时间：2022-09-20 23:49:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业工会论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.1企业文化的内涵
美国哈佛大学教授特雷斯•B•迪尔和著名专家阿伦•A•肯尼迪于1981年7月出版的《企业文化——现代企业的精神支柱》一书是企业文化理论诞生的标志性著作。他们认为：企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成。可见，企业文化既是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，又是一种企业精神动力和文化资源，其核心是以人为本。
1.2企业文化的意义
企业文化的核心是价值观，它体现在企业的管理制度、企业的经营实践、员工的行为方式中。并藉着企业文化构造一个良好的组织氛围和环境，增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的士气、斗志和创造力，以文化的力量推动企业的进一步发展。具有六方面功能：凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、互动功能和辐射功能。
2物业服务的概念及特点
物业服务企业工会在构建和谐企业文化中的作用王思思北京首华物业管理有限公司100140在2007年出台的新《物业管理条例》中，明确了物业服务的概念。物业服务，是指业主通过选聘物业服务企业，由业主和物业服务企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业管理区域内的环境卫生和相关秩序的活动。同时，物业服务具有公共性和综合性、广泛性和差异性、即时性和无形性、持续性和长期性的特点。
3物业服务企业工会在企业文化中的作用
3.1工会在企业文化建设中起到积极的推动作用
3.1.1使企业文化得到更好的拓展和推行。享誉世界的美国管理学家彼得•德鲁克就曾提出管理以文化为基础的论断，只有理念上的认同、目标上的一致，才是企业发展的有力保障。工会是员工自治组织，拥有广泛的群众基础，在群众中有较高的威望和地位。发挥工会在宣传、倡导企业文化中的积极作用，是一个提升员工企业文化认同度、增强员工归属感的有效手段。工会组织可以通过统一的理解、正规的渠道，将物业服务企业的企业文化、价值理念、企业愿景等传递到每一个员工，达到规范服务的目的，使企业创造更多价值，并惠及员工，达到企业和员工的双赢。工会组织代表员工的利益，由工会组织所认同的企业文化，也可以消除员工的顾虑，缓解其与企业之间的矛盾，对推进企业持续健康发展有所助益。
3.1.2达到凝聚员工的作用。一个企业需要发展，离不开一致的目标和共同的前进方向。物业服务企业的员工来自五湖四海，大家的生活习惯、价值观都不尽相同，如果不能将这些员工的思想融合起来，那么企业内部矛盾就会显现，而外部服务也无法规范统一，这将会严重制约企业的长久发展。所以说，一个良好的企业文化可以使企业氛围更加和谐，使物业服务企业的基层服务人员按照统一的服务理念、服务标准、服务流程去进行设备维护、环境卫生、绿化养护等日常各项服务工作。
3.2工会对企业文化的产生和培育起到辅助作用
3.2.1工会组织内部成员参与企业文化的制定和完善工作。工会组织中的员工涉及企业经营层、管理层、操作层，一些处于物业服务企业高层管理人员对于企业岗位职责、工作流程、行为规范等各种规章制度的制定都有一定程度的参与，而他们在企业文化培育和完善过程中，其工会组织一份子的身份，也会对企业文化的形成和发展产生一定的影响。通过这些人员，体现出工会组织对于企业文化建设的辅助作用。尤其我国的物业服务企业，有一大部分为国有物业服务企业，这些企业的全体员工，包括董事会、监事会、党委、纪委成员都是工会的会员。这些物业服务企业的决策层对于工会组织是领导和支持的，对企业文化，尤其是员工操作层面的工作流程、服务规范等企业文化建设方面，是充分听取工会组织和广大员工的意见和想法的。从国有企业的例子，也就更加说明了我国物业服务企业工会组织对于企业文化的正面、辅助作用。
3.2.2在企业文化的完善过程中，工会组织起到推动作用。随着社会形势的不断变化，物业服务企业的企业文化适应形势，也会随之调整与改变。在这个过程中，企业员工也会对企业文化有自己的理解和诠释，他们在接受企业文化、认同企业理念的同时，也会以实践者的身份推进企业文化的不断完善。工会组织作为群众组织，充分发挥员工的主观能动性，吸收员工对于企业文化方面的意见和建议，并代表员工将这些建议反映到企业管理层，可以说，工会组织对于企业文化的不断完善和发展具有积极的推动作用。
4物业服务企业工会如何构建和谐企业文化
4.1工会组织充分发挥桥梁纽带作用。工会组织应做好企业员工和物业服务企业间的桥梁作用，工会组织将企业的行为规范、价值理念及时传递给全体员工，员工对于企业文化、福利待遇方面的意见也通过工会组织反映到企业。通过这种良流和沟通，能够使双方建立信任关系，达到互相促进、凝心聚力的作用，共同推动企业的发展和进步，营造出和谐共赢的企业文化氛围。
4.2工会组织积极开展各种活动，为员工营造积极向上的工作氛围。物业服务企业多为劳动密集型企业，员工涉及物业服务的各个领域，大部分基层一线服务岗位工作比较单调、收入不高，员工流动性很大。工会组织积极开展各种活动，建立职工之家，不断丰富员工的业余文化生活，使员工保持心情舒畅，进而营造出和谐的工作和生活氛围。我国大部分物业服务企业的工会组织比较健全，在组织员工活动、维护员工权益等方面开展丰富的活动，对于维护员工队伍稳定、构建和谐企业文化，起到了积极的促进作用。
5结束语
（一）对员工参与进行规范，提供优质服务，加强前期组织
在员工劳动竞赛的前期，基层工会组织需要与和企业的领导一起，加强领导工作，构建起一套高效和谐的劳动竞赛组织管理体系。在企业中劳动竞赛体系相当庞大，所涉及的专业面相当广泛，在管理上也较为复杂。因此从客观上来看，如果只有基层工会单方面的抓劳动竞赛是远远不够的，因此基层工会组织需要与企业管理层配合，构建起一套权威的、高效的领导组织机构，能够实现良好衔接、协调的竞赛管理网络。打造出一套劳动竞赛三位一体的组织领导格局，实现党工团三位一体共抓劳动竞赛，实现统一的管理，明确各自的分工，让工会和其他的职能部门可以有效的配合，为劳动竞赛的开展提供有效的保证体系。让竞赛的组织、发动、实施、总结、表彰等每一个环节都能够落到实处，使得竞赛能够取得实效。打造出一套高效率的劳动竞赛组织网络体系。建立起由党政工团的主要领导亲自挂帅、工会组织进行牵头、各个职能部门与单位参加的竞赛领导小组。建立起这样的组织网络与领导机制，能够更加有利于从整个企业管理的全局出发，对劳动竞赛进行正确的决策。同时还能够依靠各个职能单位，为劳动竞赛提供各种准确的信息与数据，对重大活动与日常管理进行协调，并对各种先进经验进行推广。通过网络体系的建设，能够更好的对竞赛进行组织管理，让竞赛拥有更大的感召力，使得工会的组织的威信能够得到提升。设立高效率的劳动竞赛日常办事机构。必须要将那些业务精通、综合协调能力强、办事效率较高的人员挑选出来组成专门的办公室来负责竞赛日常组织工作。
（二）科学组织竞赛，营造良好竞赛氛围
工会组织需要利用先进的理念与高度负责的态度积极的提供各种良好的计策，同时积极的配合竞赛小组广泛的征求意见，运用科学的方法和实事求是的原则设置出切实可行的竞赛目标。想要使得劳动竞赛取得良好的效果，就必须要调动员工的积极性。因此需要分析员工的需要，并满足他们的需要，将竞赛的目标与企业管理和个人进行紧密的结合，让竞赛目标更具有针对性。营造出良好的竞赛氛围。在开展竞赛时，工会必须和党政领导一起做好宣传发动工作，和企业中的宣传部门进行配合，进行广泛的宣传和动员，营造出一个良好的、积极向上的氛围。工会同时还必须要激发出员工的干劲，做好服务工作，让后勤保障能够跟上竞赛的需要，让员工能拥有更多的热情参加竞赛。
（三）监督保护作用
对劳动竞赛的监督管理指的是竞赛过程总的检查指导，完善竞赛保障措施，对竞赛过程中获取的经验进行宣传推广，收集各种信息、建立台帐等等。工会对劳动竞赛的监督控制能够促进生产效益与生产成果。如果没有对竞赛过程进行监督控制，那么就难以使得劳动竞赛发挥出其原有的作用。工会能够使得赛中指导变得更加的完善，对竞赛保障措施更完善。工会人员在竞赛的过程中，深入到一线生产线上，通过检察监督，对职工的呼声与建议进行及时的反应，并进行统筹安排，对竞赛的方向进行合理的调整。帮助职工理顺情绪，化解他们之间的矛盾，发挥出工会组织的和谐作用。对保障措施进行督促完善，为竞赛的开展创造出良好的外部环境，使得竞赛可以顺利的开展，开展阶段性的组织考评，并对竞赛成绩进行公布，对表现优秀的人和集体必须要进行表彰、奖励，利用生产会或召开专门总结表彰会，大张旗鼓进行表彰。
（四）结语
总之，对于企业来说，劳动竞赛有着十分重要的作用，能够促进企业生产的改善，使得企业具有更强的竞争力。在竞赛开展的过程中，基层工会组织能够发挥出十分重要的作用。为此，基层工会组织需要配合企业开展好劳动竞赛，发挥出自己的作用，让劳动竞赛能够落到实处。
企业文化是一种思想观念，是基于企业而发展起来的。从企业今后的发展方向来看，构建科学的企业文化能够推动企业更快速的发展。我国企业的经济结构模式在近几年已经出现了非常大的调整以及变化，再加上市场竞争的压力不断增大，若是企业仍旧只是依靠不断的修正规章以及制定，该企业必然会被时代所淘汰。人才是一切的根本，所以企业不仅要使用正确、科学的规章以及制定对员工进行约束，同时也需要构建企业文化，通过企业文化影响员工，促使企业更好更快的发展。工会组织能够站在员工的角度思考问题，始终代表着员工阶层的利益。所以利用工会组织发展企业文化，会使得企业文化深得员工心，企业文化的根基也就会更加稳固、牢靠，也就可以激励员工为自身以及企业的发展更加的努力。
二、在企业文化建设过程中工会组织的作用
1.在企业文化建设过程中工会组织具有凝聚作用。构造企业文化的最终目的是为了更大程度的开发人力资源，将自身、将员工的价值真正体现出来。企业工会组织的工作使命之一是参与企业民主监督以及管理过程。所示工会组织可以使用不同的方式提升民主管理力度，使不同层次的员工都能够参与到企业的监督以及管理过程中，使员工具有主体意识以及参政议政能力。这样工会组织就能够营造出一种所有员工都竭尽全力，认真工作，为企业发展而不懈努力的良好工作环境。除此之外，由于企业工会组织具有非常好的群众基础、基层组织基础，而企业工会组织需要发挥好之一优势，积极与员工进行沟通交流，不仅要关注员工的思想，同时也要关注员工的个人情感，让员工了解企业的目标，同时使员工将企业的目标看作是自己的目标，这样就能够形成一股强大的力量，不断推动企业前进。
2.在企业文化建设过程中工会组织具有宣传造势作用。由于企业工会组织的群众基础非常强，将工会组织看做是企业文化主要的传播阵地，能够在短时间内获取更多群众力量，使企业文化获取更多认可。可以通过企业工会组织活动宣传文化建设的意义、内涵以及重要性，让员工在参与活动的过程中受到正面的、潜移默化的企业文化影响以及教育；可以通过企业工会组织活动构建各种企业文化设施，同时提升文化设施的使用率，不断提升文化阵地的服务作用，形成较为全面、完善的文化网络；可以通过企业工会组织活动开展员工喜爱的、群众欢迎的、形式多样的文体活动，这样就能够营造出积极向上、正面、健康的企业环境，使管理阶层以及员工于相同的爱好以及兴趣之间融洽感情、相互促进、陶冶情操，使员工与员工之间更为和谐，给予员工与员工之间一个沟通的平台，激发员工产生主人翁意识，并促使员工将主人翁精神充分发挥出来，用更积极的态度投身到企业的发展建设中去。这样就能够使广大员工拥有责任感以及使命感，能够自觉的关注企业文化，自觉地去建设企业文化，员工的主体作用就能够被充分激发出来，企业文化就能够建设的又快又好。
3.在企业文化建设过程中工会组织可以带给员工归属感。现在部分企业员工不仅希望能够通过工作获取薪酬，更希望通过工作获取企业以及他人的认可，进而得到成就感，实现人生价值。企业文化常常引导者员工的行为，因此员工是否可以通过工作获取薪酬以及实现人生价值，实现员工个人以及企业的双赢，这是企业文化质量所决定的。一个质优的企业文化会构建一个专门的平台，给予员工实现人生价值的机会，使员工看到希望，进而使员工对企业产生归属感，这不仅有利于员工的发展，同时也可以使企业文化得到建设。工会组织始终代表着企业员工，是企业以及员工之间的沟通桥梁，所以工会组织除了要做好宣教以及文体教育之外，还需要对员工进行各种业务培训，提升员工的综合素质能力，加强员工的社会适应能力以及业务工作能力，基于员工更大的实现自我价值的机会，使员工看到通过自身的努力是能够成功的、是能够不断完善自己的，这样员工就会主动积极的做好自身的工作，适应企业的要求，跟着企业走。
三、在企业文化建设过程中工会组织的应用
1.提升企业员工的个人素质水平，提高企业文化建设发展速度。人才是一切管理的核心，企业文化建设、发展离不开人，离不开员工。企业员工的个人行为以及群体行为直接的影响到企业文化建设，甚至影响到企业的发展。同时一个企业员工职业素质水平的高低，对该企业的文化建设有着直接的影响，若是企业员工的整体职业素质水平较高，则企业文化建设发展的速度就会增快，该企业的管理水平也会提升，进而推动着该企业更快更好的发展，反之则亦然。所以提升企业员工的个人素质水平是非常重要的。企业工会组织应当对员工进行积极的教育培养，培养出一批又一批的知识性员工,同时广泛开展针对于员工的技术、知识创新活动,以加强员工的业务能力以及业务素质水平，全面调动起企业员工的创造性以及积极性。另外企业工会组织还应当引导企业员工树立正确的法制意识、竞争意识以及市场意识，使员工能够证明看待企业改革阶段所发生的各种问题以及矛盾，同时反对各种腐朽思想主义，如极端个人主义、拜金主义以及享乐主义等等，弘扬优秀品质以及先进思想，引导员工形成积极、正确的道德观念。
2.提升民主管理力度，促进企业文化建设。由于企业工会组织代表着广大企业员工的利益，所以工会组织需要始终维护企业员工的合法权益，由此企业工会组织需做好以下三个维护职能:从事后维护转变为从源头维护。企业工会组织不仅要进行事后维护更需要进行源头维护，就此企业工会组织可以通过集体合同签订、职代会以及厂务公开等措施，对源头进行整合，并落实企业员工的各种合法权利，如监督权、知情权以及决策权等等，使企业工会组织发挥出真正的保障企业员工正常、合法权益的作用；由自我维护转变为组织维护。企业工会组织应当履行自身的维护职能,同时引导以及组织员工进行规章制度以及各种法律法规的培训教育，提升员工的自我维护以及保护的能力，使员工在遇到问题时能够自觉维护自身的正当权益，同时学会拿起法律武器更好的保护自己；由自动维护转变为合理维护。企业工会组织应当走入到人民群众以及基层机构之中，主动了解这些人群的工作、家庭以及生活，并帮助他们解决实际问题。这样企业工会组织的维护职能就能够真正发挥出来。
四、结语
由全国总工会组织部筹备建设的全国工会干部教育培训网站已正式开通，为贯彻落实《20*-2010年全国工会干部教育培训规划》，充分利用互联网技术改进和拓展我省工会干部教育培训方式和渠道，提高我省工会干部教育培训工作的现代化、信息化水平，更加有效的对这一平台加以利用，现将有关事项通知如下：
一、网站域名
网站使用全国总工会服务器，由全国总工会组织部负责管理和维护，中科朗思信息技术有限公司进行技术支持。
二、网站首页主要栏目及内容
（一）干教动态。网站综合性新闻报道区，报道全国工会干部教育培训综合信息。本栏目同时包含其他栏目中最新和重要信息。
（二）全总干教。全国总工会本级干部教育培训工作相关内容。
（三）地方干教。各省级总工会干部教育培训信息。
（四）规章制度。全总及各级工会干部教育培训规章、规划、制度等信息。
（五）培训院校。介绍各级工会干部院校教育培训情况。
（六）培训师资。各级工会干部院校师资情况、专业方向、研究领域、特色专业等内容。
（七）培训教材。介绍推荐各级工会及干部院校组织编写的工会干部培训教材。
（八）教学课件。经授课人同意，推出工会干部教育领域专家、学者、教授主讲的独具特色的教学课件及相关论文。
（九）其他栏目
1、下载专区。供下载阅读的文件、课件等，特别是容量较大的视频信息等内容。
2、在线调查。关于工会干部教育培训工作相关问题。所获得调查数据可作为制定工会干部教育培训政策的参考依据。
3、教师风采。适时推出全国工会干部教育培训专家、教师相关信息。
4、排行榜。各省级单位提供本网站的信息数量倒排序。
论文关键词：工会 人力资源管理 必要性
论文摘要：工会作为工人阶级的群众组织，其职能便是维护工人阶级的利益、协调工人和企业之间的矛盾。随着社会主义市场经济体制的逐步确立，企业各部门的工作职能也日益完善，但当前企业中工会组织与各职能部门尚未完全分离，工会组织在调整劳动关系中的地位和职能仍有很大作用。本文主要通过对企业工会的特点和当前企业人力资源管理的现状进行分析，阐述了电力企业工会参与企业人力资源管理工作的必要性。
一、企业工会的特点
1.工会是不同阶级利益冲突的必然产物
随着企业改革的不断深化，职工队伍因政治地位和经济待遇的差距产生了不同利益群体：一是经营管理者群体，主要是企业党政领导；二是管理层群体，主要是机关职能部门工作人员和技术人员；三是普通职工群体，是从事具体生产劳动的一线职工，这是人数最为广大的群体；上述这些群体因为所处地位不同，自身需求也不同，故而会产生矛盾，这就需要一个组织来协调各群体之间的矛盾，工会便是这样一个组织。其作用是代表劳动者的利益，平衡雇主的经济实力。
2.工会对企业建设具有导向、凝聚作用
在多数企业中，工会经常组织的各种形式的活动对职工进行价值取向教育，引导职工深入了解企业文化理念，产生归宿感；工会利用分会、小组等基层组织的优势，掌握员工的感知、动机、期望等心理，及时与职工进行思想情感沟通，唤醒职工能动精神，产生强大的凝聚力。
3.工会是教育职工的阵地
教育是工会四项基本职能之一。工会可以通过表彰先进来弘扬企业精神，陶冶职工的情操；可以创办文化学习小组、文化夜校组织职工开展丰富自我的教育活动，帮助职工不断提高思想觉悟、文化素质，业务水平和技术含量。
二、现代企业人力资源管理的现状
1.对人力资源工作的认识不够
长久以来，许多企业还停留在“重财物、轻人力”的层面上，企业领导者对物质投资慷慨大方，对人力投资却十分吝啬。尽管满口“以人为本”，却并未落实到实处；也有的企业仅重视高级人才，忽略对普通职工的关心，认为只有为企业做出重大科研成绩的员工才是企业需要的人才，而普通哪怕工作再积极、再认真，也无足轻重，可来可走。这种错误思想必然导致行事决策的不公，极易导致企业员工队伍的不稳定。 转贴于
2.人力资源浪费现象严重
部分企业由于长期受计划经济的影响，缺乏激励、约束机制，严重打击了职工工作的积极性；还有部分企业在实施下岗分流，减员增效的过程中，没有做到认真考核，而是实行“一刀切”的办法，导致许多有用之才提前离岗，造成了人力资源的浪费。
3.岗位职责不明确，工作效率低
现今各企业仍普遍存在因人设岗的情况，机构杂冗、分工过细、责权不明。导致出现问题职工互相推诿，管理者协调困难，影响了效率和效益的提高。
三、工会如何参与到企业人力资源管理工作中去
1.充分利用自身特点，以人为本，切实做到维护职工群众合法权益。工会要在企业改革中有效整合企业资源，坚持具体情况具体分析的维护方法，维护员工工资、福利、养老等切身利益，对这些情况定期进行公布，积极建议企业建立完善的员工救助制度，把维权贯穿于企业改革发展建设的全过程。
2.在企业人力选拔上，要积极献言献策，建议供电企业领导和管理层深入推行“以人为本，人才强企”战略；发挥自身的监督作用，为员工创造公平的竞争环境，结合实际辅助人力资源部门搞好定员定编，不搞“一刀切”，努力营造尊重知识、人才、创造、他人的良好氛围。
3.充分发挥工会教育阵地的作用，在日常生活中，工会要贴近实际，大力开展法制教育、职业道德教育和社会美德教育，积极引导职工群众树立正确的人生观、价值观、世界观；在工作中，帮助员工进行职业生涯规划，宣传企业对所有员工一视同仁的思想，使每一名基层员工真正体会到：工作只有岗位分工不同，没有高低贵贱之分。不断增强员工归宿感，稳定企业队伍。
4.利用组织职能举办劳动竞赛或学先进的活动，激发职工劳动热情，以此提高企业整体队伍素质，帮助企业实现又好又快发展。按照《工会法》第三章第二十七条的规定：“合同行政方面组织职工开展业余文化、技术学习和职工培训。”工会开展创建学习型组织、组织知识型职工活动，形成学习风气，以不懈的努力来提升职工的就业竞争能力。
人才资源是企业最宝贵的资源，人力资源部门作为一个管理部门，其任何决策都对企业的兴衰存亡起很大作用；工会作为一个监督部门，是企业和员工之间联系的纽带，贯彻企业管理、反映职工需求是工会的职责。二者有效地结合对企业发展有很大的推进作用，二者如何相互协调，也是每个企业必须要探索的问题。
参考文献
[1]刘崇林.人力资源管理基础[M].电子工业出版社.2006.
随着今年全国经济形势的好转、铁路改革的深化和机车车辆产品市场需求的扩大，我厂今年的经营状况有了明显的好转。基本上实现了扭亏的目标。但工厂的资金仍然很紧张，很多技改、大修项目欠帐太多，技术革新和技术攻关活动很难组织。使我们科协工作受到很大限制。尤其是去年九月，工厂为了增加销售额，把我们科协的科技咨询业务全部上收到工厂销售部，使我们技协本来就不高的经济收入更陷入困境。如果没有我们自己的经济实体，我们的工资都成问题。这就迫使我们必须下力量加强实体建设，调整我们内部的核算分配机制，在基本保证我们自己工资的前提下，尽量筹积一部分活动经费，力所能及地开展科协的活动。今年我们主要做了以下几方面工作：
一 、发展经济实体，落实经济责任制，巩固科协经济基础。
今年初，我们对办公室内部机构和作用进行了调整，并相应制定了经济责任制考核办法和职能作用考核办法。打破了过去的统算统分，形成了按经济效益和职能作用独立的考核机制。明确了各部门工作的指标和目标，并实行独立核算。一年来，取得了较好的效果：科协自己创办的机械加工厂在去年股份制改造的基础上，实现了经理和骨干的新老交替。使企业在年轻化、产品化、规模化方面有了新的进展。经济效益得到巩固。科技楼自年初施行独立承包以来，充分挖掘内部潜力，不断寻求新得经济增长点，调整资产和人才的合理配置。经营和管理有了很大提高。不但承担起科技楼所有消耗费用和办公室一半在职职工的工资，还自费更新了一部捷达汽车。增加了科协的自有资产。办公室本部在搞好科协活动的同时，注意资金的合理利用和投资收益的回收。有效的保证了科协的经济来源。弥补了失去厂内科技咨询业务收入的损失。为科协的生存和科技活动的开展提供和了有利的保障。
二 、围绕促进企业技术进步，开展科协活动。
我们对办公室内部机构的调整和独立考核机制的实施，使办公室本部的职能作用突出出来。使我们可以拿出更多的精力，投入科协活动的开展。今年，我们围绕促进企业技术进步，在科普宣传、科技论文评选、科技讲座、科技培训以及丰富科技人员业余文化生活方面做了一些工作：
5 配合社会形势和工厂中心工作，开展政治与科普宣传教育。今年我们的科普橱窗共出刊八期。（160个版面）
5 春节前，我们与厂报社联合，搞了一期集知识性、科技性、趣味性为一体的科技知识竞赛活动。主要内容是一年来厂报上刊载的工厂科技信息、科技动态以及与铁路机车车辆行业有关的科普知识。全厂职工踊跃参加，共收到答卷846份，由于大家认真查阅有关资料，答卷的正确率很高。有124人获奖。
5 今年三月，我们还组织全厂科技人员参加了中国科协举办的科学知识答题活动。我们作为一个分赛区，把中国科普研究所出的科学知识竞赛题转载在厂报上。还买了80本《当代科学知识》发至各科协分会供大家参考。此次活动得到广泛参与，共收到答卷1860份。（全部报到中国科协科学知识竞赛组委会）经验卷，95分以上的就有951份。我们为随机抽取的120名参赛者发了奖。此次活动获中国科协科学知识竞赛组委会组织奖。
5 今年上半年，我们组织了科技论文评选活动。对征集来自科技一线的40篇科技论文，组成了包括总师、副总师在内的专家评审组进行了认真的评审。最后以打分的办法评出一等论文二篇，（各奖1000元）；二等论文四篇，（各奖800元）；三等论文六篇，（各奖500元）；四等论文八篇，（各奖100元）。并将入选论文编辑成科技论文集印刷1000册，用于厂内外科技交流。我们还从中优选四篇推荐参加第四届**工业企业优秀科技论文评选。其中两篇获三等奖，两篇获鼓励奖。
5 5月16日，协助**市技协在我厂工人文化宫举办了由中国科普研究所所长袁正光教授主讲的科技报告会。各单位参加报告会的有600多人，其中我厂职工有近500人参加。
5 今年9月中旬至11月中旬，我厂科协配合教育处，举办了工厂中层领导干部微机基础知识普及培训班。以适应办公自动化和信息化的要求，提高其掌握、运用微机进行办公的能力。这次参加培训的共有196人，按不同的基础分为A、B、C三个班，每周半天脱产学习，有考核，有考试。大家感到收获很大。
5 在“**科技周”活动中，我们组织科协、技协骨干50多人，参观了中国科技馆、观看了穹幕电影《梦想成真》并游览了居庸关长城。
5 评选厂级优秀青年科技工作者26名，并又科协出资组织他们赴张家界、三峡参观旅游。
5 今年，我们出资两万多元给全厂1400多名科协、技协会员每人购买了一本由我们总公司编辑出版的《铁路机车车辆工业新技术》，做为日常学习的科普资料。也为我们下一步组织科普知识竞赛打下基础。
5 今年我们还在全厂科技人员中，组织了业余飞标比赛。先给各分会配置了120个标盘，让大家练习、选拔，然后进行分组预、决赛。共有近千人兴致勃勃地参加了这项活动。
三、配合厂工会开展“经济技术创新工程”活动。
今年四月份，厂工会下发文件，决定在全厂职工中开展以“技术比赛”、“创一新”和“征三绝”（绝活、绝技、绝招）为主要内容的“经济技术创新工程”活动。我们科技协办公室做为组织成员之一，积极配合这项活动的开展。
令年3月13日，昆明市总工会速聘了一批组织员，他们被选派到城区办事处工会，肩负起了基层会员发展和组织建设的重任。这些组织员中，大多已经接近或是超过了“知天命”的年纪。
李富原是昆明市电子仪表工业总公司工套副主席，2006年从企业内退之后，他为了生计曾练过地摊，在他身上，努力拼搏的韧动还没有退去。我想，正是那股不屈的动头让他在企业工会工作中取得了出色的成绩。早在昆明市总工会下发聘用通知前，他就将四篇早已成形的论文递到了《昆明工避》编辑部。十多年的工会工作，留下了一长串坚实的脚印。
精明能干的汪慧玲原是昆明市机电设备总公司党总支书记兼工会主席，原本充实的工作让自己乐在其中。退休之后，一身轻松，少了憧憬，多了回忆，生活却在突然间没有了重心。这次组织员选聘考试中，她的计算机考试成绩不太理想。到基层后，没了领导身份，少了专职打字员，她就憨足动学电脑。为此，她“拜”擅长电脑的侄儿侄女为师，渐渐掌握了一些小窍门，也不再对电脑“惧”而远之。为了做好工会组织员这份工作。她选择“活到老，学到老”，生活也重新焕发出了光彩。
杨忠国是一个注重细节、善于思考的人。从云南园正轴承有限公司党委副书记兼工会主席的岗位上退下来后，他经常对儿子唠叨，自己仍有一个可以胜任工作的身体。进入基层工会后，他踌躇满志，对于社区工会规范化建设和会员发展，他有自己很好的盘算。在他的潜意识里，自己就是基层工会的一分子，找准自己的位置很重要，而这个，早已不是他所担心的。用他自己的话讲，“到基层后，很快融入到了一个忙碌的集体中。”
选聘工会组织员下到基层，在云南省工会系统内当属首创。实际上，这样的创新之举是一举两得：一方面，或能突破基层工套发展的瓶颈，是形势所需：另一方面，正如昆明市人大常委会副主任、市总工会主席杨丽所说，工会组织员的工作给这些老工会工作者搭建了一个再为职工服务的平台，给他们提供了一次再为职工服务的机会。同时，也为部分组织员提供了就业岗位，解决了生活上的困难。
当然，组织员下到基层也并非一帆风顺。
少数组织员到基层后，没能及时调整好自己的心态，仓促应对身边的人和事，在工作的开展过程中免不了烦恼。
为避免组织员在基层陷于尴尬境地，昆明市总工会专门召回组织员解疑释惑，对工作方式、工作态度等细节进行了强调。一段时间的调整后，情况逐渐有了改观：办公设备紧张，大家一起克服；别人手上事多，组织员可以搭把手。氛围融洽了，工作的开展也顺利许多。
在这些工会组织员看来，他们这个年纪，其实还是可以有所作为的。他们长期积累的工会、党群工作经验是一笔可观的财富，足以肩负基层工会发展的神圣使命。更何况，自己仍然充满激情。所以，夕阳不算晚，奋斗正当时。
美国工会发展到今天,殊为不易。我曾生活在西弗吉尼亚州,那里有不少煤矿。以前很多矿主为富不仁,不把矿工当人,工人为了维护权益开始组建工会。矿主为了阻碍职工组建工会,无所不用其极,矿工甚至会为此付出生命代价。西弗吉尼亚一位作家写了本小说叫《地动山摇》,就记载了工潮中工人运动分子和矿主的斗争。这些斗争异常残酷,资本家有时会派人炸工运分子的家,杀人灭口,说工会都是一些“赤色分子”组成的。这是历史小说中的情节,而现实中西弗吉尼亚矿工为组建工会,甚至出现了武装斗争。美国历史上唯一一次联邦政府出动部队大规模镇压自己民众的“布莱尔山”之战,缘起就是组建工会之争。
经过一代代工人的斗争,而今的美国工会确实在保障工人权益上发挥了重要作用。例如,工人缴纳会费参加工会之后,不与工会协商,雇主不可随意炒员工鱿鱼。工会也可代表员工,与雇主就工资和福利问题商谈,谈不拢的后果通常是罢工。美国很多蓝领工人收入不菲,不亚于我们通常意义上称呼的“白领”,皆因这些工人有工会“娘家”撑腰,让其利益得到很好的保护。在美国,家里水管坏了电线坏了,请来水管工电工,一个个收费不菲。美国一些家庭的男人很“能干”,什么都做,其实是因为请工人太贵。在很多行业,工会保障了这些工人的最低收费或工资标准,不至于出现恶性竞争。 另外,工会也有强大的政治实力,奥巴马上台就不乏工会组织的支持,他对中国轮胎施加惩罚性关税,就是对工会“投桃报李”的手段之一。
但我所在的地区,工会也是人们一提到就摇头的组织。由于工会的集体要价能力相当强,雇主无法轻易将员工辞退,以致造成“大锅饭”的局面。例如美国的铁路系统,蒸汽机被柴油机取代后,锅炉工的工种已不存在,但屈于工会压力,铁路运营商无法解雇锅炉工,只得继续聘用。近年美国汽车业的失败,很多人也归咎于工会的影响――汽车业工会对工人利益保障过了头,极大地提高了企业经营成本,降低了企业竞争力。 在一些事业单位,如公立学校,工会也起到了某些消极作用:无法奖勤罚懒,无法将“坏苹果”剔除。听朋友介绍,一些参加教师工会的老师,因行为不当本应解职,但因参加了工会,学校无法将其辞退,只好让他们来领薪但是不能工作。更有甚者,有些有性犯罪前科的老师,可以来拿薪,但是不可接近儿童,这种局面颇为荒唐。
一些与工人利益相悖的工会,人称“黄色工会”。此说来自1887年的法国。法国一工厂主收买部分工人成立工会,反对罢工。工人盛怒之下,砸了其办公场所的玻璃,糊上黄纸,由此称“黄色工会”。“黄色工会”一说使用范围目前有所扩大,除资本家掌控的工会外,有政府背景而不维护工人权益的工会也被称为“黄色工会”。
中国的工会在维护工人权益方面,目前的所作所为让人失望。不少企业的工人要求组织独立工会,这些举动也引起了国际上的关注。美国劳联产联组织呼吁奥巴马政府对中国工人权益展开调查。此前,布什年间,该组织也曾呼吁调查中国劳工权益,被小布什拒绝,毕竟这是中国的内政。
让人反思的是,为什么中国工人阶级落到了要让外国工会来调查的地步?中华人民共和国宪法第一章总纲第一条中说:“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主的社会主义国家。”可惜在富士康,有十几个这样被界定为“领导”的工人朋友跳楼自杀;在其他一些工厂,工人绕开全总,自己与雇主抗争。
其实岂止是工厂里的工人,就连表面光鲜的高校知识分子群体也有类似的处境。前不久,毕业于美国西北大学的涂序新博士,是浙江大学“1311计划”引进的1000名学术骨干之一,回国三个月后却自杀身亡。他在遗书中说:“在此时刻,我认为当初的决定下得是草率的,事后的发展完全没有预计,感谢一些朋友事前的忠告。国内学术圈的现实:残酷、无信、无情。”一个纳入“1311计划”的海归博士后尚且如此,其他老师的生存状况就可想而知了。那么,为什么没有工会之类的组织,维护处于弱势地位的青年学者呢?
就我所在的教育行业而言,如今美国大部分高校默认的治理模式是学者治校,强调人性化治理,将学校视作“学者的社区”。这种模式下,很多高校即便没有教育工会,也有教师议会和员工议会审议学校的各项重大决策。这样便使得集体决策作用比较大,个人实质权力小,很多时候,院长和系主任的职务变得很虚。 即便在教师已经做大的情况下,还有老师要组建工会维护权益。据《华尔街日报》近日报道,威斯康星州州长吉姆・道伊尔就允许该州的高校教师组建工会。目前国内很多高校还是官僚体制,从争“211工程”到上百人上千人的计划,老师不过是学校领导手里的棋子,他们的论文就跟呼吁亩产万斤时一样,不过是给学校的“论文引用数量”增加一个光环,乃至产生了一大批有数量无质量、有文字无见解的学术垃圾。所谓尊重人才,也不过是嘴上说说,口惠而实不至。如果说美国老师有了终身教授制度,有了教师议会,还有人要“得寸进尺”组建工会维护权益,国内的中青年老师和企业工人权益得不到维护时,难道只能以一死来敲响警钟?
一些高校和企业本来都建有工会,只是为职工说话的权力有限。是不是该让它们发挥实质性的作用?如何建立能够保护“工人阶级领导”的工会制度,又能避免美国工会的某些弊病呢?
首先,必须意识到,工人权利意识的提高已是大势所趋。由于计划生育政策的影响,现在用工源大为缩小,很多地方甚至出现了“用工荒”。从纯粹市场的角度说,企业主必须意识到,不能再把工人当牛马了,须切实考虑提高工人收入,以免出现利益的尖锐对立甚至悲剧性事件的发生。
再者,希望全国总工会顺应时势,促成属下各级工会角色的转型,更多更实质性地站在工人一边,为工人谋福利,而不是只帮雇主说话。如若角色持续错位,最终必将被工人,也会被历史抛弃。不如主动与资本、权力“分身”,真正走近工人,成为工人利益的有力代表和劳资纠纷的协调人。如能这样,对政府、雇主、工人都是好事。雇主也希望出现问题的时候,能有人与之展开对话协商。
第三,在尚未有工会的地方,如组建工会,希望组建真正民主的工会,而非一人独大的工会,避免重蹈美国一些工会的覆辙。人性中都有贪婪的成分,一些工会头头做大了也很贪婪。工人会费交得很高,工会头头有钱有势,有时为保护这种资源,会做出伤害整体利益的事。这种工会雇主头痛,工人也伤脑筋,有时还会伤害国家经济,甚至误伤他人――美国工会就是反对对华贸易的急先锋,试图通过贸易保护的手段,来保护自己的利益,而不是考虑如何提高效率,从自身找原因推动本国产业发展。
摘 要 在我国，工人阶级不但是领导阶级和主人翁，而且仍然是先进生产力的代表，同时始终是特色社会主义建设的主力军。可以说工人队伍在我国发展道路上起着举足轻重的作用。自改革开放以来，我国工人阶级的队伍也在不断壮大。国家为了切实保护工人阶级的利益，以法律的形式成立了工人联合会，简称为工会。我们必须认识到，工会从诞生之初就已经成为企业组成中的一个重要部分。因此，对于一个企业的发展灵魂与核心竞争力：企业文化与职工文化而言，工会具有非常重要的作用。本文就以工会为研究对象，对其在企业文化和职工文化建设中的地位和作用进行了详细阐述。
关键词 工会 企业文化 职工文化 地位和作用
企业文化与职工文化，作为一个企业的文化软实力的具体表现形式，不仅是构建整个企事业单位和谐文化氛围的载体，有利于发挥职工的主人翁地位，提高他们的责任意识与服务意识，从而增强整个企业的整体质量和凝聚力；同时也对一个企业实现稳定、全面和可持续发展具有非常重要的影响。因此，加强企业文化与职工文化的建设尤为必要。现今很多企业已经把工会纳入到建设企业文化的负责部门中，我们应充分认识到工会在企业文化与职工文化建设中的地位与作用。
一、工会在企业文化与职工文化建设中的地位
工会在企业文化与职工文化建设中具有以下优势：
（一）法律中明确了工会的职能优势
1.维护职能，主要针对的是对职工生存、学习以及发展等权利的维护。因为工会代表着广大劳动者的切身利益，因此工会应当在进行社会经济建设的过程中，切实维护好企业职工的上述权利。
2.建设职能，主要指的是旨在提高职工工作能力而开展的各种活动，例如一般的岗位学习培训、劳动竞赛、创新思维与技术征集等。
3.参与职能，主要强调的是让广大的职工能够参与到企业的民主管理项目中，充分体现他们主人翁的地位以发挥他们自身价值，从而逐步提高他们的民主意识与决策的能力。
4.教育职能，即工会通过组织知识宣讲等教育活动，帮助职工形成良好的岗位培训观和市场竞争观，从而不断跟上并适应社会市场的需求。
（二）在组织职工的活动方面有经验优势
可以说，工会很早就已经在给企业职工组织活动，在这方面具有充足和丰富的经验累积。例如各种体育比赛、职工文化展示活动等，不仅增添了职工业余生活的乐趣，又充分的锻炼了他们自身的胆量与协作精神，从而为企业文化建设和实现可持续发展注入了强大的内在动力。
（三）有强大的群众优势
工会是分布在企业内的非常重要的群众组织，是联系企业和职工之间的枢纽，代表着广大职工的利益，可以说先天就拥有最广泛的群众基础。工会与职工群体联系紧密，他们非常了解职工的想法与需要。并且对于企业职工而言，工会有很强的号召力，他们会很信赖工会组织。所以工会在企业文化与职工文化建设方面具有很大的发挥空间，可以充分调动职工群体的参与积极性，并且能够发挥先进份子的带头示范作用，为繁荣企业文化贡献强大的群众力量。
正因为工会具有以上优势，所以不得不说它在企业文化建设中拥有很高的地位。不仅是重要的参与者，更是强有力的推动者。
二、工会在企业文化职工文化建设中的作用
（二）工会在企业文化和职工文化建设中具有凝聚作用
工会是与企业职工紧密关联着的组织，拥有的群众基础可谓得天独厚。他们对职工的期望、感知、需求等"了如指掌"，通过与职工进行想法交流，能够将有共同目标的职工紧密联系起来，然后形成强大的人才合力，集结所有职工的先进思维和想法，充分调动他们的主动性、积极性与参与性，然后在团队合作的基础上各展其力与各尽所能，共同促进企业文化与职工文化的良好建设。
（二）工会在企业文化与职工文化建设中具有导向作用
在一定程度上可以将工会比作为企业职工之家，他们对职工具有强大的凝聚和导向作用。并且工会紧密联系着广大的积极分子。因此，工会可以通过在企业内开展先进个人与集体的评选活动，广泛宣扬他们的优秀事迹与重要精神，树立他们的榜样示范作用，带动更多的职工参与到提升自身的发展进程中，逐步提升企业职工的整体素质。同时建立和谐的文化氛围，提升职工对企业的归属感，实现职工文化与企业文化的和谐统一。除此之外，工会应当强化公平竞争与遵纪守法等观念，引导企业职工养成文明的、健康的就业观。
（三）工会在企业文化与职工文化建设中具有阵地作用
工会一旦好好利用起来，便是企业文化与职工文化建设的重要阵地。因为它具有上述众多的优势，可以说对企业文化的建设工作具有很大的影响力。
三、结语
综上所述，工会在企业文化与职工文化建设中具有非常重要的地位和作用，因此企业应当充分的利用好这个群众组织，从而促进企业的和谐与可持续发展。
参考文献：
论文关键词：女职工；维护；权益；女职工学校
近年来，电力系统各级工会组织广泛开展的办好女职工学校活动，发挥了无可替代的作用，受到广大女职工的热烈欢迎。女职工以校为家，积极地参加女职工学校的各种活动，可以说女职工学校不仅是女职工学习技能的课堂，展示才艺的舞台，还是女职工维护权益的阵地，特殊利益的家园，女职工学校始终发挥了为女职工的崛起而推波助澜的作用。
一、女职工学校产生的背景
电力企业工会组织历来重视女职工工作，把女职工工作当做工会工作的重要组成部分。在组织建设上，工会组织普遍建立了女职工委员会，配备了专职女职工工作干部，即使是基层部门分工会，也设置了女职工委员。也就是说，认真贯彻执行了哪里有女职工，哪里就要建起工会女职工组织的原则。更为重要的是，如同维权是工会组织最基本的职能一样，依法维护女职工的合法权益和特殊利益是工会女职工组织的基本职能，成为电力企业工会整个女职工工作的“重头戏”。
女职工的合法权益包括女职工的政治权益、文化教育权益、劳动权益、财产和婚姻家庭权益及人身权益等。女职工的特殊利益是指国家针对女职工生理特点而制定的特殊保护措施，重点是对女职工的劳动保护。
客观公正地说，电力企业女职工的合法权益和特殊利益基本是能得到保证的，如女职工一般被绝缘于禁忌从事的劳动，如高处架线作业等，再如一些并不适合女职工的强体力强度的岗位，也罕见女职工的身影，以往引为夸耀的“三八变电所”、“三八操作队”销声匿迹。一般情况下，女职工大都集中在体力强度不大、无损于身心健康的岗位上，如供电企业的营销部门，特别是窗口服务岗位，乃至出现了清一色的“娘子军”。还有绝大多数电力企业都为女职工进行定期体检，同时办理了女性安康、生育等险种。另外在女职工的提拔使用、评比先进、同工同酬、福利待遇等方面，电力企业也能够做到一视同仁，努力消除性别歧视。
但是，这并不意味着电力企业女职工工作一片莺歌燕舞，且不说女职工本身一方面承担着职场和家庭的双重负担，另一方面还遭遇着生理上和心理上的双重困扰。最为重要的是，女职工权益的根本实现，不能仅仅依靠外力的支持，更有赖于女职工自身素质的提高，而现实的情况是，女职工队伍的知识结构、文化基础、技术水平相对欠缺。如电力企业女性领导干部基本上是“基层多，高层少；低职多，高职少；副职多，正职少”，就说明了尽管说起来男女职工在机遇发展上是平等的，然而女职工毕竟由于自身素质的原因不得不甘拜下风。
实施女职工素质提升工程不仅是女职工自身发展的需要，也是企业发展的需要，正因为如此，女职工工作就要把重点放在提升女职工的综合素质上，否则就意味着难以真正摆脱女职工的弱势地位，就会使她们失去更好的生存与发展的机会，也就是说维护女职工的合法权益就成为一句空话。
最好的投资是教育，最佳的福利是培训，最美的礼物是知识。渴求知识，增长才干，参与竞争，谋求发展，实现人生价值，已经成为广大女职工的共同追求。各级工会组织因势利导，把女职工工作放在创建女职工学校上，正是提升女职工素质的重要载体，也是维护女职工权益的有效途径。
几年前，根据全总女职工委员会发出的《关于实施“女职工素质提升工程”的意见》，电力系统中有的企业为了扩大女职工素质教育覆盖面，已成立了女职工周末课堂，也就是说女职工学校并不是完全陌生的产物。只不过近年来，女职工学校不仅在电力企业遍地开花，而且走上了更为规范化的道路，才被人们所津津乐道。可以说，女职工学校尽管以提升女职工的素质为主，却几乎包揽了女职工工作的全部内容。不少工会干部感慨地说，以前企业里女职工工作不过是在“三八节”前后忙乎一阵，过后就偃旗息鼓，一年中歇了大半年。自从成立了女职工学校后，女职工工作竟成为不断线的长流水，越干信心越强，劲头越足，女职工工作越发丰富多彩，出现了前所未有的喜人局面。
二、女职工学校活动的内容
女职工学校不能是挂上牌就万事大吉，既然成立起来，就要扮演好自己的角色，特别是确定好活动的定位。常说工会是个大学校，女职工学校就是这个大学校中的一个分校，它既包含在大学校里，又显示出其独特的定位。也就是说，它的学员是女职工，工会组织就应该“计划单列”，充分兼顾到女职工的特殊性，积极开展适合女职工特点的各项工作。
一般而言，女职工学校的活动应该包括以下主要内容：一是学习并掌握有关维护女职工权益的法律法规。长期以来，我国出台了一系列的法律和政策，来保障女职工的合法权益和特殊利益，以促进女职工与社会的全面进步与发展。目前，已形成了以《宪法》为根本，以《妇女权益保障法》为主体，包括《劳动法》、《婚姻法》等法律法规在内的保障妇女权益、促进男女平等和社会发展的法律体系。在女职工学校里，学法、懂法、用法，女职工掌握了法律的武器，才能更好地维护自己的合法权益，使女职工得到企业、家庭和社会的尊重和认可。二是利用女职工学校这个寓教于乐的载体，丰富女职工的业余文化生活。三是在女职工学校开办各种讲座。如大连电力建设集团公司每逢双周末就举办一次讲座，开阔了女职工的视野，增强了女职工的知识。如这家公司邀请本市医学院著名妇科教授讲课，使女职工及时发现妇科疾病并掌握预防妇科疾病的一般常识。四是最为重要的是充分发挥女职工学校的功能，鼓励女职工勤奋学习，刻苦钻研，勇于探索，锐意进取，在建设现代企业的过程中，全面提升自己的综合素质，从而展示女职工特有的时代风采和伟大创造力。也就是说，女职工学校的活动重在提升女职工素质。
女职工素质的提升，不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸，女职工学校只有持之以恒，不懈地努力，辛勤地耕耘，才能带领女职工打好这场艰巨卓绝的持久战。女职工学校在提升女职工素质上，既要综合全面更要突出重点。首先要坚定对女职工思想道德的教育，使女职工明确形势任务，坚定改革必胜的信心，以党和国家利益为重，发扬主人翁精神，积极支持改革，参与改革。同时女职工学校要结合实际安排课程，推进女职工队伍的知识化进程，帮助女职工在提高文化素质的同时，努力学习和掌握岗位业务技能，干一行，爱一行，精一行，在平凡的岗位上创造出不平凡的业绩，不断增强知识储备，实现岗位成才，成为一专多能的复合型人才和适应时展的技能型职工。
三、女职工学校遵循的原则
一是在组织领导上所应该遵循的原则。办好女职工学校固然要发挥工会的主导作用，但是这绝不意味着女职工学校只是工会一家的事情。实际上，女职工学校也是一项系统工程，工会在调动自身资源的同时，还必须借势借力，全力打造党政工团齐抓共管的局面，这正是办好女职工学校必须遵循的重大原则之一。办好女职工学校，提升女职工素质，离不开党委的领导和行政的支持，因此工会必须要加强与党委、行政有关部门的协调与沟通，形成合力，全力推进。
二是在活动载体上所应该遵循的原则。建家就是建队伍，建家就是建企业。建设“职工之家”活动是提高工会工作整体水平，提升职工群众整体素质，密切工会与职工的关系，增强工会组织吸引力和凝聚力的有效形式。在这种意义上来讲，女职工学校与“职工之家”的宗旨不谋而合。女职工学校大可不必游离于建设“职工之家”活动中，而运用“职工之家”这样的活动载体，也就是“借壳生蛋”再恰当不过。实践证明，这正是办好女职工学校的成功经验。女职工学校活动可以纳入到“职工之家”活动的一揽子计划中，而不必费心劳神，再起炉灶。当然，女职工学校还是要彰显自己的特点，可以把女职工学校活动当成“职工之家”活动，但是却不能把“职工之家”活动完全当成女职工学校活动。
——谈工会主席唐晓东劳动争议案
中国劳动关系学院副教授 张喜亮 北京巴特尼公司人力资源部经理 周祈军
北京同联广顺劳动事务咨询中心主任律师 张攀顺
近日，各媒体竞相报导了合资企业三环相模新技术有限公司工会主席唐晓东被解除劳动合同一案，多冠以醒目标题“北京第一个被企业解除劳动关系的工会主席”。其实，工会主席被解除劳动合同或工会主席与用人单位发生劳动争议的此案非是第一桩。此案引发的思考确实引起了较大的轰动。北京市总工会郑重表态：支持唐晓东通过法律程序维护其合法权益。9月13日《北京晚报》报导：“备受社会关注的北京首例合资企业炒掉工会主席一事即将进入法律程序。今天上午，唐晓东告诉记者，他将根据清华大学宪法与公民权利中心法律专家的时间安排，于明天或后天前往海淀法院起诉三环相模新技术有限公司。据了解，今年初，41岁的唐晓东曾以三环相模新技术有限公司违反《工会法》及不支付工会经费为由，到海淀法院起诉，但海淀法院立案庭书面裁定驳回‘违反《工会法》’的起诉，口头通知不受理‘不支付工会经费’的起诉。唐晓东是在8月30日被三环相模新技术有限公司以“严重失职”为由解除劳动合同的，而他则认为该公司是报复自己为工人争取权益的行为。昨天，本报记者采访了这位为工人争取了不少权益的工会主席。”
工会主席因维护职工权益而遭到解除劳动合同的恶运，这样的事件发生在中国是不能不令人愤慨的，这样的事件竟然发生在与日本合资的企业，知情人都清楚，发生在有日资的企业此类案件并非首例，这就更加引起了民众的愤怒之情。但是，情绪不能代替法律，法律也不能相信情绪；法律只相信“法律事实”。法律事实是怎样的呢？从媒体报导的情况看，我们看到的多是情绪化很浓的当事人唐晓东的说明，却很难看到此纠纷的来龙去脉，即此案的事实情况。几费周折我们找到了这样的一则情节：
去年11月3日，公司以唐晓东向北京一家媒体提供不真实的公司情况为由，决定解除其职务，公司贴出《关于解除唐晓东总务部经理职务的决定》：解除唐晓东总务部经理职务，回家待岗。待岗期间，唐晓东应认真反思，写出深刻检查。当天下午海淀工会回应认为唐晓东反映情况属实。今年1月9日，经过海淀区劳动部门三方协调会，三环相模公司撤销原决定，恢复唐晓东工作岗位，补发两个月工资；今年3月，海淀区卫生局在检查三环相模公司的集中式供水及生活饮用自备水源井时，发现该公司从2002年开始就没有换发卫生许可证。这期间，唐晓东正担任该公司总务部经理的职务。公司认为由于唐的失职给公司带来经济损失，三环相模公司决定解除唐晓东劳动合同。这一情况公司已经向上级工会进行了汇报。唐晓东回忆说，正是考虑到公司不合格的饮用水会影响职工健康，他向海淀区卫生局举报了公司的饮用水卫生不合格的情况。不过没有想到的是，公司从2002年开始就没有复检和换发卫生许可证。8月30日，公司通知唐晓东被解除职务，并给唐两天的时间交接工作。在该公司交给唐晓东关于解除劳动合同的通知书上，表明原因是唐在任总务部经理时存在失职行为。唐晓东承认，自己应该承担未复检和换发卫生许可证的责任。但他表示，自己承担的应是“领导责任”，由于此事由设备科专门管理，设备科的消毒人员应承担复检不合格的责任。他认为，根据《工会法》，自己不属于严重过失，不应被解除劳动合同。
从上述情节我们必须要弄清楚的是，公司究竟是解除了唐的“总务经理”的职务还是解除了唐的“劳动合同”。该案向海淀区法院提起的诉讼请求就更让人莫名其妙：“违反工会法”和“不支付工会经费”。如果用人单位只是解除了唐某的总务经理的“职务”，那么此案不在法律受理的范畴。因为这完全是用人单位内部管理的权限问题，非法律调整的对象。如果用人单位解除的是唐某的“劳动合同”，按照法定的劳动争议处理程序则应当首先提请劳动争议仲裁委员会仲裁。
据报导的情节而言，就本案来说，用人单位并没有说明因唐某维护职工合法权益而解除其劳动合同，而是以其担任总务经理期间给用人单位造成损失而为由，唐某自己也认为其应当承担“领导责任”。那么，以此为由，无论是解除其职务还是解除其劳动合同，都是冠冕堂皇的。《中华人民共和国劳动法》第二十五条四款规定，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除其劳动合同。严重失职和造成利益重大损害，如果法律法规没有具体界定，用人单位则具有自由裁量权。可见，以此为由解除唐某的劳动合同也不为过。从《中华人民共和国工会法》的规定看，根本就没有关于不得解除工会主席劳动合同的规定。工会法第十八条规定： “基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任职期的，劳动合同期限自动延长至任职期满。但是，任职期间个人严重过失或达到法定退休年龄除外。”此规定是针对工会主席劳动合同是否延长而言的，并非是指不得解除劳动合同。工会法第五十二条规定：“工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的”由劳动行政部门责令恢复其工作。就本案而言，用人单位并非因唐某“履行职责”而解除其劳动合同，而是以其失职行为为由。由此可见，运用工会法维护唐某的劳动权益，并不存在有力的根据。我们或许可以凭理智或者感情，知道唐某为维护员工的利益而遭到了打击报复，无论是被解除职务还是被解除劳动合同，但是，法律只相信“法律事实”，法官不可以依理智或感情作出案件判决。从“法律事实”分析，认定用人单位对唐某的处理则尚未有明显的不当之处。此案的解决途径无外乎两条：一则是本级工会或上级工会依照工会法请求劳动行政部门予以处理，事实上，对唐某在去年11月被解除职务的做法，就是采用了这样的办法解决的；二则是就唐某被解除劳动合同而提请劳动争议仲裁，当然，如果仅仅是解除其职务，无论劳动仲裁还是人民法院都不便于受理。
对此案的感言，我们认为：第一，法律和法律所认定的事实与案件的事实是不完全一致的，法律只相信法律事实；第二，运用法律维护权益选择的途径及切入点必须准确，要与法律制度本身一致；第三，工会及工会工作人员履行工作职责依法的同时还需要掌握各种技巧。
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关键词：非财务利益相关者； 资本结构； 综述
中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1001-6260（2008）01-0141-06
现代资本结构理论的研究开始于Modigliani和Miller在1958年发表的论文《资本成本、公司财务和投资理论》，其在完全市场的假设下，提出了公司价值与资本结构无关的定理，即MM定理。之后，许多财务经济学者不断放松MM定理的严格假定，来寻找公司价值与资本结构之间的关系，从而出现了不同的资本结构理论，如权衡理论、理论、融资次序理论、控制权理论和基于产业组织理论的产品市场理论等。一直以来，财务经济学家们的研究着眼点都在单个企业内部①，却割裂了企业利益内部索取权和外部索取权的联系，结果是都没有对企业资本结构选择做出令人满意的解释。最近有学者开始把企业内部和外部的现实结合起来进行资本结构理论的研究，即探讨与企业经营有密切联系的一些非财务利益相关者和企业资本结构决策的关系，由此开创了一个新的研究领域。
一、关于非财务利益相关者的基本理论
企业的经营以产品为核心，围绕着产品这个中心产生了相关的产品要素，如产品原材料的供应商、产品的直接生产者（雇员）、产品的最终需求者（顾客）。Donaldson 和Preston(1995)指出：公司的利益相关者理论认为所有对公司有合法利益要求权的个人或群体都应该平等地获得其应得的利益。
公司的利益相关者根据其与公司财务利益的关系大致可分为两类：财务利益相关者(financial stakeholders)和非财务利益相关者(nonfinancial stakeholders)。与管理者、股东、债权人相比，非财务利益相关者②（顾客、供应商、员工）在公司内并没有直接的货币利益，同时对公司的财务决策亦没有直接的决策权和投票权。实际上，公司的财务决策会影响非财务利益相关者对企业的要求权，如顾客对公司售后服务的持续性要求，员工对流动性的要求；反之，非财务利益相关者具有的市场谈判力量和对公司破产的预期会对公司的产品价格和产量产生影响。因此，公司在做资本结构决策时，会把非财务利益相关者的权益纳入其目标函数，在公司资本结构选择和非财务利益相关者之间就存在着隐含的制约关系，主要体现为以下两种情形。(1)作为企业的非财务利益相关者，其对企业的破产可能性和破产成本大小的预期，直接影响其与企业的隐含契约关系。如果预期企业破产的可能性和成本很大(注:Warner（1977）认为企业的直接破产成本只占到企业价值的大约3％，是很小的。但Titman（1984）认为这种计算没有考虑企业隐性利益相关者的成本，如果加上隐性利益相关者的损失，则企业的破产成本会非常大。)，则非财务利益相关者会重新考虑与企业的隐含契约关系。(2)企业的预期破产可能性和破产成本的大小主要取决于企业所作的专用性投资。企业的专用性投资向非财务利益相关者战略性地传递了企业准备履行隐性契约的资本承诺。专用性投资对企业提出了融资要求，由于隐性契约所产生的隐性负债会导致未来现金流出，为了保证企业未来的履约能力，企业专用性投资应在权益和债务之间进行权衡，即进行资本结构决策。
二、顾客和供应商与公司资本结构决策
（一）低债务水平有利于公司价值增加
在这方面做出重要开创性贡献的是Titman(1984)的论文。该文假设公司股东会尽量避免清算的发生，但公司的债权人只要公司清算价值小于其债权就会选择清算，公司股东为了向非财务利益相关者显示其最优的破产策略，应该考虑破产给非财务利益相关者造成的隐性成本，因此会根据下式进行最优清算策略：
其中,θi代表公司所处状态，δ（θi）K是在状态θi下公司的清算价值，K是公司的投资资本，δ（θi）是在状态θi下公司资本的清算价值系数，C（θi）是在状态θi非财务利益相关者所承担的隐含成本，用不清算产品的价格减去清算产品价格得到，D代表公司的债务。由此Titman得到定理：公司股东只有在清算的价值减去强加给非财务利益相关者的成本后不大于债务时，公司才会清算。公司股东为了避免公司破产清算就需要尽量减少非财务利益相关者的破产成本C，因此公司可以把低债务水平作为一个承诺机制来减轻非财务利益相关者的破产预期，这样公司股东就可以通过资本结构调整来增加公司的价值。Cornell 和 Shapiro(1987)认为企业应该降低债务水平以保证在未来有足够的现金流对非财务利益相关者的隐含契约进行支付，以降低非财务利益相关者的破产预期。
Maksimovic 和Titman(1991)放松了Titman(1984)的资产专用性的假定，转而关注公司产品质量方面，得到了同样的结论。他们考察了债务影响公司提供高质量产品的信誉，非财务利益相关者会评价这种维持高质量产品的信誉的可信性。他们认为债务会使公司有激励降低产品质量，原因是产品质量的降低相当于向顾客强制贷款，短期内可以提高利润。但此“贷款”的支付是以未来收入减少为代价的，因为顾客会对产品重新定价。因此，他们同样认为企业为了维持其产品质量，应该保持低的债务比率。
上述文献探讨了产品自身的特性与顾客和供应商面临的潜在损失之间的关系，但却没有涉及公司由于债务增加而提高产量和价格下降对供应商和顾客所产生的溢出效应，即没有考虑到顾客和供应商的产业集中度和市场结构对公司资本结构决策的影响。债务使公司增加产品的生产，由于对原料的需求而使供应商得益，产量增加、价格下降同样使客户受益。因此公司在做资本结构决策时应该考虑到债务的溢出效应。
（二）高债务水平有利于公司价值增加
Subramaniam(1998)持相反观点，其从客户公司和供应商的市场结构入手进行分析。假设公司是垄断产品的生产者，而其供应商市场是完全竞争的，在股东价值最大化的假设下，由于股东的有限责任效应，公司会产生机会主义过度投资倾向，即：当公司经营状态好的时候，由于过度投资，股东得到更大的回报；当公司经营状态差的时候，由于有限责任效应，股东的回报仍是非负的。由此，公司为了吸引更多的供应商进入市场，获得低的投入价格，会通过增加债务以承诺生产超出均衡产量的产品。这样企业通过增加债务，提高产量，顾客购买产品的价格亦会下降，从而得益；在供应商市场上可以吸引更多的供应商进入，从而降低了投入品的价格，整个环节达到帕累托最优。
Krishnaswami 和 Subramaniam(2000)假设公司在产品市场上不是垄断的，而是两家公司的古诺竞争，供应商市场是完全竞争，建立了一个公司、竞争对手、供应商三者关系模型，得到了与上文一致的结论。由于供应商对企业的机会主义行为有预期，企业用增加债务来承诺生产更多的产品，从而使供应商市场有更多的企业进入，降低了投入品的价格。但不同的一点是，如果在供应商市场存在外部规模经济，这样公司和其竞争对手的投入成本都会下降，两家公司的产量都会增加，而不是一般古诺模型中一家企业产量增加，另一家企业产量下降。但债务增加导致的破产成本却是由通过增加债务做出承诺的公司承担，而竞争对手可以无成本地降低投入品价格，从而生产的更多。提高债务的公司会合理地预期到这种情况，从而债务的增加量不会太大，最优的债务水平不会出现，仅仅是次优水平。
公司的生产活动不是孤立进行的，公司在生产过程中，对产品的最终需求者顾客和原材料供应商会产生溢出效益，因此公司增加债务提高产量不仅有利于自己公司价值增加，而且对相关产业生产率的提高也是很有裨益的。缺陷是这部分文献没有考虑债务带来的破产成本。
（三）相关的实证结果
上面的文献基本都是在理论上对顾客、供应商与资本结构的关系进行探讨，在不同的前提假设下，得出的结论也存在着矛盾的现象。自1997年开始，美国公司才被要求公布其主要供应商和客户的数据，因此这方面的实证研究直到最近才有一些进展。
Banerjee等(2006)在购买者与供应者关系框架下，用大样本验证了两个结论：（1）购买者公司为了从供应商那里获得重要的独特的投入品，不得不保持低的债务比率。（2）供应商公司如果只向少数几家顾客公司销售产品，为了使顾客公司做出重要的关系投资，降低其破产预期，会选较低的财务比率。Banerjee等（2006）运用Compustat数据库，用大样本的方法实证了Titman(1984)的结论。
Kale 和Shahrur(2007)建立并得出如下的联立方程结果：
Ⅰ：CustomerMarketLeverage=0.277-0.164SupplierR & D+γX+ε
Ⅱ：Supplier R & D=0.174-0.202CustomerMarketLeverage+ηY+μ
其中研发投入R&D代表专业化关系投资，CustomerMarketLeverage是客户公司的债务比率，X和Y是控制变量组。可以看出，顾客公司的债务水平与供应商公司的专业化关系投资之间呈现出负相关关系，说明顾客公司应该降低债务水平来吸引供应商公司进行关系投资。Istaitieh 和 Rodriguez(2002、2003)同样用联立方程，选择了西班牙的上市公司为样本，用面板数据证明了当公司的客户市场具有很高的集中度时，公司会选择较低的债务水平。
Brown等(2006)实证检验了LBO(Leveraged Buyout)公司的财务杠杆的迅速变化是否影响了公司与供应商的谈判地位。其使用横截面数据证明了集中度较高的供应商和对LBO公司的采购有特殊依赖的供应商在公司LBO后经营会有负的收益，而LBO公司因为其采购成本明显下降，而明显有正的超常回报。由此证明了LBO公司能够增强其与供应商的谈判力量，即提高财务杠杆可以提高公司的讨价还价的能力和增加公司的价值。Brown等部分证明了Subramaniam(1998)的观点。
三、雇员和工会与公司资本结构决策
工会是雇员利益的代表，需要和公司进行谈判以增加雇员的工资和福利，而公司的经营以股东利益最大化为目标，因此，公司股东与雇员之间存在着利益分配的矛盾。公司的财务决策会影响双方的谈判地位，从而决定了未来现金流量的分配和公司价值。但关于债务对公司谈判地位的影响却有不同看法。
（一）高债务水平有利于提高公司谈判地位
一些学者认为，在工会要求的工资水平和公司债务之间存在着负相关关系，即债务水平越高，雇员要求的工资就越低。其影响机制主要是公司股东和雇员对公司现金流量索取权的力量大小在不同的债务水平下是不同的，提高债务水平会增加公司的谈判力量，而削弱雇员的谈判力量，因此雇员会降低工资要求，从而降低了公司成本，导致公司价值的增加。Bronars和Deere(1991)认为如果雇员可以形成工会，那么提高债务可以保护股东的财富。工会形成的集体谈判力量会要求高工资，这样用于股东分配的利润下降，通过发行债务，由于需要支付利息，就降低了工会讨价还价的目标现金流量。最优债务水平应该处于因为限制工会要求权而导致的股东边际预期收入等于边际预期破产成本的均衡位置上，因此他们认为最优债务水平取决于三个因素：工会形成的概率、讨价还价的过程、破产的可能性。
Perotti 和Spier(1993)认为债务（其使用的是可转换债券作为债务变量）导致的投资不足效应可以作为一个对雇员和工会谈判的威胁力量。他们建立了一个两期动态模型，分析了股东与雇员的利益冲突，指明债务使股东投资不足的威胁变得可信，导致雇员在工资谈判上妥协。在他们的模型中，第二期的投资必须满足雇员的工资需求，这可以通过谈判来进行。他们证明：当再谈判不可能，同时债转股也不可行时，公司仅仅在利润非常高的时候才会投资；当再谈判可能，但债转股不可行时，只有当公司不能支付雇员工资需求时，谈判才会重新开始；当契约可以重新谈判、债转股可行时，如果股东和雇员再谈判，那么可转债在谈判的时候就具有战略价值，即迫使工会在工资要求上妥协。
Matsa(2006)认为，当工会已经形成且拥有很大的谈判力量时，公司可能会把增加债务看作是提高自己谈判地位的战略手段，从而长期坚持下来。他们用利润的波动率来实证这种战略效应。当雇员和管理者进行谈判，工会可能会对公司的多余现金流量进行部分索取，工会的力量越大，这种索取成功的可能性就越大。公司利润的潜在波动性越大，意味着公司必须要预留盈余为新项目进行融资，在和工会谈判时越是处于劣势。因此这样的公司更有激励利用债务杠杆来提高自己的谈判地位。他们进一步指出，集体谈判力量会导致公司提高债务水平，结果会使公司更易于出现现金流断裂的危机，从而陷于破产，不利于公司价值的增加，即使是有效率的谈判，也会产生帕累托非效率的结果。
（二）高债务水平使公司处于不利的谈判地位
上述文献只是简单地考察了雇员形成工会后的工资要求，并没有考虑到雇员本身的特点和公司资产的专用性，因此一些学者认为当雇员的人力资本具有专用性时，债务降低而不是提高公司的谈判地位。Sarig(1998)使用了一个讨价还价模型来论证专业化供给的人力资本的工资要求与公司财务杠杆的相互关系，认为债务会降低公司的谈判力量，而不是相反。其定理1指出，专业化投入的人力资本获得的准租金随财务杠杆增加而增加，因为在存在专业化人力资本供给时，公司在谈判的时候更容易受到破产的威胁，因此债务弱化了股东的谈判地位；定理2表明，股东财富可能随着杠杆的增加而减少，因为劳动力成本的下降既使股东受益又使债权人受益；定理3指出，公司的债务会随着公司雇员的市场替代的增加而上升，因为当市场上存在更多的雇员的替代人选时，雇员的谈判力量就会减弱。Sarig同时证明工会化的雇员可以要求更高的工资，结果公司在工会有很高的谈判力量时会采取较低的债务水平，这一点也与上述文献不同。Istaitieh 和 Rodriguez(2002,2003)实证了公司的债务水平与雇员的谈判力量呈负相关关系。
Cavanaugh 和 Garen(1997)同时考虑了资产专用性、工会与公司债务的使用三者之间的关系，重点强调了资产专用性与工会的谈判力量与公司资本结构决策的相互作用。他们认为，公司资产的专用性使公司融资时减少债务的使用，但如果工人可以形成工会，则会抵补一部分资产专用性对债务使用减少的影响。反之，工会的形成会导致公司增加债务的使用，但资产的非专用性会抵补这种增加效应。
Berk等(2006)从股东与雇员风险分担的角度来解释公司资本结构的选择，其方法有一定的创新性和借鉴意义。他们假定雇员一般是风险规避型的，因此雇员的工资是固定的，在效益好时，工资上涨，但只有在公司面临破产时才会下降；股东是风险中性的，因此，如果没有其他因素，则风险中性的股东在考虑了由于人力资本造成的破产成本效应后，应该采用零负债政策，但如果考虑了债务的税盾效应，则公司存在最优的资本结构。他们得出结论：高杠杆的公司应该支付高的工资给雇员；风险越大的公司则应该采用越低的杠杆比率。
四、结论与建议
从上述文献可以看出，基于非财务利益相关者的资本结构研究涉及到企业的采购、生产、销售等各个环节，是从投入到产出的综合分析。公司在做资本结构决策时，应该考虑到非财务利益相关者的权益。债务水平可以作为一个承诺机制和谈判力量向非财务利益相关者发送信号，以解决非财务利益相关者与公司之间的信息不对称问题和问题。但公司债务水平和非财务利益相关者的关系仍没有一个确定的结果，有的学者认为降低债务水平有利于公司，有的学者认为提高债务水平有利于公司。非财务利益相关者的资本结构理论把企业内部和外部的因素同时考虑进来，使资本结构理论的研究更具有了现实性。
在我国，目前还几乎没有基于非财务利益相关者的资本结构理论研究，由于我国企业一般不公布其顾客和供应商的资料和数据，实证研究更是处于空白状态，因此这一领域的研究有着广泛的发展空间。国外的理论成果皆对非财务利益相关者的特征和市场结构做了前提假设，得出的结论亦有差异。在我国，企业的顾客、供应商和雇员的特征与发达国家不完全相同，例如我国的工会基本由政府控制，政府具有为了社会稳定而保护员工的责任，有些行业的供应商市场的价格还存在着管制，因此在模型中加入政府这个变量会更加符合我国的实际情况。利用国外最新的理论，结合我国的实际情况来研究中国公司资本结构的最优水平，不仅具有理论价值，同时可以为优化我国公司资本结构提供科学的建议。
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参考文献：Summary of the Theoretical Studies of Capital Structure and
[JZ]NonFinancial Stakeholders
[JZ][WT4”BZ]CAI Yu
(Financial Department, Jinan University, Guangzhou 510632)
Abstract:[WT5B1]This paper makes a summary of the theoretical studies of capital structure and nonfinancial stakeholders.At first, it reviews the development of capital structure theory, introduces the logic of study of capital structure based on non-financial stakeholders. Then, we summarize the relationships of capital structure decision between customers, suppliers, employees and firms. At last, conclusion and advice are presented.
