时间：2022-03-04 18:29:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇基层管理者培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
笔者结合在基层人资工作中对县级供电企业人力资源管理基础和管理现状的了解，从深层次分析人力资源“成事管理”中的硬道理，浅显总结如下：
以人为本，是人力资源岗位角色规范管理的“生命线”
企业是由人构成的，企业发展的核心资源也是人，人力资源各岗位角色的规范性是一个企业组织中，保证企业管理获得充分好的效率和效益的前提，引进什么样的人、培养什么样的人、优化什么样的人、盘活开发什么样的人，如何确定以人为本、人尽其才的管理理念，这首先取决于这个企业人力资源管理各角色对职业的定位和对企业发展脉动的规范把握，所以只有首先在从业理念上规范好企业中人力资源各岗位角色，才能让人力资源通过意志管理使岗位角色形成做好工作的意志意愿，通过能力管理保证每一个岗位角色都具备与其岗位工作职责相适应的能力素质，通过情感管理和情绪管理，使岗位角色在不断强化外在激励的同时，强化内在激励，以不断提升岗位角色的信心和责任感，形成其做好工作的稳定意志意愿和工作热情和工作抗压力。让以人为本的专业从业理念成为自己职业的生命线。
建章立制，是人力资源规范制度标准的“地平线”
企业是一个有机整体，对企业进行管理的行为方式、方法，也就不能是只看现在或停留在过去或只想一蹴而就实现未来。就拿县级供电企业来说，人力资源管理这一职业性质的普及性以及县供电企业历史沿革中，在从业人对人事管理向人力资源管理理念转变过程，既是县级供电企业规范化管理的一个里程碑，更是县级供电企业从业人员思想经历重大变革的过程，在制度钢性执行和地方人情关系的碰撞中，需要一整套完善的人力资源管理长效机制，让基层人力资源管里过程中能够做到有据可以。例如在本次会议中省公司领导一再强调的“三考、三定”工作重点，人力资源管理工作自上而下不走形、不变样、没有差异化的人力资源管理“六统一”指导原则，成为县级供电企业规范化管理过程中人力资源管理强有力的抓手，成为企业内部一致认同的价值观念体系，同时也成为基层人力资源管理工作用来协调企业组织运行和管理行为的指导思想，使企业通过严格考勤、考责与各层级从业人绩效挂钩的方法和管理技术，融合为一个整体，并彼此协调照应。靠制度管人、管事，成为基层供电企业规范化管理的首要特征，为彻底摒弃过去县级供电企业百衲衣式地把其它企业的管理方式、方法东搬一点，西凑一点管理模式奠定了制度基础，设置了靠制度规范企业行为标准的“地平线”，为各层级诸如县级供电企业这样的基层组织提高自我免疫、自动修复机能的自我管理能力设定了管理不可逾越的“红线”。
因地制宜，是人力资源规范培训工作的“水平线”
可以这样说，大部分企业的发展都有其个性的人文、地域、历史沿革背景，任何一个基层供电企业在目前规范户推进过程中都有着不同的历史遗留问题需要解决，如何圆满地让各岗位角色做好工作的标准条件和资源条件设定，是一个企业培训组织架构设计是否规范化的标志。这也就是说，只有注重解决历史问题，重视现在发展趋势，提前谋划好未来企业发展方向，因地制宜、因人而异、分层级、分岗位、理论联系实际地去切实加强对基层供电企业各类从业人员的培训工作，才能在一定的时间内有效提升农电从业员工整体素质，才能有效解决在过去工作中我们仍然存在的生产一线结构性缺员和结构性庸员的问题，让基层供电企业在规范的过程中，有一个合理的规范周期，“让培训成为员工最大的福利”理念通过加强培训，在从业人心中生根发芽，不要让对培训考核管理的手段和方式成为员工心中抵触的矛盾焦点，让加大培训成为各层级人力资源管理者用正确的方法，去正确的解决问题的法宝，而不要成为开展有效管理的绊脚石，让人力资源规范化培训工作，既符合历史发展，有适合当期企业需求，同时也为企业各层级从业者跟上发展整体要求，提供拥有同一个未来的“水平线”。
刚柔相济，是人力资源规范基础管理的“高压线”
在现代企业管理中人力资源角色作为一个原则性、制度化极强，但又必须要在以人为本的社会管理体系下存在的角色，刚柔相济对于各层级人力资源管理者来说也就显得尤为重要。譬如在本次会议中提及的国网、省公司年度人力资源重点指标的设定征求意见稿，就在很大层面上，相对过去高高在上、脱离时际的纯粹理论管理上与基层实践管理拉近了距离，也让同行业高管与基层管理者之间在管理沟通上找到了一定的切合点和沟统交流的方式，在专业领域内，更容易让各基层人力资源管理者意识到自己的管理职责所在；让广大基层从业员工对上级管理者深入基层的调研和各类细致报表的设定能够给予更大空间的理解。让员工从更高层级管理机构直接专业垂直管理的方式中，明白制度的刚性和柔性之间构筑的是一道不能触及的规范化管理的“高压线”，进而逐步养成尊重制度、敬畏制度的从业习惯，牢固树立起依法治企、依法从业、靠制度规范企业和自己的从业行为。
所以，在企业规范化管理中既要强调必须完整地承认被管理者的主体地位，也要充分尊重人的价值、尊严、地位和个性 。只有在刚柔相济的人力资源规范管理中，才能不断创新企业关于“人”的管理方式，更好地盘活和优化企业现有人力资源。在以人为本的人力资源管理核心指导下，当社会赋予了企业组织一种生命力量，让企业像一个生命有机体一样，无论内部原因，还是外部原因，致使企业组织发生创伤和病变后，具备能够自动恢复健康机能的根本保证，必然是企业所建立和不断完善后的成系统的闭环长效管理机制。
1、过硬的专业能力。基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中让人心服口服为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
2、优良的品德素质。有强烈的事业心和责任事业心和责任心。
3、相适应的文化素质。全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。
（来源：文章屋网 ）
关键词：胜任特征模型；环境系统识别；岗位工作分析；关键事件访谈
一、 前言
生产安全关系到人民安居乐业，历来受到各界的关注。近年来政府加强安全生产和市场监管，整体形势好转，但重特大安全生产事故时有发生。煤矿生产由于系统环境险象环生、现场条件复杂多变，易引发事故，成为安全生产工作的重中之重。现代科技的发展使人机环境系统等“物的因素”引发事故的比例逐渐下降的同时，“人的因素”导致的事故却呈上升趋势。人员的不安全行为、岗位的缺失、环节处理失误，都可能产生安全上的隐患。目前的煤矿生产安全事故大多是由“三违”（即违章指挥、违章作业、违反劳动纪律）造成的。研究基层管理者安全胜任特征，就抓住了煤矿安全生产在“人的因素”方面的关键环节，对煤矿安全生产具有重要意义。
自从McClelland提出了胜任特征的概念以后，对胜任特征的研究已经渗透到各个领域。在目前的应用实践来看，胜任特征构建时收集客观数据的方法有汇编栅格法、文献研究法、团体焦点访谈法、结构化面试、行为事件访谈、问卷调查法、自然观察法、工作日志法等。
综合采用多种方法收集数据，可以互补和抵消劣势，避免遗漏某些重要的胜任特征要素。另外，一般的管理理论都有较强的情境依赖性，如果胜任特征的建构不扎根于具体的管理情境，不对其在安全背景下的差异性做深入的分析与探讨，是很难保证其效度的。因此本文从环境系统识别、岗位工作分析，关键事件访谈等三个角度来综合探讨安全情境下基层管理者的胜任特征要求。
二、 被试与工具
1. 被试。安全背景下胜任特征的取样于高危行业的山东某煤矿集团，被试是来自采煤、掘进、运输、机电、防冲等专业和安监处的基层管理者。基层管理者主要是负责班组的日常管理的班组长和副班长，他们领导的班组，是煤矿企业最基层的生产单位，也是煤矿生产安全的前沿阵地和安全措施的最终执行单位。
2. 工具。
（1）O*NET工作分析问卷。选用了O*NET问卷的工作技能评价、工作活动和工作风格量表。工作技能问卷（63题）由认知技能、技术性技能和组织技能三个维度构成。工作活动问卷（33题）由五个维度组成：协调发展他人、手工体力活动、沟通、信息加工以及推理和决策。工作风格（16题）大致可归为7类：成就导向、社会影响、人际关系导向、自我调整、责任心、独立性、实践智力。该量表的信效度已在之前研究中得到验证。量表采用Likert五点等级进行评定，分数越高表明此种特质在工作中越重要。
（2）行为事件访谈提纲。参照Spencer提出的经典行为事件访谈的形式设计，主要分为四部分内容：①介绍自己，说明访谈的目的和形式；消除被访谈者的疑虑，并和被访谈者之间建立融洽的关系；②了解被访者的工作职责；③采集行为事件；④总结和感谢语。行为事件采集是访谈的核心步骤，重点关注4个方面的内容，即事件的情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result），集中在某一关键事件中被访谈者所描述的行为、想法、感受和做法上。
三、 模型构建
1. 环境系统识别。安全问题一直是困扰煤矿企业健康发展的关键，为进一步了解安全情景下企业对于基层管理者的胜任特征要求，我们对山东某大型能源集团发展历史、组织战略、安全文化现状、组织结构、工作流程和岗位说明书等材料进行深入学习调研。通过对案例企业的制度层、行为层和态度层的组织分析，我们总结归纳出煤矿行业的基层管理者需要具备成就动机、人际洞察、执行、自我管理、监管、应变能力、专业知识技能、自主学习等素质。
另外，取样集团提供了大量的《安全通报》，记载了违规操作和事故发生的情景、经过、行为及结果，我们通过对大量人因事故材料的脆弱性分析，从中发现煤矿作业人员的哪些行为和素质缺陷容易导致安全事故的发生，提取出为减少和防止事故发生，作业人员应该具备的关键行为和素质；全国十佳班组长的事迹系列报道作为煤矿基层管理者的绩优组，对提炼胜任特征的要素作用很大。特别是煤矿界推广的“白国周班组管理法”创造者白国周的安全管理思想很成体系，风格特质很有代表性。分析提炼这些先进事迹反映出的胜任特征，无疑是符合要求的。
通过文献研究整理胜任特征模型开发的经典文献，了解建构方面的关键技术进展，国内外对安全行业基层管理者胜任要求的文献，找到较多学者所认可的胜任特征，如煤矿行业李乃文、张志江通过问卷调查法探讨煤矿特种作业人员岗位安全胜任特征模型，发现安全胜任特征因素包括安全责任意识、应急处理能力、隐患识别能力和自制力等4个因素。电力行业高志强探究的供电企业操作岗位员工安全胜任特征模型为5因素结构，具体包括职业素养、安全意识、职业技能、身心健康和情绪稳定性。
总结概括、合并整理后的胜任特征雏形表如表1所示。
2. 岗位工作分析。工作分析立足于岗位，可以有效的提取出胜任岗位所需要的素质，明确基准性方面的胜任特征要求。工作技能是指能圆满地完成一项工作的能力，它通常是通过训练或经验而逐渐形成的。工作活动是指在很多不同职业中的一组共同从事的相类似动作。工作风格是能够影响工作表现的个人特质。
工作分析问卷调查煤矿井下操作工人436人，由于煤矿企业的特殊性，都为男性样本，教育程度偏低（61.5%学历为高中及以下），年轻人居多（20岁～40岁占84.3%）。去除本岗工作年限过少（27.8%的两年以下）的被试来控制经验对研究结果的影响，通过对回收数据严格的处理，最后合格的基层管理者样本共76人。通过O*NET工作分析结果，在工作活动、工作技能和工作风格等方面素质选取评分最高的项目（重要性≥3分），为建立胜任特征模型初始框架奠定基础。从工作分析结果获得的胜任特征模型初始框架见表1～表5。
在此基础上，通过讨论合并内容高度相关的胜任特征，删减特殊情境下所产生的特胜任特征。最终工作分析所得的煤矿管理者胜任特征要素包括：安全操作技能、主动学习、科学、监管、协调发展他人、信息加工、推理和决策、成就动机、影响力、责任心、注意细节、合作性、关心他人、自我控制、适应力/灵活性、承受压力、独立性、分析性思维等18项。
3. 关键事件访谈。工作分析结果为胜任特征模型的建立提供了基本资料，接下来行为事件访谈的重点是用科学的方法，确定鉴别性的胜任特征。行为事件访谈法得到胜任特征模型需要跟工作分析结果结合起来，得到最终的模型。同时，通过定性和定量的不同研究方法，可以交叉检验同一研究构思。在访谈过程中，访谈者可以根据工作分析结果适当有所侧重，在操作前就建立分析类目，另外工作分析的各个项目（既包括名称又包含定义），在跟访谈内容一致的前提下，也可以成为胜任特征编码的初码。
关键事件访谈分两批共60人（含曾因违章过多被强制停工接受安全培训的15人）。访谈全程录音，平均时长43分钟，最长达65分钟，最短27分钟。剔除访谈内容过偏、访谈时间过短、录音效果很差等不符合要求的样本，转录并整理访谈录音46份共计3 834分钟，转成WORD文本398 840字。在对两名心理系的硕士生进行编码方法的培训、质性分析软件Nvivo的安装使用说明和编码词典的描述解释之后，开始编码。统计得出频次较高的（10次以上）胜任特征项目，并将相似的胜任特征进行合并整理，得出的煤矿基层管理者胜任特征（按重要性排序）如表3所示：
采用Winter（1992）的归类一致性（Category Agreement，CA）计算公式对两位编码者在各录音文本上的编码频次和编码一致性进行统计，归类一致性从62.94%到 85.71%，得编码的归类一致性为平均为77.71%。说明本次编码的一致性达到较高水平，编码的结果是可信的。
四、 模型整合与验证
检验胜任特征模型，最常用的方法是通过得出的胜任特征要素编制问卷，选取样本进行测试，通过对量表进行各种统计分析，考察量表的结构是否与原有模型吻合，验证模型的构想效度。而本文通过工作分析问卷调查问卷得到了基准性胜任特征已能够保证量化的科学和系统性，整体的胜任特征模型已含有工作分析维度，再自编问卷施测，重复工作。另一方面，自编问卷的内部信度（测量结果的可靠性）、效度（测量结果的有效性）和外部效度（普适性）大都堪忧，因此本研究不采用以往问卷验证构想效度的方法来验证胜任特征模型，而是通过团体焦点访谈征集经验丰富的从业者和专家领导意见，验证专家效度。
参加团体焦点访谈的人员有煤矿企业高层管理者、生产和安全绩优班组长、胜任特征建模研究人员和人力资源专家组成。其中男性17人，女性5人，平均年龄32岁。主持人针对提炼出的胜任特征内涵、素质指标是否修改、模型具体维度等问题，引导被访谈人员结合企业发展战略、公司文化和实际工作经验进行深入讨论，专家小组讨论的结果表明，本研究的结果符合煤矿基层管理者的实际工作情况。通过合并类似条目，确定了最终的煤矿行业基层管理者胜任特征要素及维度，模型如下表4所示。
五、 结论及意义
1. 研究结论。基层管理人员与操作工人一起工作，既需要具有较高的生产技能，指导监督工人，又需要一定的管理能力，创造平和的劳动环境，组织大家完成上级交给的各项任务，避免安全事故。煤矿基层管理者的胜任特征包括安全意识、安全操作技能、沟通、责任心、隐患识别、监管、影响力、应急处理、承受压力、关注细节、关心他人、团队合作等12项。其中各要素的含义如下：
（1）业务能力方面：安全意识是指时刻保持高度的警惕，能够克服自己侥幸心理、麻痹心理、冒险心理、省能心理、逆反心理、敷衍心理等各种不安全心理，遵守安全操作流程与规定，并及时预防事故的发生；安全操作技能指对本领域知识与技能的掌握，同时根据具体工作情景灵活使用；隐患识别指对安全隐患与异常状况的认知能力和敏感度；应急处理表现在能果断冷静处理突发事件，面对紧急任务能沉着理智应对，保质保量的及时完成。
（2）管理能力方面：“影响力”是一种带领、掌管及提供意见和方向的能力，能够赢得别人的信任和信心，使他人支持配合工作，反映的是领导能力和威信；“团队合作”包括有大局观整体协调安排完成工作任务，工作交接和团队作业过程中配合默契，努力构建内外部民主愉悦的工作氛围，积极配合促进共同发展和整体目标达成；“承受压力”主要是指镇定有效的处理生产和安全之间的矛盾，还包括有良好的心理素质接受批评；“监管”是指评估别人表现，以做出改善或采取补救的行动。
（3）个性特征方面：“责任心”指明确并努力做好分内应尽的职责，了解自己工作对组织的重要性，同时勇于承担过失；“关注细节”指秉持严谨的工作态度能注意到工作中的细微之处，对待工作一丝不苟精益求精，全方位考虑各环节；“沟通”指能够采取有效的方式清楚的向对方表明自己的观点或意图，保持开放心态促进彼此理解和共识达成；“关心他人”指对他人的需要和感觉敏感，并体谅帮助同事。
2. 创新点和意义。本研究构建胜任特征模型时采用多种数据收集方法结合的方式，验证有效性和可靠性。在构建的煤矿企业基层管理者胜任特征模型基础上我们创造了目标定向、情境体验、心理疏导、规程对标、心智重塑、现场践行和综合评审七个步骤的“安全心智模式培训法”，已通过山东省科技成果鉴定。构建的煤矿基层管理者胜任特征模型，作为培训方法第一步――目标定向中的关键环节，为后期构建安全学校、编制安全学校培训教材，提供了人力资源开发的实证依据。
总之，本研究作为对安全情境下人员胜任特征要素的探索，希望引起更多人对高危行业“人机环管”大环境安全性的关注，重塑员工安全心智模式，固化安全生产行为，从人力资源管理的角度最大化的减少工作场景中的不安全因素，维护社会的稳定与和谐。
参考文献：
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基金项目：国家社会科学基金重大项目（项目号：13&ZD155）；国家自然科学基金委员会重大研究计划（项目号：91324004）。
关键词：神火公司；员工培训；培训流程
进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视员工培训及培训发展，更深入地理解到人力资源开发对企业发展的意义。
目前，人力资源已成为经济运行中的第一要素。无论是知识的创新，还是科技成果的应用，人力资本都超过物质资本而成为价值增殖的主要源泉，人力资源已成为第一资源。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的
一、员工培训的必要性及神火集团员工培训模式
面对当今市场竞争不断加剧，人才需求更加旺盛。人力资源管理也已被提高到一个前所未有的高度。而员工培训，更是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。作为市场竞争主体的现代企业，更是走在了员工培训的前列：国外企业如摩托罗拉公司建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元；国内企业如长虹集团投资1000万元建立了培训中心，海尔集团和江淮汽车都建立了企业自己的大学并且进行全员培训等。
员工培训之所以成为现代企业面临市场竞争的“白热化”的有效手段，有其独特的原因：
(一)培训是提高企业员工素质的主要途径
据美国调查，1976年大学毕业生在校学到的知识，到1980年已有50％陈旧过时，到1986年就完全陈旧。因此，企业只有加强员工培训才能跟上科技发展的速度，满足科技发展的需要。
(二)员工培训能提高企业竞争能力
企业实行的员工培训提高了企业开发与研制新产品的能力。员工素质的提高也意味着他们创新能力的提高
(三)培训有利于稳定企业员工队伍
企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件。员工经过培训其素质、能力得到提高后，就更有可能受到企业的重用，也更愿意在原企业服务。
(四)培训是增加企业对人才的吸引力的重要因素
培训可以增强企业的吸引力，企业已经将培训作为招揽优秀人才的重要砝码。
二、神火集团员工培训职能结构
神火集团近几年虽从外部招聘一部分专业技术人才但满足不了对各种管理人员和技术人员的需求，而内部人才的培养和贮备也成为一项极为重要的工作。面对此情况，神火集团采取了员工培训这一有效管理方式，提高企业人才素质，增强企业的市场竞争力。神火集团经过研究分析，确立了以公司副总经理为领导，成立公司培训中心对员工进行培训及管理。神火集团员工培训职能结构图如下：
三、神火集团员工培训具体流程
神火煤业公司根据当前组织结构及运行模式，在对公司进行培训需求调查时，将人员分为中高层管理人员、基层管理人员、一线操作人员三大类。并通过对三类人员分别进行绩效问题分析，确定他们的培训需求，制定培训计划：培训目标设置、培训课程和内容设置、选用培训方法。
企业培训计划最终需要落实到具体的培训工作实践中去。鉴于中高层管理人员、基层管理人员、一线操作人员三类培训对象不同的需求，神火煤业公司采用不同的培训内容和课程对其进行针对性培训。
(一)对中高层管理人员的培训内容、课程设置与培训方法
对中高层经理来说理念和人文是重要的素质，最后才是专业知识。理念是指从整体把握组织的目标，洞察组织与其环境相互关系的能力。而国内的高层经理尤其企业家多数由基层做起，有着丰富的专业知识和较强的人际关系能力，理念成为其最薄弱的关节。
因此，针对中高层管理者的特点，我们集中培训他们制定企业战略目标的能力，及人员的管理能力和计算机与网络知识。通过有效的培训方法及相应的培训课程来切实加强他们的管理能力，提高他们的整体素质，使之成为面对市场竞争能够沉着应对的“新”领导者!
考虑到中高层管理者已经具备相当水平的理解及实践能力，他们培训的课程也比另两类人员要高难度。主要课程有：煤炭资源形式分析、煤炭高层论谈、企业领导与组织变革、企业发展趋势与经营分析、绩效管理知识、计算机初级知识、常用办公软件操作、网络基础操作、网络信息传输。
结合课程的性质，我们主要采取短期理论培训班、案例教学法、分期外出培训法、参观访问学习和会议培训的方法。这些方法结合中高层管理者自身的特点及他们的行为时间等因素，尽量使教学能够高效率的顺利进行。
(二)基层管理人员培训内容、课程设置及培训方法
经分析，对基层管理人员的培训是为了使他们具备较宽的业务知识面和熟练的技能，具备较高的现场解决问题的能力，同时具备与上下级之间的沟通协调能力。所以我们着重对他们进行工作技能培训、管理沟通技巧培训、安全理念及思想观念培训。
针对培训内容，我们设置了以下课程：各专业理论和技能知识、煤矿生产法规、管理沟通基础知识及现场模拟、生产现场督导技巧、企业文化理念、团队训练、自然灾害防治、自救互救知识、木桶原理、链条原理、、安全责任制、煤矿事故案例分析等。
基层管理者处于公司集团的中间环节，肩负着沟通上下级的重要作用，是公司不可或缺的纽带，因此对于基层管理者的培训方法，我们在讲授之外，要多采用开放式学习的方法。考虑到课程的设置，我们采用以下五种方法对基层管理者进行有效的培训：讲授法、案例教学法、研讨会法、开放式学习、参观访问学习。
通过以上五种方法，使他们吸收课程所授内容，做好公司的桥梁。上传下达，是企业运转更灵活。
(三)一线员工培训内容、课程设置及培训方法
基于神火煤业公司一线操作人员工作自身素质和现场操作考虑，我们认为安全生产是培训的重中之重，其次为规程规范、政策法规培训。课程设置及培训方法也相对简单，培训课程主要有：木桶原理、链条原理、人的精神松懈、安全责任制、煤矿事故案例分析、身边事故、煤矿安全规程、446号令、各专业(如采煤、掘进、机电、运输、通风)理论和技能知识、模拟演练。培训方法主要为：操作示范法、模拟训练法、视听技术法以及独立式学习。
神火集团始终坚持安全第一的原则，公司领导也十分重视一线员工的安全问题，安全生产是企业一直追求的目标。通过对员工进行以上的课程培训，加强生产的安全性，保障一线员工生命安全。
四、培训过程前、中、后期准备与实施工作
(一)培训前的准备工作
为确保培训能够顺利进行，事前的准备工作必须重视，我们在培训之前关键要做好以下几点：
1，后勤准备；2，让学员做好准备；3，培训管理者自己做好准备；4确保培训教师；5，准备培训地点和设备；6，做好培训前简要介绍工作。
(二)培训中的准备工作
培训中，由于培训人员的“个性”问题，我们要面临许多的临时性问题，我们必须做好以下几点工作才可以使出现问题的可能性降到最低：
1，培训内容的分发和组织；2，良好的培训习惯和培训纪律；3，合理安排好培训进程；4，预备方案；5，课余活动；6，培训管理者及时做好与培训老师和学员沟通。
(三)培训后期的组织与实施工作
员工培训通常都很重视开始和整个培训过程，而忽略了结束部分，这会给人有头无尾的感觉。在培训即将结束时，一般有以下几项工作需要准备：
1，培训考试试卷准备；2，准备进行短期的培训效果调查；3，做好培训总结准备。
五、培训效果评估
所谓培训评估，就是企业组织人员在培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估手段，检查和评定培训效果的环节。在培训计划执行完成以后，就要组织对培训效果进行评估检查，看是否达到了培训目标，看受训人员得到了哪些提高和收获。
神火集团在培训工作结束之后，也进行了相应的效果评估。他们主要采取访谈、问卷调查、实际操作、考试等方式对三类受训者的满意程度，知识、技能、态度、行为等方面的收获，工作行为中的改进以及今后工作中取得的经营业绩进行了统计。
调查结果显示，员工培训的确是行之有效的人力资源管理方式之一。通过这次培训，三类人员都增加了相关的专业技能知识，提高了工作理念和服务意识，并且自身素质也得到了锻炼，完全达到了初设的培训目的。
六、员工培训体系运行保障
（一）酒店人力资源管理的定义
酒店管理是指在一定生产方式条件下，遵循客观经济规律的要求。依照一定的原则，程序和方法。酒店人力资源管理就是指对酒店的人力、物力、财力及其经营活动过程进行有效的计划、组织、指挥、监督和协调，以保证酒店经营活动的顺利进行。达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的活动过程。
（二）我国酒店人力资源管理的现状
（1）强调管理缺乏人文关怀。我国酒店在人员管理过程中，量化、具体化的条款多而缺乏清晰，对感情的沟通和及时有效的激励等方面有着明显的不足。酒店成为一个物质上很温馨但管理上却冰冷的场所，员工会感到单调、乏味、压抑等负面感情。调查显示，员工从酒店流失“价值实现”、“成就感”、“个人发展”等也是重要原因。
（2）重技能轻素质。酒店业存在着一个很普遍的现象：人才高消费，人才低凑合。大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心地在酒店从事基层工作，所以就干脆不用。但是，这样中高层管理人员就会不足，酒店没办法具有高知识的储备管理者，缺乏管理人才。
（3）人员分布不合理。酒店人力资源结构分布不平衡，也是制约我国酒店发展的一个重要因素。职院的学生大多集中在总台服务、客房服务等部门，酒店物业管理、市场营销等人才奇缺。
（4）明确了培训的重要性。我国酒店较以前，对于培训的重视已经大幅度提升。会对员工进行综合培训，如唱歌、做游戏等。而且，能够对员工进行持续性培训，请专门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练。
（5）对高级管理人才的重视。我国酒店已经能够明白管理者的重要性，一个高级管理人才所具备的能力能够带领一个酒店良好发展。许多酒店会为了自己今后的发展，及时地储备管理人才，重视对基层人员的培养，从基层中提拔。
二、我国酒店人力资源管理存在的问题
（一）员工教育层次低
根据有关资料显示，目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%，本科学历的占总人数的0.34%。从事酒店行业的人员的学历普遍偏低，其中，初高中生占了大多数。大多数人没有接受正规的教育，而且，年轻人性格冲动，容易与客人发生争执。这正是由于员工素质较低，影响了酒店业整个体系的服务质量，从而降低了服务水平。
（二）人员流失很大
造成人员流失的原因有很多，既有环境的影响，也有人的主观原因，而收入水平是对员工流失影响最大的因素之一。对于基层员工而言，工资只能维持一般的生活，而在对工作感到枯燥麻木的时候，他们会选择离开，去寻求新的工作机会。从酒店自身看，组织的结构、管理者的管理方法都对员工有影响。
（三）薪酬分配不合理
酒店基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力。而中层管理人员的工资远远高于普通员工，容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中，影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设置分配方案时，往往使方案背离劳动力市场的价值规律。
（四）考核管理与提升机制不足
绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考核制度仍不够完善，他甚至还给酒店本身带来了消极影响。现在酒店大多都是没有绩效工资，这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。对于基层员工而言，看不到晋升希望，会使他们没有工作热情，渐渐对自己的工作感到麻木，不会更好地为组织贡献自己的力量。
（五）管理者整体素质不理想
一方面，我国酒店管理教育历史短，教学条件及师资水平有限，但是我国酒店业却快速发展，虽然酒店业管理者的水平普遍有所提高，但是参差不齐，管理者整体素质提高的程度滞后于酒店发展的速度;另一方面，现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式，这种管理方式注重管理目标而忽略了其多元性，追求管理环境的稳定性，而忽视创新和变革。管理者只靠议论、估计、总结这类经验的方法已经远远不够。只掌握这些简单的定量管理技术，是无法适应未来的管理需要。
（六）培训机制不够完善
我国许多酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层员工对培训引起重视，导致他们消极地、被动地接受培训。其实，培训对管理者也同样重要。对管理者进行培训，能让他们了解企业周围环境的发展和变化，不断吸取先进的管理经验和经营理念，使酒店业跟上时代的发展，使企业不至于被淘汰。现在酒店的培训内容陈旧、肤浅，缺乏针对性，且形式单一。对员工进行培训时，只讲解理论，泛泛而谈，缺乏实用性。这种讲解方式，按部就班地向员工灌输，缺乏员工自主学习，不能调动员工的积极性，难以达到预期效果。
（七）没有有效的激励管理方式
我国酒店对员工实行较严格的管理，确实在―定程度上可以保证服务质量，但是激励不足，惩罚过严降低了员工的积极性与主动性。而且我国酒店的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品;惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。我国奖励与惩罚的依据单一，多是依据顾客的反馈，有时候客人的投诉带有主观色彩，不一定客观全面，据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力会挫伤其工作热情。
三、完善我国酒店人力资源管理的对策
（一）制定合理的招聘计划
酒店通过对应聘者的申请进行资格审查，在了解应聘者的实际能力和真正潜力的基础上进行筛选，决定录用。这是招聘工作的关键环节，他决定着招聘质量的好坏。对应聘者的申请，要进行基本的审查，审查通过后，对应聘者进行面试和测试，并对应聘者所提供的信息是否属实进行核实，了解求职者的具体条件，是否合适其所求职的工作，再在此基础上进行初步筛选。招聘过程中，还可以采用知识技能考试或者心理测试的方式，科学地、客观地了解求职者，看其各方面情况以及发展潜力。
（二）员工流失的控制与管理
从员工流失的动机来看，经济发展水平的不同阶段，员工流失的目的和动机也有很大的区别。一般来说，在经济发展比较低时，员工为了寻求更好的经济利益会离开酒店，而随着经济水平的提高，人们又会按照自身的发展需要来选择职业，特别是对于基层员工。对于酒店而言，员工流失既有积极的影响，又有消极的影响。据调查统计，酒店保持8%左右的人员流动率，对增强饭店活力，调动员工积极性有积极的作用。但是如果人才过度流动，无疑会使酒店增加投入成本，加重经济负担。但是，在我国酒店中，员工流失率相当大，弊远远大于利。员工流失率过高，就说明酒店员工对酒店存在不满，间接地反映了管理者的管理方式存在问题。为了避免酒店员工流失率过高，酒店管理者应建立有效的管理制度。
（三）设计完整的薪酬体系
对于任何一个员工，他们劳动所获得报酬是他们最关心的。有些酒店甚至不惜血本聘请各类精英加入自己的酒店，但是，人员离职率仍然高居不下，所以一个酒店如果有一套合理的薪酬管理体系，那么将会吸引更多的人才来到自己的酒店，也可以减少人员流失率。在酒店具有一定经济实力后，可以让员工参与薪酬设计，这样不仅可以让员工更加了解自己所得工资的具体组成，将自己所获得的报酬与自己的付出作比较，这种透明化的工资制度，会吸引更多的人才加入酒店。在员工参与薪酬设计的过程中，可以提出自己的建议，让管理者了解员工的需求，建立更加完善的薪酬制度。
（四）员工工资与绩效挂钩
酒店的长久成功，关键取决于有效的绩效管理。绩效管理是一个酒店培育市场竞争力最为关键的一个管理制度。如今，我国大多酒店已经开始将绩效考核纳入工资的一部分，但是，那只是传统意义上的绩效考核，随着时代的发展，绩效考核不再是单一的根据员工的成效来定位员工的绩效。现代的绩效管理是在关注员工工作过程的基础上，再去考察员工的工作结果，这是绩效沟通的持续性。这种绩效沟通方式可以根据外界环境的变化，及时地变更绩效目标和任务，还对员工有一定的激励作用。
（五）管理者的领导艺术
如今，我国酒店的管理者大多是只掌握了理论，而在实施情况下，很难根据情况应变，无法采取有效的措施。一个好的管理者，才能带领自己的员工，让酒店蓬勃发展。每个管理者有自己的管理风格，不同的管理者所适合的管理岗位各不相同，只有站在适合自己的管理岗位上，才能最大限度地发挥管理者的才能。酒店管理者在酒店中有各种领导能力，在此论文中我主要论述酒店管理者的人力资源方面的领导艺术：
（1）理解员工、关心培养员工。酒店企业的经营和发展，尤其应建立以人为中心的管理模式。在酒店管理过程中，要依靠员工、培养员工，把员工放在重要位置上，依靠他们为酒店企业目标而奋斗。酒店的所有管理和服务都是围绕客人来进行，酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。重视员工的一个重要表现和标志是理解员工。酒店企业内的每个员工，都有不同层次的需求。作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好，这是因为员工也效仿管理人员的态度。
（2）组织管理和组织发展。酒店建立人力资源管理系统，就可以避免在人力资源管理中不规范的人事管理，进而使酒店的人力资源的开发、利用和管理工作逐步规范化。酒店人力资源发展计划，是一种预计将来酒店对人力需要。例如，酒店在今后三、五年内开拓一些方面的经营，需要哪些方面的人才，根据这些需要，来编制人力资源的发展计划，使酒店的人力资源的配备适应当前和未来经营管理上的发展和需要。
（3）组织沟通。良好的沟通系统，是酒店人力资源管理中的重要活动内容和组成部分。酒店内的沟通，是上级与下级、员工与员工以及部门之间的传递和沟通信息的过程。在酒店组织内部，沟通是指正式的、非正式的管理者与被管理者之间自上而下或自下而上的沟通信息过程，是提高生产率的重要途径。酒店内的沟通有很多渠道，如办好店内的报纸和期刊;组织员工开展各类有益的活动;公布最佳员工和客人表扬及批评的内容等等。
（六）定期对员工进行培训
培训是一个酒店成长的必经之路，员工通过培训不断成长，那么酒店也会在当前残酷的竞争市场中保持不败。对于我国酒店而言，要建立一个合理有效的培训机制，有以下几点是培训的关键：
（1）借助培训打造“学习型企业”。成功的酒店将培训和教育作为酒店业不断获得利益的源泉。“学习型企业”的最大特点就是崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神。这种企业能够通过不断学习改进自己的不足，通过创新和改进来不断提高自己的效率。
（2）进行丰富多彩的全方位的培训。我国酒店业的培训方式过于单一，而且不注重实际效果。培训一名员工，不仅要求他掌握其工作中所需要的知识和技能，同时还要求他掌握沟通、团队工作技巧等诸多方面的技巧。而且，只有掌握了多种技能的员工才能在现代酒店业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。
（3）对培训高度重视。在近20年的发展当中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已经达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。我国酒店应该真正做到重视培训，而不是流于表面，要在物质上、精神上都支持员工参加培训。
（4）方法的科学化、多样化。现代的培训方法有很多，如游戏、角色扮演、小组讨论等等，这些培训方法可以穿插使用，来提高培训内容的丰富性，使员工在培训过程中变被动为主动，积极参与其中，给他们一个自我表现的机会。这种培训方法既加深了员工对培训的兴趣，又让员工对培训的内容有了更多理解和掌握，极大地提高了员工的主动性和积极性。
（5）使用高科技的工具。随着时代的进步，培训的工具不再是在教室进行单一的讲解，计算机和网络更是为培训提供了方便。员工可以不用在实地进行培训，通过计算机上机模拟操作，既可以熟悉工作，又方便进行错误的修改，降低了培训成本。
培训是必须长久进行的，为了有效地保证培训的持久性，管理者应该制定出有效的措施，保持培训的魅力，从理念、方法、管理等多方面进行改进和完善。思想上，要明白培训不是消耗而是投资。
（七）合理有效的激励员工
激励是建立在了解员工的基础上，只有充分地了解了员工的需要，并采取相应的措施满足了员工的需要，才能达到激励的目的。而激励理论在酒店中也发挥了极大的作用，合理地在酒店的实际当中运用这些理论，有助于提高员工激励效果。在此，主要说明激励理论中的需要层次理论在酒店中的应用：
（1）生理需要。在酒店业中，生理需要即员工的工资、福利、工作环境等因素。工资可以让员工购买需要的物品，福利和工作环境是对满足员工的生理需要起到了进一步的保障。
（2）安全需要。在酒店业中，安全需要即安全教育及设施，用工合同，职业保障和各类保险。酒店中，防火、防盗是极为重要的，许多酒店投入了先进的消防设备、监控设备，并配置了训练有素的保安队伍。为了更加有效的激励员工，酒店业最好为员工提供医疗、工伤和意外伤害保险来满足员工安全的需求。能够建立完善的职业保障的酒店，不仅能够减少人员流失，还可以吸引优秀的人才。
（3）社交需要。在酒店业中，社交需要即关心员工的情感生活，建立优秀的企业文化。社交需要对于满足员工来说是十分重要的，人与人之间的沟通和互动，可以减缓员工的压力，纾解他们的心情。开展活动、举行旅游等，更是增加了员工的兴趣，增进了员工与员工之间、部门与部门之间的了解，为企业创造了良好的氛围。
（4）尊重需要。在酒店业中，管理者要尊重自己的员工，理解他们的自尊，发挥他们的自主性，过多的干涉会使员工产生消极的想法。酒店管理者可以通过晋升、表彰、进修等方式使员工的劳动得到认可和关注。在遇到顾客不尊重员工的情况时，酒店管理者要妥善处理，既要取得顾客的理解，又要给予员工适当的安慰。
【关键词】基层电力企业；人力资源管理；问题；对策
基层电力企业管理中，人力资源管理占据重要地位，这主要是由于随着市场经济的深入发展，电力企业技术人才及各岗位员工已成为电力企业提高自身竞争力及服务质量的基本保障。因此，立足新时期发展背景，做好基层电力企业人力资源管理问题的分析，梳理改进基层电力企业人力资源管理效率的措施，就尤显重要。
一、基层电力企业人力资源管理基本概述
人力资源管理主要是围绕企业员工这一主体，借助先进的管理方式方法，着眼于员工个体心理需求及价值目标的满足及调整，本着挖掘及提升企业员工能力潜能的目的，所采取的一种科学的人员管理及培训行为。人力资源管理水平的高低会制约影响到企业的经济效益增长状况。具体到基层电力企业人力资源管理，侧重在电力企业各部门及各职能岗位中，通过深度挖掘人力资源优势和潜力，使企业各岗位人力资源能够得到科学调配，同步提升电力企业人员的岗位胜任力，最终助推电力企业的稳定高速发展。
二、现阶段基层电力企业人力资源管理中凸显出的问题
（一）落后的人力资源管理观念。对于人力资源管理的相关理论和问题的研究我国的发展和起步较晚，导致直到现阶段我国仍旧尚未建立起一套完全符合社会主义国情的人力资源管理体系，具体到基层电力企业人力资源管理而言，多数电力企业领导及人资管理人员过于重视及强调人员的薪酬管理、绩效管理、岗位管理等，没有秉持以人为本及发展的原则对人力资源管理的“人”这一要素制定与企业发展战略目标相匹配的管理目标，这种尚未将人力资源管理进行科学分析的情况将会导致无法进行相应的企业内部改革，人力资源的重要功能将无法得到体现和发挥，最终将会成为阻碍电力企业发展的壁垒。
（二）人力资源开发管理制度的漏洞。随着社会对电力企业的要求逐渐提高，企业在人力资源开发管理上面暴露出了很多问题，其中对电力企业发展影响最大的问题是：相关法律制度畸形、不健全。很多电力企业都将企业制度视为透明，在人力资源部门招工的时候，经常会出现“任用人不管此人是否德才兼备，只选择和自己关系亲近的人任用”的不良现象，这样会导致企业内部出现一边倒的现象，部分管理者的权利过于集中，不利于企业的发展。
（三）培训机制不健全。在我国现阶段的电力企业内部，往往忽视了员工培训对于企业的重要作用，很少有具备一套独立完善培训机制的企业人力资源，导致这种现象发生的原因主要有以下三个方面：首先电力企业尚未认识到人力资源培训对于企业所具有的重要意义，认为培训与否对于企业的发展没有关系；其次，部分电力企业存在着虽然进行员工培训，但是对于提升员工的素质没有针对性的帮助；再次是部分企业对于员工培训的没有投入足够的资金，尚未清楚地认识到人力资源培训对于企业所具有的重要战略意义，着眼于眼前利益，因此没有对于培训提供资金支持。
三、提高基层电力企业人力资源管理质量水平的相关对策
（一）提高电力企业人力资源管理理念。在基层电力企业深入改革的背景下，基层电力企业要根据本单位组织架构、业务内容、管理模式等方面的发展改革要求，着重将单位内部的人力资源管理工作贯穿到基层电力企业改革实践过程中。在基层电力企业人力资源管理的思路及理念上，基层电力企业管理者及人力资源管理人员要秉持以人为本的管理思想，将人力资源管理的重点放在“人”上，使基层电力企业的岗位员工及各级管理人员能够在知识、业绩、观念、职责、业绩等环节的素质能力提升中，逐步提高基层电力企业人力资源开发及管理的实效性，形成“知人―用人―管人”有机结合的人力资源管理模式。
（二）健全企业的奖罚惩戒制度、人才选拔制度，不错失任何一个人才。企业通过对员工的奖罚惩戒制度可以起到对内部员工工作的督促作用，人才选拔制度可以帮助企业广招贤才。在电力企业的实际操作中，可以通过对员工培训的方式来健全企业的这两项制度，对员工培训可以提高员工的素质、工作能力，以此提高他们在这两种制度之下的竞争能力。企业健全奖罚惩戒制度是为了让每一个努力积极上进的员工的工作得到应用的报酬，提高员工工作的积极性；在这种竞争模式之下，员工的工作潜力会被开发出来，不错失每一个人才，让每一个人才的大脑和职位相匹配，让人才更好地为企业谋福利。
（三）通过培训实现人力资源增值。笔者经过调查研究发现，很多国外著名的企业都非常重视内部员工的培训工作，将培训工作视为决定企业长期战略发展的重要步骤和环节，同时可以吸引优秀的外界人才的加入。培训内容必须要在对企业的需求进行充分分析的基础上，确保员工培训内容能够有效的符合企业对于员工能力和素质的要求；保证培训工作的科学性发展；对于员工培训的效果进行有效的评估，以保证培训能够取得切实有效的结果，避免浪费企业的资金和时间的无意义培训。
四、结语
进入新时期后，基层电力企业既面临着新的发展环境和趋势，又需要应对日趋激烈的电力市场竞争。在基层电力企业人力资源管理实践中，针对前期出现的各类问题及不足，基层电力企业应注重从人力资源管理理念的转变、人力资源管理机制制度的完善、人力资源管理激励机制的健全等方面入手，不断提高基层电力企业人力资源管理效率。
参考文献
[1]徐洪涛.浅谈电力企业的人力资源管理[J].经济视野，2013，（21）：116.
实现员工的自主管理是每一个企业的管理者梦寐以求的事情，因为好处是显而易见的。但是却不是每一个企业能够做到的，因为“诚信自律”的背后是健全规范的流程与制度体系，是充分有效的授权，是对管理者领导能力的考验，是以责任、尊重为基本特征的企业文化的支撑。
首先，“诚信自律”班组必须在自愿的基础上完成本班组所有主要操作规程的明细规定，并承诺严格执行公司制度和操作规程，仪表一班承诺的内容几乎涵盖基层管理的所有方面，这就是一个规范化制度化管理的过程，因此要经过一年多的时间和辅导才达标。这是一个从复杂到简单、从他律到自律的过程，只有员工真正将制度和规程转化为自己的自觉行为和思维方式，才能实现真正意义上的“诚信自律”。
其次，“诚信自律”强调的是提高班组管理的“点效率”，但是在讲求系统效率的今天，效率不再取决于一个点或线，而是取决于整个系统的完善、协调和良性运转。如果没有公司一整套的对“诚信自律”的激励措施和配套规定，那么，“诚信自律”就很难在企业中长期推行下去。
第三，“诚信自律”讲的是员工自己管理自己，让员工参与管理，让员工对自己的行为负责，但对管理者提出了更高的要求，管理者必须重新进行角色定位，改变与员工的关系，变控制和命令式领导风格为指导和教练式的领导风格，把员工当做工作伙伴，给予下属充分的尊重和信任，在部门营造学习型组织氛围。只有当管理者能够艺术地和充满感情地激发员工进行自我管理时，工作才会变得更有成效，员工才会更有成就感。
第四，“诚信自律”实际反映的是一种管理理念，倡导的是制度管理和文化管理的有机结合。“诚信”是企业和员工之间承诺承担彼此责任的讲诚信，“自律”是员工自觉的行为，这就是从制度管理走向文化管理更高境界的过程。“诚信自律”需要厚重优秀的文化根基有力支撑；另一方面，“诚信自律”活动又能够对企业文化理念的真正落地起到很好的推动作用。
最后，三环化工的“诚信自律”管理创新，是针对一个制造型企业普遍存在的管理难题——企业基层组织如何实现有效管理，提出了自己的解决之道并大胆尝试，无论下一步能否如其所愿地进行更大范围的推广，三环化工的收获已经是不言而喻的了。
基层管理中的“谋事”与“谋人”
“谋事”与“谋人”这是中国式管理两个方面的问题，孰优孰劣，我们争论了很多年。有人说“谋事”好，也有人说“谋人”好。对我们基层单位来说，要搞好管理工作，到底是“谋事”好还是“谋人”好呢？
首先让我们来了解一下“谋事”与“谋人”在基层管理中的含义：“谋事”就是认真考虑怎么把事情办好，成天想的是做事，是事情，把事情琢磨透彻，想清楚，把事办好，办漂亮。而“谋人”则是考虑怎么用人，把人琢磨透，也就是说，成天考虑的是人。哪么到底孰优孰劣呢？我们到应该“谋事”还是“谋人”呢？“谋事”者认为：事业的成功，工作的圆满完成，单位的顺利发展是由一件件小事大事堆彻而成的，把每一件事，每一项工作都有做好了，事业也就成功了，单位也就发展了。而要把这一件件小事大事都有做好，做完美，做圆满，就必须要认真考虑它，思考它，真正认识并掌握它，从而要求管理者在平时工作中要“谋事”。而“谋人”往往误入歧途，不想着把事办好，一心琢磨人，一心想着怎么控制人，怎么整人，拉帮结派，营私谋利，置单位利益于不顾，造成单位的发展前进受阻，甚至倒退。
“谋人”者认为，作为一名管理者，首要的工作就是用人，虽说单位工作是建立在一件件小事大事基础上的，但做事的是人，而人又是千差万别的，各人有各人的长处，各人有各人个性，只有充分了解单位里的每一个人，才能将最合适的人放在最合适的位置，才能把事情办好，完成好。从而就要求管理要去“谋人”，真正地认识了解每一个单位成员。
对于基层管理者来说，“谋人”与“谋事”本无所谓优劣，无所谓谁好谁坏，但是在实际工作中还是有侧重点的。笔者认为：基层管理者要重点谋事，兼顾谋人。为什么这么说呢？
首先对基层管理者来说，大部分都没有人事任免权，上级安排什么人就只能用什么人，从而不用去考虑用什么人不用什么人。而且对大部分基层单位来说，人员也是相对稳定的，对他们的了解不是一件难事，很快就能知道他们，能干什么不能干什么，喜好什么不喜欢什么……也就是说，“谋人”的工作量不是很大，没必要花大量精力在这方面，还不如花点精力把事琢磨透彻，什么事什么人做更好，什么事需要什么人，更有利于单位工作的开展与进步。
其次，大部分基层管理人员同时也是办事员，必须带领员工们去做事，去完成工作任务。如果自己对事情都不明白，不精通的话，是谈不上很好地完成任务的。而且基层的主要工作就是做事，完成好工作任务，管理者的主要工作也就是组织员工完成任务，如若不了解事情的话，也就谈不上组织好，管理好了。所以，基层管理者应以“谋事”为主，全面了解并精通事情规律，从而完成任务。
第三，“谋事”为主，“谋人”为辅，容易形成良好的管理秩序和制度，防止各种非正常管理秩序出现。谋事为主，管理者主要精力放在事情上，最大限度地把事情做好，找出解决问题、做好事情的最佳办法，凡事对事不对人，上下齐心协力把工作完成好，把事情做好。从而也较易形成适合基层以完成任务为主的管理制度。而如果“谋人”为主，就易拉帮结派，形成以个人利益压集体利益的小利益团体，也易形成专制性的管理制度。从而不利于基层任务的完成，也不利于基层的交替与发展，每逢管理层变动时，就易出现不稳定现象。从而也与基层单位的长期利益不符。
综上所述，对基层管理者来说，依据基层单位的现实情况，为了更好完成基层的工作任务、使命，保持基层长久稳定与发展，管理者应优先于“谋事”，多思考办事方法，完成工作任务技术，辅之以加强对员工的认识和了解，也就是“谋人”，从而促使基层单位长期稳定发展前进。
基层管理人员的职责与素质要求
1、督促——督促、指导员工按规定完成接待任务，优秀的主管是在不间断的巡视之中完成这一管理职能的。
2、沟通——主管必须具有善处人际关系、处事应变的能力和解决日常业务中突发事件的能力。
3、协调——现场工作与各部门之间关系密切，主管人员必须具有较强的横向联系能力和协调能力。
4、计划与实话——主管人员应配合经理拟订各项计划并负责具体组织实施。
5、控制——掌握各项业务工作并使之按程序、按规格正常地开展和进行。
6、培训——主管人员就是员工的教师，应懂得培训的方法，对服务知识、态度、技巧、职业习惯应有深刻的理解，并能给员工做出榜样。凡是要求员工应达到的各项服务标准，都能准确地示范和作出圆满的解释。
7、鼓励——主管应以身作则，树立良好榜样，随时引发下属积极创新，从而产生敬业精神。
8、评估——主管人员应身先士卒，工作在第一线，对产品质量和员工工作表现应有充分的了解，作出公正评价并以此作为对员工进行奖、罚、升、降的依据。
一、基层劳动纪律管理
1、考勤纪律和交接班纪律：
考勤——主管人员每月应做好员工考勤记录，月末汇总上报，病、事假要事前请假，班组长有权停止安排工作。对不服从领导指挥及我作安排者，住领班有权停止考勤。
交接班制度——（1）未正式交接班前，交班者不得擅离岗位。
（2）做到交接：交情况、交设备、交工具、交质量、交记录。
（3）填写好交接班记录，做到手续完备。（4）交班者要为接班者提供方便，做好准备工作，当班的问题当班处理，未尽事宜也应向接班者交待清楚。
2、服务规范管理纪律——主管人员应让服务规范化在每一个员工身上表现出来。一般具体操作是：（1）班前提示、集中训话、介绍本班工作任务、要点和注意事项、对重点要特别提示。（2）班间严格检查员工工作情况，不妥之处应及时指正。（3）班后总结，以利下次改进和发扬。
3、组织纪律——各部门、班组之间都有该部门班组之间的纪律要求，主管人员应以身作则，带头执行。同时教育、监督员工贯彻执行组织纪律。
4、班组民主生活—（1）主管在执行制度时应做到公平正无私、勇于认错。基层组织人员的生活与困难，要当作自己的事情来关心、投入。（2）要开好基层组织民主会，要在会上形成真正批评与自我批评的气氛，给员工充分发表意见的机会。
二、基层控制、指挥管理：
1、服务质量的预先控制——所谓预先控制就是为使服务达到预定的目标，在实施前所做的一切管理上的努力，防止服务中所用的各种资源在质和量上产生偏差，也就是班前准备。
预先控制的主要内容：
（1）人力资源的预先控制——主管人员应按服务区域自身的特点灵活安排人员班次，以保证足够的人力资源。进行班前员工仪容仪表检查，员工待立岗位，站立姿势检查。
（2）物质资源的预先控制（班前物品准备检查）。
（3）卫生重量的预先控制（上岗前半小时要最后一遍班前卫生检查）。
（4）事故的预先控制：班前必须核对所接到的客情预报，避免信息误传，同是了解当天产品供缺情况，就让全体员工明了，避免事后引起宾客不满。
2、服务质量的现场控制——所谓现场控制是指监督现场正在进行的服务，使其规范化、程序化并迅速妥善地处理意外事件。
（1）服务程序的控制：服务期间，主管人员应始终站在第一线，通过亲身观察、判断、监督、指挥服务人员按标准服务程序服务，发生偏差及时纠正。
（2）呈递物品的控制：掌握产品呈递时间，不要让宾客等待太久。
（3）意外事件的控制：服务业是面对面服务的，如引起宾客投诉，主管应及时、迅速采取弥补措施，以防事态扩大，影响其他宾客。发现有醉酒的宾客应告诫服务员停止增加酒精性饮品。同时设法让其早点离开，以保证整个环境和气氛。
（4）人力控制：服务期间，主管人员应根据客情变化进行第二次第三次分工。
3、服务质量的反馈控制：所谓反馈控制就是通过质量信息的反馈找出服务工作有准备阶段的执行阶段的不足，采取措施加强预先控制和现场控制，提高服务质量使宾客更加满意。
信息反馈来源于：服务员、经理（内部系统）、来源于宾客（外源）。
三、基层服务质量的管理：
服务质量是企业管理水平的综合反映，服务质量的优劣是判断管理水平的重要标志。有良好的服务，才能招来并留住宾客，而宾客是企业生存和发展的基础和备件。
“服务业出售的商品只有一个——服务。
服务质量的特点：
（1）综合性：服务质量是服务业管理水平的综合反映。
（2）短暂性：生产与销售几乎同时进行，能否在短时间内完成一系列工作是对服务质量的一种检验。
（3）关联性：（协调性）从产品生产到销售只有靠各环节人员通力合作、协调配合、发挥集智才能保证优生服务。
（4）一致性：服务标准和服务质量的一致性及产品质量、规格标准和产品价格与服务态度均保持一致。
服务质量的内容——服务设施条件和服务水平。
服务水平是检查服务质量的重要内容。
服务水平主要包括：
礼节礼貌——礼貌用语、仪容仪表。
服务态度——微笑、热情、干净是达到企业旺盛的诀窍。
清洁卫生——产品制作工艺、服务环境、岗位、服务人员个人卫生。
【关键词】科技档案工作 管理工作存在问题 解决方法
整个社会在进步，人类通过创新生产技术、创造基本的建设以及研究自然科学等来促进社会进步，并将这些活动产生的有价值的知识成果通过各种形式保存起来，这是人类社会发展过程的结晶，也是社会进步的证明，这些被保存下来的文件材料被定义为科技档案。
一、管理档案中存在的问题
科技单位重视程度不够，由于一些管理者的还留有以前的管理思想，认为信息管理的工作不重要，因此根本不重视信息管理工作，对科技研究过程中留存的档案弃之如履，出现档案混乱、丢失的现状，甚至有些基层科技单位的档案管理只是为了应付上级的检查，走走形势而已，临时检查完了一切又回到了原状，档案连基本的分类保存都没有，长此以往就导致了档案管理者对档案管理工作逐渐丧失了兴趣与责任感，继而导致档案的利用率和开发率大大降低。
管理工作人员素质偏低，由于我国现今的基础科技档案管理人员的专业限制，他们曾经所选的专业一般都不是档案管理的，所以自然而然他们的知识以及对档案管理的水平有限，因而经常出现将档案分类归档出现错误的情况，这为之后档案的寻找以及利用的困难埋下了祸端，由于工作中的失误，对档案管理工作不熟悉导致工作效率低下，在很长的时间里只能完成很少的任务量，长此以往这样下来会严重阻碍我国科技档案管理的进步与发展。
二、加强基层档案管理方法
（一）扩大信息的收集面以及储存量
我们都知道对于基层科技档案管理工作来说，首要的是进行信息的收集，由于科技关乎很多方面，比如说：自然科学、天文、气象、生产技术、地质等等方面，关乎地理、农业、工业、天文等等诸多方面，这就导致了科技档案的数量繁多，种类错综复杂，因此档案管理人员首先要具备的素质就是有着强烈的责任感，其次是要心细，有耐心，主动积极的深入各个行业，吃苦耐劳，积极收集各个行业的信息并加以整合最后分类，以此来扩大收集面。
另一方面档案管理者应该加强与相关的科研单位进行合作，利用自己的专业知识帮助他们建立健全档案管理的制度，该制度关于档案的收集，整理分类，最后归档保存，另外可以利用先进的科学技术，扩大数据库的容量，并对数据库加以分类，以便之后可以迅速地对找寻相关的档案以此开发和利用该档案。
（二）科学的整理档案
上一小节我们已经提到过了科技档案种类繁多，来源复杂的特点，所以科技档案给人们的第一印象就是冗杂零散，因而科学的整理档案就显得尤为重要，只有经过档案管理者将档案经过科学的整理，将相似的科技档案进行整理归纳才会体现这些档案的价值。
我们可以将从各部门收集来的资料按照制定好的规章制度进行分类，相同类别的档案按照时间顺序依次进行编制，然后登记在相关的工作簿中，以便之后进行科技档案的查阅与利用，但是我们要遵守以下几点原则，一是我们不能破坏科档案之间的联系，要遵守科技档案的形成规律，二是要充分利用现有的档案管理资源，三是最为重要的一点，整理好的档案必须要保管好以便为之后提高开发和利用，所以科技档案的整理必须有几点要求来约束档案管理者，即是档案的整理必须要完整有序，方便查找。
（三）保障档案的完整与安全
对于新形势下基层科技档案管理来说，收集并整理档案是远远不够的，还有对科技档案进行一系列的保护措施，保障我们收集来的科技档案达到以下标准：档案完整；连续有致；安全可靠；整体完好，要根据之前的经验教训总结档案损坏的原因，并在此基础上实施一定的具有针对性的保护工作，采用有技术含量的方法，尽可能的消除那些不利的一面，最大限度的保障档案的完整与安全。
在保管档案的同时也需要延长档案的寿命。这样才能放大档案的价值，采取措施从根本上延长档案的使用时间，比如说一些防潮、防腐措施，优化档案存储的环境，不仅要延长档案被自然损坏的时间，也要在阅读档案的时候尽量减少人为的损坏。
科技档案作为一种珍贵的研究资源，我们在管理的时候必须要建立严苛的制度，杜绝因管理者的保管不当而造成的档案丢失或泄密等情况的出现，对于需要借阅查询相关的科技档案的人，必须要让他们在借阅之前进行登记，签名等等措施，并要求他们在一定的时间归还，并制定一些措施禁止他们进行档案的外借，乱借，对于那些已经过期了没有价值的科技档案来说，也不能随便丢弃，要按照相关的规章制度进行处理。
（四）实现资源共享
由于科学技术的进步，现今人类的生活以及学习方式中都充斥着计算机与网络，所以对于新形势下的基层档案管理人员来说，他们如今急需要解决的问题就是通过利用先进的科学技术实现科学档案资源的共享，在我看来，实现资源共享不仅有利于资源的利用减低资源获得成本，另一方面也方便了科技档案的存储，对于那些资料繁杂，年代久远，损坏有些严重的科技档案可以从纸质版变成电子版，在降低存储量的同时以另一种方式延长使用寿命。
通过增加相关的资金投入力度，给基础科技档管理者配备一些硬件设施，比如说计算机、扫面仪，复印机等等，政府等相关部门对于科技档案管理者提高计算机和网络技术的培训，实现信息的网络化，电子化，加强科技档案的信息共享。
三、总结
科技档案的管理对于基层档案管理来说十分重要，新形势下基层档案管理工作也逐渐走上正轨，我们有理由相信在信息技术的带动下，基层档案的管理工作会不断完善，档案的完整与安全，信息资源的共享都将得到保障。
参考文献：
[1]朴立平.对基层科技档案管理工作的探讨[J].科技情报开发和经济，2012.
关键词：基层国土所；创新体制管理；存在的问题；解决对策
Abstract: Land is the frontier of China's land sector, is also the key construction business in China, to protect and maintain the order of land resources plays an important role. On land resource management in our country need to have a sound mechanism, since the system reform, land realizes standardization construction, hardware and software facilities have been greatly improved, but can not be ignored is, there are still some problems of grass-roots land where the mechanism innovation management in this paper, taking the question as the starting point of the thesis, and points out the corresponding measures to solve.
Keywords:land of the grass-roots management system; innovation; problems; countermeasures
中图分类号：P285.2+39文献标识码：A文章编号：
随着社会的进步，我国的基层国土所在体制创新管理方面取得了较大的进步，凝聚力方面不断增强，国土资源管理得到了有效的巩固，为促进我国国土事业的发展发挥了重要的作用。这些成绩的取得也是基层国土资源管理者的贡献，也和创新的管理体制密不可分。但是在实际的情况下，管理中还是存在着一些问题需要改善，本文就从问题和措施两个方面进行详细的论述。
一 基层国土所创新管理中存在的问题
我国基层国土所创新管理工作取得了一定的成绩，为保证我国国土资源的建设起到了关键的作用，但是在实际的管理中问题还是较为突出，如阵地建设较为滞后，改革创新的观念不强等，下面本文就从以下几个方面进行具体的论述。
（一）缺乏较强的改革创新观念
基层国土所在创新管理的过程中，不仅需要有健全的机制，还需要管理者具备较强的创新理念，但是在现实的管理中，基层国土所的一些干部管理思维和观念较为陈旧，在管理方面缺乏创新的意识，总是习惯于按照之前的管理经验工作，往往忽视了与实际情况的结合，导致工作上没有创新的举措和突破，这样就给国土所的创新机制管理工作造成了影响。
（二）政策体制上的因素阻碍国土所在空间上的发展
经过调查发现，基层土管所普遍缺乏管理者，这样会影响工作的开展，加上基层国土所的工作量较大，在宅基地登记、地质灾害监测、土地以及违法用地的巡查和土地纠纷的调解等方面都需要管理者的协调管理，严重缺人的现象阻碍了管理工作的正常进行，创新管理模式更是无从谈起。
（三）法律层面的不积极因素阻碍了体制的创新
基层国土所创新体制管理需要有法律的支持，但是从目前的情况下，我国现有的法律不能够有效的保护好土地资源，遏制土地管理中违法现象的发生，执法不严和违法不究的现象经常存在，法律没有赋予基层国土所相关的强制权力，执法难给国土所的执法造成了很大的压力。
（四）缺乏文化建设，影响了基层国土所创新机制管理的运行
近年来我国基层国土所在软硬件建设上获得了长远的发展，办公的条件大有改善，管理者的素质也有较大的提高，但是在国土所文化建设方面还是有一定的欠缺，例如国土所对国土文化建设力度不够，缺乏探索、思考、实践和总结的过程，同时受到基层环境的影响，经费投入的影响，文化建设工作的缺乏制约了创新机制管理的正常进行。
二 基层国土所创新管理中问题的解决措施
基层国土所创新管理对于保证国土用地，促进管理工作的顺利进行具有关键作用，上文中简单的从三个方面论述了在基层国土所创新管理中存在的问题，下面本文就针对这些问题提出几点解决的措施。
（一）创新管理体制要以更新观念为前提
上文中指出，基层国土所的一些管理者在开展工作的过程中会受到传统思维模式的制约，为了改变这种现状，促进管理工作和时展相结合，要做到以下几个方面：首先需要加大力度更新管理者的思维和理念，将现代的管理机制和思维方式进行宣传，使得最新的管理理念深入到管理者的心中。其次需要强化管理者的责任，落实土地保护责任奖惩机制，使得管理者在开展工作中能够在激励的作用下更新思维理念。最后需要管理者加强沟通协作的能力，形成工作合力，相互之间学习各自的长处，为促进机制创新，带动基层国土所管理工作的顺利进行，且保证最新管理理念的存在。
（二）采取措施避免政策体制因素的制约
为了防止政策体制因素的制约阻碍基层国土所管理工作的开展，首先需要加大个相关部门垂直管理的力度，进一步的明确基层国土所的地位和职能，并给予政策上的支持，以充实好国土所的职能，这样能够有效的提升基层国土所的权威和地位，进一步加强国土所的标准化建设。除此之外，还需要协调好基层国土所的组织结构和人事问题，解决好体制层面上的问题，避免体制问题影响创新体制管理工作的正常进行。
（三）建立起相关法律机制，以法律强制力保证管理工作
法律的强制力能够保证基层国土所创新机制管理工作的顺利进行，为此，需要完善执法体制，夯实我国基层国土队伍。在这个过程中，需要结合完善体制，增强管理者素质，按照执法必严和违法必究的原则，开展管理者的法律业务培训，强化队伍的建设。同时在这个过程中要夯实基层的国土监察队伍，健全网络法律监督平台。除此之外，还需要积极探索出国土法律上执法较难的关键制约因素，从根本上确立出国土部门执法的地位和执法要求。
（四）借鉴其他地区基层国土创新体制管理的经验
创新体制管理，除了提升自身管理能力之外，还需要学习和借鉴其他基层国土所的管理经验和管理技巧，并结合自身管理的实际情况。例如在基层国土所设立中心所的问题上就需要注意。虽然说这种方式能够便于内部的管理，但是对整个基层国土所管理工作的开展还是具有一定的制约作用，这就需要借鉴他人的管理经验进行变革，建立起最为恰当的管理模式。基层国土所的工作范围较广，涉及到各个基层角落，为此需要避免盲目的管理造成创新体制管理失控的局面。通过调查研究并借鉴其他经验的情况下，当前情况下最适合的基层国土所管理体制，应该是在没有经济负担和任务的压力下，给与管理者充足的时间，最大限度的提升其管理职能，更新管理理念，严格的执行相关的政策法规，这样才能够有效的保护好国土资源。
（五）适当的强化国土所文化建设
为了保证基层国土所的创新机制管理工作正常运行，适当的加强文化建设十分必要，首先需要加强学习，提高对国土文化的认识，广泛深入的宣传国土文化建设的重要性；其次需要落实相关的制度规范，从体制模式上强化文化建设的重要性；再次需要根据国土所实际环境，量力而行的加强文化建设；最后需要合理的调配基层国土所创新机制管理，创造良好的氛围，为创新机制管理工作的顺利进行打下基础。
结束语：国土资源是我国经济建设和城市发展的重要资源，基层国土所就是保证土地资源能够合理利用的关键部门。基层国土所作为国土资源管理的阵地，关系到各项关于土地资源政策的执行，在其创新体制管理方面需要格外重视。本文就是从这一方面出发，从创新体制管理方面存在的问题和解决措施两个方面论述，希望通过本文的论述对今后的基层国土所创新机制管理工作的开展有一定帮助，实现对国土资源的有效管理。
参考文献：
[1] 王大鹏 解析新时期基层国土资源管理存在的问题及对策 科技创新导报，2012年第26期
[2] 邱铁军 基层国土所规范化建设的思考 城市建设理论研究，2011年第21期
[3] 谢振峰 王春虎 王荔等 基层国土所如何创新管理模式——以湖北省黄冈市为例 中国土地，2011年第9期
一、银城皇冠假日酒店现状分析
酒店层级管理制度一般是：总经理-总监-部门经理-主管-领班-员工。酒店的组织结构明细，由总经理到普通员工，每一个岗位都有其相应的工作描述，明确规定工作职责和操作标准。为保证酒店业的健康发展，员工流动率保持在5%～10%的范围是正常的，通过调查发现，酒店2016年人才流失率达到了30%，这远远高于正常水平。人才流失表现出学历越高，流动率越大。人员流动大，稳定性差，新招员工越多，其服务质量稳定性就越差。相比招工难，酒店要留住好员工更困难。人才流失严重影响了酒店人力资本积累，增加了人力资源管理困难，制约酒店健康发展。
二、人力资源管理问题分析
1.人才培养计划与实际脱节
在招聘方面，酒店一直计划引进高素质人才，然而实际中，为降低人力资源成本，招聘员工大多素质偏低。酒店每年会招聘一定量在校生实习，这些学生只能充当临时工，流动性太强。此外，对员工的招聘缺乏计划性，在某一岗位已经出现空缺时酒店才开始招聘。招聘工作只看到了眼前需求，使得招聘到的员工不能按照自己的能力和喜好分配到合适的岗位，导致离职率增加。
在培训方面，酒店本身对培训的需求把握不准，没有针对不同层次人员进行不同类型的培训。除了对刚入职的员工进行两天的入职培训外，其它培训过多的注重短期效果和数量，酒店各部门繁忙程度不同，培训计划通常执行不力，变成一种形式。这让员工很难在培训中提升自己，不能找准自己的职业发展方向，因此跳槽频繁。
2.酒店缺乏有效的激励措施
酒店工作通常伴随高强度劳动和高压力，多数员工都是固定工资，做多做少，好与不好都是统一报酬，酒店员工在旺季工作??度大，加班时间长，然而却很难得到相应的回报，这使得员工积极性不高。酒店的物质激励一般以津贴的形式发放，数量较少，因此物质激励的作用不大。酒店很多岗位的员工每天重复单一工作，容易枯燥，精神鼓励尤为重要。然而酒店管理者并没有重视精神激励，而是过多的强调“顾客第一”、“服务至上”，精神激励成为空话。
3.酒店人力资源管理信息不畅
酒店的管理层级较多，属于典型的锥形组织结构，在酒店运营过程中，导致部门与部门，部门内部信息不畅，不能及时下达任务。同时上层管理人员各项决定也难以及时有效传递给每一个员工，从而不利于下属员工发挥积极性。过多的管理层级，使管理人员和员工之间缺乏沟通，管理人员往往只重视员工的工作表现，对表现不好者一味批评，而没有进行当面沟通，致使员工逆反情绪高涨，上下级关系不和。
三、酒店人力资源管理过程维集成化管理对策分析
酒店的人力资源管理涉及三维金字塔管理过程维的计划、组织、领导、控制。酒店人力资源管理出现问题，需要通过过程职能的协调运用来解决人才流失问题。
1.计划--制定酒店人力资源发展计划
酒店要想解决人力资源管理存在的人才流失问题，必须将员工的职业发展与酒店的长远发展计划结合起来。不要等到人才流失了，才想起来临时招聘。
在人员招聘上，实行内部选拔与外部招聘相结合，内外部员工进行公平的岗位竞争，避免一味从外部选拔。在人员培训方面，要根据不同层次的员工制定不同的培训计划。要给予员工不断学习的机会，重视培训的质量而不是数量，在培训结束后进行相应的考评和后续跟踪反馈。在员工激励计划上，要充分考虑员工的需求，需要将物质与精神激励相结合。对于表现较好的员工可以发放一定奖金，激发员工的工作热情。同时酒店可通过选拔考试，定期从内部员工中选拔优秀的人才，进行岗位间的调配和晋升，培养员工综合能力。
2.组织--科学的优化组织结构
酒店锥形组织结构使得管理层级较多，人员沟通信息不畅，因此要建立与酒店发展相适应的组织架构。首先，需要对公司部门进行职能边界定位，详细界定不同部门主要工作流程，使各个部门能够对自身责任明确，更高效协作。其次，减少酒店管理层级，让部门间、员工间更高效进行信息传递。例如在非一线部门可根据情况取消领班或主管，使管理层级扁平化。各部门领导采取走动式管理，多与基层员工接触，倾听员工的意见。这样既可以增加管理者对业务熟悉度，又能让部门领导经常亲临一线，加强与基层员工之间的沟通。
3.领导--加强沟通，科学领导
作为酒店管理者要多和员工沟通，倾听员工的意见。例如，在部门例会中，员工可向部门领导反映前一天工作中的问题，大家一起讨论并探讨改善措施。管理者要提高自身管理能力，不是盯着员工，要求员工怎么做，而是通过科学的管理让员工自觉完成日常工作。管理者要采取全体员工参与酒店管理的模式，力求让每个员工都亲身投入到酒店管理工作中。对于工作中所犯错误，不能一味责骂，要和员工进行沟通，了解产生的原因，及时纠正错误。这样才能让员工对管理者产生信赖感，更愿意为酒店创造价值。
4.控制--加强人力资源管理监督和控制
建立员工满意监控机制，使员工的意见和建议能够及时反馈，从客观上满足员工参与管理的愿望，也使得管理者掌握更多的员工动态。具体做法为（如图），首先建立员工申诉机制，让员工在日常工作中遇到不公平时，可以有地方申诉。其次，建立员工定期交流制度，管理人员通过交流会等形式及时了解员工状况，解决管理中存在问题，提高员工工作满意度。最后，通过满意度监控机制，将酒店管理人员、基层员工和人力资源计划与实施过程结合起来，形成相应的反馈，确保了酒店不同层级间信息的畅通。管理者通过满意监控机制，能够尽早发现人力资源中存在的问题，及时制定解决方案。同时高层管理者也能通过中层管理者和员工的反馈，及时的调整酒店的人力资源计划，使得酒店人力资源计划符合酒店长远发展的需要。
一、预防为主，综合治理”是国家安全生产的一项重要方针，也是企业必须遵循的一项基本原则。安全文化是企业在安全生产过程中为保障职工身心健康创造的一切安全物资财富和精神财富的总和。简单的讲安全文化则是企业全体职工所共同拥有的安全理念、共同遵守的安全制度及这些理念、制度所塑造出的行为举止。因此，我们把它进一步定义为以建设“本质安全型矿井”为目标，以提高职工素质为关键，以建设安全规章制度为重点，以强化安全责任、推进安全科技进步、加大安全投入为支撑的一种全新的安全管理理论和管理方法。安全生产不仅关系到员工的人身安全和经济利益，同时也关系到社会的稳定和经济的发展。企业要想充分发挥人在企业安全生产中的主导地位和能动性，确保各项安全措施的贯彻落实，并自觉遵守执行，就必须建设好、使用好安全文化。
一、安全管理、安全文化与执行力的辩证关系。
安全管理的主体是对人的管理，要树立以人为本的管理理念，首先是要靠文化，文化是企业的灵魂，是管理的最高境界。安全文化是实实在在的，是建立在以人为本的制度文化基础上，责权分明，在执行过程中，要“责权一体”，强化执行力度，使安全生产理念在员工心灵中逐步扎根，以良好的安全文化氛围，使大家都发自内心的做好自我安全，养成良好的行为习惯。
安全生产管理规定和制度的落实，靠的员工是执行力。目前，煤炭企业的安全管理制度、标准都逐步完善，但在执行上往往出现纰漏。究其原因：一是企业的个别人为了完成生产任务或获取奖励，心怀侥幸意识，无视安全生产的各项操作规程和管理规定。二是在用人上不是“用人唯贤”，而是“用人唯亲”，对管理过程中管理人员的监控力估力度不足，造成安全生产的执行力差。三是，一些企业在安全行为文化的推介上重视不够，对操作人员的安全素质、技术素质、危害识别与风险评价能力、事故预防能力等培训不到位，导致操作上出现失误。四是有法不依，执法不严，在安全生产的监督管理上，存在重感情，轻制度处罚力度，为违规者下次违规造成隐患。所以，一个企业要在安全管理上达到一个最高境界，在企业安全文化建设的基础上，要寻找合适的人做合适的事，用规章制度规范管理行为，才能保证执行正确、有序和执行有效。
制度文化是对企业员工的安全生产行为规范进行约束的规则。《安全生产法》明确了各级人员的责任、义务和权利。用安全生产规章制度来明确企业安全管理、安全生产的行为规范。用安全技术操作规程来明确员工从事生产经营过程的操作规范。只有形成责任明确，责权一体，在安全管理才能做到敢抓敢管，才能落实执行力度，使员工逐步形成良好的安全行为习惯。行为文化是规范生产经营活动中个体行为的文化。在管理学上有一个“海恩法则”，讲述了安全管理的金子塔原理：每10000起不安全行为，孕育着3000起被忽视的隐患、300期可记录在案的隐患、30起严重的违章操作和1起安全事故。要想消除这一起事故，就必须从细节上把这10000起不安全行为控制着。要通过安全活动、预案演练、安全教育、技能培训、危害识别与风险评价等，并把危害识别与风险评价列入日常安全管理和生产运行中，提高危害识别与风险评价能力，使员工熟练掌握本岗位安全操作技能，树立责任感和使命感，使员工自觉规范自己的操作行为。
在安全管理中，一个非常重要的思想就是要把危害识别与风险评价工作，融入到日常安全管理和生产运行中去。危害识别与风险评价是安全行为文化的重要组成部分，是提高员工安全意识和素质的关键，通过开展全员危害识别与风险评价，持续不断的改进和完善及强化执行力度，使风险削减到最低限度，才能使安全意识形态逐步在员工的心灵深处扎根，才能适应持续改进的安全生产工作需要。
二、企业安全文化建设的思路
实现安全发展，是煤炭企业永恒的主题。因此，推进企业安全文化，就必须要始终坚持“安全工作零起点”的核心理念，以“争当自主保安型员工、建设本质安全型矿井”为安全目标，围绕企业安全文化建设决策层、管理层、行为层三个层次，树理念、建制度、抓落实、创载体，形成企业“大安全”的文化氛围，实现企业的健康发展。
（一）、做好企业安全文化决策的正确导向工作
企业的风格反映企业文化的个性，而企业决策在企业安全文化的形成中起着倡导和强化作用。从企业的整体管理角度来讲，企业的一切生产经营活动都是在企业决策者的决策指挥下进行的，企业的决策层在安全管理中起着举足轻重的作用，因此，要真正重视人的生命价值，尊重人的生命，一切以企业员工的生命和健康为重，树立起强烈的安全事业心和高度的安全责任感，发自内心地去关心职工的疾苦和改善恶劣的劳动条件，把安全工作视为“天”字号大事摆在企业各项工作的首要位置来抓，防止重生产、重经营、重效益而轻视安全的思想发生，把“安全第
一、预防为主，综合治理”的方针作为企业生产经营的首要价值取向。
（二）、提高管理者的安全文化素质和管理能力
企业管理层主要指企业的中层和基层管理部门的领导及管理干部，他们既要服从企业决策层的管理，又要管理基层的生产和经营人员，起到承上启下的作用，是企业生产经营决策的忠实贯彻者和执行者。他们的安全意识和安全文化素质对整个企业的形象，对企业整体素质的提高，对企业综合的管理水平的提高，都具有重要影响。
（1）管理者要认真学习和掌握管家安全生产的方针政策、企业安全生产的各项规章制度及操作规程。以增强安全生产的法制观念，责任意识，切实贯彻安全生产工作落实力度。
（2）管理者要刻苦钻研业务，提高安全生产的管理能力。安全管理科学技术知识是安全管理层人员必须具备的业务知识。不但要懂管理，而且要会管理，同时要不断更新观念，学习应用现代化管理的新技术、新方法，使之管理科学化、规范化。
（3）管理者工作中要认真负责，一丝不苟，如履薄冰。安全管理层人员必须尽职尽责，在日常安全工作中要踏踏实实、认真负责，严格依法管理。
（4）管理者要不断完善各项安全管理制度，并督促落实。随着企业的不断发展和生产工艺技术的不断革新改造，使企业的一些制度越来越存在缺陷，这就需要安全管理干部不断去补充完善，使其更加切合实际，具有科学性、可操作性。
（5）管理者要不断探索安全培训模式，提高教培训效果。企业的安全管理人员要从实际出发，从提高教育效果入手，不断探索喜闻乐见的安全教育新模式，彻底改变形式单一，枯燥无味、教育效果很不理想的老模式，使安全教育工作落到实处。
（6）管理者在安全生产管理中要不断建立和完善安全评估、评价体系，对每一项工作在实施前，要进行必要的安全评估和安全分析，有效的进行非常规的安全监督策略，采用逆向思维方式，换位思考来发现的监督安全隐患，确保生产必须安全。
（三）、不断丰富基层员工安全文化建设的新思路
企业基层员工的安全文化和技术素质是企业建设安全文化的基石，在某种意义上决定着企业安全管理的效果，也决定着企业的命运。只有提高全体员工的安全文化素质，才能全面提高企业的整体素质和安全管理水平。
（1）努力营造基层员工安全文化氛围。要把企业决策层的宏观决策意图以及各项微观指标通过基层员工的最小组织单位班组来变成每个操作者的具体行动是相当难的，只有通过安全文化渗透，开展形式多样的安全文化活动，如安全演讲、安全知识竞赛、安全展览、安全经验交流、每日安全工作交流和汇报等，建立起切实有效的企业基层员工安全文化场。用安全制度文化、安全观念文化、安全物质文化、安全精神文化来不断规范基层员工的行为，实现安全意识的飞跃。
（2）在建设企业安全文化的进程中，注重用安全文化的功能、安全文化的手段和力量去开拓基层员工的内心文化世界，去挖掘基层员工的精神文化世界；用正确的安全价值观去世能上能引导、激励基层员工的思想文化世界；用科学的思维文化方法去完善作业程序，提高操作技能，进而形成全体员工的安全文化场。
（3）企业要把提高基层员工的文化和技术素质作为一项重要任务来抓。应建立安全文化建设研机构，举办安全文化讲座，召开安全文化研讨会，开展安全文化总结经验交流会及安全知识专题讲座。创造安全文化环境，营造安全文化氛围。
（4）通过制度化建设来提高基层员工的制度文化素质。安全管理制度是人创造的，但制度常常也能反过来塑造人，使员工不知不觉地适应于制度，从而达到约束规范员工的行为。对企业基层员工安全文化建设来说，从制度入手是一条行之有效的途径。
管理，最简单意义上的理解就是对人、财、物的管理，让人、财、物通过链接的形式结合起来，形成人才流、资金流、物流。彼得·德鲁克眼中的管理者是：能凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，从而实质影响该组织经营能力以达成成果的就是管理者。营销学权威菲利普·科特勒认为：“销售管理就是对销售队伍的目标、战略、结构、规模和报酬等进行设计和控制。”由此可见，销售管理具有狭义和广义之分。狭义的销售管理专指以销售人员为中心的管理。 广义的销售管理是对所有销售活动的综合管理。
“蓄水池”工程每年都吸收和引进一批批优秀毕业生走进企业。在公司选拔、栽培、委任的人才培养策略指引下，使大部分销售员工成长为企业的管理人员。“蓄水池”工程的员工由销售员开始做起，转而升为副主任、主任等基层管理人员，负责基本战略、战术制定，管理其下销售人员以及协调部门之间、部门与员工之间的各种关系等。 他们都经历过长时间销售岗位的训练，所以绝大多数销售人员在角色转变过程中，以往的工作经验帮助他们可以起到以下几点作用：一、通过实战经验，可对下属言传身教，解决实际业务问题；二、管理人员熟悉人员和团队，可很好地协调各种关系，节约精力和费用；三、管理者从一线成长起来，熟悉本公司各项规章制度和政策，并与各部门有广泛的人脉关系，有利于解决各种棘手问题，还可使公司整体团队素质大幅提高，对基本日常运营实施有效管理。
二、从销售人员到管理人员角色转变过程中遇到的困难
从销售员到基层管理者角色转变过程需要经历培训，轮岗，自我学习，项目参与，职责扩大，在职指导，直至成长为基层管理人员。但许多销售人员在角色转变过程中受到内外因素影响和制约，在他们的角色转变中普遍存在以下问题和困难：
（一）销售人员不能全面系统学习掌握管理人员相关知识
管理人员和销售人员的工作性质各不相同，在基础知识，行业知识、个人魅力塑造、公共关系、领导和决策等方面，管理者需要学习和涉及的范围大不相同。基层管理者的工作必须从整体熟悉各个家电品牌的参数：例如有产品编码、产品价格、产品功能、企业ERP资源管理系统、公司发展以及销售计划、各项活动计划等。销售管理人员的核心角色和职能是协调和领导团队协作以及整体决策，通过确定目标和搭建平台，以指导协调为主，以独立作战为辅，核心职能是成为目标决策者，要扮演的角色更多。这是很多销售人员不具备的或者不重视学习的管理者能力，在转型上受到很大制约。
（二）销售人员固性思维，不能成功转换职业角色
销售人员自身的工作方式和习惯如果保持一线销售人员的固性思维，就无法胜任管理人员的重任。许多销售人员由于思维的局限和能力的制约，缺乏管理人员的综合能力，为了完成上级下达的各项指标和任务，通常只会考虑回到单一的销售中来，不能以系统的思维和方法分析解决团队遇到的问题，头痛医头、脚痛医脚。自身工作方式和习惯方面不能转换，按部就班、重操旧业。他们无法从管理人员的角度出发，无法站在管理者的层面做可行性分析和创造性的研究，固性思维阻碍了他们的转型。
（三）实际情况制约，完全转型困难
家电零售行业的企业有着轮班制和加班制的上班制度，销售人员要转型为管理人员，就需要挤出时间系统学习管理的一系列知识和注重实战技巧。而对于管理者，不仅要抓好销售任务，也要合理分配下属的工作时间和协调各个员工之间的关系，适当分权，真正做到管理卓有成效。但有的管理者在日常事务中几乎事必躬亲，亲力亲为。就3C产品（计算机Computer、通信Communication和消费类电子产品ConsumerElectronics）来讲，先除去管理者自身管理工作以外，还需要额外地做仓库货存盘点管理、对销售门店之间的进行调货配货、对消费者购买行为过程的营销参与以及售后服务等一系列工作。所以基层管理人员几乎都面临着以下问题：不懂授权、组织官僚、制度死板、信息不共享、责权不清楚、目标不明确、顾客众多、人手不足等一系列问题。管理人员的时间十分有限，很难集中精力，系统学习、掌握和提高作为管理者应该有的素质和技能，受到客观条件制约，想从销售人员中完全转型出来非常困难。
三、销售人员如何成功转型为销售管理人员
（一）重点突破，系统学习
机会往往只留给有准备的人，销售人员到销售管理人员的转变是现今企业很多销售人员普遍的一种选择，所以，要成功转型一位管理人员，就应该在工作早期明确职业发展方向，未雨绸缪，做好相关工作的调查工作和准备，有意识地在团队带领、战略决策、团队协作和人员沟通等方面学习及实践，并抓住机会，积极展示能力。而在角色转变过程中，员工中的很多人当然也会遇到这样或那样的困难与问题，转变过程不可能一蹴而就，他们需要大量时间上积累、工作上历练、系统方面全方位学习；需要重点攻克自己的薄弱环节，化劣势为优势；出自身实际情况出发，对于擅长的方面强调实际运用能力，展现自己领导层面的能力，为转型打好基础；对于自己较弱，大家比较担心的方面，有意识地采取相关措施进行学习、提升。以并能够在销售管理人员职位空缺时牢牢把握住机会，提高自己系统思考能力，规划分析能力，总结归纳能力，展示自己的能力，取得大众的信任和领导的青睐，再接再厉，逐渐走向系统化，不断使自己具备销售管理人员的基本能力。
（二）培养多方面管理能力
美国学者约瑟夫·P·瓦卡罗（Joseph P.Vaccaro）认为：“销售管理就是解决销售过程中出现的问题，销售经理应该是一个知识渊博、敬仰丰富的管理者。”管理者所从属的平台不同，确切地说管理者更像是一棵大树上的叶子，只有当根充分吸收更多营养的时候，叶才能更加茂盛。销售人员和管理人员之间的关系相辅相成。要成功转型，管理人员就必须培养多方面的个人能力，既能对销售工作有深刻的了解，具备销售的相关知识，同样也需要管理者具备包括系统思维、规划决策、归纳总结、团队带头和沟通协调等一系列综合能力。销售管理人员要站在一定高度以团队和整体的眼光考虑分析问题，系统全面地对销售人员安排工作，实施计划，制定发展方向，并在规划指导下逐步实施，然后通过销售培训和带头作用，提高销售效率。因此，每一个管理者，不论是处于企业、研究机构、政府、学校还是军队，他的组织就是和他最密切的现实。如果要完善组织和有效管理，也就必然需要培养自己多方面的能力，这是成功转型的必经之路。
（三）打造管理者个人形象
个人和企业一样，需要注意有策略和整体性地打造自己的形象，也就是我们所熟悉的PIS（个人形象价值）。个人的外表形象是个人文化修养和内在气质的外化。个人的内在气质，是管理者在社会各种环境中潜移默化、熏陶影响下，整体学识、品德、修养的总体行为积累，是个人的仪态表现基础。管理者的形象价值不仅要从外表、礼仪等方面打造，更多的形象价值体现在管理者的职业道德行为、经营行为、服务态度、作风等行为的方面，以及管理者的价值观念、管理者管理哲学等理念方面。管理者的形象价值与企业价值、产品价值、服务价值密切相关。管理者的形象对于企业和团队来说是宝贵的无形资产，良好的管理者形象会对企业和团队的产生巨大的支持作用，被赋予较高的评价。因此，管理者应高度重视自身形象塑造，不仅仅为自身转变创造良好的光环效应，也为企业进而为顾客带来更大的价值。成功帮助自己塑造形象，以一个饱满，热情的管理者的姿态展现在领导同事面前。
（四）提升综合能力
管理者除了要将本职工作做得井井有条之外，还应积极思考本部门、企业的管理和发展规划，主动承担一些责任，有大局观念，将发生的问题归纳总结，并不断地发现问题、分析问题、解决问题。向公司领导提出自己有利的见解。真正具备管理者的综合素质和能力。在家电零售行业中，对于顾客千变万化的需要和要求，管理者无法计量、无法界定、无法分类。但虽然管理者不能预知未来，但是可以察觉、能够统计、能够分析，能够突破局限的内部数据和开拓外部环境预测未来的趋势和趋势的转变。而要做到预测走势、预测转变，就必须在从事自己职责的同时去了解会计、人事、营销、定价、广告宣传、经济分析、成本分析、顾客心理、对手战略、市场环境、国家政策等等。做好这些，不仅仅是角色转变过程中需要学习的重要方面，也是成功转型的一条必经之路；更是作为成功管理者必须具备的综合素质和整体能力。
销售人员转变为管理人员具备许多优势，许多方法，但同时也存在许多转变上的困难和问题。要成功转型为管理者又不得不通过学习、实践掌握管理者该拥有的硬性指标和综合能力。我相信，只要销售人员坚持充分发挥本身优势，有效地解决问题和克服困难，充分准备，重点突破，系统学习，培养提升综合能力等，一定可以从销售人员成功转型为管理人员。
参考文献：
[1]彼得·德鲁克.许是祥译.卓有成效的管理者[M].北京:机械工业出版社,2009
[2]周三多,陈传明.管理学[M].北京:高等教育出版社,2000
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