时间：2023-02-16 01:34:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高效执行力培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在执行力研究的浪潮中，国内的企业执行了这样那样的措施，为什么还是达不到很多企业领导者的期望？先看看很多领导者的观点：
1、 执行力低是因为员工的执行能力低
这个观点相当普遍！
很多企业的领导者习惯性地停留在员工执行能力的关注上，认为员工个体的执行能力低下，带来企业执行力的低下，并没用认识到员工个体执行力低下除了个体能力的问题，还有更大更重要的根源在于企业执行系统不健全。只有建立了合理的执行系统，企业各个层级的员工个体执行力的发挥才有了基本的保障
2、 执行力只要领导短期内抓一下就可以
很多管理者把执行力建设当成短期的工作，没有作为重要问题来持久关注，也没有长期建设的计划，因此导致执行的效果时好时坏，下属的执行能力也得不到提升。
3、 领导者重视相马，不重视赛马
海尔用人的观点是“赛马不相马”。而我们很多领导者认为只要找到执行力强的人就可以一劳永逸了，其实不然。因为执行力强与不强不是“相马”能得出的，关键还在于“是骡子是马，拉出来遛遛”才知道。
同时有了执行力强的员工，不一定执行就能到位。人不是机器，同样的人在不同的环境或者不同的心态下执行的效果是不同的，千里马并不见得就能日日行千里。
4、 有战略，却没有执行标准；有标准，却没有过程管理
余世维博士讲过：“战略讲的漂亮没有用，问题是能不能有效执行；光是执行也没有用，重点是有没有偏差或出轨脱钩”。
很多管理者大手一挥说：“你只要给我结果，我不管你的过程”。
很多管理者把执行力挂在嘴边，放在会议桌上。散了会员工还是心里朦朦胧胧，或者两眼一摸黑。
管理者没有明确量化的要求，或者没有过程的跟踪和辅导，最后导致员工无法获取完整的信息，没有方向感。同时管理层无法获取一线员工的动态，造成企业内部沟通协调的脱节，大量的时间和精力消耗在沟通的层面，自然导致执行力低下。
5、 企业重视培训，不重视培养
很多企业每年投入大量的人力财力进行员工培训，只为能提高员工执行力的目的。但是大多的培训流于形式，并没有发挥应有的效率。究其原因，一方面是课程设计的不合理，更多的是培训没有和培养结合起来。知识停留在理论或者概念上，员工没有去实践，或者企业没有提供实践的机会与平台，或者实践了没有及时总结深化，因此无法形成真正的能力。
纵观以上诸种表现，若以“盲人摸象”的方式待之，必然是头痛医头，脚痛医脚，“医得了你的身，医不了你的命”。然而深入探究个中原因，我认为现在很多企业在执行力提升的工作中，停留在问题的表面，走入了缺乏系统性考量的误区。
根本的问题在于：缺乏执行系统的建设
企业的执行系统在营销管理系统中表现最为突出，因此在对某企业营销管理系统的研究和建设过程中，我们总结得出：
企业执行系统就如一幢大楼，从地基、框架到砖瓦，包含三大层面，缺少一个环节都无法成就完整的执行系统大厦。
首先，合理的人力资源系统是执行系统的根本
很多企业对人力资源管理的看法还停留在传统的人事行政管理层次上，而现代人力资源管理要求企业更多的重视人才能力和潜力发挥。
从马斯洛的需求层次理论来看，人在满足基本的生理需求、安全需求后，都有发挥能力、自我实现、获取尊重的需求。而很多企业倒是喜欢“又要马儿跑，又要马儿不吃草”的“思想”，连基本合理的薪酬体系和绩效考核体系都没有，何谈员工能自动自发的工作，何谈执行能够到位？
举一个简单的例子：
W啤酒公司为了体现薪酬设计的人性化，在终端铺货的第二个月针对业务员薪资体系调整如下：凡销售公司生产的任一规格和档次的啤酒，1500件以下都享受600元/月的底薪保障，超过1500件，超出部分单件提成0.4元。此薪资体系调整后，令人奇怪的是销售量不升反降，目标达成更是无从提起。经过仔细分析后才知道，由于1500件的目标量很难完成，销售1499件和销售1000件、500件的结果一样，都是600元工资。因此，业务员一看完不成1500件，拿不到提成，便纷纷放弃向上冲的机会，任市场自然销售；同时，不分产品档次、价位的销售提成考核方式，也让业务员一味地推销便宜、好卖的低价位品类，致使产品结构失调，利润率下降，从而使销售目标和利润目标双双失利，并出现业务人员普遍的不满情绪。
合理的薪酬制度让人振奋，而不合理的薪酬制度则让人消沉。可见，薪酬考核体系的设计相当重要，合理的、富有竞争力的薪酬考核体系才是激发员工达成目标的原动力，是企业形成真正人力资源系统的基础，更是发挥真正的执行力的根本。
第二，合理的组织结构和管理流程是企业执行系统的保障
两个问题：
第一， 组织机构的设计是否合理，企业内部流程是否高效，是否能保障企业整体战斗力的发挥？
第二， 组织内各团队和个人的职责、效能和创造性是否得到完全的发挥？
现代的企业在组织结构和管理流程的设计上基本趋向合理，但是也同时存在一个现象，那就是中层管理越来越失落？而恰恰是因为中层职能和效率的发挥不充分或不到位，是企业执行系统无法形成合力，严重影响企业执行能力的发挥。
以球队为例：
一个球队有一流的球员、一流的场地、一流的激励措施等等条件，战绩却每况愈下，为什么？根本在于缺乏一流的教练！
而很多企业的中层管理者并不能担当“教练”的职责，仅仅担当高层和基层的“传话筒”角色。究其原因除了是企业缺乏合理的执行系统外，在职责设计上的不合理和管理授权上的缺失也是重要原因。
如果我们的中层管理者能做到以下几个方面，相信团队的执行力必然有大的改观：
1、 团队人员合理配置，职责分明
2、 有明确的、可行的目标和计划
3、 充分的、明确的、有效的授权
4、 过程管理（积极的追踪、监督、辅导和总结）
5、 执行绩效考核，奖罚分明，有效激励
6、 合理的、高效的会议管理
7、 时刻保持对团队内各项工作的掌控力
8、 对上司积极反馈，和下属沟通顺畅
9、 对下属持续训练，并明确培养的计划
10、 坚持自我学习和提升，优化工作流程
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2012.08.357 文章编号：1004-7484（2012）-08-2695-01
1 执行力的概念及在护理工作中的作用
执行是全方面系统的过程，具体解释为将思想计划付诸行动，通过行动形成结果，以此完成最初计划目的的完整流程。在整个组织实施的过程中执行力是完成既定任务的能力，其评定的主要标准是任务完成的质量，时间，执行力决定了竞争力。美国著名组织ABB的原董事长巴尼维克有一个观点：“一个组织的成功，5%在战略，95%在执行”。由此可见，执行力是决定工作成败的重要因素，再正确的决策也要倚靠好的执行力。
2 护理执行力及执行现状
护理执行力，应该是护理人员执行护理规定制度，互利进行流程的工作能力。现在很多医疗机构内部都有护理工作问题出现，虽然出现的原因不同，表现形式不同，但是究其原因基本都是由于护理工作的管理不到位，执行力不足所引起的。这种情况是现在影响护理工作全方位高效开展的瓶颈，其各类表象大体总结如下：
2.1 护理人员的实际感觉和护理实际工作内容有出入，很多护理工作者对自己的工作内容执行情况，个人工作态度都是比较满意的；但实际情况中出现的问题及一次次教训都在告诫着我们，我们执行工作的成果与想象中存在不小差距。一般表现为，对上级传达的精神领会不深，不能严格遵照规章制度进行工作，工作完成后效果不理想，等等。
2.2 重视业务忽视管理，一般医疗机构的护理管理工作过这都是出身于业务岗位，这样就有一大部分人还没有及时完成角色转变，并且缺乏管理知识，执行意识薄弱，几乎都是关注自身的业务水平，不重视所担负的管理职责。这就是我们所说的重视业务忽视管理，对于管理内容不够细致，不能改变传统认识，忽视细节管理。
2.3 忽视基础质量的管理，临床护理工作面向的是患者，护理状况会对患者的健康状况产生极大的影响。很多时候，忽视护理基础质量的管理，尤其是在“三基三严”的培训没有实际效果体现出来，就会降低护理质量的执行效果表现。另外没有明确的制度执行态度，基本都把考核制度规范当做形式主义。
2.4 护理人员和患者沟通不能使患者满意，医疗护理工作最主要的一点就是要讲求人文关怀，想要看服务护理的质量就要看患者及家属对护理工作的评定。要尽量明确患者和家属的希望和要求，要将护理工作尽量细致化满足患者及家属的期望，除了要有先进的硬件设施配备，高超一流的医术水平，方便快捷的就医流程，合理规范的收费计量，以及高效制度化的管理之外，最重要的就是要保证医患，护患之间的良好沟通，理解患者所需，完善自身服务。
3 提升护理执行力的方法及建议
前述各种情况，除了护理人员自身素质的原因（人的要素）、规程制度不合理不匹配的原因（制度要素）外，多数都是在执行及监督环节（执行要素）上出了问题[2]。这也就是前面所说的，执行力对护理工作的重要影响的体现之一。故，为了有效实现护理工作的预期执行效果，就必须对工作的执行情况进行规范及落实。
而通过前面的讨论，不论是通管全部护理工作的护理部主任，还是直接面对病患的一线护理人员，都应当已经认识到，护理执行力是需要经过一个认知接受、逐步形成、循环提升的过程的。且在这个过程中，需要对护理人员的行为进行教育、强化和修正。在现实操作中，笔者建议从以下几方面着手对护理执行力予以提升：
3.1 制订可操作的执行目标，统一执行理念，在工作开展过程中，应策划详细方案、具体分工及具体步骤，并通过相关评价、审核使护理工作能够有依照目标，有考核指标，有检查制度。再有，要找机会进行护理工作会议，将执行力文化传导给护理工作者，树立起争取的价值观念，规范行为做法，以保证护理人员能够高标准严要求的对待护理工作。
3.2 强化护理工作岗位责任，构建完善的执行标准，要实行行政层级管理，并且确定各级岗位护理工作的细则，对其责任，权限内容，任职及任免都有详细的规定，注释[3]。另外要根据实际护理工作内容，定制操作性强的护理工作流程，应积极突发事件工作流程以及不良时间上报流程等多方面内容，完善并规范护理工作。
3.3 强化护理队伍构建，扎实执行团队工作。要提出严密的工作人员选聘方法，要完全民主公开的选聘工作人员，执行择优录用的原则，构建最优秀的护理工作团队。另外要构建科学的培训体系，要有明确的级别层次，要提出重点训练培养内容，对护理人员实行合理高效的培训。优化岗前培训、轮转培训等项目的培训，尽量通过多种方法和渠道培养并锻炼出优秀的护理人员，强化护理团队的服务。
3.4 建立有效沟通渠道，塑造良好执行文化——护理工作的管理部门应要下到病房，现场解决实际问题，监督临床护理情况，完善管理工作，另外可以举办护理工作会议，掌握各级护理人员的工作状况，思想认识，搜集工作建议和意见。形成良好的沟通，可令上行下效、政令通畅，护理工作才能氛围和谐并形成共鸣、达成共识，最终塑造良好的执行氛围。
3.5 强化绩效考核管理，形成合理激励机制对于比较重视责任的护理岗位要实行竞聘上岗的原则，要加强对执行力强的工作人员和优秀护理人员的肯定和任用，要杜绝投机取巧人员的上岗，要防止浮躁心理。对护理工作的执行效果进行绩效考评，这样才能使护理人员把精力与时间投入到学习和护理工作中来，提高人员的工作热情。完善不良事件管理制度、构建责任追究机制、设立岗位评价考核标准，令其与职称、职务聘任及工作酬劳挂钩。
4 结语
随着医疗卫生事业的发展，如何在新形式下利用有限的人力资源加强对护理队伍的管理，塑造和提升护理工作的执行力，是目前医疗工作的主要努力方向。根据之前总结的多方卖弄原因可以总结出来，有很多原因会对医院护理工作的执行力产生影响，主要有心理，社会及管理观念几方面的原因[4]。这样就可以确定，实行科学规范，完整系统的护理管理，通过科学管理方法改变之前的传统管理方式，实行依法治理，做好事前预防这些都能够在一定程度生提升护理人员的护理执行力。目前很多医疗机构的改革实践证实，采用执行目标明确确定，职责岗位责任完全明晰，提升护理组织建设，构建有效沟通渠道，强化绩效考核管理等措施，可以使得护理工作质量显著提高。
正如于世雄在《赢在执行》一文中所言提高执行力，增强发展力，是一个医院稳定发展的长治之本。我相信在护理工作中，只要我们不断学习、认真思考、深刻领会、合规操作、上下一心、政令畅通，就一定能构建行之有效的工作执行力，从而提高护理工作的效率和质量，令医院的护理事业更上一层楼！
参考文献
[1] 黄行芝，李巧云，严久英.护理管理执行力文化的构建与实施[J].护理学杂志，2006，17（21）：51-52.
[2] 人、制度、执行，系管理学归纳的管理三要素.
【关键词】企业；执行力
当今社会瞬息万变，世界多格局共存共融，市场竞争日益残酷，据有关资料显示中国的企业平均寿命只有3.7年，美国大约62％的企业寿命也不过5年，而世界500强企业平均寿命也只有40－42年。我们不禁要问为什么企业的寿命尽如此之短？为什么有些企业有良好的战略规划而结果却不尽人意？为什么有些企业有严明的规章制度和作业标准最后却流于形式？抛开一些客观现实的因素之外，其实答案很简单，那就是要看一个企业是否有先进的核心竞争力——执行力。
1.何谓执行力
执行力(Execution)，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的贯彻能力、操作能力和落实能力。从管理的定义我们知道：管理是一个决策、计划、组织、指挥、协调、控制、督导和反馈的过程，那么执行这个过程的能力就是执行力。
其实“执行”就是“做”，只不过是做的复杂程度和各种层次不同而已。如今大家普遍认为执行力一个是指个人执行力，另一个是指企业的执行力。
个人执行力表现为具体操作能力，它包括个人的分析、领悟、规划、行动、总结及评估能力，是一种心、智、体形成的合力。而企业执行力是一种组织行为能力，体现在制定战略方针、实施运作流程和人员优化配置的能力。
2.如何提升企业执行力
笔者认为对于一个企业来说，要提升它的执行力应该努力做到以下几点：
2.1制定可执行的战略规划。
2.1.1制定具有清晰目标和方向明确的战略规划。明晰的战略规划是提高执行有效性的首要保证。没有明确的目标和方向，企业将无所适从，执行只能处于盲动，毫无计划性、可控性和有效性可言。
2.1.2制定具有充足思想准备和资源保障的战略规划。一场战役要想取得成功必然需要有充分的筹划和谋略，这样才能“运筹于帷幄，决胜于千里”。而有了思想上的充足准备后还必须有充足的资源做保障，既人、财、物的聚合，否则执行只能沦为空谈。
2.1.3制定具有可分解操作的战略规划。战略规划是一个整体布局，如果不具有可分解性，局部战斗将无法展开，计划、步骤将无法实施，执行将无法进行。
2.1.4制定具有可评估的战略规划。企业战略必须具有可评估性，即对制定战略规划的背景情况可进行评估、对有关商业机会的可进行评估、对战略方案本身的可进行评估、对有关财务情况的可进行评估、对可操作性可进行评估，否则执行将不具有现实意义。
2.2建立坚实的流程运作保障体系。
2.2.1建立合理高效的组织机构。组织结构是企业实现战略目标和构造核心竞争力的载体，也是企业员工发挥自身优势、获得自身发展的平台。结构决定功能，企业组织结构直接决定着企业执行力的高低。在组织机构建立方面一是要按需建制。即要根据企业发展和运营需要建立职能部门。二是要责权明晰。在组织管理过程中，明确各部门、各职位与整体组织之间的责权关系。三是要政令畅通。企业上下左右各层级各部门之间命令传递、信息传递必须畅通。四是要适时变革。组织结构要与组织所处的环境相适应。应因时而变，因事而变。 一般来说，要使整个管理流程高效地运作起来，并具有敏锐、便捷的特点和及时的反应能力，企业应形成扁平化的组织结构，使复杂的流程简单化，使简单的流程量化，以提高企业的执行效率。
2.2.2建立严明的管理制度。健全、严格的管理制度是执行力得以有效发挥的根本保障。人们常说：“不以规矩，不成方圆”，说的就是这个道理。企业在制定规章制度时一定要做到合理、合法、明确、可行。这样才能使企业在执行时严而有理，行而有法。而严格合理的规章制度，能规范员工的行为，理顺工作的流程，减少摩擦与内耗。有效克服信息流通不畅、职责不清、推诿扯皮、责、权、利不对等不利提高执行力的因素。
2.2.3建立科学的绩效考核体系。绩效考核是实施岗位管理的关键环节，是企业强有力激励手段。绩效考核的成功与否直接影响到各个岗位员工执行力。企业应该根据既定组织结构和工作设计方案，编制岗位说明书，制定任职资格等级标准，建立岗位能力测量评价系统，形成了一整套基于绩效要求的选人用人制度模块。设计一套合理的“绩效薪酬”考核体系，形成一整套基于绩效考评的战略薪酬模块及激励机制。只有这样才能最大限度的激发员工执行热情，并使员工展现出充分的积极性、主动性和创造性。
2.3强化人员配置管理。
2.3.1选择合适的人员到合适的工作岗位。选择合适的人员到合适的工作岗位就是对员工进行有效配置和合理使用，在人力资源管理中称为人岗匹配。有效的人岗匹配是执行力得以提高的根本。它一方面通过岗位分析确定的岗位性质任务、职责权限、上岗条件及工作环境等要求标准来配备合适的人员，使事得其才。另一方面通过全面了解员工的需求和动机，将员工安排到合适的岗位，以激发员工的工作动力，使才尽其力。
2.3.2制定不同层次人员的执行标准。制定不同层次的执行标准便于对不同层次的人员进行公开、公正的选拔任用、绩效考评、培训指导，以针对性地提高执行能力。对于决策层领导的执行力应定位于对战略规划的制定上、对全局事态的掌控上，对领导干部的选配上。对于中层领导的执行力应更多的关注于对理解和组织实施经营战略的能力上，对组织架构的搭建上、对突发事件的应变上。对于个人的执行力主要表现在工作思路上，管理方法上，及对执行力所表现出的个人性格特质上等。
2.3.3建立有利于提高执行能力的培训体系。企业所处的环境在变，企业的策略在变，执行战略的能力要求也在变。企业不能要求员工是全能的，同时也不能希望能随时能从企业外部找到足够合适的人。这就要求企业必须有一套行之有效的培训体系迅速将战略要求转化为培训发展方案，以帮助企业迅速获得新的思路、知识和执行能力。
企业应切实加强包括党纪国法、道德品质、理论修养、规章制度、专业知识、专业技能、企业文化等方面的教育培训，并使培训重心落脚于实施的效果上，体现于员工素质的提高上、转化于企业效能的提升上。使员工责任意识、自我约束意识不断加强，工作水平、执行能力不断提高。
3.建立具有执行力的企业文化
企业的员工是由来自不同地区、不同民族、不同信仰、不同习俗的个体组成的，不同的个体在思考、行动时难免会产生差异。如何尽可能使不同的分力最终成为推动企业发展的合力，那就是要建立良好的企业文化。使企业形成一个团结、协作、和谐、奋进的整体，朝着企业和员工共同的目标迈进。
3.1要建立“以人为本”的企业文化。企业应树立“以人为本”的思想，尊重员工的人格和价值，关心员工需求和疾苦，让员工参与企业重大事项的研讨和决策，使企业产生凝聚力，使员工产生归属感，并真正树立“主人翁”的责任意识，自发自愿地奋发向上、努力工作。
3.2要构建统一的企业文化。在企业文化形成过程中，企业文化应始保持终统一性、纯洁性。过多的亚文化、部门文化的存在将会对企业主流文化形成巨大的冲击，进而可能形成意识形态上的混乱，打破员工固有价值观念和行为准则，给组织执行带来多重干扰，严重削弱企业的执行力度。
【关键词】执行力模型;企业管理;运用
战略的正确并不能保证公司的成功,成功的公司一定是在战略方向和执行力两个方面都到位,拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行》一书的中文版序中指出:“企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展,关键取决于它的执行能力”
纵观中国企业,因执行力不到位盛极而衰的例子比比皆是,另一些企业也因为执行力出色而快速发展,比如华为、联想等等。笔者通过对国内企业在执行力方面成功或者失败的经验进行总结,并通过实践调查,结合西方先进的执行力思想进行提炼,提出了执行力的模型,并就执行力模型在企业管理中的作用作了论述。
一、企业执行力模型
如下图所示,执行力由“目标系统”、“胜任力”、“业务流程”、“激励系统”、“沟通系统”五个要素构成,这5个构成要素可以从以下几个方面进行论述:
1、目标系统
首先,企业要是不给组织中的员工设定目标并经常灌输目标意识,员工会没有目标意识,只是为了执行而执行,所做的事情并不能对公司的目标产生最大化的效用。所以要不断的给员工分享公司的远景规划,让公司的远景和战略对员工的日常行为产生极大的牵引作用。
其次,执行目标要明确。只有目标明确,执行才有前进的方向;也只有目标明确后,不同的职能部门和员工在工作中才能形成一股合力,从而更好地促进目标的完成。
再次,要对执行目标进行分解。对目标的分解就是把战略目标分解为公司级目标、部门级目标和岗位目标,使公司目标体系更有系统性和层次性,使执行的组织、执行人和执行目标更加具有匹配性。
2、业务流程
除了设定目标解决“做正确的事”外,还要解决“正确的做事”,而业务流程操作规范的设立为员工的执行确定了参考的标准。构建有效的执行流程是执行过程中的一大亮点,也是提升执行力的基础和关键。组织是依赖各种各样的流程在运作的,优秀的执行流程可以缩短执行的时间、简化执行的环节、降低执行中的摩擦、提高执行的速度和效率。
3、胜任力
目标解决了做正确的事,业务流程指明了正确的做事,那么,企业胜任力体系是解决用合格的人做事的问题。根据木桶原理可知,胜任力较低的员工会成为该运营流程中的短板,影响流程的整体效率,只有流程中所有人员的胜任力足够高,该流程效率才会最高。
4、沟通系统
沟通系统也是执行力模型中很重要的一个维度:沟通工具。如何提升整合符合企业自身的信息化工具,可以为企业建立高效的知识共享系统,统一指令,减少错误的信息干扰,有重要的作用。正式沟通,正式沟通一般指上下级沟通,执行的指令是一级对一级贯彻的,正确的执行毫无疑问是建立在正确的理解基础之上的。
5、激励系统
员工缺乏工作意愿,就会常犯四种错误,对执行偏差没有感觉,个性不追求完美,不会尽职责处理问题,对企业的要求和标准不想坚持,所以,工作意愿是保证企业执行力最关键的因素之一。
二、基于执行力模型的执行力提高对策研究
1、实施公司战略管理流程以保障执行的目标导向性
A、建立企业战略地图。战略保障的一个重点就是将企业战略分解为具体的行动目标,就是绘制企业的战略地图。战略地图的出发点是企业的战略选择,根据业务的实际发展,对平衡计分卡的四个维度进行细分,通过人力资源、财务、市场、物流等职能线将层层分解到各层级、各岗位,最终形成企业的战略地图。
B、根据战略地图进行目标分解和各执行人目标的设定。根据地图进行目标的分解,在分解时严格关注目标的层次性,即更高一级的目标是由若干小的目标所组成的,只有小的目标达成了,大的目标才能达成。
C、根据战略目标的变革进行各层次目标的重新设定。战略不是一层不变的,而是要根据外部竞争以及自身的运营状况进行调整,战略目标调整后,要进行各类工作目标的修正。目标的修订也是要基于战略地图的,让修订后的各层次目标更加有关联度,形成协同力,让企业的整体执行效率得到最大化的发挥。
2、利用公司运营流程优化来提升执行力
A、加强运营流程与人员流程和战略流程之间的相关度。在执行力组织中,领导者不仅制定战略计划,还会充分考虑运营情况,制定出一份将人员和战略联系在一起的运营计划。在运营流程中,领导者的任务是不仅要负责设定目标,而且要对目标的实施进行监督,并且带领大家对战略进行评估。一名执行型的领导者应该能将运营流程与人员流程和战略流程结合起来。他不仅要在情况发生变化时做出取舍、进行应对,而且还要在执行计划的过程中对下属进行指导和培养。
B、推进运营流程的持续优化以提升执行的标准化能力以及到位性。对于优秀流程的定义是高效的创建客户价值,流程的设计必须以客户为导向,以结果为导向。企业流程系统有核心业务流程,它们的顺畅流转就能保证企业的正常运作,哪里不通,哪里就会存在管理问题,如果企业自身免疫能力不强的话,就需要找“医生”进行流程优化了。
实施人员流程来提升员工的胜任力,并确保员工激励系统对执行力的推动作用
根据执行力模型,员工的胜任力是执行力得以保障的基础,战略的制定及实施都必须依赖于人员。没有人员流程为基础,战略流程与运营流程都将成为虚设,而不能发挥作用。 A、将人员流程与战略、运营流程相结合。传统的人员流程通常更注重人们当前和以往的表现,以此来决定对此人的任用。而执行力组织的人员流程注重它和公司在各阶段发展目标的关系,使之与下一个阶段的目标相结合。在很多情况下,战略本身并没有问题,最后之所以失败只是因为用错了人,所用之人的能力与所推行的战略及企业运营的要求不相符。实际上,为了下一个阶段的目标,被选中的人在当前的表现不一定要比他的前任更加优秀,但是,他一定要更适合把业务推向下一阶段,这一点非常重要。有许多公司在这一方面惨遭失败,也有一些公司做出了很好的表率,微软就是其中之一。微软公司很注重为下一阶段的目标配备合适的人才,因此取得了巨大的成功。
B、建立考核评估以及淘汰体系。建设执行力组织时要评估组织中那些人不能胜任他当前的工作。即使最优秀的人员流程也不可能保证每一个人都选择的非常合适。当某些人达不到要求组织对他们的要求时,就要进行适当的处理,或者调到低一些的职位上,或者让其离开公司。而人员流程的任务就是将这两种情况区分开来。人员流程应该识别出哪些低绩效人员应该调换工作岗位,哪些低绩效人员必须离开公司。有些绩效差的人,不适合目前职位,因为公司运营流程调整了,对该岗位的要求不一样了,这时可以做调岗处理,或许能发挥才能。这时你可以告诉他在目前的岗位上不太合适,应该调换,做好充分的解释并做鼓励,以免影响其工作情绪。而另一些人,显然不适宜再留在公司里,这时,你应该尽可能采取一种体面的方式让其离开。
C、实施战略性人力资源管理。在执行力组织中,人力资源部的人力资源管理功能不仅仅是基础的人事工作,而是被整合到企业的运营流程中去,与战略、运营、评估等活动结合在一起。
执行力组织中的人力资源部门必须要参加公司战略的制定,这样才能清楚公司下一阶段的战略计划或预定目标,而且知道公司在下一阶段需要什么样的人员,他们应该掌握哪些技能,具备什么样的素质。人力资源部门不仅要招聘到合适的人,培养人才、如何鼓舞员工的士气,而且还必须明白公司的盈利模式,以及如何实现战略目标,怎样将战略和运营结合起来。做好人员的选拔、培训与评估工作,还必须找出适合公司发展很重要的职位,并且为此职位配备合适的人员。
D、打造基于执行力的绩效管理管理体系。绩效管理体系建设的首要原则是在设定合理的绩效目标后,各项指标要层层分解,设计个人业绩指标的前提是部门的业绩指标,部门业绩指标的前提是企业的业绩指标,这是一个完整的指标体系。
能够量化的指标要尽可能的量化。对量化的指标进行考评前,最好事先作一下沟通。还要考虑到缩短考核周期,需要一开始就要设计出考核的方法和考核的周期。
事实上,绩效管理绝对不是经理对员工的单向工作,也绝对不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒,更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。首先,绩效管理是一个持续的双向沟通的过程。这个过程是通过员工和他或她的上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的,这里关键的是,绩效管理工作是上级与员工一起完成的,并且最好是以共同合作的方式来完成。另外,绩效反馈贯穿整个考核的全过程。要在完成评估后的第一时间给被考核人员予绩效反馈,绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。
E、建立员工培训体系。战略流程和运营流程确定后,一定有相关的配套规范,这些规范和管理制度需要各流程点上的员工掌握的,各执行岗位选对了人做事,还要给员工培训,教会做事的方法,将公司的远景、战略目标等要素做广泛的宣传,增加公司员工的合力,这样才能让员工理解公司为什么要出台管理制度,才能在理解中执行,生硬的执行只是表面的执行。
4、建立高效的信息沟通系统,利用运营分析工具,寻找可以改进的执行力短板
[关键词]执行力;强化;电力安全管理
引言
近年来，随着电力事业的发展，人们对电力安全问题也越发重视，电力安全管理作为电力安全生产的重要保障，在实际的工作中，电力安全管理还存在不少的问题，并突出表现为安全管理的执行力不高，这给电力企业的进一步发展造成了一定的影响。提高电力安全管理的执行力，确保电力生产的安全性，就凸显的尤为重要。本文首先对电力安全管理执行力不高的影响因素进行分析，并进一步提出强化电力安全管理的几点措施，以期能够提升电力安全管理的执行力。
1.电力安全管理执行力不高的影响因素
1.1电力安全管理规范贯彻落实不到位
目前来说，我国电力企业多数都建立了安全管理的相关规范制度，但在实际执行中却不尽人意，突出体现为执行力不高。电力企业上层领导对电力安全问题也给予了很大的重视，但更多是对全局的考虑，在细节上的处置不够合理。例如，对于违规作业的处置力度还比较欠缺，没有起到警醒的作用。另一方面，虽然电力企业开展了关于电力安全生产的教育培训，培训次数也不少，但培训深度却不够，培训内容也没有很好的应用到实际工作中，且岗位责任制也没有真正贯彻落实到位。
1.2电力安全管理认识不足
电力安全的相关技术在我国已经较为成熟，且也建立了完善的应用标准，但由于我国电力企业对技术应用及其规范的把握不够充分，使得实际作业中出现不少违规操作的现象，且对其处置也不够严格。而工作人员对安全管理也没有形成全面准确的认知，这些都对电力安全管理的执行力造成了严重的影响。
1.3电力安全管理的考核制度不够健全
考核制度直接影响着电力安全管理的执行力，然而，我国多数电力企业都没有建立完善的考核制度，并突出表现为考核制度和企业生产发展现状的不相结合，上级部门在对相关工作进行考核时，存在惩罚力度故意加大的问题，极大的打击到了员工工作的积极性，增加了员工的工作压力，进而给电力安全工作的开展造成极为不利的影响，降低了安全管理的执行力。
2.提高电力安全管理执行力的几点建议
2.1完善电力安全管理规范
为提高电力安全管理的执行力，建立健全安全管理的相关规范是十分重要的。具体说来，可从以下几个方面展开：一建立完善的电力安全管理规范应以实践调查为前提，以保证安全管理规范能够与企业的发展现状相符合，具有可操作性。此外，还应确保建立地制度是科学的、民主的，企业决策层应充分收集全体员工的建议和意见，确保安全管理规范具有较好的实施性和针对性。在贯彻落实制度时，应做好企业内部的安全生产的教育和宣传，促进员工间的交流和沟通，将安全管理规范真正落到实处。同时建立的规范还应具有动态性，能够根据企业发展形势的改变进行相应的调整，促进制度的不断完善。二应使电力安全管理工作细分化，以提高电力安全管理的执行力。在实际的应用中，应优化设置电力安全工作的业务流程，建立相应的制度规范，并与各岗位职责进行充分的结合，对当前的应用流程、要求进行细化和优化，以实现电力安全管理流程的协调性、高效性，并与相关制度充分结合进行应用，以提高电力安全管理的工作成效。三确保岗位责任制的切实落实，电企员工的执行能力是实施岗位责任制的重要保障，为此，应将安全管理的工作进行合理的分解和细化，将岗位职责明确到个人，提高工作人员的责任心和安全意识，确保电力生产的顺利进行。
2.2形成全面准确的电力安全管理认知
树立安全管理的意识是实现安全生产工作目标的重要条件，具体说来，提高安全管理的意识可从以下两个方面进行，一电力企业应加强安全管理的教育培训，通过开展培训活动促进企业员工安全意识的提升，培训内容应与员工在实际工作中遇到的问题相结合，有针对性的安排培训内容。同时，还应对安全生产中的技术和操作规范进行指导，定期深入班组，针对性的进行技术指导。对于实际工作中发生的安全问题，定期进行原因总结，充分吸取教训，采取有效的防范措施，严格贯彻落实相关制度。二加强建设电力企业的安全文化，并将其逐渐融进企业文化中，对员工形成潜移默化的影响，自觉执行安全管理规范。
2.3完善电力安全管理监督考核制度
为提升电力安全管理执行力，建立完善的安全管理规范是十分重要的，除此之外，还应不断完善安全管理的监督考核制度。具体说来，可从三个方面进行，一加强安全管理工作的监督力度，监管人员应严格监督工作人员按照相关标准和规范展开实际工作，定期检查电力设备。二制定阶段性的激励措施，调动员工积极主动的参与到安全管理工作中。三建立责任追究制度，对于实际工作中的失职、违规、失责行为进行相应的处罚，确保电力安全管理的顺利执行，提高安全管理的执行力。
结语
由上述可知，我国电力企业安全管理还存在着电力安全管理规范贯彻落实不到位，对电力安全管理的认识不足，电力安全管理的考核制度不够健全等一些问题，而使得电力安全管理的执行力不高，为此，应不断完善电力安全管理规范，形成全面准确的电力安全管理认知，并健全电力安全管理监督考核制度，使工作人员严格按照相关标准和规范进行操作，以减少电力生产中的安全隐患，使全员参与到电力安全管理工作中，以确保电力安全管理工作的顺利进行，提升安全管理的执行力，促进电力企业实现更好的发展。
参考文献
销售业绩不佳，部分企业的高管们常把责任指向一线员工执行力差，指责中层管理不利，好像一切都与高层领导无关，我一直坚持的观点是：一只老虎带一群羊，羊变成老虎，一只羊带一群老虎，老虎变成羊。如果个别员工执行力差是能力的问题，而企业整体执行力差那就是管理的问题！所以，当企业出现销售业绩不佳时，团队没有执行力时，层怨现象遍布企业时，更需要企业高层领导去检讨自己，怨从何来！
导致企业管理“层怨”的根源在于企业的决策层和领导层，在于企业的经营管理系统不完善。从管理的视角去分析，是因为企业的经营管理出现 “四个缺乏”，致使企业出现“层怨”怪圈的根本所在。
一、企业缺乏有针对性的经营计划
企业缺乏有针对性的经营计划，员工不知道干什么。管理者的首要任务就是计划，很多企业只制定了明确的销售目标和费用标准，没有相配套的经营计划，没有明确的营销策略，导致员工工作很盲动，工作不知道怎么干，只好靠自己的理解去做事。致使员工的工作重点和经营计划相脱节，
二、企业缺乏明确的岗位责任与职能分工
对计划实施所需的人力资源缺乏角色定位，没有明确每个岗位的责、权、利。职责不清而无法制定合理的工作目标和考核指标，不能做到以靠考核业绩用人，造成工作重点不明确，大量的工作重复或脱节，最终导致业务流程不顺畅，直接影响到员工的工作绩效和计划的落实。
三、企业缺乏执行过程的检查系统
很多领导喜欢对员工说，“不要给我讲过程，我要的是结果”，就像一位将军对其营长说，“不要给我说死了多少人，我要的是山头给我拿下来没有”。很多领导喜欢这样讲话，似乎代表领导的权威，其不然，执行要的是“结果”，讲究的是“过程”，对执行过程中的指导协调以及执行效果阶段性的检查评估，是管理者的重要职能，是保障经营计划有效执行的必要手段。
企业缺乏执行过程的检查系统，则使企业经营计划执行情况不能得到及时的评估，出现的问题不能及时得到解决。使企业的经营活动处于不可控的状态下，最终的经营目标也就很难实现。
四、企业缺乏绩效考核制度
企业缺乏绩效考核制度，使员工不知道工作做的好与坏，结果会得到什么样奖励和处罚。员工的工作得不到激励，工作没有激情和动力；设置的处罚不重或没有处罚，制度形同虚设。赏不平，罚不均，当罚而不罚，势必导致令不行，禁不止，使组织最终失去效率。
上述因素，导致企业的经营计划不能有效的执行，经营目标难以完成，高层怨中层团队管理不利，中层怨员工素质低和执行力差，员工怨高层制定的计划不合理等。清楚了导致企业管理“层怨”的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就要求企业做到“一明两到位”。
1、目标计划明确
制定符合SMART原则的企业经营目标，用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准，明确量化关键业绩指标和达成时间。根据企业经营目标制定销售计划，目标任务分解是关键一环，高层领导不要把目标分解到部门就完事了，中层则通常是把目标领回来之后，不再往下分解。高层领导必须监督中层的任务分解，细化分解到每人、产品、区域、终端，指导制定具体的执行计划。
2、策略指导到位
很多企业招聘新员工，培训几天，分市场定任务就安排下去了，员工到市场很茫然，不知如何有序有效的开展工作。企业犯的错误是高估了员工的能力，员工只会做你安排和检查的事，不会做你期望的事。企业高层要结合市场情况充分论证，制定可行的营销策略，对员工工作的开展提供具体的策略方法。首先要教会员工怎么去做，如何去做，然后高层做好督导，把控执行方向和进度；中层做好教练，培训指导一线员工进行市场运作；一线员工做好先锋，落实执行企业经营计划。
3、责权奖罚到位
[关键词]企业；内部控制；有效性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.028
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）04-00-01
1 企业内部控制有效性的内涵
据相关的文献显示，现阶段企业内部控制的有效性定义为企业内部控制实施的效率和效果，主要涵盖内部控制制度的设计和内部控制的执行力两个方面。在内部控制设计阶段，设计的程序越系统科学、越精细、涵盖的内容越全面，实际操作能力越强，控制中漏洞和风险也就会更少，控制的效果也就越好，在为企业的管理层提供更有力的数据资料的同时能使企业的内部控制能力得以稳步的提升。而从内部控制的执行层面来看，内部控制执行的越好，执行力越强，就越能约束和管理企业的各项经营工作、节约企业的资金、提高企业资金的利用率及内部控制的有效性，也就越能实现企业内部控制工作应有的绩效和价值。
现阶段影响企业内部控制有效性的因素是多方面的，一方面是外在的宏观经济环境，另一方面就是企业内部的结构体系、人员素质、职业素养等内在因素。此外，整个行业的行业氛围和行业特点也是影响企业内部控制实施有效性的关键因素。
2 现阶段企业内部控制工作实施过程中存在的问题
2.1 企业内部控制环境薄弱
健康和谐的内部控制环境是确保企业内部控制工作有效性的基础，环境的好坏直接关系到内部控制制度的贯彻和落实。但是就目前情况来看，一些企业的内部控制环境比较薄弱，首先，一些企业的组织结构不够科学合理，容易出现大量的内耗，营运成本不断提高；其次，一些企业缺乏配套的内部控制制度规范，即便有，相关的指标和规范也不够科学合理，执行力和操作性不够强，容易出现管理混乱、顾此失彼的现象；此外，一些企业内部控制人员的综合素质不够高、专业技能不够强，影响了企业内部控制制度的高效开展和运行。
2.2 缺乏有效的监管机制
内部控制制度的高效执行和运作离不开有效的监督机制，但是就目前情况来看，一些企业在内部控制制度执行过程中存在随意性和自由性，往往按照上级领导的安排来执行，存在感情化，既定的内部控制制度只是摆设，或者内部控制制度存在滞后性；其次，一些企业缺乏配套的监管机制，更没有配套的奖惩机制，进而大大降低了相关工作人员的工作热情和工作积极性，责任心不够，监管执行力度不强的现象十分普遍。
2.3 对内部控制的认识存在偏差
对企业内部控制认识存在偏差是现阶段企业内部控制工作中存在的又一比较严重和普遍的问题。在制度的设计环节，认为制度的设计是财务部门自己的事，缺乏全员参与的意识，指标和标准与企业的实际运行情况往往不相符；在执行阶段，一些工作人员认为，内部控制制度的实施会约束自己的手脚，影响办事的效率，甚至认为是对自己工作的不信任，往往出现抵触的心理，进而大大降低了企业内部控制工作的有效性。
3 确保企业内部控制实施有效性的措施
对内部控制工作认识的不全面、内部控制环境的薄弱、监管机制的不健全都是现阶段影响企业内部控制工作有效性的重要问题，不仅降低了企业内部控制的能力，而且在一定程度上影响了企业的长远发展和进步。因此，笔者根据自己多年的工作经验和相关的调查研究总结出以下几点确保企业内部控制实施有效性的措施。
3.1 完善既有的内部控制体系
完善企业既有的内部控制体系是确保企业内部控制工作高效执行和运作的基础和关键，所以就要求企业要从以下3个方面着手：首先，要提高企业管理层对内部控制工作的重视程度，以身作则，做好相关的宣传和引导工作；其次，要建立良好的信息沟通系统，通过信息化的手段来加强内部控制部门和其他相关部门之间的联系和沟通；最后，要完善配套的监督体系和奖惩机制，坚持以人为本的思想，从根本上提高相关工作人员的工作热情和工作积极性。
3.2 加强对内部控制工作的理论指导工作
确保内部控制工作的高效执行不仅需要高效的执行力，更需要有强有力的理论支持和引导，所以就要求企业相关的工作人员要明确现阶段国家相关的宏观政策和法律条例，要以企业自身的实际运行情况和战略目标为根本，加大对内部控制人员的培训和引导的力度，使其树立终身学习的意识，不断提高自身的专业知识和专业技能。此外，还要加大信息技术的投入和使用力度，使更多的内部控制人员能熟练地操作和使用计算机软件。
3.3 增强内部控制工作的执行力度
增强内部控制工作的执行力度是确保企业内部控制工作执行力的核心，这就要求企业：首先，要细化内部控制工作，将事前控制、事中控制和事后控制进行有机的结合；其次，要对企业的各项财务活动进行严格地复核，重要业务要企业各个部门共同商议，避免单独行事；最后，对于不相容的业务要进行分离，避免互相干扰造成的不必要的损失和风险，进而使内部控制实施的有效性得到保障。
4 结 语
现阶段越来越多企业已经意识到内部控制工作对于企业发展的重要作用，也通过完善既定的制度规范、提高相关工作人员的综合素质等方法来确保内部控制实施的有效性，但是在实际运行的过程中依旧存在一些问题和不足，所以结合企业的实际运行情况和战略目标不断地强化企业的内部控制工作是企业全体人员共同努力的方向和目标。
主要参考文献
关键词：职业学校；校长执行力；提高
现代管理学认为，一个成功的组织，30%靠正确的战略，70%靠正确的执行。微软总裁比尔·盖茨说：“没有执行力，就没有竞争力！”
职业学校同样如此，再好的学校，发展策略只有成功执行后才能够显示其价值。一个具备高效执行力的职业学校校长，既是国家职业教育制度的忠实执行者，也是拟订和实施职业学校经营和发展战略的首席执行官。显而易见，一校之长的执行力是至关重要的，它不仅是彰显职业学校的个性、促进职业学校发展的灵魂，更是校长在从事职业教育事业时所必须具备的竞争力。随着我国经济社会的不断发展、产业结构的不断转型升级和国家中等职业教育创新行动计划等一批重点项目的实施，加之职业学校的办学自的逐步扩大，这就为职业学校的发展提供了前所未有的机遇，但也面临着巨大的挑战：专业设置能否适应社会的需要，生源不断减少加之生源竞争激烈背景下的生源如何得到保证、毕业生能否适应企业和岗位的需求、学校的内涵建设如何加强和有效提升等等。作为职业学校经营者的校长，要解决这些难题，必然要在付出大量的心血为学校的发展作出战略规划之后，投入大量的精力参与战略的实施和执行，从而打造良好执行力，以促进学校持续健康发展。具体地讲，可以从以下六方面着力组织实施。
科学拟订发展规划是前提
职业教育是一项面向未来的事业，职业学校校长既要着眼于当下又要瞩目于未来，具有先于行动的超前思考。特别是在区域经济特色不断彰显、产业结构不断转型升级和职业学校办学竞争力十分激烈的今天，职业学校重点要科学拟订好学校的发展规划。校长在拟订学校发展规划前，必须对相关的职业教育制度作透彻的了解，对国内外职业教育发展的方向和趋势进行研究，对周围环境和自身状况进行广泛的调查和深入的分析研究，目的是确定和定义规划背后的一些关键问题，如学校是否拥有足够的资源和能力来实施这一规划；为了顺利实现规划，需要有哪些短期和中期的计划，是否能在情况出现变化时对规划进行跟进修正等。
营造良好激励氛围是基础
当今的职业学校要想在变化巨大、近乎颠覆性的教育改革中获得长足的发展，就必须具有足够的竞争力，形成学校独有的支撑其现在和未来的竞争优势。一方面，学校要积极争取和营造良好的外部发展氛围，密切与政府、行业、企业等社会组织的关系，积极争取学校发展不可或缺的人脉资源、政策资源和发展机遇等。另一方面，更要注意从学校特点出发，在学校内部建立起以“五创”工作和对口单招等重点工作为核心的较为合理的、具有竞争性的激励机制，为教师的专业成长和学校内涵建设水平的提升营造比、学、赶、帮、超的良好激励氛围。要积极引导教师树立起“是舞台成就了演员”的思想，让他们在各自的工作岗位上充分展示自己的思想才华。
工作任务项目推进是抓手
职业学校校长要根据学校的教育教学规律和学生成长的特点，将学校的工作任务项目化，并有针对性地梳理成创建项目、常规项目和出新项目加以推进。一是要重点抓创建项目，努力在创建中赢得机遇，在创建中获得发展和提升，从而不断提高学校办学的基础能力和社会形象。二是要狠抓常规项目，努力将教学、学生、后勤常规管理工作落实在平时的教育教学管理工作之中，同时要突显教育教学的中心地位，努力夯实学校的基础管理水平。三是要倾心打造出新项目，围绕技能大赛、创新大赛、文明风采大赛、课程改革、“五课”教研、“两课”评比、校企合作、对口单招等目前职业学校的重点工作，扎实采取各种措施，推进重点工作，努力打造出学校建设发展的新亮点，从而充分展示学校办学魅力，增强学校办学的吸引力。
完善制度并强化执行是保障
校长作为一所学校的指挥官，既是这所学校的规章制度的制订者，又是这些规章制度的执行者，他对教师和学生严格要求与否，将直接关系到学校的发展，一盘散沙式的学校，永远都不会是家长的首选。校长不仅要带头遵循和执行学校的规章制度，而且要引导教师自觉按制度办事。对违反规章制度的行为，要按章办事，坚决制止和纠正，必要时给予适当的惩罚。“良药苦口利于病”，对于任何人来说，严格的管理最初都是一种痛苦。往往在教职工怨声载道之时，校长必须忍受来自各方面的压力，而校长只有在顶住这些压力、与教职工的不断适应中才能把严格的管理实施下去，从而打造高效的工作环境与学习环境。一位出色的校长应该是在拥有一颗宽以待人的心与平易近人的态度的同时，也拥有“不通情理”的严格的领导作风。校长还要坚持在动态中完善、强化管理制度。学校工作不是固定不变的，学校的管理制度也不是永恒的。校长要根据学校工作的实际和主要矛盾的变化，不断修改完善规章制度，否则，规章制度就会落后于学校的发展。校长在实施管理制度的过程中，诸如管理和教育学生、教师管理、收费等均不得违法，要不断强化依法办学观念，发挥它在学生管理中的作用。同时，校长还要依据法律、法规来指导、协调学校管理活动中的各种关系，如师生关系、学校与社会的关系、学校与教育行政部门的关系、学校与行业企业的关系等，正确行使权利，严格履行义务，将学校管理活动纳入法制轨道，积极运用法律手段来维护学校及师生员工的合格权益。
重视教师队伍培养是根本
办好职业学校，没有一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的教师队伍特别是“双师型”教师队伍是不行的。因此，职业学校校长要十分重视教师队伍建设工作，从而为学校的建设发展奠定坚实的人才基础。一是要走出去。通过组织教师参加出国培训、国家级和省级骨干教师培训、下企业锻炼和到发达地区、先进学校学习，开拓教师的视野，鼓励和支持教师结合教学和生产实际，进行技术改造和技术创新，大力提高教师的专业技能水平，激发教师投身教育教学改革的热情。二是请进来。通过请职教专家、先进学校校长或骨干教师来校讲学，进一步明晰教师教育教学改革工作的思路，增强教学研究的自觉性和主动性，从而促进学校教育教学质量的全面提升。三是立足校本。教师培训培养形式多样，但校本培训是根本。出国培训、国家级培训、省级培训等最终都要在学校这块土地上生根、发芽、开花、结果。学校要为教师的校本培训搭建多种平台，建立和完善有效的考核评价机制，激发教职工在本职工作岗位上努力工作，乐于奉献，彰显才华，不断提升自身的教育教学能力，促进教师的专业成长。
校长准确角色定位是关键
[关键词]：高校 行政管理 效率
高校行政管理工作是保障高校日常运作的基础性工作，高校行政管理能力决定了高校办事机构的决策能力与高校的服务水平。因此我们要在充分了解我国高校现阶段教育管理体制的基础上对我国高校的行政管理工作进行详细的分析，并且提出提高高校行政管理效率的具体对策。
1提高高校行政管理效率的意义
1.1高校体现管理育人宗旨的需要
高校的“教书育人、管理育人、服务育人”三育人宗旨，要求高校的行政管理部门在各项工作中要牢固树立管理育人意识，采取切实可行的措施，强化行政管理，不断提高管理效率和管理水平。
1.2高校迎接激烈竞争的需要
随着高等教育事业的迅猛发展，高校面临的竞争日益激烈，既有来自国内同行的竞争，也有来自国外对手的竞争，这场竞争归根到底是科学、技术和管理水平的竞争。因此，高校要在加快发展科学、技术的同时，切实提高管理水平和管理效率，不断增强竞争力。
1.3塑造高校良好形象的需要
高等教育事业的不断发展对高校行政管理工作提出了更高要求，其工作效率和工作质量直接影响着学校各项工作的效率和质量，更关系到高校的社会形象与信誉。高校行政管理部门作为行政管理活动的实施载体，直接为教学和科研服务，也是高校对对外交流的窗口，是高校管理系统中承上启下、协调左右的桥梁和纽带。因此，行政机关要不断加强自身建设，改进工作方式，提高行政效率，树立良好形象，高质高效做好各项工作。
1.4高校建立科学管理体制的需要
随着经济社会的不断发展，高校建立科学的行政管理体制与运行机制，已成为当务之急。目前，高校改革已在精简机构、减员增效、转换机制等方面取得不少成效，但是也出现了一些新情况和新问题，比如学校与下属二级学院之间的管理关系，要通过在责权对称的原则下，积极推行校院二级管理，理顺关系、权限下放等等，通过高效有序的科学管理，协调关系，及时解决出现的各种问题，以促进学校各项教育事业的顺利推进。
2提高高校行政管理效率的相关措施
2.1提高行政管理各环节的执行力
第一，强化制度和机制的建设。如何搞好高校行政管理制度建设一直是我们需要思考的问题，不仅是建立科学的管理模式和与执行力强的工作运行机制，还需要简化行政组织，导入竞争机制，规范科学的工作作风。总之，就是要按照精简、高效、统一等科学原则，强化各项组织制定和机制建设。要让高校行政人员认识到自己的职责所在，办好自己的事。在导入工作竞争机制时，要做到以下几点：在公开、公平和平等的原则下，选拔优秀人才，向社会公示、竞争上岗，打破事业单位的传统“铁饭碗”思想，建立科学的用人机制。还需要在工作中构建合理的奖惩和激励机制。不要一般化激励标准，而要量化标准，让工作人员心中有数，目的是为建立一个多层次、多维度的评价标准，结合物质与精神互补性激励更多的员工、促进高效行政管理水平的提升。第二，要加强对提高执行力的思想认识。光有制度如果不能落实，那么就是一纸空文，而最基本的就是需要有执行力的思想认识。所谓执行力，就是按照制定好的计划和制度，合理调配各种资源，来落实该项工作甚至直到这一活动完成的整个过程。如果没有最开始的执行力意识，那么在第一步就已经缺乏了行动力。既然制度已经形成了，采取什么高效的执行力，就是关键所在，而尤为关键的就是思想认识。只要有了正确的决策和正确的思想认识，那么真正执行起来也就是很顺利的事情。假如最开始都觉得不能执行，或者抱有不执行也没有关系的思想，那么这个工作是无法顺利达到理想目标的。尤其是在高校这个特殊的大环境里，如果有据可依而无法执行的话，不但会浪费很多资源，还会导致很多工作不能正常顺利的开展。
2.2要加强高校行政管理队伍的建设
作为学校行政管理的主体，直接影响我们管理效率的因素有：职业角色定位、管理思想、从业素质、业务表现和职业道德。因此，如果要去建设一支富有生机活力的行政队伍，就需要从这些因素方面做好文章，才能真正提高高校行政效率，为此应做到：第一，正确定位自身角色，建立现代化管理理念。作为高校的行政管理人员，一定要把自己的位置摆正确，在社会中的地位、身份以及与这个身份吻合的行为规范和模式，只有心中有了这样一套完整的模式，把自己与社会紧密联系起来，同时树立现代化管理的思想。定位和理念是作为一名高校行政管理人员首先必须具体的条件。第二，提高专业化和职业化素质。高校本来是一个要求知识和文化较高的地方，如果作为管理人员本人都不能具备一定的知识和专业能力，那么是没有能力做好这份工作的。尤其是要专业化和职业化结合起来，把行政管理工作当做一份职业来进行。如果是作为行政管理人员，必须要通过专业的考试来进行选拔，而不能随意指派，不仅仅只是需要处理日常生活中的管理琐碎事情，还要对管理效率进行总结、分析，往更深层次研究，才能提高专业化职业化素质。第三，加大培训力度，全面提升高校管理人员的整体素质。知识经济要求必须“知识管理”，而知识是不断增加的，如果不能及时地掌握新知识，那么也就没有能力来进行知识管理。所以高校必须加大力度来进行专业的培训指导。而对于行政管理人员必须要持证上岗，这就需要从事管理工作的人员，在管理上要实行实时的专业知识加强，高校也需要加大力度不管是在经济上还是机会上都应该多提供一些。作为高校的管理人员，也不仅仅只是掌握管理知识就足够的，需要加强各方面的能力培养，以此来提高个人的综合能力，这些也都是为了提高行政管理效率而做的准备。至于采取培训的形式，可以是多种多样的，内部实行考核制度，外部定期和不定期的参加相关培训，平时多与其他高校、其他行业的管理人员加强交流学习，扬长避短来提高综合素质。
2.3借助现代化信息技术，提升高效行政管理等级。现在的社会是一个信息化时代，如果高校的行政管理还停留在传统的管理方式上，那么不但没有效率反而会耽误很多事情。所以必须要依靠现代的信息技术，来丰富行政管理的方法和方式，合理应用现在的网络、电子设备、影像设备来提高行政管理的信息化，从而为高校的行政化管理提高效率，这些也都是社会的需要，只有这样，才能使高校与社会的联系更加及时而准确。
现代高校办公越来越离不开互联网，因此逐渐完善校园计算机网络建设迫在眉睫。如何有效利用网络资源，发挥互联网最大作用实现各种共享，促进各级高校行政管理人员信息互动，提高行政效率，降低行政成本是当前问题之一。一般可以通过以下方法解决问题：如在校园网内的办公自动化系统的帮助下可以达到把有最近校园要闻传递到各级相关部门或院系，还可以运用QQ、BBS、飞信或电子邮件等方式在线传递相关教学、招生信息给教师，而教师与学生之间也在线交流学习，如远程教学等。
3结束语
高校行政管理工作在高校的建设与发展中有着举足轻重的作用，推进高校行政管理改革，提高高校的行政管理效率，已势在必行。高校行政管理工作一定要更新观念、与时俱进，不断增强创新意识，强化服务功能，努力实现科学化、信息化，从而促进行政管理工作质量和效率的提高，更好地为广大师生和教学科研工作服务。
参考文献：
[1]卢小溪.高校行政管理群体组织气氛维度的研究与应用[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2013，38（2）：120-123.
《孙子兵法》说：“间于天地之间，莫贵于人。”员工是企业的根本，员工素质是企业优质服务的基础。我们将把培养一支专业、高效、严格管理的服务团队 作为xx年物业开展内部管理的基本战略，实行严格管理，善待员工的方针，开展系列的培训计划、绩效考核，推进企业文化，强化品牌意识，提高团队的凝聚 力和向心力。
一、人事行政
人事行政工作目标：
人员当月流动率小于 5%
人员培训覆盖率达到 100%
人员招聘到岗率达到 98%
员工生活满意度达到 90%
1、团队的建设在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，细化岗位责任制，把责、权、利充分统一，落实到位。推行与之相配合的绩效 考核制度，调动员工的积极性。绩效源于执行力，执行力源于细节，人事部计划以保安部作为试点，对每个岗位提出具体的岗位职责要求，推行新的绩效考核制度， 调动员工对工作的积极性，使员工不断加强自我管理能力，明确工作标准，提高自我提升的动力并逐步推广。在各个岗位上采取绩效管理，力求在三月份全面覆盖， 以提高整体的服务水平和团队的执行力度。在有效的绩效考核制度和岗位责任制的基础上，人事行政部将加强监督的力度，对岗位的操作和执行进行有计划巡查管 理。及时发现问题，及时改进。
2、人事行政部将把提高员工素质作为部门工作的重点，制定有针对性的培训计划，以业务知识培训和企业精神相结合，坚持正面灌输，强化理念，增强员工 主人翁责任感和事业心，培养开拓进取，勇于奉献的精神。要求员工在工作中真正做到“100%业主第一”。以企业精神和宗旨作为统一员工意志，述职报告统一 行动的共同基础。在人事管理流程中，采取优胜劣汰的方针，对入职、转正的员工严格按标准把关，逐步提高员工素质，继而提高团队的整体素质。
3、在提高管理要求的同时，更进一步关心员工生活，重视员工需求，加强员工宿舍、饭堂的管理，组织相应的员工生日活动、团队活动。重视改善员工福利，加强与员工的沟通，以多方渠道听取员工意见加以综合，并及时给予改善。
4、效益是企业的最终目标，通过岗位责任制的落实，人事行政部将重新审核各部门、岗位人员定编的情况，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服务团队为目标，严格控制人事成本。
5、行政方面，将以配合业务部门开展工作的需要为前提，积极与各部门加强沟通协调，大力配合。修正现有的工作程序，使之更标准化、规范化。及时完成 物料采购，严格管理物料的采购、使用控制流程，重视公司资产、仓库、车辆的管理，堵塞漏洞，做好把关的工作，保证公司财物、利益不受损失。
二、客服中心
物业管理是以服务为主，客服中心是整个物业公司的服务窗口。为此，服务中心将把服务放在第一位，坚持 “以人为本”的服务宗旨，规范管理、追求创新、至诚服务。不断提高江南世家物业价值，使物业发挥最大的使用效能。
工作思路：
强调成本控制意识和成本管理程序;
强调团队的有效运作和服务流程;
强调公众服务的规范化与特约服务的个性化;
强调“以人为本”的服务理念和服务的人性化;
致力于建立与业主有良好沟通的和谐社区。
目标设置：
客户综合满意率不低于 90%;
服务综合及时率不低于 85%;
业务技能培训 100%;
小区
绿化完好率不低于 90%;
绿化覆盖率不低于 60%;
管理费收费率一期逐步达到 70%;
二期收费率达到 90%;
生活垃圾日清率为 100%;
工作重点：
产学合作教育模式以整合优秀教学条件及社会资源为基础，旨在充分利用学校与社会两部分资源培养创新精神和实践能力的应用型人才，其显著特点是学习与工作相结合，让学生在大学学习期间有机会以“职业人”的身份到用人单位参加定岗工作学习经验并获取报酬。产学合作教育作为我校的办学特色，已纳入全校学生的专业培养计划。这一教育模式将有利于全面提高学生的综合素质和就业竞争能力。产学合作教育培养模式的实行，离不开产学合作教育的管理工作。而当前产学合作教育中面临的一个突出问题是管理的执行力问题。管理学院已经连续几年暑期进行产学合作的学生数超过2000人，如何快速、高效的组织好、安排好广大同学进行产学合作教育;如何尽快的将学校、学院的产学合作教育工作要求、工作任务让每位产学合作学生领会和理解，管理的执行力问题变的尤为重要。
执行力，是目前在企业管理领域比较流行的一个概念。它指的是执行并实现企业既定战略目标的能力。将执行力运用到学校产学合作管理中，学生的执行力则主要是指学生把要求(如规章制度)分解并转化为具体行动的效力和能力。学生的执行力情况固然与能力高低有关，但如果管理得当，学生的执行力就会增强，并有利于学校产学合作工作管理，而其中班级产学合作学生联络员团队的建设尤为重要。学生骨干是大学生群体的一份子，与广大同学接触最紧密、了解最深入、生活最重叠，能够有共同的体验，面临共同的学习要求。因此，建立一支精干、高校的学生产学合作联络员团队，有利于学校产学合作教育各项工作的开展，有利于提高管理执行力，他们在产学合作各项工作中发挥着十分重要的作用。
一、班级联络员处于三级管理体系最终端，直接关系到产学合作管理目标的实现我校的产学合作管理体系分为三个层面即决策层、组织层和执行层。学校合作教育的决策层是校合作教育领导小组。由校长亲自担任组长，分管教学与学生工作的两位副校长分别担任副组长;学生处处长、教务处处长、各个学院分管教学的副院长等组成领导小组的成员。组织层是各学院建立的产学合作教育工作小组，各学院分管教学的副院长为了协助学院产学合作教育工作小组更担任组长，分管学生工作的副书记担任副组长，组员是专兼职协调员老师。执行层是各学院担任合作教育工作的辅导员教师组成的协调员网络。好的开展工作，我们组建了管理学院产学合作联络员团队。学院每个班级设立一名产学合作联络员，可由班级组织委员兼任，与学习委员、生活委员等一起成为班级学生干部。在出色完成学业的同时，协助辅导员老师开展各项产学合作教育工作。将学校、学院最新的产学合作教育工作要求和任务尽快传递到班级，带领全班同学学习和领会，并且将每位学生的产学合作要求和问题尽快反映给学院和学校，从而实现产学合作教育顺利开展。
二、形成良好的执行环境和体系是提升执行力的有力保障
我们要想提升产学合作教育管理的执行力，首先要提供良好的执行环境和体系，调动学生的积极参与。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人在满足基本的生理需求、安全需求后，都有发挥能力、自我实现、获取尊重的需求。每个学生都具有自尊和自主的需要，希望得到关注和认可，需要受到赞赏和好评，期望得到独立表现的机会。这是学生内在需要，也是形成学生成长的内在动力。当学生内在需要得到满足后，他会产生很强的认同感，愿意积极投身到产学合作教育工作中来。这需要用眼、用心、用爱来倾听与沟通，在点点滴滴处关注学生，肯定学生，激励学生，积极为学生创造条件，让每个学生都有获得成功的机会，在享受成功的快乐中不断进取、不断超越自己。俗话说“没有规矩，不成方圆”。众所周知，一个好的团队的形成，离不开一定制度和规范的制约。首先，严格选拔班级产学合作联络员。每位产学合作联络员的产生都经过了层层选拔和推荐，要求他们在班级同学中有广泛的群众基础;热心班级产学合作工作，具有服务意识;善于与人沟通，具有一定的语言表达能力等等。经过公开报名和答辩，最终选拔出一批负责任、有基础，肯服务，有能力的产学合作学生干部。
其次，加强产学合作联络员队伍的制度建设。业务能力培训，邀请学校产学合作指导中心老师，学院资深产学合作老师为联络员进行知识培训，提高业务能力。要求每位联络员带领全班同学认真学习学校产学合作指导手册和学生手册中产学合作章节，使全体同学了解和熟悉我校的产学合作教育;推行每周例会制度，学院制定了每周四班级产学合作联络员例会制度，实行严格的考勤;制定产学合作工作计划，为加强对一个学期产学合作教育工作的指导，学院产学合作工作小组和联络员团队一起，拟定了2010产学合作16周工作计划和工作任务表，这为产学合作工作的有序开展指明了方向。最后，内部交流机制的建立。为加强学院产学合作联络员内部的沟通和交流，建立了管理学院产学合作联络员QQ群，在大学生人气很旺的人人网和新浪网上建立了管理学院产学合作博客，实时的学校和学院的产学合作动态，联络员可以进行跟帖和交流。
三、关注过程控制做好执行评价与改进
执行是一个完整的体系，结果固然重要，但过程、评价和持续改进的问题同样不可忽视。没有合理的过程，就没有必然的结果;没有科学的评价和持续改进，就不会实现执行效果的进一步提升。在产学合作教育管理中，我们要关注过程控制，做好执行的评价与持续改进工作。小事成就大事，细节成就完美。班级产学合作联络员的管理工作就是一个细节，这个细节管理的好坏直接影响到学校产学合作教育工作目标的实现。因此，在确立好制度之后，我们还需要进行过程控制，进行评价和改进。首先，增长意识，准备充分在准备阶段中，学院的工作重心应该围绕学生的安置工作，确保每一位学生在规定的时间内，都能找到合适的工作岗位，这是学院安置工作的重点。学院合作教育工作小组应发挥自身的积极性和主观能动性，注重安置工作的整体设计，上好合作教育理论课和做好合作教育学生的工作学期动员，确保合作教育工作学期的顺利实施。而在这一过程中，班级产学合作联络员需要引导广大同学提高产学合作的积极性，鼓励大一学生勇敢投身于社会的洪流中以磨练自己，引导大二年级学生从事具有一定专业背景的工作，为大三年级学生在工作学期中寻找与专业相关的工作打下良好的基础。积极动员全班同学参加学校举办的大型双向见面会，配合学院确保每位同学都能找到合适的产学合作单位。其次，信息互动，真实体验合作教育实施阶段是学生以“职业人”的身份，在雇主单位参加定岗工作。在实施阶段中，学院应做好检查监督和跟踪调查工作，把工作学期的质量放在首位，保证合作教育学生的到岗率。而此时班级产学合作联络员要做好班级同学产学合作工作过程中的沟通工作。及时将同学工作过程中遇到的问题反馈到学院，鼓励同学坚持岗位，直至产学合作学期结束。最后，组建团队，感悟收获在工作学期的总结阶段，学院对一年的合作教育工作进行总结归纳，对合作教育工作学期各类鉴定表进行归档，并评选出优秀协调员、优秀学员及优秀业务报告并予以表彰。在此阶段，班级产学合作联络员要配合学院辅导员老师完成工作学期总结数据的整理工作，班级产学合作材料的归档工作，班级产学合作优秀学员、优秀业务报告的评选工作。为充分调动班级产学合作联络员的积极性，在班级产学合作时同等条件下优先考评班级联络员。
随着参与产学合作教育的学生不断增加、外地学生的逐年增多，如何在短短的时间内高效的完成所有同学的产学合作教育这一艰巨任务就成为一道难题。在不断实践与探索中，终于找到了产学合作管理的突破口———班级联络员团队的组建。班级联络员是大学生群体中的一分子，与广大同学接触最紧密、了解最深入，有利于合作教育的开展，联络员对产学合作管理的不断完善起到了非常重要的作用。因此，合理的安排和培养联络员，对促进整个产学合作期间的工作有着非常重要的意义。一方面，联络员作为老师的一个助手，可以替老师准确的传达信息和反馈同学的信息，进而有效保证学院产学合作工作的全面和有效。另一方面，作为班委成员之一的产学合作联络员，参与产学合作工作，本身就是一个难得的学习机会，提高自己的组织和协调能力。在具体的工作中，联络员每周都要参加产学合作联络员例会听取合作教育的最新消息，作为管理人员，联络员对各自班级同学合作教育单位的安置情况了如指掌。因此联络员的工作是一个难得的学习机会，对于培养人交际能力、口语能力、人员关系、处理问题等等都是有很大帮助的。学生联络员团队的管理工作应该作为产学合作教育的一项长期性的工作来对待，重视和培养学生班级联络员不仅有利于培养复合型人才，实现对大学生素质能力的培养，还对产学合作教育管理水平的提高和产学合作管理执行力的贯彻执行有积极作用。
执行力在企业中的作用
决定一个企业生存与发展的首要问题是战略，纵观当前中国企业，无一不在属于自己的蓝图上描绘着具有美好前景的企业战略。其中的成功者让我们津津乐道，如华为的集中化营销战略、腾讯的大平台战略等。当然，更多的企业则是把那张白纸涂抹得一塌糊涂，被无情地揉成一个纸团抛弃在市场竞争的字纸篓里。
问题的关键在于，我们天天在谈论战略，年年在制定规划，有时候却忽视了作为企业战略的重中之重――执行力。很多时候，不是我们工作没布置，而是没有执行；有些工作也不是没有执行，而是没有执行到位。所以，在我们实施管理的过程中，最大的障碍就是执行力不强，最大的课题就是如何提升执行力。所以，如何通过不断提升执行力，持续打造企业核心竞争力，进而在困境中把握机遇，在艰难中探索发展，在竞争中争取主动，实现企业的持续、快速、健康发展，是现代企业在实施管理职能过程中的一个永恒的主题。
执行力是企业核心竞争力的关键
企业核心竞争力由以下要素构成：一是企业的愿景、战略、规划、目标；二是与企业战略目标相配套的制度保证体系；三是确保制度保证体系有效运转实施的执行机制。归纳起来，企业核心竞争力，就是战略、制度、执行三要素的匹配程度，匹配度越高，核心竞争力越强，反之越弱。
由于行业差异和企业自身定位的选择不同，一个企业对自身竞争核心的确定也会不同。但是，无论是哪一种类型的企业，要打造核心竞争力，都应该从核心竞争力三要素的匹配度来考量。可用以下公式来表述：
（战略+制度）×执行力=核心竞争力
在这一公式里，战略与制度受外因制约，执行力受内因驱动，核心竞争力就是外部和内部两种因素相互作用的结果。显而易见，一个企业的战略确定了，与之相配套的制度体系建立了，核心竞争力的强弱就全靠执行力了。
进一步深入探讨，我们为三个要素各设定分值：战略0～10分、制度0～10分、执行力（-10）～（+10）分；之所以执行力设定为负数，是因为在战略和制度落地的过程中，组织内时常会出现部门内耗、责任心缺失等反向的、负面的力量。把相应分值代入上述公式，做一个简单的计算，就会得到一个令人惊讶的结果。
1.（5+5）×5=50；
2.（8+8）×（-5）=（-80）。
在第一个公式的计算结果里，战略、制度、执行均为中等，得到了中等的核心竞争力。在第二个计算结果里，战略、制度均为上乘，而执行力较差，最终得到了一个负数的核心竞争力。这就是那些死掉的企业残骸上铭刻的秘密。
海信集团CEO周厚健说：“既然企业方向没有偏离，那么企业再出现竞争力不足或者企业破产，只能说明一个问题：执行力差。”也就是说，再好的策略也只有成功执行后才能够显示出其价值。而企业执行力差，将会直接导致在贯彻企业经营理念、实现经营目标上大打折扣，更重要的是削弱了团队的斗志，破坏了工作氛围，丧失了企业根本竞争力，影响了企业的整体利益和员工的切身利益。没有执行，企业再美好的战略都是空中楼阁；执行不到位，我们更看不到企业的发展与成长的持续性。
正如马云所言：“宁要一流执行加二流策略，不要一流策略加二流执行。”于是，我们得到了这样的判断――执行力是企业核心竞争力的核心。
流程是执行力的关键
什么是执行力？笔者认为，执行力是指企I的各个管理层次、各个经营单位、各个岗位的员工贯彻执行经营者制定的战略决策、方针政策、制度措施、方案计划和实现企业经营战略目标的能力。执行力包含完成任务的意愿、完成任务的能力、完成任务的程度，是通过一系列的流程结合来实现的。
流程是企业日常运营的基础。一个企业的执行力效率低下，首先应检查：企业的流程是否合理，是否简捷和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。这一系列的流程主要包括三方面：人员流程、战略流程、运营流程。这三大流程是执行力的重点和关键，执行力不足多数也是体现在这三个方面。
执行力的三大流程是紧密相连的，三者之间互相结合、互相关联、密不可分，而人员流程是执行力三大流程的核心。在很多情况下，企业目标无法实现多数跟员工存在很大的关系，可能是用错人，与战略和制度本身关系不大。战略流程和运营流程靠人员流程支撑，同时，人员流程也与战略、运营流程相匹配。一个有效的人员流程包括合理的岗位设置、人员的选拔与配置、人员激励和人才储备培养。
岗位设置要合理。必须根据企业制定好的战略来设置合理的岗位，有了合理的岗位设置才能清楚企业应该选用什么样的人来匹配这一个岗位，也才能根据这个岗位的要求对员工进行有效的绩效评估。
人才选用要适用。必须与战略目标和运营流程联系起来，正确评估员工，为员工安置合适的工作岗位，量才适用是整个人员流程的关键。
激励机制要到位。员工激励是对企业执行力提升起到重要作用的一种方法，在平衡各方利益的基础上积极对员工实行激励，激发员工的热情对执行力有一定的优势。
人才储备要与时俱进。保证人才的储备在质量上和素质上都能配合企业在未来执行战略目标时所需要，对人才的培养也必须符合企业未来的发展需要。
由此可见，人力资源管理贯穿于人员流程的始终，人力资源部门不仅要做好人员的选拔、培训与评估工作，也要建立激励机制，不断提升企业员工的执行力。
提升企业执行力的途径
执行力是企业获取结果的行动能力，对企业领导者来说主要表现在战略决策能力，对部门和组织来说主要表现在组织管控能力，对员工个人来说主要表现在工作指标的实现能力。企业执行力的培育，要从提升领导者执行力、团队执行力和员工个体执行力三个方面来提升。
提升领导者执行力
领导者是企业管理的组织者、实践者和推动者，其执行力状况直接影响到各项工作的实施、推进和完成度。领导者执行力，就是领导者贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力，就是把握规律、创造性开展工作的能力，就是化解矛盾、解决问题的能力，就是狠抓落实、坚决完成任务的能力。提升领导者执行力主要方面：
强化执行观念。观念决定思想，思想支配行为，行为决定结果。观念是行动的基础，有好的观念才会有好的执行。观念不同于一般的方法，方法只能解决一招一式的具体问题，但是观念能从根本上改变一个人的素质，改变一个人的行为方式。相同的客观条件，由于人的观念的差异，会有不同的主观能动性、不同的行为方式。所以说领导干部要有效执行，要抓好执行，首先就得从转变观念入手，树立强烈的执行观念。
提高自身素质。首先，要提高学习力。学习是提高自身素质和修养、胜任领导工作的内在要求和必经之路。只有学习才是领导干部增长才干、提高素质的重要途径，是做好各项工作的重要基础。所以对领导干部来说，学习就是工作，就是必须承担的责任和使命。其次，要树立创新思维。面对形势、目标、任务的要求，领导者必须充分发挥主观能动性，敢于突破思维定式和传统经验的束缚，善于创新观念、思路、体制机制和方式方法。三是塑造团队精神。只有优秀的团队，才有强大的执行力。也只有执行力得到不断提升，才能培育出高绩效团队。四是发挥引导作用。应注意以身作则，率先垂范，身体力行。领导者能够发挥较强的示范带头作用，才能增强团队的执行力，否则整个组织就会软弱涣散，执行力低下，贻误工作，危害事业。
运用科学方法。做任何事情都有多种途径和方法，关键看选择。要达到事半功倍不妨在执行前考虑清楚，有没有更多的方法？有没有更好的方法？相同的目的，不同的方法，执行的效果会大相径庭。所以说，提高执行力，关键要得法。执行是方法的表现，方法是执行的载体和手段；执行只有依靠方法才能实现，方法只有通过执行才起作用。因此，加大执行力度，提高执行效果，必须熟练掌握科学的执行方法。
强化执行精神。唯有坚忍不拔，坚定信心，才能无往而不胜。大凡事业成功的领导者，都拥有顽强的意志和坚忍不拔的毅力；而顽强的意志和坚忍不拔的毅力，又来自坚定的信心和必胜的信念。
提升团队执行力
团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度和速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。可以这样说，团队执行力，往往是目标与结果之间“缺失的一环”；是企业没有实现预定目标的主要原因之一；是企业领导层希望达到的目标和组织实现该目标的实际能力之间的差距；它不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统流程。在培育团队执行力的过程中，要注重以下几个方面：
确立目标。目标是指引企业前进的旗帜，是团队发展的动力。树立明确的、可实现的目标，可以得到团队成员的认可，激发他们努力去实现目标。另外，目标还需要细化和量化，尽量做到可衡量。量化的目标，可以实现用数据说话，让大家明确掌握工作的具体标准，促使大家重视执行的力度和完成的效果，提高整个团队的执行力。
人尽其才。每个人的能力和兴趣不是完全相同的，所适合的岗位和工作也是有差异的。这就要求团队掌握每个人的能力和特长，对人员进行科学、合理的配置。既不能“大材小用”，也不能“小马拉大车”，要做到“人尽其才”。这样才能充分利用每人的能力和兴趣，发挥各自的特长，调动工作热情和积极性，帮助员工实现价值。
加强沟通。通过沟通，可以促进彼此间的交流，实现技能和能力的互补；可以统一思想，增进协作和配合；可以了解情况，反馈执行，有效地发挥团队的作用，提升团队执行力。
强调速度。在激烈竞争的现代社会，速度决定一切，快慢决定成败。机会人人都能看见，反应的速度、执行的速度决定了能否抓住机会、把握机会。因此，执行，就是要坚定决心，毫不犹豫，快速行动。
形成激励。实现目标，需要团队建立完善的激励体系，对员工进行及时的奖励，促使员工为实现团队的目标而努力拼搏。激励的方式有很多种，包括物质激励、精神激励、培训激励、职位晋升、情感激励等。另外，科学的竞争，能挖掘员工的潜能，提高员工的能力，树立双赢思维，促进团队成员的彼此促进，实现团队与成员的共同发展。
培育文化。团队文化，对团队执行力的强弱有很大的影响。优秀的企业文化，能统一员工的思想，增强团队的凝聚力，为实现团队目标奠定基础。
培育个人执行力
个人执行力取决于其本人是否有良好的工作方式与习惯，是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否有正确的工作思路与方法，是否具有执行力的管理风格与性格特质等。管理的真谛不是束缚人，而是激励组织中的每个人创造效益和价值，只有立足企业自身的实际，把执行力的价值体现在整个组织的每个链条中，执行才能体现效率，体现出企业的核心竞争力。如何培养员工个人的执行力呢？
提高计划能力。工作千头万绪，如何保证按时完成？这就要掌握工作的轻重缓急，要科学规划，合理计划，掌握关键。科学的计划，明确各项工作的主次和时间限制，便于进行合理统筹，实现有效管理，提高工作效率。计划，保证员工明确工作的进度和标准，及时对自己的工作进行总结和调整。
加强过程控制。对执行过程的检查监督，既能促使员工从思想上给予重视，强调执行速度，又能促进团队内部的交流和沟通，明确掌握工作进度和工作标准。控制的过程，既是抓落实、讲考核的过程，又是增进沟通、统一思想的过程。
培养协调能力。个人的执行力，只有建立在团队执行力的基础上，才有存在的意义和价值。引导员工重视协调，既能提高员工解决问题的能力，培养员工的沟通能力，又能实现员工思想的统一，促进团队成员间互相理解，紧密合作。通过实行捆绑式管理，培养每个人的团队意识，以团队为核心。
培养授权能力。授权，对领导者来说，是智力和能力的延伸，可以集中精力做重要的事；对员工来说，是提高责任感、实现价值的有效方式。因此，执行力强的团队，都擅长授权，善于调动每个成员的积极性和责任感，增强团队的凝聚力。
培养判断能力。人不仅要看到眼前，还要看到未来，要看到隐藏的问题和机会。人要有预见性，才能看到机会，抓住机会，把握机会，才能看到隐忧和危机，才能够未雨绸缪，有充足的时间和精力去化解危机。
培养创新能力。唯有创新，才能生存。许多老字号的消亡，正是一味地保守，缺乏创新，没有跟上时代的变化，于是便落伍被淘汰了。因此，要敢于创新，要努力创新。
结 语
