时间：2022-06-04 05:20:02
工程技术类中级职称论文字数限制
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
关于工程师的职称论文
水利工程中的工程地质综述
摘要：本文回顾了水利水电工程地质学的三个时期，分析论述水利工程中的工程地质环境问题，最后总结了水利水电工程地质勘测的主要方法。
关键词：地质环境 地质勘测 方法
1、水利水电工程地质发展回顾
50年前，中国没有专业的工程地质人员，少量简单的道路、桥涵、房屋等建筑设计中的地质问题，主要由土木工程师凭经验确定解决方案，有时也聘请少数地质师进行咨询。至于水利水电建设的工程地质，由于没有建设什么现代意义上的水利水电工程，也就谈不上相应的地质勘察与研究，尤其是大坝建设中的工程地质勘察几乎是一片空白。新中国成立后，随着水利水电建设事业的发展，水利水电工程地质学也应运而生，并日益发展壮大，大致经历了三个时期：
(1)20世纪50～60年代中期。这一时期中国建设了许多水坝，主要集中在中国东部和中部地区，如淮河流域的梯级水坝，板桥、石漫滩、响洪甸、梅山、佛子岭等，黄河上的三门峡、浙江的新安江、资水的柘溪、广东新丰江、江西上犹江等。
(2)220世纪60年代后期到80年代中期。这一时期，中国在一些地质条件复杂的地区，兴建了一批有代表性且规模较大的大坝，这一时期的工程建设及相应的工程地质勘察，全方位地为提高中国大坝建设的工程地质勘察与研究水平提供了条件。
(3)20世纪80年代后期至90年代，中国政府为进一步综合利用水资源和防治水害，相继决定兴建当今最引人瞩目的三个巨型水利水电工程，即雅砻江二滩工程、黄河小浪底工程和长江三峡工程。这三大工程的成功建设，标志着中国水利水电工程地质的实践经验和学术水平，已登上世界水坝建设工程地质研究的前沿。
2、水利工程建设的工程地质环境分析
工程地质环境稳定性从决定因素和表现形式大体可分为地壳稳定性、地表稳定性和地基稳定性3方面的内容。地壳稳定性主要由地球内因影响下的地壳表层的相对稳定性;地表稳定性是地面由于在人类工程活动的外因条件下结合内外动力工程地质作用的稳定性;地基稳定性指水利工程影响范围内地基岩土体的稳定性。
(1)地壳稳定性
地壳稳定性是在地球内因、外因及水利工程影响下的断层移位、一些临界稳定性坡体的崩塌、滑坡、泥石流及水库诱发地震等地质现象的加剧或诱发。我们主要从区域的地形地貌、地质构造等来调查研究影响系统应力场和渗流场重新分布的规模和强度，从而获得这些工程地质现象发展的预测资料，稳定性破坏的空间范围，稳定性趋势的时空关系，预测其稳定破坏的相对时间，提前做好准备，最大限度地减少损失。对现有的工程地质破坏现象进行应力应变反演算反分析，找到影响稳定性的关键因素，从而采取相应的技术措施通过人为的外力作用来协调，达到系统的稳定。对于水利工程来说，影响地壳稳定性的突出因素是全新活动断裂和地壳升降运动，最重要的是由于现有的水环境平衡状态的改变而引起的各种工程地质现象，造成应力场和渗流场的重新分布，以求达到系统的能量平衡和结构稳定。
(2)地表稳定性
地表稳定性则主要表现为滑坡、泥石流等动力工程地质现象和地面沉陷、黄土湿陷、砂土液化、水库边岸再造等各种地表变形破坏，还包括地表岩土体的性质变化(地下水位上升促使的沼泽化、土壤盐渍化等)。主要调查研究和预测这些工程地质现象的发育规模、发展速度及趋势，并提出相应的工程技术措施来防止或减弱这些变形破坏。
(3)地基稳定性
地基稳定性主要是指地基的承载能力和变形问题。这里的地基稳定性不仅仅指水工构筑物的地基稳定性，而带有区域性的地基稳定性。坝基的稳定性除了承载能力和变形问题，还有坝体的抗滑移问题(坝基岩层的产状对坝基的抗滑移稳定性影响很大)。水利工程的地基不仅承受水利构筑物本身的自重，还得承受水自重及由于水的作用形成的各种荷载作用，接受这些荷载后地基必产生一定的变形来平衡，以应力能转化为应变能。特别是对于岩基，在荷载作用下，既有岩石的弹性变形，也可由岩石的塑性变形或者沿某节理裂隙发生剪切破坏引起基础沉降。软弱夹层或节理也是抗滑移稳定的主要研究对象。
3、水利水电工程地质勘测的主要方法
(1)钻探
钻探仍是水利水电工程地质勘察的主要手段。随着工程建设的地基条件日趋复杂，许多特殊的地质问题，如软弱(泥化)夹层的层位确定及取样，砂卵石地层特别是巨砾、漂砾地层的钻进，砂砾石层取样，砂层取原状样，特硬地层如燧石层、石英砂岩地层的钻进，钻孔岩心定向等问题，依靠常规的钻探方法无法获得满意的结果。国外解决类似的特殊地层钻进问题，有的有成熟的设备机具，但价格很昂贵;有的则还没有可靠的方法加以解决。在国家“六·五”、“七·五”科技攻关中，中国的工程师本着为生产服务、自力更生的原则，为解决上述难题做了大量的研究工作，取得一批在实践中获得良好效果的成果，包括：大口径钻进技术、金刚石套钻取芯技术、金刚石钻具砂卵石层中钻进技术、液动阀式双作用冲击回转钻进设备、各种类型的砂层和软土层钻进及取样技术等。此外，在绳索取心、破碎地层取芯技术等许多方面，都已达到了国际先进水平，缩小了和国外技术的差距。
(2)工程地球物理勘探技术
工程物探地球物理勘探简称物探它是应用观测仪器测量被勘探区的地球物理场，通过对测量场数据的处理和地质解释来推断和发现地下可能存在的局部地质体、地质构造的位置、埋深、大小及其属性的科学。探方法主要有以位场理论为基础的重力场勘探、磁场勘探、直流电场勘探等，以及以波动理论为基础的地震波勘探、电滋波勘探等。
①重、磁位场勘探。重、磁位场勘探是最古老的一种物探，相对于地震勘探而言，其精度和可靠度较差。目前，由于一些高精度的重力仪、磁力仪的研制和应用，使得重、磁位场勘探的精度有了很大程度的提高。同时，神经网络技术等在重、磁位场勘探中的应用，以及磁性矢量层析成像理论的研究和应用，使重、磁位场勘探在上个世纪获得了广泛的发展应用。地质勘测中应用较少。
②地震勘探
在工程地质勘探中应用较多的为人工激发震源地震波勘探，其人工激发震源有多种。目前，地震勘探在水利水电工程领域发展较快。
③电磁勘探
包括天然场源的电磁测探(MT法)和人工场源的连续的电磁波勘探(EM法)等多种方法。近年来，电磁勘探在水利水电工程中应用越来越广泛。
④电法勘探
主要包括电阻率法、充电法和自然电场法、激发极化法、电磁感应法。可分为稳定电流场理论、交变流法理论两个分支。在水利水电工程地质勘察中应用较多的是电阻率法。
⑤地球物理测井
20世纪90年代，由于数值模拟方法和计算机技术的发展，动态测井技术成为可能。另外，始于20世纪70年代中期的钻孔彩色电视适用范围由原来的91mm钻孔发展到50mm的钻孔，并可实现图像数字化实时采集压缩存储，成果可刻录成VCD光盘，还可进行后期图像处理及制作。
参考文献：
[l]张悼元，等.工程地质分析原理[M].北京：地质出版社，l981.
[2]谭周地.城市工程地质环境评价与区划[A].水文地质工程地质论丛(4).北京：地质出版社，l987.
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1.工程类中级职称论文字数要求
2.2017年职称论文字数要求
3.2017上海中级职称论文要求
评职称哪些期刊发表论文？现在的很多用人单位都是需要进行评定职称的，而发表职称论文就是评职称的必备条件，哪些学术期刊能用于评职是作者比较关心的，今天投期刊网小编就带着大家一起来了解一下。
比如要申报正高级职称，是要求申报人在副高级职称以来，由本人独立撰写或者第一作者撰写，在国家权威期刊上发表专业学术论文，也就是核心期刊或者SCI或者EI论文，学术期刊级别尽量要是核心类的，普刊作用就不太大，当然也不能是增刊、副刊、专刊、专辑等不被认可的假刊。
而申报副高职称，要求申报人在中级职称以来，由本人独立撰写或者第一作者身份撰写，在省级以上学术刊物上发表专业学术论文，也就是省级期刊、国家级期刊都行，当然发表在核心期刊上也是可以的，但是增刊、副刊、专刊、论文集是不能用的。
作者要申报中级职称，可能也是第一次发表论文，可能对于刊物要求就不那么高，只要是国内CN期刊上正规出版发行的就行，不需要太高的级别，一般是省级刊物论文1-2篇就可以了，但是需要有国内国际双刊号，增刊、副刊、专刊、专辑是不受认可的。
评职称除了在学术期刊发表论文外，著作教材也是可以加分的，比如本人独立撰写或者第一作者出版本专业专著教材，可以相当于国家级期刊论文。如果是在专著教材上撰写3万字，那就相当于省级期刊论文。具体也要和大家的评职单位要求有一定的关系。
选择学术期刊是很多作者比较头疼的问题，面对如此众多的学术期刊，确实很容易让人眼花缭乱，因此大家在期刊的选择上要慎重再慎重，对于期刊选择有不明白的也可以随时联系期刊天空的在线老师。
根据无锡市职称工作领导小组《关于进一步深化职称工作改革的实施意见》（锡职称〔2009〕1号）以及宜兴市职称办《关于进一步加强工艺美术（紫砂）专业技术职称管理的意见》（宜职办〔2010〕10号）的有关精神，为认真做好今年工艺美术初级职称的申报工作，现将有关事项通知如下：
一、申报条件与要求
（一）政治素质、职业道德要求
申报职称人员必须具有良好的职业道德和艺德艺风，自觉遵纪守法，合法经营，照章纳税（附纳税情况）。在工艺美术员（未获得职称的专技人员近三年内）任期内，年度考核均为合格（称职）以上，并通过专业技术资格注册。
取得工艺美术员（未获得职称的专业技术人员近三年内）资格后，出现下列情况之一，在规定的年限上延迟申报。
1、年度考核基本合格（基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1年以上。
2、伪造学历、资历、技术职称，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。
3、违法乱纪受处罚的，视情节轻重延迟2-3年申报，直至取消。
（二）学历、资历要求
1、助理工艺美术师必须具备下列条件之一：
（1）大学本科毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。
（2）大学专科毕业，从事本专业技术工作满3年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。
（3）中专学历，取得工艺美术员资格后，从事本专业技术工作4年以上，或中专毕业后，从事本专业技术工作5年以上，业绩成果比较突出的。
（4）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作15年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作10年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作20年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，取得工艺美术员满4年，任期内有业绩成果。
（5）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作20年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作15年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作25年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，在本专业技术岗位上业绩突出，并符合下列破格条件三条以上，任职年限可提前一年破格申报助理工艺师；专业工作年限达不到上述要求，业绩突出，符合下列破格条件四条以上者，任职年限也可提前一年破格申报助理工艺美术师；越级申报助理工艺师的人员除具备以上基本条件外，还必须符合下列破格条件三条以上（其中第①②条为必备条件）。
①在市级专业期刊上发表专业学术论文2篇以上；
②由当地政府部门和宜兴市陶瓷行业协会、宜兴陶瓷实训基地等组织的（经市职称部门认可）现场手工制陶大赛近3年内连续3次一等奖获得者；
③独立创作作品获市（县）级以上专业评奖一等奖以上1项或二等奖2项以上；
④在政府或行业管理部门组织的作品捐赠等活动中，被市（县）级以上专业美术馆、博物馆收藏本人作品1件以上；
⑤获市（县）级以上有关部门组织（经市职称部门认可）的技能操作比赛三等奖以上；
⑥对国家财政和社会公益事业作出较大贡献的；
⑦被评为市（县）级优秀科技工作者；
⑧宜兴市级政府以上部门表彰的（综合）先进工作者；
⑨市职称办组织的2012年工艺美术基础理论和专业知识培训考试总分前15名获得者；
以上符合第（5）款破格申报人员还必须参加市职称办组织的专家组的单独技艺考核，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前70％；任职年限提前一年申报者专业工作时间等基本条件达不到第（5）款所规定要求的，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前50%。
2、工艺美术员必须具备下列条件之一：
（1）中专毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定工艺美术员资格。
（2）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作5年以上；初中毕业从事本专业技术工作15年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格。
3、鼓励地方职称人员过渡到全民职称，地方职称过渡到全民初级职称必须具备下列相关条件之一：
（1）对具有规定学历（中专），获得本系列地方职称助级职称满1年或地方员级职称满4年的人员，可申报评审全民助级职称；
（2）对不具备规定学历，获得本系列地方员级职称2年以上，助级职称3年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，可申报评审相应级别的全民初级职称；
（3）对获得本系列地方员级职称6年以上，经基础理论和专业知识培训合格，任职期间业绩成果突出的，可申报晋升全民助级职称。
（三）基础理论和专业知识培训要求
工艺美术系列不具备规定学历人员申报职称，必须参加市职称办组织的基础理论和专业知识培训考试合格。凡考试合格取得证书人员可根据职称报评条件，在申报相应级别职称时，视作学历不破格，合格证三年有效。
培训考试的组织实施、培训报名、收费标准等要求按宜职办〔2006〕3号文件执行。
二、申报程序
（一）申报人员可向所在单位申报评审专业技术资格，按文件要求提供能反映本人专业技术水平、工作业绩和职业道德等方面的有效材料。
（二）所在单位应严格按有关文件要求对个人申报材料进行查验、核实，并实行公示，接受群众监督。
（三）公示后无异议的，经主管部门审查盖章后，在规定时间内送至市职称管理部门。
（四）根据评审委员会的管理权限，由市职称部门组织行业组对所有报评对象的获奖材料进行查验和技艺考核。经市职称部门审定后提交相应的评审委员会评审。
三、有关问题的说明
（一）年限的计算问题
1、任职资格的起算时间：
专业技术职务的任职资格，由各级评委会通过评审后，经批准组建该评委会的职称工作部门批准发文之日起算。
2、专业技术资格年限（职龄）的计算：
专业技术人员的“职龄”从签订聘约，被聘任之日开始计算。今年，关于任职年限的截止时间是2011年12月31日。
3、专业工作时间的计算：
专业工作时间是指开始从事本专业工作至上年底（2011年12月31日）累计工作时间（中间间断时间应扣除）。
4、本专业的概念：
本文所指本专业是指陶瓷工艺美术方向的专业。
（二）送审材料问题
工艺美术系列专业技术资格评审材料的规范化是保证评审质量的重要基础工作。各有关镇（部门）、单位上报的推荐评审材料均要按《江苏省工艺美术专业高、中级资格条件（附录）》的有关规定办理。做到手续完备，材料证明俱全（毕业证书、原资格证书等证件必须提供原件）。
在审核申报材料过程中，单位一定要严格把关，必须对照文件中规定的要求审核，防止弄虚作假，防止错、漏现象，确保送审材料真实可靠。
四、时序安排
1、4月5日至4月20日，不具备规定学历人员培训报名；
2、4月底至6月中旬，在陶瓷实训培训、考试；
关键词：职称；工程技术；问题；对策
中图分类号： E271 文献标识码： A
基于公司人力资源开发的视角，职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施，不断加大职称评审的工作，但在职称评审过程中仍存在一些突出问题，如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等，针对以上现象，笔者进行了认真梳理分析，结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。
一、近三年中、高级职称评审情况
2011-2013年，30人参加高级工程师评审，5人未通过，不通过率13%；183人参加工程师评审，22人未通过，未通过率12%。其中因学历问题未通过2人，论文质量差15人，论文抄袭8人，论文与个人从事工作不符2人。
二、职称评审过程中存在的主要问题
1、参评人员对职称评审不够重视，上报材料不规范
一些工程技术人员符合职称参评条件，但本人认为待遇提高不多，参评比较麻烦，以各种理由推辞，放弃参评机会。公司多次催促才草草上报，上报材料不齐全，资料填写不规范，对这项工作不够重视。
2、论文水平呈下降趋势
目前优秀的论文越来越少，论文质量差，有些技术人员平时在施工组织中不善于总结，临近职称评审了东拼西凑，照搬工艺和工法，论文质量一般，文不对题，有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误，甚至个别人员借用、抄袭别人的论文，助长了不良风气。
3、职称与本人业务水平不相符
一部分人凭学历和年限，评聘了职称，职称与本人业务水平不相符，同样级别的职称，水平差别比较大，并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强，表现突出，但由于学历原因，无法晋升高一级职称。
4、部分评委水平不高，责任心不强
公司成立了工程系列职称评审委员会，初评会前将论文发给各位评委评阅。部分评委投入时间、精力有限，审阅论文时不够认真，有的简单写几句评语了事，甚至连抄袭的论文也未能核实。
二、做好职称评审的主要对策
1、注重提高论文质量，严把抄袭关
在论方写作的内容、格式、技巧方面，要求参评人员加强与现场实际工作的联系，严格按照参评论文格式要求，加强提升论文写作水平，注重提高论文质量。初评会评委对论文提出意见让参评人员修改完善，对部分无工程实例泛泛空谈及大而全的论文或者直接照搬照抄施工组织设计、施工规范、技术交底及作业指导书的，初评会评审时不予通过，取消当年评审资格。
在论文抄袭方面，加大对参评论文的审查力度，今后打算各专业由一个评委总负责，避免公司内部之间抄袭。所有参评论文将采取抄袭网上查证，发现抄袭者，一经核实，将取消其后三年度的参评资格。
2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。
严格按评审条件要求，从学历、任职年限、专业技术成果和工作岗位等方面进行审核，对不符合条件的不予评审。对毕业证、资格证书、任职时间、获奖材料进行审核，采用本人档案、历年人力资源部人事文件、网上学历查询系统相结合的办法，对个人上报材料进行严格审核，确保材料真实准确。
公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核，职评前，组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评，并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。
3、加大宣传力度，做好评审前的组织工作。
由于参评人员较多，为促进评审工作规范有序开展，评审前召开会议对评审工作进行布属，提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关，对申报人填报的材料逐项进行检查指导；对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙，投入较大的精力对参评人员进行逐人指导，到填写规范、上报材料齐全。
4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案，对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员，将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。
5、积极搭建职称评审交流平台，加强沟通
由于工程分散，导致参评人员很少有机会沟通、交流，建立了员工职称评审QQ交流群、初评会评委交流群，QQ群的建立，方便了工程技术人员之间的联系，取长补短、齐头并进，共性问题可在群中讨论，也可以及时将公司政策及动态信息传达到施工一线。各位评委有好的建议或者方法，在群中分享，互相学习，极大地方便了职称评审工作。
6、提高有职称人员的待遇，并适当提高技术津贴的标准。
为提高工程技术人员参评职称的积极性，在职务晋升、工资待遇、岗位调整、职业生涯规划、培训等方面适当给予倾斜，并提高在施工技术、经营、科技管理等相关专业技术人员的补贴。
7、专业技术资格实行评聘分开，聘约管理。
对评审通过的人员，在聘任前把人员的相关情况进行分类汇总，提交公司党委常委会议研究决定，对待岗超过三个月、擅自离岗、不服从公司安排、违纪或者有异议的员工，不予聘任。按照受聘的专业技术职务，专业技术人员从聘任之日起享受相关待遇。
8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评，强化提高他们的技术水平。
通过对专业技术人员的继续教育，增强专业能力，不断提高工程技术人员业务素质。以公司统一组织的内部培训为主，辅以送培、委外培训、员工业余自学，注重培训实效性。定期对工程技术人员进行考评，原则上每年一次，考评结果作为评先评优、晋职晋级的参考依据。
2007年我科室坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习党的十七大会议精神，深刻领会十七大精神实质，加快推进以改善民生为重点的社会建设，优先发展教育，建设人力资源强国。依靠科技进步和西部人才培训战略，认真贯彻执行中央、省、市和市委、市政府的人事工作方针、政策。今年以来，在局党组的领导和支持下，结合我科室工作实际，开展了以下工作，现总结如下：
一、理论学习
认真贯彻执行党的路线、方针和政策，认真学习邓小平人事人才理论、“三个代表”重要思想、党的十七大会议精神及有关政策法规和业务知识，对于共性学习和个性学习，我科室人员都进行认真学习并作了学习记录。
二、业务目标
3、撰写调研文章《农村实用人才专业技术资格评审工作研究》、《建设新农村着力培育乡土人才》。
5、根据市职称改革工作领导小组《关于全面开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作的通知》（筑职改字〔2006〕224号）。今年我市第一次开评农民技术职称，为了开展好市农村实用人才专业技术职称资格评审工作，结合我市实际，一是成立由市人事劳动和社会保障局、市农办、市农业局、市林业绿化局、市水利局、市科协、市科技局等有关部门负责人组成的市农村实用人才专业技术职称评审工作领导小组。二是组建市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会。该委员会是由市职称改革工作领导小组办公室向市职称改革工作领导小组办公室报送农村实用人才专业技术职务评委库（评委库成员均由具备中高级职称的专业技术人员组成），在评委库里随机抽取评委，然后组建下文的。
8月8日上午，我局召开市农村实用人才专业技术职称资格评审工作领导小组会。会上对农村实用人才专业技术职称资格评审工作做出了具体安排。
由于今年是初次开展农村实用人才专业技术职称资格评审工作，我局组织相关乡镇对所属农民进行了大量的宣传。宣传的方式为到各村张贴《市农村实用人才专业技术职称资格评审管理暂行办法》，并派出乡镇劳保所人员进村入户进行逐一宣传。通过宣传共有275人报送材料参加评审。通过市职称改革工作领导小组办公室的初审，共用273人通过审核，并将这273人的评审材料委托给市农村实用人才专业技术职务中级评审委员会评审。
6、共聘任高级、中级职称163人。其中卫生局聘任高级职称3人、中级职称18人；教育局聘任高级职称38人，中级职称93人；林业局聘任高级职称1人；党校聘任中级职称1人；农业局聘任中级职称2人；计生局聘任中级职称1人；水利局聘任中级1人；站街镇政府聘任中级职称1人；流长乡政府聘任中级职称2人；新店镇政府聘任中级职称2人。
一、高校职称评审制度的改革现状
(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。
(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。
(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。
二、高校职称评审制度改革的制约因素
随着高校人事制度改革的深入，特别是高校岗位设置改革的进行，对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约，给改革工作带来了很大的阻力。
(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来，高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此，若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制，会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面，现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来，已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件，还是职称的评审组织、评审程序，都已在高校教师中留下了固有的认识，如果突然间发生了改变，也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应，从而容易产生排斥心理。
(二)来自教师的制约因素来自教师的制约因素主要存在于职称评审文件改革方面。职称评审文件改革所涉及最直接、最敏感的群体无疑就是要参加职称评审的高校教师。在现行的高校人事制度中，职称评审是关系教师切身利益的大事，教师的工资、待遇、福利都与职称相挂钩。因此，若新的评审文件出现不利于某些教师职称晋升的情况，势必使这一部分教师对新文件产生抵触心理。心理学研究也表明，人作为认识事物、改造事物的主体，具有主观能动性，其认知、习惯、安全和经济等因素会对包括制度在内的组织变革形成阻力［4］。而教师的抵触心理就有可能促成教师通过个人、单位或是社会的手段阻碍改革进程的推进。
(三)来自高校的制约因素对于评审文件的改革，由于各高校的综合实力存在差别、教师职称结构也不尽相同，造成了不同高校对评审文件的条件规定看法不一:综合实力较强的高校认为评审条件应该提高，而综合实力较弱的高校则希望降低评审条件以利于学校教师职称的晋升。高校内部学科的差异也对职称评审文件改革持不同态度:强势学科担心职称评审文件改革缺乏高端引领容易导致晋升的高级职称人员水平的降低，从而影响本学科的发展;而弱势学科则担心提高职称评审条件会加大高级职称晋升的困难而影响学科的发展。各高校对改革中的职称评审文件从各自的视角加以衡量、解读，对职称评审改革存在种种顾虑，主要表现为以下几个方面。
1．对完全下放职称评审权的顾虑。全省各高校由于自身的发展状况不同，学科发展也存在很大差异。对于学校的优势学科，组织本学科专家评审或者组织专家鉴定比较容易完成;而对于学校的弱势学科．由于，学校本来就缺少相应学科的专家，因此组织学科专家评审就成为摆在学校职称评审工作中的一个现实难题。
2．对取消资格评审采用直接聘任制的顾虑。在全省高校岗位设置完成以后，高校必须以省职能部门核定的编制数设置各级别的岗位。在已有的高级职称岗位数的限制下，在高校岗位聘任制度、聘后考核管理制度还不完善的情况下，取消职称评审，高校势必受困于高级职称岗位的分配问题。另外，直接聘任取消了职称评审对聘任资格的一个基本认定功能，增加了高校对聘任资格的认定成本，这一方面给了高校更多的自，但另一方面也使部分可通过职称评审化解的聘任矛盾转移到高校的岗位聘任工作中。
(四)来自社会的制约因素目前高校教师的职称评审改革要以评审的社会化为目标，必须充分考虑职称评审改革中来自社会各方面的制约因素，逐步转变政府在职称评审中的组织角色。
1．逐步转变政府在职称评审中的组织角色，制约政府职能部门角色转变的一个重要因素就是中国社会传统的权力观念，如何使政府从一个参与者变为监督者，从一个组织者变为管理者是制度改革一个十分关键的环节。
2．高校的职称评审改革也不能脱离当前其他专业技术职务任职资格评审制度的现实状态，如何实现社会化评审，如何与其他专业技术职务任职资格评审制度协调发展也是制约高校职称评审制度改革的一个重要因素。
3．实行直接聘任制、取消职称评审还受到现行与职称相挂钩的人事政策的制约。如高校教师转评其他系列职称以及工作调动、退休时的身份认定、与职称有关的干部保健待遇和奖项申报、课题申请等有关问题。同时，这一系列问题有关的政策、制度调整以及在聘任制改革后与原有职称评审制度的衔接工作也直接影响聘任制改革的顺利进行。
三、高校职称评审制度改革的出路
高校职称评审制度改革并不是彻底否定现有的职称评审体系，而应该在现有制度的基础上有计划、有步骤、有选择、有目的地进行调整，逐步改变当前“职称即职务，评职称就是评待遇，能上不能下”的状况［5］，使职称评审逐步从一个政府行为过渡到一个社会行为，为最终实现高校的用人自主以及人才选拔奠定基础。现阶段，在通过职称评审制度改革推动高校人才队伍建设的过程中，要努力克服职称评审改革的各种制约因素。在职称评审制度改革中既要充分考虑教职工的切身利益，又不能为个人利益而使整体利益受损，要在充分调研、广泛征求各方面意见的前提下稳步推进高校职称评审制度改革。笔者认为改革可以从以下几个方面着手。
(一)优化职称评审的定量化指标
对于职称评审条件量化的优缺点，有的学者认为量化少容易造成论资排辈的现象［6］;有的学者则认为数量化的学术评价体系导致高校教师岗位聘任的不公平［7］，对学术评价定量化的诟病也引起了广泛共鸣［3］。但笔者认为，高校教师职称的社会化评审与高校岗位直接聘任必定是一个渐进的过程。除了不断优化定量化的指标以加强职称评审的导向性外，在设置定量化指标时还应注意在定量评价指标的基础上增加对教师实际能力进行定性评价的手段。因此，职称评审指标的量化工作必不可少，量化评审指标最主要的好处在于:指标量化后，提高了职称评审的可操作性;根据量化的指标评审，有助于体现职称评审的公平原则;量化的指标可作为高校自主评审时的基本依据。当然，定量化并不是简单的数学累加，定量化还要改变当前评审指标多重视量的积累，而对质的把关不足的缺点，在大学教师技术职务等级评审中利用能力最大模式正确处理绩效替代性问题，形成技术职务等级“能者上、庸者下”的灵活激励格局［8］。
(二)逐步下放评审权，引入社会化评审功能
评审权的下放工作是进行社会化评审的基础，而评审权的下放工作应有计划、分步骤地进行，只有在高校学科发展达到一定程度才能够将相应学科的自主评审权下放给学校。通过评审权的下放逐步降低省职能部门职称评审的比重，最终去除职称评审的行政化体制。在现阶段，应根据学校发展逐步下放省重点建设大学各个学科的高级评审权，对新建本科院校试点下放正高级职称评审权、逐步下放副高级职称评审权，最后将下放评审权的学科范围不断扩大，逐步将政府的评审行为过渡到学校自主或社会化的评审过程。组织高校弱势学科的社会化评审，协调科研院(所)及其他社会机构对高校弱势学科的评审，统筹不同高校强、弱学科之间的互评。
(三)做好与高校职称评审有关的制度建设
职称评审制度与高校的岗位设置及聘任制改革密切相关，在高级职称岗位职数核定后，如何设岗及对岗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流动机制最为关键的要素。而职称评审制度改革则与岗位设置与聘任制改革相辅相成。要打破现行的重评审轻聘任的职称评聘模式，高校应进一步完善岗位设置及聘后管理的相关制度建设。各高校应根据自身学校在首次岗位设置聘任中出现的问题，调整完善岗位设置聘任方案，及时出台聘后的管理、考核方案，逐步将职称评审与岗位聘任结合起来。对于有自主评审权的高校应进一步完善本校自主评审的职称评审相关制度建设，根据省职称评审的有关文件不断修订本校自评部分的职称评审条件，并在省有关文件改革的基础上拟定符合自身学校办学特点的自主评审条件。
一、中小学职称改革的历史沿革
现行的中小学教师职称制度是1986年建立的，分中学和小学两个系列，幼儿园教师参照小学教师条件，中学最高等级为副高级，小学和幼儿园最高等级仅为中级。这项制度实施30年来，对于调动广大中小学教师的积极性、提高队伍整体素质、促进教育事业发展，发挥了重要作用。但随着中小学人事制度改革的深入推M，素质教育的全面实施和教师队伍结构的不断优化，现行的中小学教师职称制度存在着等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位岗位聘用制度不够衔接等突出问题，影响了中小学教师队伍稳定、发展。近年来，广大中小学教师希望改革职称评定制度的呼声很高。
2009年1月，经国务院常务会议讨论通过，人力资源和社会保障部、教育部在山东潍坊、吉林松原和陕西宝鸡开展了中小学教师职务制度改革试点。2011年9月，为进一步积累经验，探索解决改革试点中的突出问题，国务院常务会议研究决定，全国各省各选择2～3个地级市开展改革扩大试点工作，同时，已进行试点的吉林、山东、陕西三省在全省开展改革工作，为在全国范围内推进改革做准备。根据国家的部署和要求，2012年，福建省确定在福州、厦门、三明三市及省属中小学（含幼儿园）开展深化中小学教师职称制度改革试点工作。2013年12月，福建省初步完成改革试点工作，近10万中小学、幼儿园教师完成了职称过渡，按新的标准条件和评价方式，评审产生了首批25名正高级教师、700名高级教师、1600余名一级教师；首次开展了申报一级教师教育教学能力水平考试，全省共3？郾4万人参加考试，其中2？郾8万人取得合格及以上成绩，合格率为82%。试点工作取得了预期成效，重新点燃了广大教师拼搏的热情。
2015年8月26日，总理主持召开国务院第103次常务会议，研究中小学教师职称制度改革工作。会议认为，经过几年来的大面积试点，全面实施改革的时机已成熟，决定将中小学教师职称制度改革在全国全面推开，并从统一制度、评价标准、评价机制、评聘结合等四个方面对改革提出了明确要求。随后，人力资源和社会保障部、教育部联合印发了《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。福建省人力资源和社会保障厅、福建省教育厅联合出台《福建省深化中小学教师职称制度改革实施方案》，标志着福建省深化中小学教师职称制度改革进入一个全新的工作阶段。2016年教师节前夕，继2013年在试点地区评聘正高级教师后，福建省评审了82名中小学正高级教师，其中中学教师46人，小学教师16人，幼儿园教师5人，教研人员15人，一线教学和教研岗位工作的中小学教师占到79？郾27%，音乐、体育、学前教育等紧缺学科教师占15%，还有2名农村教师，这对于加强农村和紧缺学科教师队伍建设将产生巨大的示范带动和激励作用。
二、职称改革的主要内容
深化中小学教师职称制度改革总的要求是，全面贯彻落实党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，按照党中央、国务院部署，遵循教育发展规律和教师成长规律，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，围绕健全制度体系、拓展职业发展通道、完善评价标准、创新评价机制、形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度。
（一）改革主要原则
一是坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展；二是坚持统一制度，分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点；三是坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出；四是坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；五是坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥，协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。
（二）改革主要内容
1.健全制度体系。建立统一的中小学教师职称系列，设置从正高级到员级5个等级，依次为：正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师。除新设的正高级职称外，新的职称系列与原中学和小学教师职称系列都有直接对应关系，并与事业单位专业技术岗位等级相对应。在构建新的制度体系中，我们要特别注意把握好两个问题。
一是正高级教师评审问题。中小学教师中增设正高级职称是这次改革的一大亮点和突破，也是一项大的政策调整。随着经济社会转型与发展，教育正面临着一场巨大的变革，时代在呼唤教育家，部分地区的率先实践和我国教师教育专业化水平的不断提升，也为新时期教育家的培养提供了重要契机。改革后的职称制度将有利于产生更多基础教育名家。因此，我们要按照培养和造就教育家的要求，坚持高标准、少而精，严格把握正高级教师标准条件，切实把教育教学业绩卓越，教学艺术精湛，群众公认，在教育教学方面做出突出成绩的专家选，树立中小学教师发展标杆和楷模，同时发挥正高级教师引领辐射作用，通过建立名师工作室、教学团队等，带动形成一支高素质、专业化的中小学教师队伍。
二是人员过渡问题。人员过渡是确保改革顺利进行的关键环节。现有在岗的中小学教师按照现聘的职务等级，直接过渡到统一后的职称体系。过渡工作由政府和学校统一办理过渡手续，不增加中小学教师的负担，更不能影响正常的教学工作，确保人员过渡平稳顺利。
2.完善评价标准。充分发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，是这次改革要解决的重点问题。因此，制定和完善“评价标准”是中小学教师职称制度改革的重要内容，也是职称改革的重点、难点和焦点问题。基层学校和广大教师对此都十分关心。
国家制定了中小学教师专业技术水平评价的基本标准条件，福建省根据教育发展情况和教师队伍的实际，制定了《福建省中小学教师水平评价标准条件》，同时针对幼教工作有别于中小学工作的特点，专门制定了《福建省幼儿教师水平评价标准条件》，突出幼儿教师的保教工作要求，避免幼儿教育小学化。在制定过程中，我们特别注意把握好五个方面问题。一是注重师德表现。将师德作为首要条件，引导教师立德树人，师德问题“一票否决”，力戒师德考核流于形式、留于口头。二是注重教育教学能力水平与工作实绩。按照实施素质教育的要求，将教书育人的工作业绩作为教师职称评聘的主要依据，强调从事一线教育教学工作经历与工作成果，不片面强调论文、学历，不单纯考虑科研成果、奖项，引导广大教师在本职工作岗位上建功立业。三是注重正高级教师、高级教师对青年教师的指导能力和教育教学带头人作用。培养青年教师要求，送培下乡、送教下乡要求，发挥高水平教师对年轻教师和农村教师教育教学能力的传帮带作用。四是注重处理好学历与经历的关系。对不同学历教师在毕业后首次确定职称等级和晋升初、中级职称时，适当体现学历差异；在晋升高级职称时，不同学历的基本任职年限原则上不再区分。五是对农村和边远地区教师实行倾斜，对乡村教师论文、课题不作刚性要求，城镇中小学教师晋升高级职称要有到农村学校或薄弱学校任教的经历。
在职称评审工作中，长期存在重论文、轻教学实践的倾向。在新时期，我们既要加强教师理论学习，又要重视引导教师研究教学，以提升教育质量。在教师职称评定工作中，过于强调论文有失公允，当然也不能把论文“一棍子打死”，完全走向另一个极端，对于正高级教师，从全国来看，还是要求应有较高理论素养和科研水平，要求在教育思想、教学主张、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果。因此，对于论文问题要一分为二看待，具体评价中应该综合考虑教师课堂教学、教学研究及论文写作等各方面因素，特别要充分考虑教学质量即学生的素质提升和个性发展，改变过去评职称即评论文的弊病。
3.创新评价机制。评价机制对教师起着重要的导向和激励作用，是教师职称评聘的基础环节，也是深化职称改革的“风向标”和“助推器”。如何对中小学教师的业绩能力进行有效评价？如何提高评价结果的科学性和公信力？在深入总结试c工作经验的基础上，福建省在创新评价机制上做了以下尝试。一是晋升一级教师都必须参加省里组织的教育教学能力水平考试，考试合格方可申报。考试以情境材料为载体，着重考查运用专业知识分析解决教育教学实践问题的能力，引导教师主动学习，不断更新教育教学理论，提高教育教学能力。二是不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。晋升一级、高级教师参加说课讲课，晋升正高级教师参加面试答辩，回答专家提问。三是突出同行专家评审，注重遴选教育专家和经验丰富的一线教师参加评审。四是严格评审程序，按规矩、按程序办事，建立评审专家责任制，严格公示制度和回避制度，发挥纪检监察部门、教师和社会的监督作用。
4.实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。改革明确中小学教师职称评审是岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。根据事业单位岗位设置管理办法和中小学岗位设置管理的有关规定，科学设置中小学教师岗位。职称评审严格在核定的岗位结构比例内进行，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。
关于如何处理历史遗留的“具有资格未聘相应岗位”问题。福建省明确规定，对于改革前已经取得中小学教师专业技术职务任职资格但未被聘用到相应岗位的人员，原有资格依然有效，聘用到相应岗位时不再需要经过评委会评审。福建省在试点工作中采取了一系列措施，维护这部分教师的合法权益。比如，福建省提高了义务教育阶段中高级岗位结构比例，建立农村教师教龄满25周年的直聘制度；又比如，原有资格予以保留，竞聘时对这部分人员予以一定的政策倾斜；再比如，在学校有空岗时，从空岗中拿出一定比例用于消化存量，这个比例是3∶7还是4∶6，由各市自行决定。
三、强化责任担当，确保平稳顺利实施
深化中小学教师职称制度改革工作政策性强，涉及面广，事关广大教师的切身利益，各地、各校情况差别大，工作复杂艰巨，强化各级教育行政部门和中小学校的担当精神、责任意识，是确保改革平稳推进的重要保障。
（一）提高认识，加强宣传
本次职称改革要求各省要在2016年完成人员过渡和首次评审，经过两年左右的努力，实现常态化评审，新制度完全入轨。我们要充分认识职称改革的重大意义，将深化中小学教师职称制度改革作为加强学校教师队伍建设的重要任务，予以重视。要深入细致地做好宣传解读，把政策宣传解读工作深入到每一所学校、每一位教师，引导广大教师积极支持和参与职称改革，充分尊重广大教师的知情权、参与权、表达权和监督权，确保改革顺利推进。
（二）以人为本，搭建平台
指出，国将兴，必贵师而重傅。总理强调，最重要的教育资源不是楼房、不是课桌，是教师。贯彻落实福建省委提出的“争创在全国叫得响、排得上的教育品牌项目”，关键要有一支“叫得响、排得上”的高素质的教师队伍和校长队伍。“十三五”时期，福建省将着力推进学前教育优质普惠发展、义务教育优质均衡发展、普通高中教育优质特色发展，率先实现教育现代化，从注重规模扩大的外延式发展向注重提高质量的内涵式发展转变，师资已经替代物化资源，成为教育发展面临的主要矛盾。全面推进教师队伍建设，才能为全面实现教育现代化提供人才支撑和保障。省级将进一步加大中小学教师培养培训力度，主抓“全员培训”“名师名校长培养”“培训机构建设”三项工作，按照“面向全体、高端引领、乡村优先、关注新教师”为基本思路精致培养教师。全员培训按五年一周期展开，将实行学分管理、模式创新、质量评估等一系列培训制度改革，为中小学教师提供符合实际需求的高质量培训。名师名校长培养主要倡导教育家办学，通过创建“名师名校长工作室”，带动区域内教师专业成长。培训机构关键是加强市、县两级教师进修学校建设，明确各级教师培训机构硬件建设、人员配置、经费拨款标准等。各中小学校也要抓住难得的机遇，做教师专业成长的贴心人，根据教师职称评价标准，有针对性地为教师专业成长创造条件，把教师的心留在学校、留在学生身上。
一）材料
护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。
二）方法
以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。
二、结果
一）学历
截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的44.34%，比2006年增加10.7倍。
二）职称比例
2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。
三）用工结构
2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。
四）情况
2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。
三、讨论
关键词：职称；事业单位；人力资源；激励
1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状
1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。
1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。
2.事业单位职称评聘存在影响激励问题
2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。
2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。
2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。
3.事业单位职称评聘激励建议
3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。
3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。
3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。
4结语
事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。
作者:曲衍进 单位:蓬莱市人力资源考试中心
参考文献：
关键词：职称评审 规范化 实效性
中图分类号：CP13 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—236—02
专业技术职务任职资格评审工作，是专业技术人员关注的重点，是人才队伍建设开发的有力手段，在人才评价中起着重要的作用。国有企业如何科学公正的做好职称评审，发挥职称评审在人才通道建设中的作用，就需要积极推进专业技术职称评审工作创新，完善评价体系，量化评价标准，规范评审程序，突出能力和业绩，充分发挥职称评审的评价和激励作用。
一、夯实基础，确保职称评审工作规范化
1.强化评审组织建设。为适应企业发展需要，不断创新评审组织体系，逐步实现评审工作管理的科学化、规范化、专业化。一是坚持分级管理建设。根据国家相关部门授予的评审范围和权限，企业组建相关工程和政工等系列高、中级评委会，授权企业二级单位组建工程系列中级或初级评委会。二是坚持优化结构，建立专家库，在企业人才库中，优选业务水平高、工作经验丰富、公道正派、品行端正的人员组成职称评委专家库，担任评委会专业组成员，人数不少于评委会人数的2倍。同时，根据人员和岗位变动的实际，及时补充调整，实行动态管理。在召开专业组会议前，随机选派专家出席会议，减少人为因素的影响。
2.健全工作制度。围绕人才成长通道建设，及时修订完善相关制度，形成用制度规范评审程序，用制度约束评审行为，用制度保障评审质量的长效机制。一是注重规范性。要定期修订完善企业专业技术职务评审工作规定，使评审程序、方式方法、评审管理等符合国家和相关部门的总体要求。二是注重实用性。制定《中级及以上专业技术职务任职资格评审工作中试行量化评价工作的办法》，主要选取学历、资历、发表的论文论著、成果奖励、荣誉称号、送审论文评阅结果、年度考核情况、专业组评议情况等评价指标进行量化评分。同时区分不同评价指标在评审工作中的重要性，以达到规定的高级或中级任职资格评审基本条件为基准点，并根据质量和数量级的变动情况，区分层级赋予不同的分值，按照量化评价总分及各评价指标的量化评分累加计算，具体计算公式为：H=∑Li（其中：H是量化评价总分，Li是各评价指标量化得分）将量化评分结果供评委会在评审工作中参考，提高评审质量和公信度。
3.搭建服务平台。任职资格评审过程中，不断优化服务措施，搭建服务平台，为专业技术人员提供服务。一是开展政策解释服务。每年组织各单位相关人员学习文件精神，坚持把政策解读、规定办法宣传作为工作重点来抓，通过召开会议、转发文件等方式进行宣传，确保政策宣传不漏一个，不缺一项。二是开展申报提醒服务。重点关注符合条件人员的申报，对在规定时间内符合条件未申报的人员，及时提醒，做到不漏报、不晚报。三是开展网络下载服务。将职称文件、评审要求、结果公示等定期在企业信息门户通知公告栏上，并提供表格下载，提高工作效率。
二、创新模式，注重职称评审工作实效性
1.提高评审要求。在国家职称评审有关政策框架内，结合企业实际进行调整完善，注重能力和业绩导向并与实际工作紧密结合。主要是各环节把关严，晋升比例、业绩考评、论文质量及答辩等提高标准和要求。一是控制指标总量。根据岗位设置，优化职称晋升总量控制指标，实现评聘平衡。综合企业专业技术岗位设置和专业人员状况，合理测算当年度晋升职数申报比例，尽可能使各层级职称人数比倒与岗位比例相近，为岗位聘任打好基础。同时企业下属单位要根据专业技术岗位设置和现有岗位人员聘任情况，统筹考虑各专业工作需要、人员结构及近年绩效考核情况，择优确定推荐年度晋升申报人员。相关责任部门要认真把好资料审核、业绩审查和考核推荐意见关，授权下属单位推荐委员会要根据业绩、专业水平考评情况组织推荐，为企业总评委会把好第一道关。二是抓好答辩环节。答辩是职称评审工作很重要的环节，为专家与申报者之间交流和辅导提供了一个面对面互动的平台。一方面检验了申报者的专业水平、能力和业绩，另一方面也为申报者提供了解惑答疑的机会。答辩包括论文答辩和业绩答辩。论文答辩可根据实际需要开展全面审报人员答辩或主要针对审报人员的送审论文有一个专家认为不具备或两个专家认为基本具备申报资格水平的情况，组织论文答辩。同时，要求每一位申报人员就近五年来的业绩情况进行答辩。业绩答辩过程既是评价环节，更是教与学的过程，不但检查论文是否抄袭，而且更重要的是考查申报人员专业技术功底，促进申报人员专业技术水平和总结提炼能力的提升。
2.突出能力与业绩。注重能力与业绩导向，提升评价要求。为解决“说”与“干”两张皮，促进专业技术人员履行职责，日常管理注重夯实基础。企业通过修订完善岗位说明书，对各层级专业技术人员制订任职条件要求。评审过程注重单位考核评审和推荐，在统筹强化岗位管理、聘任管理和队伍建设的基础上，认真对申报者的思想品德、工作态度、知识水平、专业能力、工作实绩和潜力等情况进行综合考核评价，对申报者的相关材料进行认真审查核实，并如实出具考核推荐意见，择优推荐专业知识水平高、业务能力强、日常表现好、业绩突出的专业技术和管理人才。同时，对在艰苦环境工作、新装置或重大项目建设中表现突出且符合破格条件的人员，准予破格申报，发挥职称评审对能力强、有本事、实干的人员激励的导向作用，不拘一格选拔培养人才，服务于提升人才队伍整体素质。
三、评聘结合，发挥职称评审作用
职称评审工作是人才队伍建设系统工程中的子系统，要充分发挥其能动作用，就必须根据企业和员工的需要，做到评聘结合，发挥职称评审在实际工作和自身发展方面的作用。
1.评与聘相结合。职称评审要与自身实际工作相结合，防止职称与自身工作脱节，出现评到未能聘到。要充分根据专业人才的专业和工作实际做好引导，确保审报专业职称与自身工作相符合；对岗位变动要及时做好职称的转评，使职称评到都能及时聘到，以充分调动专业人才参与评审的积极性。
2.聘用与考核相结合。一是职称聘用后要有一定的薪酬激励，要根据企业的实际制定相应的岗位薪酬晋级或晋档政策，在物质上给予一定的奖励。二是聘用与考核结合。要根据聘用后签定的聘用协议，每年进行绩效考核，通过考核查找不足，制定改进措施，实现素质的持续提升。
四、构建联动。促进人才队伍素质不断提高
构建职称评审与其它工作有效对接、协调发展的联动机制，创造条件，完善激励政策，调动专业技术人员努力学技术、学业务，促进人才队伍素质上台阶。
1.评审与培训开发相结合。通过职称评审工作，强化两者间有机结合，一方面是准确把握企业人才队伍素质现状，了解培训需求；另一方面及时发现人才队伍素质薄弱环节，实时反馈信息，调整培训方式内容。依托“以带促学”平台，将职称评审工作与“导师带徒”有机融合，开展专家与专业人才间的“一问一答”、“经验传授”、“学习督查”等形式多样的活动，优化人才成长环境。建立“共享互学”平台，倡导“人人当老师、人人当学生”的理念，按照“人人备课、人人授课、互相学习、共同提高”的要求，由专业骨干人才讲解职称论文中涉及的装置优化及技术改进措施，充分调动专业技术人员成才的积极性。
2.评审与通道建设相结合。按照企业经营、专业技术、技能操作三支队伍建设工作的要求，如何搭建好人才成长通道，职称评审是一个重要的平台。在岗位竞聘中，将职称评审转变为对专业技术岗位任职资格的评价，以任职资格作为履行专业技术和管理岗位职责的必要条件，结合能力素质与工作业绩，实现“总量控制、竞争择优、能上能下、动态调整”。
3.评审与职业生涯规划相结合。在分析人才队伍的职称状况的基础上，帮助和指导各类专业人才制订个人“职称晋升计划”，和“个人职业生涯发展规划”，根据制定的目标组织培训，为专业技术人员职称晋升和素质提升提供帮助。企业根据每年引进大学生的实际情况，把职称工作前移，在毕业生入职教育时增加职称评审政策和职业生涯与企业发展的相关宣讲，宣传因业绩突出而破格晋升的员工事迹，使他们丰富对自身的职业生涯的认识，增强通过职称评审提高自身素质的意识，促进企业人才队伍素质不断提高。
苏财会〔2021〕21号
根据《省人力资源社会保障厅省职称办关于做好2021年度职称评审工作的通知》（苏职称办〔2021〕39号）精神和要求，并商省职称办同意，现将我省2021年度正高级会计师资格评审申报材料报送工作的有关事项通知如下：
一、申报要求
（一）2021年我省正高级会计师资格条件按照《江苏省会计专业高级专业技术资格条件》（苏职称〔2018〕2号，以下简称《资格条件》）执行。
（二）公务员（含列入参照公务员法管理的事业单位工作人员）、离退休人员不得申报评审。
（三）省内符合《资格条件》的企业和事业单位的人员（以下简称“申报人”）均可申报。
（四）非公有制企业、单位的专业技术人员可根据人社厅发〔2020〕13号文的要求在所在地进行相关申报。
（五）外省或中央驻苏企业、单位及其分支机构的专业技术人员需在我省申报评审的，须经具有人事管理权限的主管部门同意并提交委托函，向省人力资源社会保障厅办理委托手续。经省人力资源社会保障厅核准同意后受理申报（详见苏职称办〔2021〕39号文）。
（六）取得高级会计师资格后，有关专业年限计算、继续教育、专业理论知识、专业技术工作经历（能力）、工作业绩与成果、论文著作等其他评审材料的具体要求，对照《资格条件》的相关条款。
（七）申报职称的资历（任职年限）的截止时间为2020年12月31日，申报职称的业绩成果、论文、学历（学位）证等截止时间为2021年3月31日。
（八）凡申报材料弄虚作假，经调查核实确认的，将按《江苏省职称评审管理办法（试行）》（苏职称〔2020〕42号）和《省人力资源社会保障厅省职称办关于做好2021年度职称评审工作的通知》（苏职称办〔2021〕39号）的有关规定处理。
二、报送要求及时间
各地、各单位要按照《江苏省会计专业高级资格评审工作实施办法（试行）》（苏财规〔2011〕11号）要求，对委托评审的材料严格把关，认真做好审核、公示和推荐工作，确保材料真实、齐全、手续完备。
1．申报人必须先行完成会计人员信息采集。
2．申报人必须登录江苏省财政厅门户网站（czt.jiangsu.gov.cn），通过网上申报系统（在“江苏人才信息港”职称申报评审管理服务平台上也有相应的链接）进行个人申报。网上申报的起止时间为：2021年7月1日9：00至7月30日17：00（具体详见操作指南），逾期不补报。
3．申报人按要求在申报系统上如实填写各项信息，并将相关申报材料原件扫描上传。提交之后，申报人应按时携带本人身份证及所有申报材料前往所在地财政局会计管理部门，办理材料现场核对（受理后当场退回材料原件）和网上缴费等相关事宜（具体时间依当地的安排）。
4. 因评审工作全部在网上进行，申报人不再提交纸质材料。省财政厅会同省人力资源社会保障厅联合发文公布评审结果后，评审通过人员自主打印省人力资源社会保障厅统一编号和用印的电子职称证书。
5. 评审通过人员经评委会签章后的《专业技术资格评审申报表》末页（需归入本人档案）等相关材料，将统一采取邮寄到付的方式，通过中国邮政EMS从南京送达。
6．省各有关单位应于8月6日17：00 前，携带申报材料原件（包括申报人身份证等相关证书）至省财政厅会计处（地址：南京市北京西路63号天目大厦808、809室）进行现场核对（受理后当场退回材料原件）。
7．各设区市及昆山、泰兴、沭阳县（市）财政局于8月11日前，将经市职称管理部门审核后的《江苏省会计专业技术职务（正高级会计师）任职资格评审情况一览表》报送省财政厅会计处。
逾期不再受理。
三、收费标准及要求
按照省物价局核定的收费标准，每人评审和面试及论文鉴定费500元。申报材料提交并现场核对通过后，由申报人在网上申报系统中直接支付（详见网上申报系统操作说明）。8月6日24：00前未缴费的，视同放弃申报。缴费成功后，不办理退费。需票据凭证的，可根据系统提示自行下载打印电子票据（截止2021年12月31日24：00）。
四、其他事项
1．本次评审拟于10月份进行。正高级会计师资格评审采用评审和面试相结合的方式进行，最终由执行评委会根据申报人综合情况进行无记名投票表决。
2．《江苏省会计专业高级专业技术资格条件》《江苏省会计专业高级资格评审工作实施办法（试行）》和所需填报的相关表格，请登录江苏省财政厅门户网站（ czt.jiangsu.gov.cn），在“会计综合管理平台”相关栏目中查询下载。
联系电话：025-83633209
附件：
1. 材料目录及要求
2. 江苏省申报正高级会计师任职资格人员情况简介表
3. 论文鉴定申报表
佚名
《百度百科-职称》：“职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。” “中国现状下，职称主要代表社会地位，高职称者享有较高社会经济和福利待遇，与实际技能未必有直接关联。”职称是区别科学技术人员等级的称号(如工程师、教授、讲师、学院院士等)。高等学校教师担任的教学、科研工作水平和能力评定的专业职称也称学衔。
职称通过申报、评审，由主管部门授予，一般认为决定是否授予职称由主管部门领导决定，评审主要是形式。职称评审指经初级职称认定的专业技术人员在一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊发表论文并经一些基本技能考试（如：称职外语及计算机应用能力考试等），向本专业的评审委员会提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
据中组部、中宣部、教育部联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任(聘用)、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”。
职称是对专业技术人员（管理人员）的一种任职资格，它不是职务。是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得一定工作业绩后，经过考评授予的资格。
《百度百科-职称评审》：“职称也称专业技术资格，是专业技术人员学术、技术水平的标志，代表着一个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。对个人来说，职称与工资福利挂钩，同时也与职务升迁挂钩，是求职的敲门砖，同时也是聘任职业技术职务的依据。对资质企业来说，职称是企业开业，资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件。”一般而言，职称晋升有学历、资历的限制，仅少数人可以破格晋升。
其实，职称也是泊来品，中国古代只有官员等级，没有专业技术等级。自从私有制产生，原始社会开始解体，奴隶社会形成十个社会等级：“天有十日，人有十等，下所以事上，上所以共神也。故王臣公，公臣大夫，大夫臣士，士臣皂，皂臣舆，舆臣隶，隶臣僚，僚臣仆，仆臣台”。（《左传》）但是，这不是专业技术等级。
中国历来是农业国，古时候虽有手工业，后来发展为资本主义简单协作的手工业作坊和工场手工业，但是没有专业技术等级。古时候把有手艺的人叫做“匠”，例如：木匠(匠氏、匠者，能剒削柱梁)、土匠（能穴凿穴埳）、土木工(匠营)、画匠、史匠（能雕琢文书）等。“匠”是会意字，从匚( fāng)，盛放工具的筐器；从斤(斧)。工具筐里放着斧头等工具，表示从事木工。其本义即木工。《说文》：“匠，木工也。”《考工记》：“攻木之工七:轮、舆、弓、庸、匠、车、梓。匠人建国，匠人营国，匠人为沟洫。”但是，古时候的“匠气”是贬义词，指具有某一方面熟练技能，但平庸板滞，缺乏独到之处。
由“匠”派生的词：匠作即工匠，以技艺做工谋生的人；匠役即做工的仆役；匠户即世业的工匠；匠手即技艺高明的能手)；匠石即古代名石的巧匠；匠意即精巧的心思（同“匠心”；匠郢比喻技艺高明；匠门弃材比喻无用之人，自称的谦词。
随手工业发展，商品交换日益频繁，在奴隶社会出现了专门从事商品买卖以从中牟利的商人。商业的发展促进了城市的繁荣。在商业中，出现了大掌柜（即现在的董事长）、少掌柜（相当于总经理）、外柜（相当于业务经理）、内柜（相当于生产经理）、帐房（相当于财务经理）、管家（相当于特助）、长随（亲信）、伙计（普通职员）等职称。
我们不谈官员职称，因为各朝代的官员职称很复杂。现代专业技术职称主要有员、士（助理*师）、师，向上有主治（主管）*师、副主任*师、主任*师或者高级*师。我国的学衔分为教授、副教授、讲师、助教。这些技术职称大概都是从国外引进的。最早引进时间可能是清朝末年和民国时期。这里只研究“员、士、师”。
一、古代，“员”指官员的定额，又指官员、官吏。如：员弁(低级文武官员)；员役(从事某项工作的官员；办事的吏员)；员僚(亦作“员寮”，泛指官吏)。
在专业技术等级中，“员”最低，但是比工人的技术等级高。也就是说，八级技术工人也不如技术员。我国一直把人分为两个编制：干部与工人。“员”虽然最低，但属于干部。曾经出现“以工代干”一词，还是工人编制。
二、上古，“士”指掌刑狱之官。商、西周、春秋为贵族阶层，多为卿大夫的家臣。春秋末年以后，逐渐成为统治阶级中知识分子的统称。战国时的“士”，有著书立说的学士，有为知己者死的勇士，有懂阴阳历算的方士，有为人出谋划策的策士等。古代所谓四民“士农工商”即指大学士、种田的、做工的、经商的。这里，“士”笼统指大学士，没有等级。而“匠”、商业中的职称与“士”也无关。
儒家学说中，儒出身于“士”，又以教育和培养“士”（君子）为己任。“士”者“仕”也。“士之仕也，犹农夫之耕也”（《孟子-滕文公下》），意思是说，士出来任职做官，为社会服务，就好像农夫从事耕作一样，是他的职业。荀子也把“士”归于“以仁厚知能尽官职”（《荀子-荣辱》）的一类人。所以，原始儒家学说是为国家、社会培养官吏的学说，是“士”文化。原始儒学主要内容都是关于“士”的修身方面的道德规范和从政方面的治国原则。
战国文献中，以“士”为中心组成的称谓和专用名词，据粗略统计有百余种。这不仅说明士阶层的复杂，也说明他们的行迹遍及社会各个角落。为区分不同的“士”，便对士进行类分。《墨子-杂守》篇把士分为谋士、勇士、巧士、使士。《商君书-算地》把士分为谈说之士、处士、勇士、技艺之士、商贾之士。《庄子-徐无鬼》把士分为知士、辩士、察士、招世之士、中民之士、筋力之士、勇敢之士、兵革之士、枯槁之士、法律之士、礼教之士、仁义之士等。根据士的特点、社会地位等，大体可分成武士、文士、低级官吏及其他难于归类者（勇士、国士、秀士、俊士、烈士、豪士、车士、都士等）。其中，仅低级官吏与等级有关：1.司法官的属吏称“士”。《孟子-梁惠王下》：“士师不能治士，则如之何 ”士师为高级司法官，士则为较纸级的属官。2.基层临民的官吏称“士”。《非攻下》：“士不暇治其官府。”《管子-八观》把“里尉”称之为“士”。3.泛称各种属吏。《礼记-祭法》：“庶士，庶人无庙。”注：“庶士，府吏之属。”
士分布于社会各个角落，上可为卿相，下可为士民、布衣。士的社会地位与职业千差万别，又有统一性，即知识、道德和勇力。这些东西是无形的，但在社会活动中又无所不在，无所不需。士正凭借这些无形的东西才能游于社会各个角落。
诸子书中，也有“士”再分等级的记录。《墨子-节葬下》载：“上士之操葬也。”所谓“上士”显然区别于下士。《荀子-正论》把士分为元士与庶士两等。春秋以前，士中又分等次；战国有关分等次的记载恐怕只是历史的孑遗。
三、师的名称在夏、商、周时就有；而“师”字最早出现是在甲骨文中有“文师”之称。西汉董仲舒用“师”一词，司马迁用“师表”一词，都着重在师的表率作用。唐- 韩愈《师说》：“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。”这里，“师”是教人的人。
师是会意字，从币，从垖。垖(duī)是小土山，帀(zā)是包围。四下里都是小土山，表示众多。本义：古代军队编制的一级。二千五百人为一师。东汉-许慎《说文》：“师，二千五百人为师。”又泛指军队。《左传-庄公十年》：“十年春，齐师伐我。”汉-贾谊《过秦论》：“九国之师，逡巡而不敢进。”
所以，“员、士、师”本来与专业技术等级毫无关系。“员、士、师”为何用来作专业技术等级名称，值得考证。
四、解放后职称制度改革经历三个阶段：
1.50年代的技术职务任命制度：国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等。职务等级，如：教授、副教授、讲师、助教等。60年代初，因国家经济困难，工资基本冻结，职务任命制度基本停顿。在此期间，行政职务任命一直不断。有的单位，一直不进行技术职务任命，例如：某海军医院全院只有2名主治医生，一名是国民党起义主治军医，一名是外单位调入的主治军医。
2.1977-1983年的技术职称评定制度：只要评上相应职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志，职称与工资待遇不挂钩。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿并研究改革方案。在此期间，只凭学历、资历晋升技术职务现象普遍，即所谓的“还政治运动债”；也有一大批仅凭资历晋升者。
3.1986年起实行专业技术职务聘任制度：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。由于没有实现科学的分类管理，设岗和聘后管理工作薄弱，在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等方面，都存在一定的漏洞。
职称评审制度的弊端非常明显：⑴各地区评审标准不一，导致评审不公平；⑵论资排辈之风盛行，只要年限到头、资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称成了形式主义；⑶职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；⑷每年都要评职称，造成职称贬值，一方面国外没人承认，另一方面同一职称人员的实际水平相差太大；⑸评审过程中没有被评者的工作态度和实际工作能力，庸才照样评上高级职称；⑹职称终身制，福利终身制，一旦晋升职称，就可相应晋升工资，在分配住房、解决夫妻分居、公费医疗、退休年龄等方面享受优惠政策，真可谓是一劳永逸，所以也阻碍了主观能动性的发挥——不出新成果，照样有享受。⑺由于暗箱操作，同行是冤家，于是也产生故意压制人才的现象。⑻有的人考上评职资格，上级就是不聘任。有的以“额度”为理由，有的就逼你滚蛋，可以安排自己的亲信。
于是就有人对职称戏说。这里重点戏说“医生与医师”。
医生，古代称大夫或郎中。唐时设置学校令人习医，凡学医的人称为医生。《唐六典-太医署》：“医生四十人，典学二人。”李林甫注：“后周医正有医生三百人，隋太医有生一百二十人，皇朝置四十人。”旧时，太医院专称大夫。唐末五代后官衔泛滥，以官名称呼形成社会风气，所以北方人尊称医生为“大夫”。为区别于官名，将称医生为“大夫”的“大”读成 dài，而不读 dà。尊称医生为郎中是南方方言，由唐末五代后官衔泛滥所致。郎中作为医生的称呼始自宋代。直至近代，医生才成为职业医生之通称。可是，为什么后来把医生改为医师呢？（各等级的医生都如此，而且在官方文书中一律称为“医师”。）
毛泽东《纪念白求恩》：“白求恩同志是个医生，他以医疗为职业，对技术精益求精；在整个八路军医务系统中，他的医术是很高明的。”白求恩是国际著名的胸外科医生，他是什么职称呢？职称与医术水平无关；与医生、医师名称无关。
古代，由于儒家思想的影响，中国医生的社会地位同陶土木匠等相当，属于下贱的工作。但是，医生（中医、西医）都实行人道主义。中医有“悬壶济世”之说；西医有“白衣天使”之誉。医学活动中，特别是在医患关系中表现出来的同情、关心病人，尊重病人的人格与权利、维护病人利益、珍视人的生命价值和质量的伦理思想。但是，实行职称终身制，福利终身制以后，医“生”被改成医“死（师）”，病人的生死就弱化了，更不用说病人的病痛了。
在医院机制改革后，医院成为医务人员牟利的地方，改革主要方式就是把医生变成商人，就是所谓市场化。医生本来要节省开支，节约医疗资源，但医院为了维持生存，就鼓励医生多开药，多作检查。如果挣不到钱，工资奖金就开不出来，因为政府是不给拨款的，重赏之下有勇夫，大家争先恐后为医院做贡献。卫生部有“八不准”，地方政府则把医生推向市场；医生左右为难，不知如何是好，不知自己是商人还是医生。
由于医院“一朝天子一朝臣”，不但中层干部聘用有偏向，连医生的使用也有偏向。按规定：急诊室医生必须是3年以上的主治医生担任，可是那些没有门路的医大毕业生直接担任急诊室医生，甚至十几年如此。这是最辛苦、最担风险的岗位，而且根本无法（没有时间、没有精力、没有资料、没有后台）撰写论文，一直不能晋升职称。
医疗是个社会问题，看病难、看病贵不仅仅是医院造成的。为什么看病难？医疗资源（人才、物质等等）向城市（尤其是大城市）集中，大医院只会人满为患。当然，为了提高收入，一次门诊可以解决的问题，要病人门诊三次；一次门诊要排几次队（挂号、就诊、化验检查、取药，交费就不止一次）。由于人满为患，每个病人的门诊时间很短，不但诊断质量粗糙，而且医患矛盾容易激化。由于多种原因，门诊病人的输液率高，抗菌素使用率高。由于门诊病人多，挂号难，就诊难，许多普通病人选择急诊，而医院为了经济效益而放宽急诊标准，造成急诊的人满为患，继而急诊的诊断质量粗糙，医疗事故高发。这些都是急诊室医生医疗纠纷、医疗事故多发的重要原因。据中华医院管理学会调查统计，自2002年9月1日《医疗事故处理条例》实施以来，中国医疗纠纷的发生率平均每年上升22.9%。
“市场化”的医院改制，不但造成看病难、看病贵，而且严重损害患者安全，继而导致袭医事件频发。现今，医护这个崇高的职业竟然成为“不安全职业”，许多医护人员不热爱本职工作，也不希望下一代从医。卫生部曾经表示：二次医改“两难”，不但要考虑病人，搞人文医学，也要顾及稳定医疗队伍。如果医疗队伍被瓦解，倒霉的还是病人。
