时间：2022-12-22 20:03:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医生职业发展计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
罗门哈斯（Rohm and Haas）公司是世界上最大的特殊材料制造商之一。公司的创新技术和解决方案被广泛应用于建筑和建材、电子及电子设备、食品及食品相关产业、家用产品及个人护理产品、工业过程、包装及造纸、制药和医疗、交通以及水等领域。2007年，全球销售额约89亿美元。
在中国，罗门哈斯投资建成了强大的制造、研发和技术服务机构，拥有1400多名员工和11家工厂。公司在中国的业务涵盖罗门哈斯目前所有的创新产品与服务。座落于上海张江高科技园区的罗门哈斯中国研发中心于2006年9月投入使用，成为罗门哈斯在全球的第二大研发机构，担当中国乃至亚洲地区的销售和管理职能。
问题
2006年底，罗门哈斯宣布了公司的战略计划――“2010愿景”。其中对亚太区战略蓝图的勾划是以有机增长为中心，力争将亚太区销售额从2006年的16亿美元增长至2010年的32亿美元。
为了保证销售额的增长水平，罗门哈斯把“知人善任，人尽其材”作为实现“2010愿景”的五大支柱之一，在员工关怀方面亮点不少。
解决方案
1、本地人才的培养和提拔
罗门哈斯非常重视企业内部人才的发掘和培养，并对此目标进行切实不断的努力。
新员工进入罗门哈斯后，首先接受培训部提供的大量培训，了解公司的同时，帮助自身进行职业规划。其中，最具罗门哈斯特色的是“最具发展潜力员工”计划，在整个公司，发掘最具发展潜力的不超过5%的员工，之后公司把部分有领导管理潜力的新员工集中培训，并写出职业发展计划以便落实，不断发现需要改善的地方。
此外，罗门哈斯还为新研发员工提供特别的基层训练。新研发人员将花费3―6个月的时间在基层进行锻炼，在其工作1―2年以后将到业务单元各个岗位进行轮岗或者到另外业务单元的一个岗位学习接受新的研究方向，另外还有机会到国外培训和轮岗。罗门哈斯还非常重视对员工进行一对一的个人职业规划讨论，希望能够通过与员工的不断沟通，协助员工完成个人长远的职业规划和发展。
罗门哈斯以开放心态充分赋予各地员工均等的竞争机会，特别是培养和提拔地区内有才华的当地领导者担任高级管理职位。公司最近上任的中国区总裁杜华便是其中的一位，他已经在罗门哈斯工作了十年。
罗门哈斯也非常注重对人才的激励和培养。公司通过“跨级别会议”了解到，罗门哈斯员工非常希望公司能及时对他们克服实际工作困难或超额完成任务所做出的努力表示肯定和鼓励。为了满足员工的这种需求，公司各部门积极进行各种形式的团队建设活动或上下级“一对一”的对话，以使基层员工有机会与管理层进行有效沟通。在2007年，公司通过设置的“季度奖”制度不断激励公司的发展和业绩增长。从技术创新到销售激增，从服务提升到成本节省，有效的激励机制被广泛应用到各个部门。包装及建筑材料部门还建立了一个年度的“最佳雇员奖”，通过整个部门中国地区的投票，评选出6位明星员工并进行奖励。
2、企业人才多元化战略之一―女性领导力网络
罗门哈斯十分重视女性员工的职业发展。公司在全球范围内设有人才选拔网络，专门成立了女性领导力网络（WLN），旨在发展女性的领导品质，使她们在公司的职业发展更加生机勃勃。在中国，该项目始于2004年，包括公司内部论坛及跨公司交流活动等。通过论坛活动，罗门哈斯女性员工可就某一论题及时交换想法和经验，并可与公司总部及亚太地区的高层领导进行面对面的交流，分享成功的职业经验。2007年11月9日，罗门哈斯公司联合杜邦和陶氏等公司举办了女性领导力论坛。期间，与会者积极讨论了各种大家关心的女性员工从业话题。
此外，罗门哈斯公司还建有一个内容广泛的介绍“女性职业发展”活动的视频图书馆，全世界的员工都可以通过网络观看。
3、丰富的员工福利关怀项目
(1）员工退休储蓄金计划
除了为员工提供同行业有竞争力的薪资福利以外，罗门哈斯还为员工额外设立了一项补充的退休储蓄金计划：退休储蓄金由公司和员工按照不同比例进行支付，保持公司支付的比例永远高于员工的比例，支付比例与员工为公司服务的年限成正比，最高的支付数是员工支付数的两倍。
(2）健身计划
公司为每位员工提供每年不超过1200元的健身费，目的在于为了唤醒员工的健康意识。此外，公司还配备了健身设施，并组织员工参与社区篮球、足球比赛，鼓励员工在休息时间多做运动。
(3）联络卡
公司特别为每位出差的员工都设置了一张可以使用全球各类语言的联络卡，以保证其出差在外身体不适时能与专业医生直接取得联系。
(4) 人体工程学
罗门哈斯将“人体工程学”作为重要课程向员工灌输办公室健康意识。每台电脑都可以安装专业的软件，用于测定使用键盘和鼠标的频率，一旦使用电脑时间过长，软件提醒员工休息一会儿，调整姿势，以避免鼠标手、键盘腕等职业病的出现。
(5）安全日
罗门哈斯为实现零事故、零伤害和对环境的零危害而持续努力，并且在EHS（环境、健康、安全）绩效上对员工提出更高要求和提供相关保障培训，如定期举办“安全日”活动，提高员工的安全理念和自我保护意识等。
(6）家庭日
罗门哈斯非常重视员工的生活品质，提倡家庭观念和归属感。2006年11月4日（星期六），来自83个家庭的235名员工和他们的家属被邀请参观了罗门哈斯位于上海张江高科技园内的新研发中心。在分析中心，家属参加了关于公司历史和相关信息的猜谜活动。孩子们十分喜欢公司准备的小游戏，在员工食堂，孩子们还学习了如何亲手制作点心。这一活动此后将定期举行。
成效
1、“女性职业发展”项目创造了一个在组织内部共享实际经验的机会，为妇女提供具体建议，增强她们职业发展的信心。同时，这一项目也为多样化和非歧视的工作环境提供了可能，使女性职工、公司和整个工业界都受益。目前，罗门哈斯很多部门主管由女性担当，比例高达50%。
2、“家庭日”拉近了公司和员工及其家庭的距离，改善了社区关系，员工在公司工作的自豪感油然而生。
3、罗门哈斯保障员工的合法权益，并且在EHS（环境、健康、安全）绩效上对员工提出更高要求和提供相关保障。亚太地区的职业伤害率(OII)从2005年的0.58 降低到2006年的0.37，远远低于行业平均水平。
4、罗门哈斯将员工关怀作为永葆企业动力的秘诀，重视对员工的培养和提高，不仅保持了员工队伍的稳定性，也增强了公司的竞争力。2007年罗门哈斯取得了不俗的业绩：全年销售收入为88.97亿美元，较2006年增长8%。
展望
正如罗门哈斯一贯秉承的理念：“人们可能怀疑你说的，但是他们会相信你所做的”。企业社会责任就是罗门哈斯用行动来赢得公众的信任。
一、从学生中挖掘幸福、和谐
现实的教育教学工作中，许多教师长年固定在同一学科或年级，牛拉磨式的转圈，几年乃至几十年不变，为了工作而工作，对教育事业缺少激情与热情。正像美国教育学者格雷斯所说：“大多数教师或多或少模糊地感觉到工作是一个无底洞。比起律师或医生来，教师感到自己的工作要更多地耗费心力……因为他的工作似乎永远看不到尽头。”单调的工作，难免会产生焦躁甚至消极心理。遇事稍不顺心就大发雷霆，把不满情绪发泄在学生或同事身上，影响了师生、同事之间的关系，促使校园不和谐诱因的萌发。
作为教师，以教书育人为职业是没办法改变的。要做好“既来之则安之”的思想准备，同时还要积极想办法去寻求职业幸福感。教师的职业幸福感来自于对教师职业的热爱。既然职业选择了我们，那么，我们就要静下心来，迫使自己全身心地投入到教育事业中。只有沉浸于自己热爱的职业中，再通过劳动、创造、挖掘教育特有的欢乐，才不会觉得累而会觉得幸福。教师教书育人的对象是学生，这就提示我们要热爱学生，在学生中找寻快乐和幸福。因此要接受学生的调皮、贪玩、好动、粗心等。要学会从学生的成功体验中发现教师自身的教育价值。从学生对知识满足的眼神里分享到成功教育的喜悦，从追求教育者和受教育者情感融合的过程中，与学生一起痛苦、一起欢乐，进而体会并增强教师职业幸福感。
二、缓解压力，让教师在安乐中工作
小学教师的工作是繁杂的，他们既要忙于教学、教研，又要忙于应付学校和上级的各种检查和考核。不止一次听老师叹息：每周学校都要开会，又有这个或那个考核，每过一个假期还规定每位老师要交多少篇论文，要不就来个教育、教学比试大赛……这么多的活动，烦。如此长年下去，会使教师心理疲劳，导致教师用冷漠情绪和消极态度对待周围的事物，进而引发过激的言语和行为的不理智，激起矛盾，加剧校园及师生之间不和谐因素的产生。
因此，学校管理者不仅要从教师的角度出发，随时了解教师所思所想，还要具备现代学校管理者的眼光和心理承受能力，培养独立应付各种意外情况的心理素质，做到“己所不欲，勿施于人”。同时还要科学地规划好学校的各种教育教学活动，使全体教师在落实学校办学目标的过程中，做到职责分明、各尽其能、各司其职，高质高效地完成工作任务。因此要较好地完成上述要求，必须做到四个“留”。一是留有一定的空间，使教师能自主处理教学与教研。“教无定法。贵在得法”，只要教师的教法适合学生、符合教育规律，就让他们自由的发挥，让他们享受驰骋课堂的快乐。二是留有一定的地方，可让教师在郁闷时对学校管理者倾诉，以释放压力。三是留有一定的时间，可鼓励教师加强学习来提高教学业务水平，高效率地完成工作，从而留出和同事谈心、和自己的朋友说心里话的时间，把一些小的不愉快随时发泄出来：或者留出写教学反思、教学回忆录的时间。让教师在教研的天地里享受成就感。四是留有一定的机会，可通过开展有益的文娱活动，给教师创造交流、锻炼身体的机会，使身心始终处于愉悦的状态。
三、营造和谐的评价氛围
现行的学校教学管理，多是把教师的一言一行都作为教师评价的量化目标，导致教师疲于应酬各种考核，起不到激励作用，甚至还带来一定的负面效应。“考核动不动就要与绩效工资挂钩”成了许多教师发泄不满的口头禅。如若再存有偏袒倾向，把荣誉、称号、位置的安排等集中在少部分人身上，更会加剧矛盾，干群之间、教师之间就会互相猜疑、明争暗斗，出现小团体，排斥领导、排斥学校安排的工作等，甚至可能会出现表面平静下的“伪和谐”。
因此，学校应寻求灵活的评价机制，把评价权交给教师，少一点强制，多一点尊重；少一点疑虑，多一点信任；少一点不准，多一点自由：少一点偏袒，多一份公平；少一点指令，多一份劝解；把教师放在“扬长”的工作岗位上，充分发扬每个人的长处，让他们在事业的成长中实现自己的生命价值。这样，教师对学校、对校领导就会多讲一点服从，多顾一点大局，多做一点贡献，人与人之间就会多一点尊重，对学生多一点爱心和责任心，教师对自己会多一点自律，多一点修养，见了校领导就会主动谈家常、谈工作体会，而不会无话可说、见面躲着走。由此，学校的优秀教师容易“亮”起来，年轻教师会“站”起来，中老年教师会“顶”起来。总而言之，教师们在各自的岗位上“活”起来，并感到校领导是可信的，同事是和善的，学校的教育教学工作也是快乐的。
四、理解、关爱教师，共塑和谐
社会对教师寄予了深切的厚望，也使教师背负了更多的压力。导致教师工作出现失衡点。
第一，在外人的眼里，教师是“能人”，应该什么都会，这就加剧了教师的负担。若校领导缺乏领导艺术，当遇到问题时，不是梳理引导，而是找各种理由把责任推到教职工身上，就会引发教职工抵触、倦怠的职业厌恶感。
第二，教师收入低。收入已经成为衡量一个人是否成功和体现个人价值的重要指标之一。目前虽然教师的工资、福利是有了进一步提升，但收入水平与福利待遇仍然不尽人意，与劳动付出存有较大差距，使教师不能很好地安心教育教学工作。不止一位小学教师说：“有时想想，拼死了也就是个老师，为这么一点点钱还那么卖力，真是不值得啊!”
第三，家长教育观念的作用。许多家长不懂教育常识，只要教师稍对其子女有批评的言语，就找到学校，大闹“公堂”，弄得教师委曲求全，怨气满天。反过来，教师可能会将不满情绪加倍发泄在学生身上，记恨在校领导和同事身上。“怨”、“恨”交织而发。
因此，学校管理者要成为教师权益、福利、提升业务能力的强力支持者。首先，校领导要关心教师的成长，为他们制订职业发展计划，从短期计划里产生“跳一跳就能摘到葡萄”的效应，从长期计划里品尝到教育事业带来的快乐。这样，教师个人就会主动练就过硬的专业素质本领，从容应对教育教学任务，获得成就感，自身的幸福体验也就会越高。其次，校领导要爱护自己的职工。当职工遇到困难或挫折时，不要一味地责备、惩罚，而是做好心理疏导、排忧解难，成为教职员工强大的后盾，让广大教师安心于自己的教育教学工作。再次，要尽可能地为职工谋福利，尽管学校是清水衙门。但精神上的福利还是必要的，正如美国作家马克吐温的一句名言：只凭一句赞美的话，我可以充实地活上两个月。不定期的给予教师充分的肯定、鼓励，就会让教师在充满人情味的校园文化中，怀着愉快的心情工作，努力实现着自己的人生价值。
【论文摘要】当前大学生的就业面临很大压力与困难，这与大学生不正确的就业观念有很大的关系。文章指出，中小企业是大学生就业的主渠道，大学生应当摒弃对中小企业的偏见，到基层去，发挥聪明才智，施展才华。
据相关数据显示，2006年全国高校毕业生人数达425万，今年，这个数据将再创历史新高：全国普通高校毕业生将突破500万人。随着毕业生人数的不断增加，择业竞争变得空前激烈。大学生就业形势严峻已成为不争的事实。而在“僧多粥少”的就业现实下，却是许多大学生普遍抱有一种“十年寒窗，一举成名”的心态，不屑在中小企业就业，在求职过程中总是瞄准大企业、国有企业、政府机构以及外企。择业期望过高，更加加剧了大学生的就业形势。一方面，一些大企业不断提高就职要求，来阻断大学生的蜂拥而至；另一方面，几百万高校毕业生对身边千千万万的中小企业就业岗位就是视而不见。本文针对大学生只愿高攀，不肯低就的择业心态，分析中小企业就业形态，提出新的就业观念——大学生应积极到中小企业就业。大学生为何不愿到中小企业就业呢？其主要原因如下：
一、高校毕业生不愿意去中小企业就业的主要原因分析
1.面子问题。大学生选择职业中受职业声望的影响较大，所谓职业声望是指人们对职业社会地位的主观评价。影响职业声望的主要因素有：（1）职业环境如：工作的技术条件、劳动强度、工资收入、晋升机会等；（2）职业功能：该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们共同福利所担负的责任；（3）任职者的素质要求。如文化程度、道德品质等。在正常情况下，上述三个因素与职业声望呈现正相关的关系。
大学生在择业时，受其影响就会把工作分为三六九等，高低贵贱，普遍认为去一家好的公司就业就能证明自己的实力，而忽视在公司的发展前景。一些大学生潜意识里总有高人一等的心理，决不屈就于小企业。他们认为中小企业是低层次的人去的地方，宁肯在所谓的名企硬撑，对中小企业横看竖看不满意，就是不想屈才于小企业。
2．过于注重薪酬因素。担心中小企业薪金低是大学生拒绝到中小企业的一个重要原因。根据《06年大学生就业报告》中的样本统计结果显示（资料来源于搜狐社区）：1500元基本上是大学生就业薪酬的一个心理底线，80%的学生对自己的薪酬期望在1500-5000元之间。大学生过于注重薪酬因素，普遍认为中小企业给予的报酬低，将来发展不好，所以对中小企业的态度都是敬而远之。
3．缺少保障，工作不稳定。在相当多大学生的观念中，进中小企业就意味着低保障，低收入，发展机会少，难于施展才华。他们认为，中小企业规模小，效益不好，而且中小企业医疗、退休等保障制度不健全，另外在现代激烈的商业竞争环境下中小企业很容易被兼并或破产，一旦企业被冲垮，则不得不面临失业的威胁。大学生一般都比较注重工作的稳定性与保障性，所以对选择中小企业就业总是犹豫再三。
4．观望心理。一些学生在求职过程中总是抱着一颗观望等待的心：希望下一个单位的待遇更高，职位更好。所以，每次只要用人单位谈到签约，他们就找各种借口拖延。对于一些学生的等待思想，华南师范大学人力资源研究所所长谌新民教授批评说：“这无疑是浪费机会、浪费时间。”谌教授指出，人力资本的增值是要靠积累的，要学会抓住机会先就业积累经验，这才有利于将来的发展。专家给出的意见是：机不可失，该出手时就出手！只有就业了，你的人力资本积累才算开始。
二、中小企业能为毕业生提供良好地发展契机
1．中小企业能迅速提高大学生的个人能力。一些规模较大的企业，发展模式逐渐定型，多设置了各种规章制度，他们内部分工明确，每个岗位的职责都有比较清晰的定义，强调大学生要首先学习“正确地做事”，而不是“做正确的事”。中小公司的岗位设置没有大公司那么细致，常常一个人要涉及到其他岗位的事，而且经常调整。这样大学生有机会尝试不同的岗位性质，从而能找到自己真正喜欢的工作。同时，中小企业由于还处在企业初创期，需要更多地创新与发展，这就要求应聘者能吃苦耐劳，有灵活的思维和积极探索创新的品质，这样毕业生一进入企业就能迅速得到做事机会，个人能力能得到更好的锻炼。
2．在中小企业中，大学生的发展机遇高。大企业内部人才竞争压力大，想得到一个发展的机会很难，接触的大都是公司外层工作，很难与老总或经理进行交流，更别说指导了。中小企业正处在创业或上升期，公司气氛比较具有活力，会给大学生的发展创造良好的内部和外部条件。
3．中小企业的从业人员在薪酬方面也不一定比大企业低。从历年的薪酬调查结果中可以发现，收入多少主要取决于选择的行业以及该行业所处的地域，而与企业规模没有什么关系。即便有差别，平均也不会超过20％。所以中小企业不但在薪金方面不会落于大企业，且为了企业更好地发展对有贡献的人才的奖励也不菲。
三、大学生应当如何在中小企业施展才华
1．有职业道德。职业道德，是指在行为方式不明确的情况下，指导专业人员、管理人员和工人们做出正确标准的一系列标准。如，公务员道德决定他如何为官；医德决定医生如何对待病人。
良好的职业道德素质是决定一个人能否在未来的职业生涯发展过程中脱颖而出的重要因素。一家好的雇主对大学生的要求不仅体现在能力方面，更主要的是对大学生人综合素质的考量。由于近几年大学生的频繁跳槽使不少中小企业对高校毕业生多有微词。从企业的角度来说，员工的频繁变动不仅会加大企业成本，更严重的是打乱企业发展计划。作为一个合格的员工应该具备一定的责任心和对企业的忠诚度，这不仅是自身发展需要，更是道德素质方面的要求。不管大企业还是小企业，一个具备良好道德素质的求职者都是他们更愿意优先选择的人选。在职业生涯的初期阶段，不是单凭能力解决问题，更重要的是靠我们的综合素质来取得企业的信任，为以后的发展奠定良好的基础。
2．正确选择工作和工作岗位。在职业生涯中， 正确选择一个工作岗位并选择一份适合自身的职业将是非常关键的，它直接关系着以后的职业发展状况。那么我们应该如何正确选择呢？首先，选择一份感兴趣的职业。所谓兴趣是最好的导师，它是职业生涯里源源不绝的动力。兴趣将会激发人潜在的生命热情，调动全部潜能，创造出出色的成果。其次，确定好你感兴趣的工作后，就要尽量选择一个氛围良好的工作岗位。中小企业由于员工人数较少，结构简单，管理者直接接触新来员工的机率非常大，只要有心肯干，一定能从身边这些优秀的企业管理者身上学到不少知识。再次，有了好职业好岗位，那么接下来最重要的就是有一个好的导师。众所周知，优秀的人不仅具有模范作用，更有激励作用。所以当我们这些初出茅庐的毕业生刚进工作岗位时，选择一个好领导或优秀的管理者作为自己就职生涯中的灯塔也是至关重要的。他们能使我们少走许多弯路，引导我们一步步走向成功的发展道路。
3．从最基层做起。骄傲使人固步自封。任何企业都不会欢迎一个心高气傲的应聘者。有些大学毕业生看自己学历高，对身边的同事甚至自己的主管都不屑一顾，这样的态度只能导致失败的工作经历。高校毕业生作为缺少经验的晚辈，应该自觉放下大学生的架子，不怕苦和累，虚心向企业内的前辈学习、求教，这样才能快速积累工作经验，提高业务水平。
4．持之以恒，不要见异思迁。大学生要发展自我，除了理论知识以外，还要有有恒心，有钻研精神。中小企业大都是传统产业，生产传统商品，一些工艺、生产的技术、流程等都不是很复杂，大学生有深厚的理论功底，加上一颗上进的心，一般都能掌握实用的技术，学到真实的本领，这样，大学生就很容易在企业中独挡一面，成为专家，为以后的工作和发展打下良好的基础。相反，如果大学生不安心工作，好高骛远，这山望着那山高，那就不可能有什么成就，也学不了什么真本领。
5．融入组织，谋求发展。 大学生到一个单位，就要带入组织，应该应用所学知识，为公司谋生存，谋发展，从公司的发展中找到自己的乐趣和位置，享受被重用和被尊敬的喜悦。首先，要熟悉组织的文化，了解组织的规章制度，按规定办事；其次，要处理好人际关系，尊重老员工，服从领导；再次，要争创良好的工作业绩，为企业创造价值；最后，个人的目标与企业目标相一致，关心企业的发展，为企业的发展出谋献策。
四、结语
大学毕业生要正确认识自己，主动适应社会发展变化。在当今高等教育大众化的时代，就要改变传统落后的就业观念，到基层去，到中小企业去，到最需要人才的地方去，这样才能学以致用，谋生存，谋发展，发挥人才的最大优势，实现人生的价值。
【参考文献】
[1][美]安·萨克尼克，等，职业指导[M].北京:中国劳动社会保障出版社．
[2].大学生就业能力培养指导实务全书[M].银声音像出版社．
[3]詹一虹.研究生大学生就业指导与范例[M].华中师范大学出版社．
[关键词]全科医生；首诊制；全科医疗；发展建议
[DOI]1013939/jcnkizgsc201643093
1文献综述
全科医生是首诊制的基础，也是双向转诊制度的重要保障。在英美等发达国家，居民的初级医疗需求均由“社区医生”或“家庭医生”满足，这类在较小范围内的全能型医疗服务提供者就是全科医生。我国全科医生的发展已有十余年的历史，在取得较大成绩的同时，也暴露出许多问题，对这些问题的讨论已反映在许多文献，特别是基层全科医疗工作者撰写的文献中。
对于目前全科医生和全科医学发展存在的问题，一些学者从宏观的角度来进行分析。中华医院管理学会社区卫生服务分会常委兼人力资源学组组长郭清[1]指出：全科医学人才不足、从业人员素质不高是制约社区卫生服务进一部发展的瓶颈，同时，大专院校对于全科医师的培养也跟不上基层医疗护理的需求。除培养机制外，与全科医生有关的其他机制的问题也在一些学者的文献中表现出来：陈天辉[2]等对这些机制性问题进行了较为全面的分析，他们认为，全科医生的准入机制、补偿机制、规范认定机制都存在不同程度的问题，如缺少规范化的准入标准以及相关的法律法规、缺少长远的全科医学发展计划与配套政策、缺乏可操作的全科医生职称制度等。
另外，也有学者和全科医疗工作者从微观入手，具体分析全科医生发展某一具体过程中存在的问题。线福华[3]等分析了全科医生培养模式中存在的问题，认为当前全科医生的培养模式中，缺乏统一标准的全科医生培养基地，尤其是临床基地和基层实践基地；卫生行政系统和高等医学院校两个全科医生培养模式也存在考核、师资上的差异。杨政雄[4]也指出，碎片化的培养模式导致了全科医生“层次不一样，水平参差不齐，职称也不一”的现状，以及真正能够履行全科医疗职责的全科医生极为匮乏。
2广东省Y市全科医生的现状
广东省作为一个经济发达、社会与卫生事业的建设较为完善的省份，对本地区全科医生的培养、配置都有较为完善的规定。而作为一个县级市，Y市拥有与同级别县市相比更为优异的医疗资源，因此笔者选择Y市作为此次的调查地点。2015年7月，笔者对Y市的两大公立医院――市人民医院和市中医院，以及若干社区医院的部分全科医生进行了采访，本文所描述的全科医生发展现状就建立在@些访谈的基础上。
21全科医生的配置与工作
Y市的全科医生在社区层次的配置较为完善，每个社区卫生服务中心都有数名全科医生，分别是：城北六名，城南三名，城西和城中六名至七名，其中城南还有全科护士七名。然而，全科医生在村镇卫生服务站并没有得到全面落实，乡卫生站并没有配置全科医生，也没有开始进行全科医生的培训。
全科医生的职能较广，不仅负责社区卫生服务中心的会诊工作、24小时候诊，还需开展对有需要的病人进行回访、上门护理，进行社区的诊断、干预、健康讲座等工作。然而，全科医生的实际待遇是与专科医生一致的，并没有因其工作量大、工作内容复杂而有适当提高。从访谈结果来看，全科医生培训的名额过少，各社区卫生服务中心每年只有一至两个接受全科医生培训的名额，这导致了全科医生的更新速度极为缓慢，而各社区卫生服务中心对全科医生的需求都很大，这就产生了全科医生在基层医疗卫生服务中“供不应求”的现象。为此，基层医疗卫生服务中心就会采取一些增加全科医生工作频次或直接提高工作量的做法，如在采访过程中，城南社区卫生服务中心的李护士长就反映当社区人手不够时，人民医院住院部就会调派全科医生来社区进行工作。
22全科医生的培养
目前，我国注册的全科医生仅有两千多人，这是因为全科医生的培养时间长、成本大。我国全科医生的培养有两种途径：一是先在高等医学院进行专业学习，其后到基层医院或社区卫生服务中心进行工作与临床实践，根据时间的不同有5+3、5+2或3+2、2+3等模式；二是在职医生转为全科医生，这就需要专科医生经过专业的全科医生培训，包括理论知识的学习与全科医学的临床实践，其后再进行统一考考，通过后才拥有全科医生的资格。
2009年3月，我国开始培养第一批全科医生，Y市则从2010年开始落实这一政策。根据国家卫计委下发的文件，每个省要先培养一批拥有培训资格的全科医生骨干。广东省第一批全科医生的培养分为理论培养和临床培养两大块，理论培养是在网上进行资料的学习与考察。Y市城南社区和信善社区的社区医疗服务中心各有一名医生参加了培训，这两名医生在取得全科医生资格与培训资质后返回Y市培训本市范围内的全科医生。Y市第一届全科医生进行了10个月的学习，从2009年一直持续到2010年，并在 2010年2月1日取得了资格证书。
总地来看，基层全科医生的培养窗口狭窄、培养软硬件缺乏是笔者在本次调查中发现的阻碍全科医生高效培养的主要因素。首先，基层行政区由于各方面的限制，常常无法满足在本行政区域内进行全科医生的培养。在Y市，只有城南社区医疗服务中心申请了广东省社区示范基地，拥有培养全科医生的资格，因此从第二届开始，Y市的全科医生培训中理论课的学习就被安排到了Y市上一级的地级市Q市进行，Y市人民医院和各社区医疗卫生服务中心则仅作为实习基地。另外，基层医疗硬件条件的欠缺也从加剧全科医生培养碎片化的角度阻碍了全科医生的高效培养：“许多社区卫生服务中心现有基础设施只能满足患者的基本需求，仅有少数能完全满足需求[5]”，这种现象不但不利于患者得到有效的治疗与护理，而且对全科医生真正发挥其作用，以及全科医生有效进行临床实践也产生了较大的影响。
其次，培养条件的不足直接导致了基层行政区全科医生的培养窗口十分狭窄。根据Y市各社区卫生服务中心的多位主任反映，近年来Y市给各社区卫生服务中心提供的全科医生培养名额只有一到两名，而城南、城北社区卫生服务中心甚至已经两年没有培训名额。另外，基层群众对全科医生的需求不断上升。据医护人员反映，社区医疗服务的需求正在逐年增加，对全科医生的需求也越来越大，社区医疗服务中心普遍希望能有更多的全科医生投入社区进行工作。然而，狭窄的培养窗口直接导致了基层行政区全科医生培养的速率远远落后于对全科医生的需求，使得基层全科医生只能在一种接近于萎缩的状态下运行，更谈不上平衡医疗资源、缓解医疗服务提供压力紧张的现状。
23全科医生的潜在供需市场
当前我国全科医生的工资待遇并不高，但全科医生及全科医疗事业具有极高的发展潜力与发展空间，这个判断主要是从对全科医学市场供需两方面的情况进行分析中得出的。
从供给的情况来看，全科医生潜在人才储备库较为庞大，高等医学院的毕业生以及正在从事医疗卫生工作的医生都可以通过多种途径成为全科医生；另外，从对Y市各个社区卫生服务中心以及Y市两所中心医院的医生的访谈结果来看，大多数医生对于医疗卫生事业具有较强的责任心，愿意为社区人民提供更好的医疗卫生服务；另外，由于现有全科医生数量较少，我国卫生行政部门已相继出台了一些的一全科医生为对象的鼓励性政策，这也从客观上提升了全科医生未来的发展潜力。
前文已有提及，目前我国社会尤其是基层对于全科医生的需求极为旺盛。在“家庭养老”“社区养老”等养老方式以及我国医疗保障制度的推进下，基层越来越倾向于在本区域内得到便捷、高效的医疗资源配给，而全科医生作为受政治的基础条件，其从一开始就以服务基层、满足以社区为基本单位的基层医疗需求为主要目标，因此全科医生毋庸置疑地成为了基层医疗服务需求的主要对象。在不断增强的基层医疗服务需求之下，全科医生的受重视程度也将与之呈正相关增长。
3全科医生的发展建议
目前，阻碍全科医生和全科医学发展的主要因素可以分为两大块：主体因素和客体（环境）因素。主体因素是指全科医生，以及与全科医生相关的管理、服务等机构方面软硬件条件的欠缺所产生的阻碍因素；客体（环境）因素是指目前我国整个医疗卫生制度、相关政策以及相关的社会环境所引发的阻碍因素。因此，为促进全科医生与全科医学的良性发展，有关部门应从这两方面入手，改善全科医生的软硬件条件，促进全科医生的积极性。
31基于主体因素的建议
当前，制约我国全科医生发展的最大因素是全科医生的入口狭窄、培养乏力，因此必须扩大全科医生的培养途径、缩短培养周期。从当前我国全科医生的培养途径来看，经由高等医学院毕业成为全科医生的比例较低，因此，应当重点扶持高等医学院和综合型大学医学院的全科医学专业，扩大全科医生的培养窗口、培养质量。另外，除考虑在高等医学院校建立全科医学学科外，“在医学生课程中应增加全科医学的教学内容，并在毕业后教育（研究生教育和住院医师培训）中探索建立全科学专业学位[6]”。当然，在制定全科医生的培养规模、培养内容等具体培养政策时，应当进行科学、系统的分析与论证。
是全科医生的待遇问题。根据激励理论，员工是否受到激励取决于“激励效价”与“可获得性”两个变量，员工受到的激励水平等于激励效价与可获得性的乘积，在激励效价一定的情况下，可获得性越高，员工受到的激励效果就越强。从目前来看，我国卫生行政部门对于全科医生已经出台了一套较为具体、完备的优惠与晋升通道、职业发展方面的制度规范。然而在实际操作层面，由于我国情况的复杂性与多样性，各地将这套制度规范落实到实践中去的程度也存在较大的差异。Y市虽然是卫计规划的全科医生及其待遇制度的试点地之一，但由于其经济较不发达、城市化水平不高等原因，Y市一直没有将其完全落实，这就使得Y市全科医生的工作积极性无法达到全科医生待遇制度的顶层设计阶段所预期达到的程度。鉴于这一点，我国应当在宏观上继续坚持以经济建设为中心，为保障全科医生的待遇提供坚实的物质基础；我国还应当继续保持对公共卫生事业的重视程度，加大公共卫生投入，通过法律、经济的手段保证全科医疗事业的快速的发展。在具体的政策执行方面，如果地方政府与相关部门由于客观条件的限制无法将政策所规定的待遇进行落实，应当以规划的方式拟定一个时间区间，在此时间区间内逐步推进全科医生待遇的落实工作。
是全科医生的管理问题。全科医生的社区医疗服务工作有治疗、康复、护理、宣传教育等，既包括了传统的医疗事业，又涉及新兴的护理等事业，因此卫生行政部门、社会保障行政部门、民政部门都有可能在全科医生进行工作时履行其管理职能，然而对于各公共部门对全科医生管理的权限、内容、方式等都缺少一个明确的规定，这就导致全科医生在工作中可能面临多头管理的情况。为避免因此而导致的低效率，应当制定规范化的管理全科医生队伍、为期提供必要服务的规章制度，更进一步则应该在有全科医生在职的医院都建立全科医学科室，由它统一管理本部门的全科医生。
32基于客体因素的建议
相τ谥魈逡蛩兀客体（环境）由于具有外延的广泛性与多元性，其复杂程度远甚于主体因素。因此，基于客体因素的建议只能通过一种宏观的、规划性的话语来表达。
全科医疗作为我国医疗卫生事业的一部分，其政策、目标、规划必然要服从于整体，并在整体医疗环境的推动下发展。然而，目前我国医疗卫生事业存在着较大的问题：公平与效率、政府与市场、基本卫生服务范围、公立医疗体系规模等问题度需要进一步深化医疗体制改革才能得到改善；另外，我国重视专科胜于重视全科，重视而不重视宏观，重视政策制定而不重视政策执行，这就导致我国全科医疗和全科医生的发展不仅晚于发达国家，而且在发展过程中也存在各种各样的障碍。对于整体医疗卫生事业局限性对全科医生、全科医学发展产生的阻碍，还需对症下药：一方面，应当“明确医疗卫生的基本目标定位、将发挥政府主导作用与发挥市场作用有机结合起来，并针对不同层次和范围的医疗卫生服务，实行不同的保障和组织方式[7]”。另一方面，应当在整体的医疗卫生规划中将全科医疗事业列入发展重点，配给与目前我国全科医学事业发展相适应的资源，营造有利于全科医学发展的环境。
笔者在调查中发现，Y市人民医院、中医院这两所中心医院患者数量过多的一个重要原因是患者的心态与意识。在采访中，许多患者在被问及为何不选择社区医疗卫生服务中心作为首诊医疗机构时，都将“不信任社区医疗卫生服务中心的软硬件设施”作为一个重要的因素，患者宁可花费大量的时间与精力获取前往中心医院就诊的机会，也不选择前往更为方便且实际上能够满足患者需求的社区医疗卫生服务中心。显然，这是由于信息不对称所造成的患者选择的低效率，也会导致以社区为工作重点的全科医生无法发挥其最大的效用。要改变这一现象，卫生行政部门、医疗系统、民政部门应当进行广泛的宣传，并配合一些政策手段，如出台优惠措施鼓励患者前往社区医疗卫生服务中心、要求前往中心医院时应当由社区医疗卫生服务中心的就诊证明等，逐渐使患者建立起对社区医疗卫生服务中心的信心，在促进医疗资源合理配置的同时充分发挥全科医生的作用。
另外，通过立法的手段对全科医疗及全科医生进行管理、引导也是十分必要的。目前我国缺乏专门的以全科医生为对象的法律法规体系，这就使通过一种常就地作用于全科医生的指导性手段失去了参考依据，而在充分调查全科医生实际运行情况基础上，制定相关的法律或行政法规，有助于在当前全科医生及全科医学定位较为模糊的情况下对全科医学事业进行一定程度的规制。
4结论：市场化背景下的全科医生
我国目前正在进行的事业单位改革将医院划入“公益类”事业单位，包括“公共卫生”与“卫生服务站”，即公立医院与社区卫生服务中心，其经费由政府全额或部分拨付。从外部性的角度来看，由于医疗卫生事业具有极强的正外部性，政府应通过经济手段对其进行扶持；另外，在社会主义市场经济日益发展的背景下，医疗卫生事业也应当适当发挥市场的积极性，允许私人、社会团体设立医院和卫生服务站，形成公、私医疗事业平等共存、良性竞争的局面。对于全科医生来说，允许私营医院、卫生服务站培养并配置全科医生具有充分利用资源的作用：私营医院、卫生服务站的规模一般比公立医院小，主要服务对象为社区、村镇等小型居民聚居区，而全科医生及全科医疗事业的初衷正是为基层医疗卫生服务而设立的，这与私营医院、卫生服务站的运作情况契合。在各行各业都越来越走向市场化的今天，全科医生与全科医学事业的部分市场化（培训、分配等）是有助于这一领域的发展的；当然，为了避免全科医生这一稀缺资源由于市场调节的自发性而呈现集中的趋势，政府、公立医院应当进行必要的调解，保证全科医生在基层的分布。
然而总体来说，我国全科医生和全科医学事业正处在起步阶段，具体的发展方向还没有最终确定，政策框架也还没有形成一套稳定的体系。Y市作为全科医生制度的试点地区，其显示出的全科医生的价值以及所暴露出的问题，应当引起卫生行政等部门的高度重视。卫生行政部门应当充分吸收Y市全科医生运行过程中的有益于医疗资源合理分配、扩大基层群众获得便捷医疗卫生服务的途径的因素，吸取由于资源与社会情况的限制而无法发挥最大效用的教训，制定全科医生发展的长效战略，并不断根据实际情况的变化修正全科医生的发展模式，从而为全科医生在我国的发展保驾护航。
参考文献：
[1]郭清，王勤荣，杜亚平，等中国全科医生培养的现状、问题和对策[J].中国全科医学，2004（5）：291
[2]陈天辉，李鲁，施卫星，等全科医生培养模式的现状与思考[J].中国高等医学管理，2002（1）：30
[3]线福华，路孝琴，吕兆丰全科医生培养模式及其实施中相关问题的思考[J].中全科医学，2012，15（22）：2500
[4]杨政雄全科医生培养面临的问题分析[J].当代医学，2013，19（5）：26
[5]郁晓燕关于全科医生培养现状与社会需求差异的调查报告[J].卫生职业教育，2015（3）：140
[6]侯建林，柯杨，王维民我国全科医生制度面临的困难和发展建议[J].医学与哲学：人文社会医学版，2011，32（12）：10
