的《吏道》记载，秦朝对秘书官吏的原则要求是“凡为吏之道，必精洁正直，谨慎坚固，审悉无私，微密纠察，安静毋苛，审当赏罚。”为了使秘书官吏便于理解和执行，又将这些原则要求分解为具体标准，颁令秘书官吏，必须遵守警惕。这一具体标准称为“五善”和“五失”。
“五善”即：
“忠信敬上”，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官；
“清廉毋谤”，就是要廉洁奉公，不，贪赃枉法，工作要任劳任怨；
“举事审当”，即办事要谨慎、妥当；
“喜为善行”，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事；
“恭敬多让”，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。
“五失”为：
“夸以”，即夸夸其谈．好唱高调而不务实；
“资以大”，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是；
“擅制割”，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事；
“犯上弗知害”，即目无王法，犯上作乱；
“贱士而贵贝货”，即轻视士人，贪婪好利。
凡是能遵守“五善”而无一失的秘书官吏就予以升迁、授爵；如有“犯上弗知害”之失者，处以死刑，有其他一失或多失者，分别处以罚款、降职、创爵，直至罢职、治罪。
汉朝在秦朝的基础上，发展了对秘书官吏的考核制度，规定朝廷百司中的秘书官吏由主官每年考核一次，称为“常课”或“小考”。每三年大考核一次，称为“大课”。“常课”是根据秘书官吏一年中的德行、勤懒、是否忠顺朝廷、服从主官、忠于职守，作出书面鉴定，好的评定为“最”等，差的评为“殿”等。“大课”是根据三次“常课”的评定等第予以综合，分出好、差等第，然后分别予以赏罚。
郡、国的秘书官吏则由郡守或国相考核评绩，“以纠怠慢也”（《后汉书·百官志注》）。
县衙中尉丞以下的秘书官吏由县长（或县令）考核，依据他们的表现、实绩作出评定。记录，这种记录称为“集簿”，据此分别予以货、罚。
可见，汉朝已建立起了对秘书官吏由各级主官负责定期考核的制度，比秦朝更制度化了。
魏晋南北朝时期，北魏孝文帝元宏吸取汉族政权的经验。为了“令愚滞无妨于贤者，才能不雍于下位”（《魏书·高祖纪》），也建立起对秘书官吏的考核制度，规定每三年考核一次，分为上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原职，下下者降级或罢官。
隋朝再度统一全国后，制定了对秘书官吏的考核制度，由于隋朝短命而亡，这些制度由唐朝继承、发展，形成了一套健全完整的制度。
唐太宗贞观年间，修定了考课法，颁布施行，规定四品以下的秘书官吏由吏部考功郎中与考功员外郎负责考核，后改为由给事中、中书舍人各一人任监考使，考功郎中考核京城百司中的秘书官吏，考功员外郎则考核京外各地的秘书官吏。德宗贞元年间，又改为由绘事中考核京城百司的秘书官吏。至于州、县官衙中的秘书官吏，则由功曹参军事和司功负责考核，并接受吏部考功司的指导。
考核的标准包括德、行两方面。德包括秘书官吏的道德品行、对君主的忠顺；行包括其才能、守职的勤懒和实绩。德的基本标准称"四善"，即德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤非懈，简称德、慎、公、勤。行的标准依据业务不同，分成27类，称“二十七最”，其中专对秘书官吏的标准有：
“献可替否，拾遗补阙，为近侍之最”，即要求皇帝身边的亲信秘书官要能献计献策，参议朝政得失，防止失误，起参谋、咨询作用，做到者即为最好的参谋式秘书官员；
“承昌敷奏，吐纳明敏，为宣纳之最”，即能及时、准确地收发、传递奏章、诏书，不出差错，这是最好的从事公文收发事务的秘书官员；
“详录典正，词理并举，为文史之最”，即记注朝廷大事详细、正确，起草公文说理深刻，文辞优美者，是最好的文字秘书官员。
根据“四善”和“二十七最”的标准，视各人所得“善”“最”的多少进行考核，分为九等。即：
上上－四善一最；上中三善一最，或四善无最；上下二善一最，或三善无最；
中上－一善一最；或二善无最；中中--一善无最；或一最无善；中下--善最皆无，职事粗理；
下上--爱憎任情，处断乖理；下中--背后向私，职务废缺；下下--居官陷诈，贪浊有状。
考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考时先由本人写出一年中德、行表现，称“书考”，然后由主官当众宣读，大家评议，定出等级，再张榜公布于官署门口三日，如有不当，本人可以申诉，别人也可以补正，供主官参考后最后划定等第。然后将考核结果报送吏部。大考则综合各次小考的等第，决定奖罚。凡四次小考总评为中中以上者，升官一级，总评为上下以上者刚升官二级；凡总评中下以下者，则降官或扣发数月俸禄以示贬斥。
可见，唐朝对各级秘书官吏的考核制度已相当完整。
宋朝，朝廷专门设立了审官院、考课院，主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核。其考核标准参照唐朝，列为“四善四最”，分为三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善无最，下等--善最皆无。规定每年考核一次，每一任为三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官对下属秘书官吏的德、绩予以记录，称为“历纸”，作为考核的依据，然后评定等第。最后将考核结果报送朝廷，由审官院、考课院进行审定，称"磨勘"。据此予以奖或罚。
宋朝对秘书官吏的考核，采取下对上层层汇报，上对下层层审核，比唐朝的考核制度又前进了一步。
元朝，由中书省主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核，地方道、府、州、县的秘书官吏，每人都发给一份统一印制的表格，称"历子"，由本人填写姓名、出身、简历、功过、德能表现，即自我鉴定，然后交上级审查。规定朝廷百司的秘书官吏每30个月考核一次，地方官府内的秘书官吏每20个月考核一次，考核及格，即可升职，不及格者就卸职。这种考核方法以年资为主要依据，使秘书官吏但求无过，不求进取，只图熬到年资合格，就可升迁。这种考核方法弊端显著，因此，元朝秘书官吏的素质普遍不佳。
明朝对秘书官吏的考核方法发展为考课和考察两种形式并用。
考课即以传统的形式对秘书官吏的德、能诸方面进行考核。规定每三年一次，九年中考课三次，然后决定奖罚升降。考课时由主官对他们的表现进行评估，送上级审阅，再由吏部复核，鉴定其表现优劣。考课的评定分称职、平常、不称职三等。九年中考课三次后，总评也分三等，即：
称职--两次称职，一次平常；
平常--两次称职，一次不称职；或二次平常、一次称职；或称职、平常、不称职各一次；
不称职-一二次平常、一次不称职。
后来，凡九年三次考课后，还须由吏部等部门对秘书官吏进行书面考试，再参照考课情况定出等第。考试内容分三方面：一为文理粗晓，即公文写作能力基本过关；二为行移得当，即行文、发文能合乎规章；三为书札不谬，即草拟报告、文书时内容真实、不浮夸、溢美。三方面都合格者为第一等，二方面合格者为第二等，其余为第三等。
考察即由吏部会同都察院，派员对京城百司和地方官衙中的秘书官吏进行检查，看其是否犯有“八条”罪过。“八条”即“贪”（贪污受贿）、“酷”（对百姓严酷，民愤很大）、“浮躁”（轻浮急躁，办事不踏实稳重）、“不及”（不称职）、“老”（年老力迈）、“病”（患有疾病，不能胜任本职）、“罢软”（疲软涣散，办事吊儿郎当）、“不谨”（作风不严谨、不能保守机密）。凡犯有“八条”之一者，就予以淘汰。
清朝，对秘书官吏的考核基本上承袭了明朝的制度，在具体做法上稍有改进，规定每三年考课一次，每逢于、卯、午、酉年举行。考课的措施称“四格八法”。
“四格”指：
"才"--知识、才能。分长、平、短（缺）三等；
"守"--品行、操守。分廉、乎、贪三等；
"政"--出勤、劳绩。分勤、平、怠三等；
"年"-一年龄、资历。分青、中、老三等；
凡才长、守廉、政勤、年轻者为第一等；凡才平、守平、政干、年中者为第二等；凡才缺、守贪、政怠、年老者为第三等。
人力资源管理是公司管理的核心，而绩效管理在人力资源管理中的重要性日益突出。作为绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是一种过程管理，从制订计划到执行、修正，是一个PDCA循环过程，所以制定一套严谨的、适合本企业的绩效考核制度，对企业的长足发展至关重要。但很多企业往往去效仿那些做的成功的企业，生搬硬套别人的成功经验，而并非从企业自身实际出发，最后都已失败告终。笔者所在的S公司经历了前些年的快速发展，现处于稳定发展期。公司多年来一直实行年度绩效考核，后来逐渐发现一些弊端，并意识到进行绩效考核制度改革的必要性。对于长期实行年度绩效考核的企业，本文的探讨具有一定的借鉴作用。
一、年度绩效考核制度的现状及问题
年度绩效考核的周期以年度为单位，考核周期较长，在执行过程中逐渐暴露出一些问题和不足，主要包括以下四个方面：
1.考核结果运用滞后
实行绩效考核的主要目的之一是希望通过绩效考核结果制定绩效改进计划，根据员工在绩效改进过程中的实际表现情况及时进行干预。由于年度考核周期过长，并不利于考核者对团队成员的工作表现优劣进行鉴定，不利于员工进行阶段性的回顾和总结，缺乏动态、持续的绩效沟通，导致考核结果运用滞后。
2.“近因效应”影响
“近因效应”是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。年度绩效考核，顾名思义，考核每年进行一次，且基本安排在年底，受“近因效应”影响，往往容易导致考核者“以偏概全”、“以点遮面”，常以员工在考核前一段时间的工作表现作为年度考核的依据。而一些员工也会“巧用”这种效应，即使平常表现差强人意，但在年底前一段时间变得十分积极，主动要活、加班加点，这部分人在最终的考核中往往也能得到较高的评级。
3.员工缺乏主动性
在现行的年度绩效考核过程中，无法完全使用量化指标对员工的表现进行考核。受考核者主观因素的影响，考核结果往往会与员工的自我评价存在或多或少的偏差。并且如果考核者无法用全面、客观的事实和充分有效的数据来说服员工接受考核结果，长此以往就容易打击员工参与绩效考核的积极性和主动性，容易让员工认为绩效考核只是走个过场，并抱以应付的心态来对待年度考核工作。
4.考核结果与薪酬分配结合不紧密
在年度绩效考核制度中，考核结果仅与年终奖挂钩，而与员工月工资收入无关。员工在日常工作中的表现不分优劣，这样很可能打击部分员工的积极性和主动性。考核结果一旦与员工利益的挂钩不够深入，带来的压力效应不强，就难以使员工真正重视起来，进而使年度考核流于形式。
二、月度绩效考核方案设计
1.考核流程
1.1制定绩效目标
首先明确公司各岗位工作内容，根据岗位说明书制定符合各岗位、可有效量化的考核指标。针对职能部门，可偏向于事务性工作的完成效果及计划实施情况来设置，而生产操作部门则可将作业量、操作效率、服务质量等列为考核指标。
1.2目标任务调整
在月度绩效考核推进过程中，可根据工作需要和各岗位实际情况，经考核双方同意并确认后，在月度绩效考核表中相应增加目标任务。因各种原因造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人必需在当月底前提交计划删改申请并经分管领导审批，否则此项以未完成计。
1.3绩效沟通
绩效沟通可根据重点关注的原则，对考核评级最高和最低两类人员进行面谈，前者在于肯定成绩，后者在于指出不足并提出改进意见，以帮助员工制定改进措施。沟通方式建议以面谈为主，应避免形式主义。
2.考核结果评定
考核等级可分为（A、B、C、D、E）五级，统一采用有弹性的强制分布法进行区分，原则上分布比例如下：
3.考核结果运用
考核结果运用是绩效考核中的最后一个环节，也是最关键的一个环节。考核结果能否合理转化和利用是提高制度化管理水平的关键。
3.1考核结果在月薪方面的运用
员工的月度薪酬可分解为基本工资和绩效工资。绩效工资根据考核结果的五个评级进行调整，以绩效工资来奖励优秀员工、鞭策不合格员工。
个人绩效工资挂钩系数为：
3.2考核结果在年终奖分配方面的运用
以全年月度考核评分的平均值作为年度考评分数，并将该分数与年终奖分配挂钩。年度绩效考核结果的运用，重点在于强调员工不同表现的差异性，区别于月度考核结果的运用，在年度考核中，两名员工如果评级相同，但分数不同，那么年终奖也不一样，举例说明如下：假设A员工的年度绩效总分为sum（1月-12月）=896分，平均分数就是将绩效总分数进行算术平均，计算结果为74.7分；B员工的年度绩效总分为sum（1月-12月）=918分，平均分数为76.5分。
在月度绩效考核中，这两名员工的考核等级都是C级，月度绩效工资系数相同。但是在年度绩效考核中，B员工的年度绩效应该较A员工相差为76.5/74.7=1.02倍年度绩效浮动系数。
在年终奖运用中，考核者可以同时考虑员工全年绩效表现趋势。假设绩效起点低，但每月均保持绩效提升的状态，那么可以适当调高该员工的年终绩效浮动系数。因为有每个月的考评分数作为依据，因此该结果相对客观、有理有据，同时，对员工持续的进步给予奖励，能较好地引导员工行为，激励员工不断提升绩效。
3.3考核结果在薪酬调整方面的运用
在年度薪酬调整上，以员工个人上一年度工资总额（月工资+年终奖）计算平均工资，然后以该平均工资作为参考进行调薪。因为上一年度工资总额相对客观的反映出了员工的绩效水平，因此，上一年度绩效较优的员工，相应的工资增长幅度应该适当提高，绩效差的员工，其相应的工资增长幅度应较小。
三、月度绩效考核面临的问题及对策
1.员工消极应对
由于月度考核周期短，频繁的考核可能会导致部分员工产生负面消极情绪。这就需要通过各种形式的宣讲和沟通来逐步改变员工的认知偏差，使员工了解绩效考核的目的，接受并正确看待绩效考核。
2.增加绩效管理人员工作量
考核周期从一年一次变为每月一次，必然增加了绩效管理人员的工作量，这是必须面对与解决的问题。首先，公司可成立绩效管理小组，小组成员由各部门代表组成，这是推动绩效考核的主力军，同时在各部门设立联络人，与绩效管理小组接口，落实责任、明确分工。此外，公司各部门可结合实际情况，围绕整体考核方案制定出有利于本部门实行的考核细则。
3.考核结果透明化
任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期会遇到较多阻碍，例如考核人采取打平均分、轮流坐庄等不负责任的方法，以及被考核者的不满和抵触等。为解决这些问题，我们可以让被考核者更多地参与到制定考核细则的过程中，同时在考核的过程中，广泛听取员工意见，增加考核工作的透明度。
四、结语
以上因素只要存在一个或几个，可能就会改变一个学生做班干部的想法。如何尽可能避免以上因素的发生，让学生有兴趣做班干部呢?经过调查和论证。我们采取的方法是建立“动态班委会制度”。所谓的动态班委会，就是改变班委会过去由班主任指定且一成不变。变为由学生选举，有任期，且在形式和内容上都有很大变化的班级管理团队。具体我们是这样做的。
一、变更名称，加大权重
我们大胆地废除了广为人知的班级委员会的名称，更名为“班级学生自主管理会”。简称自管会。从班委会到自管会。不仅是名称的简单变化，更重要的是班干部的地位、职责和权力都发生了重大改变。我和自管会用文件的形式进行明确的权力划分。划分后，自管会享有制定班规权、批准学生校内请假权、卫生检查权、纪律维持权、生活和文艺宣传权等可以处理班级日常事务的一切权力。班主任不可直接插手班级日常事务，只可问责自管会。自管会对班主任负责、对全班学生负责。
二、完善机构，明确职责
自管会里设班长、副班长、纪律部、卫生与生活部、学习与宣传部。
班长、副班长领导自管会，行使决策和管理权。
纪律部负责班级课堂和课间纪律，班长兼任部长、副班长兼任副部长。
卫生与生活部负责班级卫生、体育、宿舍和生活等方面事务。
学习与宣传部负责班级学习、黑板报策划与宣传等方面事务。
三、自组民选，动态运转
自管会由一群志同道合的同学组成，人员分工也自主决定，但能否参与班级管理，还需经过竞选。竞选以演讲的方式，在演讲中阐述纲领、公布班规，最后由同学们投票选出，得票多者即获胜。获胜后需由班长发表获胜感言、带领全体成员宣誓就职。自管会每天要作班情通报，向同学们通报过去一天班级存在的问题及要求。自管会实行任期制。每届任期一周，不得连任，任期满，需进行述职报告，然后举行新一届自管会选举。
一、考核原则
（一）确保目标，力争多超。各镇（开发区、街道）要咬定“保5争8”的目标，紧紧围绕确保本地区全年外贸工作目标任务，在立足确保完成外贸增长5%的基础上，力争多超。
（二）明确导向，突出重点。突出外贸进出口增长和外贸企业引进导向，充分发挥政策的杠杆效应，努力提高考核资金使用绩效。
（三）落实配套，大力扶持。落实区级配套，进一步加大对外贸的扶持力度，切实发挥政策效应，形成市、区、镇（开发区、街道）齐抓共促的政策合力。
二、考核内容
（一）规模奖：考核资金用于达到一定进出口规模的重点外贸企业。
（二）增量奖：考核资金用于在一定出口量以上并有明显增长的外贸企业。
（三）引企奖：考核资金用于年内新引进无基数转移至我区并注册在我区，且形成一定进出口规模的引企人员。
（四）考核奖：考核资金用于激励完成年度目标任务和增长在5%（含5%）以上的板块。
三、考核奖励办法
（一）企业进出口额满500万美元及以上，每100万美元给予800元人民币奖励。
（二）企业出口100万美元以上，且年增长5%以上，每增长1%奖励500元；出口1000万美元以上，且增长5%以上，每增长1%，奖励1000元；出口2000万美元以上，且增长3%以上，每增长1%，奖励1500元。企业出口增幅超过20%，最高按20%增幅加奖。
（三）对当年新引进企业进出口额达200万美元、500万美元、1000万美元、5000万美元、1亿美元以上，对引企人员一次性分别奖励0.5万、1万、2万、3万、4万人民币。
（四）企业满足上述（一）、（二）条件的可合并计奖。
（五）蠡园经济开发区完成外贸出口年度考核目标，奖励50000元，增幅5%及以上，每增长1%加奖3000元；太湖国家旅游度假区、山水城、太湖城、太湖街道完成外贸出口年度考核目标，奖励30000元，增幅5%及以上，每增长1%加奖2000元；胡埭镇、河埒街道、荣巷街道、蠡湖街道完成外贸出口年度考核目标，奖励20000元，增幅5%及以上，每增长1%加奖1000元。增幅加奖不封顶。
四、考核程序
（一）考核资金按市、区分担机制落实扶持资金190万元（其中市级95万元，区级配套95万元），专款专用。
（二）对各板块的考核，根据“双过半”完成情况将考核资金预兑付50%，完成目标年底再兑付50%。
（三）外贸企业的奖励，根据各企业完成的海关数据测算奖励金额，年底兑现。
