时间：2022-12-27 14:52:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工履职报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.绩效经理人概述
1.1绩效经理人的定义
绩效经理人由国家电网公司创建并广泛应用，是指识别、衡量以及开发员工和团队绩效，并通过观察、辅导、反馈以及提供资源，使员工能力素养持续提升的直线经理人。对A公司而言，绩效经理人指公司所属各级组织（公司本部、基层单位所属部门和班组）负责人。
1.2绩效经理人的行为特征
绩效管理人是推动绩效管理实施的中坚力量，既对公司的绩效管理体系负责，又对下属员工的绩效提高负责，确保公司整体绩效目标与员工个人绩效目相一致，具有承上启下的关键作用。提升绩效经理人的能力素质及工作热情，对企业战略目标落实和员工队伍建设至关重要。根据绩效经理人的具体工作，可将其职责归纳提炼为以下六个方面，分别是目标制定、沟通辅导、过程管控、绩效评估、结果反馈和员工培养。笔者认为优秀的绩效经理人应具备以下行为特征：
在目标制定方面：具有全局观念和以人为本理念，能够兼顾公司业绩目标和员工个人成长，科学制定部门和员工绩效计划。
在过程管控方面：能够知人善任，向员工合理配置资源并适当授权，做到权责清晰、分工明确，对工作任务过程中关键节点有效把控，及时纠偏。
在绩效评估方面：以公平公正为原则制定员工考评规则，依据个人业绩和贡献度对员工进行考评打分，有效激励员工工作热情与动力。
在结果反馈方面：及时向员工反馈绩效考评结果，就存在的问题和工作表现与员工进行沟通并提出改进意见。
在员工培养方面：具有员工“成长导师”理念，将员工工作任务和个人成长目标都作为自己应思考的问题，乐于与员工沟通交流，帮助员工分析成长目标和路径。
在沟通辅导方面：能够关注员工工作任务推进情况，采用恰当的方式与员工进行沟通，主动答疑解惑，帮助员工解决遇到的难题，能够在提出要求的时候耐心听取员工建议。
2.建立评估体系
鉴于绩效经理人的以上特征及绩效管理面临的新挑战，笔者以促进公司发展、帮助员工成长为导向，以推进“绩效评价向绩效管理、绩效沟通向绩效辅导”转变为目标，围绕绩效经理人履职“行为转变”这一着力点，建立了全新的绩效评估体系，共包含“一三六”绩效评估模型、调研问卷两大部分。通过实施测评，一方面深化公司各级绩效经理人履职评估的认识，发挥核心主导作用，提升公司绩效管理整体水平，另一方面进一步强化广大员工对绩效管理的思想认知，激发动力与自尊，培养意识和责任，打造一支努力担当、能力胜任、高效协同且得到充分授权的员工队伍。
2.1“一三六”绩效评估模型
所谓“一三六”绩效经理人履职成效评估模型（见图1）是指“一个目标、三级行为、六项职责”，即以评选优秀绩效经理人并提出反馈为目标，设立三级绩效行?槠拦捞逑担?考察绩效经理人在六大项核心职责的履职成效差异。
三级绩效行为评估体系（见图2）是基于绩效经理人的职责，对其行为特征进行归类分级，形成一套行为特征评估体系。以总体履职行为作为一级行为特征，以六大核心职责作为二级行为特征，以六大核心职责的细分职责作为三级行为特征，全面、系统地考察绩效经理人的履职成效。
2.2设置调研问卷
在确定三级绩效行为评估体系后，需要依据第三级行为特征，进行具体题库的设计。在此过程中，一是要做到评估点的全覆盖，确保各行为特征与测评题目对应关系。二是明确每道题中的各选项的分值。
目前，依据已有的16项三级行为特征，共设计了50道题目。考核者可根据阶段考核的不同侧重点，对题库内的题目进行差异化组合，形成具有针对性内容和不同测评路径（如自评与他评）的调研问卷。
3.实证研究
3.1调研实施概况
A公司针对本阶段重点考察的九项三级绩效行为，从题库中有选择地抽取了12个题目，形成本轮测评的问卷（满分100分），以公司本部为试点，开展了2017年度第一次绩效经理人履职成效测评。本次测评覆盖22个部门，目标对象共62人，其中部门正职22人，部门副职40人。测评采用自评与他评相结合的方式，部门正副职分别填报自评问卷，进行自我评价；副职以下员工填报他评问卷，对部门正副职履职成效进行评价。据统计，本次测评共发放1040份问卷，收回1040份，其中自评64份，他评986份，问卷100%收回，经过效度、信度检验，数据有效可用。
3.2绩效经理人履职成效数据分析
本文从整体履职成效差异、三级绩效行为履职成效差异、正副职履职成效差异、认知差异四个维度，对绩效经理人的履职成效进行分析。
3.2.1 整体履职成效差异
据统计，本次测评最高分为92.70；最低分为70.33；平均分为85.50。其中，履职优秀（90-100分（含））的绩效经理人共9人，占比15%；履职良好（80-90分（含））的绩效经理人共58人，占比77%；履职不甚理想（70-80分（含））的绩效经理人共5人，占比8%；履职不合格（60-70分（含））的0人。
3.2.2 三级绩效行为履职成效差异
据统计，九项三级绩效行为的整体平均得分为6.83。其中，沟通效果、适当授权、公平公正、知人善任等各项职责的平均得分高于整体职责平均得分，表明绩效经理人在这些职责方面履职优异，需进一步保持。科学决策、辅导帮助、绩效反馈、答疑解惑、培养提升等各项职责的平均得分低于整体职责平均得分，表明绩效经理人在这些职责方面履职仍有较大的提升空间，需进一步改进。
3.2.3 部门正副职履职成效差异
在整体履职成效方面，部门正职的平均得分为86.27，副职的平均得分为85.07，表明部门正职的履职成效整体优于部门副职。其中，部门正职在科学决策、适当授权、公平公正、科学决策、绩效反馈、辅导帮助、答疑解惑、培养提升等职责上，履职优于部门副职；在知人善任方面履职略逊于副职。
3.2.4 认知差异
所谓的认知差异是指部门正副职自评得分与员工他评得分之间的差值。认知差异可用来分析绩效经理人与员工之间的认知是否一致。
据统计，部门正职认知差异较大的职责为培养提升、辅导帮助，反映出正职仍普遍仅仅关注部门业绩，未牢固树立员工“成长导师”意识，对员工个人能力和成长需求认知不足，仍需在这两项职责上力求认知提升，以更好地履行职责。
部门副职认知差异较大的职责为绩效反馈、辅导帮助。反映出副职与员工的沟通更多停留于简单告知考核结果和工作方法，而缺少对于开拓思路和提升工作技能的辅导。部门副职仍需在这两项职责上力求进步，更好地履行职责。
3.3绩效评估结果应用
经过数据分析，本次测评共筛选出9位优秀绩效经理人，他们能较出色地履行各项职责。同时，也发现绩效经理人在科学决策、辅导帮助、绩效反馈、答疑解惑、培养提升等职责方面普遍存在履职不足的现象。
由此，我??制定了绩效经理人履职成效测评个人报告，对其总分排名、履职有待提升的职责进行分析，并提出针对性改进措施，以明确下一阶段工作中的注意事项。具体的改进措施包括：
在制定员工个人成长目标与安排工作时，您应科学考察员工能力，兼顾部门业绩目标和员工个人成长需求，在充分听取员工意见的基础上合理安排工作。
在日常工作中，您应主动关注员工工作任务进展情况，对重点环节主动耐心辅导和帮助指导，不仅进行思路性讲解和启发，还应对当前问题告知具体的解决措施，帮助员工提升解决疑难问题的能力。
在管控任务进程时，您应适当、合理授权，但兼顾关注重点环节和关键节点，参与重大问题决策，以突出重点的过程管控确保目标任务完成。
在开展绩效评估时，您应根据事先公开的考评规则，按照员工的业绩情况、对部门贡献度以及个人综合素质能力提升情况，公正确定考核结果并主动向员工进行反馈，对存在问题进行辅导，并在双方充分沟通的基础上确定明确的改进计划。
在帮助员工成长方面，您应牢固树立员工“成长导师”意识，将帮助员工确定成长目标和路径作为自己的履职义务。在日常工作中注重修正沟通辅导方式，采用适于员工接受的方式推进双向沟通。
在修正认知差异方面，您应进一步加强与部门员工沟通，了解员工的期望，实现双方对履职标准及要求上的认识一致，提升行动协同性，将绩效管理执行更加到位。
4.结束语
对贯彻落实《2018年大气污染综合治理工作方案》自查报告
环境保护督察整改工作领导小组办公室：
按照你办关于上报贯彻落实《2018年XXXX大气污染综合治理工作方案》自查报告的通知要求，我委结合《2018年XXXX市大气污染综合治理工作方案》重点工作中第四项扎实开展工业大气污染综合防治中的第一、二小项工作开展了自查。现将自查情况报告如下：
2018年大气污染综合治理工作开展以来，XX纪委按照《2018年八师XXXX市大气污染综合治理工作方案》， 围绕严明工作纪律，强化执纪问责，确保各项气污染综合治理措施强力推进、取得实效，为人民群众营造“风清气正”的生产、生活环境。
按照《2018年XXXX市大气污染综合治理工作方案》重点工作的要求，XX纪委加大与相关职能部门沟通协调力度，坚持问题导向，配合相关部门开展市大气污染综合治理工作的跟踪监督检查，对相关单位及人员工作措施落实不到位等问题，以督促各相关单位及工作人员认真履职，确保大气污染综合治理工作各项措施的有效落实。同时，XX纪委将大气污染综合治理工作作为执纪问责的重中之重，围绕重点件办理、部门履职等情况，强化再监督再检查，加大约谈、责任追究和通报曝光力度，确保相关单位及人员履职到位、问题整改到位、环保工作落实到位。坚决查处和纠正在开展大气污染综合治理工作中不担当、不作为、不落实等突出问题，严肃查处因落实责任不到位、监管不力、失职渎职等造成严重后果，特别是给国家和公共利益造成严重损害的案件。
经与相关部门沟通了解，目前，燃煤电厂XX万千瓦以上机组超低排改造和电力动态节能、环保、绿色调度工作还未到逾期时间，仍在整改中。今后，XX纪委将进一步加大问责力度，对工作中履职不力或未按期完成整改和改造任务的相关单位和责任人，将依纪依法严肃追责问责，以倒逼环境保护责任落实，倒逼突出环境问题整改，全面提升市生态文明建设和绿色发展水平。（全文完）
基层工商所是工商系统的“窗口”和“前沿”，工商职能能否落实到位，事关工商管理部门的社会形象和服务经济建设的质量。近年来，全市工商系统各分县局紧密结合基层工商所工作实际，勇于创新、积极探索基层工商所配设纪检监察员的新路子，按照基层推荐、纪委考察、党委决定的工作程序为各基层工商所（队）配设了纪检监察员。广大纪检监察员以纪检监察十一项工作为抓手，细化任务，量化纪检监察员各项工作指标，有效地从源头上预防和遏制了腐败现象的发生，工商__局组织专门力量，对基层工商所纪检监察员履职情况进行了调研，形成了调研报告，并就如何提高纪检监察员履职水平提出了建议。
市局纪委现将__局《提升工商所纪检监察员履职水平的调查分析》一文的有关章节进行转载，望各单位积极学习借鉴，不断促进本单位纪检监察员队伍建设，切实为各项工作的开展提供有效保障，更好的为辖区经济社会和谐发展服务。
一、__局工商所纪检监察员配设情况
近年来，工商__局在各工商所全面推行纪检监察员制度，每个工商所各配设1名纪检监察员，平均年龄42岁，其中由工商所副所长兼任纪检监察员的有5个工商所，占56%；由内勤、法制员兼任纪检监察员的涉及3个工商所，占33%；由监管干部兼任纪检监察员的涉及1个工商所，占11%，拥有大专学历的2人，本科学历的7人，运行3年来，先后有4个工商所调整过纪检监察员。
二、工商所纪检监察员职能作用发挥情况
分局制定了《工商所纪检监察员职责》，明确规定工商所纪检监察员选拔任用程序、开展工作的方法和程序以及义务、权利和待遇，应当履行的六项工作职能。从安排部署、过程督导、绩效考核、跟踪整改等党风廉政建设程序化管理模式，每季度至少组织1次纪检监察员业务能力教育培训活动，每年召开2次纪检监察员工作情况联评会，有力地促进纪检监察员工作开展。20__年分局在全市工商系统率先实现全部工商所创建区级人民群众满意基层单位先进单位目标。其中，省级人民群众满意基层标兵单位2个，市级人民群众满意基层优秀单位3个。
三、工商所纪检监察员履职存在问题
（一）兼职纪检监察员职能发挥受限。纪检监察员多为兼职人员，有些甚至身兼数职，既要负责内务管理，又要负责监管巡查，同时还负责纪检监察员工作，导致日常纪检监察工作只能以学习传达文件文件为主，职能发挥受到限制；（二）纪检监察员专业知识不足。纪检监察员都是“半路出家”，对纪检监察知识相对缺乏。有的同志没有经过培训就走上纪检监察岗位，业务上不能马上适应新的工作要求。有的同志年龄偏大，只求表面工作过得去，不求精细和创新，使得纪检监察工作难以深入推进；（三）纪检监察员监督对象不全面。大多纪检监察员均为工商所副所长或不具有领导职务，由兼职人员或者老同志担任，导致监督的主要对象只能以基层一线监管干部为主，特别是对于工商所长职能履行情况的监督缩手缩脚；（四）监察效果还不够理想。由于工商所人员编制较少、日常工作任务繁重，纪检监察工作难以全面深入开展。对一些较为棘手的问题，个别纪检监察员存在不敢正面应对，能推则推，怕得罪人，怕影响单位声誉的现象。
四、提升工商所纪检监察员履职水平的建议
（一）加强纪检监察员队伍梯队建设。优先选择政治坚定、爱岗敬业、勤政廉政、公道正派的干部作为纪检监察员，对于因年龄即将到任的单位，应提前发掘、培养后备人选，形成良性循环的纪检监察员梯队。对于现任纪检纪检员要加强政治理论、法律法规、方针政策学习，不定期地举办纪检员培训班，采取定期走访、跟友邻单位座谈等方式，使纪检监察员能抓住监察工作切入点，提高工作成效。
（二）完善纪检监察员工作制度。健全纪检监察员的管理制度、监督制度，使纪检监察员依制度办事，监督有章可循，有法可依，使监督行为常态化、细节化。明确纪检监察员工作的考核标准、考核方法，实行量优评分，通报点评，形成过程有监控，责任有追究，外监内控的监督制约机制。
一、基层央行内审人员应具备的基本素质
在审计过程中，内审人员如果对被审计对象存在好感或者偏见，或存在工作责任感不强等主观因素，都会对审计结果产生影响。因此，在日常工作中必须加强对基层央行内审人员的行为管理，提高内审人员的素质，引导和督促内审人员懂得干什么、标准是什么、要遵守什么和禁止什么等，从而实现对内审人员的外在行为管理。
（一）具备坚定的思想政治素质。
1.要树立忠诚履职理念。内审人员要从根本上解决“为谁审计”的问题。忠诚履职既应是审计工作的落脚点，也应是内审人员的价值取向。要把涉及基层央行的重点资金、重点项目、金融生态环境、金融精准扶贫等方面的审计监督作为审计工作的重中之重，管好国家钱财，才能赢得人民群众的拥护与支持，赢得内部审计环境的优化。
2.要提升忠诚履职能力。基层央行内审干部要着力体现尚法求实的职业理念，体现客观公正的职业特征，体现无私无畏的职业操守，体现忠诚为民的思想情怀。要确保忠诚履职，必须加强内审人员的思想道德教育，把审计监督的权力关进制度的笼子，让监督落到实处，使基层央行内审人员能够清清白白干事、堂堂正正做人。
（二）具备良好的审计道德素质。
1.要具备蓬勃向上的朝气。内审工作繁琐而单调、艰苦而清贫，许多同志数十年如一日坚持，毕其一生为之奋斗，不仅要面对工作的劳顿、岗位的疲倦，而且有时要面对物质的诱惑、家庭的困难。在这种现实情况下，内审干部要依法履职、忠诚尽责，必须胸怀理想、牢记责任，执着信念和追求，永葆朝气与激情，精神振奋、埋头苦干。
2.要具备团结进取的锐气。基层央行内审干部必须把个人的理想、追求、荣誉、作为，融入到每名内审人员之心。在审计事业面前，多想敬业奉献；在集体利益面前，少虑个人得失，自觉当好审计大厦的一块砖瓦。而基层央行内审队伍的团结，不是抱团取暖的团结，不是无所作为的团结，是要奋发进取、忠实履职的团结。
（三）具备扎实的人员业务素质。
1.要有敢于负责的底气。内审效能能否有效发挥，关键在于我们内审干部能否坚持原则、依法监督，是否具有敢于负责的底气。内审工作的底气，来自于党和国家法律法规提供的坚强后盾，来自于人民银行规章制度的约束，来自于所有央行员工的充分信任，更来自于内审人员的坚强党性与严格自律。内审干部从严遵守审计纪律，胸怀坦荡、坚持原则，上无愧上级行党委、下不愧基层央行员工，这样才能真正担负起内审执法重任。同时，还要端正审计态度，到被审计单位审计该怎么审就怎么审，不能顾及情面，也不能当“和事佬”，要有“针扎不入，水灌不进”的态势。
2.要有全面的审计技能。基层央行内审人员要练就“火眼金睛”，去发现别人发现不了的问题、看懂别人看不懂的问题。要有正确的审计结果，出具的内审报告要在任何时候都推不翻，任何时候都能经得起检验，报告结果是毋庸置疑的。要有过硬的作风，要加强廉政教育和制度建设，加强自身监督和防控，“打铁还须自身硬”，要敢打硬仗、清正廉洁。要有改革创新的勇气，坚决避免在已有审计模式套路中往复循环的工作习惯，克服墨守成规、满足现状的思维模式，要有创新的责任、改革的担当。
二、基层央行亟待加强对内审人员的素质培养
在基层央行内审干部的培训上，要加强思想理论、党性教育、道德品质建设，促其内化于心、外化于行，教育引导内审干部坚定理想信念，努力实践。要培养勇于担当、敢于负责，切实担负起上级行党委赋予的内审监督重大的责任感。要培养爱岗敬业精神，努力奉献内审事业，服务于国家和人民银行。要严于律己、率先垂范，积极培育优良的内审作风，树立基层央行内审人员良好形象。
（一）培养共同愿景，创建学习型内审队伍。
首先，要倡导内审团队学习。通过团队学习熟练地创造、获取和传递知识，并提高基层央行内审干部学习和团队合作的能力。这就需要培训教育不仅仅是内审人员的事情，要有利于单位内审环境的优化，有助于单位内审转型和发展。其次，要倡导全过程学习。将内审和培训视为一个整体，相互依存、相互促进，要在干中学，在学中干，才能始终保持内审培训的积极性和实效性。另外，还要倡导多样化学习。内审作为一个整体，每一名内审干部不仅仅应该掌握本岗位的技能和知识，也应该学习其他部门和岗位的相关知识，这样才能更好地相互协作，也有利于提高内审的工作效率。
（二）组织与个人并重，实现内审互利共赢。
在制定内审培训计划和培训目标时，应立足于内审发展的需要，同时考虑个人发展需求，将内审培训教育与员工个人的发展计划、职业规划结合起来，实行二者并重的内审培训教育理念，使内审人员意识到培训是与自己未来的发展息息相关的，就能够更加积极主动地参与进来，切实提高内审知识的培训效果，以达到人民银行事业与个人共同发展的目标。
（三）准确定位需求，丰富内审培训形式。
在内审知识培训前，充分运用多种需求分析方法，从年初会议、集中内审培训、内审专题研究三方面综合考虑，针对不同层次、不同特点的内审干部准确定位，制定更有针对性和实效性的内审知识培训计划和培训内容，并尝试运用更多审计培训形式，以增强学习兴趣。如针对青年干部职工思维活跃、接受力强、更喜欢生动简洁的审计培训形式的特点，可充分利用电视电话会议形式，通过flas课件等打造微课程，或鼓励参加QQ群、微信群等互动交流，将学习游戏化、碎片化，在寓教于乐中学习他们需要的新知识、新业务和经济金融热点等；而针对年龄较大的内审干部职工，则可针对其感兴趣的内审调研、内控检查等专题进行教学或讲座。
（四）开发整合资源，提升培训师资水平。
当前基层央行内审培训教育，主要是请本系统岗位能手进行经验式授课，因受其专业水平、培训技术技巧等方面的限制，已不能较好地满足内审人员对快速知识更新的需求。因此，建议上级行要将优质内审培训资源向基层行适当倾斜，多提供向知名院校和其他单位交流学习的机会，把优秀外部审计培训理念、方法、讲师“引进来”。同时，应注重提高本单位内审培训人员的专业素质，鼓励领导干部、技术骨干、青年岗位能手等担任专兼职老师，建立内审师资遴选和动态管理制度，实现内审师资资源共享。
（五）加强学风建设，完善内审培训评估。
我国国有企业监事会制度的建设和上市公司监事会制度建设存在一定的差?e，在之前，我国实行计划经济体制，公司的监督机制完全依靠行政监督；1978年后，我国逐渐对国有企业进行改革，为适应新形势下国企发展，我国逐渐意识到完善监督机制的重要性，在这一阶段逐渐构建现代企业制度，并在法律上确定监事会制度；1999年建立外派监事会制度，同时对国有企业监事会的组成和组成进行规定。21世纪以后，国家加快对国有企业进行整合，尤其是进入“十三五”以来，在国企转型的重要时期，强化监事会监督作用，防止国有资产流失，确保国有资产保值是重中之重。
二、国有企业监事会监督工作当中所存在的问题
（一）监事会成员专业胜任能力较弱
国有企业监事会成员构成相对较单一，一般情况下，国有企业规模较大业务较为复杂，要想切实有效地履行监督职责，拥有相关知识是必不可少的，还需要保持职业敏感性，这就使得对监事会成员的要求较高。国有企业监事会成员主要是上级委派和内部员工，专业的审计知识很难保证。
（二）监事会监督手段有限
监事会监督条例对监事会履职方式限定为询问管理者经营情况，查询管理资料，向上级管理部门汇报等权利，并不参与公司的管理。当管理者出现违规等问题时，监事会缺少立即制止的权利，只能向上级机关进行汇报，往往造成监督效力滞后，造成国有资产流失。同时《国有企业监事会暂行条例》中规定“监事会不干预企业经营管理”就像一个“紧箍咒”时刻提醒着监事会不要过多干涉企业日常经营，这使得监事会在监督过程中缩手缩脚。
（三）没有完善的内部激励制度
国有企业监事会一般作为外派机构，工作地点不固定，需要出差，有的需要长期驻扎外地。良好的待遇水平是保障监事会成员履职积极性的基础。但是由于监事会不参与日常经济活动管理，不能用业绩水平直接和监事会履职情况进行挂钩。所以监事会薪酬制度大多是年薪制，和管理层的薪酬相比缺少竞争力。使得监事会存在多劳少得的情况。另外，由于监事会工作性质特殊，没有轮岗的机会，晋升通道狭窄，使得员工的工作积极性下降，所以需要根据监事会监督特殊性完善激励和考核机制。
（四）监事会获取信息不全面
监事会根据取得的信息进行监督，但是获取信息取得相对滞后，而且由于监事会不参与经济管理，获得信息不够全面，和董事会、管理层相比形成明显的信息不对称，信息收集不全面造成监督效果不理想。
三、如何有效实现国有企业监事会监督效果
（一）增强监事会权限
我国对监事会制度建设相对滞后，面对快速发展的资本市场，需要不断完善法律法规建设，将监事会制度建设逐渐适应经济发展。对于监事会制度的建设首要的问题就是增加监事会权限，突破只有简单的检察权和报告权，赋予监事会一定的执法权，当发现管理层重大违规时可以立即制止。同时监事会为了更好地了解公司治理情况，正确执行监督工作，需要了解公司日常经营情况，可以列席董事会会议，熟悉公司经营环境。
（二）建立健全监事会工作机制
监事会的监督过程主要在事后监督，需要将工作重点逐渐过渡到事前和事中监督上来，以便及时发现国有企业发展动态，及时反应，将损失降到最小。国有企业监事会作为管理部门，完善监事会列席各种会议机制，事前了解工作环境，分析当前工作面临的风险。
（三）建立健全监督机制，提高监督积极性
长期以来监事会薪酬体系较为单一，主要实行固定年薪制，缺少激励制度。国有企业监事会制度主要是外派制度，监事会成员需要经常出差或者长期驻扎企业，工作轻度大，需要结合监事会履职特点制定考核标准。由于监事会是对公司整体情况进行监督，不能单独靠财务指标进行考量监事会工作效果，需要综合考虑监事会列席会议次数，监事会报告次数，日常工作记录等考核指标，从而将工作进行量化，并建立监事会成员长效发展机制，从而可以在一定程度上激励监事会成员履职积极性。
（四）与其他部门密切配合，发挥协同作用
监事会不会独立存在于企业监督体系中，可以和审计部门、监察部门、审计事务所加强合作，相互帮助、信息共享。审计部门作为国有企业的监督管理机构，在行政级别上对国有公司有强制检查权，国有企业需要接受国有审计部门的审计，对国有企业进行监督，防止舞弊行为的发生，规范企业管理。这和监事会监督起到异曲同工的作用，监事会在自行履职的情况下，积极和审计部门进行沟通，交流相互获取的资料，防患于未然。
尊敬的各位领导、同事们：
西南分公司在公司的领导下，遵循“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，贯彻落实中铝公司“一切风险皆可控制、一切事故皆可预防”的理念、按照“3132”安全管理思路围绕分公司安全生产工作，严格执行各项安全管理规章制度，安全生产始终保持良好的态势。现就对西南分公司的安全工作做以下汇报：
一、严格落实安全安全责任制，明确安全管理目标
西南分公司目前管理的项目部有：广西项目部、普朗铜矿项目部、东南铜业项目部，年初分公司与所管理的项目部负责任人分别签订了安全环保目标责任书，在责任书中明确了项目部责任人的安全生产责任，明确了所管辖项目的安全环保管理目标。根据公司整体安排根据安全环保健康部修订的《安全一岗双责责任清单》，以及各项目部人员调整情况重新进行了清单修订，使清单备案符合实际情况；全员对照清单内容履职尽责，每月将履职尽责情况如实记录，每月对本单位管理人员履职尽责情况进行了考核，并按要求上报。
二、建立健全安全管理体系，制定完善安全管理制度。
为全面落实安全生产责任，分公司按照公司要求将分包商纳入公司安全管理体系中，建立三层次安全管理体系即分公司----项目部-----分包商，分公司安全管理体系由分公司经理、书记、各项目经理、及分公司管理小组组长组成，项目部安全管理体系由项目经理、安全员、项目部各岗位管理员及分包商负责人组成、分包商安全管理体系由分包单位负责人、各专业班长组长组成。根据公司的安全管理制度分公司制定完善了安全规章制度和操作规程。
三、狠抓安全教育培训
全面推广逢会必讲安全、会前进行安全分享的做法，营造浓厚热烈、全员覆盖的安全文化氛围，使安全理念深入人心。其次加强安全基础知识培训。春节复工后，施工人员包括特殊工种变动大，安排各项目部组织进行了全员三级安全教育，利用互联网、微信、视频等多种形式，提高培训效果。将中铝集团安全生产十条禁令作为培训重点，对违反中铝集团十条禁令的表现制定防范措施，重点培训，确保每一位员工对十条禁令内容都了然于心，并做好记录、留好资料。建立全员应知应会题库，考试满分方可上岗，提高全员基本安全能力。持续开展事故案例警示教育，对于中铝集团每次事故案例警示教育，及时在分公司传达学习，特别要传达到基层作业班组每个人，开展事故分析，采取针对性的预防措施。
四、结合实际、突出重点、加场安全管理
1、、根据新制定的安全管理协议范本，规范项目部在分包单位进场施工前组织与分包单位签订安全管理协议，与承包商签订的安全管理协议内容包含了安全底线内容；重新组织对在建项目所有承包商安全管理能力进行了评估；承包商管控严格执行“七步法”、“五必须”。
2、根据公司安全风险分级审批管控制度，明确分公司存在的风险作业分级原则、管控流程及内容，组织安全、生产、技术、及项目管理专业人员对每项作业进行风险辨识评价，形成风险评价清单，对风险进行有效管理。
3、针对各个项目的特点编制可行的安全施工方案、对于有较大安全隐患的施工项目要编制安全专项方案，现场严格按照安全施工方案实施，要求项目部每月编制安全措施投入计划，并按计划实施，发现施工现场安全措施投入不到位的，要求立即停工整改，对于生产来说，安全有一票否决权，做到生产必须确保安全。结合项目的施工特点，针对易出现的隐患重点环节、重点部位，分析并制定了《重大危险源治理方案和应急预案》狠抓隐患整改，进一步排查施工存在的安全隐患。
4、加大对施工现场的检查力度和重点、危险地点（作业场所）的监管力度，各项目部坚持定期和不定期的安全生产检查制度，对重点、危险地点加大检查力度，进行重点检查。项目部坚持每天例行安全检查，及时发现存在的不安全因素和事故隐患、严格执行公司施工现场底线标准，分公司、项目部在安全检查过程中，对施工现场安全防护标准执行情况进行严格监督检查，尤其对隧道、竖井施工，临边洞口、高处作业、施工机械防护不到位的，立即要求认真整改，特种设备安装完成后组织验收，验收合格后方可投入使用，并要求严格按照规定期限进行校验，并出具报告。
5、认真开展安全检查和隐患排查工作
分公司全面贯彻和落实执行公司安全大检查和隐患排查工作，在重大节日期间及工程复工时，根据公司要求结合项目特点编制切合实际的安全检查和隐患排查工作方案，各项目成立安全检查组，每个月进项一次安全大检查，对于检查出的问题，下发隐患整改通知单，落实专人进项整改，有效杜绝各类安全事故的发生，确保安全生产顺利进行。
存在的主要问题
西南分公司的在建项目为矿山类建设项目，项目的施工战线拉得很长，且项目大多处于边远山区，特别是存在爆破作业、隧道有限空间作业，给项目的安全管理带来很大的挑战。
下一步的工作措施
1、认真组织做好全员的安全教育和学习培训工作，对公司文件和安全信息及时组织进行传达与学习，并切实落实到实处。同时，继续加强对班组班前会议召开情况的检查，督促班组做好班前检查及班后小结。
2、继续做好每月的专项安全检查，特别是重点针对施工脚手架搭拆、安全设施投入、起重机具维护、消防器材配置等方面的自查自纠工作，对现场存在的问题进行整改与复查，切实消除一切事故的隐患。
3、做好重大和危险作业项目的安全技术防范措施的审查工作，加强施工前和施工过程中的动态监督检查，并严格按相关要求执行。
4、进一步加强安全隐患排查工作，特别是针对雨季防汛及自然灾害、爆破作业、吊装作业、高大模板及脚手架支撑体系作业等加大检查力度，发现安全隐患，立即进项整改，绝不放过任何安全问题。
5、强化安全管理考核。分公司每季度组织对各项目负责人、安全管理人员的安全生产责任制、一岗双责责任清单落实及安全履职情况的考核。各分公司、各项目部将员工个人20%的绩效工资收入与员工安全履责过程及安全绩效挂钩，同时加强对违反中铝集团安全生产十条禁令的考核及督查整改问题的考核，凡违反“十条禁令”的，第一次下岗学习，考试合格后才能上岗；第二次，上报公司解除劳动合同；对整改问题不力或发生安全事故的，严格按照强基固本专项行动问责规定进行问责。
关键词：价格认定；鉴定；风险
价格认定、鉴定及复核是构建服务型政府的必然要求，发改部门着力于加强价格认定机构的规范化建设，起到了提高群众满意度的效果。
一、价格认定、鉴定及复核实践的意义
（一）成为市场环境下经济发展助推力
在经济高速发展的环境中，政策的导向作用是不可忽视的，将会起到助推力的作用，这一作用对于资金薄弱。技术力量不高的微小企业是十分重要的，会使之获得可持续发展的外在动力。2011年10月，揭阳市价格鉴定认证管理局对学校校服价格予以认定，从而减轻学生家长的经济负担，提高政府部门的公信力，促进揭阳经济社会协调发展。
（二）社会转型期亟需利益协调的“杠杆”
在社会转型期，利益群体不断分化，社会的公平与正义在不同利益群益冲击与碰撞过程中得到侵蚀，维护社会的公平与正义就成为确保社会稳定的基础，尤其是在处置涉案、涉税、涉纪等财产的时候，更是容易引发社会的关注，稍有不慎，就极有可能引发深层次的社会矛盾，价格认定、鉴定与复核在其中的作用不可小觑。2012年，揭阳市足雅鞋业有限公司的破产案件中，因为老板跑路而导致大量员工及客户切身利益受到威胁，群体性事件大有一触即发的趋势，市价格鉴定认证管理局及时对现有资产进行价格认定，为有关部门依法、及时处置资产提供价格依据，在一定程度上清偿了员工及客户的损失，有效地规避群体性事件的发生。
二、价格认定、鉴定及复核履职风险
价格认定、鉴定及复核履职风险是指价格认定机构的人员在价格认定、鉴定及复核履职实践中，出具最终的价格认定结论书而承担的风险。
（一）主观判断性风险
这一类风险产生的主要原因就是因为价格认定、鉴定与复核所依据法律体系还存在不同程度的漏洞所造成的，给履职人员留下了自主裁量的空间，在具体操作的过程中倾向于主观化应用，从而使之最终出具令人产生质疑的价格鉴定结论书，一旦与相关的法律法规司法解释等出现抵触，或者与事实存在差距，就会引发纠纷，从而降低社会公信力。2012年，某市价格认定机构在对的应税物（二手房）进行价格认定中，因缺乏调查研究，凭网络了解而出具价格认定结论书，终因价格认定过高而导致社会的关注。因此，价格认定人员的主观判断因素不可忽视。
（二）流程性风险
价格认定、鉴定及复核的基本流程一般要划分为前期的价格认定受理与价格认定、鉴定与复核这两个流程，流程性风险就从这两个阶段来予以阐述。
一是前期价格认定受理不规范导致的风险。这一环节的风险是因为前期受理没有按照规范性的流程进行操作，出现了如超范围接受价格认定、鉴定与复核，委托书填写内容不全或是描述与实际不符，技术认定报告不存在就先期进行价格认定、鉴定与复核。2014年，某海关查获一批走私名贵烟酒及貂皮，委托当地价格认定机构予以价格鉴定，该机构在未要求委托方提供相关技术检测报告等有关资料的情况下，没有严谨的遵循有关涉案物价格鉴定操作规程，导致最终出具的价格鉴定结论书与市场价格出现较大偏差。
二是价格认定、鉴定与复核环节技术应用不当而导致风险。这一类风险基于未依照行业或是国家有关技术标准进行认定、鉴定与复核或是尚未进行充分市场调研就出具价格认定结论书，导致结论缺乏可信性与权威性。2013年，发生在山东某地的一宗房屋价格鉴定复核案件中，价格认定复核人员没有将鉴定基准日已不存在房屋排除在外，从而引发利益相关人对最终出具的价格认定结论书产生质疑。
（三）环境性的风险
基于外界环境所导致的干扰性风险。外界环境涉及到的范围较为广阔，本部门或是系统内部的干扰性因素导致的风险，也有行业性或是来自于政府其他部门干扰性因素导致的风险。干扰性风险即是指在价格认定、鉴定与复核的实践中，会受到非政策性或是法律性的压力，从而使价格认定、鉴定与复核受到干扰，严重影响工作的正常开展。
三、依法进行价格认定、鉴定及复核履职风险防控
（一）提高风险防范意识，规范基本操作流程
1、提高风险防范意识
价格认定人员的行为不可避免带有主观化的倾向，在价格认定、鉴定及复核履职的时候，往往就会根据自己的主观判断来实施价格认定、鉴定及复核履职，一旦发生错误，会出现诸如严重失实与重大失误等一系列问题，从而使相关利益者的合法权益得到损失，并在一定程度上危害到社会和谐与稳定，从主观上提高风险意识，就成为风险规避的首要环节。
一是风险危害的忧患意识。认识到自己工作的风险存在现实性，从自我工作价值来认知风险发生所导致的危害性，就会自觉强化法律意识、职业道德与工作谨慎态度，努力规避由于自己主观原因而导致的风险发生。
二是风险规避的紧迫意识。风险规避的紧迫意识就是指认识到风险的存在以及发展会导致严重后果的现实，在自己的岗位上提高应有的职业警觉性，严守国家有关法律法规与工作流程，将可能性风险发生概率降低到最低点。
2、规范基本操作流程
价格认定、鉴定及复核结论具有全程性特点。最终出具结论的质量不仅仅是集中于某一个环节，而是要涉及到每一个环节，这就要求价格认定、鉴定及复核工作在每一个环节都必须讲求工作严谨、实事求是、客观公正。针对实际情况，揭阳市价格鉴定认证管理局经精心策划，力求严谨，先后编制出台了《价格鉴证工作手册》、《价格鉴定文件政策选编》工作用本，人手一册，从而规范价格认定行为，促进工作的有序开展。
（1）委托受理的环节
在委托受理的环节，《价格鉴证工作手册》主要从三方面规范受理的流程。一是明确受理对象，超出受理范围及对象不予受理；二是核对受理的有关资料与相关技术证明材料是否一致，确保资料及实物的真实性与完整性；三是明确双方的权限与义务，保障价格认定、鉴定及复核工作不受干扰。
（2）实物勘验的环节
揭阳市价格鉴定认证管理局根据涉纪财物具有贵重性与奢侈性特点，专门制定出具有可操作性的工作流程，即涉纪财物勘验分为三个阶段，即基本信息资料复核阶段、专业技术鉴定阶段、市场询价阶段。
一是基本信息资料复核阶段。在这一阶段，价格认定人员进行实物勘察调查，从委托时间、价格鉴定基准日、品牌型号及规格等方面与委托书中基本信息进行比对、复核，从而确保勘察物品与委托书基本信息的一致性。
二是专业技术鉴定阶段。对于难以鉴定的涉纪物品，则采取聘请专业人员或是机构的方法鉴定，这样，确保了鉴定结论的权威性与可靠性；
三是市场询价阶段。市场的询价可以采取多样式询价的方式，具体来说，就是采取专业机构询价、市场调研询价、异地对比询价、网络数据询价等方式，其作用就在于使价格更接近市场中间价。
（3）价格鉴定结论书出具的环节
价格鉴定结论书的出具预示着价格认定、鉴定及复核程序的基本完成，是复核结果的书面表达形式，这一书面形式具有终结性的性质，一旦确定就不得随意修改，因此，要求价格认定人员务必以谨慎复核的态度来确保这一书面结论的正确性。
一是技术应用的复核。价格认定与鉴定技术应用的复核，主要是就参数的选用、测算公式的应用及过程、技术标准的选择等予以复核。
二是资料数据的复核。资料数据的复核着眼于选择的资料数据是否符合择取的技术标准，是否具有真实可靠性等方面，如果资料数据不符合实际，则需重新选取。
（二）完善风险防控的制度建设
价格认定、鉴定及复核履职风险的存在主要是基于两个方面的原因，一是由于价格认定、鉴定及复核履职主体的技术水平不足，对于国家或行业的有关技术标准未能熟练地操作应用，二是国家或是行业相关约束激励机制还不够完善，因此，需强化落实。
1、进一步强化技术标准的落实
对于履职价格认定人员人员来说，在实施价格认定、鉴定及复核工作时，首先是要思想明确，对价格认定、鉴定及复核工作加以高度重视；其次是对价格认定、鉴定及复核应用工作流程与技术操作进行深入理解；再次是对有关技术标准进行落实，从岗位实践层面上来说，就是要求各岗位工作人员严格遵守操作流程，认真选取技术参照数据、谨慎选用公式计算，确保真整个流程的科学性与结果的准确性。
2、制定出操作性强的激励约束机制
揭阳市价格鉴定认证管理局为确保工作的公正性、独立性，制定了价格鉴证过错责任追究制度。
一是给予价格鉴定部独立工作的权力，由二名价格鉴证师独立开展工作，从而使之在一个相对透明化与单纯化空间内独立行使自己的权力，这就保障了出具价格鉴定结论书的公正性与权威性。
二是制定出台责任追究的制度，对于违反国家有关法律法规的规定、违反行业标准与准则，导致严重失误的个人行为予以追究，力求维护价格认定、鉴定及复核工作正常秩序的目的。
（三）加强对价格认定、鉴定及复核工作人员履职培训
在前文中，基于价格认定、鉴定及复核工作人员对自己工作重要性认知程度不够、风险防范意识薄弱等方面的原因而导致风险防控的难度进一步加大，需要采取对价格认定人员进行培训的形式，进一步强化履职意识，提升风险防控能力。建议在对价格认定、鉴定及复核工作人员日常培训过程中，增加相关的有关法律法规、司法解释等与实践相结合的有关内容，使价格认定人员充分认识到价格认定、鉴定及复核在维护人民群众的根本利益、确保国有资产不流失、配合司法机关打击违法犯罪、维护社会公平与正义等方面的重要性，同时要以案例的形式向受培训人员展示出价格认定、鉴定及复核工作的社会成果，从而激发出工作人员立足自己岗位、乐于奉献的工作热情。
四、结语：
价格认定、鉴定及复核工作是一项具有风险性极高的工作，往往会导致群众利益被侵害、国家利益受损、社会公信力降低等诸多危害，这就要求价格认定机构及工作人员在开展工作的时候，从提高风险防范意识，规范基本操作流程；完善风险防控的制度建设；加强对价格认定、鉴定及复核工作人员履职培训等方面着力，以此实现价格认定、鉴定与复核风险防控步入依法发展的轨道。
参考文献：
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[2] 吴楠.价格认定风险及其防范[J].财经界(学术版).2013(18)
[3] 吕少林,尹红.涉税财物价格认定工作的作用、性质和范围——对安徽、江苏、广西实践的思考[J].价格理论与实践.2010(05)
[4] 叶启备.浅析杭州市价格认定法律顾问制度构建[J].中国经贸导刊.2015(08)
一、牢固树立正确的信贷风险管理理念
信贷风险管理是商业银行经营管理的一个重要组成部份，是商业银行控制及降低信贷风险损失达到价值目标的重要手段。然而，目前县域农行“三农”信贷风险管理无论从制度设计还是从业人员都将风险管理的理念片面理解为风险防范，将不发生风险乃至风险损失作为目标。这就导致从业人员在信贷风险管理的过程中不是在收益与风险成本之间进行权衡，尽力选择采取能够有效控制风险、规避风险、化解风险、覆盖风险等各种管理风险的措施，而是简单地在风险有无之间进行简单的抉择，致使一些虽然存在一些潜在的风险因素，但预测收益大于风险损失，或经过一系列有效的管理风险措施的落实能够控制风险、降低风险，获得较好甚至长期收益的贷款项目被武断地否决，从而使从事“三农”信贷营销的一线人员无法拓展更大的市场，县域农行也无力保持可持续发展。因此，农业银行从事信贷业务的管理层到一线的客户经理都要牢固树立正确的信贷风险管理理念，真正用正确的风险管理理念来思考信贷风险管理中的问题，指导信贷风险管理行为，切实解决信贷风险管理中存在的问题。
怎样才能达到这样的状况呢？至少要做好以下两方面的工作。一是坚持开展常态、长效的经营风险、管理风险的理念教育。反复不断教育是一个人形成牢固理念的无可替代的重要步骤。因此，要向员工反复强化灌输经营风险、管理风险的理论，经常宣讲国内外商业银行信贷风险管理的成功案例，及时总结本行信贷风险管理中存在的问题并深刻分析其成因，让从事信贷业务的全体人员都能够真正认识到经营风险、管理风险是商业银行经营的本质，信贷风险管理贯穿在整个信贷业务经营之中；同时，还认识到，信贷风险管理是从事信贷工作的全体人员共同承担的责任，而非仅是高级管理人员或相关业务部门的责任，从而主动自觉地处理好经营发展与控制风险的关系，积极主动地参与经营风险、管理风险，自觉自愿、心悦诚服地为整体效益最大化、风险最小化而尽职工作。二是要把经营风险、管理风险的理念渗透到信贷营销、管理的全部制度规范之中。理念需要行为来体现，而行为又需要制度来规范，行为的反复循环又使理念得到牢固的确立。
因此，必须在“三农”信贷风险管理的整套制度规范中体现经营风险、管理风险的理念，让具体操作人员通过对制度规范的严格反复实践，将正确的信贷风险管理理念成为思维与行为习惯，自觉将市场营销、客户服务与信贷风险管理一体化，并高度关注影响贷款偿还的最本质因素，尽力在经营发展中管理风险，敏锐地发现潜在的风险，在第一时间采取正确、有效的规避或化解风险的措施，将信贷风险损失降低至最小程度。
二、完善信贷风险管理制度
农总行应按照全面风险管理的理念，对现行的涉及“三农”信贷风险管理全过程的制度规范进行全面清理，对信贷风险管理各个部门的设置及职责、岗位设置及职责、操作规程和标准、考核评价及奖惩办法等各个环节，细化不够明细的部份，补充缺失的部份，修订不切实际或无法操作的部份，形成一整套能够环形封闭、循环操作的信贷风险管理制度体系，并将这些制度汇编成《“三农”信贷风险管理操作手册》，用以指导并规范信贷风险管理各岗位人员的操作行为。这套制度体系目前至少要在以下几个方面进行补充完善。
（一）科学分类及细化各类贷款的准入条件。科学分类最终需要借助风险识别工具与技术，这不是在短期内就可以研制出来的，需要总行组织力量进行系统性攻关。在新的切合“三农”信贷风险管理实际的风险识别工具与技术出台之前，先对现行的“三农”各类贷款的准入条件进行完善，细化风险度的评价标准，明确针对不同级别风险度应采取的防险、避险、化险具体措施的标准。如“贷捷通”贷款的条件，就要针对其快速简便，适用解决小额贷款借款人生产经营急需资金困难的特点，不以借款人生产经营规模为主，而是以评估借款人品质风险、能力风险、产品的市场竞争力风险、产业政策风险、科技更新风险、市场变化风险、财务能力风险等主要风险对第一偿还能力产生的影响为主。要分别明确评估上述各类风险因素的方法、依据、标准，明确针对不同风险影响借款人第一还款能力应采取的诸如控制授信额度、提供抵押担保等防险、避险、化险的具体预案，从而使贷款营销人员有标准可营销，审贷人员有标准进行审贷，提高贷款营销效率与质量。
（二）细化“三农”信贷风险管理的岗位操作流程及工作质量考核评价标准。
1.细化审贷人员的职责及操作流程。在现行的条件下，着重突出三点。一是明确审查的范围，切实防止审贷人员自由裁量权过大被滥用。主要是贷款申报材料是否能够证明借款人符合贷款条件，贷款的额度、风险控制方式是否符合相关规定；对初审认为符合规定、但申报材料文字表述不当或不全面的，可以在审贷意见中提出需修改补充完善的地方，直接按规定报合议或贷审会审议，不得退回重新办理。同时，要明确规定审贷的时限。二是要明确初审退回范围。主要是明显不符合贷款条件或能够证明是虚假的申报材料。退回时审贷人员要在审查意见中明确退回的理由。三是要明确贷审会的职责。贷审会必须实行有记名投票。对初审认为存有风险疑点需采取防范措施的贷款，贷审会成员一定要提出自己的具体意见，并记录在案后，再进行表决投票。
2.细化审贷人员工作质量的评价标准。主要考核经审查上报（退回）的申报材料是否符合贷款条件规定、是否在规定的时限内审结、是否能够识别贷款条件规定以外的风险隐患并提出防范风险的有效建议等。对是否发生因申报材料中的虚假证明资料未能发现造成的风险隐患或损失的问题，只作为年度考核的内容，作为履职能力的依据；对人为责任形成事实风险的责任追究，发生一笔按规定追究处罚一笔。总之，要通过明确细致的规范，促使审贷人员能够标准化地、更加客观地履行审贷职责，提高工作效率与质量。
3.细化贷后管理的职责及操作流程。总体要求，要加强对重点借款人贷后现场监控的力度，明确具体人员，安排充足的时间，落实检查的内容、标准及责任，以确保对重点借款人的贷后现场检查能够及时扎实有效，在第一时间发现风险预警信号，并充分揭示真实风险水平。初步设想，对综合授信额度在200万元（含）以上、单笔授信在100万元（含）以上客户的贷后检查必须双人双签，即管户客户经理和风险经理一起到借款客户现场进行贷后检查，评估风险度，并双双在贷后检查报告上签字确认报告的准确性和真实性，以防范贷后检查流于形式和客户经理的道德风险。要根据每次贷后检查并经准确评估后调整的风险度或客户信用等级来确定分类管理标准，明确不同风险度客户的监控频率、监控方式及监控内容等，落实客户经理进行动态分类监控。对于在贷后管理中发现的风险预警信号，应明确风险经理认真评估确认出现风险信号的潜在风险转化为事实风险损失的可能性及严重程度，并在第一时间根据不同的风险程度落实客户经理或相关业务部门采取防险、避险、化险的措施，避免潜在风险进一步加剧，演变成事实的风险损失；对于风险已经显露但还未形成损失的，应及时制定并落实相应的化解方案，尽可能地降低风险损失。对处置风险不得力，人为造成风险损失的，要严肃追究相关责任人的责任。
（三）建立风险后评价制度。这一制度的主要内容是规定信贷经营部门对借款人每年进行一次（一笔一清的借款人在每笔贷款归还后）信贷资源回报率和经营成果依存度两方面的综合考察、分析和评判。其主要作用表现在两个方面，一方面，对自身信贷管理中积累的经验进行总结推广，对存在的问题进行自我纠正。另一方面，进一步挖掘优质客户的金融服务需求，加大与其业务合作的深度，或及时发现劣质客户，退出与其的业务合作。
三、完善既重结果又重过程的“三农”信贷风险管理考核奖惩机制
科学完善的“三农”信贷风险管理考核奖惩机制应该向被考核对象传递这样的信息：尽职既是获得稳定工作职位、较高薪酬的根本，也是信贷业务发生风险损失后免责的重要前提；能够激励或约束信贷风险管理岗位的履职人员正确处理好发展业务与防范风险之间的关系，尽心履职，千方百计地将本职工作做得更好，更有效地经营风险、管理风险。
一是明确信贷风险管理人员的履职考核内容。要改进传统的单纯以财务指标为主的结果型考核模型，建立以履职能力、履职效率、履职质量为主的人才价值型考核模型。对因能够及时识别申报材料中的虚假证明资料而消除风险隐患或防止风险损失的要进行奖励。
二是明确对信贷风险管理人员履职考核结果的奖惩方式。要改经济为主为经济和精神并重、多种方式并举。主要方式有：预期绩效工资、奖金、期酬、增（扣）发绩效工资、经济赔偿、表彰奖励、通报批评、职务晋降任免、工资晋降级、脱产培训、公费旅游、纪律处分等。
三是明确对信贷风险管理人员的责任追究。主要针对失误、失职、渎职行为。发现一次要及时按规定处理完结，不搞累积和重复处罚。
四、完善覆盖信贷业务全过程的风险监控组织
建议上一级行在县域支行派驻风险管理部，统一管理县域支行的全面风险。人员编制按派驻行的业务量大小设定，但不能少于3人。在信贷风险管理方面的主要职责是，从风险管理角度审批派驻行贷款经营权限内的贷款；检查负责贷前调查、贷中审查、贷后检查、资产保全及处理是否严格执行制度规范及操作流程，相关工作人员是否尽职；评价信贷管理各个岗位的风险管理质量；对大额借款（借款余额在500万元以上）、借款余额在200万元（含）以上有重大风险预警信号的借款人、风险已经暴露的借款人进行现场检查评价贷后管理及风险处置的工作情况，并作出准确的检查评价结论，提出具体的处置意见；每个季度要对派驻行的信贷风险全面管理质量进行总结评价，提出提高信贷风险全面管理工作质量的建议。承担履职不全面、不到位、风险管理工作质量达不到标准的责任；因人为责任导致风险未被及时充分揭示、或形成风险损失的责任。从而以第三方角度客观地对信贷风险进行全面、及时监控，提高信贷风险管理的质量，提高贷款的审批效率。
五、建立有效的“三农”信贷风险管理人才培养机制
一是要制定信贷风险管理人员的聘任制度。主要明确信贷风险管理人员的任免条件、任免程序及实施细则，以选择优秀的人才从事信贷风险管理。
二是要加强对信贷风险管理人员的履职考核。对考核不合格的，要及时采取限期改进、离岗培训、免除职务等措施，用淘汰机制促进相关人员尽心履职，不断提高自身的综合素质。
开好党代会，对于进一步扩大落实党内民主，提升党代表履职意识，加强制度和队伍建设等都具有重要的现实意义。下面是小编整理的关于学习党代会精神心得体会，以供参考。 关于学习党代会精神心得体会
省第十四次党代会将统筹发展和安全作为新的赶考路上必须完成好的重要使命。南京市应急管理系统将以新发展理念为引领，努力推动高水平安全与高质量发展良性互动。树牢底线思维。聚焦重大风险、重点领域、关键环节，抓好三年专项整治巩固提升；强化系统观念，着力解决基础性、源头性、制度性突出问题。压紧压实“三个责任”。推动领导干部安全生产履职纳入干部选拨考察范畴；以部门监管责任“具体化”为重点，衔接执法处罚清单；持续推进“企业安全信用脸谱”体系建设。强化数字治理。加快城市安全风险综合监测预警体系建设，分专题开发跨部门风险耦合预警模型，努力实现 “一网统管、智能化联动处置”。严格监管执法。推广应用“金陵联检系统”，开展分类分级跨部门联合监管执法。强化行刑衔接，集中处罚、曝光一批典型案例。高效应急处置。构建应急指挥四级梯次调度机制，完善突发公共事件和灾害事故预防响应、应急救援、物资储备体系，强化预案演练，统筹好疫情防控条件下的应急救援。强化社会协同。规范安全中介技术服务机构资质、人员及事中事后监管，提升安全评价质量；强化专家、装备、队伍等资源整合共享，推动社会化服务深层次改革，提升全社会安全水平。
关于学习党代会精神心得体会
省第十四次党代会明确指明了今后五年安全发展的前进方向、任务要求。徐州市应急管理系统将深入学习贯彻省党代会精神，坚决扛起“守底线、保安全、促发展”的政治责任。一是以“应急速度”抓好贯彻落实。准确把握省党代会提出的新理念、新战略，高站位、高标准谋划明年各项工作，精准化、精细化制定举措，明确责任和节点，推动贯彻落实往深里走、往心里走，让省党代会精神尽快落地见效。二是以“为民情怀”化解风险隐患。以创建省级安全发展示范创建为总牵引，深化15个风险突出领域专项治理，加快推进全行业风险报告、安全生产“网格化”，全力打通安全生产“最后一环节”，最大限度防范化解安全风险、切实消除安全隐患，让百姓安全感更有保障。三是以“系统治理”夯实发展之基。围绕安全生产治理体系和治理能力现代化，在制度建设、机制完善上下功夫，形成一批可复制、可推广的经验做法，全面构建“大安全”“大应急”“大减灾”工作格局，确保安全生产事故起数和死亡人数持续压降，为徐州市“建设产业强市、打造区域中心”提供坚强安全保障。
关于学习党代会精神心得体会
无锡市太极实业股份有限公司将全面深入贯彻落实省第十四次党代会精神，深入推进平安企业建设，通过技术革新、行为引导、能力提升，以小切口筑牢大安全。一是聚焦本质安全。借力“互联网+、物联网+”，系统分析设备设施运行状况，快速准确监测预警和响应，并通过提升设备的机械化、自动化和智能化水平，不断提升本质安全度。二是聚焦行为安全。推广BBS（行为基础安全）活动，在生产作业现场观察员工作业行为，实时规范员工操作，有效压降员工不安全行为发生率。三是聚焦队伍能力。建设懂技术、会管理的安全专业团队，定期组织开展各级各类安全培训，围绕新安法组织技能比武、业务测试，着力构建“培学考赛”体系。四是聚焦应急处置。建立一支228名成员的事故应急处置队伍，每年制定训练计划、每月开展应急训练。建立紧急信息接受、处置、上报“一信通”平台，定期组织夜间作业常态化应急演练。
【关键词】救生员；履职；归因
0 引言
近年来，随着经济的快速发展，各地区兴建了大量游泳池馆，游泳人数在不断的增长，游泳救生员逐渐成为快速增长的一个职业。游泳救生员是一个从事特殊工作岗位的特殊群体，他们不仅是游泳健身爱好者的守护神，同时也承担着自身生命安全的巨大风险。2012年游泳行业被国家列为“高危”行业，这就大大的提高了救生员从业应具有的高质量、高标准。本研究通过对几家游泳场馆救生员构成状况、救生员职业期望、职业满足状况、救生员履职与否等现状进行分析，旨在为一些游泳场馆优化管理，最大限度的减少游泳场馆事故的发生提供理论依据。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
本文选取6个游泳池（馆）救生员作为研究对象，共90人。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
收集最近几年救生主管部门颁发的各种政策文件，通过知网、万方等查阅有关救生员等方面的期刊、报告。
1.2.2 问卷调查法
从宿迁、徐州、淮安三市抽取6个游泳池场馆90名救生员作为调查对象，发放调查问卷。
1.2.3 访谈法
对6家游泳场馆救生员主管、救生员等进行实地访问，便于更全面的分析救生员履职现状及其归因分析。
1.2.4 数理统计法
采用SPSS16.0软件对救生员所调查的数据进行统计分析。
2 游泳场馆救生员构成状况分析
2.1 等级结构状况分析
根据调查结果显示：目前所调查的游泳场馆救生员中只有1名中级救生员，无高级游泳救生员，主要以初级为主，占91.6%，另外各个游泳场馆都有无证上岗现象。其主要原因是游泳救生员职业认证资格主要以初级为主，每年救生员考试，各个市区只能组织初级救生员考试；另外，中级以及高级救生员考核要求也比较高，很多初级救生员去考中级、高级，过关率很低，导致他们不愿意去参加考核。出现无证上岗的主要原因是，目前救生员的数量满足不了现有的游泳场馆需要，导致一些游泳场馆铤而走险，用一些无证人员。
2.2 年龄结构状况分析
在年龄结构方面，比例最高的是18-30岁，占调查总人数的 82.7%，同时，31-40岁这个年龄层的救生员占调查总人数的15.2%。可以说，18-30这个年龄阶段的群体目前是苏北游泳救生员的中坚力量，他们充满了朝气和活力，说明这个行业有年轻化的特点。
2.3 性别结构状况分析
统计数据显示：目前调查的游泳救生员的性别结构比例为男性占 81.2%，女性占18.8%，男性救生员的比例远远大于女性救生员，这与很多因素有关。一方面，是传统上的观念，女性碍于面子，男性负有力量，这种对游泳救生职业的就业认识造成男女不同的就业选择。另一方面，也有用人单位的性别歧视原因。游泳救生从业人员大都碰到过用人单位在招聘时会直接对性别作出限制。部分女性游泳救生员反应，即使没有明确限制，但用人单位也会以工作辛苦、压力大、难以照顾家庭为由，或是在招聘各环节设置障碍，将自己排除在外。
3 苏北游泳场馆救生员职业期望、职业满足状况分析
职业是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作，从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬；从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。职业满足因人而异，不能统一定义，同样的一个工作，在不同人将持有不同的态度与看法，有的人感觉很满足，也有的人感觉不满足，所以职业满足不好来具体定性和量化。
在职业期望调查中，87.3%的救生员没有职业期望。他们没有目标，认为干一天是一天，走访调查中，大部分救生员认为，救生员只是一个临时爱好，或者有的认为是找其他工作的一个过渡。造成这种职业期望值不高的主要原因，是救生员没有一个职业保证，对今后的发展具有好多不确定因素。走访中得知，救生员与各游泳场馆之间没有正式的劳动合同，只是一种书面协议或者口头协议。职业满足调查数据显示，大部分的救生员对自己的职业比较满意，46.2%的救生员很满意，40.6%的救生员持满意态度，主要原因是救生员多数都是游泳爱好者，他们在空余时间可以在游泳场馆里免费游泳，还有就是他们的收入相对较高。
4 苏北游泳场馆救生员履职与否归因分析
履职就是履行职责的意思，是一种负责任的态度和行为。在履职中不要有误区，有些人认为履职这个词比较大，从思想上认为履职是当官的事，是集体的事，与小兵无关。但是我们每个人都从事着不同的岗位工作，各工种环节也不同，如果你不尽职尽责的工作那么就会在你的哪一环节出现问题，只有我们每个人都尽到了自己的职责，才能形成一个环环相扣的链条。
4.1 导致救生员履职归因分析（主观、客观）
4.1.1 主观归因分析
主观，是人的一种意识、精神，与“客观”相对，所谓“主观”，就是观察者为“主”，参与到被观察事物当中。也就是你认为的事，这是你的主观。在调查中也得知：部分救生员主观上是为了能多赚点钱，辛苦一点也无所谓；有37.6%是真正喜欢救生这个职业，交谈中得知，他们也是游泳高手、爱好者。
4.1.2 客观归因分析
客观：哲学术语，指的是人们看事物的一种态度，不以特定人的角度去看待事物，也就是事物本身的属性，不以人的意志而转移，它与主观正好相对。各个游泳场馆，只要开放，就必须拥有救生员，这是不可改变的因素，省体育局每年也在不定期的抽查，对不合格的游泳场馆都采取了不同的改进措施。物有所需，有需必有求，一些救生员就将在不同游泳场馆从业。
4.2 导致救生员不履职归因分析
4.2.1 主观归因分析
本研究中，在调查统计中显示，救生员中有11.7%没有救生员资格证，有22.6%的救生员没有及时注册换证，在统计的527人救生员中，从事救生职业的只有211人。调查中也走访了部分没有履职的救生员，其原因大体归结为：1、从身体方面考虑，室内游泳馆，氯气味太重，好多救生员承受不了氯气的伤害。室外场馆，太阳的暴晒，导致大部分救生员承受不了太阳的暴晒，在室外救生的救生员，个个皮肤晒的黝黑；2、内在主观性，好多拥有救生员证的救生员，他们考证不是为了去从事救生职业，而是一种好奇，走访部分救生员，他们认为有了救生员证书，去游泳好像高人一等；3、报酬因素，救生员对劳动报酬要求的都比较高，一当达不到他们的心里价位，他们就不去参与救生员职业中去。
4.2.2 客观归因分析
救生员需求量最大的时候是在夏季，冬季室内馆开放，不仅救生员数量在压缩，而且有的场馆在夏季开大小池，冬季就只开小池，这也在大大压缩了救生员的从业。在调查不履职的救生员中，大部分救生员在夏季过后被辞掉，也就是职业的不稳定因素，导致好多救生员不去从事救生职业，也就导致在调查中发现好多无证上岗的救生员。
5 对策与建议
通过以上的调查和分析可以看出，目前游泳场馆救生员队伍结构等方面还存在一些不够合理的地方，与国家《全民健身条例》和《高危险性体育项目经营管理办法》的要求之间还存在一定的差距，需要采取一定的措施加以改进。
5.1 建立游泳场馆互动管理体制
相关部门需要进一步规范和细化游泳救生员的从业管理工作，借助大中专体育院校的资源，实行联合管理救生员体系，在暑期是救生员需求旺期，这时也是各体育院校学生放假的时期，现在体育院校大部分学生拥有救生员证，游泳场馆与体育院校互动协调管理这些救生员，资源共享，从实际意义上互赢互利。
5.2 去旧思想，加强改革
推进救生协会和体育职业鉴定部门等职能部门的联合工作机制，调整救生员等级结构不合理之处，向金字塔形结构方面发展，体育职业鉴定部门每年适当的开展中高级救生员的培训与考核。对原有中国救生协会中、高级证书的各级游泳救生员，采取一定的可行的办法换取游泳救生员国家职业资格证书；另一方面，体育职业鉴定、救生协会、游泳中心等职能部门应密切配合，留存各救生员信息。同时鼓励更多的优秀游泳专业退役运动员加入到救生员的职业行列，应为他们本身具备更高更强的专业素质，建立更加适应高危项目管理市场监管要求的合理救生员职业队伍结构。
5.3 引入市场机制，合理配置资源，推广游泳救生员职业
应将市场机制引入到游泳救生员的职业资格鉴定及培训过程中，改变培训、考核、认证由行政部门一手包办的模式，积极吸引游泳场所经营者参与到游泳救生员的培训中去，游泳场馆可以邀请游泳培训师去上课，但是考核、认证还是由省体育职业鉴定部门去统一考核、认证，更有效的利用各种资源来合理配置和调整整个游泳救生员结构。
5.4 优化游泳救生员工作待遇
救生员是一个不稳定的职业，大部分是暑期上岗，其余时间再从事其他工作，能坚持一直从事救生员的很少，这与游泳特殊的运动有关。在暑期需求量大的时期，为了能招满救生员数量，可以采取适当措施，一般救生员考证的时候同时都拥有教员证，适当时期救生员可以充当教员，提高救生员的收入，从而提高救生员从业数量。
【参考文献】
[1]张新异，山东省游泳救生员队伍结构现状调查与分析[J].山东体育科技，2011（04）：96-98.
一、认识：人力资源统筹使用是人民银行内审工作履职的现实选择
1.素质参差，精力分散，导致履职时“心有余而力不足”。以人行九江中心支行为例，目前内审部门设置是中心支行设有内审科，人员8人，辖内11个县级支行均只设内审岗位并“附属”挂靠在办公室，绝大多数内审员非专职内审。中支内审部门内审人员常年奔波在审计一线，一个项目接一个项目，内审人员与时俱进的培训和学习机会不多，现有内审人员知识更新和素质提升缓慢，专业技能难以跟上业务部门的发展速度。而县级内审岗位人员其综合素质差异更明显，由于县级行多年没有“补员”，各支行优秀人才有限，各部门及重要岗位都要照应到，有的县支行对内审岗位人员的配置其素质客观上难以达到中心支行内审科的要求，何况不少内审员在完成内审岗位工作任务的同时还需要花相当的时间兼顾其他工作，精力分散，而县支行内审岗位人员培训学习的机会更是微乎其微。目前，基于内审任务的完成，上级行经常采取抽调下级行内审人员“以查代训”的方式，这种做法虽然锻炼了队伍，但相对系统性学习规范培训而言，其综合效果有限，比如不少审计人员对查出的问题不会归纳总结，针对各项新的业务系统不断推出或更新换代难以做到检查技能同步跟进，对此如若仅试图通过检查途径来达到全面提升内审工作水平只能达到“临阵磨刀”的浅显效果。
2.级别不够，多重领导，导致履职时“心存顾虑”。根据《中国人民银行内部审计工作制度》的规定：人民银行内审工作“实行行长负责制，内审部门对行长负责并报告工作”。对基层行内审部门而言既要对本行行长负责，同时内审立项除自定外基本上是上级行内审部门统一安排的，无疑又应对其上级行内审部门负责。然而实际运作中其“双负责”的有效性大打折扣，由于中支内审部门只是全行的职能科室之一，县级央行内审人员挂靠办公室，在业务上虽然大多受上级内审部门的部署，但在管理上可以说受“多重”领导和管理，有直管和协管领导，还有人事和组织部门，同时还说不定哪天会交流到其它部门，因而心存顾虑，既要考虑到领导的“指示”，又要考虑到自已的“后路”，同时还要考虑上级内审部门的考核情形，由于级别不够在“挤压”中对于问题不得不慎重地以单位形象或利益或个人前程为重，不愿意或不敢过多的暴露问题，容易导致现实检查时“蜻蜓点水”，检查后建议整改的应付情形。
3.认识模糊，机制欠缺，导致履职时尴尬消极。基层央行有些干部尤其是中层干部在部门负有直接管理责任，由于各对口部门对差错和问题考核较细，追究较严，因而不习惯内审的再监督，认为自己查自己没有必要，对内审工作地位与作用认识不到位。尤其是在县支行，不少人对内审查出的问题难以接受，对好的评价满面春风，而对检查出的问题却满脸乌云，认为于已不利进而呈消极配合心态甚至有的非要分管领导或主要领导出面协调。同时由于内审岗位及人员长期以来普遍缺乏“刚性”的激励和约束机制，加上现实中评先、评优、晋级等一些与个人相关的考评考核又比较看重民主测评结果，更加重了内审人员在检查中不愿得罪人的心理负担，以上因素久而久之导致内审检查人员养成了在检查时情绪上的尴尬和工作上得过且过的消极。
综上问题，明显表露内审队伍建设相对有效履职的“滞后”性，解决这一问题急待我们进一步强化对内审队伍建设迫切性的认识，在当前人民银行机构改革没有大的调整现状下，积极探索内审人力资源统筹使用之良策不失为提高央行内审部门履职能力的现实选择。
二、探讨：现阶段人民银行内审人力资源统筹使用模式的设想
正视内审人力资源统筹使用问题，我们对其运用模式进行了有益的可行性思考，对内审人力资源统筹使用的内涵可通俗的理解为：一是指对内审人力资源的充分掌握和合理利用；二是指对内审人力资源的计划培养和统筹发展。目前人民银行的内部审计工作对人力资源的使用较普遍采用的是逐级有选择性地抽调辖内内审人员，共同参与上级行组织的内审项目检查。实质上采取的是内审人力资源的“纵向抽调，横向交叉”，这种人力资源统筹方式在实际运行中虽产生了一定效果，但由于基层内审人员的“属地”管理和考核机制这一根本性问题没有解决，内审人员行动上或心理上的问题依然，其阻滞内审效果的发挥亦必然。为此我们着眼于解决问题，提出以下垂直管理理念，即“内审业务工作及人员管理相对独立，归属上级，项目由上级指定，人员由上级考核”。以此管理理念为指导特提出以下三种模式设想予以商榷：
模式一：实行逐级派驻制。即内审人员由总行派驻分行、分行派驻中心支行、中心支行派驻县支行，形成内审队伍相对独立，业务检查相对集中，逐级负责的内审运作体系。
模式二：打破区域界限，实行跨行政区设置内审派出机构。鉴于目前人民银行跨行政区设立分行的现状，可在各大分行以下对中心支行实行跨区域设置内审派出机构，在几家地市级中心支行中设置一家由分行派驻的内审机构。派出机构人权、财权、事权隶属大分行，其职责是对所辖地市、县两级人民银行实行审计检查监督，审计结论对派出行负责。
模式三：总、分行现行体制不变，以中心支行为单位，实行内审委派制。将县级支行内审人员上收中支统一管理（包括劳资、人事、组织等关系），内审员平时在县支行开展工作，接受中支内审部门领导，实行内审责任追究制，开展内审监督检查时，集中起来，统一部署，统一行动。
以上三种模式任选其一运作，我们认为由于均体现了垂直管理，进而有利于解决“阻滞”，增强履职的有效性。其理由分析如下：其一，垂直管理后，上级内审部门可实施“人才库”管理，针对项目灵活随机地进行人员配置，及时聚集合力，有效避开了以往内审员所在行对其所兼的岗位工作要求和差旅费用考虑及外出检查时的“干预”现象。同时也方便集中培训，有利于解决素质提升以及职能部门业务更新与内审员技能不同步的问题。其二，垂直管理后，直接作为上级内审部门“以上查下”，与现实中根深蒂固的“等级”观念相宜，既避免了同级内审中的“以下查上”的无奈，也避免了当前从下级行抽调内审人员在实施交叉检查过程中存有“本是同根生、相煎何太急”而互留后路的心理。其三，垂直管理后，针对岗位性质有效实施责、权、利相统一的激励和约束机制，压力与动力相结合，有利于调动内审人员履职积极性，保证队伍的稳定性。同时内审人员个人业绩与考评考核由上级内审部门统一实施，解除了下级行内审人员怕工作不合本行领导之意而有所担心或不合本行同事之意影响民主测评分值的顾虑，使其放手大胆履职。
三、建议：构建内审人力资源统筹使用长效发展的良好环境
1.领导重视、观念更新。领导对内审工作的态度，决定内审工作的效果，内审工作的效果影响职能部门风险防范的意识。内审工作及人员使用需要领导高度重视，同时领导及其它职能部门的工作人员还应具备自觉接受内审监督的观念，消除一些“要监督我”的误解和偏见，进而形成“我要监督”的良好内审监督环境。
2.强化培训、素质达标。由于内审职业的特殊性，内审人员的培训工作对于提高内审工作的质量和水平至关重要。新形势下，央行职能部门业务更新较快，信息化普遍提高，对内审部门提出了严峻的挑战，内审人员的专业性、系统性知识要求越来越高，内审人员的培训将是一项长期而艰巨的工作。
3.科学考核，机制健全。针对现状管理建立与之相适应的工作机制十分必要。如在支行内部建立风险控制评价机制。通过考核指标，对各业务部门驾御职能范围内风险的能力作出综合的科学评价；建立由上至下的内审审计质量管理机制。通过考核指标的制定和测评，由上级审计部门对下级审计部门的审计质量进行监督、考核和评价；建立内审人员奖惩约束机制。对严格执行内部控制制度的，要给予精神鼓励或物质奖励，对于违规违章的坚决给予行政处分和经济处罚，并与职务升迁挂钩。
企业经理××××年年度工作述职报告
集团公司董事会：
××××年是xx公司在沿袭近××年的国营企业体制后，按照现代企业制度，经过重大调整、变革，在全新体制下运行的第一年，我有幸亲历并蒙董事会信任，受聘为集团公司副总经理兼xx分公司经理职务，现就一年来的履职情况报告如下：
一、及时调整、转变观念，适应新体制下企业经营管理的需要
×、当好“配角”、演好“主角”。作为集团公司副总经理，当好总经理助手，严格按照管理程序，履行好分管工作职责，协助总经理经营管理的正确决策，就分管工作向总经理负责。作为xx分公司经理，严格按照授权经营管理范围，带领分公司领导班子和员工队伍，围绕集团公司下达的年度工作目标和企业发展的需要，开展卓有成效的经营管理工作，向总经理负责。
×、加强自身建设，树立“以德治企”的管理思想。作为企业管理者，努力革除长期以来在国营企业体制下的“官本位”思想，把自己从企业“领导”的定位中解脱出来，以企业“经理人”向出资人负责的积极态度，加强自身素质建设，培养正确的价值观、人生观，以积极、健康、饱含热情的工作态度管好班子、带好队伍。
二、以人为本，致力培育团结、和谐、高素质的经营管理工作团队
×、“人”是企业发展的第一要素，员工素质的高低决定企业管理和发展水平。按照创建学习型社会的要求，结合企业经营管理需要，积极倡导建设学习型单位，采取“请进来、走出去”、“老带新、先带后”等多种形式的学习教育培训方法，基本实现全员计算机持证、技术岗位全员持证，良好的学习氛围带动了员工的学习热情，一批基础好、具备一定专业水平的员工分别取得和晋升了技术职称和职业技术等级，企业整体文化业务素质得到全面提升。
×、坚持“以行导之，以情动之，以德为之”的管理原则，不断提升自身及班子的标竿作用，在企业建立正确的人际工作关系和处事方法，有效的化解工作矛盾，培育团结、和谐的工作氛围，纯洁员工队伍思想，增强企业凝聚力。
三、创新、务实，构建适应企业经营管理需要的新机制
×、按照“简捷、高效、适用”的原则，科学设置管理层次和职能，建立“事业部制”的中层管理机构，完善班组逐级责任管理建制，明确各自的分工和职责，强化部门职能作用。
×、采取组织考察、群众推荐、员工自荐相结合的方式，以“上者为闲，能者居中，工者局下，智者在侧”的管理经典，重视人才发挥能人作用，选拔企业中层管理人员，提升了管理人员的综合素质。根据工作需要设置部门岗位(职务)职数，对每一个岗位(职务)都制定了相应的岗位条件、工作标准和工作要求，基本完善了部门负责人、班组长、职工在新体制下的“双向选择”聘(任)用机制，签定了期限为一年的职工上岗协议书和职务聘任书，月度、年终考核，优胜劣汰。
×、完善了考核办法及薪酬制度，根据全年的目标任务层层分解、人人细化，按照“多劳多得、按劳取酬”的原则，制定合理的薪酬分配方案，按照技术含量、劳逸程度、责任大小、工作贡献适当拉开岗位(职务)分配差距，绩效工资细化考核到每一个岗位。同时完善考核体系，加大考核力度，奖勤罚懒，激发企业内在活力，调动职工工作积极性。
四、目标明确，企业各项工作全面协调发展
×、加快储配站工程建设步伐，积极主动的准备前期工作，按照政府的统一安排部署，目前完成了土地征用，消防道路的修建及其各项评估报告和比选工作和燃气管道的铺设，工程即将进入实质性工作，力争在今年×月底全面竣工。
×、增强企业安全管理系统投入，培育企业预警机制，加大安全检查力度。今年企业投入资金建立了GIS管网地理信息系统，形成了完整的xx地下管网数据库，便于科学评估运行管网的使用年限及管网结构，为管网安全运行提供了有力的数据支撑;增添了的加臭装置及远程监控系统，增强了安全管理的规范化和科学化;配合气象部门对天然气运行场所和公司公共场所进行了防雷设施的专项检测安装，保证了设施设备的安全性;组织开展首次安全应急预案演练活动，检验和培养员工队伍安全意识和应急抢险救援能力。作为集团公司安全工作分管负责人，组织进行了专项安全检查和隐患集中整治工作，对各集团公司下属的场站、施工作业现场进行安全监察管理，并组织开展安全宣传日活动，提高市民的安全意识，杜绝安全事故，确保公交营运、供水、供气安全。
×、加速企业标准化、正规化建设，提高市场竞争能力。公司多年来一直没有相应的独立的设计和安装企业资质，今年根据国家现行有关规定，积极申报完善企业工程安装资质，并按照《特种设备监察条例》的要求，一方面对公司在用特种设备办理和完善注册登记手续，使其合法化。组织职工参加技术监督部门举办的特殊岗位操作管理人员培训班，使参与特种设备管理和操作的员工取得设备操作许可证，为公司今后的可持续发展奠定了基础。
×、加强供气区域管理，调整发展思路，规范农村燃气安装工程。为规范燃气市场秩序，保障人民生命财产和公共安全，明确燃气供应范围，按照**省建设厅《关于城镇燃气企业管理的指导意见》(*建发〔××××〕×××号)文件精神，以及《**省燃气管理条例》规定，公司根据现已建成的燃气管网敷设现状和城市燃气发展规划，特申请××个乡镇的供气区域，保障了公司的合法利益。对年内出现的供气区域内其它安装单位安装天然气一事，坚决的予以制止，发现情况的同时及时汇报并采取相应办法，***村等，都得到了圆满的解决。
×、围绕集团公司下达的工作目标任务,转变思想观念，改进工作作风，全司干部职工同心协力、创新实干、扎实工作，圆满地完成了全年的工作任务，取得了较好的社会效益和企业经济效益。截止××××年底安全供气××××万m×,完成年度责任目标的×××.×%，同比增长×.×%;经营总收入××××万元，完成年度责任目标的×××.×%，同比增长××.××%;实现经营利润×××万元，完成年度责任目标的×××.×%，同比增长××.××%;供气输差率×.××%，比年度责任目标下降×.××个百分点，较去年下降×.××个百分点;新增天然气用户××××户，较去年增加×××户。
五、存在的问题和今后努力方向
×、进一步理顺企业外部关系，努力营造满足企业经营发展需要的良好外部环境。
