时间：2022-05-09 00:14:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇生产部员工管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
简而言之，薪酬主要是指员工向单位或者组织提供劳动之后所得到的报酬。员工通常认为薪酬既代表自己付出劳动后所得的物质回报，也代表企业对员工工作的认可及员工自身的价值，同时还在某种程度上影响员工将来的职业发展方向，因而，科学合理的薪酬管理体系不但可以提高员工工作积极性，还能帮助企业树立好口碑。
二、薪酬管理体系中存在的问题
1.福利模式过于单一。
随着行业竞争的增强，煤炭企业员工不仅重视自己所得的物质奖励，还关注企业为员工制定的福利机制和未来发展平台。然而，当前多数煤炭企业潜存着不完善、不合理的福利制度，以及单一的福利模式，因此不能满足多数员工的实际需求，这在很大程度上限制了员工工作的积极性，制约了煤炭企业的可持续发展。
2.薪酬结构不科学。
针对企业薪酬分配问题，煤炭企业员工常会出现如下心理状态：平时工作认真努力，获得的业绩也比其他人好，但是仍和他人获得同样的薪酬，这说明企业薪酬分配制度过于简单，不能真实评价员工所做的贡献。目前，煤炭企业多注重企业资本要素分配，而忽略了企业劳动要素、技术要素的重要性。当前煤炭企业的薪酬水平普遍存在增长慢、水平低等问题，其主要原因如下：⑴薪酬结构不科学，即不稳定部分在企业薪酬结构中占较大比例，薪酬结构既缺乏科学、合理性，也缺乏分类的明确性；企业薪酬构成中的技术管理及劳动操作人员的薪酬比例缺乏平衡性，管理技术人员和劳动操作人员的薪酬水平相差较大，制约了劳动操作人员的工作积极性。
3.未能认真落实薪酬管理制度。
部分煤炭企业现有的薪酬管理制度很难发挥其应有的效用，一方面是企业内部人员轻视薪酬管理工作，另一方面是企业薪酬管理制度与企业实际相脱离，无法获得员工认可，所以在煤炭企业薪酬管理制度落实中，有关个人及单位喜欢使用原有的薪酬制度来降低企业损失，但是这也限制了企业薪酬管理制度本身的实际效用。
4.考评体系不科学。
多数煤炭企业并不熟悉煤炭考评体系，因而，很少有煤炭企业可以制定出完善的员工薪酬考评体系，虽然有些企业制定了薪酬考评体系，但是却不重视该体系，限制该体系发挥应有的作用。此外，企业人情因素也参与到了薪酬管理中，致使薪酬管理体系存在较大的随意性，并欠缺科学合理的衡量标准，最终仅将考核停留在经验判断基础之上，无法真正使员工的贡献与应得薪酬相对应。
三、薪酬管理体系革新意见
1.制定宽带型薪酬制度。
煤炭企业沿用的传统薪酬制度具有严格的等级制，很难实现内部公平及激励效用，它在某种程度上打击了员工的积极性，难以促进企业健康持续发展。然而，宽带型的煤炭企业薪酬管理制度可以打破原有的工资等级制的组织形式，有效引导企业员工关注企业为之提供的机会和平台，促进企业员工全面提升自身素质。
2.注重薪酬管理体系的绩效性。
煤炭企业单纯地给予员工工资，很难激发其工作热情，因而煤炭企业需要在原有的薪酬制度中添加绩效工资，以此激发员工工作潜能，为企业自身发展提供支持和动力。绩效型的薪酬管理不仅是现代企业管理本单位薪酬管理的主方向，也是现代企业管理薪酬的重要标志，将绩效引入煤炭企业薪酬管理制度中，可以更好地提高企业团队协作的效率，促进企业效益提升。
3.注重薪酬管理体系的全面性。
煤炭企业薪酬管理体系不仅包含货币形式的奖励，还包括对企业员工精神上的奖励，因而，煤炭企业薪酬管理体系不仅包含企业员工应得的薪资标准、对内部员工的表扬和肯定，还应包含对员工创造良好工作氛围、提升工作条件等内容。
四、薪酬管理体系完善措施
1.树立以人为本的理念。
煤炭企业应树立以人为本的理念，建立符合不同员工需求的薪酬管理体系，对于低工资群体，应重视奖金奖励；而对于较高收入水平群体，尤其是企业管理干部及知识分子，应重视鼓励创新、职称授予、尊重人格、晋升职务等因素；对于在危险、恶劣环境中从事体力劳动的员工，应注重增加员工的岗位津贴、改善工作条件、做好劳动保护等因素。
2.构建科学考评体系。
煤炭企业应构建科学的薪资考评体系，借助科学合理的薪酬标准构建正常的企业增资体制：广泛调查企业薪资，获得有关信息和资料；合理评价岗位劳动，系统分析岗位劳动的四要素，严格区分劳动差异，全面施行薪酬考核；对煤炭企业员工的工资晋升条件、工资形式、工资标准及工资结构进行科学合理的决策。煤炭企业在完善薪酬管理体系中，应重点考虑内部员工的社会物价指数、生活成本及后续发展中需要投入的成本，从而建立科学合理的企业薪酬管理体系，通过重视员工生活质量来体现煤炭企业对内部员工的人文关怀。
3.调整员工的工资待遇。
完善、实施煤炭企业薪酬制度的关键在于企业对员工劳动付出的重视及认可，应依据市场行情和行业标准适当地提高和调整薪资标准，以此提高员工劳动积极性，满足员工心理预期。
4.改进、评价薪资管理制度。
市场上企业的薪资水平及企业内部生产状况始终处于变化状态，煤炭企业也应适时地改进和调整内部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科学性；因而，各大煤炭企业的内部薪酬管理部门应深入基层，认真听取一线员工对企业薪酬制度的建议，努力完善薪酬制度，从而使企业薪酬管理制度更符合实际情况，使薪酬管理体系为煤炭企业的持续发展提供重要力量。
5.强化企业文化建设。
一、中小型财务管理理论的特点
价值管理体系属于一种管理控制系统。首先，要制定一个整体的发展战略总目标，目标的制定要围绕着企业的价值开展，如何进企业的价值最大化；其次，要对于企业内部的不同部门制定不同的发展目标；再次，要选定一个企业绩效评价的标准与最基本的尺度；最后，要定期对企业所取得的绩效用合理评价制度去进行评价，以促进企业能够不断地完善与发展。要想实现企业的价值管理体系的构建，对企业的内部员工开展一系列的培训工作是必不可少的，要加强对于企业内部员工的教育工作。通过不断培训与宣传工作，使企业的员工都能够重视价值管理体系的重要性，自觉地去发展以价值管理为基础的管理模式，要把价值管理体系融合到企业的管理阶层的日常管理工作中去。要在企业的全体员工中实行相应的绩效奖惩制度，企业员工所获得的报酬要与期为企业创造的价值相关联。目前，在我国大多数企业中已经开始正式成立了这种管理办法，倡导要制定长期发展的战略目标与短期经济效益相结合的管理办法。企业对于不同的员工要设定不同的收入制度、责任管理制度、奖惩制度，总而言之，都是为了促进企业的价值最大化而设定。
二、如何加强中小型企业财务管理
财务管理工作对于企业来说作用十分重要，是企业管理工作的重要组成部分。企业财务管理资金的投放于使用决定着企业的未来发展的方向，企业财务资金的使用直接关系到企业的生产成本的高低以及在市场中的竞争能力。作为企业的管理制度，必须要充分认识到财务管理在企业管理中的重要地位，财务工作不是简单地做好账单的记录，而是要参与到主动的支配与管理企业资金的流动工作中去，满足资金增值的需要。管理者不但要改变以往的旧观念，更要不断强化财务的知识，充分意识到财务管理的重要作用，只有这样，才能重视起财务管理工作的重要性。同时，要建立强化企业整体的内部审计制度。审计制度最重要的就是独立性，审计部门只有独立才能够保障其作用以及有效性，整个企业才能在资产的保护方面发挥着重要的作用。
作者：李旭东单位：陕西师范大学
关键词：经济责任制考核 绩效考核 人性假设 合理整合 创新实践
经济体制改革把企业推向市场，竞争加剧了企业兴亡代谢推动着社会经济的发展，同时也促使企业内部管理的不断创新。就企业内部考核制度而言，由计划经济时代的经济责任制考核，向企业内部绩效考核转化。许多企业通过推进绩效管理，充分调动了广大干部员工的积极性和创造性，使企业增加了新的收益，也大大强化了企业内部管理，体现了企业在市场竞争中旺盛的生命力。然而，也有许多企业推行绩效考核没有得到预期的效果，导致企业管理走下坡路。
究其原因一是：社会环境和人们思想意识的影响。改革开放使人的思想意识也发生了巨大的变化，诸如襟怀坦白、公正不阿、大公无私、克己奉公此类思想观念淡化。另一方面企业精神、文化建设得不到加强，使人的素质参差不齐，员工信仰和志向不统一。滋生了一些投机取巧、见风使舵、自私自利、阿谀奉承的思想意识。在这样的思想氛围下，推行企业绩效考核，其结果只能是“负给力”。二是：传统的管理观念影响。计划经济几十年的经济责任制，推动着企业和社会经济的发展，也影响了一代人的思想观念。企业干部员工思想上责、权、利相结合、经济与责任挂钩、以数据说话、体现多劳多得的经济责任考核制度已经根深蒂固。传统的管理思想意识影响了人们对绩效考核制度理解和接受。认为绩效考核相对缺乏实际指标，受人的主观因素影响。在经济责任制考核的基础上推行绩效考核是多此一举、适得其反。三是：企业在用人上任人唯亲，考核绩效没有真正作为员工调岗、薪酬待遇、奖金分配的依据，最终导致企业内部组织考核失败。
绩效考核与经济责任制考核都是企业内部不可缺的管理制度，目的都可以对企业干部、员工工作质量、绩效进行客观实际的作出组织评价，为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配提供客观事实依据，从而最大程度激发干部员工的积极性和创造性的管理制度。绩效考核与经济责任制考核不同的是，绩效考核更系统宏观，更注重以人为本。经济责任制则重指标实现结果，相对绩效考核重控制轻管理。
笔者认为企业推行内部考核解决上述存在问题，首先必须建立具有良好思想道德品质的群众基础，建立高度统一的企业文化，才能保证绩效考核结果的客观真实性、考核结果才能作为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配的客观事实依据，才能真正激励广大干部员工积极性和创造性。广大干部员工良好的思想道德品质、高度统一的企业文化是企业有效推行内部考核的灵魂。
其次，企业考核制度要依据制度本身不同的管理指导思想，结合客观存在的企业内部不同群体来落实考核，最大限度地发挥企业内部考核制度的效能。绩效考核管理指导思想是美国管理学思想家麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性善” ―Y理论。认为人们有积极的工作源动力，他们不厌恶工作，激励在需求的每一个层次上都能起到作用。绩效考核在形式上按照决策层、管理层、操作层次来划分，围绕企业总体目标分解每层次所从事的具体工作和目标。在一定的阶段对其各层的绩效通过统一的方法进行自评、互评、上下测评来评定组织内部某人和部门的绩效。关注的是组织指标和个人的绩效、努力程度和工作态度，顾客满意度、协作、服务、创新等指标（软指标较多）。特点是系统性、主观性、可变性较强，侧重工作过程的考察。企业干部、管理群体往往个人需求和愿景实现程度相比一线员工高，他们的积极性和创造性普遍比一线员工强，属“人性善”群体。根据他们人性趋向、工作性质以及指标体系分析，采用绩效考核从制度本身指导思想上和考核形式上更切合。
经济责任制考核指导思想则是麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性恶” ―Y理论：认为人本性懒惰，厌恶工作，激励最有效的只能是在人的经济需求和安全上起作用。经济责任制考核是围绕企业总体目标，按照各部门在完成总体目标过程中的职能采用“包、保、核”的方式，确定其部门的工作、质量、技术指标及相应的经济责任，在一定阶段对照指标进行考核。指标关注的是个人和组织的产量、质量、消耗、销量等经济技术指标（硬指标较多）。特点是专业性、客观性、指标性较强，侧重工作结果考核。一线员工往往认为自己在企业需求和愿景难以实现，相对消极被动，属“人性恶”群体。他们的工作性质是执行既定的工艺生产过程，控制实现核定成本、质量、产量等指标，追求更高的经济收入。根据一线员工人性趋向、工作性质以及指标体系分析，采用经济责任制考核从制度本身指导思想上和考核形式上更能激发他们的积极性和创造性。
再次，积极开展培训教育，对干部管理群体实施绩效考核，做一线员工履行考核的榜样。一方面要使干部管理群体首先转变传统的观念理解接受绩效考核的优势和目的，另一方面通过培训让干部管理群体掌握绩效考核这系统工作的方法和措施，认识自己职责任务以及与目标的绩效关系。对生产部门、一线员工实施经济责任制考核，要加强沟通、反馈意识，加强过程控制方面的培训教育。通过培训教育使全体员工认识不同考核制度的优势和相对不足，明确互补途径。使全体干部员工逐步转变传统观念。
做好两种制度的合理整合。企业任何一项创新，都需要适度考虑平衡。特别是管理制度的创新，关系到企业每个干部员工以及企业利益，干部员工是制度落实的主体。不但要求人的主观上要有统一的认识，在制度形式上也要切实可行。经济责任制考核历经几十年有它的现实意义，无论是在人们的思想意识还是在实际管理工作中绝不能彻底毁灭，更需要的是在逐步继承的去建立一项新的制度实现转变。绩效考核制度根植于传统的经济责制度，相比经济责任制更宏观系统，注重以人为本，重视员工的发展，在组织目标完成的同时实现员工个人价值和职业规划，更好的解决多元目标问题，使员工、团队和企业目标一致，落实得好是员工和企业“双赢”的强效制度。
按照不同的职能群体分别落实绩效考核与经济责任制考核实现合理整合，在职能科室要做好岗位优化工作。对职能科室要建立岗位述职机制，企业内部各个职能科室通过岗位述职进一步明确部门职责目标任务，解决因人设岗、人浮于事现象，明晰岗位职责、任务目标，做到逐级分解建立层级明确的绩效责任和考核关系。
丰富绩效指标，特别需要加强绩效考核硬性指标的制订，结合分解工作目标统计历史数据测算平均先进指标。诸如完成工作及时性、服务到位性、工作完成率、工作无效率等都可以运用科学的统计方法用数据来衡量。绩效考核在指标制订上要借鉴经济责任制形式，尽量采取量化指标，尽可能通过指标反应优、良、中、差，有利于克服主观因素影响绩效考核结果。对经济责任制考核要加强指标偏差原因分析、过程控制、措施方法沟通等指导管理性工作，借鉴绩效考核中的反馈、公布、沟通方式加强精神激励。对经济责任制考核而言，要加强服务，以人为本的管理观念，避免员工逆反心理，与员工建立共同目标责任体系，逐步使经济责任制考核从重结果转化到重过程控制方面来。通过绩效考核完善指标，经济责任制考核加强指标偏差原因分析反馈、过程控制、措施方法沟通及加强以人为本的指导思想来实现两种考核制度的优势互补。
综合上述企业有良好的群众基础，使考核建立公正、奉公、求实的群众基础上，取得广大干部员工的支持和信任。并通过企业内部客观存在的不同的群体分别采取不同管理指导思想的绩效考核和经济责任制考核制度，更有利于两种考核制度的有机结合。使广大干部员工在两种不同制度的对比实践中转变观念，同时实现绩效考核与经济责任制考核制度优势互补。使企业内部考核实现不断创新、实践、再创新、再实践的循环，从而不断完善。真正使内部考核成为企业竞争和发展的动力源泉。
参考文献：
[1]作者邱志兵.国有企业中的绩效管理与经济责任制研究.山东.经济生活文摘.2012（8）
[2]作者邓振伟.浅谈绩效管理与经济责任制的统一.《现代企业教育》.2008年.第13期
煤炭企业的安全生产管理要求是煤炭企业生产发展永远遵守的定律，缺少生产安全管理的要求和实际管理方法，会加重矿难事故的产生危害，甚至导致企业的停产。因此煤炭企业生产安全管理就成为当前煤炭企业发展和竞争的主要出发点，以下我们就以分析煤炭企业安全生产管理的重要性和主要的安全生产管理方法进行全面的研究，从而给煤炭企业的生产和管理提供更多的出发依据，提升煤炭企业的生产效率。
一、分析煤炭企业安全生产管理的重要性
1.有助于维护煤炭企业的安全生产发展
矿难无疑是对煤炭企业造成危害最为严重的事件，产生该事件会给企业的总体发展和竞争带来较大的阻力，因为矿难就以企业没有做好相对应的安全处理以及设置事故的应对措施，才导致矿难事故的发生。所以为了实现煤炭企业的安全生产发展，实施安全生产管理能够从自然条件和安全技术装备、以及管理制度上开展对于煤炭企业的生产管理。建立健全企业的管理制度、构建相关的安全文化体系，注重员工的培训，才能达到对煤炭企业生产安全管理的全体要求。所以煤炭企业的生产效率才会提升，其发展和建设才能被保障。
2.提高煤炭企业的实际经济效益
在安全生产管理制度有效开展情况下，形成对于煤炭生产过程中的安全意识，科学开采有效地防御，安全隐患才能被消除，进而给煤炭企业的经济发展提供更多的实际帮助。在安全生产管理的要求下，企业内部的安全管控和安全生产绩效管理才能达到实际的指标要求。同时能够加强安全文化和安全意识在煤炭企业内部的员工的日常工作中，因此在煤炭企业内部树立起安全第一，预防为主的方针，切实的加强企业内部员工的安全生产责任感和紧迫感。因此煤炭企业的安全生产管理才能真正的达到企业的发展要求，不断的提升企业的实际生产效率，并且在安全生产管理的环境中，企业内部的各项管理和工作运行才具有更加科学有效地展开，因此煤炭企业的实际经济效益才能被提高。
二、煤炭企业安全生产管理的开展方式
1.树立安全生产的管理意识
思想决定行动。煤炭企业作为一种特殊的资源开发和利用经济创造模式，其日常的工作形式主要是进行地下的开采和生产，因此煤炭企业受到的安全威胁较多，不仅需要全面的安全防护措施的制定和落实，更重要的还是要给生产建设的员工树立安全防护意识。领导阶层要将安全生产作为日常会议的主题，不断的深化安全要求，加强安全生产的管理。树立安全生产意识才会在日常的指挥和工作中将安全防护措施在自身的日常工作中落实起来。因此树立安全生产的管理意识才是开展其他安全生产管理的基础。
2.实施对于员工安全生产管理的重点培训
因为煤炭企业的基本生产环境和条件给员工的生命安全造成较大的威胁，最初和最多接触煤炭生产一线的还是基层的员工，因此加强员工的安全培训教育，才能提高员工的安全认识，提升员工的工作操作能力，从而完善安全教育的制度要求，并在员工的实际工作中实践开来。
建立员工从进入矿井、安全生产和安全培训的考核、安全教育从而能够落实各个环节的安全教育，并且有助于制定新的灵活多变更加注重实际性的安全防护具体措施。进行对员工的安全生产管理能够直接的进行更多实际安全生产管理制度的制定，并且安全生产管理的培训质量才会不断的上升，并发生质的飞跃，毕竟接受和实践落实是不同的两种安全生产管理结果。
3.构建企业的安全生产文化提升员工对安全的认识和理解
在建立健全的生产安全管理要求下开展企业安全生产文化的构建，才能丰富企业的发展内容，进而提炼企业的安全文化，并大力的弘扬和倡导本质的安全，构筑全面的安全生产防范体系，形成从理论到实践的全面构建。因此安全生产管理才能在安全生产文化的产生重，制定更加具有针对性的安全生产目标责任，形成自上而下的安全管理体制，形成从点到线再到层面的全面安全生产管理模式，提升安全生产在企业内的认可度。
并且在安全文化体系的构建之下才能不断的进行员工的工作热情的激发，打造企业的知名度，提升企业的影响力，保障企业的发展核心和发展理念围绕企业的价值观进行充实，所以安全生产文化就成为提升企业安全生产认识和构筑安全管理网络的基础。同时要进行更加丰富的安全宣传，例如：用广播、电视、宣传栏等形式展示安全生产管理的重要性，提升大家对于安全生产的深刻性认识。
同时还要借助安全生产的事故进行教育宣传，并做到安全事故的安全分析，掌握员工的安全意识和安全人士，努力做到宣传到位、教育到位、培训到位、考核到位，全面的排查不安全隐患。
4.建立健全安全管理制度加强安全隐患的排查
煤炭企业制定最多的制度就是安全生产管理制度，但是制定的制度被落实才是制定安全管理制度的目的。因此加强安全管理的制度管理，并及时的制定更多相关的比较符合实际的安全管理制度，才能不断的提升安全生产管理的实际开展价值。
实施安全隐患的排查，就是加大对于安全生产管理的力度，将每个月的安全生产质量进行全面的检查，从采矿覆盖的各个头面和各个作业地点进行安全隐患的排查，确保安全生产。将生产中使用的各个工具，例如：机电、通防、运输等环节的生产设备进行工作后的检查，确保隐患能被及时的发现，并能被及时的处理。另外在进行矿下作业的施工人员一定要及时的进行自身防护设备的配套检查，有效地维护安全管理的落实，从而保障安全生产。
5.坚持精细管理强化监督机制
监督机制的制定为了给企业安全生产管理的各项制度落实进行全面综合的评价，而且在监督机制的落实中，不仅能够落实各项安全生产管理更重要的就是促使安全生产管理的制度进行及时的创新，坚持安全预防、生产控制、事后的监督，从而增强员工的工作责任心和工作态度，确保各项安全生产管理的要求都能被制定并执行。
根据集团公司安排，我公司结合实际情况进行了自查，现将自查情况报告如下：
一、财务、审计方面：
合同管理、工程项目管理、营销管理、成本管理、物资管理、财务管理均严格按照公司有关规定执行的，基本达到了要求标准。
二、安全生产方面：
公司制定了严格的安全生产管理制度，和相关人员签订了安全生产目标责任书、订制了应急预案制定及应急队伍，每次例会都调度安生生产情况和强调安全生产注意事项并对相关人员进行安全生产知识的培训，对安全生产情况定期组织自查等。
三、积极向公司干部职工宣传和贯彻落实集团公司的深入推行“服务型管理”和“5S”等相关制度和政策，积极参加集团公司组织的各类活动。同时加强干部职工的廉洁自律管理，以及公司车辆和物资使用管理等。
五、人力资源方面：
我们一直都是严格按照公司的有关制度加强对员工的管理，严格考勤制度和有事请假条批准制度，同时严格执行公司规定的工资压月发放制度。
六、职教方面：
对员工的宣传教育工作我们一直都是按照集团公司的有关规定要求执行。2015年对员工的培训人数和次数，与集团公司的要求还在差距，我公司的情况较特殊，员工分散在各矿山和各车间，我们只是在召开公司例会的时候才对干部员工进行部分培训，培训人次也没达到相关要求，这主要是我们思想意识还不够高，只注重加强生产管理，而轻视了员工培训工作。
总之，2015年我们许多工作做的还不到位，2016年我们一定结合2015年存在的问题加正改进缺陷与不足，严格按照集团公司的各项要求认真组织落实自查自纠，完善自我，使公司得到更好更快的发展。
关键词：人力资源考核；分配管理制度；动态股权激励模型
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
加强人力资源考核和分配制度管理是提高企业核心竞争力的重要手段，只有重视人力资源的核心作用，树立“人力资源是第一资源”的管理理念，冲破传统的人力资源考核和分配管理模式，大胆创新，革新企业的人力资源管理机制，才能够充分发挥人才的作用，促进企业的长效发展。
一、人力资源考核和分配管理制度概述
（一）人力资源考核制度概述
人力资源的考核制度从程序上看，包含指导思想是否科学、指标体系是否合理、考核方法是否有效、评分标准是否公正、数据处理是否有效、考核结果使用是否得当这些方面，另外还包括考核争议处理方案和监督管理机制。通常，人力资源的考核是与员工的绩效工资联系在一起的，这种考核制度是企事业单位对内部员工的一种约束激励机制。完善人力资源的考核制度能够充分调动工作人员的工作积极性，促使他们更加积极地钻研业务、努力工作，提高他们的工作效率和工作质量，使他们更好地为企业做出贡献。
随着现代企业人力资源考核制度的不断完善，人力资源的考核逐步向定量化的方向发展，并具有可比较性。目前的企业人力资源考核过程中，主要运用的是绩效评分体系，这种评分体系有着较高的统一性，能够对企业的人力资源考核数据进行整体性的统一管理，有着非常大的优越性，能够为企业的员工业绩评比提供数据支持，它的操作步骤如下：首先要对不同的绩效水平进行赋值，待考核结束之后，累加员工的工作绩效分数，并依据绩效总分数生成相应的考核评估结果。
（二）企业分配管理制度概述
传统的企业分配模式以既得和现实贡献这两个方面为指导，并以既得为主。这是由于既得贡献的拥有者往往也是企业分配管理的决策者，他们常常会出于自身经济利益角度的考虑，使分配制度不能够充分有效体现与维护现实贡献者即当前主要业绩的实现者的利益需要。其中，工作业绩是通过直接生成的方式产生出被多数人认可的绩效分数来体现，也可以通过与货币相关的评价数量指标来体现。如果业绩贡献者缺乏分配制度的激励作用，就可能导致贡献者之间的分配不公，这必然会影响到组织绩效的实现。因此，传统分配管理制度下的企业管理存在的问题是不能按生产要素的实际贡献参与分配，或者不能完全实现按照生产要素的贡献参与分配。原因是传统的绩效考核的分配管理制度不能将年薪制、职务工资调整等分配方式与实际的业绩贡献联系在一起，或者存在着程度不同的脱离。按照公平理论的说法，传统的分配管理制度下，个人所得和个人投入的不对等会使人们感到不公平，就不能对员工进行有效激励，从而不利于一个企业的持续、稳定发展。
二、人力资源考核和分配管理制度创新
（一）人力资源考核制度的创新
1.对于传统考核模式的改进
现代的人力资源管理制度提出传统量化考核的悖论，主要分为三个方面：主观考核尺度不一、单项考核不注重考核质量、综合考核胡子眉毛一把抓。并发现传统考核模式的隐形缺陷，即少数决定多数，少数人的行为对考核的全局形成决定性的影响，从而偏离实际水平，形成考核评价中的“杠杆效应”。
2.“主流评价法”与“均值调节法”
主流评价法是根据大多数人的意见，对评分结果进行汇总，并计算出平均值，根据平均值的数据分布区间确定考核评定等级。另外，选取评估者的意见是根据从高到低的分数顺序进行选择的，对于低分段的数据则弃而不用。
均值调节法是为了消除人们主观因素的影响，根据考核所得出的平均值限制考核结果的高低分区间，对超过或低于区间的考核分数进行限定，在成绩评定时不予考虑。这种评分方法可以将人们的主观影响限制在一定的范围内，适用于考核人数较多的情况，但这种方法对某些拔尖人才的考核不利。
（二）企业分配管理制度的创新
1.变革分配制度的指导思想
党的十五大确定了分配制度的指导思想，即各生产要素按贡献参与分配。这种分配思想说明物质资本和劳动力资本都是企业正常运行不可或缺的重要资本。因此，在企业的分配制度中，要让物质资本和劳动力资本两者之间紧密合作，共同为企业的发展添砖加瓦。为此，可以按历史贡献和现实贡献的角度将员工的贡献区分开来，消除分配不公的现象，更好地发挥分配制度的激励作用。
2.采用“动态股权激励模型”
动态股权激励模型主要是为了消除分配不公的现象，更好地发挥企业分配制度的激励作用的一种激励模型。动态股权激励模型是受动态股权制的启发，在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的再次直接计算，能够将按资分配与按绩分配这两种分配模式有机结合，实现对股权和分配的动态化管理。动态股权激励模型以实股和虚股两种形式实现利润的切块分配，有效避免了在经营者取得利益的时候对职工的利益造成影响，打破了二者之间利益分配的对立局面。该激励模型使利益的分配与企业效益的增长挂钩，按照自身的贡献参与分配，兼顾不同群体的利益。尽管在利益分配的过程中，比例总数是一，利益分配中一定会出现你多我少的局面，但是通过动态股权激励模型能够更好地调动员工的积极性，总体提高企业的经济效益。
三、结语
在社会经济发展速度加快和市场经济竞争日趋激烈的环境下，革新人力资源考核和分配管理制度是不可阻挡的时代潮流。在人力资源考核制度方面，必须改革传统的考核模式，采用主流评价法或均值调节法。在企业分配制度方面，必须变革企业分配指导思想，采用动态股权激励模型，提高企业人力资源管理水平。
参考文献：
[1]齐晓波.如何实现人力资源考核与分配管理制度[J].现代企业文化，2012（17）.
关键词：煤矿安全管理；组织错误；防控途径
0引言
煤矿在中国能源结构中占据着重要地位，煤矿事故是中国工矿企业安全事故中最为严峻的一类。尽管随着社会经济迅猛发展，中国科学技术、生产技术及煤矿安全设备都有相应改进与提升。但根据现实情况，针对频频发生的煤矿事故，必须加强煤矿的安全管理工作。规范的煤矿安全管理制度是保障煤矿生产安全的基础，必须引起重视。
1煤矿安全管理中的常见组织错误及其危害
1.1制度不健全
煤矿安全管理制度是一种对员工安全生产进行管理的有效方式，它指导着企业各种安全生产活动的进行。通过调查研究发现，煤矿安全管理制度越多越详细，那么员工在执行工作任务时就更为细心认真，员工之间的工作行为就会趋于一致，方便了工作人员对煤矿安全的前期预测，人为问题发生的机率也就越小。但不健全的煤矿安全管理制度则会对员工的工作及行为造成错误导向，使得煤矿安全管理制度的作用得不到发挥。具体表现为：煤矿安全管理制度表述不明、内容不规范完善、缺乏全面性与实际操作性，管理制度的要求和煤矿实际工作脱节，使得不同的管理制度之间不能达到相互促进的作用。伴随着时间推进或遇到某种特定事件的发生，安全管理制度不健全的影响就会逐渐显露出来。如对煤矿安全管理制度完善不加以重视，那么将会导致其与实际工作相脱节，失去制度约束性与规范性的有效目的，最终误导员工工作行为，增加不必要的人为事故发生[1]。
1.2培训不到位
在煤矿的安全管理中，对于员工的安全教育培训十分必要。员工可通过安全教育培训，增加煤矿工作安全知识，提高自身工作能力及综合素质。在对员工进行安全教育培养后，会进一步增强员工的安全生产意识，进而增强员工行为的科学度与可靠性。但安全教育培训的不规范，也就是对于工作人员培训不到位，则会导致企业的资源浪费（包括人力、物力及财力），进而不能满足实际生产工作需要。其具体表现有：对于教育培训工作不重视、培训目的不明确、培训内容不完整不恰当、培训方式方案不科学不合理、培训考核机构不全面等。如煤矿企业对于员工的安全教育培训不重视，或培训的内容、目的、形式等与煤矿实际需要不相符，就会导致煤矿企业内部员工和管理层的管理水平降低，不安全的行为因素增加，相应知识观念落后，进而使事故发生的机率增大。
1.3不系统的管理
将企业的整个安全生产看作一个系统工程，对系统中各个环节及要素进行质量安全的保障，从而促进安全生产机制正常运行。对于煤炭企业的管理人员而言，依托较为系统、全面的思想观念监测、管理企业，有利于企业整体效率的提高，更有利于保持企业整体与企业各部门之间的平衡。但煤炭企业中不系统的管理问题还有很多，具体表现有：煤炭企业管理人员往往忽视了企业总目标，只关注和自己相关的专门领域；部分企业管理人员工作重点不够明确；企业管理人员的管理方法存在错误；还有部分企业在重大问题的解决上不能采取征求多数人意见的方式，不能调动员工积极性与主动性，而是只通过最高领导进行个人决策；这种管理不系统的现象，最终使得企业安全管理丧失整体性，管理混乱，主次问题的关系区分不清，不能发挥安全管理的效用，致使煤矿安全管理问题不能从根本上得到解决[2]。
1.4不合理的奖惩
煤炭企业中管理者对影响员工行为采取的主要手段是奖惩机制。煤炭企业通过奖惩机制来影响员工工作的心理状态及工作进程，是对员工工作方式及效果的评价。煤炭企业必须通过不断完善奖惩机制，才能增加管理方法的灵活性，进而实现企业的战略服务目标。煤炭企业的奖惩制度不健全，主要表现为：企业针对一些特殊事件或事故采取的奖惩不恰当，奖惩力度及奖惩对象不合理，具有随意性；往往出现只罚不奖的现象，出现事故或发生问题时会做出相对应惩罚，但对于有业绩的员工却没有做出相应奖励。这种不科学不合理的奖惩制度继续延续下去势必会造成煤炭企业员工心理的不满，影响员工工作主动性、积极性及工作中的价值判断，迫使员工可能会做出一些不安全行为。
1.5不恰当的行为
安全管理者的行为严重影响着煤矿的安全管理。安全管理者对安全工作的态度、实施奖惩制度的状况及分配生产任务的情况等，都会对员工的情绪及行为造成一定影响。可是管理者由于受诸多影响，往往不能很好地履行安全管理职责，表现为安全管理行为不够尽职尽责，也就是所谓行为不恰当。主要是在管理者对工作努力程度和行为的选择方面。比如，部分管理者不能积极解决工作中的问题，对于一些员工的违规行为比较漠视；缺乏对现场工作的监管，忘记自身工作职责；甚至有的管理工作人员由于自身管理行为不当，直接致使不安全事故发生，限制了管理工作的顺利开展。
2煤矿安全管理的途径和对策
2.1完善煤矿安全管理制度
根据当前煤矿企业在安全生产方面所存在的问题，企业内部领导应立足于企业发展，积极应对实际生产工作中出现的问题，根据企业煤矿的开采环境，制定出符合科学理论的管理系统。利用煤矿安全管理制度的完善程度来保障煤矿企业生产的安全可靠性。在制定管理制度时，必须注意以下几方面：a)集思广益。通过企业人员共同讨论，分析并解决煤矿企业在安全生产中所存在的问题，进而针对具体情况制定出有效的管理制度；b)对于管理制度，一定要通过反复检验，保证制度的合理性和全面性，避免相关问题在各个规章制度中重复出现；c)必须有长远的目光，制定安全管理制度时，注重其积极作用的充分发挥[3]。
2.2规范培训
煤矿企业在实际工作中，提高对员工培训工作的重视度。主要加强员工的安全教育培训工作，要把教育培训工作贯穿到员工工作各个环节中。注重安全教育培训中的创新性环节，建立员工工作竞争机制，切实改变员工技能培训手段，对员工采取针对性培训。突出安全教育的人性化与亲情化，提高员工的安全教育意识，培养员工养成良好的工作习惯与态度。
2.3科学奖惩塑造行为
完善煤矿企业的激励机制，做到奖罚分明。落实企业内部工作的公正公平，可采用物质激励和精神激励相结合的方式。明确员工的工作标准与特点，建立科学的评估方式，以确定奖惩标准，适时做出客观性评价与奖励。同时，根据评估结果对各项工作进行改进。进而激发员工工作积极性。企业的安全管理者要严格约束规范个人行为。不断充实自身管理经验与管理知识，提高对问题的分析处理能力。认真履行职责，提高工作的公平有效性[4]。
3结语
近年来，煤矿事故时有发生。为实现煤矿安全，国家政府与相关企业不断加大投资力度。针对煤矿安全管理中常见组织错误：制度不健全、培训不到位、不系统的管理、不合理的奖惩、不恰当的行为五方面，及其危害进行简单陈述，并提出了针对性解决措施，完善煤矿安全管理制度、规范培训、科学奖惩和塑造行为，逐步加强对煤矿安全管理工作的落实和深入，希望对后期发展提供帮助。
参考文献：
［1］钱敏，穆丹丹.煤矿安全管理评价指标体系［J］.采矿与安全工程学报，2008，25(3)：375-378.
［2］汪永芝，吴健斌.浅析煤矿安全管理存在问题及应对策略［J］.煤炭工程，2011(5)：137-139.
［3］林杨.煤矿安全管理存在的难点问题及对策探讨［J］.安全与健康，2010(3)：36-37.
为全面完成下半年各项经营指标努力奋斗
集团公司8月5日工作会议后，辽矿新墙公司迅速行动，层层传达，统一思想，努力引导广大干部员工将学习贯彻与实际工作紧密结合起来，以更加务实的作风、更加饱满的热情和更加创新的举措，全力以赴完成下半年各项生产经营指标。
一、下半年主要经济技术指标预计完成情况
矸石砖产量：4500万标块。
单位制造成本：0.2627元/标块
销售量：6500万标块
平均售价：0.1400元/标块
产品合格率：92%
收入：910万元
盈亏:-755万元
二、下半年重点工作
1、加强安全管理力度，狠抓安全责任落实。不断建立完善各项安全制度，继续执行“五日一检”安全隐患排查和“6S”管理制度，落实责任到班组、到人头，加强对员工的安全思想教育，督促做好自主保安、相互保安，确保安全零事故。
2、加强环保认识力度，紧跟时代政策步伐。当前，环境保护压力凸显，对于新型墙材公司而言，既有机遇又有挑战。一方面，鼓励和支持新型墙体材料的研究、开发、生产和推广，可获得政府贴息；一方面，下半年脱硫设备的运转，对于现有生产经营状况又提出了新的课题。
3、加强产品调整力度，科学编制生产计划。根据市场需求及时调整产品结构，严把各工艺环节，控制各项技术指标，提高坯体压力及码坯质量，控制好干燥、焙烧温度，严格按照各岗位操作标准执行，杜绝设备的空运转，控制各种消耗，提高产品质量及产量，努力超额完成全年生产计划。
4、加强市场研判力度，发挥销售龙头作用。根据建筑市场情况，对公司产品的卖点、销量等进行合理的定位，与老客户常沟通的同时开发新客户，通过提高产品质量和服务质量来打造公司的品牌产品。保证资金流的正常运行，保证职工工资及时发放，保证职工队伍稳定团结。
5、加强精细化管理工作，筑牢过紧日子思想。严格控制各项成本，加强企业内部管理，杜绝“跑、冒、滴、漏”；加强对各部门指标的考核；执行修旧利废制度，降低材料消耗；严格按照考勤机管理考勤，杜绝迟到、早退；严把加班管理，提高工作效率，努力实现降本增效。
关键词：企业经济管理；现况；措施
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
随着我国市场经济的快速发展，经济体制的改革创新，新制度、新规章的大量颁布，面对新经济制度下出现的新问题、新矛盾、新冲突，为确保企业能够在如此激烈的市场经济竞争中长足久安的高效、稳定发展，要求企业务必要重视企业经济管理，深刻认识到企业经济管理的重要性。
一、企业经济管理的重大意义
为了实现既定的经营目的，而制定和实施的一些规则就是所谓的管理。不但是这样，管理也属于社会的一种活动，在实施了行之有效的管理后，就可以有效地激发员工的工作热情。在日常的企业管理活动当中，企业经济管理是企业发展和提高企业竞争力的强大动力。企业的经济管理可以让企业清楚以后的发展目标和方向，让员工在坚持准则的基础上发挥自己的潜力，为客户提供便捷和优质的服务，从而增加企业的经济效益。管理企业的方法包括经济方法、制度方法、科学方法、行政方法、法律方法，以及教育方法等等。上层建筑是由经济基础所决定的，为此，企业的经济管理能够确保企业的正常运转。比如，企业的资金被叫做企业的血液，倘若出现了血液堵塞的情况，那么就不能够保障其他环节的顺利实施。在企业生产和经营的整个过程当中，都少不了资金的支持，然而，并非仅仅具备了足够的资金就可以保障企业的正常运转，还一定要实施有效的策略来管理资金，只有如此，才可以确保经营活动的顺利进行。而企业经济管理的目的之一就是为了科学地应用和配置资金，以提高资金的利用效率，进而实现既定的经营目标。除此之外，在市场经济的发展背景下，企业的人力资源和物质资源的管理的要求也越来越高，我们一定要实施更加有效的管理，以不断地提高企业的经济效益。因此，在企业的一切管理活动当中，企业经济管理的地位是基础性的。
二、企业经济管理的现况
1、缺乏有效地管理制度
在现代企业经济管理过程中，存在着对企业管理制度的忽视，没有加强对自身管理体系的管理。虽然在实践过程中，现代企业都或多或少的组建了符合自身企业经济发展的管理制度，但是由于没有实践经验，出现了一系列的问题。现代企业内部管理层缺乏对自身应有责任的重视程度，使得他们在经济管理活动中不具备相应的管理能力，缺乏有效地执行力度。
2、企业人力资源的管理不完善
现代企业在经济管理过程中，由于其具有的任丽丽资源管理制度不完善，导致在实际中的人力资源管理活动很难有效地实现。现代企业应当在企业发展进程中完善相应的鼓励和限制措施，加强企业内部员工对自身企业的归属感和积极性，增强内部员工对企业的忠诚度。如果不这样实施的话，企业员工的积极性就会收到极大地削弱，人才流失现象会日益严重，这样会严重影响企业的内部运作和经济活动的正常进行，更不用谈利润的最大化了。
3、企业管理人手不够
虽然我国的社会经济日益发展，且进步很大，但是企业的经济管理体制还处在一个相对不完善的地步，导致经济管理相对落后，企业很难在经济活动和经济发展中应对突发的危险因素和不良影响。基于此，我国企业在日益发展的经济活动中完善企业内部的管理人员制度，转变管理工作都得需要企业最高领导者决策的观念，使得管理分散开来，发挥企业内部员工的应有的作用和职能，避免管理制度的主观性。在企业经济发展中，建立充分有效的监督管理部门，可以很好地规避不良因素的制约，缓解经济运行中出现的诸多问题。
三、提高企业经济管理的有效途径
1、优化经济管理体系，形成系统的整体性
企业的经济管理体系是指企业管理者对企业进行经济管理所采用的模式，如果要确保管理的有效性和科学性，就要对经济管理体系进行定期的测评，对于不合理的经济管理体系要及时进行改进，同时克服以“管理效益”为中心传统管理模式，关注长期目标系统，是短期目标和长期目标相结合，以期实现最大限度地发挥系统的整体效果。
2、企业需要确立自己的文化精神
要确立自己的企业文化，首先要根据企业的特点，确定和强化企业的个性与经营优势，通过这种确定和强化唤起职工的认同感，增强职工奋发向上的信心和决心，形成企业的向心力、凝聚力和发展动力；二是以营销服务为中心，引导和培育企业职工创名牌、争一流、上水平的意识和顾客第一、服务至上的经营风尚，使企业在市场竞争中立于不败之地；三是大力提倡团结协作精神，使企业形成一个精诚合作的群体，建立和谐的人际关系；四是发扬民主，贯彻以人为本，造就尊重人、关心人、理解人的文化氛围，激励职工参与意识，使他们把自己与企业视为一体，积极为企业的兴旺发达献计献策；五是提炼升华，将企业精神归纳为简练明确、富有感召力的文字表达，便于职工理解和铭记在心，对外形成特色加强印象。企业精神的形成具有人为性，这就需要企业的领导者根据企业的厂情、任务、发展走向有意识地倡导，亲手培育而成。
3、实行以人为本的经济管理理念
在企业之间的激烈竞争当中，人才成为制胜的关键因素之一，所以现代化的经济管理创新应当坚持以人为本的理念来进行人本创新，即选择以人为中心的管理方式，企业要更加关注员工，提供更多的关怀与尊重，进而为实现企业经济管理的创新营造一个良好的人文环境。要更加注重人才资源的利用，重视知识，以及对工作人员的培养，带动员工的工作积极性和创造性，为企业创造更多的利益。一个企业，无论是管理、经营和生产等各个环节都离不开人，可见只有通过良好的人文管理，广泛吸收利用人才资源，创造出一个良好的人文环境，才更加有利于企业的经济管理革新。
4、优化和整合企业人力资源管理系统
对企业的人力资源管理进行优化。在知识经济时代里，企业竞争的根本就是人才的竞争。人力资源是企业能够正常运转的最基本保障。企业要对内部人力资源进行优化、整合，最大化地发挥人才的潜能，从而提升企业的核心竞争力。例如，企业应该定期对员工进行培训，提升他们的业务水平，特别要提高企业内部经济管理人才的水平。另外企业要不断完善自身的结构，建立科学有效地绩效评估制度与激励机制，这样提高员工的凝聚力，确保企业的可持续发展。最后要着手建立合理的福利与社会保障制度，以确保员工安心工作。
5、完善企业内部控制制度
目前，信息化的管理模式已经进入企业，建立网络化的信息管理系统能够完善企业内部控制系统，信息管理一体化能够减少企业管理偏差，使企业规避经营风险。要重视增强内部文件的时效性，使员工及时了解公司动态，同时要全面收集有关企业发展的信息，及时关注政府最新的政策，改善与客户的关系，搭建公司、政府和客户三方联系平台，并准确地向公司决策者传递信息。
优化和改进企业采购和生产过程，要加强质量关键点的检测和控制，在保证产品质量的前提下保障企业生产目标的顺利实现，实现企业利益的最大化，使企业的生产管理活动更加符合企业的经济管理的要求，顺应企业经济管理的规律。
结束语
总之，在市场经济和全球化发展的趋势下，企业之间的相互竞争已趋于白热化，企业要树立危机意识，从战略的高度来调整和革新内部的经济管理以迎接新形势下带来的机遇与挑战，以适应瞬息万变的市场环境。企业应以观念创新为基础，理论创新为指示，技术创新为手段的方式进行全方位的革新工作来推动企业经济管理的革新，实现企业利益最大化的根本目标。
参考文献
[1]刘虹.谈施工企业的精细化成本管理[J].交通财会，2009.
随着市场经济的发展与经济全球化的冲击，我国的企业受到经济全球化、网络经济时代以及知识经济三种新型经济形式的影响。这三种新型的经济形势，都对企业的外部竞争环境产生了非常大的影响和变化，企业需要通过改革适应当前更为开放的经济发展形势，而企业内部环境也随着企业发展形式的不同而产生变化。许多企业都意识到，适应当前迅速发展的市场经济环境，需要进行经济管理的创新和改革。经济管理的创新和改革是指，企业以创新经济管理理论为指导，创新管理观念为开始，以创新管理组织为辅助，以创新管理手段为方法的全面创新的管理活动。企业能够通过上述方法与手段，将自身的管理理念革新，实现利润最大化、成本控制与收益增加等最终目的。并在软实力上超过同类企业，使自身的企业竞争力增加。可见，企业经济管理创新能够促进企业开创管理新格局，增加企业竞争力，提升企业的经济效益与工作水平，具有非常重要的地位。
二、企业经济管理过程中存在的问题
企业经济管理经过近30年的发展与实践，逐渐形成了一套较为适应的应用与发展模式，但随着各种新型经济形式的到来，目前的企业经济管理模式已经无法满足当前的企业经济管理需求，出现了一系列的问题，现就所出现的问题进行分析。
（一）缺乏系统的经济管理理念
企业经济管理理念上，许多企业在进行管理过程中并未形成或发展出具有系统性的管理理念，在进行经济管理过程中单纯的依靠从前的管理经验或管理人员自身的想法。此类管理方法在进行管理过程中产生了非常多的问题，如企业在发展过程中为了顺应市场的发展，对部门的设置和分工更加的明确，工作效率逐渐的提高，但在各个部门的协作上并没有进行相应的设计与管理，使得公司各个部门之间毫无沟通或是协作不佳，对公司的整体发展带来了阻碍也使公司整体目标的实现产生困难。
（二）粗放型管理占主流
当前我国企业的主要经济管理形式属于粗放型管理形式，企业创造效益的主要方法集中在扩大规模上，对企业管理的精细度不够，忽视了企业内部的管理，这种方法在短时间内能够为企业创造大量的效益，但在长时间的发展过程中，无法对企业的内部管理制度进行完善，而企业的发展，在一定程度上依赖于企业完善系统的管理模式，企业长期处在此类粗放型的管理模式下，对企业的发展和完善产生了巨大的阻碍，最终会在日常生产与经营过程中出现问题，造成企业发展受限。
（三）权责划分不明确
随着企业的发展，企业往往通过开设多个部门进行工作和发展。在部门繁多的情况下，造成各部门之间的权责划分不够明确，企业各个部门无法在权责明确的情况下进行工作，使企业的工作分配出现问题，一方面，许多部门之间的工作出现重复部分，许多工作会被多个部门多次完成，加大了员工的工作量，极大的拖慢了工作的效率，而另一方面，许多工作权责不明，造成无人执行或敷衍了事。这些都对企业的发展造成了巨大的阻碍。职工在工作期间对工作内容不公平的现象产生反感，严重的降低了员工的工作积极性，使企业的绩效减少。
（四）忽视企业文化的建设
企业软实力中，较为重要的一点就是企业文化，企业文化作为企业的代表，既能够在外部环境提高企业的竞争力，也能够在企业内部提升员工的凝聚力与合作精神，是企业长远发展的精神动力以及支持，随着知识经济的发展和影响，越来越多的企业将自身的实力建设转向人才建设，企业文化能够作为人才发展与培养的指导。企业能够通过良好的企业文化，使人才能够在企业中取得相应的成就，对企业留住人才、发展人才具有重要的意义，而当前一部分企业，没有对企业文化进行相应的重视，企业文化并未在企业内部员工的共鸣，企业无法留住人才。
（五）人力资源管理不合理
人力资源管理不够合理，是当前我国企业经济管理中最为突出的问题之一。人力资源管理作为企业发展的重要内容，在许多企业中并未得到重视，这一问题主要体现在员工激励制度与员工培训制度不健全，员工技术能力参差不齐以及员工的创新意识与创新能力欠缺等问题。这些问题都使得企业员工的工作积极性下降，员工对自身要求降低或对自身工作缠身懈怠等问题。这些问题如不能得到及时的解决，会使员工对企业产生不满甚至对企业失去信心，进而离开企业寻找其他机会，这是企业人力资源管理中最为严重的问题。
三、如何改进企业经济管理中的弊端
通过对企业经济管理中的问题进行探讨发现，当前的企业经济管理出现了非常多的弊端，并从根本上对企业的发展带来的困难与阻碍，企业只有将上述问题解决和革新，才能够更快更加稳健的发展，下面就上述问题进行建议。
（一）革新经济管理理念，摈弃旧式理念
想要创新和改革企业经济管理当中现存的问题，首先要对企业管理过程中旧式的管理理念进行革新，从根本上提高企业的经济管理理念。在这一问题上，企业要从管理层开始对现行的企业经济管理制度进行反思，深刻的探讨和总结企业自身所存在的问题，以此为目标对其他企业先进的管理理念进行学习。从企业的管理层重视企业的经济管理，使企业的理念能够由上至下得到先进性的改革和创新。与此同时，管理层应充分的对自身企业的管理问题与企业情况进行考量，避免生搬硬套其他企业的管理理念，确保学习的效果与实际意义，充分领会企业经济管理在企业软实力中的地位，确保企业管理理念的指导地位与作用。
（二）创新管理模式
伴随着企业经济管理理念的革新与实施，企业经济管理模式的创新成为其主要任务。企业管理模式的创新，是改善企业经济管理效果的根本方法。企业管理模式的创新主要可以从内部和外部两方面入手，企业经济管理的内在要求，要求企业内部各部门之间协调工作，为此，要对企业内部的管理制度进行改革，加强企业内部的管理力度，在有秩序有条件的前提下对企业进行规模的扩展。企业对效益的创造形式应从极力扩张式转变成为集约式，将原有的粗放型管理模式进行改革和创新，避免盲目扩张所带来的管理问题。在企业允许的情况下积极的进行集约式的企业发展，将企业的发展建立在良好有序的经济管理的前提下，使企业的发展与企业的软实力的提升挂钩。在对企业的管理制度进行改革过程中，要对管理制度进行系统的制定和完善，使企业经济管理有章可循，企业的管理制度得以健全。
（三）加强科学理性管理
企业经济管理中，最为忌讳的是权责不明，这对员工的工作效率与工作积极性产生非常大的阻碍。为此，企业应对内部部分权责的划分进行科学的梳理，将部门中重复的工作进行重新划分，并将各部门敷衍塞责的工作责任进行明确。使员工明确和了解自己工作的内容与责任。待工作与部门都重新科学的规划，使企业在运行的过程中，能够得到科学的指导与制度的帮助。与此同时，对员工进行理性的管理，避免出现“情绪性管理”或“情感性管理”，将理性管理与科学管理进行有机的结合，提升员工的工作积极性与工作效率。
（四）树立健康企业文化
企业文化作为企业软实力的主要代表，对企业内部管理的影响深远，对未建立其良好企业文化的企业进行企业文化的建立与熏陶，是改善企业文化欠缺的主要方法。企业文化的建立主要是根据企业自身发展形象而设定的，在设定企业文化后，对企业内部员工进行企业文化的熏陶，使员工能够在受到企业文化的影响过程中，对企业的管理理念产生一定的了解，使员工能够自觉的、积极的迎合企业的发展目标，将企业的发展目标作为自身的发展目标进行努力。对外，企业文化能够作为企业的招牌进行宣传，员工能够在企业文化的熏陶下，对外将企业良好的形象展示出来，整体上提升企业的软实力。
（五）重视人才培养
【关键词】电力企业；劳动定员；管理
人力资源管理是电力企业在发展过程中的重要组成部门，对企业的整体发展具有重要的意义。在市场竞争力日益增长的现阶段，电力企业要想在发展的过程中产生良好的运行效率，需要加强对企业内部劳动人员的定员管理，结合企业自身发展的特征，采取科学的方法制定合理的人员管理制度，规范好企业的相关工作。此外，电力企业需要不断提高工作人员的整体素质，定期对内部员工进行相关的考核，采取奖励的方式，激发员工的工作热情，做好企业的定员管理，从而不断提升企业在市场竞争中的地位。
一、电力企业劳动定员管理存在的问题
1.企业内部人员结构不合理
电力企业在发展的过程中，内部人员在结构上存在不合理的现象，专业技术水平高的员工只占总体数量的小部分，同时应用型人才也较少，对整个电力企业的正常发展产生了阻碍。与此同时，电力企业内部人员在分布上也缺乏科学性，专业型人才一般都处于管理阶层，而电力企业生产第一线的员工在专业水平上都较低，专业型人才在企业内部分布上存在严重的不合理。
2.缺乏对企业定员管理正确认识
我国电力企业缺乏对企业定员管理的正确认识，给电力企业的正常发展带来了一定程度的负面影响。企业劳动定员管理是企业长远发展过程中一项重要工作，需要结合企业运行的整体状况进行系统的分析，采取科学有效的方法，对企业内部工作人员进行集中的管理，从而达到节约成本的效果，提高电力企业的发展水平。劳动力成本输出是企业成本的重要组成部分，与企业的经济效益有着紧密的联系。因此，电力企业在发展的过程中需要结合自身发展的具体情况，制定合理的人员管理制度，避免企业在运行过程中不必要的成本浪费。但电力企业在实际运行过程中，缺乏对劳动定员管理重要性的认识，造成人员结构混乱，劳动成本增加，严重影响了电力企业的整体生产效率，不利于电力企业的长远健康发展。
3.人员结构上出现缺员或冗员的现象
我国电力企业普遍存在人员紧缺或者冗员的现象，通常情况下，电力企业在管理方面人员相对较多，且专业素质相对较高，此外，在电力运行生产的第一线专业人才相对紧缺，从而造成了电力企业出现冗员或者人员紧缺的现象。我国电力企业在发展的过程中，劳动力来源的主要渠道是从高校引进大批的毕业生，对人才招揽的渠道较为单一，在企业的发展过程中很少对内部员工进行专业知识的考核，从而造成劳动人员整体素质不高，给企业的发展造成了严重成本浪费。此外，电力企业的发展与国家经济的发展存在紧密的联系，倘若劳动人员以年轻人为主，在电力生产的经验上相当匮乏，然而，年龄偏大的劳动者在技术上仍处于相对较低的水平，这些因素的存在都不利于电力企业的正常发展。因此，作为电力企业管理人员需要对企业内部人员结构进行合理的调整，针对管理阶层冗员的现象，调一部分员工去电力生产的第一线，保证整个电力企业的顺利运转。
二、电力企业劳动定员管理的有效对策
1.对人力资源结构进行优化配置
电力企业在日常运行过程中，要想提升企业的整体运行效率，需要加强对企业内部劳动定员管理，对人力资源的结构进行优化配置。同时需要结合企业发展的现状，制定科学合理的计划，对企业内部员工进行整体性的调动，以满足电力企业的正常运转。电力企业在进行人力资源结构调整的过程中，可以结合企业岗位的相关要求，采取考核的措施，让员工自行调整，避免对员工管理的过程中造成员工心理上的负担。此外，针对岗位人员较多的现象，可以将部分员工调往人才紧缺的岗位，可以采取相关的奖励措施，激励员工配合企业的相关制度的执行。电力企业劳动定员管理过程中采用优化配置的形式，能够有效提升员工对自身专业技能的重视，调动劳动人员的工作积极性，从而促进电力企业的快速发展。
2.建立健全劳动定员管理制度
随着电力企业的不断发展，在发展过程中存在的劳动管理方面的问题，作为企业领导者需要加强对劳动人员的整体性管理，建立健全企业内部劳动定员管理制度，不断提升我国电力企业的发展水平。与此同时，电力企业在进行劳动定员管理的过程中需要结合企业自身发展状况，对各个工作岗位进行劳动人员数量的规定，通过技能考核的方式，选取优秀的人才，禁止出现企业内部劳动人员过剩的现象。此外，电力企业在发展的过程中，需要进行科学的规划，在进行了人力资源优化配置之后，对企业劳动人员进行日常工作的监督，不断提升劳动者的工作积极性。针对电力企业发展的具体情况，可以适当地对内部人员进行岗位的调整，确保电力企业能够正常运行，同时电力企业需要定期开展对员工的专业知识培训，不断提升劳动者的整体素质，确保劳动者能够跟上电力企业发展的步伐，共同推进电力企业向更高的水平发展。
3.规范企业用工管理机制
电力企业在发展的过程中需要大量劳动人员的参与，因此，企业在管理的过程中需要与劳动者签订劳动合同，不但能够避免产生劳动方面的纠纷，同时对企业对劳动者的集中管理带来了很大的便利。因此，电力企业需要规范好企业用工管理制度，结合企业对劳动人员的需求量来确定劳动者数量，同时加强对劳动者专业技能的培养，采取定期考核的方式，加强对工作人员的监督管理。与此同时，电力企业管理阶层需要根据不同岗位进行难度分级的测试，做好对劳动者能力的评估，确保人才能够用到需要的地方，促进员工能力能够在日常工作中发挥出最高的水平，共同促进电力企业的快速发展。因此，电力企业规范好用工管理机制对电力企业的发展具有重要意义，能够有效提升企业劳动人员的整体水平，为我国电力企业的未来发展奠定良好的基础。
三、结语
总而言之，劳动定员管理对电力企业的正常运行具有重要的意义，是提高电力企业运行效率的重要方法。在以往的电力企业运行过程中由于在人员管理方面的忽视，经常出现劳动人员紧缺或者企业冗员的现象，很大程度上造成了电力企业在劳动成本上的浪费。随着市场竞争力的不断提高，电力企业在发展的过程中面临着更大的竞争压力，电力企业要想提升在市场竞争中的地位，获取更多的经济效益，需要加强对劳动定员管理。因此，劳动定员管理对电力企业的健康发展产生了巨大的作用，提高了企业的运行效率，减少了企业对劳动人员的成本输出，从根本上保证了电力企业获取更高的经济效益。
参考文献：
[1]黄凌，王宽.供电企业专业管理应对结构性缺员问题实践探讨――以福州市电业局为例[J].中国集体经济，2015，22：97-98.
[2]范智宏.科学定编定员管理优化人力资源配置――为企业人力资源管理“去杂归核”提供有效保障[J].现代企业，2015，07：11-12.
[3]王华，吕艳丽，张建军，沈涵.国家电网公司劳动定员管理系统研究与实现[J].电力信息与通信技术，2015，09：77-81.
[4]吴建民.论油田基层后保服务单位如何提高劳动定额定员管理[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，12：62.
[5]赵晓丽，马骞，马春波.电力工业厂网分开改革对火电企业效率影响的实证分析[J].中国软科学，2013，02：184-192.
关键词：新会计制度；企业集团；成本管理；建议
1新会计制度
在新会计制度下，加强对固定资产、无等资产数据的核实和归类，为准确提供基础会计信息作保证，科学规范数据。清理基本建设会计账务，为进行会计核算做好准备，保证会计核算工作的科学进行。进一步明晰资产占有、使用和维护管理的责任主体，按规定将单位控制的公共基础设施等资产以及单位受托管理的资产登记入账，确保国有资产信息全面完整，财务信息更加健全。有关行业主管部门要加强对核算工作的指导，保证核算流程的准确；各级财政部门要加强监督检查，落实会计准则制度。新会计制度，对会计核算范围进行了规定，未纳入年初批复的预算但纳入决算报表编制范围的非财政拨款收支，应当进行预算会计核算。关于尚未入账的存量公共基础设施，也规定了按照“谁承担管理维护职责、由谁入账”的原则确定公共基础设施的记账主体。单位应当在对公共基础设施进行分级分类的基础上，按照合适的计量单元将存量公共基础设施分门别类登记入账。在公共基础设施首次入账时暂不考虑补提折旧（摊销），初始入账后也暂不计提折旧（摊销）。
2新会计制度下集团成本管理现状
传统会计制度存在的种种弊端逐渐显露，伴随着会计制度的不断更新换代，传统会计制度逐渐暴露出效率低下、制度性差等弊端。新会计制度的弥补了原有会计制度的弊端，充分发挥高效率的特点，为集团的更好更快发展做出贡献。
2.1缺乏有效的成本管理制度
（1）忽视产前成本。忽视产品设计的成本，造成产品功能过剩；对生产要素的组织不合理造成了经济要素的浪费。盲目扩大生产，使投入与产出比例不相符。（2）忽视采购和销售等过程的成本管理。企业集团过于注重生产过程的成本规模的压缩，而忽视了销售等服务上的成本管理，造成企业缺乏竞争力。（3）孤立分析成本效益。大多数企业，仅仅孤立地关注成本的升降，忽视了投入与产出比重的联系。片面要求降低成本，容易将成本高低作为企业管理的唯一标准，降低企业成本管理积极性。
2.2缺乏配套的成本管理实施体系
（1）成本管理的方法老化，成本的事前管理薄弱，对成本的预算管理缺乏监督，未能形成制度化的管理体系。成本计划不科学、不严谨，造成成本管理的盲目性和随意性。（2）在成本核算时，未能兼顾到市场的需求。当前的成本管理现状中，缺乏对市场信息的全面掌握，没有应对市场经济需要的成本管理规范准则。现有的大部分企业注重生产过程的成本核算，忽视销售以及宣传时的成本核算，忽视管理成本的核算，未能形成系统的全面的成本管理控制体系。（3）成本管理信息系统不普及。大中型企业虽然能够使用信息化服务为成本管理作为技术依托，但掌握技术的人员较少，并且存在不熟练的使用情况；小型企业资金紧张，难以购进相关技术，人工进行成本管理情况普遍，存在成本管理风险。
3新会计制度下优化集团成本管理模式的建议
新会计制度能够优化成本管理模式，提高集团的成本管理效率，通过健全内部沟通渠道、开展专项业务培训来加强对成本的管控。加强成本监控力度，建立健全成本核算监督体系，通过设置一些具体的奖惩措施来落实成本管理制度的实施。可以从提高成本管理效率、组织相关专业人员培训等方法来贯彻执行成本管理制度，对于集团内部的员工也要进行激励和沟通。
3.1完善成本管理制度
（1）全面分析集团成本。对企业经营的整个生产过程中所耗用的全部成本进行控制。如料、工、费等各支出项目进行监管并严格限制，要对变动成本进行控制，也要对固定成本进行严格把控。对企业经营的生产全过程进行成本控制，对产品的设计研发、材料采购、加工制造、生产之后的销售以及使用的整个过程发生的成本进行监管控制。对企业生产人员、销售人员、管理人员以及财务人员，使他们意识到成本管控的重要性，从而充分调动企业员工的积极性、创造性，达到降低成本的举措。（2）建立健全集团内部沟通渠道。组织机构复杂，管理层多，信息从最高决策到达基层，一步步的信息传达浪费了宝贵时间，影响信息传递的及时性，降低工作效率。因此建立定期的“内部”市场调研，了解内部人员对公司政策以及工作条件的需求和想法；建立内部投诉制度，上层管理部门积极了解并处理内部员工的投诉情况，建立良好的公司工作氛围；改善沟通渠道，建立跨级别跨部门的沟通，上级要重视与下级的交流，同部门不同工作人员建立平行沟通渠道，不同部门建立交叉沟通渠道，真正达到上下沟通，平行沟通，交叉沟通，建立完善的沟通体系。
3.2健全实施体系
（1）加强成本的监控，严格责任追究制度。对成本进行监控，建立健全内部监控机制，并深入落实到企业日常工作中。在对成本进行把控的同时并完善落实公司内部的工作监督机制，整顿组织各部门的滥用公费、贪赃枉法等现象，营造良好的工作环境。（2）定期开展培训活动，形成良好的业务能力。事业单位建立培训课程，提升培训效率，在基于对员工调查的基础上，深入了解企业发展情况，开展良好有效的培训。通过演示法、内行传授法以及小组学习法等培训方式对员工进行业务能力的提升，提升员工工作积极性，培养有素质、有专业技术的员工，促进集团向好向优发展。
参考文献
