时间：2022-02-04 11:03:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇入职劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
主题：具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为为劳动合同
[基本案情]
上诉人（原审被告）：陈某
被上诉人（原审原告）：北京某物流有限公司（以下简称某公司）
陈某于2011年6月30日入职某公司，担任人力行政部员工，负责员工档案管理工作。2011年8月17日，陈某以电子邮件的方式向某公司提交辞职报告。随后即以要求该公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。仲裁裁决某公司向陈某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。
某公司不服仲裁裁决，主张陈某入职当日即与其订立了为期3年的劳动合同，该劳动合同与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了陈某的人事档案袋中。陈某利用保管员工档案的便利在离职时将包括劳动合同在内的相关资料带走，但在仲裁庭审质证时出具了与劳动合同一起存放的《员工录用审批表》和《公司物品申请表》的原件。故诉至一审法院，请求判决某公司无须支付陈某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。
[诉讼过程]
一审法院认为，依据某公司提供的《工作职责》的内容，陈某负责公司员工的档案管理工作。但仅凭陈某负责保管档案以及其持有部分某公司文件的事实并不足以证明某公司曾与陈某订立有书面劳动合同。反而，陈某持有的《员工录用审批表》中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有某公司法定代表人的签字，上述审批表内容已经具备劳动合同的要件。因此，一审法院认为该审批表具有劳动合同的性质，并据此判决：某公司无须支付陈某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。
一审判决后，陈某不服，上诉至北京市第一中级人民法院，请求判令某公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。
二审法院认为，双方当事人均认可填有《员工录用审批表》且该表为陈某持有和提举，结合《劳动合同法》未订立书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析：首先，该第两倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高书面劳动合同签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，陈某所持有的《员工录用审批表》已基本实现了书面劳动合同的功能，表中明确约定了陈某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有某公司法定代表人的签字，既能够明确双方的权利义务关系又固定了双方的权利义务，已经具备书面劳动合同的要件。故二审法院对陈某要求某公司支付两倍工资差额的上诉请求不予支持，并据此判决：驳回上诉，维持原判。
[裁判理由之法理评析]
本案争议的焦点是陈某与某公司之间是否订立过书面劳动合同，即能否对某公司处以双倍工资的惩罚。一、二审法院作出了与仲裁裁决截然相反的判决，分歧点是法院与仲裁部门在《员工录用审批表》能否视为是书面劳动合同上存在差异。就此，笔者基于《劳动合同法》未订立书面劳动合同予以两倍工资惩罚的立法目的，结合分析陈某所持有的《员工录用审批表》的性质，并适当考量了陈某工作职责的特殊性，认定该《员工录用审批表》具有劳动合同的性质，对某公司不能处以双倍工资的处罚是正确的。具体分析如下：
（一）两倍工资的立法目的在于通过提高劳动合同签订率来明晰劳动关系中双方的权利义务关系
《劳动合同法》实施之前，用人单位不订立劳动合同的违法成本极低，不少用人单位故意拖延签订甚至不订立劳动合同。一旦发生工伤事故、追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷时，用人单位便以不存在劳动关系作为主要抗辩理由，劳动者的损失难以计算。为了提高劳动合同的签订率，规范劳动用工市场，《劳动合同法》创设了“两倍工资”条款。
但是，在《劳动合同法》实施之后，出现了一些劳动者利用用人单位合同管理上的不完善，故意拖延不订立劳动合同，或者订立劳动合同而单方面销毁，而后以书面劳动合同未订立为由要求用人单位支付两倍工资的现象。针对两倍工资条款在适用中所面临的劳动者的道德风险，审判实践中，法官应当本着劳动合同法及其他相关劳动法律规定的立法目的，维护正常有序的劳资关系，面对较为复杂的事实认定、法律适用及价值取向问题，考虑个别公正的因素。
首先，依据《劳动合同法》第16条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，“两倍工资”实质上所要保护的是用人单位与劳动者之间应当通过书面劳动合同来明确的一种权利义务关系。一方面，劳动合同一经签订，双方即建立了劳动关系，双方的权益一旦受到侵害便可按劳动合同申请法律保护、维护自身利益；另一方面，有了书面合同，便于双方再劳动过程中依法规范自己的行为，按照合同行使自己的权利，履行自己的义务，减少不必要的争端。而正是基于此，两倍工资的立法本意是一种双向保护，并不是一般认识中的单维度保护劳动者，更不是劳动者可以从中谋取超出劳动报酬额外利益的手段。
其次，从某种意义上说，以劳动合同的形式明确双方的权利和义务，使双方之间有了一个具有法律约束力的协议，在劳动过程中，用人单位依据劳动合同管理职工，行使权利和履行义务，职工也可依据劳动合同保护自身的权益、履行相应的义务。因此可以认为，即使存在书面劳动合同未订立的事实状态，但只要用人单位已经具备了订立书面劳动合同的必要履行行为，两倍工资规定的目的就已经得到实现，也应予以排除适用两倍工资的支付责任，由此确保相关义务与责任的合理配置，避免不当加重用人单位一方的负担。
本案中，陈某诉称某公司未与其订立书面劳动合同。如果法院一概以书面劳动合同逾期未订立的事实状态为适用双倍工资支付责任的条件，支持其诉讼请求，极易引发劳动者的道德风险，对坚持辩称已经与所有员工订立书面劳动合同且陈某的工作职责系员工档案管理的用人单位一方也是不公正的。本案一、二审法院综合了案件整体情况，将两倍工资支付责任的规定进行目的解释，而不单单从书面订约这一行为外观上作简单判断。
（二）劳动者所持有的《员工录用审批表》可以视为是双方的书面劳动合同
本案中，陈某提交了《员工录用审批表》这一证据证明某公司仅与其签订了该审批表，并未订立书面劳动合同。该《员工录用审批表》中载明：姓名陈某，性别女，部门人力行政部，工作地点北京……；聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共叁年，试用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止，共叁月；试用期待遇：基本工资1500元、岗位工资1500元、各项补贴500元、加班工资500元，合计4000元；转正后待遇：……，合计5000元；审批表下方“人力资源部意见”以及“总经理批示”栏分别由相关负责人及法定代表人苏树平的签字。由此可见，陈某持有的《员工录用审批表》明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有某公司法定代表人苏树平的签字。
对照《劳动合同法》第10条所规定劳动合同的必备条款，可以认定该《员工录用审批表》已经具备了劳动合同的要件，既明确双方的劳动关系又能固定双方的权利义务，实现了劳动合同法的基本功能。
此种情形下，即使用人单位某公司未与劳动者陈某订立书面劳动合同，但基于《员工录用审批表》上的种种约定，陈某最基本的劳动者权利已经得到保护。再结合上述对两倍工资立法目的的分析可知，陈某所主张的两倍工资差额不仅没有事实基础，也不符合两倍工资关于通过提高书面劳动合同签订率来明晰劳动关系中的权利义务的立法本意，缺少法律依据。
由此可见，如果审判实践中一概因逾期未订立书面合同就直接适用两倍工资罚则既有失公允，也不符合两倍工资条款的逻辑体系，更不利于劳动者道德风险的防范。但在何种情况下可以排除两倍工资的支付责任，又能确保各方的利益平衡，尚需进一步结合个案实际进行分析。
（三）法官基于案件证据材料形成自由心证
法律规范的僵硬性与现实生活的流动性之间的矛盾，主要通过司法裁量加以消弭。在案件的审理中，司法裁量是对于抽象判断标准进行具体化的过程，也是对于完整的裁判标准进行要件化的过程。法官对于案件证据的综合判断与裁判标准要件相对应的事实情况，由此导出相应的裁判结论。在两倍工资支付责任的司法裁判中，应本着利益平衡原则，根据劳动者道德风险的具体样本，考量相关法律要件的事实查明问题。本案中，陈某为了证明自己主张的事实属实，提供证据加以证明，然而陈某与某公司之间各种利益的冲突决定了出示于法庭的证据真假掺半，法官必须充分地验证判断该证据是否具有证据能力。由于存在以下事实，故法官在进行心证时有了相应的判断：
第一，公司与其他员工订立过书面劳动合同。某公司在本案审理过程中，坚称公司的人力资源管理制度已日渐完善，公司与其他员工都订立有书面劳动合同。陈某身为公司人力行政部员工，深知公司管理规章和劳动法律法规，公司没有任何理由独拒与其一人订立劳动合同。
第二，根据公司的人员档案保管管理，公司其他员工档案袋中都有《劳动合同》、《员工录用审批表》和《公司物品申请表》，陈某的员工档案亦应如此。现陈某在仲裁庭审质证时仅出具了《员工录用审批表》和《公司物品申请表》的原件，唯独没有提交《劳动合同》，缺乏合理性基础。
第三，陈某的工作职责是负责公司员工的档案管理，既有入职后立即与公司订立书面劳动合同的工作便利，另又存在离职后利用保管员工档案的便利带走《劳动合同》的可能性。
假身份入职双方签订的劳动合同无效。同时，使用虚假身份证入职的员工在工作中受伤，可能带来工伤待遇方面的争议。
根据《劳动合同法》第26条及《劳动法》第18条，以欺诈胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。但是，如果劳动者提供了劳动并且取得了相应的劳动报酬，双方仍然构成劳动关系。当然，单位可以根据《劳动合同法》第39条第5项，以劳动者欺诈导致劳动合同无效为由解除劳动关系。
（来源：文章屋网 ）
问：
我公司最近收到一封某公司的公函，告知我单位一名员工与其存在劳动关系。该公函中严正指出该员工掌握公司的技术秘密，若擅自利用该人员掌握的技术秘密，将承担法律责任;另外，若明知此人未与原公司解除劳动关系而雇佣，将承担相关损失和连带赔偿责任。
我当时很诧异天外飞来的这封公函，因为入职时该人员提供的入职材料都是齐全的。于是翻出半年前入职时该人员提交的离职证明，和寄来的公函加以对比，两个公章明显不同。
后来与原单位人事部门了解到，由于当时该人员离职前签订培训协议，但未满服务期而离职，未给公司培训赔偿且并未办理离职手续，也并没有通过人事部门开据离职证明。原公司多次试图联系解决，该人员予以拒绝。后了解到此人已经在我公司工作，就提交我公司此书函，并希望尽快解决，若是再不解决将提交法院处理。
公司迅速开会讨论此事，因诚信问题，最后还是考虑不再雇佣此人。
也咨询了12333，若其离职证明是伪造或公章属偷用，可以按劳动合同法第二十六条第一款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的欺诈为由，认定劳动合同无效。后来和当地的劳动局仲裁室联系，说是可以不用仲裁认定合同无效，公司可以和员工直接解决。公司自行解决的话，也要证明离职证明是伪造的或是公章是投机取巧取得的，才能以“欺诈”为由认定合同无效，让此人离开的心服口服。
问题是：
1. 那么如何证明呢?是由原公司书面证明还是该名员工书面证明?
2. 除了证明离职证明系伪造的书面材料还有必要准备其他书面材料吗?
3. 有没有其他特别需要注意的问题
崔律师解答：
个人意见，供参考。
解除与此人的劳动合同关系要准备好合法的理由，经合法的程序。
1、事实：此员工入职时提供的离职证明确属虚假。
建议继续取证：
(1)与原单位再次电话沟通，了解当时其离职的真实情况，并予以录音，如对方配合，可要求对方出具一个当时此员工离职时的书面情况说明;
(2)与此员工面谈，让其对于入职时的离职证明予以解释，并对原单位发来的函件予以解释，进行录音取证。
(3)如此员工不承认此入职证明系虚假，公司可委托鉴定机构，对其上公章进行真伪鉴定，拿到鉴定结论。
2、理由：
(1)以严重违纪为由解除劳动合同。此员工的行为属于提供虚假入职材料，你可以看看你们公司员工手册，是否有对此种行为的明确处理，是否在规章制度上有相应的约束，是否属于严重违纪可解除的情形。
(2)以员工欺诈，导致劳动合同无效为由，终结用工关系(注意，此处是“终结用工关系”，因为劳动合同无效，不能再讲“解除劳动合同”)。
关键词：试用期；劳动合同；赔偿责任
中图分类号：D923 文献标识码：A
文章编号：1673-0992（2011）04-0086-01
试用期指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，笔者就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析，以便于用人单位以及和劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，更好的适用法律，规范自己的行为，减少不必要的劳动争议。
一、准确理解试用期的内涵
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后 为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，试用期约定并非劳动的必备条款，属于双方自主协商的范围。
二、 新、旧法关于试用期期限适用的变化
1.不能重复约定试用期的适用
《劳动合同法》（简称新法）：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次，至于在不同岗位上变换，能否重新约定试用期，法律没有特别明确的规定。依据新法的规定，用人单位与劳动者续签劳动合同时，工作岗位发生重大变化，再也不能重复约定试用期。
2.《劳动合同法》（简称新法）与《劳动法》（简称旧法）相比，对于试用期期限规定得更加具体，如下表格：
三、试用期制度实践运用中存在的一些实务问题
试用期是劳动关系双方进行互相考核，增进了解的特殊的阶段。
1.用人单位口头约定试用期而未签订劳动合同的问题。
用人单位口头或以其他形式（入职登记表载明试用期）与劳动者约定先试用一个月，二个月或三个月，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，视为无试用期，将不产生试用的效果。
2.试用期间的报酬如何确定
用人单位在试用期间付给劳动者的报酬待遇低，主观上认为试用期间不能为单位带来很大的效益，可以随意约定报酬的范围甚至零工资，严重损害了劳动者的利益。《劳动合同法》第20 条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3.试用期考核不合格是否可以随时解除合同
叶女士是一名财务人员，与公司签定了劳动合同期限是两年，约定试用期为2个月，公司人力资源部的经理对其进行了入职培训，同时把考核标准详细的说明了并经其签收确认。在试用期届满前一周内对叶女士进行了考核，公司发出解除合同的通知，解除的理由是考核不合格。笔者认为公司没有特别说明录用条件，解除劳动合同时没有将考核不合格与录用条件相关联，所以公司解除劳动合同的行为是没有法律依据的。
4.违反法定程序的试用期解除的效力问题
金华市某公司与员工张某签定了期限是三年的劳动合同，其中试用期为3个月，在此员工试用期届满次日，公司对其在试用期的表现进行考核，结论为不合格。公司对张某进行了辞退，张某提出异议，认为自己的试用期已过了，公司没有辞退的权利。该案件涉及到试用期解除的效力，能否在双方之间产生法律作用呢？当考核结论通知员工且要辞退时，试用期已经过了。基于这种因素而导致的情况，用人单位不具有辞退员工的权利了。
四 试用期风险防范的实务策略
1.权衡利弊，选择并签定期限合适的合同。试用期包含于劳动合同期限内，且受劳动合同期限长短的制约。笔者认为，首次签订的劳动合同期限一般为1—3年，同时约定两个月的试用期，较为合适。
2.用人单位一定要有录用条件的前置性约定或说明。录用条件的制定应当放在实施招聘计划之前，在招聘开展时至劳动关系建立前这段时间内把录用条件明确告知给求职者，且注意保留证据。录用条件规定要合法且具备可操作性。
3.劳动合同中避免超过法定试用期期限的条款和不约定单独的试用期合同。改变先签试用期合同再签劳动合同的观念，实行劳动者入职的时候签订劳动合同，劳动合同包含试用期的内容。
4.试用期内慎用高投入的专项培训。
5.、遵守试用期解除的程序要求。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收，解除行为在试用期届满前作出，解除通知书在试用期届满前送达劳动者。同时劳动者必须提前3天通知用人单位方能解除。
综上所述，用人单位与劳动者试用期约定问题的解决，必须要以法为据，同时要与实际相结合，提高用工日常管理水平，预防不必要的劳动争议，实现劳资双方的和谐稳定，利于社会的稳定发展。
参考文献
[1]《劳动合同法实务操作》.王桦宇著 中国法制出版社.2008年5月版
我于2016年4月1日应聘到某贸易公司，从事文员工作，公司人事经理告知我劳动合同两年一签，试用期为半年。公司从入职至今每月均用现金支付我试用期工资，但未给我缴纳社会保险金等，直到现在，公司仍未与我签订书面劳动合同，并且仍然支付我试用期工资，请问：公司的做法是否合法？我该如何维权？
读者：林小姐
2016年10月10日
林小姐，你好！
根据你的描述，你公司已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）的相关规定，主要问题有：（1）试用期的期限超过了法定两个月的最长期限；（2）超过试用期仍然发放试用期的工资；（3）未依法缴纳社会保险金等四险一金；（4）超过法定期限未签订书面劳动合同。
你可以依法要求公司改正上述问题。若协商不成，你可以向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁。不服裁决的，还可以向人民法院提讼。
一、何谓劳动合同
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方之间权利和义务的协议。劳动合同主要分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同等。
二、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律风险
（一）向劳动者每月支付两倍的工资
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
结合本案，用人单位应当依法支付林小姐从用工之日第二月开始至补订书面劳动合同的前一日时止的双倍工资。
（二）用人单位应当支付劳动者经济补偿金
假如劳动者因公司未与其签订书面劳动合同而因此提出辞职，那么，公司应当支付劳动者相应的经济补偿。该经济补偿应根据《劳动合同法》第四十七条的规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年（注：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
本案中，若林小姐提出辞职，按照林小姐在公司实际工作七个月时间（从2016年4月1日至10月底），公司应当依法支付林小姐一个月的工资作为经济补偿金。
（三）视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同
若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》的规定，向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
（四）试用期约定不当的法律风险
《劳动合同法》第十九条明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
结合本案，劳动合同约定的试用期不得超过2个月。
三、用人单位未与劳动者签订劳动合同的法律风险及防范
1.用人单位应规范合同管理，建立先签合同后用工的制度，应当依法在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，劳动合同应交由劳动者一份留存。
2.原有劳动合同即将到期，若双方达成继续合作意向的，应在劳动合同服务期届满前一个月内协商续签劳动合同。
3.如有员工故意不配合签订劳动合同的，企业应通过书面方式将签订劳动合同通知送达给劳动者，并保留相关证据。
4.自用工之日起一个月内经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，及时辞退该劳动者并办理相应的手续。
5.无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。
6.制定完善的入职登记制度。
摘要：近年来，国家从劳动用工到社会保障，从劳动报酬到员工生活福利，从就业培训到劳动监察等方面都出台了一系列政策规定。随着法律法规的不断完善，广大企事业单位员工的法律法规意识不断增强，合法权益自我保护能力日渐提高。本文针对聘用人员管理及其在劳动关系建立、管理、解除等三个阶段法律风险的分析，提出了如何有效预防劳动争议发生的策略。
关键词 ：聘用人员管理劳动争议法律风险预防
一、劳动关系建立阶段法律风险问题及预防
许多劳动争议案件一般是在订立劳动合同和建立劳动关系的环节，如聘用人员在试用期中、期后发生的。用工单位为了生产和工作需要无考良莠，迫不及待地招收了员工，在仓促中埋下了许多隐患。
1.劳动关系建立阶段的法律风险问题
一是劳动者提供的个人信息资料不真实；二是劳动者入职时没有约定明确的录用条件；三是没有明确的业绩任务考核指标；四是没有明确的试用期考核制度和标准。
2.劳动关系建立阶段法律风险的预防
用人单位应该对拟招聘的员工进行各个方面的考核，即：第一，基本信息的核实，用人单位可通过求职者填写《聘用入职登记表》了解其个人基本信息，《聘用入职登记表》的设计制作尤其重要，信息的采集应把握以下几点：员工的基本信息：姓名、曾用名、民族、出生年月、性别、籍贯、婚姻状况、身份证号码、家庭住址、邮政编码；教育背景信息：教育经历，就读学校、专业、学历、学位、专业资格证书或职业技术等级证书、专业职称、技术操作水平、以及岗位需要的执业证或上岗证等；工作经历信息：工作经历，实际上也是一种资历，是员工信息中比较重要的组成部分，也是决定员工薪资的重要标准和依据；④家庭成员信息：家庭成员基本信息及通信详细地址等紧急联络人资料；⑤健康信息：是否从事过有毒有害工种，是否曾被认定为工伤或持有残疾人证明，是否有传染性疾病等等，通过医疗机构健康检查，了解求职者的健康状况；⑥前工作单位信息：离职原因、离职时间、是否与前单位约定有行业保密协议与竞业限制协议，是否与前工作单位有未尽法律事宜等；⑦入职信息：入职时间、试用期时间；⑧员工承诺信息：在《聘用入职登记表》的最后一栏写明：本人上述填写的信息都是真实的，如有弄虚作假或隐瞒的情形，属于严重违反本单位的规章制度，同意本单位有权解除劳动合同或对劳动合同做无效劳动合同处理，本单位因此遭受的损失，员工有赔偿的义务。本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从单位寄出之日起视为单位已经送达；⑨关键岗位求职者，必要时可以委托专业机构完成背景调查。
第二，健全完善的试用期的绩效考核制度。用人单位应当结合岗位的录用条件和业绩任务来设定，明确具体的考核标准、考核时间和依据。针对不同的岗位，为聘用者量身定制相应的录用条件和考核标准，并由应聘者入职时签收。试用期结束，按所聘用的岗位要求对应聘人员进行理论和实际操作考试；经过试用期综合考核符合录用条件的员工，用人单位自用工之日起在30天内必须签订劳动合同，否则，依照劳动合同法第六条、第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；如劳动者不与用人单位签订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。用人单位与劳动者签订书面劳动合同时，双方约定的事项中要明确聘用条件、应聘者需签署或在劳动合同中写明：本人已阅读学习了单位的相关规章制度及岗位工作标准。
在劳动关系的建立阶段，用人单位应通过对拟聘员工进行各项考核，争取招到合格、合适的员工，在劳动合同里约定双方在劳动合同期间的权利和义务，这样先把劳动争议预防在劳动关系建立之始。
二、劳动关系管理阶段的法律风险问题及预防
在与聘用人员建立劳动关系后，对聘用人员的管理以及其工作胜任力的考评，规章制度的执行情况、同事之间合作等日常管理，需要重点关注以下几个方面。
1.劳动关系管理过程的法律风险问题
一是没有明确岗位和工作职责；二是没有明确定义不胜任工作的相关情形；三是规章制度不完善，缺乏具体的考核标准和依据；四是绩效考核管理的随意性和任意性，缺乏客观、公正、全面。
2.劳动关系管理过程法律风险的预防
第一，工作胜任力考核。通过实际工作任务执行、完成的质量情况，有无严重违反操作规程和劳动纪律的问题，界定劳动者是否胜任工作条件、进行有效的评估。第二，日常管理的记录。加强聘用人员的劳动纪律及规章制度的管理，特别是做好考勤记录，聘用人员的加班记录应由加班人员确认签名，有效规避因加班工资引发的风险，降低劳动争议发生的机率。第三，规范劳动合同管理，在劳动合同中要明确约定双方的权利和义务。第四，加强聘用人员的基础管理工作，注重收集和保存局面资料和有效地证据资料。第五，劳动合同的履行过程中，经协商变更劳动内容，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，并书面送达劳动者。
三、劳动关系解除与终止阶段法律风险问题及预防
劳动关系的解除，按照合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除，单方解除因提出人的不同分为单位单方解除和劳动者的单方解除；按照单方解除是否需要提前通知对方当事人分为预告解除和即时解除。劳动关系终止是劳动合同期满，目的实现或当事人资格丧失而终止，是劳动关系的正常结束。而解除劳动关系是劳动合同的提前消灭，目前聘用人员流动呈多元化的趋势，在解除和终止劳动关系方面重点注意以下方面。
1.劳动关系解除和终止阶段的法律风险问题
一是用人单位规章制度制定不合法；二是未依法为聘用人员按足额缴纳社会保险；三是未及时足额支付劳动报酬；四是未按照劳动合同约定通过劳动保护或者劳动条件的；五是未按国家规定安排带薪年休假；六是处罚聘用人员依据不足，解除劳动合同不合法；七是聘用人员自动离职未办理离职手续。
2.劳动关系解除和终止阶段法律风险的预防
员工入职未签劳动合同法的，劳动者要及时向用人单位提出要求，要通过书面劳动合同约定工作地点、岗位、报酬等相关信息，这样在以后发生争议时劳动者才能依据合同主张权利。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【法律依据】
《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（来源：文章屋网 ）
劳动者是有权利解除劳动合同的，解除合同证明书。如果与用人单位无法协商一致，那么应提前30天以书面方式通知用人单位(提醒你应该保留好EMS快递单什么的证明自己已履行提前通知义务)
根据《劳动合同法》第50条，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果他不给你办的话，可以向劳动行政部门投诉。
用人单位只有在两种情况下才有权规定违约金的事情，一就是服务期，即如果他为你提供了专项培训费用(要有凭证)进行专业技术培训(不包括单位内部普遍的入职培训)，那么可以约定服务期，你在服务期未到时解除劳动合同需要付违约金。二就是竞业限制期限，就是说如果用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条件，并且在解除或者终止合同后的竞业限制期限中按月给予劳动者经济补偿(也要有凭证)，那么你违反了义务，需要支付违约金。
如果你的情况不符合上述两种，那么你的公司规定违约金是违法的，可以 向劳动行政部门举报或者申请劳动仲裁。
服务期通俗地说就是公司非常看好你为了留下你给你提供的专项技术培训，以此要求你在公司干到某个时候才能走。如果其他人都要进行相同的培训，那么就不叫服务期。而且服务期的要求非常严格，要公司出具你去培训时的各种凭证来证明这就是针对你的专业技术培训。
一般来说是不行的，很不好办，而且下家也怕麻烦不是?还是去举报你的公司吧。
用人单位名称(Employer):
地 址(Address):
联 系 电 话(Contact No.):
劳动者姓名(Employee):
身份证号码(ID No.):
工作岗位(Position):
入职日期(Date of Enrollment): 年(YYYY) 月(MM) 日(DD)
解除日期(Date of Termination): 年(YYYY) 月(MM) 日(DD)
在本单位工作时间(Term of Employment): 年(YYYY) 月(MM)
依据的法律条文:《劳动合同法》第 条第 款第 项
In accordance with the Labor Contract Law Article , paragraph ( )
解除原因(打√)
Reasons (Please tick appropriate box below.)
劳动者单方解除 Employee terminates the contract unilaterally
用人单位按劳动合同法39条解除 Employer terminates the contract according to Article 39 of Labor Contract Law
劳动者试用期内解除 Employee terminates the contract during probation
用人单位按劳动合同法40条解除 Employer terminates the contract according to Article 40 of Labor Contract Law
劳动者按劳动合同法38条解除 Employee terminates the contract according to Article 38 /of Labor Contract Law
用人单位经济性裁员 Employer reduces the staff due to economical reasons
协商一致解除Both parties terminate the contract upon the consensus through consulation:单位原因 Employer's Reasons 个人原因 Employee's Reasons
单位名称Employer(盖章Official Seal)
年(YYYY) 月(MM) 日(DD)
签收人Signature of Employee:
签收日期(Date): 年(YYYY) 月(MM) 日(DD)
（二）
姓名
性别
身份号码
户籍所在地
省 市 县区 街 号
现 住 址
区市县 街 号
本单位工作起止时间
本单位工作年限
年 月 日起至 年 月 日止
计 年 个月
工作岗位
所终止劳动合同期限
固定期限
年 月 日起 年 月 日止
无固定期限
年 月 日起
完成工作任务期限
年 月 日起至 工作任务完成时止
终止劳动合同原因
( )劳动合同期满
( )劳动者开始依法享受基本养老保险待遇
( )劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪
( )用人单位被依法宣告破产
( )用人单位被吊销营业执照,责令关闭,撤销或者提前解散
( )劳动者达到法定退休年龄
( )法律,行政法规规定的其他情形
终止劳动合同时间
年 月 日
支付经济补偿情况
个月,每月标准: 元,合计: 元
国有企业支付生活补助费情况
个月,每月标准: 元,合计: 元
缴纳失业保险费编号
单位
个人
首先是招聘环节法律风险的防范，从几个方面描述在招聘过程中应该注意事项以避免引起不必要的法律纠纷；其次是签订劳动合同的法律风险防范，从劳动合同订立、根据劳动合同法重新设计劳动合同文本等两个方面阐述了风险的防范；然后是企业规章制度的制订与法律风险防范，从规章制度制定的内容和程序的合法性考虑到潜在的用工风险防范；再次是劳务派遣用工的法律风险防范，从劳务派遣协议、劳务派遣用工范围的角度思考企业应该注意的事项；再次是保密协议竞业限制的法律风险，从保密协议和竞业限制的范围和对象考虑企业的法律风险防范；最后是离职管理的法律风险防范，按照离职的不同类型详细阐述了各种风险及防范措施。
关键词：企业用工；法律风险防范；劳动合同法；人事管理制度
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
引言：
目前很多企业也通过法律专业人事的指导，制定了各种防范企业用工法律风险的办法。本人结合自己在人力资源管理工作中容易遇到一些用工风险简单进行归纳总结。
招聘环节法律风险的防范
招聘是企业与劳动者建立劳动合同关系的首要环节，而在招聘过程中招聘广告、入职审查是容易出现法律风险的关键点，下面本人将阐述如何进行防范。
企业在招聘广告时一定要合法，否则，轻则影响企业形象，重则引发官司，导致行政处罚或民事赔偿。防范指引如下：
避免歧视性条款：企业在招聘广告时，不应包含性别、民族、信仰、地域等歧视性条款，因为国家法律也明令限制出现这种歧视性字眼。
保持广告的一致性：在实践中，企业会通过各种渠道招聘信息，此时我们应注意中种广告之间的一致性，尤其是录用条件等限制性条款务必保持一致，避免将来在用工过程中因证据的矛盾给企业造成不利。
广告原件存档备查：如果发生劳动争议，有时会需要招聘广告作为证据使用，企业应注意对广告原件的留存，以免出现举证不足的情况。
录用条件：“录用条件”对企业在试用期内解除不合格员工具有重要意义，如果设定的不好，可能导致不能胜任工作岗位的试用期员工无法解除劳动合同。“录用条件”一般会出现在招聘广告中，（有的也可能在劳动合同中设定）所以我们需要对其进行明确，具体化、标准化、明确考核标准，不要含糊其辞。并且“录用条件”需公示让劳动者知晓，否则无法律效力。
告知义务：企业负有将用工的基本情况告知员工的法定义务，如果企业隐瞒真实情况或虚假告知，使员工缔约，不但可能导致劳动合同被确认无效，还可能承担赔偿责任。首先企业有主动告知的义务，在招用劳动者时，应如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况及劳动报酬，如果未曾告知，将有可能被员工投诉“欺诈”，承担不利后果。其次对于员工希望了解的其他工作的有关情况，如劳动纪律、考勤制度、休假制度等企业有义务如实回答，详细说明。
企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如果企业未充分行使该权利，不审查求职者的相关背景，盲目用工，很有可能增加劳动纠纷，浪费用工成本。企业知情权的行使主要从以下几方面入手：
主动询问并核实员工基本信息：劳动者入职之前，企业应主动询问劳动者的基本信息，如健康状况、职业技能、学历、资历等。在入职之前对劳动者进行背景调查。审核劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实；审核劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同；审核劳动者是否与其他单位存竞业禁止协议。
注意保存相关证据：为避免在可能出现的劳动争议中面临举证因难的情况，入职时需要员工亲笔填写员工信息登记表，并签字确认，并明确提供虚假信息的后果。要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书、职称证书）的复印件等。
劳动关系的建立以“用工”为标志，而非订立书面劳动合同，所以即使尚未订立书面合同，只要用工开始，双方就形成事实劳动关系，企业需承担相关劳动法义务。只要用工开始，企业就应：1）将员工信息录入职工名册，完备考勤记录，明确劳动关系的建立时间，防止发生纠纷时无证可查。2）尽快办理社会保险尤其是工伤保险，避免发生工伤事故因没有保险而由企业承担赔偿责任。（建筑工程类企业更应如此）
二、签订劳动合同的法律风险防范
1、 《劳动合同法》规定：企业应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面的劳动合同。企业违反该义务，可能被员工要求自第二个月起支付双倍工资，若超过一年没有订立书面合同，则视为双方已签订无固定期限的劳动合同。为了规避风险，应注意:
(1)企业必须在一个月内要求员工订立书面合同，如果员工拒绝，必须将之辞退；辞退时只要结算工资，无需支付补偿金；
(2)如果企业超过一个月未满一年没有与员工订立书面合同，需尽快补订，如果员工拒绝，企业须将其辞退，结算工资时需支付经济补偿。
(3)如果时间紧，劳动双方的签字盖章难以在同一时间完成，企业可以要求员工先在合同上签字并暂不填写签字时间，交单位签字盖章并填写劳动合同订立时间后，将其中一份还给劳动者。
2、为了防范风险劳动合同文本的设计也很重要，我们在尊重必备条款的同时应该灵活设计对企业有利的条款。主要解决以下几个问题：
(1)解决送达问题。
(2)解决调整工作岗位问题。
(3)解决调整工资问题。
(4)解决工作交接问题。
3、无固定期限的劳动合同管理：法律规定：企业与员工连续两次签订固定期限的劳动合同，第三次需签订无固定期限的劳动合同，除非劳动者要求签订固定期限的劳动合同。如果出现法律规定的必须订立无固定期限劳动合同的情形，企业必须按时订立，否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍工资。所以企业应该：
(1)改变劳动合同“一年一签”的习惯做法，与可能长期录用的员工约定较长的劳动合同期限。
(2)无论何种原因，用工起一年内务必订立书面劳动合同，防止一年期满视为订立无固定期限劳动合同。
(3)建立无固定期限劳动合同评估机制，利用两次签订固定期限劳动合同的机会，减少签订无固定期限的劳动合同。
(4)要求员工主动提出签订固定期限的劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的法定理由。
(5)即使符合法定的需要订立无固定期限的劳动合同的情形，企业还是可以与员工协商，通过提高劳动报酬等方式，争取员工订立固定期限的劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。
三、企业规章制度的制订与法律风险防范
权益一：
医疗期内享受病假工资
[案例]崔某于2011年9月入职某太阳能材料有限公司，与公司签订两次劳动合同，第二次合同期限为2012年10月6日至2015年10月6日。2014年6月21日，崔某因与员工张某开玩笑被摔伤。经送往医院被诊断为闭合性右胫骨粉碎性骨折。崔某住院治疗30天后出院，并按医院出具的休息3个月的诊断意见，未去上班。因崔某未向公司请病假，公司在支付崔某住院期间工资后，停止工资支付。
[分析]《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
至于公司以崔某未请假为理由拒绝支付医疗期工资，没有法律依据。《劳动法》、《劳动合同法》均未有职工在医疗期期间必须请假方能享受医疗期之规定。
权益二：因病解除劳动关系之经济补偿金
[案例]农民工老徐到一家车站货物运输公司从事搬运工工作。双方签订的劳动合同约定，老徐的基础工资为2300元+绩效奖金，合同期为3年。2014年11月9日，老徐在家清理地下室时不慎右腿摔伤。经送医院治疗后上班时，老徐向公司提出，因身体状况，无法再从事原来的工作。公司明确表示，要干还是原来工作，不能调整。老徐当即表示辞职。并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。公司以老徐主动提出解除合同为由，予以拒绝。
[分析]《劳动合同法》第四十条（一）项、第四十六条（三）分别规定“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。老徐提出解除合同，符合《劳动合同法》关于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”之情形。即便是老徐主动提出，用人单位也应支付经济补偿。
权益三：
解除劳动合同之医疗补助费
[案例]李某于1996年1月1入职某运输公司任长途货车司机，与该公司签订无固定期限劳动合同。2013年2月1日，李某患病住院治疗，出院后在家休养一年。2014年2月医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定确认，李某不能再从事司机工作。李某回公司上班，经公司调整岗位后，李某仍无法从事新的岗位，公司单方面解除了与李某的劳动关系。结算时，李某提出今后仍需要后续治疗，公司应当给予适当的医疗补偿。公司以李某非因工受伤，不能享受后续治疗费补偿。
【开具离职证明要求】
1、时间确定性
离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供;
2、内容法定性
离职证明应当并且只能写四要件，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【为什么要写离职证明】
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《劳动合同实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝;同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。
【离职证明注意事项】
第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响;
第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。
第三、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。
第四、为何要给失业保险机构一份?因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明;有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。
第五、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。
【离职证明用途】
1、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系;
2、证明劳动者按照正常手续办理离职，无劳动纠纷;
3、证明劳动者是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位;
4、可以凭此转劳动者的人事关系、社保、公积金等等。
离职证明范本一
离职证明
兹证明______自____年__月__日入职我公司担任______部门______岗位，至____年__月__日因________原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予______称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司盖章
日期： ____年__月__日
离职证明范本二
离职证明
______先生/女士自____年__月__日入职我公司担任____________职务，至____年__月__日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
1、用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的，应当自劳动者入职的第二月起依据《劳动合同法》八十二条向劳动者支付双倍工资。
单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(《劳动合同法》第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。
2、劳动合同至少一式两份，劳资双方各保留一份。合同应包括《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，同时应符合合同成立的一般要件。此外，劳动合同的约定条款应不违反法律、法规的强制性规定。
劳动合同应当签订几年?
1、法律未对劳动合同期限作出强制性规定，劳资双方协商一致，可以签订任意期限的劳动合同，但是如果劳动合同中约定试用期，则试用期的约定则应符合法律强制性规定。
2、根据劳动合同期限的不同，试用期也不同，试用期的约定最长不得超过6个月。《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该条同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。且规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3、劳动合同并不是劳动关系建立的必要条件，根据《劳动合同法》第十条规定可知，虽然没有劳动合同，用人单位用工之日劳动关系建立，双方形成事实劳动关系。
4、《劳动合同法》第五十条第3款规定了用人单位在劳动合同解除或终止后的保存合同文本2年的义务。
以下是由小编为大家推荐的简单的劳动合同范本，仅供参考：
甲方(用人单位)名称：__________________________
法定代表人(主要负责人)或者委托人________________
乙方(劳动者)姓名：_______________________________
居民身份证号__________________________
根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本制造业简易劳动合同。
一、合同期限
第一条 甲、乙双方选择以下第____种形式确定本制造业简易劳动合同期限：
(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(二)无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(三)以完成一定工作(任务)为期限:自____年__月__日起至____________工作(任务)完成时终止。
二、工作内容和工作地点
第二条 乙方从事______________________岗位(工种)工作。
乙方的工作地点为_______________________________________。
经双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)和工作地点。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。
三、工作时间和休息休假
第三条 甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：
(一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。
(二)经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。
(三)经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。
甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、产假、带薪年休假等假期。
甲方因生产需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。
四、劳动报酬
第四条 甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资：
(一)月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。
(二)日工资____元，试用期间工资____元。甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。
(三)计件工资。计件单价约定为______。
甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为_____________元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。
五、社会保险
第五条 甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。
乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。
乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。
乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。
六、劳动保护和劳动条件
第六条 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的培训。
甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。
甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度,不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。
七、解除和终止
第七条 本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。
八、劳动争议处理
第八条 甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。
九、劳动合同其他事项
第九条 甲乙双方约定的其他事项
第十条 本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。
甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)
法定代表人或委托人
