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一、本规定所指业务招待费包括：公司在经营、管理等对外经济业务往来、公务接待活动以及各类会议中所发生的餐宿、烟酒、糖茶、水果、饮料、礼品等费用。
二、公司业务招待费计划指标，由公司总经理办公室会同计划财务部统一下达，并由总经理办公室负责日常管理签批工作。
三、除必要的公务活动和经营业务往来应酬以外，一律不准宴请和变相请客送礼，如确实需要宴请和赠送礼品时，也应本着从简而不失礼节的原则，严格控制费用支出。
四、公司各部门接待来宾原则上在公司餐厅安排餐饮，公司餐厅必须按照成本价格进行安排和核算。
五、关于公司餐厅成本价格核算：
1、烟、酒、水、饮料等按照采购价核算；
2、食谱菜肴价格成本包括原材料、油盐调料、燃气等辅助材料、餐具物品消耗、人工、水电、采购运输；
3、其中餐具物品消耗、人工、水电、采购运输等费用由公司承担，食谱菜肴的成本结算价格只包括原材料、油盐调料、燃气等辅助材料；
4、公司餐厅按总经理办公室签批《业务招待费用审批表》的餐饮标准安排就餐，超出总额部分总经理办公室不予核算，由就餐人员自行承担；
5、每月上旬公司餐厅持《业务招待费用审批表》、主要陪餐人员签字的食谱价格清单到总经理办公室结算上月餐饮费用，经总经理办公室按照成本结算价格核准签批后，到财务部门办理结算业务；
6、总经理办公室将按照成本结算价格内容，对公司餐厅成本结算价格进行审核和批准。
六、使用业务招待费必须认真履行审批手续，即计划招待客人时，必须事前向总经理办公室提出申请，填写《业务招待费用审批表》，经部门主管副总经理同意后，再到总经理办公室办理有关手续，并严格按照总经理办公室审批标准，到指定地点餐宿。特殊情况下，需要在外地临时招待客人，事前也必须取得总经理办公室的批准，事后及时补办相应的审批手续。
七、公司餐厅和指定餐宿单位发生的所有招待费用，全部由公司总经理办公室统一与餐饮单位结算，结算手续包括《业务招待费用审批表》和经手人签字的餐饮住宿原始单据，两单缺一不予报销。
八、各单位、部门在接待客人过程中，必须严格按总经理办公室规定的标准（包括酒水）执行。超出批准总额部分由招待部门或当事人自行承担。
九、各单位、部门需向客人赠送礼品，必须报请公司总经理批准，然后到总经理办公室备案并登记消费金额，礼品由各部门自行组织采购。公司内部各单位业务往来一律不准吃请和送礼。
十、各单位、部门在公司以外主办的各类会议所需会务费，事前必须经总经理批准，同时到总经理办公室备案后施行，包括接待客人所需的宿费等也必须履行规定的审批手续。
十一、公司各单位、部门要依据本规定，严格执行。
【关键词】水利施工企业;体制改革;管理模式
1 概述
湖北水总水利水电建设股份有限公司(以下简称湖北水总)是一家历史悠久的水利施工企业，其前身是湖北水利工程团。2003 年12 月，经湖北省人民政府批准，将原隶属于湖北省水利厅的三家企业改制重组设立为股份制公司。2014 年11 月，环境保护部直属中央企业―――中国环境出版集团有限公司控股后，湖北水总成为中央企业(国有资金)控股及员工持股的混合所有制企业。湖北水总的发展历程也是我国经济发展和体制改革的一个缩影，总结分析不同历史时期下水利施工企业体制改革的经验，对研究水利施工企业的管理模式具有一定借鉴意义。
2 体制改革的四个阶段
湖北水总的发展主要经历了以下四个阶段，不同历史时期有不同的管理体制。
2.1 计划经济时代的事业体制(1950 ―1984 年)
20 世纪50 年代，湖北省农业厅水利局以水利机构中的工程技术人员为基础，组建了4 个工程队。1959 年3 月，工程队扩编为水利工程一、二、三团，即为湖北水总的前身。这支施工队伍自组建以来，一直是湖北省水利建设的骨干力量，完成了丹江口、葛洲坝、漳河、陆水、富水等重要水利枢纽的建设，积累了丰富的施工经验，培养了一批水利施工专业人才，为企业打下了根基。这一时期采取的是事业单位体制，施工任务由主管部门统一安排，所需经费和职工工资由主管部门统一拨付，单位没有自主经营权。
2.2 事业单位企业管理体制(1985 ―2002 年)
十一届三中全会以后开始推行体制改革，1985 年5 月，湖北省编制委员会批复同意成立“湖北省水利水电建筑工程公司”，下设水利工程一、二、三团和挖泥船队、水利机械修造厂、白莲河发电设备制造厂，按照事业单位企业管理，实行单独核算，自负盈亏。1993 年12 月，湖北省水利厅决定将“湖北省水利水电建筑工程公司”更名为“湖北省水利水电建设总公司”，并取得了水利水电施工总承包壹级资质，成为湖北省内第一家取得该资质的省属施工企业。这一时期，自负盈亏的企业管理模式打破了原有的事业单位的“铁饭碗”，调动了生产积极性，在市场拓展和任务承接方面，通过招投标方式承建了长江三峡、长江重要堤防、王甫洲等重要水利工程的建设。但在转型变轨的过程中，由于没有资金积累，职工和离退休人员多、企业负担重，在市场的竞争中处于劣势。加上事业单位的性质，干部人事任免仍由主管部门负责，在一定程度上也约束了企业的发展。
2.3 改制脱钩后民营体制(2003 ―2013 年)
根据十六大关于进一步深化国有企业改革的精神，2003 年1 月16 日，湖北省委办公厅印发了《湖北省直党政机关与所办经济实体和管理的直属企业脱钩的实施意见》，湖北省水利厅所属的总公司、三公司和疏浚公司均列入企业改组改制名单。三家企业分别改制脱钩后进行合并重组，并在湖北省水利水电建设总公司的基础上，以资产为纽带，原三家企业中层以上干部以自然人身份作为发起人，成立了“湖北水总水利水电建设股份有限公司”。虽然在短短一年的时间内完成了改制脱钩，并成立了股份有限公司，但由于时间仓促、改制不彻底，遗留了许多问题，主要包括:a.股权高度分散。股份公司名义上是45 名发起人持股，实际股东高达865 人，高度分散的股权结构造成“人人是股东，却无人为公司负责”的情况。b.职工安置不到位。由于没有资金支付改制职工经济补偿金，采取对国有资产进行评估后，将经济补偿金转成股份方式安置职工。职工并没有得到实际的经济补偿，社保、公积金等问题也未能完全解决。c.管理层未精简。由于原三家单位均为处级编制，为稳定干部队伍，在改制时采取了“板凳加长”方式，基本保留了原来所有管理层，造成机构繁多，人员冗余。d.治理结构不健全。股东大会由45 名发起人参加，其他股东采取指定委托的方式将表决权委托给发起人，但股东代表并没有完全代表体现股东的意愿，董事会成员基本按照原三家单位以“2+2+1 ”的模式产生，监事会也不能真正代表股东履行监督职能。改制后的十年，作为民营企业的湖北水总在市场中艰难生存，一方面需要解决诸如内退人员生活费、拖欠社保公积金等改制遗留问题，另一方面要在市场竞争中承接项目，十年来，公司年承接施工任务和完成产值在10 亿元以内，员工收入偏低，造成人员流失，加上资金压力大，资金成本高，企业经营举步维艰。
2.4 国有控股的混合所有制(2014 年至今)
2014 年4 月，根据党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》有关精神，中国环境出版集团决定在发展出版主业的基础上转型环保产业，并决定通过收购一家施工企业向上下游产业链延伸以增强集团的整体实力。2014 年10 月，在湖北水总的生产经营陷入困境之际，中环集团通过对湖北水总全面的尽职调查后，正式收购湖北水总51%的股份，成为最大控股股东。至此，湖北水总成为中央企业(国有资金)控股及员工持股的混合所有制企业，企业发展翻开了新的篇章。
3 混合所有制的企业管理模式
中环集团控股湖北水总后，按照现代企业制度，推出了一系列改革举措，通过完善法人治理结构、调整经营模式、强化内部管理、转变思想观念，使湖北水总逐步走上了快速发展的轨道。
3.1 完善法人治理结构
进一步完善了湖北水总法人治理结构，取消了原有的股东委托方式，所有在册股东均有权参加股东大会。重组董事会，中环集团作为大股东共向湖北水总委派了3 名董事。董事会按照公开竞聘的方式选聘总经理负责日常生产经营管理工作，并与总经理签订目标责任状，经理层班子成员由总经理提名董事会聘任。进一步加强监事会的职能，对重大决策程序进行监督。公司形成了股东大会、董事会、监事会、经理层，按照章程各司其职的治理机制。
3.2 明确战略发展方向
2015 年公司制定了第一个三年发展规划，明确了在做大做强水利施工主业的基础上，充分利用中环集团平台，积极转型环保产业，逐步完善环保设计、运营、维护等资质，打造完整环保产业链的战略发展目标。目前公司已超额完成了第一个三年规划中的目标任务。三年来，公司承接工程任务突破100 亿元，累计完成施工产值近50 亿元。年承接工程任务较中环控股前增加了两倍，年完成施工产值增加了一倍。
3.3 健全内部管理制度
对管理制度进行了全面的梳理和完善，对决策制度、行政制度、财务制度、人事制度、生产经营制度等比照集团要求进行了建立健全。特别是在党的组织建设和廉政建设方面，重新按照公有制企业制定了相关制度和防范措施，并建立健全的机构人员职责。
3.4 不断拓展经营领域
通过推出了一系列的改革举措，在新的体制和管理模式下，公司的经营工作取得较大突破。一是继续保持了水利市场上的竞争优势，确保了在省内龙头水利企业的地位。二是向环保领域转型，成立了环保工程分公司，取得环保贰级资质，并承接了东湖水质提升等多项环保工程。三是对PPP领域进行了积极探索，承建了湖北省第一个农村安全饮水的PPP项目―――来凤县精准扶贫农村饮水安全工程。四是响应国家“一带一路”倡议，大力拓展东南亚地区水利建设市场，先后在菲律宾、尼泊尔、老挝等地承接多个项目。
3.5 规范项目管理
为把经营成果转化为企业的效益，加强项目管理，全面推行项目管理责任制和项目管理标准化建设。切实抓好项目经济指标的确定、项目经理的选聘、施工过程的监管以及完工后的考核兑现等各个环节。首先在项目经理的选聘上，按照公开公平的原则，在公司内部竞聘，择优录取。其次是项目责任书的签订，根据项目规模大小，实施难易程度，制定合理的经济指标，采取灵活多样的模式，明确责任风险的分担和利益分配。第三是加强过程控制，公司成立项目督查小组，对在建项目的质量、进度、安全等方面进行督查，发现问题及时整改，并跟踪督办，督查工作做到常态化。最后是项目考核兑现，公司的项目考核小组对符合考核条件的项目进行完工和节点考核，考核结果及时公布并兑现。全面实行项目管理责任制后，由于责权明确，奖罚分明，极大地调动了项目管理人员和员工的积极性。
3.6 加大技术投入
公司坚持“以科技求发展，以质量求生存”的宗旨，成立的技术中心得到省级技术中心认定，通过开展企业自主知识产权及项目的研发工作，形成企业的核心竞争力。近年来获得了7 项省(部)级工法，15 项实用新型专利，4 项发明专利，1 项科技成果三等奖，2 项全国水利优秀QC成果一等奖、8 项二等奖、4 项三等奖。享受国家科研创新加计扣除优惠政策8 项。广泛开展技术交流与合作，积极参与行业技术标准、国家标准的编制，同时加大对项目的技术指导，做好大型项目的施工组织设计、专项技术方案评审，发挥技术专家的作用，为企业发展提供强有力的技术支撑。
3.7 加强风险防控
为做好风险防控工作，公司加强风险意识的培养，梳理了公司在生产经营活动中存在的风险点，并成立了“合同与风险控制部”，加强合同评审、签订、控制等全方位的管理，进一步规范分包程序，加强稽查审计，紧紧围绕项目管理的关键环节开展稽查审计工作。同时聘请法律顾问对公司进行指导，公司抗风险意识和能力都逐步提高。
3.8 提升企业信誉
在全新体制下，公司的各项工作都取得长足进展，良好的发展势头得到社会各界的认可。公司先后荣获“全国优秀企业”和“全国优秀水利企业”称号，多项工程获得“中国水利优质工程大禹奖”和湖北省优质工程奖“江汉杯”，是湖北省重合同守信用企业和文明诚信示范企业，公司品牌形象大大提升。
3.9 加强党建促发展
中环控股后，公司的体制、机制、管理模式均发生了较大变化，在这种重大变革中，人的思想观念能否转变也很重要。公司坚持把党的建设贯彻到项目建设、生产经营、技术创新等公司管理的各方面和全过程，先后开展了“解放思想大讨论”和“不忘初心，牢记使命”等主题教育活动。通过学习讨论、查摆问题，统一了思想，转变了作风，树立了正气，在公司营造出一种积极向上、团结协作的工作氛围，公司面貌焕然一新。
自去年x月调入xx公司办公室以来，在公司领导和同志们的支持和帮助下，我坚持不断地学习理论及专业知识、总结工作经验，培养自身思想修养，努力提高综合素质，严格遵守公司各项规章制度，完成了自己岗位的各项职责。在这里，我将本年度个人工作总结报告如下：
一、加强业务学习，不断提高业务素质，努力为公司发展做出更大贡献。
我是于200x年x月从xxx调入xx公司办公室工作的，由于此前在xx战线工作，所从事的工作性质和内容同目前所从事的办公室工作有一定的不同。新的工作环境，新的工作内容对我提出了新的要求，为了使自己尽快进入工作状态，我利用一且机会和空余时间尽量向书本、向老同志学习，向内行请教。为使我的业务素质有较快提高在公司领导的关心和支持下先后参加了金元公司组织的办公室工作培训班、省劳动厅组织的劳动保障培训班。在这期间我的收获主要有两个方面：政治思想上的成熟和业务工作方面积累了丰富的工作经验，总结为八个字“收获颇多、受益匪浅”。
我的转变与进步，是公司领导的培养、同志们的帮助与支持和自身的努力才取得的。我清楚自己加入水电行业时间还不是很长，还有很多方面(政治思想、理论知识、专业知识等)需要不断的学习，要时刻以党员的标准衡量和要求自己的言行。我想自己的工作经验一方面是自己工作的积累，更重要的是自己在这样的工作岗位上、有这样的工作机会，是领导和同志们信任和支持的结果！正因如此，我将更加珍视自己的岗位，以无比的热情与努力争取更大的进步！
二、做好个人工作计划，切实履行职责，积极开展工作
办公室工作除了日常的综合性事务外，更多时候要根据领导的要求进行调察研究、搞好协调服务，了解、掌握公司各项工作动态和信息，为领导决策提供依据，当好参谋助手。去年8月在领导关心和信任下，让我负责办公室工作。围绕公司“项目开发与存量收购并重”的发展战略思路，我一方面协助领导理顺了公司各项规章制度，另一方面协助公司领导及相关部门搞好调研和对外协调工作，先后陪同公司领导来到务川沙坝电站、石垭子电站、风冈九道拐电站、道真梅江河流域、习水桐梓河流域、赤水习水河流域开展了资源论证和开发调研，参与了习水河流域赤水段水能资源开发权转让、风冈九道拐二期收购、余庆县方竹水力发电厂的收购洽谈等工作。在对外协调上我一方面积极协助公司领导做好日常的来宾接待工作，另一方面配合公司领导和计划财资部做好与中行、农行的筹融资洽谈工作。与公司领导先后陪同省中行领导前往务川沙坝，石垭子电站进行了实地考察，陪同市农行领导前往北京申请余庆方竹电站贷款免息，为我公司取得中行1.2亿项目贷款，余庆方竹电站贷款免息做了自己的努力。为确保公司工程项目的合法化，及时取得项目建设的市场准入资格，协助公司领导及有关部门协调好沙坝水电站、石垭子电站工程前期工作，加快项目的催审催批。同时努力协调好公司领导班子与各部室、公司各部室之间、公司与基层单位、公司与政府机关和上级部门的关系。为公司各项工作的顺利开展搞好服务。
三、 缺点与不足
我也很清楚自己还存在很多的不足与缺点，自我的总结和领导同志们的批评和指导，对我今后的提高是十分必要的，我的缺点与不足自己总结可有以下几点：
1、作为办公室主任，在进行办公室管理工作过程中，缺乏大胆管理的主动性，今后我应加强学习不断提高自己的管理水平，做好办公室工作计划，在工作中不断总结经验。
2、与同志交流少，关心同志不够。
具体表现：（1）同同志们的联系不够，缺乏交流；（2）工作中对同事们的关心不够。我这方面的缺点，同志们曾给我指出过，但自己也注意改正自己的不足，但还需进一步努力。
回顾这一段时间的工作，我基本完成了本职工作，这与领导的支持和同志们的帮助是分不开的，在此对公司领导和同志们表示衷心的感谢！以上是我对一年以来思想、工作情况的总结，不全面和不准确的地方，请领导和同志们批评、指正。
作为营销年会的子会场，以净水企业为参会主体，展开对行业的分析探讨，同时成立净水品牌俱乐部，强化净水企业凝聚力，助推行业前行。
净水企业精英集聚，共讨行业关注话题。
北京《现代家电》杂志总编傅教智、中怡康时代副总裁贾东升、浙江沁园水处理科技有限公司总经理叶秀友、安吉尔集团副总裁沈钧、艾欧史密斯（南京）净水总监郑玮、艾欧史密斯（上海）净水电子商务总经理邹慧女、上海开能环保设备有限公司OEM总经理陈璇、泉汇来净水科技有限公司总经理邓飞、金利源净水设备科技有限公司总经理姜国平、亿家净水总经理周速华、厦门三达净水科技有限公司运用总监吴华坤、中山汉诺威电器有限公司董事长陈苏，东莞品翔净水设备有限公司总经理段松盛、以及浙江艾波特环保科技有限公司、九阳净水、深圳立升科技有限公司、中山万和电器有限公司、浙江朗施德健康饮水设备有限公司等近30家净水企业参加此次行业会议。
总结与展望并举，数据剖析发展趋势。
本次净水行业专场会议以产品、技术、营销为主题，以主题发言和圆桌论坛为形式，对2012年净水行业做了深度的剖析和趋势展望。
会上，北京《现代家电》杂志社总编傅教智、安吉尔集团副总裁沈钧、泉汇来净水科技有限公司总经理邓飞分别对市场、技术和营销三方面进行主题发言。在即将过去的2012年，中国净水行业的发展在终端呈现怎样一种状态？这种终端表现在明年会有怎样的变化？傅总编和北京中怡康时代研究公司的贾总以数据说话，建议企业调整产品结构，并在高端产品研发上重点发力，在稳定一二级市场的同时加大市场下沉力度，向下级市场要效益。并重视与区域零售企业，包括与高端综合百货的合作力度，稳定传统饮水机市场，通过更为有效的销售渠道加大净水器品类的销售。
净水品类的丰富离不开技术的支撑，作为专业技术人员出身的安吉尔集团副总裁沈钧，在会上作了“净水器关键技术剖析和未来趋势判断”的主题发言。通过对比国内外净水行业技术上的差异，以及根据各区域不同水质为技术开发的出发点，完善产品质量、提升产品品质、丰富产品结构，通过技术提升净水器产品在国内市场的普及率。
来自厦门三达的运营总监吴华坤、中山汉诺威董事长陈苏等也在会上与同行分享和交流了各自在产品开发上的技术优势。
来自深圳泉汇来净水科技有限公司的总经理邓飞作为成长型企业代表在会上具体分析了净水企业对合作模式的创新，提倡与商进行稳定长期的合作，并且以共建品牌为基础，深化合作模式，在企业成长期与商达成品牌共建、利益共享的营销模式。
同时，沁园水处理总经理叶秀友、艾欧史密斯南京总监郑玮、亿家净水总经理周速华分别对净水企业在渠道规划、管理运营以及在电商新模式的尝试和发展在会上进行分享。
成立净水品牌俱乐部，搭建行业共通桥梁。
作为家电行业专业媒体，《现代家电》一直以来以专业、客观、务实的态度关注净水行业的发展。并于2008年出版了国内第一本净水行业报告书──《中国净水电器报告书》，通过走访市场和大量的数据分析，分别对全国40多个城市的净水市场从品牌结构、渠道特征和结构做了充分的分析，成为净水行业的白皮书。后期，通过杂志和现代家电网为载体，对净水行业的发展保持深度的关注和持续不断的报道。在2012年的年会上牵头成立净水器品牌俱乐部，进一步深化行业沟通、促进同行之间的深度合作，致力于营销交流、传递行业信息、搭建工商桥梁，真正起到“营销参谋、渠道顾问”的举办目的，为推进净水行业的发展尽媒体的责任和义务。
成立俱乐部的倡议得到了参会企业的一致赞同和认可，沁园、安吉尔、艾欧史密斯等企业对本次俱乐部的成立给予了高度赞誉，亿家净水、金利源净水设备有限公司纷纷表示了后期俱乐部会议的承办权。
关键词：债务融资；经营绩效；债务期限结构；债务来源结构；倒“U”形
中图分类号：F276.6文献标识码：A文章编号：1008-2670(2012)02-0036-08
收稿日期：2011-10-30
基金项目：山东省自然科学基金项目“中国持续巨额贸易顺差调整中的财政政策可运用空间研究”（Y2008H24）。
作者简介：崔晓燕（1977-），女，山东平度人，经济学博士，山东财经大学金融学院副教授，研究方向：资本市场、国际金融；王梅（1971-），女，山东莱阳人，管理学硕士，山东财经大学继续教育学院讲师，研究方向：财务管理。
一、引言
上市公司债务融资对经营绩效的影响，即债务融资治理效应，是指债务融资的存在及其比率变动、期限结构对上市公司经营绩效以及公司价值的影响。该命题的研究内容主要包括：债务融资的存在能否改善公司治理结构，进而提升公司经营绩效；债务融资比率的变动如何影响公司绩效；是否存在最优债务融资比率值（或区间），以及债务融资期限结构对公司经营绩效是否产生影响等。
自20世纪50年代Modigliani & Miller提出MM定理以来，理论界对债务融资的治理效应进行了大量的论述，并形成了一些富有代表性的理论观点，如成本理论、不对称信息理论、产品市场理论、公司控制权理论等。总体来说，国外理论界对公司债务融资的治理效应是存在争论的，比较主流的观点是：债务融资有着积极的治理效应，在某个适当的区间内，债务融资比率的上升有助于提升公司的经营绩效。但是，如果债务融资比率过高，则财务压力和破产成本的加重会对公司经营绩效产生负面影响。
西方理论界对债务融资治理效应的上述分析结论是否适用于我国的制造业上市公司？他们的理论能否有效解释我国制造业上市公司的实际情况？本文结合已有理论成果对上述问题进行实证分析，以期为我国制造业上市公司的债务治理效应提供经验性结论。
二、相关文献综述
关于债务融资治理效应的实证研究文献，理论界主要围绕着两个问题展开，即债务融资水平及债务期限结构是否影响公司经营绩效。对于第一个问题，国外学者的研究结果大多表明，债务融资水平与公司经营绩效之间呈正相关关系，而国内学者的研究则大致存在三种结论。于东智［1］以2000年12月31日前上市的非金融类公司为样本进行研究，得出负债率与公司绩效为负相关的结论；封［2］根据资产负债率均值将所选总样本分为两个子样本，然后分别进行OLS估计，发现两组样本的债务融资与经营绩效均呈显著负相关关系；毛英等［3］选取我国沪市制造类、水电煤气供应类等六类共648家上市公司2004-2006年的数据为样本，运用EVA方法进行了研究，结果表明，除水电煤气供应行业外，资本结构与企业绩效为显著负相关关系。与上述研究得到的负相关结论不同，汪辉［4］运用OLS方法研究了1998-2000年非金融类上市公司债务融资比率对经营绩效的影响，发现债务融资具有显著增加公司价值的作用；范从来等［5］以长江三角洲地区制造业上市公司为样本的OLS估计结果同样表明，公司债务融资比率与经营绩效为显著的正相关关系，但债务融资对公司价值的提升作用有限；张锦铭［6］根据资产负债率高低将所选总样本分为八个分区间，在此基础上构造静态面板数据模型，结果发现债务融资比率与经营绩效呈近似倒U形关系，上市公司的最优债务融资比率在0.3左右；褚玉春［7］以2001-2007年由485家制造业企业相应指标构成的平衡面板数据为总样本，运用GMM研究了债务融资与经营绩效的关系，发现公司经营绩效与债务融资比率呈倒U形，最优债务融资比率区间为（0.35，0.4］；储成兵［8］利用710家上市公司2008-2009年的财务数据，运用主成分分析法进行了研究，发现上市公司债务融资与公司治理绩效在不同的资产负债率区间表现为不同的相关性。
山东财政学院学报2012年第2期崔晓燕，王梅：我国制造业上市公司债务融资治理效应的实证分析与第一个问题形成的大量研究成果相比，理论界就第二个问题，即债务期限结构与经营绩效的关系进行的研究则匮乏得多。Barclay［9］的实证研究结论表明长期负债比率（期限在三年以上的负债占负债总额的比重）与经营绩效呈显著负相关的关系；而Schiantarell和Srivastava［10］以及Schiantarell和Schbenelli［11］的相关研究则均表明债务期限与公司经营业绩呈显著正相关。国内学者袁卫秋［12］认为债务期限与经营业绩之间为正相关关系，适当延长债务期限能够改善上市公司的经营业绩。胜等［13］基于2003-2006年中国制造业上市公司的研究则表明，短期负债比率与公司绩效呈显著负相关、长期负债比率与公司绩效呈显著正相关。
可以看出，前述关于债务融资对经营绩效影响的实证研究文献，理论界大多围绕着企业债务融资水平与经营绩效的关系展开研究，深入探讨债务期限结构与债务来源结构对公司经营绩效影响的相关研究则甚少。而且，以债务融资水平对经营绩效影响为研究对象的文献，也多是基于所选总样本做公司价值对债务比率的总体线性回归，而理论和实际情况均表明，上述两个指标之间并不一定呈现简单的线性关系。区别于已有的研究文献，本文的主要创新在于：第一，以中国制造业上市公司为例，同时研究债务融资水平、期限结构与来源结构对公司经营绩效的影响；第二，按资产负债率、年平均长期负债比率、年平均短期负债比率高低分别将总样本划分区间，在各分区间内构建panel data模型分别对债务融资水平、债务期限结构与经营绩效的关系进行深入研究，以得到更为准确的结论。
三、变量选取、模型设定与实证检验思路
（一）样本选择与数据来源
本文以上海证券交易所和深圳证券交易所所有A股制造业上市公司为样本，利用2004-2009年的年度数据考察上市公司债务融资与经营绩效的关系。在选取样本的过程中，剔除了被ST或PT的公司、资产负债率大于1的异常公司以及部分数据缺失的公司，最终确定由723家制造业上市公司6年的相应指标构成的平衡面板数据集作为研究样本。所有数据均来自锐思（RESSET）金融数据库。
（二）变量定义
1.被解释变量（经营绩效）的度量指标。衡量公司经营绩效的指标有总资产收益率、净资产收益率、主营业务收益率和营业收益率等账面利润指标以及托宾Q值等市场价值指标。由于总资产收益率反映了企业的综合盈利能力，对企业绩效具有较强的说服力，因此本文选取总资产收益率来衡量公司的经营绩效。
2.解释变量的度量指标。在考察上市公司债务融资水平对公司经营绩效的影响时，债务融资水平为解释变量，在此将资产负债率作为其度量指标；在考察上市公司债务融资期限结构对公司经营绩效的影响时，长期负债占总负债的比率以及短期负债占总负债的比率为解释变量，分别将长期负债率和短期负债率作为其度量指标；在考察上市公司债务融资来源结构对公司经营绩效的影响时，银行借款率、商业信用率以及公司债券率为被解释变量，分别将上述三个指标作为其度量指标。
3.控制变量的选择。在公司经营活动中，诸多因素会对其经营绩效产生影响，为准确确定债务融资对公司经营绩效的真实影响，本文以公司规模来控制公司内部因素对经营绩效可能产生的影响；此外，公司运营的外部环境因素（如利率、通货膨胀、经济周期和需求冲击等宏观经济因素）也可能会对公司经营绩效产生影响，为此，本文引入时间虚拟变量作为控制变量以考虑时间因素的影响。
上述所有变量的定义如表1所示。
表1变量定义表
长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营状况日益恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资者的积极性，动摇了证券市场的基石。上市公司高管人员薪酬制度的研究为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。本文仅对电力行业上市公司高管人员薪酬问题进行实证研究。
一、研究假设
假设一：电力行业上市公司高管人员年度报酬与经营绩效存在显著的正相关关系。根据委托理论，公司股东与高管人员之间存在信息不对称和企业面对经营环境的不确定性，股东为了防范问题，会设计一个最优报酬计划，并通过可观测到的业绩指标来决定高级经理人的薪酬，尽可能将经理的报酬和企业的业绩联系起来，激励高管人员采取符合股东利益的行为，以减少高层经理由于道德风险和逆向选择所导致的成本和风险，从而使经理有足够的动力提高企业的盈利水平，最终增加股东的收益。同时，由于公司高管人员的年度货币收入取决于公司的绩效，高管人员为了自身的收入最大化，必然努力工作以提高公司经营业绩，使自身的薪酬水平随着会计盈利的增加而增加。
假设二：电力行业上市公司高管人员年度薪酬水平与公司规模存在显著正相关关系。Rosen（1982）构造了一个理论模型，认为企业是一个层级组织，企业的产出由管理、监督和生产决定，能力越强的经理要求在生产中控制更多下层员工的人力资源。根据管理理论，公司规模越大，组织中的管理层级也越多，高管人员控制的资源也就越多，而每一层级在薪酬上的差别使大公司的高管人员更有机会使其高薪合法化。从人力资本的角度看，公司规模扩大带来的企业复杂性将要求管理者具有更高的管理技巧，从而企业会聘用更高价的经理人。因此，大型企业中高级经理能力所产生的租金要远远高于小型企业，其报酬也就相应地更多。国内外大量研究（Kaplan，1997、Baker，Jensen和Murphy，1988、魏刚，2000）发现，随着公司规模的增加，公司高管人员的报酬也会随之增加，即当公司规模增加时，高管层级差报酬也会随之有一定幅度的增加。
假设三：电力行业上市公司高管人员年度报酬与公司股本中国家股所占比例之间存在显著的负相关关系，与前两大股东持股比例之间存在显著的负相关关系。我国上市公司治理机构中普遍存在股权结构畸形，即国家股大都具有绝对控股地位，而国有资本主体一直处于缺位状态，这对于激励机制的效用发挥无疑具有抑制作用。由于受我国收入分配制度上传统“大锅饭”现象的影响，使得国家股比重较大的公司在薪酬制度设计上不能完全走向市场。因此，国家股比重越大，高级经理人的薪酬水平越低。而国家股在大部分电力上市公司中占有相当的比重，这就导致了电力上市公司高管薪酬水平相对较低。
假设四：电力行业上市公司高管人员年度报酬与其持有的股份比例存在正相关关系。根据委托理论，当高管人员没有拥有公司股份时，他们就会回避风险较高且收益较高的项目，而选择风险较低、收益较小的项目；当高管人员拥有公司股份时，他们就会投资收益较高的项目，从而使自己的福利水平得到提高，这样，公司利益与个人利益就紧紧地捆在一起。由于高管人员不断追求自身价值最大化，当他们持有企业的股票越多时，他们将会视企业为利益共同体而为之奋斗，促使利润增加，提高经营绩效，从而获得更高的薪金报酬补偿。
二、研究设计
（一）样本选择及数据采集来源
本文的实证研究以2005年12月31日前在深沪两地发行A股的全部电力行业上市公司共56家单位作为研究对象，对2005年的电力行业上市公司高管人员薪酬与企业经营绩效进行实证检验。研究所采用的样本数据来自于中国证券监督委员会网站刊登的有关电力行业上市公司的年度财务报告摘要和巨潮资讯所披露的电力上市公司数据信息（其中有些数据系直接取得，有些数据系经过加工计算后所得）。
（二）变量选择及说明
国内外许多研究一般使用Tobin’sQ值（即公司的市场价值与公司资产的重置价值的比率）来衡量公司的价值。本文认为，由于中国上市公司的股票价格远远偏离其价值，而且公司资产的重置价值也难以估算，Tobin’sQ值并不能真正反映公司的绩效。所以，本文采用公司净资产收益率来衡量公司的绩效。同时本文研究所用的薪酬数字并没有将股票期权纳入，而只限定于上市公司年报所披露的货币性年度报酬，包括工资和奖金等。另外，由于高管人员隐性收入的资料难以取得，所以本文研究的高管人员薪酬中不包括此项。对于企业规模，本文采用公司的资产总额表示。在本文的研究中，为了进一步研究高管人员持股对公司经营绩效的关系以及国家股对高管人员薪酬的影响，分别设置了高管持股变量和国家股变量。详见表1。
（三）模型构建
根据上文提出的假设，笔者构造以下模型来进行实证检验。
Y=β0＋β1X1+β2X2+β3X3+β4X4
①每股收益可准确描述上市公司每股股本的盈利能力，但却不能说明净资产的盈利能力，而净资产收益率的特点恰恰相反。因此，本文选择净资产收益率作为经营绩效指标。
②本文的高管人员不包括独立董事。
式中βi（i=0-4）为系数
三、研究结果与分析
（一）样本描述性分析
笔者利用SPSS统计分析软件，就样本数据的各有关变量数据指标进行基本的统计分析和计算（见表2）。从表中可以发现，目前我国电力行业上市公司高级管理人员的报酬结构不合理，形式单一。绝大多数公司高级管理人员的报酬是工资加奖金，实行年薪制的很少，对于西方极其普遍的股权激励的报酬形式，即使是在最便于推行股权激励的上市公司中，这种激励手段仍然处于“真空”状态。我国电力行业上市公司高管人员总体持股数量较少，持股比例偏低，统计结果显示，高管人员总体持股数量的均值约为百万分之六，总体持股数量占总股本的比例最高也不过为0.02%。值得关注的是，高管人员“零持股”现象严重，在56家上市公司中竟有53家高管人员持股比例为零。另外，我国电力行业上市公司之间高管人员报酬差距明显，前三位上市公司高管人员年度报酬的平均数最高的达到86.67万元（股票代码000037），而最低的仅为1.14万元（股票代码000426）。我国电力行业56家上市公司净资产收益率均值为7.013%，盈利状况一般。我国电力行业上市公司国家股比例均值为41%，约占总股本的五分之二，与其他地区类似。
（二）回归分析
我们对上述变量利用SPSS软件进行偏相关分析和线性回归分析，所得结果如表3—表7所示：
R2=0.913F=114.953DW=1.616Y=0.951+0.421×X1+0.617×X2
分析以上结果，由表5、表6可以看出X3、X4与Y的偏相关系数分别为：-0.044、-0.235，也就是说电力企业上市公司高管人员的年度报酬与国家股比例之间不存在显著的负相关关系，即没有支持假设三；同时高管人员是否持股，对公司经营绩效并不能产生显著影响，即不支持假设四。而由表3、表4可以看出X1、X2与Y的偏相关系数分别为：0.408、0.441，即电力企业上市公司高管报酬总额与公司绩效（净资产收益率）存在显著的正相关关系，即假设一成立；电力企业上市公司高管人员年度报酬总额与公司规模（资产总额）正相关，即假设二成立。采用普通最小二乘法对Y、X1和X2进行回归分析，得出其具体的函数关系式为：Y=0.951+0.421×X1+0.617×X2，且在95%的置信水平下通过了F检验和T检验。
四、研究结论
（一）电力企业上市公司高管人员的年度报酬、高管人员持股并没有对高管人员产生显著的激励作用，国家股比例与高管人员的薪酬水平也没有显著的负相关性
这说明高管持股比例和国家股比例对高管的薪酬影响不显著。对于这种结果，笔者认为主要是由于电力企业上市公司近几年来进行改革，国家对其政策以市场化为导向，企业之间形成竞争趋势，国家对其影响越来越小。另外，我们的研究没有考虑上市公司高管人员获得的非货币收益——灰色收入（如公费吃住、旅游、出国、购买豪华轿车等），而这些可能会为高管人员提供足够的激励。同样，电力企业上市公司高管人员持股比例偏低（见上文描述性统计），“零持股”公司的比例达到94.64%，如此低的持股比例根本无法把高管人员的利益与公司的利益紧紧地捆在一起，根本不能产生有效的激励作用。而且我国的有关法律规定，上市公司高管人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司的股票。这样，除了在公司初次发行、增发新股或送配股时可以取得公司股票外，没有其他增加持股的渠道。国家对内部职工股的发行和交易也有严格限制，这使得高管人员的持股处于一个十分僵硬而自我封闭的体系中，导致拥有股权的激励效应荡然无存。因此，在电力企业上市公司中高管人员的年度报酬与国家股比例没有呈现出显著负相关关系，高管人员持股对高管人员没有产生显著的激励作用。
（二）电力企业上市公司高管人员年度报酬与公司经营绩效正相关
这说明电力企业上市公司目前高管人员薪酬水平的制定基本上结合了企业的业绩指标，开始摆脱过去高管薪酬与公司业绩脱钩的现象。实证研究结果也显示，电力企业上市公司的经营业绩（净资产收益率）越好，高管的薪酬越高。这是因为在电力企业上市公司中加强业绩与薪酬间的联系对发挥薪酬机制的有效作用是非常必要的，所以企业在制定高管人员的薪酬水平时开始认识到了业绩的重要性，并在实际中结合具体的薪酬结构来挑选业绩的衡量指标，全面配合解决现代公司制度下由于信息不对称形成的委托关系所面临的激励不相容问题。
（三）电力企业上市公司高管人员年度报酬与公司规模正相关
这说明电力企业上市公司在制定高管人员年度薪酬时，主要是根据公司的规模。实证研究结果也显示，电力企业上市公司资产的规模越大，公司资产总额越多，高管人员的薪酬越高。电力企业上市公司目前高管人员薪酬水平制定的这种方式往往会造成电力企业高管人员为其自身利益只注重追求公司规模（总资产）的增长，而忽略了公司盈利的增长，只做“大”不做“强”。
五、研究局限
关键词：河北省上市公司；内部治理；公司价值
一、 引言
20世纪80年代中期，我国开始设立股份制企业，上海证券交易所和深圳交易所成立分别于1990年12月，1991年4月成立，标志着我国资本市场的开始。河北省首家上市公司于1994年1月3日在上海证券交易所正式挂牌交易，自此河北省越来越多的公司开始股份制改造以适应新的市场经济的发展，截至2009年12月31日，河北省共有正常上市公司36家。河北省企业虽然较全国其他各省上市较晚，但发展迅速，现代企业制度日趋完善，对河北省的经济发展有着重大的影响作用。本文以2001年~2009年期间的河北省上市公司为研究对象，重点考察了这些公司的内部治理状况及对公司价值的影响。
二、 研究背景
所有权结构是公司内部治理的一个重要因素，对于公司控制权的分布及委托代理关系有着重要的影响，并进而影响到公司的价值。现有文献中，关于所有权结构对公司价值的影响关系尚有争论。早在1932年，Berle和Means就提出所有权结构与企业绩效存在着负相关关系，这一结论虽然被很多学者得以证实，但也有学者提出质疑，Demsetz（1983）则认为所有权结构是公司为实现利润最大化，进行博弈后内在选择的结果，与公司绩效间并无明确的关系。
董事会在公司的经营决策中有着重要的地位，在内部治理机制中有着重要的地位。董事会的特征研究包括许多方面，比如董事会的规模，董事会的独立性，领导权结构及董事会会议次数等。Mork，Shleifer和Vishny（1988）发现董事会的规模与公司价值间并不是简单的线性关系，而Yermack（1996）研究认为董事会规模与公司托比Q值间存在着负相关关系。MacAvoy和Millstein认为董事会的独立性与公司价值间存在着正相关关系。董事会的重大事项都是通过董事会会议实现的，董事会会议的频率和效率直接影响着公司治理水平和公司的价值。Lipton和Lorsch（1992）认为董事会会议与公司价值间存在着正相关关系，但Jensen（1993）则认为董事会会议往往是于事无补，与公司业绩无关。
公司是利益相关者之间通过交易契约所形成的一种法律实体。在这些契约关系中，经营者与所有者的关系则是其中最核心的部分。经营者的首要责任就是对所有者负责，既要维护股东利益，又要实现股东利益最大化。随着市场竞争的加剧，股权结构的发展，20世纪60年代，大股东与高管层之间两股势力相互斗争、相互妥协，如何通过高管层薪酬设计实现股东的目标则成为研究的另一个焦点。大部分关于高管薪酬与公司价值关系研究的文献都是基于委托代理理论：通过薪酬安排，可以使委托人与代理人之间的利益趋同，通过减少二者的利益分歧而降低代理成本，从而实现公司价值的提高。因而高管的薪酬与公司业绩间存在着正相关关系，股票期权对高管人员有着显著的激励效应（Barro，1990）。
三、 研究方法
本文着重运用非平衡面板模型来研究河北省上市公司内部治理与公司价值之间的关系。
1. 数据来源。为研究河北省上市公司内部治理与公司价值之间的关系，本文选取河北省上市公司为研究对象进行分析。文章以2001年~2009年期间河北省上市公司为样本，剔除数据不全的公司，共有公司37个，共计290个样本点。分析数据均来源于深圳市国泰安信息技术有限公司开发的国泰安数据库，从中提取出2001年~2009年的数据，经过加工整理后形成本文的分析数据。为了尽可能确地发现河北省上市公司内部治理，包括所有权结构、董事结构、高级管理层激励与公司价值的关系，本文采用面板数据模型，运用stata10.0进行回归分析。
2. 模型设计及变量定义。为进一步检验河北省上市公司内部治理与公司价值的内在关系，利用河北省上市公司的面板经验数据，本文建立以下多元回归模型：
TOBINQit=α0+α1LNSIZEit+α2LEVit+α3SSRit+α4DUALit+α5INDEit+α6BSIZEit+α7MEETit+α8INCOMEit+α9MSRit+ε（1）
其中：i=1，2，…，37；代表第i个截面观察单位。
t=2001，2002，…，2009；代表第t个时间序列观察值。
TOBINQ为托宾Q值，为被解释变量，用于衡量公司价值，用年末最后一个交易日收盘价计算价值。
SSR，DUAL，INDE，BSIZE，MEET，INCOME，MSR均为解释变量。本文主要从所有权结构、董事会和高级管理层激励三个方面考查河北省上市企业公司内部治理对公司价值的影响。SSR为第一大股东持股比例，衡量上市公司的所有权结构；DUAL为虚拟变量，衡量董事会领导权结构，以董事长和总经理是否两职合一作为衡量基准，当董事长和总经理两职合一是，赋值为1，当两职分离时，赋值为0；INDE为董事会中独立董事的比例，衡量董事会的独立性；BSIZE为公司年报中披露的当年末公司董事正式成员的人数，衡量董事会规模；MEET为公司年度董事会会议的次数，用于衡量董事会的执行强度。高管层激励一般存在两种形式：薪酬激励和股权激励。INCOME为公司高管前三名的年度薪酬总和，衡量高管层的薪酬激励水平；MSR为公司高管层持股比例之和，衡量公司高管层的股权激励水平。
LNSIZE，LEV均为控制变量。LNSIZE代表公司规模，用公司年末总资产的自然对数衡量；LEV为财务风险，用资产负债率表示，定义为公司年末总负债与年末总资产的比例。
四、 实证研究结果
1. 描述性统计。股权结构方面，河北省上市公司的第一大股东持股比例均值为47.57%，以国有股为主，股权高度集中。上市公司中，民营企业、私营企业比例较小。董事长与总经理二职兼任情况较少，290个样本中，只有21个样本存在着二职合一，93%的公司都是董事长与总经理两职分离。董事会的人数介于5到15人之间，平均值为9.38，符合我国《公司法》规定的大于5人小于19人的规定。其中49个样本公司董事会人数为偶数，占总样本的16.9%，241个样本公司董事会人数为奇数，占总样本的83.1%。为避免重大决策表决时出现僵持局面，国际上流行采用奇数规模的董事会人数。独立董事的比例为31%，其中2006年以前样本有148个，其均值为27%，2006年之后（包括2006年）样本有142个，均值为35%。2005年10月27日全国人大常委会通过第十届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议表决通过修订后的《中华人民共和国公司法》，2006年1月1日起施行。新公司法第123条要求“上市公司设立独立董事，具体办法由国务院规定”。新公司法定对独立董事职权、责任体系、比例等有了更明确的规定，因而独立董事的比例有了较大的提高。董事会的会议次数均值为7.8次，最少的为2次，最多的为31次。
2. 面板数据模型回归结果与分析。本文采用计量非平衡面板数据的非平衡面板模型（Panel Least Squares of Unbalanced）来估计公司内部治理与公司价值的关系，以克服平衡面板数据模型的样本选择偏差问题。对上述结果进行了固定效应模型与随机效应模型选择的Hausman检验，结果表明选择固定效应模型更适用于本文的计量问题。
数据模型选择的样本包括2001年间~2009年间有完整数据的河北省上市公司，最终得到这样的公司共37个，九年共计290个样本点。
根据回归结果，第一大股东持股比例与公司的价值在0.05水平上显著正相关。河北省上市公司以国有股权集中为主，国有股权的集中对提高公司价值有正面影响。290个样本中，只有21个样本存在着二职合一，93%的公司都是董事长与总经理两职分离，回归结果并未发现二职合一与公司价值虽然正相关，但并不显著。独立董事的比例与公司价值也是正相关，但不显著。董事会的规模与公司的价值在负相关，但并不显著。董事会的会议次数与公司价值在0.1水平上显著负相关。高管层持股比例与公司价值在0.05水平显著正相关。高管层的薪酬与公司价值虽然正相关，但并不显著。
五、 结论与建议
本文实证结果表明，河北省上市公司的所有权结构与公司价值间存在着显著的正相关关系，这一结果与现有文献相一致。河北省上市公司股权高度集中，以国有股、国有法人股为主体，“一股独大”现象较为明显，说明政府依然在企业治理过程中掌握着很大的权力。随着现代企业治理机制的建立，河北省上市公司能够随着环境变化不断自我调整，结合企业自身情况进行必要的组合、制度安排和创新，治理机制更加灵活、开放，更能适应企业经营社会化。虽然具有一股独大的典型特征，但并未影响公司的发展，反而有助于提高公司的价值。如何将企业的竞争优势保持下去，继续结合企业的具体内外部环境进行制度创新，形成独特的符合市场竞争机制的内部治理机制则尤为重要。
研究表明，董事会建设方面，董事会会议次数与公司价值存在着显著负相关关系。在我国，频繁的董事会可能是企业经营业绩不佳的表现，根据谷祺和于东智（2001）研究，我国上市公司在绩效下降后通常会增加董事会的会议。据此可以推断，我国上市公司董事会会议更倾向于因公司绩效下降而开会。可见，董事会会议不是一种主动行为，而是一种被动行为，高频率的董事会会议可能是对公司业绩下滑的一种反应（Vafeas，1999）。针对这一普遍现象，董事会会议应从被动逐步向主动调整，真正发挥其应有的功能。河北省大部分的公司董事长与总经理都是二职分离，两职分任能避免权力的过于集中，有效的保证董事会和经理层履行职能，增强两者的独立性和自主性，有利于提高公司的治理水平。中国的独立董事制度建设经历了一个从无到有，日趋规范的过程，随着2006年新公司法的实施，独立董事职权、责任体系、比例等有了更明确的规定。2006年之前，河北省上市公司的的独立董事平均值仅为27%，2006年之后，这一比例提高到35%，独立董事在董事会建设中的地位与作用日益明显。公司价值与董事会规模负相关，但并不显著。公司价值随着董事会规模的增大而下降。随着董事会规模的增加，会议上董事们达成一致意见的成本就要增加，决策耗时则更长，成本则更大。基于此，对于河北省上市公司而言，董事会的规模应该根据公司的行业性质，公司的规模等因素进行合理调整，既要考虑到决策的科学性，又要兼顾决策的时效性和协调效率，以适应公司发展的需要。
河北省上市公司高管层的薪酬水平与股权激励水平平均值都不高，但差距较大。管理层持股对公司价值有着显著的影响。通过股权激励，经理人利益与股东利益的一致性得以提高。上市公司可以根据自身条件及经营环境的要求，建立起符合实际需要的激励机制，降低代理成本，最终实现公司价值的提升。
参考文献
1. Nikos Vafeas. Board meeting frequency and firm performance. Journal of Financial Economics，1999， （53）： 113-142.
2. Yermack， D.. Higher Market Valuation of Comp- anies with a Small Board of Directors. Journal of Financial Economics，1996，（40）：185-211.
3. 陈勇，廖冠民，王霆. 我国上市公司股权激励效应的实证分析.管理世界，2005，（2）：158-159.
4. 谷祺，于东智.公司治理、董事会行为与经营绩效.财经问题研究，2001，（1）.
5. 胡勤勤，沈艺峰. 独立外部董事能否提高上市公司的经营业绩.世界经济，2002，（7）.
6. 南开大学公司治理研究中心课题组.中国上市公司治理指数与治理绩效的实证分析.管理世界，2004，（2）:63-74.
关键词: 公司治理;公司高管;正常变更;盈余管理
中图分类号:F276・6;F275 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2009)12-0001-05
0引言
上市公司盈余管理行为是会计信息失真的一个重要源头,它误导利益相关者对公司绩效和价值的判断,也可能影响依赖于财务报告契约的结果,从长远来看还会阻碍证券市场的健康发展。因此,加强对盈余管理行为的防范,不仅能够更好地保护投资者利益,也有助于促进整个市场经济秩序的可持续发展。
对能导致盈余管理行为的各种特殊事项的关注是增强盈余管理行为监测的重要方法。高管变更就是诱发盈余管理行为的一个特别事项,部分企业在更换高管人员的过程中暴露出来的盈余管理行为十分严重,已成为实务界非常关注的一个议题;尤其是在我国上市公司高管变更愈加频繁的今天,随之带来的盈余管理问题更受到学术界的重视。
按照公司治理理论,公司治理结构对盈余管理行为有着重要的影响(Leuz等,2003)[1]。因此,本文拟通过实证分析的方法,寻找不同治理环境下上市公司高管变更诱发盈余管理行为的经验证据,以求为完善公司治理结构、防范盈余管理行为提供建议。
1文献回顾
管理人员在离职前存在“短视行为”,即指正常更替情况下,将要离职的管理人员认为企业的长期利益与个人的短期利益不再有密切关系,就会试图以公司未来的收入减少为代价,来增加个人在金钱上的收入或提高个人的声誉(Dechow,1991)[2]。一些学者也认为公司经理人员一旦离职,将不再关注自己在公司内部的职业生涯,因此会根据自身利益最大化来做出公司决策(Gibbons and Murphy,1992)[3]。相关的实证研究结果表明,当职业生涯前景减弱时,经理们在其任期内的最后几年间会减少一些长期性的支出,以提高会计收入和年度红利(Butler and Newman,1989)[4]。
盈余管理行为是高管离职前短视行为的重要表现。有学者认为,将要离任的管理者为了获得更多的奖酬及以后在经理人市场中获得更好的声誉,有强烈的动机驱动盈余管理行为,从而实现自己预期的业绩(Murphy and Zimmerman,1993)[5]。相关的实证研究结果大多也支持这一观点:在高管变更(更换后前任CEO在董事会仍担任职务)的日本公司中,高管变更前一年确实存在调增利润的现象(Miranda and Susan,2002)[6];CEO为了退休前获得更高的报酬、提升职业声誉或能够继续在董事会任职,增强了盈余管理行为的动机,在退休前的一、两年存在调高盈余的行为(Reitenga and Tearney,2003)[7]。
关于公司治理与盈余管理行为的关系,国内外学术界的研究广泛、结论相对集中:大股东是解决问题的重要人物,可能会对公司会计信息质量产生影响(Hart,1995)[8]、(雷光勇,2006)[9];董事会中独立董事的数量和盈余管理行为的程度是线性负相关的,即独立董事越多,公司财务报告的真实性越强(Beaslye,1996) [10]、(Biao Xie等,2003)[11];我国监事会制度在抑制公司的财务报告舞弊方面没有发挥应有的作用(刘立国和杜莹,2003)[12]。
通过对以往相关文献的回顾,可以发现:
(1)国内关于高管变更诱发盈余管理行为的研究较少。虽然国外做了部分相关研究,但是与国外市场经济环境相比,我国证券市场还不是很成熟,而且二者在公司治理制度方面也存在较大差别,不能完全将国外的研究成果应用于我国上市公司治理。
(2)未能考虑董事长变更对盈余管理行为的影响。由于国外大部分公司都是私营企业,董事长会长期管理企业,因此在研究高管变更诱发盈余管理行为时就较少考虑到董事长(赵震宇,2007)[13]。而我国情况却不同,在很多国有企业中董事长也是代表“国家”管理和执行公司事务的人,主要负责制定公司发展战略和把握公司前进方向。董事长受国有股权的委派,变动较为频繁,因此,有必要考虑董事长变更的情形。
(3)轻视了公司治理结构对盈余管理行为的影响。现有研究中大多能够考虑到对公司的绩效和规模进行控制,但公司治理结构也是约束盈余管理行为的重要因素,以往研究轻视了公司治理结构对盈余管理行为的影响。
本文在考虑公司治理与盈余管理行为关系的基础上,对我国上市公司董事长、总经理变更离职前盈余管理行为进行实证研究,并提出建议。
2实证设计
2.1 研究假设
借鉴国内外相关研究,将高管变更划分为正常变更和非正常变更两种类型。正常变更指与当事人管理行为或决策无关的因素导致其职位发生变化的情况,主要包括“退休”、“任期届满”。非正常变更指当事人的管理行为或决策直接或者间接影响其职位变更的情况,包括“工作变动”、“辞职”、“非到期解聘”、“个人原因”、“违规或犯罪”等。
①高管正常变更可能诱发离职前的盈余管理行为。将要离职的管理者认为企业的长期利益与个人的短期利益不再有密切关系,在其任职的最后时间里,会试图以减少公司未来收入为代价来增加个人利益。为了离任时获得更多的奖酬或增加个人声誉,高管会产生强烈地提高公司业绩的愿望,增强其盈余管理行为的动机。董事长和总经理是上市公司非常重要的两名高管,也是公司中对业绩变化承担责任最多的两个人,因此将离任的董事长和总经理很可能会出现调增利润的行为。当高管人员能够预先知道自己离任时间时,他们会在离职前操纵调增公司利润。由此提出:
假设H1:高管(董事长或总经理)正常变更的前一年或两年,上市公司会调增利润。
②当公司股权高度分散时,股东与管理层之间的问题突出,成本较高。因为分散的小股东不具有参与公司治理的能力和动力,都不愿意去监督和激励管理层,小股东的这种“搭便车”现象使得股东对管理层的监督软弱无力。但随着股权集中度的提高,在追求利益的作用下,大股东具有了监督经营者的动力和能力,可以部分解决“搭便车”问题,大股东的这种积极影响称为“激励效应”。因此,股权集中度的提高能使管理层受到更多的监督,对其自利行为也能起到抑制的作用。由此提出:
假设H2:股权集中度低的上市公司高管(董事长或总经理)正常变更的前一年或两年调增利润比股权集中度高的显著。
③根据委托理论,给予管理者报酬,能够对管理者产生有效的激励,减少成本。将董事会、监事会成员收入与其业绩挂钩,也能对其产生很大激励作用。已有研究表明,提高对监事的激励可以降低经理层违规概率和提高监督效益(刘银国,2004)[14]。因此,薪酬在一定程度上能够对董事会、监事会成员起到激励作用,使其能够更好地参与公司治理、更有效地监督和约束管理者。由此提出:
假设H3:
H3a:当不在上市公司领取薪酬的董事比例较大时,高管(董事长或总经理)正常变更的前一年或两年调增利润的现象较为显著。
H3b:当不在上市公司领取薪酬的监事比例较大时,高管(董事长或总经理)正常变更的前一年或两年调增利润的现象较为显著。
④董事会治理效率与其独立性也是相关的。独立董事能够增强董事会客观性和独立性,有助于执行董事进行监控、抑制管理层的自利行为;因此独立董事可以帮助董事会治理和监督功能的实现。由此提出:
假设H4:董事会中独立董事所占比例较小时,高管(董事长或总经理)正常变更的前一年或两年调增利润的现象较为显著。
2.2 样本和数据
我们以2003~2008年为研究期间,从国泰安上市公司数据库(CSMAR)获取此期间上市公司的年度数据为初始样本,筛选过程如下:①选取2003~2008年沪深两市非金融类上市公司;②为增强样本的对比性,剔除了上市历史较短的企业,即剔除2002年1月1日之后上市的公司;③被特殊处理(ST)和所有者权益为负属于财务异常的极端情况,因此剔除2003-2008年曾经被ST或者所有者权益曾经为负的公司;④剔除财务数据与公司治理结构数据在国泰安上市公司数据库中不全的样本。由此得到本文最终的研究样本4300个。本文数据的分析和统计采用SPSS11.5软件。
2.3 变量设定
2.3.1被解释变量
被解释变量为上市公司操纵性应计利润。针对中国股票市场的盈余管理行为,在使用盈余管理计量模型时应优先考虑基本Jones模型,并且分行业估计行业特征参数,同时使用线下项目前总应计利润作为因变量估计特征参数,然后将包含线下项目的总应计利润和估计出的正常性应计利润之间的差额作为非正常性应计利润(夏立军,2003)[15]。本文采用上述方法计算,计算过程如下:
①用式(1)分行业进行回归分析,来获取特征参数a1、a2、a3的估计值α1、α2、α3。
GAt/At-1=a1(1/At-1)+a2(ΔREVt /At-1)+
a3(PPEt /At-1)+εt(1)
其中:GAt是第t期线下项目前总应计利润,即GAt=经营利润-经营活动产生的现金流量净额;ΔREVt为第t期收入和第t-1期收入的差额;PPEt是第t期期末固定资产的价值;At-1是第t-1期期末总资产;εt为回归方程的残差。
②用式(2)计算操纵性应计利润DAt。
DAt = TAt /At-1-NDAt(2)
其中:TAt是包含线下项目的总应计利润,TAt =净利润-经营活动产生的现金流量净额;NDAt是估计出的非操纵性应计利润之间的差额,NDAt=α1(1/At-1)+α2(ΔREVt /At-1)+α3(PPEt /At-1)
2.3.2 解释变量和控制变量
解释变量包括董事长和总经理是否发生正常变更,详见表1。
控制变量包括企业真实业绩、规模和负债水平。对上市公司经营的真实业绩,是内外部利益相关者关注的重点,但高管会根据真实经营业绩情况,采取调整盈余的手段:当真实业绩较差时,可能调增利润;而真实业绩较好时,可能会选择相反手段将利润平滑到以后各期。因此有必要对上市公司真实业绩进行监控。考虑到经营现金流量不易被管理者控制,故本文采取每股经营现金流量作为真实业绩变量。对公司规模,在回归模型中取的是公司总资产的对数值,这是因为规模大的公司更容易受到公众关注,出于声誉考虑,高管的盈余管理行为的动机可能相对较弱。对负债水平,选用资产负债率来衡量公司的负债水平。对负债水平进行控制,是因为负债水平高的企业,通常需要调增利润,以使债权人相信公司业绩优良,从而减小进一步债务融资的难度。
本文通过对样本分组并分别进行回归分析,对比不同治理结构下,高管正常变更与盈余管理行为的关系。相关研究变量的定义如表1所列。
3实证结果
3.1 主要变量描述统计和均值差异性检验
表2是因变量和自变量基本情况统计和均值差异性T检验结果。从表2可以看出,董事长的正常变更比总经理要频繁,证明了在我国目前的市场环境下,考虑董事长变更情形的必要性。通过操纵性应计利润均值T检验结果可以得出,只有按照是否是董事长正常变更前一年进行分组的操纵性应计利润均值在0.05的水平下通过了显著性检验,结合均值统计结果可认为,董事长发生正常变更的公司前一年操纵性应计利润显著高于未发生董事长正常变更的公司。
3.2 全样本实证结果
表3是全样本回归的结果。董事长正常变更前一年的系数是0.036,在0.01水平下显著,也就是董事长正常变更前一年的调增利润行为是显著的,董事长变更前两年却没有通过显著性检验,而且总经理正常变更的前一年或前二年的盈余管理也都是不显著的。
3.3 分组实证结果
通过对样本分组并分别进行回归分析,对比不同治理结构下,高管正常变更与盈余管理的关系。
3.3.1 股东治理差异下的实证结果
表4是关于股东治理差异下的回归结果。在股权集中度低的治理结构下,董事长正常变更前一年的系数是0.044,在0.05水平下显著,也就是董事长正常变更前一年的调增利润行为是显著的,董事长变更前两年是不显著的;但总经理正常变更前一年或两年的盈余管理行为都是不显著的。在股权集中度高的治理结构下,无论是董事长还是总经理正常变更前一年或前两年的盈余管理行为都是不显著的。
3.3.2 董事会和监事会治理差异下的回归结果
表5是董事会和监事会治理差异下的回归结果。
在未在公司领取薪酬的董事比例大的治理结构下,董事长正常变更前一年的系数是0.048,在0.05水平下显著,也就是在董事长正常变更前一年的调增利润行为是显著的,董事长变更前两年是不显著的;但总经理正常变更前一年或前两年的盈余管理行为都是不显著的。在未在公司领取薪酬的董事比例小的治理结构下,无论是董事长还是总经理正常变更前一年或前两年的盈余管理行为都是不显著的。
在未在公司领取薪酬的监事比例大的治理结构下,董事长正常变更前一年和前两年的系数分别为0.029和0.043,在0.1和0.05的水平下显著,也就是董事长正常变更前一年和前两年调增利润的行为是显著的。但总经理正常变更前一年或两年的盈余管理行为都是不显著的。在未在公司领取薪酬的监事比例小的治理结构下,无论是董事长还是总经理正常变更前一年或前两年的盈余管理行为都是不显著的。
3.3.3 独立董事治理差异下的回归结果
表6是关于独立董事治理差异下的回归结果。在独立董事比例小的治理结构下,董事长正常变更前一年的系数是0.074,在0.05水平下显著,也就是在董事长正常变更前一年调增利润的行为是显著的,董事长变更前两年是不显著的;但是总经理正常变更的前一年或前两年的盈余管理都是不显著的。在独立董事比例大的治理结构下,无论是董事长还是总经理正常变更前一年或前两年的盈余管理行为都是不显著的。
3.4 对实证结果的讨论
在公司治理水平弱(股权集中度相对较低、独立董事比例小、未在公司领取薪酬的董事比例大、未在公司领取薪酬的监事比例大)的情况下,董事长正常变更前一年或前两年调增利润的现象,比公司治理水平强(股权集中度相对较高、独立董事比例高、未在公司领取薪酬的董事比例小、未在公司领取薪酬的监事比例小)的情况下要显著,符合本文假设。即董事长为了获得更多的薪酬和职业声誉,在正常变更前一年或前两年存在调增公司利润的行为,但是好的公司治理结构能够有效地抑制董事长正常变更前的这种盈余管理行为。
同时,研究也发现董事长正常变更前一年调增利润的行为比变更前两年要显著。也就是说在正常变更情况下,即将离职的董事长一般会在离职前一年调增利润,为获得更高的离任薪酬和职业声誉创造条件。但是,有时为了防止这种自利行为被发现,董事长也可能提早就做好了“准备”,选择在变更前两年调增利润。
在上述实证分析中,没有证据显示总经理正常变更能够诱发盈余管理行为,即使根据公司治理水平分组检验,结果仍不显著。说明我国上市公司形成的委托关系中,在人层面,董事长才是实际的关键人物,这也符合我国实际情况。因为在我国最终控制人为国有性质的上市公司占绝大多数,在这部分公司中董事长是代表“国家”管理和执行公司事务的人,主要负责制定公司发展战略和把握公司前进方向。而总经理则是董事长选派出来管理日常事务的二级人,所以总经理所起的作用可能要弱于董事长。
4结论和建议
与以往研究不同,本文在考虑股权、董事会和监事会结构差异的基础上,对我国上市公司高管正常变更诱发的盈余管理行为进行了研究。通过实证分析得出以下结论:为了离职前获得更高的报酬和职业声誉,董事长在变更前一、两年有调增利润的行为,变更前一年的盈余管理行为比变更前两年要显著;但没有发现总经理变更前有显著的盈余管理行为。此外,完善的公司治理结构对董事长正常变更前的盈余管理行为能够起到有效的抑制作用。
根据本文研究结论,提出以下建议:
(1)在我国目前的市场环境下,要注意防范董事长正常变更离职前的盈余管理行为。尤其是变更前一年的调增利润行为更加显著,更应引起关注。
(2)完善外部高管人员市场、建立管理人员的长期声誉机制,使高管人员的长期职业生涯利益与公司的长远利益相联系,从根本上减少高管人员离职前自利驱动的短视行为。
(3)提高公司治理水平是上市公司的当务之急。抑制高管正常变更前盈余管理行为的关键是加强股权、董事会和监事会治理结构的完善。
研究局限性:由于数据限制,本文只是检验了高管正常变更前一、两年的盈余管理行为,并没有考虑更长的时间窗口,将在今后的研究中补充。
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总经理助理述职报告1我是，现任公司总经理助理一职，同时负责集团公司的资质升级资料的最后把关，以及集团下面公司的执业资格人员的延续，注册，变更维护和资质年检等工作。春华秋实，夏去冬来，过去的201__年是充实忙碌而又快乐的一年。在这岁末年初之际，我回首过去、展望未来。过去的一年里，在上级领导的关心帮助及同事之间的友好合作下，我克服了许多困难，在工作上、学习上得到了很大的进步。在这一年里，总的来说我工作还算顺利、平稳。为了发现问题，解决问题，为了今后更好的开展工作，为了让领导，同事们更好的监督指导我的工作，现从德、能、勤、绩、廉五个方面，将本人201__年的表现及工作情况述职如下，请予以审议：
一、加强理论学习，不断增强政治理论水平和思想道德素质
理论学习是工作人员的立身之本，成事之基。近年来，我一直将理论学习作为自身的重要任务，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，提高思想政治素质，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，保持良好的道德风尚。在工作和事业面前，我历来顾全大局，从不争名夺利，不计较个人得失，全心全意为公司服务。在思想上、政治上、业务上不断地完善自己，更新自己，为公司的进一步发展尽职尽责。
二、注重求真务实，不断提高自身的工作能力
自己在目前的工作岗位上经过不断学习、不断积累，具备了比较熟练的办事流程，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在综合分析能力、协调办事能力等方面，经过锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，在日常的各项工作过程中，尽量避免出错。提高工作能力的基本途径，就是坚持把参加各种学习活动与自学结合起来，并认真做好重点学习笔记和工作记录，做到个人与组织相一致，理论与业务相结合。
三、爱岗敬业，勤奋工作，不断取得新进展
勤勉敬业是对一名工作人员的起码要求。我能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，对工作中遇到的难题，总是想方设法、竭尽所能予以解决，始终能够任劳任怨，尽职尽责。我认为无论是在工作中和生活中只要多想他人长处，多想自己不足，就能不断提高政治业务素质。只有尊重他人，就是尊重自己，不论领导交待的任务，还是同事咨询工作上的情况，我时刻提醒自己，要诚恳待人，态度端正，积极想办法，无论大事小事，都要尽能力帮助。平时要求自己，从遵守公司纪律、团结同事、打扫卫生等小事做起，严格要求自己。我能够认真遵守公司制定的各项规章制度，努力提高工作效率和工作质量，保证了工作的正常开展，没有无故迟到、早退的现象，始终坚守在工作岗位上，我始终认为，一个人苦点累点没有关系，人生的价值在于奋斗、在于创造、在于奉献。我必须以勤奋的理念去实现人生的价值，促进公司的发展、社会的和谐。无论在何地工作，我都本着对事业高度负责的态度，坚持任劳任怨，刻苦钻研，与时俱进，开拓创新，各项工作均取得较好的成绩。
四、履职尽责，完成各项工作任务
201__年，我按照集团公司的总体工作部署和目标任务要求，以科学发展观为指导，以做好各项工作为己任，切实将工作落到了实处，取得了可喜成绩：
(一)以科学发展观为指导，努力做好运营管理工作
201__年1-11月，我担任分公司负责人，带领整个团队员工，围绕公司的中心工作，树立为客户全心全意服务的宗旨，立足本职，不怕困难，团结协作，坚持以科学发展观为指导，认真做好公司运营管理工作，工作质量得到全面提高，确保了公司的正常运作，全面完成公司下达的年度工作任务，在工作中，主要做到了以下几点：1、借鉴其他优秀企业的经验，结合本公司多年企业运营管理总结的基础上,提炼出一套适合公司有效的实施管理变革和提升的操作方法。2、以组织的优化和员工的改造为核心,将二者结合起来,以克、顺、导、教、规五项基本行动为基准,让员工素质得到提升以及使组织运营系统更加精益化。3、严格遵循公司造价咨询工作制度和规范的招标代理工作程序，确保造价咨询及招标代理业务的质量。4、加强学习，通过学习，加深了对运营管理的一些基本关系和概念的了解，并运用所学知识来程度地提高运营管理工作的质量和效率。5、为了实现公司的经营目标，201__年，我重点抓财务会计、技术、生产运营、市场营销和人力资源管理。并将这五项职能联系成一个有机的整体，使其相互依赖和配合，切实为公司的发展护好航。6、积极与相关政府部门联系，争取相关部门对我公司的理解与支持，限度的利用国家相关的福利优惠政策，为公司节约每一分资金，创造经济效益，确保公司发展和生产经营工作的正常开展。
(二)统筹结合，努力做好总经理助理的各项工作
从201__年12月开始，虽然我不再兼任分公司的负责人，工作少了许多，但我并没有对自己放松，我始终坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，认真对待每一件事，认真对待每一项工作，在总经理助理的职位上认真履责，坚持统筹结合，将各项工作都落到了实处，在工作中，我主要做到了以下几点：1、为了让集团公司能够顺利的完成资质升级，我以专业的眼光和认真、负责的态度，做好了升级资料的把关、补充与审核工作，确保了材料符合资质申报需要。2、完成了分公司的执业资格人员的延续，注册，变更等维护工作。3、根据《企业资质管理办法》和《企业资质标准》等有关规定，结合公司实际情况，做好了201__年度集团公司资质年检工作。4、201__年，成立了漳州角美新分公司，在负责分公司成立的过程中，我秉着认真、负责以及“为公司节约每一分资金”的态度，积极与相关政府部门沟通、协调，争取相关部门对我公司的理解与支持，顺利办理了前期的营业执照、税务、环评可行性研究报告、水土保持方案等，切实为漳州角美新分公司的成立护好航。
五、廉洁自律，做到拒腐蚀永不沾
201__年，在加强廉政建设教育，努力建立一支廉洁高效团队的同时，我做到了以身作则、率先垂范，时时处处从严要求自己。在本职工作岗位上，能维护大局，注重团结，以诚待人。平时工作中任劳任怨，扎实细致。牢固树立共产主义的世界观、人生观、价值观，从思想上、政治上时刻与党组织保持高度一致。在廉政建设中始终对自己高标准、严要求，率先垂范，以身作则，时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强党性修养。通过加强自身的建设，进一步坚定了全心全意为公司服务的宗旨观念，把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终，自觉抑制不正之风和f败现象的侵蚀，养成奉公守法，以清廉为荣的作风，做到拒腐蚀永不沾。
回顾本年度的学习和工作，有成绩也有不足。自身的学习还有待加强，工作中有不细心的地方，还有就是工作的创新能力上还不够。今后我将从以下几方面着手展开工作：
1、在现有的团队氛围里，我要加强对团队意识的培养，增强内部凝聚力，锻炼个人业务能力。
2、要求部门员工在工作过程中不断学习提高自身专业技能水平，把握好工作的细节，争做一名优秀业务人员。
3、积极协助配合上级领导开展各项工作，增强自身的协调能力，加强后期的资质年检工作。
4、生活上尽自己的力，做好应该做的事，服从领导日常工作安排把自己的本质工作做得更出色。
5、做好客户服务工作，提高服务工作效率与服务工作质量，树立精品意识，打响服务品牌，切实为我集团公司的发展护好航。
总结过去，是为了肯定成绩，找出不足;展望未来，是为了以后进一步的提高。新起点、新希望。站在201__年的起点，我将满怀信心，以更清醒的头脑、更旺盛的斗志、更奋发的姿态、更勤奋敬业的精神和更充沛的干劲，把工作做的更加出色。
总经理助理述职报告2一、中心的信息管理工作
每天收集项目各部门需要上报的各类公文，由主管副总批示后上报公司相关职能部门，公司相关领导批阅完成后及时反馈给相关部门执行。对公司发布的各类消息要及时传递给相关部门、相关人员，保障公司决策及各项工作指令及时准确的下达，对于需上报的文件按公司要求，及时进行催办，保证在时间截点前整理完成后上交公司。
二、项目中心的人事管理工作
项目员工入职、转正、离职手续的办理，并及时上缴公司人力资源部门。
三、项目中心的行政管理工作
行政管理工作多为日常性工作，为中心各部门提供良好的服务。首先是每月汇总各部门需求编制中心的办公用品申购计划，及时联系供方进行办公用品采购，保证满足中心各部门需求，每月根据公司资金计划核对供方结算款项。其次是对资产的管理，对损坏资产及时进行维修，报废资产及时履行手续，同时对各部门提出的资产需求及时上报，获批后及时购买，配合公司财务部门的资产盘点工作，避免公司资产的流失。再次是服务中心的公章管理，严格执行公司印章管理规定，保证中心公章不丢失。最后是员工宿舍的管理，定期对员工宿舍进行巡视，对违反宿舍管理规定的情况及时制止，发现卫生及安全问题通知责任人及时整改，保证住宿人员的住宿质量及人身安全。
四、中心质量职业健康体系运行监督
自入职以来，公司一直处于质量/职业健康体系的试运行阶段，协助公司品质部组织______物业服务中心建立、运行改进质量/职业健康安全管理体系的相关工作，每月统计中心质量/职业健康目标的完成情况上报品质管理部。
五、项目中心的合同管理工作
对中心签署的各类合同进行分类：对需要中心支付费用的合同，按合同要求，及时提醒相关部门进行付款;对收费费用的合同及时联系相关人员或合同方，提醒对方付款;对即将到期的合同提醒相关负责人员与合同方对接是否续签的问题。
六、项目中心的培训工作
每月组织各部门根据员工需求上报培训计划，并监督各部门的实施情况，对公司发布的培训要求，及时组织相关人员参加，能让员工在培训中不断完善、提升自己的业务知识及综合水平。
综上所述，行政助理工作角色是项目的管家工作，为员工服务的同时，配合公司职能部门及项目领导抓好项目的日常管理工作，保证各项工作的有序进行，我会在以后的工作中严格要求自己，为公司的发展贡献自己的力量。
总经理助理述职报告3一、主要工作完成情况
公司生产和质量安全工作繁杂，从接手生产部和质量安全部工作至今首先从生产部和质量安全部履行工作职责入手，以身作则，严格内部管理。具体工作情况如下：
1、生产部和质量安全部工作进行了具体分工，细化了各项工作，强化了职责，明确了责任，形成了团结一致，高效运作的氛围。
(1)、根据每个人的特点、专长、工作能力与水平，细化了每个人的职责和任务，充分发挥每个人的专长，挖掘每个人的工作潜力，强化了每个人的职责和责任，对每个工作要点都指定专人负责，做到事事有人管，人人有专责，从而使生产部和质量安全部的各项工作都有了质和量的提高。
(2)、从十一月份接手公司生产和质量安全起坚持周三召开部门会议，传达公司例会精神及生产部和质量安全部周工作安排，进行工作研讨，了解意见及建议、解决工作难点。
(3)、组织本部门员工每天利用晨会十分钟传达学习公司制度及相关知识，使员工详尽掌握本公司制度与相关知识，从而保证监督检查过程中做到有理有据。
2、公司人才招聘及人才调配，并对公司员工进行业务培训。
(1)、及时掌握各部门的人才需求，采用“按需定量、严格要求”的方法引进人才，从十二月份起开始招聘人员，至今面试者共计13人，其中录取5人，全部进入生产部、2人待通知。
(2)、为提高公司员工的工作积极性，组织全体员工于十一月15日进行了技能考试以此作为工资考核的依据之一，对部分技能较差的员工进行在岗培训，利用传、帮、带的方法使员工技能迅速提高。
3、草拟相应的公司管理制度，并将已通过的制度上墙。
从十一月份起至今，质量部草拟了质量管理办法、生产部草拟了绩效考核制度、奖金管理补充办法、部门工作职责制度、会议管理制度等共4部管理制度，质量管理办法、绩效考核制度、奖金管理补充办法、部门工作职责等制度上墙。
4、维护公司工作环境，加强安全工作。
严格监督、检查生产车间环境卫生，定期全面清扫，保证工作环境清洁。每天上下班巡视水、电，气、门窗等设施，对出现的问题及时解决，以保证生产车间安全。
二、自身建设方面
作为主管人员，我的一言一行对公司人员的精神面貌、工作水平及工作做作风都起着至关重要的作用，所以工作中我不断加强学习，不断提高自己的管理水平，文化专业知识和业务能力，不断改进自身工作方法和工作作风，努力提高工作效率，从而带动公司员工共同提高。
上述工作我只是摘其重点进行了汇报，不可避免有许多疏漏，还有许多不尽事宜，请领导及同事多提宝贵意见，如果说取得些许成绩，也是在公司领导关怀下，各部门支持以及生产部和质量部全体成员共同努力工作的成果。
三、工作中存在的问题
1、协调平衡工作不理想，有些事情协调的不全面、不到位，平衡的不尽合理，影响了工作质量。
2、文件质量有待提高，核搞、校稿不严，草拟的制度不够严谨。
3、细节问题处理不到位，应加强改进。
四、下步工作目标
1、总结经验，进一步明确公司生产和质量安全工作的指导思想，紧紧围绕公司的经营理念，牢固树立服务思想，为公司各部门做好服务工作。
2、结合实际，提高生产部和质量安全部的整体工作水平，以服务、指导、求实、高效为原则。
严格执行公司各项规章制度，做好生产、质量、安全等工作的管理。
3、努力提高沟通与协调工作，深刻领会领导思想，进一步做好监督、检查公司各项决议、决定、指示的落实与执行情况。
4、做好领导交办的各项事宜，按领导要求及时处理好突发事件。
总经理助理述职报告4各位领导，同志们：
又是一年即将过去。2012年是党的十八大胜利召开的一年，是集团进一步提高精细化管理，各方面工作快速发展的一年。回顾即将过去的一年，在公司领导班子的正确指导下，抢修任务做到快速处置、供水服务保障标准得到进一步提升、经济技术指标圆满完成、管网管理水平再上新台阶。生产计划科全体职工认真学习了十八大精神，勤奋工作、上下一心，圆满完成各项任务和全年考核指标，取得了较好的成绩。
以下是我个人就2012年在政治理论学习、本职主要工作、科室建设、存在的不足和努力方向等方面向各位领导和同志们汇报，有不到之处望批评指正。
一、深入学习十八大精神、不断提高政治思想素质
刚刚闭幕的党的十八大任务明确、思想深刻，提出了以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，对集团今后的改革发展具有重大现实的指导意义，为推动企业又快又好的发展，全面提升首都供水管理和服务水平，确保供水管网安全稳定运行指明了方向。
作为生产党支部书记、一名党员。2012年，我在完成日常工作的同时，积极参加公司党总支组织的各项活动，带领支部党员、积极分子开展政治理论学习和知识培训，在日常读书看报的过程中，自己都能够认真去领会，结合自己的工作实际进行思考。为了适应新形势发展和工作的需要，我始终坚持政治理论学习与业务学习相结合，努力提高自身的政治思想觉
悟和业务能力。
作为一名首都供水企业的职工、干部，有责任，也应该扎扎实实的完成每一项工作。我们的工作正是通过不断的学习，使自己能够自觉的把平时的各项工作同党的要求，组织的要求结合起来。在工作中不断提高自己的政治觉悟和组织纪律性。特别是在日常的工作中，我能够摆正位置，不论在什么时候，什么情况下都能积极主动的工作，自觉的维护领导的威信，协调各部门工作，工作中任劳任怨，坚决把领导交办的工作完成。
二、身体力行，做好日常工作的组织协调和现场处置工作
目前，生产计划科19名同事，有12个岗位，作为经理助理、科长，除做好组织协调工作外，我能够在安排好自己工作的同时，调动全科室人员在完成本职工作，积极主动的完成一些临时交办任务。在日常工作中，我能够严格要求自己，始终坚持做到每天早一点到单位，下班晚一点再走。对待科室和自己经手的事情能够做到多分析、多请示，处理事情过程中，努力做到手勤、腿勤，全面了解情况，最好能够在现场得到第一手资料，为领导提供决策依据，和相关部门共同商议解决办法。
在工作中，我始终要求自己只要是大点的工程、大的抢修任务不论白天或者晚上必须及时赶到现场，保证抢修关闸工作能在第一时间得到完成。在解决管线疑难问题时，很多情况都是处置时间长、协调部门多，我总是提醒自己，要有一种必须解决的毅力和决心，当一个疑难问题解决后，比较一下在严冬酷暑下辛苦，比较一下在现场几天来大家凝思苦想却不知所措的时候，成功的喜悦和收获在心里总有一种高兴的感觉。
三、在新环境面前迎接新的机遇和挑战
2012年，集团提出了“挖潜补能，强基精管，转型增效，乘势发展，为首都经济建设和社会发展提供优质的供水服务和保障”的工作目标，对公司的整体工作和各项考核指标也提出了更高的要求。生产计划科结合自身工作，我与科室全体职工一道，保证了各类报表统计、暗漏复核详实准确，数据上报及时;多次开展业务流程的宣贯、生产安全、有限空间的培训，按照领导要求，制定了有限空间作业安全规范，积极开展安康杯相关活动;进一步强化了抢修任务派发跟踪、计划停水方案的制定;在维护企业利益的基础上，认真完成各项理赔工作;积极开展设备运行管理和各类管网隐患排查，及时协调处置管线疑难问题的处置等工作。
截止到现在，2012年各项供水服务保障多达25次,133天。生产计划科按照领导要求，从任务的下达，各项保障预案的汇总、手册编制、以及保障期间管线排查、问题协调处置、简报信息的报送等工作，全体职工都是以极大的热情，不知疲倦的按时完成每一项工作。
四、提高服务意识、保持廉洁自律的工作作风
在工作中，我能够自觉遵守集团党委和公司关于领导干部廉洁自律的各项规定，严格要求自己，以身作则，坚决不违反党纪国法，不违反企业各项规章制度，努力本科室全体职工做出榜样。在政治纪律方面，我能够始终保持敏锐性和坚定性，自觉抵制不正之风。
五、存在不足及今后努力方向
(一)对专业技术知识学习不够深入，今后工作中应继续加强自身学习，不断提高业务技能水平。
(二)在系统的政治学习还不够深入，需要进一步加强政治理论的学
习，尤其要深入贯彻学习十八大理论知识。
(三)本职工作没有做到最好，有时还是有松懈思想，工作中有时不够细心，考虑问题不够全面，关心同事有不到位的情况，缺乏雷厉风行的作风，今后有待进一步加强和改进。
2013年，公司的整体工作仍然是繁忙而又艰巨，我将会更加的严格要求自己，踏实工作、求真务实、团结同志，以更好的精神状态完成组织交给的各项工作和任务。
以上是我的述职，诚心诚意接受同志们的审议。谢谢大家!
总经理助理述职报告5一、行政人事部应尽快建立完善的管理制度
公司规章制度是公司管理的重要组成，它的作用是规范公司所有员工的行为，维护公司经营过程的正常秩序。
1、明确各部门、各员工岗位职责。
建立完善的岗位管理制度，职责明确，建立公司各部门整体年目标。如2015年公司整体工程业绩百分比为：集团业务占总业务的20%，工装占总业务的50%，精装占总业务的30%。进行统一数据化管理，各部门按照工作总目标要求制定相应的季度计划、月度计划、周计划。各部门负责人根据部门目标制定部门员工相应工作计划。
2、重视证照、资质的办理及管理。
近年来，西安装饰行业逐渐规范，所接工程公司需持有相应的资质等级资料才有资格进入预审阶段。我司现在状况是证照、资质不齐全，无疑会对市场部员工工作造成困难，降低中标率。因此必须重视公司证照、资质的办理与维护。现要求公司证照、资质由专人负责。要求重要岗位员工必须持有相关职称证书，主要以财务部、工程?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蔽鳎こ滩吭惫け匦氤钟凶柿显薄⑹┕ぴ薄⒃に阍薄⑾钅烤砝嘧ㄒ抵な椤?方便招投标、甲方工程资料的递交以及资质的升级办理，也可为公司节省不必要的开支。)
3、建立公司刚性需求计划表
为统一控制预算减少不必要开销，做好资金有效运转，应建立公司刚性需求计划表，统计一年内所需费用。(刚性需求计划表明细包括工资、社保费用、证照、资质类文件办理费用、车辆油费、年审、车辆保险费、公司网络、电话、水电费、公司招待费、过节福利费、奖金、各部门业绩提成等费用。)
4、建立完善的行政管理制度
完善的行政管理制度能使员工做到有据可依，进行标准化管理。行政管理制度包括固定资产、周转材料、耗材管理;车辆管理(车辆调度、车辆维修、年审、违章管理);办公用品管理(办公用品采购，验收，发放，库存盘点管理);后勤事务管理(包括办公环境卫生管理、桶装水管理、绿植管理);会议管理。包括会议通知、会议安排，会前电脑，投影仪，茶水等物料准备，会后会场清理及会议内容的跟踪工作。
5、建立合理的薪酬管理标准
(1)为保证提供有竞争力的薪酬，公司必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。进行薪资调查，收集最新的数据，确定合理的薪资水平，并且在对结果进行分析的基础上结合公司自身特点确定公司总体薪资水平。根据公司目前的情况，薪资采取中档水平标准比较合适。
(2)建立并规范薪酬结构体系，确保薪酬内部公平。企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题。只有公平合理的差距，使薪酬制度发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，才会保障公司持续快速发展。
进行合理有效的岗位、职位评估，从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，不同职务的各项指标进行清晰的界定，应尽量使薪资结构体系透明，实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。提高员工对职位间差距的可接受程度，增强员工接受薪酬差距的心理承受力。
6、建立健全绩效考核体系，确保绩效薪酬与能力挂钩
在考核方面，公司虽然有一定的考核制度，但这些考核指标本身设计不合理，考核周期长，缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，另公司领导管理层的对绩效考核不重视，考核过程不规范，造成考核者执行力下降，导致考核基本流于形式，往往是“雷声大，雨点小”，考核起不到应有的激励和促进作用影响了公司的进一步发展。
在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工能力结合在一起。需要注意以下几点：(1)要根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后细分出子因素，从而确定各个部门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定要尽可能的予以量化，不能量化的要细化或标准化。对可量化的指标我们可以用数值来表示，对非量化指标用程度来表示，避免出现主管偏差等问题。(2)在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，(3)应注意沟通和反馈，可采用“PDCA”循环模式，及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。(4)注意将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。
7、建立完善的培训机制。
除支付薪酬外，对于中高层管理者，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。公司管理制度培训由行政人事部负责，有利于员工尽快适应公司管理制度，融入于公司氛围中。同时公司鼓励员工在进行与工作有关的技术岗位培训，若员工所考取的证书为公司所用，将给予一定的经济补助。另外为鼓励优秀员工，公司根据员工自身条件将安排合适的外部培训机会，培训费用由公司承担。
8、进行人力资源整合、人员精简化管理
根据公司规模、管理现状进行组织框架调整，采取择优录取、岗位调动等方法进行人力资源整合，提高员工专业能力，以岗定人，人员精简化管理，刺激员工的执行力。
二、工程部应加强工程员工的专业化，以质取胜，主抓工程管理。
1、项目管理者应提高其自身专业技术水平，应具有相应的任职资格证书。
现场管理人员应具有极强的责任心、良好的沟通能力及执行力。
2、公司应与项目经理签订工程责任协议书，明确其责任与义务，工资与其工程质量(包括后期返工、维修率)直接挂钩，奖罚分明;
3、严把质量关，把工程质量放在首要位置。
建立施工管理、施工工艺流程。按图施工，制定合理的施工进度计划，按质按量按时间节点完成相应工程计划。做好施工日志及施工现场巡查记录表。施工自检验收流程、后期竣工验收及施工结算。
事前控制(预控)，要求预先认真熟悉图纸、掌握设计意图、认真做好图纸会审、记录、整理工作，对可能存在的问题提前采取措施，避免对正常施工造成影响。
事中控制(过程控制)，每道工序进行自检、互检、专检后再报监理检验，全部合格后方可进行下道工序。
事后控制，问题出现后分析原因，采取措施纠正偏差，保证质量、安全、进度处于受控状态。
4、与预算部及时沟通，了解装饰装修行业市场定额，随时了解市场泥工、水电工、木工、油漆工、乳胶漆工种的人工成本。
5、为方便公司档案管理，建立完善的工程电子档案。
对重要工程合同、施工协议、材料协议、项目部联系单、整改通知单、回复单、验收报告、保修单、竣
工结算单等重要资料进行拍照或扫描存档。
三、采购部需加强并完善的管理要求
1、根据现场施工材料，建立主材、基材数据库。
包括材料厂家名称、品名、规格、型号、产地、单价、厂家联系人、联系电话。主材包括：瓷砖、地板、壁纸、开关面板、插座、天花灯、LED天花灯、排风扇、铝扣板等材料;基材包括：乳胶漆、石膏板、轻钢龙骨、木龙骨、电线、PPR管、PVC、弱电线、防水、水泥、沙子等材料。所有材料供应商提供营业执照、税务登记证、组织机构代码证、安全生产许可证、产品合格证和性能检测报告复印件(加盖公章)在公司备案。所备案材料应符合国家有关建筑装饰装修材料有害物质限量标准的规定。
2、加强材料进场时的检查。
所用材料，特别是现场临时增加并未在材料数据库备案的材料进场时应对品种、规格、外观和尺寸进行验收。包装应完好，应有产品合格证书、中文说明书及相关性能的检验报告，所用材料应按设计要求进行防火、防腐和防虫处理。
3、按照采购流程要求工程部提供材料申购单，所选材料厂家应优先选用在数据库中备案的供应商。
对采购材料的到货时间、需求量、累计量、规格型号、品牌、名称等做详细的调查了解，熟悉材料的构造原理，并随时做好数据库信息资料的更新工作。严格做到价格透明、付款透明、供应商信息透明。
四、发展的瓶颈在于机制，机制的瓶颈在于老板的观念。
公司高层管理者应适当改变观念，在公司日常工作中应舍于放权。建立以工程质量为主，行政管理制度为辅的骨干管理层圈。权责划分明确，保证目标、方向的统一性，建立标准化、透明化的公司管理。
【关键词】 高管薪酬； 公司业绩； 公司规模； 股权结构
一、研究背景
制造业是我国国民经济的支柱产业，也是经济社会发展的重要基石。我国是一个制造业大国，改革开放至今，我国制造业从复苏阶段到如今实力雄厚，但是在飞速发展的过程中，我国的制造业也暴露出不少的问题，发展陷入困境。其中一个重要的方面就是很多公司高管的管理水平不高，从而导致企业竞争力减弱，影响企业业绩。解决这个问题的根本方法就是完善高管薪酬体系，深入了解高管薪酬和企业业绩的关系，从而使我国制造业企业在国际竞争中更具有优势。
公司高管薪酬研究一直是公司治理中的一个大问题，至今，国内外已经积累了大量的文献。本文在此背景下，结合国内外研究的成果，对该问题进行进一步的研究，从而获得更多关于我国制造业上市公司高管薪酬与公司业绩的实证支持。
国外对此研究的较早，McGuire等（1962）对William Baumol 1959年提出的命题“管理者的薪酬看上去和企业的经营规模而不是利润更相关”进行了验证。研究结果表明销售收入和高管薪酬之间正相关，验证了Baumol的设想。但是利润和高管薪酬之间并不相关。Agrawal & Walking（1994）提出了高管薪酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。
国内的研究开始于2000年前后，魏刚（2000）、李增泉（2000）研究发现，高管年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，而张晖明、陈志广（2002）以2000年沪市593家上市公司为研究对象，得出了与李增泉、魏刚不同的观点，公司业绩与高管薪酬及持股比例显著正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的公司业绩与高管薪酬具有明显的线性关系。张正堂（2003）分别选取309家上市公司1999年的年报数据和273家上市公司2000年的年报数据进行研究，将企业业绩、规模和董事会控制作为影响总经理报酬的因素。通过分析，得出结论：1999年企业业绩、规模对总经理薪酬水平的影响是正相关的，而2000年企业业绩、规模对总经理薪酬水平的影响是负相关的。通过对两年的样本进行比较，得出结论：企业业绩和企业规模对总经理报酬的决定作用有明显的提高。王培欣等（2006）的研究也证实中国上市公司高管人员的年度薪酬与公司经营业绩指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系。出现结论不统一的原因如下：（1）样本选取的范围不一致；（2）对高管薪酬的界定不一致；（3）对代表公司业绩的指标选取不一致。
由此看来，选择合适的样本，对中国制造业中小型上市公司当前的业绩、规模、股权结构及高管薪酬之间的关系进行分析，从而提高对企业高层管理者激励的有效性，提高上市公司的业绩，有着深刻的理论和现实意义。
二、研究设计
（一）样本的选取
数据来源：从证监会2007—2011年五年间公布的我国制造业中小型上市公司中随机选取141家企业作为研究的样本。
为确保数据的有效性、一贯性及集中性，在统计分析的过程中，遵循了以下原则：
1.年薪的披露中，选取上市公司年报中披露的金额最高的前三名高级管理人员年度报酬均值为代表。
2.董事长不是该研究的对象，但是如果董事长和总经理由同一人担任时，作为总经理考虑。
3.在相关性分析中，公司业绩指标选取净资产收益率、销售净利率、总资产净利润率三个指标作为研究标准；公司规模选取总资产、总股本为研究标准；公司股权结构选取股权集中度为研究标准。
（二）统计方法
利用SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析和回归分析。
三、研究假设
根据国内外对高管薪酬影响因素的相关研究结论，本文选取了三种影响上市公司高管人员薪酬的因素：公司业绩、公司规模、股权结构。本文在对各影响因素进行分析的基础上提出假设：
（一）公司业绩
企业设定高管薪酬制度的目的就是为了激励员工，从而产生更好的公司业绩，但是由于高管人员工作的复杂性和差异性，考核其绩效很困难，因此，大多数的公司都将业绩作为衡量高管绩效的一个标准。
基于此，本文提出以下假设：
假设1：高管薪酬与公司本年业绩之间存在正相关关系。
（二）公司规模
根据企业规模的大小，高管人员的工作量和工作难度都不相同。在规模较大的企业中，高管人员需要处理更为繁重的工作，寻求更好的投资项目，管理更多的人员，也需要他拥有更精湛的管理技能和丰富的工作经验。随着公司规模的增大，经理的边际收益或边际损失也就越大，因此需要据此合理制定对经理的激励措施，使其工作更加用心。
基于此，本文提出以下假设：
假设2：高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系。
（三）股权集中度
我国上市公司股权结构的一大特点是可流通股份比例小，中小股东股权分散。在对上市公司的监督中，中小股东往往存在着“搭便车”的行为。而且，受监督成本的约束，实际中通常只有大股东才会积极参与到公司的事务中。国外研究表明，当股权分散时，管理层的权力会更大，他们会倾向于给自己更高的报酬。
Mchran（1995）认为集中的股权分布可起到代替报酬激励的效果，他使用股权集中度来度量大股东是否存在，并且其研究发现当公司有大股东时，公司将对经理采取更少的权益报酬，外部大股东的直接监督替代了经理的报酬激励。所以，本文认为上市公司的股权集中度对高管人员薪酬有影响。
股权集中度等于前三名股东的持股比例之和。
基于此，本文提出以下假设：
假设3：高管薪酬与股权结构之间存在负相关关系。
四、实证分析和结果
（一）描述性统计
以下内容是对各指标进行的描述性分析，其目的是为了发现这些指标的变化趋势。
由表1对样本数据进行的描述性分析，可得到如下结论：
1.从2007—2011年的样本数据中得到高管薪酬的均值分别为325 618.6081元、360 948.65元、 394 612.8687元、466 661.548元、504 495.365元。通过以上数据不难看出，2007—2011年这五年间，我国制造业中小型上市公司高管薪酬的均值呈明显的上升趋势。
2.代表公司业绩的销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率这三个指标无明显变化趋势。代表企业规模的总资产和总股本整体呈上升趋势，虽然变化幅度不大，但整体上很稳定。代表股权结构的指标股权集中度呈下降趋势。
（二）变量间相关性分析
笔者选用皮尔逊（Pearson）相关系数作为度量变量相关程度的指标。这个指标是描述两个变量之间线性相关关系强弱的。皮尔逊指标在正1和负1之间，如果大于0，则代表这两个变量间是正相关关系，那么因变量就会随着自变量的变化而同方向变化；如果其小于零，则表示两个变量间是负相关关系，那么因变量就会随着自变量的变化而反方向变化。
表2给出了从2007—2011年这五年间样本数据之间的相关系数。以总体样本为数据得出高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总资产、总股本均在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.196、0.362、0.252、0.160、0.285，这表明它们与高管薪酬是正相关关系。此外，高管薪酬与股权集中度为负相关关系。
从表2可以看出，2007年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.265、0.313、0.276。高管薪酬与总股本在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.214。从表中可以看出2008年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.350、0.406、0.338、0.246，而且相关系数较大，说明这些因素对高管薪酬的影响大。此外，高管薪酬与总资产相关性不大，与股权集中度是弱的负相关。从表2中可以看出2009年高管薪酬与总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，相关系数分别为为0.438、0.374、0.327，相关性较大。此外，高管薪酬与销售净利率在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.172。高管薪酬与总资产相关性不大，与股权集中度弱的负相关关系。从表中可以看出：2010年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.28、0.408、0.235。高管薪酬与总股本在在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.205，与总资产及股权集中度相关性不大。从表中可以看出：2011年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.27、0.374、0.258、0.251。高管薪酬与总资产、股权集中度相关性较弱。
通过以上一系列的分析可以看出，无论是5年间总体样本分析还是各年度样本分析，高管薪酬均与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本显著正相关。所以，可以得出这样的结论：高管薪酬受企业业绩、企业规模影响较大。而高管薪酬与股权集中度在总体样本分析、2008年及2009年样本分析中呈现负相关关系，也与我们的假设相符合。
（三）回归分析
为了更好地进行高管薪酬与企业业绩、企业规模、股权结构相关性分析，笔者对样本企业的高管薪酬与企业业绩、企业规模及股权集中度进行了回归分析。回归分析中因变量是高管薪酬，自变量是对因变量进行解释的指标。这里选取净资产收益率作为代表企业业绩的指标。选取总股本作为代表企业规模的指标。选取股权集中度作为代表股权结构的指标。
根据表3可以得到下列回归方程：
LN（薪酬）=9.034+0.248净资产收益率+0.01总股本-0.136股权集中度
通过以上回归方程可以看出sig值均为0，小于通常选用的显著性水平1%。这说明我们得出的回归方程显著性非常好。这也再一次证明了假设1和假设2及假设3的正确性。即高管薪酬与企业业绩和企业规模呈显著正相关关系，与股权结构呈负相关关系。
五、研究结论与建议
（一）研究结论
本文以我国制造业中小型上市公司2007年至2011年五年共668个样本数据作为研究对象，分析了高管薪酬与企业业绩、企业规模、股权集中度的相关性，并进行了线性回归分析。通过以上分析得出如下结论：在1%的显著性水平上，高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本呈显著正相关，高管薪酬与股权集中度呈现负相关关系。这说明本文的假设1、假设2、假设3均成立，那么我国制造业中小型上市公司的薪酬与公司业绩的关系已经初步建立。
（二）完善企业内部激励机制的建议
1.完善薪酬制度
高管薪酬的主要构成一般是工资+奖金+长期激励性报酬。与国外多元的激励方式相比，我国的薪酬模式过于单一，大多数企业是工资加奖金的形式，这样无法给管理者长期的激励，容易造成管理者的短期行为，从而影响公司业绩。长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式。我国上市公司可适当加大股票期权这种长期激励性报酬，因为这样可以有效地避免管理者的短期行为。
2.加大薪酬制度透明度
总体而言，我国上市公司能过按照证监会的要求披露高管薪酬的相关数据，但是笔者认为还有一些方面需要完善，例如高管报酬所包含的内容，大多数公司只是披露相关数据，而没有披露具体的计算过程，所以相关利益方并不能从上市公司披露的信息中了解高管薪酬构成是否合理。因此，应提高上市公司高薪酬信息披露的真实性和透明度，对披露不完整、不及时的企业予以处理。此外，为了使利益相关方更好地了解高管人员薪酬内容，上市公司还应通过图表等形式尽可能详细地披露高管薪酬的构成。
3.提高高管的薪酬水平
目前我国高管的平均薪酬较低，由样本数据可以看出高管薪酬的平均值为40万元左右，与国外的高管薪酬水平相差很多。显然，较低的薪酬水平所形成的激励效果不够明显。因此，在高管薪酬水平上，公司应根据管理者对企业所作出的贡献，来合理确定其应享有的薪酬水平。
【主要参考文献】
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自从来到_建筑公司项目部，我能够遵守公司及所在项目部的各项规章制度，积极服从领导的工作安排，完成指派的各项工作任务，维护集体荣誉，思想上要求进步，积极响应公司的号召，认真贯彻执行公司文件及会议精神。工作积极努力，任劳任怨，认真学习相关知识，不断充实完善自己。以下是我在建筑施工工作中的总结。
一、监督指导方面
由于_项目是国外项目，工作中的困难语言上的交流，如果无法交流，那工作就根本无法进行。但我仍能以很短的时间融入到工作里，能够在学中干，在干中学，逐渐的已能够独立的与施工方交流。根据项目的实际情况，我既要在现场监督指导当地施工方的工作，控制施工质量;又要在办公室对施工方所上报的工作量进行审核。
在施工高峰期时，工作量是相当大的，但我仍然能坚持原则，在现场上严格要求施工单位，对于检查发现的施工过程中出现的质量问题，坚决要求施工方进行整改;对于施工过程中出现的技术问题，能够与施工方一起商量，找出问题的解决办法。在工作中有一定的预见性，对于施工过程中可能遇到的问题，能够及时的提醒施工方注意，并采取相应有效的措施应对或避免问题的出现，做到了不打无准备之仗。
二、工程核算方面
在工作量核算方面，能够做好核算记录，杜绝了施工单位的重报、超报现象;对于施工方能够结合现场实际情况对每一笔工作量认真计算，对于在计算中与施工方存在差异的地方，能够明晰的将自己的计算式标示在施工方的计算书上，便于施工方进行核对。对于工作量上存在有较大偏差而需要扣除的部分，能够给于施工方合理的解释，并使施工方能够认同应该扣除部分的工作量。
对于由于自己的计算失误，而错误更改的工作量，在经过施工方指出后，能够虚心接受，并及时进行更正。由于施工方计算遗漏的工作量，也能够及时给与增补。能够做到了公平和公正，在工作中本着对总包方认真负责的态度，对施工方所报的工作量认真审核，不应该给的坚决不能给，保证总包方的利益;对待施工方，做到了应该给的必须要给，由于施工方的计算原因遗漏的工作量，现场上也确实完成的，能够指出并增补，做到了对施工单位负责。
三、自我评价方面
我在生活中积极开拓进取，提高工作水平。不断加强学习，加强锻炼，努力提高自己处理实际问题的能力;讲究方法，注重实际，加强自己工作能力和修养;开拓创新，积极进取，把工作提高到一个新的水平。加强自我改造，自我完善，努力提高综合素质。充分发挥主观能动性，提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，夯实基础。热爱本职工作，干一行爱一行，虚心好学，遇到问题能够多看多问多想，多向周围的同志请教。
通过今年的建筑施工现场管理工作，使我增长了知识，开阔了视野，总结了不少的现场施工经验，学到了先进的管理经验和施工技术。随着社会建筑施工水平的不断提升，要求我在以后的工作中更要跟上形势，在工作中更要严肃认真、一丝不苟，学好新技术，迎接新挑战，努力践行科学发展观，改正缺点，发扬优点，为公司的建设和发展作出自己的贡献。同时也坚决树立质量第一，业主至上的建筑新理念。我定将以极大的工作热情、务实的工作态度，严谨的工作作风投入到工程管理中去。
施工单位员工个人年终工作总结范文
光阴似箭，日月如梭，转眼间，来到单位已经五个多月了。记得是_年7月14日来到公司报到，回头望去，感觉时光的飞逝如流水一样飞快，提起这支拙笔，对这近半年的工作情况进行一下总结，无论收获多少，感受多少，只为自己以后的工作与学习定下一个引航的标志。
与其说是工作总结，更确切的说是这半年来的心得与体会，下面，我从工作、思想、两个方面对这段时间的工作作一下总结：
一、勤勤恳恳工作、踏踏实实做人。
记得刚来到公司报到的时候，公司机关组织统一的培训，而且在培训的同时要组织一场_届大学生入职联欢晚会。在培训的过程中，我对我们公司有了深入的了解，为以后的学习和工作打下了坚实的基础。我很幸运，被选为晚会的主持人，并且负责晚会的整体策划，而且代表_入厂大学生讲话。说心理话，以前上大学的时候在学校也参加过很多类似的活动，但是这一次我很紧张，因为这是在工作单位，和以前在学校是两个概念，所以准备工作要比以前下了很多功夫，在公司领导的亲切关怀下，在各位同事的支持与帮助下，晚会举办的很成功，也很精彩。
培训结束，我被分配到_项目部，工作职务为测量员，所在的工程为_工程，在刚刚接触实际工作的时候，确实感觉和书本上所学的知识大相径庭，经过经过一个月左右的磨合，我基本适应了自己的本职工作。我是本科双学位的学生，第二专业为建筑工程，所以在九月初，我被调至_标段负责土建施工工作，工作职务为施工员，主要负责_仓库的坡道平台和服务用房的土建施工，在项目部领导的帮助与关怀之下，我很快适应了自己的工作，与业主、监理以及分包单位合作的都很顺利。
10月12日，由于工作需要，我被调至_分部，回到我的家乡工作。说心理话，我很庆幸，能够被公司领导认可，因为来到这个项目的同志都是经过公司领导把关才敲定的，我很幸运，能得到领导的肯定与认可。来到哈大之后，主要的职务为施工员，负责第四作业区的灌注桩施工工作，而且我打下了_公司在_高速铁路的第一根灌注桩，桩号为768#-1。直至现在，我们项目部还在克服重重困难，继续坚持动施工，为明年的施工也大下了良好的基础。所以说，来到这样一个有生命力的项目部，我很幸运，我会全身心的投入工作，努力提高自己的业务水平，争取早日为公司作出更大的贡献。
我工作与做人的态度就是一句话 “勤勤恳恳工作、踏踏实实做人”。
二、与时俱进，从思想上武装自己。
来到项目部不久，我就上交了入党申请书，积极向党组合靠拢，争取早日成为一名共产党员。特别是_大期间，我每天都看电视、报纸，认真学习党的方针路线，了解一些重大的决策，积极配合项目部领导班子开展思想教育工作。在这段时间，我感觉自己在思想方面有了很大的进步与提高，而且工作开展的也很顺利，在项目部领导班子的正确领导下，积极开展各方面的工作，自己的业务水平也得到了领导的认可与肯定，为以后更好的开展工作打下良好的基础。
其实工作和做人一样，之后跟的上时代的步伐，才不会被时代所淘汰。作为80后的我们，面对日益竞争激烈的时常经济，真的很难给自己定位。但是，越是在这个时候，越应该为自己定好前进的方向，从思想上武装自己、充实自己，为社会为公司作出更大的成绩。
我的人生格言为“奋斗成绩事业，奉献充实人生”。
以上为我参加工作以来的一些心得和体会，由于水平有限，不免有些遗漏与不足之处，我会在以后的工作和学习过程中逐渐给自己定好位，为以后的工作作出更好的规划与总结。我坚信“天道酬勤”，我会用我的实际行动来证明我的能力与价值。
最后，马上就到新年了，祝愿我们所有的同事新年快乐，工作顺利，祝愿我们公司所有的工程项目都能够顺利并超额完成任务，愿我们都能够把握住自己美好的明天。
施工单位员工个人年终工作总结范文
我与年初进入公司工程部工作，一年来主要负责暖通、给排水专业的技术、施工及造价的相关管理工作。在工作过程中，遵守公司的各项规章制度，平时严格要求自己，廉洁自律。工作中认真负责，能理论联系实际的开展工作，与工程部及各相关部门的同事配合，较好的完成了公司领导交办的的各项工作。现对今年工作进行以下总结。
一、在技术管理方面
1、能够耐心细致的做好图纸审查工作，配合主管领导及相关设计单位落实小区给排水、供热、燃气等管网的位置、走向，尽可能发现不合理的方案及设计，并提出自己的方案与设想，积极与设计人员沟通，完善方案及施工图纸的设计。
2、外部协调：对于一个工程项目来说外部协调工作对于项的顺利开展有很大的帮助。我的主要工作是在主管领导的指导下，配合各专业公司(自来水、供热、燃气)完成项目的管网配套设计工作。在领导的正确领导及帮助下与各专业公司保持了良好的合作关系，各专业管网的配套设计正在如期进行，目前已完成给水、排水管网的设计工作，燃气、供热管网的设计正在进行中。在工作当中能够从公司的利益和角度出发，积极配合各专业设计人员，完成各项任务。
二、在施工现场管理方面
进入施工现场伊始，即开始和领导研究施工现场用水方案，待方案落实后协助领导完成了相关手续办理及设计工作。并配合自来水公司完成了中百一库临时用水及现场施工用水的施工工作，确保了项目如期开工。基础开挖前，在领导及各位同事的帮助下，根据现场的实际情况完成了施工现场排水管道的铺设，解决了各施工单位基础开挖的排水问题。
在方案制定过程中，结合工程实际采用了塑料排水管，待排水过后，管材还可以用于排烟机孔，为公司节约了一定的资金。工程进入主体施工阶段后，针对隐蔽部分容易出现问题的地方，及时组织监理人员及各施工单位水暖班长开会，对防水套管的材料、制作提出了明确要求，并对工程中易出现的问题进行了技术交底，要求各施工单位在每道工序施工前，要做好样板间，经甲方和监理检查合格后方可继续施工，保证了工程质量。
在工程施工期间，由于监理公司的专业人员有时到位不及时，因此要经常巡视检查，核对各种管道的位置及规格，是否符合设计和规范要求，对工程中存在的问题做到早发现、早处理以免影响到后续工程的施工。如提高排水出户管的标高，解决了_街一侧排水管道过低的问题。在施工管理过程中能够坚持以设计文件为依据，严格按施工规范的要求进行检查。
三、在工程造价管理方面
19日傍晚，台风“海鸥”刚过，一场缠绵的风雨将莲城清水湾洗礼的更加秀丽与整洁，清新的空气让人平静而充满激情，夜色中，公司全体管理干部聚集在清水湾休闲山庄举行会议，会议由陈可乐主持，在会上，公司各部门就上半年所做的工作进行总结报告，各部门在总结中回顾了过去半年以来各项工作的开展情况，以图、表、文等形式阐述了2010年上半年的部门指标完成情况。
据各部门报告显示：公司上半年各项工作开展情况势头良好，在各部门以及全体员工的努力下，各项工作都在有序展开。
如工程部在年初由销售部和技术部合并组建后，通过资源整合和有效管理，售后服务率和技术差错率得到了很好的控制，在成本控制方面，工程部通过合理化建议提案拟出的两条关于产品包装的改进建议每年可使公司节约包装成本150000元以上。
生产部的交货准时率在XX年年度曾制约影响公司的交货期，2010年上半年，生产部通过内部整顿管理，制定了一系列解决方案和管理手段，使上半年1到6月交货准时率均在92.25%以上，成品一次交验合格率1到6月平均达到98.26%。另如采购部的采购准时率、采购成本降价计划等数据较上年度有很大的改善，从数据上可以看出，上半年，公司总体运行形势朝着良性发展，各部门各项工作计划紧紧围绕年度经营方针方策，各部门以实现年度经营目标为主要任务，狠抓基础管理建设和团队建设。使上半年工作呈现出了较多的管理亮点和创新面。
各部门在报告中同时也指出了上半年工作的一些不足之处，各部门在会上分析了原因以及报告了下半年工作的计划打算。
在听完各部门报告后，木信德总经理作了概要点评，木总肯定了各部门在上半年工作所取得的成绩，也指出了一些存在的问题点以及下一步的工作重点建议。集团管理中心总经理胡召华在讲话中对公司管理团队的辛勤和努力表示赞许，同时对丽水公司提出勉励和要求。
公司总经理杨博同志在听完各部门报告后，客观的评价了公司半年来的工作情况，同时指出，下半年，公司上下须继续保持务实的作风，以夯实管理基础为方向，全面推行“精细化”管理，为实现年度经营目标而努力。杨总表示，在我们丽水万控整个团队的共同努力下，公司的各项事业将会得到更好的发展！
公司董事长木晓东同志在最后发表讲话。董事长说，公司上半年在面对众多挑战和机遇的情况下，迎难而上、励精图治，成绩喜人，各项指标渐入良性循环，这证明了公司管理团队和全体员工的战斗能力和业务能力。董事长充分肯定了公司团队建设所取得的成果，对公司的团队协作、沟通氛围等方面的作风表示赞许，最后，董事长希望各部门继续保持不骄不馁的精神，兢兢业业做好下半年的工作，为实现公司年度经营目标继续努力。
会前，公司董事长还和全体与会人员合影留念。
晚上23时，历经4个小时的2010年上半年度工作总结大会在完成各项议程后圆满结束。
会议结束后，全体与会人员在清水湾举行了烧烤和露营活动，随着篝火熊熊燃起，更是点燃了大家的激情与欢笑，木信德总经理、杨博总经理、胡召华总经理以及总经理助理汪航等领导和各管理干部坐在一起娱乐聊天，有说有笑，使整个清水湾洋溢在一种欢乐轻松的气氛之中。