时间：2022-04-07 17:26:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇国有企业人才工作计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：国有企业集团；内控建设
为提高我国企业经营管理水平和风险防范能力，2008年6月和2010年4月，财政部等五部委联合了《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》，为我国企业的长远、健康发展提供了有力的保证。内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的，旨在实现控制目标的过程。现行的内部控制经历了牵制型内控、制衡型内控、财务型内控和管理型内控四个发展阶段，构建以风险为导向的内部控制体系，是加强现代企业风险管理的有效抓手。国有企业集团作为我国经济发展的重要组成部分，其风险防范能力和管理水平的提升，对整个国民经济的发展至关重要。
一、国有企业集团内控体系建设现状
目前，国有企业集团内控体系建设大多采取自上而下的实施策略，即制定企业集团整体内控体系建设工作计划，首先聘请中介机构，协助企业完成集团总部的内控体系建设；其次编制本集团内控体系建设工作指引和评价指引，用以指导下级企业内控体系建设，建立层层督导建设机制，即集团母公司监督和检查子公司的内控体系建设，并进行达标验收工作，子公司负责孙公司的督导工作，最终完成整个集团的内控体系建设达标。
二、国有企业集团内控体系建设存在的问题
（一）管理层重视不够
现行的国有企业经营业绩考核评价体系中，以财务指标考核为主，管理指标非常的少，甚至没有。由于大多数国有企业管理层只重视经营业绩考核指标，而内控体系建设短期内无法快速为企业带来经济效益，导致了企业管理层不够重视内控，甚至认为内控使企业的流程管理复杂化，影响了企业的运行效率。
（二）内控人才匮乏
由于管理层对内控工作的重视程度不够，许多国有企业没有专门的内控建设管理机构和专职人员，一般都由财务或审计人员兼任，内控管理工作专业人才十分匮乏。在具体内控建设实施过程中，往往需要花费大量的财力，借助外部中介机构来实施，使内控建设成本大大增加。另外，外部中介机构进驻企业后，在有限的时间内，无法对企业的实际情况进行深入的了解，其搭建的内控体系常有“水土不服”的现象出现，导致企业还要在实践中再进行修改，造成人力和物力的浪费。
（三）上下互动不够
国有企业集团现采用的内控体系建设方式，均为上下级分离，各自独立实施，独立达标验收。由于上下级互动不够，导致工作开展不同步，进度和实施效果参差不齐，整体效果很不理想。
（四）运行效率低下
目前多数国有企业的内控体系建设停留在流程梳理阶段，让制度流程化程度不够，流程表单化欠缺，表单信息化匮乏；有些虽然有完备的流程，但与实际运行脱节，甚至是“两张皮”现象，即流程是一套，实际操作是一套；企业整体运行效率低下，内控体系在企业管理中未发挥应有的作用。
（五）长效机制缺失
国有企业在内控建设中存在“一阵风”现象，即在上级单位的要求下完成内控建设达标工作，验收完成后内控体系放在了一边，还是按照过去的流程办，没有长效的管理机制和监督管理体系。
三、国有企业集团内控体系建设改进措施和建议
（一）纳入考评体系
将内控体系建设情况纳入国有企业管理层业绩考核评价体系，可以有效促使管理层重视内控体系建设，有利于内控体系建设在企业内部全体员工中的推进。
（二）加强专业人才培养
加强内控管理知识的培训，进行企业内控专业技能人才的培养，设置内控建设管理专门机构。利用企业培养的内控专业人才，对全体员工进行进行内控知识的普及和宣讲，使得员工学习内控，了解内控，从而有效的实施内控。培养了企业自己的内控专业人才，节约了聘请外部中介的费用，降低了企业内控建设的成本；企业内部人才搭建的内控体系，更接地气，更符合企业的实际情况，有利于内控体系的落地。
（三）上下级整体联动
采取企业集团整体推进内控体系建设的方式，有利于上下级企业之间对内控管理知识的沟通与学习，分享内控管理最佳管理实践，有利于节约企业内控建设成本，有利于产生纵向的整体联动效应，从而促进企业集团整体内控管理水平的提高。
（四）内控信息化
内控是一种过程管理，为了防范企业管理中的各种风险，企业强化了过程中的风险控制，而这种控制往往会影响运行的效率。因此，企业需要利用现代化的管理工具，将制度流程化，流程表单化，表单信息化，信息移动化，从而有效的提高整个过程管理的效率。
（五）建立后评价机制
建立内控体系建设后评价制度，对于完成内控体系建设达标验收的企业，每年末向上级单位报送内控自评价报告，由中介机构出具审核报告；上级管理单位每两年对下属单位的内控建设工作进行监督检查，对内控的设计和执行进行后评价，对评价中发现的问题列出整改计划，确保整改工作落到实处。
四、结论
综上所述，将内控体系建设纳入国有企业的经营业绩考评体系，加强内控专业人才的培养，上下级整体联动，推进内控信息化升级，建立企业内控体系建设后评价机制，可以有效的实现国有企业集团内控体系建设落地，促进国有企业集团内控管理水平的提升。
参考文献：
[1]胡玄能.企业内部控制规范解读[M].新华出版社，2008，5.
关键词：国有企业；改制；工会工作
中图分类号：D412.6 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0095-01
国有企业的改革给工会工作带来前所未有的困难与挑战，面对这样的形势，国有企业工会要想要发挥工会的各项职能，搞好工会工作，就必须清醒地认识和研究当前工会工作所遇到的新情况、新问题，以与时俱进的精神状态迎接挑战，这样才能探索出适应新形势要求的企业工会工作新路子。
一、国企机构改革对工会组织的冲击
机构繁琐和冗员问题一直是大多数国有企业长期存在的一个弊病之一，一些企业，特别是一些经营状况不佳的小型企业的领导对工会工作可能报有一种可有可无的态度，认为企业的发展关键在于促进业务和生产，并没有认识到工会在企业的改革、发展、稳定中所发挥的作用。因此，一些企业的工会面临被合并、精减的危机，或是处于很不受重视的地位，工会干部几乎都是兼职，导致了他们没有时间和精力去研究和思考该怎样开展工会工作，很大程度上影响了工会工作的进行，甚至导致工会工作流于形式。面对这种情况，为保证企业改制后工会能够充分发挥其职能，可以从以下几个方面来巩固和发挥工会的作用：
二、企业领导应加强对工会工作重要性的认识
企业领导首先要正确理解工会工作对于企业的重要性，认识到企业工会在企业的各项工作中发挥的作用。工会工作应该是与企业的各项工作息息相关，相互渗透的，工会在企业的改革、发展、稳定中发挥着及其重要的作用。严格遵照《工会法》有关规定，健全和完善工会组织体系。工会的组织体系是工会开展各项工作和履行职能的组织基础。要按照《工会法》第十条之规定，在企业25人以上的车间、队、站建立基层工会委员会；在厂（公司）、处级单位建立工会委员会，形成自下而上多级别、多层次的企业工会组织。要重点对重组改制单位工会组织进行重建或改建，实现工会组织横到边、竖到底的网络构架。为更好地发挥工会工作的作用，还应该选拔出一些富有开拓创新精神，敢闯敢做、热心工会工作的专业人才或复合人才充实到工会干部队伍中来，为完成新形势下的工作任务提供良好的人才保证。
三、新形势下工会工作的新变化和要求
国有企业改制，给新时期的工会工作带来了挑战，提出了新的要求。这样一来，以往工会工作的思想观念、工作作风、工作方法与企业改制后的新形势、新要求产生了些许不相适应。主要表现在：1、思想观念滞后。在市场经济条件下，企业重组、改制的力度很大，步子很快，与之相比企业工会无论在理论政策研究上还是在思维方式上都显得滞后，工作习惯于上级布置，如果上级不布置就不知道该干什么，缺乏应有的活力与积极性。2、工作作风不够严谨。一些工会工作者依然偏重与跟随固定的工作模式：年初写工作计划，布置工作，半年一次小结，年终一次总结，如遇上级特殊要求再加写一些小结。上级的会议精神和文件精神一成不变地传达到本单位工会，像走过场一样敷衍了事。这样年复一年，工作成效不明显，业绩平平，工作得过且过，应付了事。
四、企业改制后工会维权工作的难度与重要性
维护职工合法权益是工会的基本职责，也是工会最重要的职责，国有企业改制必将带来劳动关系的深刻变化，对职工的劳动就业带来了生机，但也将在短时期带来巨大的冲击。在协调劳动关系、维护员工的工资权等各个方面，都给工会工作带来了很大的难度和挑战！
1、协调劳动关系。国有企业改制后，劳动关系进一步复杂化，可能导致一部分职工失业、待岗或是下岗，这些职工的再就业乃至生活保障、医疗、子女教育等问题也是工会工作不得不考虑并尽就可能妥善安排的问题。
2、协调职工队伍分化和工资收入差距问题。目前，企业职工队伍分化为不同的职工群体已成为不争的事实，存在管理岗位和非管理岗位、技术人员、取得相关职称的职工群体等。由于政治待遇、经济分配的差异，不同职工群体间可能会产生矛盾。因此，工会要按照经济上兼顾公平，注重效率；政治上相互平等的原则，来协调不同职工群体间的利益关系，帮助企业化解内部矛盾、理顺职工情绪，调动各方面的积极性，推动企业的发展。另外，职工收入差距的不断拉大，也使得工会维权工作难度加大。随着企业分配制度的改革，过去的“平均主义”和“大锅饭”已被彻底打破，现在企业实行的是经营者年薪制、股权制或期权制和职工的岗级制或持股制，同时资本、技术等要素进入分配领域，企业内部分配方式和工资档次呈现出多样化。面对这样的情况，工会必须把一线职工作为主要工作对象，把低收入职工、困难职工作为突出维护职能的重点。因为，这部分职工人数多，涉及面广，是企业改革成本的主要承担者，为企业的改革和发展做出了许多牺牲。只有把这部分职工的利益维护好，工会的基本职责才能得到充分的体现，工会组织才能在企业改革发展稳定的大局中找准位置，发挥应有的作用。
1 新形势下国有企业进行政工工作的必要性
国有企业的政工工作可以呈现出一个国家和企业人员的政治思想，同时国有企业的健康运行也取决于政工工作的效果。政工工作的质量高低决定着企业经济的进步程度。在新形势下，国有企业是我国经济进步的主体，应该充分体现我国的思想政治。如果政工工作无法顺利进行，必然会影响到政工内部的运行，会阻碍到国有企业的发展。因此，国有企业在开展政工工作的过程中，应该根据具体的发展特点，适当的改革与创新。同时，国有企业内部的政治工作也应该与企业文化联系起来，国有企业中的领导阶层也应该为企业的政工工作奠定好的基础，为企业员工安排培训，完善相关的管理工作。帮助企业的每名员工都能够充分理解企业文化，树立思想政治理念。企业员工的积极思想观念会推动企业的发展。因此，国有企业进行政工工作具有重要的意义。
2 新形势下国有企业政工工作中存在的问题
2.1 思想政治工作的地位和作用被扭曲
在经济改革以及社会改革的推动下，国有企业的思想政治开展工作受到了一定程度的限制，国有企业甚至片面的认为只要将经济发展上去就可以，所以一切的工作都在围绕着经济展开，企业对待工作一般都采取接受命令然后执行的方法，而提出的工作方法大都是比较简单没有难度的，这对改革几乎没有帮助，而且长期这样员工会对工作产生一种厌倦的心理。思想政治工作对企业的发展确实是有着一定的帮助作用的，但不能过分夸大思想政治工作的作用。
2.2 国有企业的政工干部综合水平不高
许多的国有企业内部员工分配都比较偏老龄化，而且在岗位分配上存在不均匀的现象，这导致企业在经营的时候就会有一定的限制，经常会将许多工作重点也会导致实施的不及时性。国有企业许多的工作人员不想担任政工工作岗位，认为这个岗位的竞争以及压力都较大，所以也导致政工工作岗位人才的缺失。
2.3 不重视理论学习和研究
一般担任政工工作岗位的年轻化工作人员，他们思想上对理论知识不太看重，认为理论是片面的。这也与他们接受的教育以及经历有关，这类政工工作人员往往忽视对理论的学习和运用，其实理论也是由一定的社会历史背景以及实践总结的。其实对于理论知识的学习不仅仅是停留在理论思想观点上的学习，也需要在具体的实施上加以体现，年轻化的政工工作人员他们很少愿意去花时间学习钻研理论知识对实际的影响，这也是政工工作的缺陷性之一。
3 在新形势下保证国有企业政工工作的对策
3.1 更新国有企业开展思想政治工作的方式
在国有企业的政工工作中，应该重视培养人文精神。国有企业应该重视对员工的关心。要坚信员工是为企业创造财富的最重要的途径，所以企业内部的工作人员应当作为企业的主力军来对待。也要时刻关注员工在企业新形式下的思想观念的改变，对企业思想政治工作而言应当改变以往的传统模式，灌注新的理念，国有企业需要将企业的思想政治工作由被动变主动，关注企业的思想政治工作的发展动向以及对于员工的影响，让思想政治工作带动企业经济发展以及人文文化。
3.2 开展“中国梦”的实践教育工作
政工人员保持坚定正确的政治方向和政治立，在企业里，以人为本不应仅仅停留在书面上，应注重对广大员场，牢牢掌握党的方针政策和国家的法律法规，以坚定的信念影响他人，树立正确的人生观，引导人们正确的认知、信念、情感、态度和行为，以此适应经济社会发展，提高生存质量、确立主体地位。同时也适应企业改革创新的需要，坚持理论与实际相结合，积极推进人们在工作实践和提高理论创新能力上不断取得企业、社会贡献财富，在参与中实现“中国梦”。
3.3 为国有企业的政工工作创造新型的工作氛围
国有企业中的政工工作有利于团结员工，提升生产效率。国有企业应该顺应新形势的发展要求，不断分析与研究，更新观念，努力创造新型的工作氛围。国有企业开展政工工作需要面对的主体是员工，政工工作的效果直接取决于员工的满意度和参与度。其中最重要的一点是企业的领导在解决问题时，应该坚持“三公原则”，即公平、公正、公开。这样会帮助员工加深对企业工作计划的了解，也会掌握企业如今的发展状况以及员工的福利待遇等重要信息，促使员工将自身的发展与企业的发展紧密相连，共同创造出新型的工作氛围，树立对国有企业的责任感与归属感。国有企业鼓励员工共同创造良好的工作环境，有利于形成企业良好的形象，鼓励员工互相配合，促使工作顺利完成。
3.4 提升政工队伍的整体素质
国有企业鼓励政工工作的目的在于转变人们陈旧的观念，政工人员应该重视自身能力的提高。政工人员应该具备良好的品质，在员工群众面前能够树立良好的形象，才能员工产生积极的影响，在长期的发展中培养优秀的员工。同时，政工人员也应该加强学习，拓宽知识视野，掌握全球经济发展与科学技术发展的特点，以及我国经济发展的特征，掌握市场经济运行的要求。政工人员应该不断学习政治知识，重视经济学、管理学等专业知识的学习，更新知识体系，提升自身的文化修养与理论知识水平，适应现代化社会发展的需要，具备理论与实际相结合的能力，解决实际生活与工作中出现的问题。
摘要：近年来，国有企业大力响应国资委号召，积极推进内控管理，人力资源管理能力大幅提高，但管理过程中仍存在一些问题。笔者从企业管理的灵魂-----员工执行力和工作积极性分析存在的问题及产生的原因,并提出解决措施。
关键词 ：国有企业 人力资源管理 浅见
国有企业历尽风雨、经过变革，呈现峥嵘景象，在无数次的管理实践中总结经验，意识到人力资源管理工作的重要性。形式上而言，国有企业已经从传统人事过渡到现代人力资源管理，但管理上仍存在一些问题。
一、员工执行力
1.存在的问题
（1）配合力度。实际工作中，各单位之间出现“扯皮”现象，工作协作时，存在困难，工作过程中缺乏沟通反馈，存在应付了事现象。
（2）节点控制。工作完成节点把控不严，存在延误工作或踏“节点线”、打“擦边球”的现象，可能导致滋生“临时抱佛脚”的工作态度。
（3）效果控制。执行力并不仅仅是上级下达指令后下属的执行速度，更应体现在执行效果上。在执行力方面，存在追求办事速度而忽略办事效果现象，势必造成只求数量不求质量的形式主义。
2.问题产生的原因
（1）岗位职责制定不够科学、详尽。效仿同类单位制定岗位职责，职责有“水土不服”现象，与企业战略贴合度不强。履行工作职责时，出现“重复工作”或“工作冷场”（工作临界点谁都没去干）现象。
（2）缺乏科学合理的人岗匹配。国有企业中部分岗位在调整之前，未通过科学的人才测评，未能充分根据人员的性格、胜任力、兴趣等因素合理安排岗位，使人尽其才、物尽其责。
（3）计划管理机制薄弱。制定工作计划时，往往会出现“拍脑袋”现象，导致计划内工作未完成，计划外工作完成了，丧失了制定计划的意义。
（4）缺乏监督机制。缺乏各单位之间执行力的专项监督机制。这好比计算机缺少安全防护系统，就会遭受病毒攻击，导致运行受阻甚至瘫痪。企业亦如此，应建立监督机制，筑起一道“风险防火墙”，最大程度防止或降低“磨洋工”“不作为”等消极现象或行为的发生，提高执行力。
（5）员工胜任力。执行力问题很大程度上取决于员工自身的职业素养、专业知识、工作能力，有些责任心较强的员工执行效果却不很理想。这与员工自身综合能力有很大关系，尤其是新入司或者刚调换岗位的员工，他们缺乏相关工作经验，若无“导师”进行系统指导和点拨，就会出现“盲人摸象”，出错在所难免。
3.解决问题的措施
（1）按照企业发展战略，科学制定岗位职责。首先，合理制定企业发展战略，根据工作任务确定工作岗位名称及其数量。其次，根据岗位工种确定岗位职务范围。然后，根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。接下来，明确岗位环境和确定岗位任职资格。而后，确定各个岗位之间的相互关系。最后，根据岗位性质明确实现岗位的目标责任。
（2）充分做到人岗匹配，专业的人做专业的事。真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。“人岗匹配”的起点是知岗，了解岗位选择适合岗位的人，实现“人岗匹配”。知岗最基础也是最重要工具是工作分析——对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析。了解岗位特点和要求，进入“人岗匹配”关键环节——知人。在知人方面，“胜任力”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具，通过建模、定标、评价、知人四个步骤完成“人岗匹配”。知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，把合适的人放在合适位置，是避免人才浪费最关键的一步。“没有平庸的人，只有平庸的管理”，知人善任，让员工去做适合他们的事情，才能充分发挥其工作潜能，实现人才的有效利用。
（3）搭建PDCA（计划、执行、监督、处理）信息平台。搭建一个企业最高负责人坐镇后方、全盘监控到一切动态的信息平台。具体而言，员工通过信息进行“日事日清、日清日高”的自我管理，并把周/月计划、周/月总结记录到平台上，所有权限对最高负责人开放，分管领导的权限限于其业务范围，部门负责人权限限于本部门成员。领导生动直观地看到员工的工作状态，及时给予指导和鼓励，使员工感受到重视。该平台增加了员工工作的透明度，领导时时刻刻都能获悉员工动态，这也使得员工在工作中不敢松懈，起到很好的监督作用。另外，信息平台上记录的痕迹将作为企业绩效考核的重要依据。
（4）针对性的人才培养。通过构建岗位胜任力素质模型了解到员工胜任工作应该具备的素养、能力，通过观察、测评了解员工实际工作素养和能力，找出短板，制定培训方向，有的放矢进行“补差学习。”建立“导师制度”，企业领导层成员可选择骨干或有潜力的人员进行一对一点拨、面对面指导，做好与员工的心灵对话，增强员工忠诚度和工作能力，更好地为企业所用。
（5）发挥中层领导的纽带作用。企业的决策层感到制定的策略不能够被真正贯彻落实，实施起来偏离初衷，究其原因在于，中层领导没有承担起责任，没有发挥好“上传下达”的作用。中层领导既是政策制定的参与者，也是政策推行的执行者，要培养其责任心、领导力、执行力、人际关系协调能力及创新能力，让他们打造出一支具有“高效、协作、凝聚力”素养的团队，充分发挥纽带作用。
二、工作积极性
1.存在的问题
常听到“麻木”、“差不多得了”、“累”、“没意思”等消极词汇，这些词汇暗示出一种现象——“工作倦怠”。“工作倦怠”是指在职业领域中,员工的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。
2.问题产生的原因
（1）人际支持。工作中，团队成员和领导对员工的支持达不到员工的期望，身处竞争的环境中，员工有时候会感到孤立或自我否定，感觉到心累。
（2）领导风格。带人带心，具有领导艺术的领导往往会得到员工的尊重和忠诚，能够建立领导与员工之间的良性循环。若工作过程中缺乏沟通，员工会感到被忽视，需要工作支持时不敢向领导请求帮助，领导与下属之间的关系变得公式化，降低了团队的认同感和组织忠诚度。魅力型领导风格与参与性领导风格能够增强员工的忠诚度和自信心和工作积极性，在这样的领导面前，员工会被领导的人格魅力折服，愿意跟着领导步伐与企业共进退。
（3）激励机制。部分国有企业缺乏合理的薪酬机制。薪酬的设定大多与工作年限、职称等级相关，薪酬构成比较粗放。员工感到付出与回报不成正比，不公平感油然而生，渐渐缺乏主动性，工作绩效降低。
3.解决问题的措施
（1）内部员工成长分享会。各单位每月可以举行一次成长分享会，即“照镜子活动”，各单位成员依次对每个员工近期工作中存在的长短板进行点评。把短板罗列出来，单位负责人组织对被评员工的短板进行抽丝剥茧的分析，找出导致短板的最终原因，帮助员工成长。
（2）职业生涯规划。好的领导，不仅给员工提供的一个职位和好的待遇，还要倡导健康愉快的生活方式，更应为员工创造长远并可实现人生价值的职业发展通道，勾勒美好愿景，让员工对自己的未来充满希望，提高生活和工作积极性。
（3）建立完善的激励机制。建立公平、合理的绩效考核体系，合理地给予员工激励。根据企业的战略目标制定绩效考核指标，根据工作目标和岗位职责分解出个体绩效考核指标，制定考核权重，结合信息平台中的记录痕迹，尽可能公平地设定绩效考核。
三、小结
员工执行力和工作积极性是企业“活的灵魂”，应把执行力和积极性作为企业人力资源管理的核心，构建“和谐员工关系”，提升员工的企业认同感、工作凝聚力和积极性，增强企业整体执行力，使人力资源管理成为企业良性发展的有力保障
摘 要 在国有企业的工作中，如何保证企业的经济活动与党的方针政策保持一致，使国有资产保值增值，保证国有资产的价值最终体现在对人民有益的基础上，纪检监察工作在当中扮演了重要的角色。国企中纪检监察工作，要把事前防范、事中制约监督和事后检查结合起来，积极主动地开展纪检监察工作是大势所趋。
关键词 关键环节 提前介入 超前防范
当前，国有企业正处于结构调整、深化改革和转型的关键时期，纪检监察工作在企业生产经营和管理工作中越来越显示出独有的魅力，成为国有企业生产经营和管理工作中的一项重要工作。
党的十八届六中全会明确提出“建设廉洁政治，坚决反对腐败，是加强和规范党内政治生活的重要任务。必须筑牢拒腐防变的思想防线和制度防线，着力构建不敢腐、不能腐、不想腐的体制机制。”并再次强调要坚持有腐必反、有贪必肃，坚持无、全覆盖、零容忍，党内决不允许有腐败分子藏身之地。由此可见，在国有企业的工作中，如何保证企业的经济活动与党的方针政策保持一致，使国有资产保值增值，保证国有资产的价值最终体现在对人民有益的基础上，纪检监察工作在当中扮演了重要的角色。纪检监察工作要紧密结合企业实际，以规范党员领导干部在企业经济活动中遵纪守法行为，把纪检监察工作渗透到企业生产经营管理的每一个环节之中，打造一个依法、廉洁、高效、健康的企业，使企业生产经营管理的效益、效率、效果达到最佳的合理状态，保证国有企业资产运营的安全。
随着企业经济成分、组织形式、利益关系和分配方式日益多样化，企业生产经营活动中的新情况、新问题也越来越多。仅凭等、靠上级的部署和群众举报来开展纪检监察工作，已不适应企业发展的需要，也使纪检监察工作受到了一定的限制。因此，把事前防范、事中制约监督和事后检查结合起来，积极主动地开展纪检监察工作是大势所趋。
一、寻找纪检监察工作的切入点
由于改革不到位，管理不够规范，监督制约机制相对滞后等原因，企业不同程度地存在管理上的薄弱环节和漏洞，鉴于这种情况，我们要主动深入到企业管理的各个环节，认真调查研究，对于关键岗位、重点环节要立项进行解剖，确定风险点，研究制定加强管理的措施和办法，堵住企业效益流失的“明稀暗渠”，防止以岗谋私。
二、要渗透到生产经营活动之中
搞好纪检监察工作是各级纪检监察部门义不容辞的责任，要积极参加生产经营会、基建工程招投标会议等行政管理活动，随时收集经营管理的决策和实施过程中的信息，起到“把脉治病”或“保健”的功效。
三、主动协调各方力量，形成纪检监察工作的整体合力
针对立项的效能监察项目，结合不同业务部门的工作职能，监察部门主动牵头，协调相关部门，逐一优化监察方案，细化责任分工，把各个部门的业务专长变成纪检监察的整体优势。在实际工作中，监察部门要主动担负起组织、指导、协调和监督检查工作，制订详细的纪检监察工作计划和措施，并将纪检监察任务逐级分解落实到各个部门。
四、紧紧盯住容易出现问题的关键环节
提前介入，把住源头。决策是实现企业最优化目标的基础，规范重大决策，对于企业的发展有着重要作用。纪检监察部门要主动参与重大项目立项决策，监督项目所在单位贯彻集体研究、民主决策、立项的程序，有效防止个别人或少数人违背决策程序、擅自决策（或暗箱操作）立项的违纪行为；督促有关部门严格审核重大投资项目前期调研工作的计划立项报批手段，杜绝违规立项情况的发生。要把偏重事后“翻箱倒柜”的清查，引导到工程建设招投标管理“聚焦”上。严格实行“三公开”，即公开报名、公开投标单位和公开评标、定标标准。对招投标过程，要严格把好“三关”，即严把招投标单位资质关，严把招标程序关，严把招投标纪律关，坚决查处在招投标过程中的违规违纪行为。
五、紧紧盯住容易出现问题的热点部门，超前防范，抓好监督
例如，物资采购既是物资管理中的热点部门，又是不廉洁问题的滋生点。注重研究把纪检监察的重点向物资采购部门延伸，围绕市场准入、公开招标、岗位轮换等几个重要环节，协调相关部门建立健全“归口管理、集中采购、分段把关、相互制约、阳光采购、优质高效”的物资采购工作机制。
六、重视针对纪检监察工作中发现的问题，建章建制，规范管理
防止事过境迁，问题依旧，坚持每一个纪检监察项目完成后，都要认真总结、分析存在的问题，研究问题产生的原因，有针对性地建章立制，堵塞漏洞。对此，纪检监察部门会同有关部门建立并不断完善多种经营管理、对外经济活动、投资决策、资金管理等系列制度，促使企业逐步走上产权明晰、管理规范、廉洁经营的轨道。
1.树立以人为本的人力资源管理理念，重视与挖掘员工的价值
在人力资源管理中坚持以人为本即尊重员工的本性，在人力资源管理的选拔、培育等各个环节中，重视员工的需要，充分考虑到员工的专业、性格、兴趣等，合理安排工作，最大限度的发挥员工的潜能，调动员工的积极性，实现员工自我价值与企业发展的双赢。企业管理者必须认清时展潮流，及时的转变观念，深刻理解人力资源管理的重要性，树立以人为本的观念，加大对人力资源的投入，推进企业的人力资源管理建设。人力资源规划应该以员工的职业设计为重点，通过职业设计开发人的潜能、激发人的创造力，使得员工富有激情与创造力的投入到工作中。在设计员工职业生涯规划时，要充分体现企业目标和个人发展的融合，并鼓励员工继续教育和培训，适当的进行岗位轮换，给予员工充分的发挥空间，使得员工对企业产生归属感。员工培训是提高职工素质的有效途径。企业管理者必须重视员工培训，增加培训投入，建立科学、高效的培训体系，并不断创新培训方式，切实发挥培训的重要作用。
2.建立健全人力资源管理体系
人力资源管理部门从事人力资源规划、招聘选拔、培训开发到绩效评估、薪酬管理、职业规划等一系列的工作，因此制定完善的人力资源管理体系，明确各项工作的目标和内容，是贯彻人力资源管理新理念，提高人力资源管理可操作性和保障措施落实的重要途径。此外，新型的人力资源管理体系有效的摆脱了传统人事管理的形象，提升了人力资源管理部门在企业中的地位，有利于充分发挥人力资源管理的作用。但是，我国的人力资源管理刚刚起步，在构建人力资源管理体系方面缺少经验。因此，企业应该多向外部咨询机构请教，在他们的帮助下，从自身所处的经济、政策、管理水平、社会等状况，制定出适合自身发展的人力资源管理体系。
3.引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍
人力资源管理是一项专业性强、综合复杂的工作，人力资源管理人员必须具备人力资源管理专业知识、领导才干、商业能力、学习能力。此外，人力资源管理人员还需具备现代管理科学、心理科学、行为科学的知识，还需熟悉国家相关的法律法规，并掌握企业生产流程、经营状况、发展方向。人力资源管理人员的能力关系到各项人力资源措施落实的效果，只有建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，才能有效的发挥人力资源管理的重要作用。当前许多国有企业的人力资源管理人员缺少相关的专业背景，坚守着传统的人事管理的方法，严重缺乏现代企业人事管理理念，致使企业的人力资源管理工作远远落后于企业的发展。因此，企业必须一方面大力引进优秀的专业人才，另一方面对现有的人力资源管理人员加以培训，提高企业人力资源管理的水平，促进企业的全面发展。
4.促进人力资源管理走进企业经营管理，实现人力资源管理的目标
人力资源管理的目标分为直接目标、具体目标、最终目标。直接目标旨在通过人力资源管理工作来留住员工、激励员工、培育员工；具体目标旨在提高企业的生产效率，增强企业竞争力，增加企业利润；最终目标旨在通过有效的人力资源管理手段维持组织生存、增加组织竞争力，促进组织发展和盈利，增强组织的对外部环境的适应力和灵活性。因此，人力资源管理人员要明确自己担负的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企业的产品与业务，积极参与到企业经营战略的制定和实施中。人力资源管理部门根据企业的发展目标明确自己的工作计划，制定并实施相关的人力资源管理活动，并积极为企业高层决策者提供人力资源规划方案与人事决策咨询服务，从而促进企业效益的提升。
二、结语
摘要:本文从铁路现场的生产情况入手，分析了生产环境对提高职工的软实力和任务的完成质量两个大方面的重要性，其中明确了从意识上、从激发工作潜力上、从养成良好工作习惯上，强调了好的生产环境可以提高企业中劳动生产率，之后又从生产任务、作业方式及新型企业工作方式等方面阐述了生产环境的影响力，最后从现场职工和学校学生两个角度说明设置优越生产环境的必要性，也给全出了结论。
关键词:软实力;新型的生产环境;安全保障;大联锁
在当今铁路管理体制改革和技术不断进步的形势下，越来越需要高效、快捷、准确的工作方式来适应铁路高速、便捷、正点的运输需求，尤其是新型的“集约化”的综合一体化生产结构的实施，更是需要培养铁路专业人才的高职学校更新原有实习实训环境，建立新型的铁路作业生产环境模式，从而完成提前适应“职场”的目的，就担负着铁路效率和安全的铁路供电、工务、电务等部门而言，只是单一的管理和运营已经远远赶不上技术的发展脚步。下面结合铁路单位实施“集约化”生产的条件，阐述作业生产环境的重要性。
一、适应的生产环境提高人的软实力
(1)从尽快提高人的生产意识方面分析，意识的改变是尽快适应新型的生产环境的前提。就拿铁路实施综合一体化维修改革来说，有一部人不能做到很快适应，还是停留在分散作业的状态下，所以会因对工作的不熟悉而耽误了生产的效率。另外，刚刚毕业的学生就是要看谁最先形成适应生产环境的意识，这样才能让职工懂得欣赏自己的劳动成果，定位自己的价值观念，形成牢固的质量标准意识。(2)良好的生产环境会影响人的工作兴趣。激发人的创造潜能，使职工更喜欢工作，从而热爱岗位，铁路沿线工队的“五小”建设都很到位，生活区的小食堂、小菜园、小浴池、小活动室、小图书馆都是让职工工作之余有“家”的感觉，职工在这样环境中工作的会更舒服和安心。(3)良好的职场环境会让人养成良好的工作习惯。为保证行车安全，铁路往往更加强调在工作职场的文化建设，形成特色的文化氛围，例如在工作职场的显著地方标清安全口号，还会用一些家庭照片等方式温馨的展示来自家庭的嘱托，提醒职工时刻遵守安全生产规则，做到平安快乐的工作过程，其实这些也是一个团队形成什么样的工作风气的关键，实践证明好的文化宣传会让职工养成规范的工作习惯，保证更好的为安全生产服务。
二、适应的生产环境决定任务的完成质量
(1)生产环境是一个广义的名词，生产环境中更重要的是合理布置工作环节，包括卡控工作进度，预防安全风险等，尤其在合理有序的工作安排中，要重点突出工作计划-工作过程-工作验收-问题完善-工作总结-效果检验等全过程，这些工作环节都是要靠合适的生产环境来保证，如用年度工作计划、月度工作计划，以及日常工作计划，都要用安全风险卡控点防范工作中可能发生的危险，用春检、秋鉴等手段完成工作验收，用安全大检查等方式总结一段时间内出现的问题，用回头看的方式达到进一步完善的效果，用月度工作会议、年度工作会议形式完成工作总结，铁路上实施的这一系列围绕生产环境建立的工作体系，重点是要让人清晰的知道干什么、怎么干、干成什么样的问题。(2)在铁路建立有效的生产环境就是建立了完成任务的安全保障，安全是铁路永恒的主题、质量是铁路运行的基础、效益是新型企业结构下目标要求，就拿铁路的安全保障来说，在作业环节上，铁路从生产环境中突出五个过程，即作业前的准备过程，工作过程中的单项作业过程，工作后的检查试验措施，安全防范及卡控制措施，出现问题时的应变措施。在工作质量保障方面会突出标准化检修、流程化天窗、标准化施工等制度，从检维修、集中修及大中修等方面体现标准的生产环境。在效益保障方面，铁路上采用了科学的统筹作业来适应生产变化，不断完善和改革运输组织方式来保证铁路运输效益的最大化。(3)有序的生产环境建设可以保证让现场生产更加贴近铁路改革发展的方向。第一，合理的生产环境建设有利于统筹效果，好的生产环境建设容易让生产的效果体现在日常工作中;第二，合理的生产环境建设有利于实现标准的统一，制定的标准大都是来自生产实践，而又要在生产实践中完成统一实施。第三，合理的生产环境建设有利于干部职工形成大局意识和责任意识，树立铁路一盘棋的思想，牢固人人有责的劳动意识。第四，合理的生产环境建设有利于落实当今铁路运输中的“大联锁”理念，从而为铁路运输提供系统保障。
三、结论
(1)通过以上分析不难发现，现场职工能在一个较好的生产环境下工作，对于意识的形成、习惯的养成、任务的完成，以至于生活质量的提高都起到及其重要的作用，作为涉及国家民生的国有企业(铁路)设置规范有序、舒适合理的职场环境，是行车安全、运输效率、职工幸福感的基础。(2)对于交通运输类学生要提前适应现场的工作生产环境更是十分必要的，尤其是在适应现在铁路运输生产模式的细节，了解铁路运输生产任务清单，建立适合新型企业产业发展方向等方面要求更加具体，作为在交通运输类学校要切合实际的加强模拟企业现场环境下的教学模式，实现学校人才培养与铁路生产无缝的人才对接，保证为铁路现场提供实用型人才做好支撑。
关键词：国企,培训 , 对策
Abstract: the enterprise staff training as enterprise human resources development of one of the key contents, are regarded as "economic efficiency and to the management" basic work, also as enterprise and employee grow together ties. From staff personal perspective, the enterprise training can improve self vocational ability, give full play to and use its human resources potential, more closely to achieve its own value, improve job satisfaction, strengthen the organization of enterprise belonging and sense of responsibility, change the idea of employees; From enterprises, enterprise training can improve employees' ability and quality, in order to better service to the development of the enterprise, and effective training can reduce accidents and reduce cost, improve work efficiency and economic benefit, and strengthen the market competition ability of the enterprise, the strengthened enterprise system integrity, strengthen the cohesiveness of the enterprise culture, the development of enterprise intelligence source, help enterprise system progress.
Keywords: state-owned enterprises, training, and countermeasures
中图分类号：C975文献标识码：A 文章编号：
一、我国企业培训中存在一些问题，具体可以归纳为一下几个方面：
（一）缺乏正确的培训理念
企业从高层到基层，都对企业培训的认识不太重视。而且缺乏科学、细致的需求分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，仅当管理上出现了较大的问题、经营业绩不好时，临时安排安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。对培训需求和培训人员的确定不作实际调研，只凭经验或模仿他人或以前的计划制定，甚至对培训需求的界定只根据上司的一句话。总之，企业没有将自身发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确，培训变成了一种形式化的行为。
（二）培训资金严重不足
美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收的的5%。目前，已有1200多家美国跨国公司包麦当劳、肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元。而且各公司的董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理。
而我国企业职工培训投入较发达国家相差甚远。据国家统计局对部分国企抽样调查，只有5%的国有企业在加强对员工的培训投入；20%左右的国有企业的教育培训费人均仅10-30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对培训的投资。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期的培训。
（三）培训与企业战略及经营结合不紧
培训企业员工的目的是增长知识、提高技能，增强企业核心能力，进而为企业构建核心竞争力打好人才基础。由于没有基于战略体系的培训体系乃至人力资源管理体系，使培训效果无法尽如人意。导致培训高层人员少，其中关于核心能力培养的人则更少；培训有关操作层的业务少，真正如提高销售市场的占有率、细分市场、成本核算等专项技术类的培训更少；真正指向企业战略的培训项目不多。
（四）培训体系缺乏针对性
我国企业培训一直出现统一的培训路线。就是说把有的员工不分各方面档次的混在一起培训。这样就造成了培训上的很大困难。水平较高的员工接受程度快，浪费了时间在原点。有许多员工总是认为干了多年，个人的知识、经验完全能够满足工作需要，对待培训只是一种被动接收。水平较低的员工，接受培训比较困难，在吸收上也比较差。这样严重出现了两个极端，在培训上造成了很多困扰。培训的效率低，达不到就要去参加培训的效果。
（五）培训缺少技术方法的支持
培训缺少技术方法的支持，也可以说技术水平还是很落后。不少企业培训部门工作人员缺乏从事培训工作所需的知识与技能，致使企业培训难以取得预期的效果。在现代企业人力资源管理活动中，培训是一项较为复杂的系统工程。现代培训系统模型由培训需求分析、培训工作计划与实施和培训效果评估三个部分所组成，包括确定受训者、制定培训目标、设计培训内容、区分培训种类、选择培训方式、评估培训效果等。当前，部分企业培训部门工作人员还没有完全掌握这些培训理论和操作技巧，缺乏从事现代企业培训工作的能力，工作中仍沿用传统的工作思路和工作方法，培训效率低，效益不彰，严重挫伤了企业办培训的积极性。
二、我国企业职工培训的建议及对策
针对以上问题，经过认真分析、思考，我认为今后职工培训工作营在一下几方面加强：
（一）培养形成正确的培训理念
一、明确产业导向，促进经济发展模式转型
(一)要把招商引资与加快产业结构升级结合起来，注意产业链的搭接和协调，使我市产业参与国际产业分工由垂直分工为土逐步向垂直分工和水平分工并存发展。要重点加强对汽车、石油化工和电子信息产品制造三大工业支柱产业的招商；继续引导外商投资把重心转向现代服务贸易业、新型工业以及农业和基础设施建设。坚持可持续发展战略，提高环境资源保护意识，实现招商引资和环境保护双赢。
(二)充分考虑*的资源承载力和可持续发展需要，大力发展高新技术研发和先进制造业。继续巩固电子信息、光机电一体化、新材料、环保产业、生物医药等已有一定优势的高新技术产业，积极发展新型工业。推动一批符合产业发展方向、产业带动能力强、科技含量高、环境污染小的大项目落户。积极引导外商投资企业在我市设立区域总部、营运中心、研发中心、核心产品制造中心。
(三)加快现代服务业发展。围绕建设区域性金融中心，抓住*向外资金融机构开放经营人民币业务的先机，吸引更多的外资金融机构落户。结合珠江新城中央商务区的建设，吸引世界知名的商贸、物流、金融、咨询服务企业进驻并设立地区性总部，进一步巩固和提升*作为区域性金融中心的地位和作用。引导、鼓励外资发展现代旅游业，结合文化产业的发展，在招商引资中将大型现代化旅游娱乐设施建设和旧旅游景区、景点改造列入发展计划。
二、抓好招商载体建设，推动招商引资区域协调发展
(四)要按照“高起点规划、高标准建设、高效能管理”的原则，进一步明确产业园区的定位。国家级经济技术开发区要以提高吸收外资质量、发展现代制造业和优化出口结构为主要目标，致力发展高新技术产业和高附加值服务业，增创对外开放、产业提升、科技创新、可持续发展和管理体制的新优势。各类经济功能区要科学规划，合理布局，积极推进园区建设ISO质量体系认证。提高利用外资的实效，在园区开发上要坚持集约用地原则，将土地需求量与投资额、产出效益以及建筑密度、容积率挂钩，不断提高园区的投资强度。
(五)遵循“南拓北优、东进西联”的城市发展战略，做好招商引资工作，重点打造东部和南部工业卫星城。东部以*开发区为核心，发展高增值传统制造业和高新技术产业，把天河软件园发展成为全国重要的软件产业基地；南部以南沙开发区为核心，发展现代物流业、临港工业与资讯产业。以优化交通、搞活经济为原则，按照“调整中心区、控制过渡区、鼓励发展区”的发展思路，引导并优化货运物流业的发展布局。服务业形成核心圈、中圈和外圈三个圈层，分别发展高技术含量和高附加值的新兴服务业；物流配送、工业园区综合服务业、大型郊野购物中心；大型物流园区、工程设备综合服务等生产型服务业及生态旅游业。同时，要抓住“泛珠三角”区域合作的契机，发挥产业延伸作用，引进外资发展区域物流中心。
三、拓宽外资进入渠道，提高利用外资的水平和质量
(六)鼓励外商通过依法收购企业股权和资产的方式进行投资；鼓励有条件的外商投资企业参与国有企业股份制改造；鼓励引入创业投资基金；鼓励民营企业吸收外资。把招商引资与国有企业产权制度改革和资产战略重组结合起来，通过公开招标出让等形式，有选择地引进国外的先进技术和管理模式，引进战略投资者优化国有企业产权结构。加快制定鼓励外资并购的政策法规，加强政策指引，规范外资并购行为。充分发挥本地企业的产业、资源和成本等方面的优势，利用对外开放和经济全球化带来的机遇，增强开拓市场、技术创新和培育自主品牌的能力，通过利用外资、技术贸易、委托开发等多种形式，促进本地企业不断发展壮大。
(七)以外引外，抓产业链拓展和产业集群招商。鼓励外商设立投资性公司，加大投资力度；鼓励外商投资企业增资扩产，落地生根；鼓励外商开展系列化投资，形成产业“族团”；鼓励外商投资有关产业的上游和下游项目，延伸价值链条；鼓励同类企业集群发展，形成产业优势；鼓励外商中小企业为跨国公司发展境内加工基地提供生产配套。建立外资、外贸、外经联动机制，选择合适的境外企业打造成为境外招商引资平台，通过以外引外，以商聚商，产生集聚和示范效应。
(八)创新招商引资方法，增强工作实效。要善于把战略性招商与战术性招商相结合，综合性招商与专业性招商相结合，产业招商与项目招商相结合，传统方式招商与网络招商相结合。要抓紧完善招商引资信息平台和招商引资对象数据库，提高招商引资的信息化程度，实现招商机构间全球各行业重点企业信息的共享。鼓励外商设立投资性公司，加强与跨国公司总部的联系与合作，建立高层互访机制。加强与全球商会、行业协会、金融界的中介机构联系与合作，建立与国际惯例接轨的中介机构运营机制，积极鼓励和发展专业中介机构在招商引资中的作用。以举办2010年亚运会为契机，利用国际媒体广泛开展*的宣传推介工作，建立招商引资宣传长效机制，加大城市形象对外推介的力度。
(九)深化穗港台合作，进一步加强对欧美日韩招商，继续发挥与港澳台、东南亚国家外商的地缘优势，调整产业引资重点，进一步加强对台高新技术制造业的招商。加大吸收美、欧、日等发达国家投资的力度，加强招商引资的针对性和前瞻性。改善对欧美日韩企业的服务，鼓励企业扩大投资；要吸收和培养一批熟悉欧美日韩文化、惯例、管理的专业招商人才；扩大欧美日韩项目的信息源，不断拓展欧美日韩的招商渠道，加大对欧美日韩的宣传力度和招商力度。
四、优化投资环境，建设适宜创业发展的现代化大都市
(十)加强城市基础设施和环境建设，提升城市发展承载能力。继续加大城市基础设施建设投入力度，重点推进机场、港口、快速路及轨道交通等交通建设，强化区域通枢纽的作用；加快新城区建设和老城区改造，推进“青山绿地”、“蓝天碧水”工程，根本上改善城市环境；加快电网改造和电源建设步伐，解决电力对经济发展的制约问题；做好“亚运”相关产业的招商工作，加快*歌剧院、*图书馆新馆等大型文化项目建设，鼓励和加快兴建外国人公寓、外国人子弟学校等生活配套设施，提高外国人在穗居住生活质量。将引资工作与城市建设投融资工作相结合起来，为外资进入城建投资领域提供可行的途径，鼓励市政公共事业对外资开放，鼓励外资参与中心镇的建设，提高招商引资的实效。
(十一)深化行政审批制度改革，规范政务行为，提高涉外服务水平。进一步完善*电子政务平台、电子口岸系统和“一站式”审批服务，建立重大项目绿色通道，提高外商投资审批服透明政府。提高涉外服务水平，促进社会管理和公共服务与国际接轨，做好政府规章、规范性文件的编译工作，进一步规范公共场所的英文标识；建立全市统一的中英双语咨询电子服务系统；加强公共服务行业从业人员英语听说能力、服务规范的培训，完善对外国人的医疗指引和服务；促进服务行业服务方式、服务标准与国际接轨；推进市民英语普及工程。鼓励报纸、电台、电视台增加英语版面和节目；支持*辖区内三星级以上宾馆按有关政策规定安装卫星电视接收设施，方便外国人收看境外卫星电视节目；出版《外国人在穗指南》。
(十二)完善人才培养体系，为扩大对外开放提供人力资源支持。立足*重点产业的需求，积极推动外商投资企业与院校的合作，形成培养和需求相适应的人才供应渠道；完善就业服务平台，大力推进城乡统筹就业，形成具有*特色的积极就业政策体系；加强劳动力市场管理和服务，充分发挥劳动关系三方协商制度的作用，强化高技能队伍建设，为各类高素质人才在本市创业、就业提供高效、优质的服务，满足外商投资企业用工的需求。继续办好留学人员*科技交流会，充分发挥留学人员专项资金和风险投资基金等的作用，大力支持海外留学人员来*工作、创业。
五、加强组织领导，完善招商引资激励机制
(十三)进一步提高招商引资工作的科学性、计划性和实效性。由市外经贸部门在深入研究的基础上提出全市招商引资工作规划，经专家论证后报市政府常务会议讨论决定，由市外经贸部门负责牵头实施。各区、县级市、开发区，以及市政府各经济管理部门每年将招商引资的工作计划集中送市外经贸部门备案。要建立招商引资工作的跟踪和评估机制，把握动态，及时调整策略。外经贸部门要与有关部门共享审批利用外资项目资料，以便对项目进展情况作进一步跟踪。
为促进我市科学技术进步、经济腾飞和社会各项事业的发展，根据市委、市政府《关于加强人才资源开发工作的若干意见》精神。充分调动广大专业技术人员的积极性、发明性，使更多的优秀人才脱颖而出，为实现我市“两个率先、一个中心”宏伟目标建功立业，结合我市实际，决定在市开展学术和技术带头人的选拔与培养工作。为切实做好这项工作，现提出如下工作计划：
一、工作目标
培养和造就一批学术和技术带头人。重点选拔具有先进科技水平，对国民经济和社会发展影响较大的自然科学和社会科学领域里。市内和省内有一定影响的学术和技术带头人。
二、选拔范围和对象
学术和技术带头人的选拔工作在全市国有企业、事业单位（含中央、省驻市企业单位）非公有制经济单位中进行。选拔对象主要是科学研究、工农业生产和科技推广第一线工作岗位上以及在教育卫生、文化艺术、新闻出版等方面做出突出贡献的专家、学者、技术人员。重点推荐中青年优秀专业技术人才。
三、选拔条件
（一）被选拔的人员必需符合下列基本政治思想条件：热爱祖国。作风正派，勇于创新，有强烈的事业心和献身精神。
（二）被选拔的人员必需具有中级以上专业技术职务任职资格。
1自然科学研究中学术造诣较高。或获得市级一等或两项市级二等科技进步奖的科研项目主要完成者。
2社会科学研究中成绩显著。某一学科的学术带头人。
3教育、卫生、体育、文化艺术、新闻出版等领域有突出贡献。
4临时在工农业和科技推广第一线。或在技术上有重大发明发明并取得显著的经济和社会效益。
5已经取得阶段性效果的盛部或市重点科研项目的主要承担者。
6承担盛市重大工程（项目）主要技术工作。
四、选拔顺序
（一）学术和技术带头人的选拔与培养工作由市人事局负责组织实施。
（二）学术和技术带头人的选拔。向市人事局推荐；非公有制经济单位人员分别由各归口联系单位负责组织推荐。
（三）学术和技术带头人人选的选拔条件、人员名单均须在一定范围内予以公示。
（四）各单位推荐的人选应填写《市学术和技术带头人选拔推荐简要情况表》和有关资料一并报市人事局审核。并在充分听取专家意见后，提出候选名单报市政府审批。
五、选拔数量及待遇
（一）学术和技术带头人的选拔工作。每两年进行一次。选拔工作要本着确保质量、宁缺勿滥的原则严格进行。首次选拔人数控制在30名以内。十五”期末，力争达到100名左右。
（二）积极为学术和技术带头人发明良好的工作生活条件。及时了解他思想、工作和生活情况。可将其配偶（身边无子女可将一名子女）调入本市工作，有关部门应准予料理调动手续。
（三）实行学术和技术带头人短期疗养制度。凡被确定为学术和技术带头人的每两年可享受一次短期疗养。疗养期间的差旅费由所在单位报销。
（四）建立学术和技术带头人津贴制度。学术和技术带头人每人每月享受200元津贴。其待遇从调走之日起停止。
（五）建立学术和技术带头人医疗保健制度。定期安排学术和技术带头人进行身体检查。
六、培养措施和管理办法
把这项工作作为一项战略任务来抓，市、县（区）和有关部门要充分认识开展学术和技术带头人选拔与培养工作的重要性。纳入领导的任期目标，作为政绩考核的一项重要内容；要认真研究优秀人才的生长规律，总结选拔培养优秀人才的工作经验，并采取切实有效的培养措施和管理办法。
（一）培养措施。
1建立领导干部联系学术和技术带头人制度。市、县（区）党政领导干部都应联系学术和技术带头人。与他交朋友，经常听取他意见，重大决策上请他参与或向他咨询论证。
2对学术和技术带头人要委以重任。任期内要制定明确的工作计划和目标。积极吸收他参与各类学术团体，优先布置他国内外考察和到国内外院校进修学习，支持他参与学术和技术交流活动，开展多种形式的继续教育，使他实践中得到培养和锻炼。
3逐步增加对学术和技术带头人培养工作的资金投入。全市各部门、各单位要想方设法安排一定经费。使他提高水平，多出成果。
4加强学术和技术带头人后备人选的培养工作。中央、省驻市各单位、县（区）市直各主管部门及非公有制经济单位的归口联系单位要结合实际情况。将有培养前途但目前还暂不符合条件的人选纳入培养计划进行培养，并报市人事局备案。
（二）管理方法
1凡经批准的学术和技术带头人。
2建立学术和技术带头人绩效考核制度。考核内容为德、能、勤、绩四个方面。采取平时考核与集中考核相结合的方法，主要考核其现实表示和工作业绩。
3根据绩效考核结果对选的学术和技术带头人实行动态管理。对学术和技术带头人新取得的突出贡献要及时报送市人事局。
4凡属以下情况之一者。
1丧失和违背学术和技术带头人所必须具备的基本政治思想条件；
2弄虚作假、谎报效果而取得学术和技术带头人资格；
3取得学术和技术带头人资格后。学术和技术无创新、无作为，工作中主观不努力，临时不能发挥应有的作用，群众反映强烈，经教育后仍无转变者。
关键词：国有企业；房地产；薪酬体系；改进
随着中国房地产行业由黄金时代转入白银时代，市场逐渐回归理性，对企业能力的考验更加全面，中小型国有房地产企业，因为规模和实力限制，面临的形势更为严峻，实施人力资源管理新模式，改进旧有不合理的薪酬管理，选择与企业发展战略相匹配的薪酬战略帮助企业赢得并保持竞争优势，己成为中小型国有房地产企业赢得持续竞争优势的关键所在。
一、A公司薪酬体系存在主要问题
通过薪酬满意度调查问卷、访谈等形式，发现A公司薪酬体系主要存在以下问题。
（一）薪酬主要由职级决定，未体现岗位价值及对企业贡献度差异，缺乏内部公平性
A公司现有薪酬等级按照国有企业传统方法设置。薪酬等级决定于行政级别，即级别相同，薪酬相同，与岗位本身毫无关联，无法体现岗位的相对价值和贡献度差异，与目前市场上“以岗定薪”的理念背道而驰，对于人才竞争激烈的房地产业来说，不利于吸引、保留和激励人才，导致市场开发、项目管理、成本管理、营销管理等岗位价值相对较高的岗位员工大量流失。
（二）岗位工资单一递增，相邻等级之间无重叠
现有岗位工资分为十二级，每级分为三档，级别越高，岗位工资越高，薪酬提升只能通过晋升到更高级别的方式，这意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资都是一成不变的，不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。
（三）薪酬结构不合理，且比例未“因需而设”
员工工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资占比高，浮动工资在实际分配中也未体现差异，实际也成为固定薪酬，浮动工资未起到激励作用，且固定工资和浮动工资在现有薪酬体系内均体现出“棘轮效应”-易上难下，从而导致分配方式僵化。此外，薪酬结构比例在设置时未考虑岗位性质，实行统一标准，缺乏针对性。不利于调动业务部门员工的积极性和主动性。
（四）上升通道单一，天花板效应明显
现有薪酬体系中，管理职位位于高薪酬区域，专业人员很难通过努力工作来提高薪酬，员工要提高薪酬水平只能进入管理职位，而管理岗位十分有限，造成优秀专业人才因失去发展空间而流失。企业出于保留优秀人才的考虑，将不适合做管理的专业人才提拔到管理岗位上，从而失去优秀的专业人才。
（五）总部与项目薪酬体系无差异，不利于激励项目公司员工
目前A公司薪酬体系在设计上，未体现总部管理导向及项目公司利润导向的特点，项目公司作为利润创造主体，绩效工资与总部员工无差异，均按标准值发放，在盈利与亏损项目、不同节点项目的薪酬设计上均无差异，不利于激励项目公司员工。
二、薪酬体系改进研究
（一）进行岗位价值评估，坚持“以岗定薪”
内部公平性对员工的影响远大于外部不公平，员工劳动积极性不仅受到绝对报酬的影响，更重要的是受其所得的相对报酬的影响。A公司目前薪酬未体现岗位价值差异极大的影响到员工的工作积极性，薪酬体系改进的前提是科学合理的岗位价值评估。
进行岗位价值评估，首先要建立评估模型，即选取评估指标，结合A公司行业特性及实际情况，选取知识技能、责任大小、难易程度三个报酬要素作为评估指标，并将三大类报酬要素细分为子报酬要素，并设置不同权重。并选择评分法作为本次岗位价值评估的方法。
打分结果显示业务部门和核心管理部门的价值高于一般职能部门，例如办公室主任、党群部部长低于成本管理部、财务部经理一个级别。而土建工程、预算管理也明显高于行政管理、群团管理等一般职能类岗位，本次岗位价值评估打破了A公司原有的以行政级别定薪的固有模式，根据岗位价值确定薪酬水平，既增强了内部公平性，也使薪酬与房地产行业市场薪酬体系逐步接轨，对于激励员工工作积极性起到了重大作用。
（二）建立各类员工晋升通道，满足事业发展需求
针对目前A公司薪酬提升只能通过进入管理职位，且管理职位十分有限导致员工无法通过晋升来提高薪酬水平的现状，设置“管理序列、专业序列、基础序列”三序列的岗位职级体系，给专业人才以发展空间。
员工可根据自己的发展意愿和能力特点，结合公司人才需求情况，从纵向晋升和横向转岗两个通道选择适合个人的发展方向。在员工定级过程中，制定各序列任职资格，任职资格的每一等级对应具体的知识技能、经验和管理（专业）水平等能力要求，这些能力要求的等级描述作为任职资格的评定标准，各序列需在满足相应的任职资格基础上，晋升到相应等级。任职资格评定既使员工晋升有据可依，也可激励员工朝着更高的任职资格要求努力提升自己。
（三）建立基于岗位价值的宽带薪酬，拓宽薪酬层次
宽带薪酬理念始于20世纪90年代，其核心思想是拓宽同一薪酬级别对应薪酬的浮动范围，改变原有同一薪酬级别薪酬基本固定，无浮动的现状，在具体设计中，每个岗位的岗位价值决定岗位可达到的最高薪酬等级，管理序列岗位薪酬区间为最高等级下浮2个薪酬等级，共3级。专业序列薪酬等级区间为最高等级下浮4个薪酬等级，共5级，基础序列最高薪酬等级下浮1个薪酬等级。管理序列最低为5级，专业序列最低为3级，基础序列最低为1级。员工最终所在薪酬等级由岗位价值和个人任职资格等级及胜任力共同决定。
（四）薪酬向一线项目倾斜，提高项目员工积极性
A公司项目员工薪酬与总部员工沿用同一体系，且薪酬级别普遍低于总部员工，导致项目公司员工薪酬满意度较低，在薪酬体系的改进中，根据项目公司特点，对项目节点、盈亏情况差异设置不同的绩效奖金系数，且根据总部管理导向、项目利润导向的特点，调整固浮比，总部固浮比设定为6：4，项目公司固浮比设定为5：5，增大项目公司浮动工资比例，有利于提高员工工作积极性。另外，因项目员工与总部员工相比并无额外补贴，致使部分员工不愿抛家舍业赴项目公司工作，在薪酬重新设计中，增加项目员工驻外补贴，使项目员工在收入上得到一定补偿，从而提高员工赴项目工作的积极性。
（五）建立绩效考核机制，使浮动工资真正起到激励作用
为使浮动工资真正起到奖优罚懒的作用，A公司需要建立配套的绩效考核机制，目前A公司在绩效考核管理上处于初级阶段，根据房地产行业绩效管理经验，结合A公司的企业规模，应选用简单有效的绩效考核方式，个人考核从工作计划和工作态度两个方面进行月度评估，季度考核，根据考核结果对绩效奖金进行分配，打破浮动工资固定化的分配方式，从而激励员工改进绩效，增加收入。
中小型国有房地产企业在体制及薪酬总额受限的情况下，通过设计科学合理、相对公平的薪酬体系，使薪酬成为员工激励因子中的激励因素，达到保留和激励员工的目的，从而保持企业持续的竞争优势，实现“基业常青”，可持续发展。
参考文献：
[1]赵春霞.公平理论在企业管理中的应用[J].商场现代化，2008（12）.
[2]刘振清.房地产行业员工薪酬体系问题及对策研究[J].经管空间，2013（04）.
认真学习贯彻落实党的十七大精神,全面深入贯彻落实实践科学发展观,清醒地认识到企业发展的新形势、新任务,紧紧围绕企业发展的中心工作,充分发挥推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用,进一步解放思想、凝聚力量、开拓创新、扎实工作,教育和培养员工具备“勤奋、勇敢、忠诚、诚实、敬业、服从”等非常优秀的品质,不但可以加强和推动企业执行力文化建设,促进学习型、创新型组织建设,培养团队精神,提高员工自觉执行的意识和能力,提高工作热情和主动性,增强责任意识,敬业爱岗精神,而且可以切实提高企业执行力,为企业战略目标的实现、又好又快地发展奠定坚实的基础。
一、高素质的员工队伍是企业执行力文化建设的基础
1.推动人才战略实施,发展壮大优秀员工队伍。一方面是结合企业发展战略规划及现代企业制度的要求,做好人力资源的科学设计与改造。认真研究确定人才需求,明确人才的合理专业结构和层次结构,建立良好积极有效的人才激励机制,建立严格的绩效考核评价体系,营造人才成长和发挥作用的良好环境,确保有用人才不流失,用好的事业和企业的人格魅力吸引并留住优秀人才。
一方面是积极引进外部智力,高薪吸引某一领域的高级领军人才,为创新型人才的培养和引进开辟绿色通道。进一步推进人才战略的实施,培育高素质、高水平、高技能的优秀员工队伍。以此推动执行力文化建设,培养调动员工的工作热情和敬业精神,培养廉洁实干的党员干部与员工队伍。这样,才能够通过科学再造业务流程,实现各类资源的优化配置,为企业成长壮大提供必要保障条件。
2.坚持做好员工培养,加强优秀员工的选拔使用。作为国有企业我们还承担着社会责任,受劳动用工制度限制,人员没出口、限制进口,不利于人力资源的调整和成本的降低,不利于解决员工队伍建设问题。因而,目前具有较高专业技能的人才匮乏,掌握现代技术和先进管理手段的高水平管理人才匮乏,将来面临关键工序、关键工种断档的危险。而没有优秀的员工队伍,不可能适应企业快速发展的需要。
所以,适时招工,输入新鲜血液,引进优秀人才,针对技改项目,加强对工人技师的操作技能培训和转岗培训,培养造就一大批适应自动化、电气化加工制造工艺的设备调整工。进而加大员工学习培训力度,提高各类员工的综合素质,不但要加强对科技和管理人员的技术与业务培训,提高工作成效;而且要注意提高操作人员素质,促进技术进步成果的产生和普及应用。广大党员特别是干部要坚持统一思想,提高认识,发挥模范带头作用,不断加强思想道德建设,坚持做好党建工作。加强积极分子考核培养,发展壮大党员队伍,吸引培养优秀员工加入党的组织,选拔特别优秀的员工走上领导岗位。
二、企业环境改善为企业执行力文化建设创造了条件
军事工业属于国家战略性产业,企业肩负着国防科研与生产的重要使命。在企业快速发展的进程中,紧紧抓住国防现代化建设的历史性发展机遇,充分利用一切有利政策,充分调动一切积极因素,改善内外部环境,优化资源配置,改善生产、科研条件和能力,提高设计制造、工艺装备和自动化、信息化水平,不断提高产品档次,扩展产品领域,全面提升综合竞争和持续快速发展能力。员工收入水平大幅度提高,社会地位、居住生活条件和精神面貌的极大改善,必将为加快企业执行力文化建设创造更有力的条件。
三、教育和培养员工具备优秀的执行品质
切实加强对员工的思想政治和执行力文化理念教育,可以培养员工具备优秀的执行意识、品质和能力。而良好的执行能力又是企业的立业之本和发展之源。
执行意识是一个优秀员工必备的优秀品质之一,也是一个称职党员必须具备的基本素质。优秀员工天生具有建企业者舍我其谁的主人翁精神,具有献身军工、献身国防建设事业的无私奉献精神。能够始终对企业的事业充满信心,振奋精神,勇于进取,善于创业。优秀员工,决不会丢弃老兵工的光荣传统,而会在企业经营形势好的时候居安思危,不断地加强思想政治理论与业务知识学习,全面提高政治业务素质,提高解决问题的能力和驾驭市场经济的能力,提高适应市场经济和管理企业的能力,提高贯彻执行企业决策的自主性和驾驭本职工作的能力,面对新机遇,迎接新挑战,尽快适应企业持续快速发展的需要。
四、创新地执行是实现发展战略目标的有力保障
