会计理论与实践论文

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇会计理论与实践论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

第1篇

关键词：知识经济 人力资源会计 构建

在知识经济不断发展的今天，人类社会的诸多方面都受到了前所未有的影响，社会经济环境的巨大变化对政治、文化、教育、法律等方面都产生了重大的影响，这些影响使得外部环境必须进行调整以适应知识经济的发展。在这样的条件下，开展人力资源会计研究对我国的经济发展具有重要的现实意义。这就要求我们必须对人力资源会计的必要性和实施的可能性进行分析和研究。对人力资源会计的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。从而根据我国实际情况，重新构建符合知识经济时代要求的新的会计模式。

一、人力资源会计的含义

人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。因而人力资源会计的研究是以劳动力成为商品为前提，劳动力使用权具有无形资产价值。

二、在我国实施人力资源会计的必要性

1、实施人力资源会计是知识经济发展的需要

随着科学技术的不断发展，知识与科学技术在社会生产中的作用以及在产品价值中所占比例越来越大，使得科学技术成为了第一生产力。在人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。比如1840年蒸汽机革命之后，带动了劳动生产率在很短时间提高了108倍。我国工交企业科技进步对经济增长的促进也很明显，据统计平均占30%左右。可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。因此人力资源作为知识的载体，将成为影响企业生存和发展的基本因素。但仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小的，因此迫切需要引入人力资源会计。

2、实施人力资源会计是实现宏观人力资源管理，优化我国人力资源配置的需要

人力资源与生产资料、劳动对象一起构成了生产力三要素，它是社会存在和发展的重要资源。通过对人力资源的确认、计量、记录和报告，可以帮助政府机构了解整个社会人力资源的开发和维护情况，便于通过宏观调控手段确定人力资源投资方向，引导人力资源的合理流动，发挥人力资源优势，实现人力资源的优化配置，从而推动社会的可持续发展，对于那些人力资源管理、开发先进的企业，政府采取优惠政策进行鼓励；对于那些不重视人力资源管理的企业，政府宜采取相应的指导措施，促使其尽快得到改善，以便在全社会健全人力资源市场体系。

合理的配置能够使人力资本发挥最大的效用，体现最大的价值，使企业的人力资本价值相对增值。从经济意义上讲，资本的流动是优化资源配制的主要渠道，资本流动主要依赖市场机制来完成，人力资本也不例外。需进行人力资本的合理配置，必须使人力资本在市场机制的作用下流动起来，使企业永远保持高效的人力资本。人力资源会计作为确认、计量、记录和报告人力资源成本和价值的唯一手段，通过对人才合理评估，有助于解决我国人力资源管理中存在的人才流动性差的问题。

3、实施人力资源会计是企业内部经营管理的需要

人力资源是企业的一项重要生产资源，通过对它的投入可以增加企业的产出。对人力资源投资收益的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。同时，人力资源会计将人力资源确定为资产，正确区分了投资与耗费的差别，可以使企业会计信息更加准确。

4、实施人力资源会计是财务会计核算原则的要求

单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。把人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按权责发生制的原则应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用人账。在知识经济时代到来的今天，再将人力资源支出全部计人当期费用，势必导致会计信息严重失真。一方面，将人力资源投资支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真；另一方面，将人力资源投资支出费用化必然导致各期盈亏不实和决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失计人当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论从满足信息需求者的需求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。

三、在我国实施人力资源会计的对策和建议

1、政府应组织专门人才，进行有计划、有目的的研究

目前我国人力资源会计的研究基本上还处在散兵游勇状态，缺乏组织性和目的性。人力资源会计是一门新兴学科，许多理论上的难题有待解决，许多种方案、设想有待在企业中进行实践论证。没有组织的力量、没有企业的参与，单靠个人的研究是很难有所作为的。正是由于缺乏群体研究，从而造成人力资源会计研究简单重复多、可推广应用少这样一种现象。因此笔者认为政府部门应尽快组织相关专业人才，加强本学科的研究，尽快形成一套可操作性强的人力资源会计理论，并选择试点，推行人力资源会计，需选择好的试点进行实地操作，以获取普遍性的规律性的经验，寻求真正适合我国国情的人力资源会计运作模式，促进其更好的开展。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则，在试点工作的基础上，进行推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。

2、更新人们的传统观念，转变管理者的模糊意识

人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的内含、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的历史演变，已发展为一套较为完整的科学体系，对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中，涉及到人力资源的收益权问题，这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此，当前，会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底纠正人们的思想误区，转变管理人员传统的会计模式旧观念，树立人力资源新观念。用人单位要强化人力资产观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以货币资金、科技成果和劳动力资源等入股，提倡劳动力入股，能真正体现劳动者的主人翁地位，使企业在自主经营的过程中有效实现企业长远发展规划，从根本上为完善人力资源会计的发展奠定基础。

3、对人力资源会计制度进行创新设计，以人力资源权益构成为主要内容

首先，应该解决的是人力资源的记录问题。有关资本所有者权益应根据人力资源产权博弈的结果，在借记“人力资产”账户的同时，贷记“人力资本”账户；有关劳动者权益则应按照历史成本计价原则，按对有关占有权、支配权、使用权或处置权的投资支出，在借记“人力资源成本”账户同时，进一步分析其中对人力资源的所有者要履行及偿付费用的义务，并贷记“人力负债”账户。至于收入分配权益则取决于已入账的人力资源产权博弈的资本化结果，以它作为分配基础进行比例计算，则回避了对“人力资源资本应该得到多少”的利益分配之纠缠。由于与属于虚权益的资本所有权益所代表的人力资源投资人对人力资本之所有权截然不同，则收入分配权益所代表的是人力资源产权投资人对作为构成企业收入内容的物力资产增值部分之分配权，与劳动者权益都属于实权益，都可以得到用物力资产来求偿的实际权益。因此，可以参照“普通股”分红的方式进行明细化处理，再通过属于“未分配利润”科目下设的明细账户来反映人力资源的收入分配权益。

4、建立合理有效的人力资源会计计量途径

根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，笔者认为可将企业内的人力资本分为两类：一类是具有社会平均知识存量和一般能力水平生产型人力资本；另一类是经营管理型人力资本。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式：生产型人力资源作为载体承载的人力资本的供给是个人，这些人力资源在人力资源市场上一般是趋于完全竞争的，所以激励约束此类人力资源是没有必要的，只需简单根据其产出进行奖惩即可。

注：本文系“2011年郑州市科技计划项目《知识经济背景下的人力资源会计研究》阶段成果，项目代码：112PPTGY251-9。

参考文献：

[1][美]埃里克，弗兰霍尔茨，著，陈仁，译．人力资源管理会计[M]．上海：上海人民出版社，1986：136．

[2]邱艳辉．浅谈人力资源会计在我国的推广应用[J]．林区教学，2010，（4）．