时间：2023-03-24 15:34:00
关键词: sql server；科研管理；权限管理；存储过程；触发器；事务。
科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：
1 系统需求分析
高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。
2 用户需求分析
由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。
2.1 普通教师个人（或其他浏览者）
普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。
2.2 各院系（或部门）
各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。
2.3 科研处
主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。
3 数据库设计及关键技术实现
3.1 数据库表创建
根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:
科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。
论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。
论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。
科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。
科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。
科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。
校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。
校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。
在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。
3.2 存储过程的设计
存储过程是transact-sql语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：
① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。
② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。
③ 科研处的其他常规操作。
下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：
create procedure 论文论著
@a char(20)
as
select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注
from 科研人员信息表，论文信息表
where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a
select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注
from 科研人员信息表，论著信息表
where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a
其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。
3.3 触发器的使用
使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：
create trigger ptz
on 科研人员信息表
for insert，update
as
insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。
from 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。
同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。
代码描述如下：
create trigger check1
on 校级项目管理表
for insert
as
begin tran
declare @a char(12)
select @a=负责人 from inserted
if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0
begin
print '负责人不合法'
rollback tran
end
commit tran
其它类似操作不做描述。
在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。
3.4 数据库安全设计
网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。
为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。
4 结束语
该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。
参考文献
[1]萨师煊，王珊．数据库系统概论[m]．北京：高等教育出版社，2000
摘要：职称改革是我国一项重要的人才选拔和激励制度，关系到广大专业技术人员的切身利益。从2009年开始，广西率先在全国各省区中实行无纸化信息评审工作，取得了良好的效果，得到了专业技术人员的广泛认可和支持。作为职称信息化改革的一个重要内容，档案的信息化建设也被人们提上了日程。转变观念、加大资金投入，不断提高从业人员的素质，制定相应的标准，确保档案信息的安全性是职称档案信息化建设的关键。
关键词：职称档案 信息化 广西 途径
1、引言
我国的职称改革已经迈入了第二十六个年头，近三十年来，这项政策在专业技术人才的选拔、激励、使用等方面发挥了举足轻重的作用。2008年，经过柳州市中小学教师系列的成功“试点”，2009年开始，广西在全区范围内实行职称信息化评审的改革。这是广西在创新人才选拔制度方面进行的一次有意义尝试。从两年的实践来看，这项改革得到了广大专业技术人员的认可和支持。作为信息化改革的一个重要内容，职称档案的信息化建设也因此被提上了议程。
2、职称档案信息化的含义
2.1职称档案的内容
职称档案是指各单位在开展职称评审、职称考试、职称聘任等工作中形成的具有保存价值的各种文字、图标、音像等不同形式的记录资料。1主要内容包括各级人事职改部门的文件及通知、参评对象的各类表格（如评审表、认定表、重新确认表）、各类佐证材料、职称证书等。
2.2档案信息化建设的含义
档案信息化建设是指利用数据库技术、数据压缩技术、高速扫描技术等技术手段，将纸质文件、音像文件等传统介质文件和已归档保存的电子档案，系统组织成具有有序结构的档案数据库。2职称档案的信息化建设是指在职称信息化改革的背景下，利用各种技术手段，将各类纸质的职称文件或其它传统的佐证材料转化成电子档案数据，并通过一定的数据库技术实现对档案信息的管理和利用。
3、职称档案信息化建设的必然性
3.1 传统职称档案管理存在的问题
3.1.1 费时、费力、费钱
以广西高校教师系列为例，申报高级职称的纸质材料往往包括一式四份的评审表（16K纸双面打印）、一式二十五份的推荐大表（A3纸打印）、论文代表作原件一份、各类证书或证明材料复印件一式一份等。为了能够提供齐全的材料，参评对象往往需求提前半年收集材料并分类汇总；此外，由于高校教师的教育科研业绩相对突出，一个参评对象完整的纸质申报材料往往重达2～3斤，一个高校一年的职称材料的搬运很有可能会需要使用到微型的面包车，光凭职改工作人员来搬运是不现实的；再次，由于绝大部分申报材料提供的是复印件，使用到的复印纸多达几百张，这无形中也会给参评对象带来不小的经济负担。
3.1.2 档案材料真实性无保证
近年来，职称工作的社会关注度越来越高，一方面是因为职称事关专业技术人员的切身利益，另一方面是因为在职称评审中出现了不少材料造假的案件，破坏了职称评审原本的公平性。极少数申报对象利用纸质复印件材料不容易让人察觉的缺陷，在职称评审中“获利”，使人们对职称评审的公平、公开和公正，产生了怀疑。
3.1.3 档案材料利用率不高
档案的最终目的是利用。一份参评对象的职称材料，既是该同志基本情况的概述，也是该同志几年甚至是几十年来业绩成果的一个总结，具有较大的利用价值。然而，长期以来，很多人存在一种落后和错误的观点：职称材料只是在申报评审时才有用，如果通过评审了，则职称材料的存档或利用就显得可有可无。这种观念导致人们将职称档案把其佐证材料功能与日后的使用功能分离开来，再加上相关单位职改办部门保存的材料中主要是以评审表为主，其它申报材料一般如数退还给申报者本人。因此，大部分参评对象的职称档案实际上利用的程度非常低，形成了所谓的“信息孤岛”。
3.2 职称档案信息化建设的必然性
3.2.1 省时、省力、省钱
随着北部湾经济开发区的建设及中国―东盟自由贸易区的建成，广西正处在历史上最佳的发展时期，为广西专业技术人员的发展壮大提供了千载难逢的大好机遇。以教师系列为例，2004年全区申报高级职称的教师人数只有900多人，而2010年的申报人数超过了6000人，申报人数增长了6倍。假设每份纸质申报材料的重量平均在2～3斤，则其总重量将高达几顿，这将给档案的使用和保管带来极大的困难。而采用无纸化申报后，将大大简化职称档案材料的制作时间和成本。一般情况下，某个单位或个人只需要具备一台电脑、一个扫描仪或数码照相机、一个移动硬盘就能够满足大部分职称信息化佐证材料的制作、上报、保管和利用的要求。
3.2.2 人才的流动性增强，对职称档案的使用提出了更高的要求
随着国家事业单位岗位设置改革政策的实施，很多专业技术人员逐渐摆脱了原来“铁饭碗”、“大锅饭”的思想束缚，人才的流动日益频繁，这就要求职称评审的任务不单单是选拔人才，更要利用好人才。而利用好人才的一个基本前提，就是要掌握人才的各项基本情况，而职称档案正好具备了这样的功能。再加上信息化评审后，档案的信息更加便于检索、利用、传递、保管，相比传统的职称档案而言，具有更大的利用价值。
3.2.3 电子设备的普及和信息化技术的进步为档案信息化建设提供了物质保障
几年前，当计算机、数码相机、移动硬盘等电子设备对于国内绝大多数的消费者、甚至是单位来说都是一种奢侈品时，信息化建设因缺乏基本的载体而只能是一种奢望。而今，笔记本电脑、数码相机、移动硬盘、复印机、扫描仪等电子设备早已进入了“寻常百姓家”，即便是在一些条件比较艰苦的山区或者乡镇，也具备了制作信息化职称档案的基本设备；其次，信息化技术的进步为职称档案的使用变得更加的便利。如网络技术的发展解决了多人同步电子档案上传或下载的“带宽问题”，加密码认证技术解决了档案材料的安全性问题等。
4、职称档案信息化建设的探讨
4.1 转变观念，加大投入
作为一个“新生事物”，职称档案信息化建设的发展之路不可能一帆风顺。与传统纸质档案管理相比，信息化建设面临设备的使用和维护更加复杂、前期投入的经费更大、技术的学习和掌握更难等现实问题，再加上人们接受一个“新生的事物”普遍需要一个较长的过程，致使在实践当中出现档案信息化建设跟不上职称信息化改革步伐的征兆。究其原因，主要由于很多单位的领导或职改工作人员不重视导致的。片面追求职称评审的通过率，“突击性”的阶段性工作，无固定的工作人员等方面的原因使得职改工作在很多单位得不到应有的重视，职称档案的管理更加容易被人忽视。只有相关单位加大对职称信息化建设的投入，转变人们的观念，把“要我建”变为“我要建”，才能为职称档案信息化的建设争取到更为有利的发展条件。
4.2 提高从业人员素质
职称档案的利用率大小，关键在于职改工作人员业务素质的提高。以往纸质材料阶段，职改工作人员只需在评审会结束后将相关的评审文件和纸质的评审表归档保管即可。而信息化以后，职改工作人员既要指导申报对象如何制作信息化的档案材料，又要负责信息材料的整理、汇总、上报和保管，工作量明显增加了；其次，信息化后职改工作人员的工作难度也增加了，要求他们不仅懂得基本的电子设备使用和维护的方法，且需要学习掌握网络传输、数据库、绘图软件等计算机软件的技能。可见，只有不断提高职改工作人员的业务素质，才能为职改档案信息化建设提供必要的智力支持。而要提高职改工作人员信息化管理能力，可以考虑以下两种方法：（1）加强岗位技能培训。采取集中学习和自学相结合的方式，对所有职改工作人员特别是缺乏相关信息化管理知识的人员进行培训；（2）参加各种计算机或信息化方面继续教育的培训。必要的继续教育能够防止职改工作人员知识的老化，开拓他们的视野，调整他们的知识结构，提高他们的素质。
4.3 制定标准、安全第一
信息化标准的制定和信息的安全性保障是信息化建设的两个核心问题。如果没有相对统一的制作标准作为指导，那么不同单位的信息化档案之间的就有可能出现较大的差异性，不利于档案信息的相互传递或者使用；其次，安全性问题是职称档案信息化建设的另一核心问题，由于档案中大量涉及单位或个人的信息，假如保管不当，极有可能给当事人带来物质上或经济上的损失。因此，制定统一的标准，确保信息的安全就显得十分的迫切。标准的制定可以掌握以下两个原则：（1）不违反规定的原则。即根据现有的相关档案管理的法律法规制作档案信息化的要求；（2）普遍性与特殊性相结合。即各单位、各部门既要在服从上级人事职改部门有关职称档案信息化建设指导意见的基础上，根据本单位的实际制定切实可行的方案和措施。其次，档案信息化的安全性问题可以通过限制访问策略（如网络防火墙设置、网络访问权限设置、加密狗设置等）及物理安全设置等方法解决。
总之，信息化是当今社会发展的一大趋势，职称档案信息化建设必将随着职称信息化改革的深入而显得更加的迫切。广大职改工作人员需要克服前进道路上面临的各种困难，才能使职称工作在经济社会发展中发挥更大的作用。
参考文献：
关键词：审计动因理论衡量标准经济学完善审计工作
审计动因就是审计产生、存在、发展的原因以及动力。研究审计动因的目的是为了弄清为什么产生审计，为什么需要审计和为什么审计需要存在和发展。审计是一种社会现象，它是为满足需要而产生和发展的。
审计动因的主要理论是目前最流行的受托责任论以及理论、多因素决定论、信息论、经济监督论、公司管理论及职业化需求论。
下面就几种主要理论进行论述。
一、审计动因理论及缺陷
1.受托责任论。受托责任论主要观点是：受托责任关系是资源占有人实现对资源有效管理与使用的必要手段和保证机制。当受托经济责任关系确立后，客观上就存在于委托者对受托者实行经济监督的需要。而审计恰好独立于受托责任关系双方的当事人，且具备相应的专业技能，于是审计便成为受托责任关系能够实现的必要手段和保护机制，从而得出受托经济责任关系是审计产生的客观基础和根本动因的结论。
实际上，“受托经济责任”只是审计产生的重要前提，并不能说明审计产生的必要性。它无法诠释审计的职能及社会作用；无法解释审计的独立性。
2.理论。理论主要观点是：企业存在契约关系，而契约条款的实施必须通过监督，否则就不起作用。审计就是这种监督方式。在这种理论中，审计的本质在于促进股东和管理者利益最大化。
但理论的不足之处：无法解释企业接受审计需求强制进行这一事实，无法解释理论认为审计是促进股东和企业管理人员的利益最大化与审计人员面临的“诉讼爆炸”和“深口袋理论”的经济现象是互相矛盾这一现实。
3.多因素决定论。在美国会计学会基本审计概念委员会的《基本审计概念公告》中，明确阐述审计动因包括以下四个方面：（1）利益冲突产生对公正第三方的需求。（2）当利益冲突达到一定程度后对冲突对方产生的防范需求。（3）处理技术上的复杂性使得普通人无法胜任，从而产生对专门人才从事这一工作的需要。（4）空间的距离使得经济业务与利益关系人发生分离，从而产生对特定人士提供帮助的需要。
这种理论有一定的合理之处，但也存在缺陷：（1）审计产生发展的多种动因中，应该有一种最主要的动因。（2）它只是从不同角度对审计动因进行概述，并不具备经济学理论基础，也不利于审计理论学科的发展。
二、衡量审计动因理论的标准
上述各种审计动因理论，大都从某个角度出发有一定的合理性。但是衡量一种理论是否能更好地解释审计动因，并指导审计工作、完善审计服务，应当结合审计理论结构进行研究。本文以历史性、逻辑性、系统性为原则，以对审计本质的理解为切入点提出5点判断审计动因理论的标准：
1.由理论可以导出审计本质及审计职能的目的。审计动因理论的宗旨是要解释审计产生、存在和发展的根本原因和动因。因而，审计动因理论是审计理论体系的基础理论，通过审计动因理论的确立应能导出审计本质以及审计职能、审计社会作用的发展原因。随着社会经济的发展，审计行业也在不断地发展变化着。这就要求一种合理的审计动因理论应该能够准确、全面地解释审计职能的发展以及审计的社会作用。
2.由理论能回答审计源于并满足了何种社会需求。审计作为一种经济活动，它的存在必是源于一定的社会需求，审计动因理论应该不仅仅能解释某一种类型、某一个特殊群体的需求，还应该能解释任何类型的审计及其满足任何群体对审计需求的发展动因。
3.由理论能解释对审计进行监管的合理性。随着审计活动在社会经济生活中的重要性不断增强，无论从横向来看当今国际上审计业务，还是纵向来看审计的发展历史，审计一直是一个法定的工作。各国政府都对各种类型的审计进行着不同程度的要求和监管。
4.由理论能解释审计为什么需要保持独立性。审计的独立性是审计最基本的特征，是审计得以存在的根本。审计的独立性要求审计人员在审计时保持客观、公正的立场，这也是不同使用者对审计人员的共同要求。审计动因理论应该能够对审计的独立性这一根本特性做出合理解释。
5.由理论能解释不同时期、不同国家审计发展水平存在差异的原因。审计动因理论应当将审计活动产生、发展过程中的影响因素解释清楚，或者进行抽象性的概括，并以这一抽象性的概括为标准，解释统一本质的审计活动在不同时期、不同国家的发展水平存在差异的原因。
三、审计动因———基于经济学的观点
根据上文提到的衡量审计动因的标准，本文认为，信息的非对称性是审计产生和发展的根本动因。审计的本质在于提高财务信息的使用价值，推动资本高效活动。所谓非对称性是指某些参与人拥有而另外一些参与人不拥有的信息。审计财务信息可以潜在降低信息非对称。
1.信息的非对称性是审计产生和发展的根本动因。经济学的研究表明，在现实的经济生活中，各当事人所掌握的信息不仅是不完全的而且是非对称性的。所谓信息不完全性是由于人的有限理性，人们所掌握的信息不可能遇见一切；由于外在环境的复杂性、不正确性，人们所掌握的信息不可能无所不包。所谓信息非对称性是指一方持有与交易行为相关的信息而另一方不知道，而且不知情的一方对于他方信息的验证由于成本昂贵而放弃。
会计是一个信息系统，向内部和外界提供财务信息以影响投资者决策。由人的趋利动机以及信息的不完全性和非对称性，就产生了一种社会需求，即需要具有专业技术和方法的会计师对企业管理部门编制的反映其经济业务的财务报表进行审计和判断，作出鉴定证明，以降低信息的非对称性，确保其真实公允地反应企业的财务状况和经营成果并向利益相关者报告。这样通过审计可能提高财务信息的可信度，从而提高财务信息的价值。若站在经济学的角度来看，在现代审计假设理论体系中，关于审计产生原因的假设，如“信息不对称假设”、“信息不确定假设”等等，实际上丰富了信息非对称性是审计产生和发展的根本动因这一论证。通过降低信息不对称，可以满足任何需求者对于提高财务信息可信度的需求。
2.信息非对称性导致道德风险对审计监督职能和独立性的解释。在经济学中，道德风险界定：订立契约的双方中一方未能掌握足够的信息以监督另一方的行为，从而后者可能据此在追求自身效用最大化的同时侵蚀前者利益。用经济学道德风险模型可以很好地解释为什么受托责任认为审计的本质是一种经济监督活动，这实际上从委托关系的角度反应审计产生的原因。正是由于委托关系的存在，才导致道德风险问题的存在。在道德风险模型下，委托人就应该设计一种激励监督合同以诱使人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。在信息不对称道德风险潜在发生的情况下，需要一个机构来解决在信息不对称的情况下让人不偷懒、说真话的问题。于是审计的产生就成为一种必然。在这种情形下，审计被要求具有独立性的特征。审计独立性在这里得到了很好的解释。
3.信息非对称性导致逆向选择是对审计存在必然性的真实解释。在经济学中，逆向选择来自于保险市场的理论研究。是由阿克劳夫运用旧车市场模型开创的。其问题来自于买者和卖者间关于车的质量信息的不对称。经过一系列恶性循环，最终导致只有质量低的车能成交甚至可能导致市场萎缩。
由于信息的不对称，会计信息市场上会计信息提供者知道的信息总是比信息需求者多。出于追求利益最大化的动机，他可能提供一种不完全信息或虚假信息的倾向。在这种会计信息市场上，一些绩劣公司通过提供虚假信息来满足自身利益。信息需求者或者因不具备条件或者不愿付出高额的成本代价来鉴别这些信息的真伪，盲从跟从这种信息，就会导致有限资源流向绩劣公司，而真实披露会计信息的公司将退出市场或也采取披露虚假信息的措施。这就是会计信息市场上的逆向选择。会计信息可能由此而萎缩。因此，就需要具有独立性的审计对会计信息进行鉴别，提高财务信息的真实可靠性。从而提高财务信息的价值，即对利益相关者决策的正确程度。由此可见，从经济学的角度看审计可以导出审计的本质在于提高财务信息的可信度。
4.信息非对称性对审计期望差距存在的合理性的解释。审计期望差距指公众对审计的需求与公众对目前审计执业的认识之间存在的差距。它既包括由于审计能力不足而形成的差距，也包括了由于公众的认识错误偏差而形成的差距，正是信息固有的非对称性导致社会公众对审计的需求，同时，又由于信息的非对称性是绝对的所以审计只能在某种程度上降低信息的非对称性，而不可能使之完全消除。于是，在公众需求和审计之间就必然存在着一定的期望差距。信息的非对称性很好地解释了审计期望差距存在的必然性。
信息非对称性是绝对的，但是信息非对称性的程度在不同环境下是不同的。信息非对称性的程度取决于资本市场的有效性、相关法律制度的完善性以及审计自身内部环境发达与否等因素。所以，随着审计对信息非对称改变程度的不同，审计工作期望差距在不同时期、不同环境中而有所差异。这也就很好解释了不同时期、不同国家审计发展水平存在差异的原因。
四、基于经济学的角度，完善审计工作、建设审计理论体系
从本质上讲，审计过程也是一个信息系统。审计委托人与审计人之间、审计机构与被审计单位之间、审计机构与社会有关各界之间存在着双向信息交流关系。审计通过降低信息的非对称性，将经过审计了的、增殖的财务信息提供给信息的需求者。运用经济学知识可以从根本上对审计本质进行解释，从而解释为什么需要审计，审计如何能更好地发展，以及审计的目标、职能、质量特征等。人们在规范、建设审计理论体系的时候，就能遵循经济规律，顺应社会发展趋势。新晨
综上所述，可以得知基于经济学的角度解释审计动因，对于指导审计实务、完善审计工作、提高审计服务质量具有重要的意义。一方面，审计活动就是站在独立第三方的角度通过审计来增加信息的价值，这样，审计实践的发展方向和运行规范甚至连最起码的职业道德标准都得到了规范；另一方面，审计工作从降低信息不对称着手，有助于改善审计内、外部环境，促进资本市场发展具有特别重要的意义。
参考文献：
1.杨时展。世界审计史[M].北京：企业管理出版社，1996
关键词:会计对称理论; 非对称问题; 经济活动
中图分类号:F23
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)05-0208-01
1 会计对称理论综述
赵西卜教授(2004)提出会计对成性理论,认为:理论上同一项经济业务在不同会计主体中会计处理应保持对称性,即会计对称性是会计主体就其会计信息生成与报告而言,在记录经济交易、反映财务状况方面具有的外部和内部的信息一一对应关系,包括生成会计信息时会计确认和计量的对等性,以及使用会计信息时信息报告的对等性。而这种确认与计量的对称性可分为静态对称和动态对称,而动态对称又可分为内部对称和外部对称。其中动态对称中的外部对称是指交易发生后,交易双方对同一事项会计确认和计量的对等性。这种对称包括: 投资―受资,债权―债务,销售收入―资产、成本费用等。其表现特征是: 交易主体双方在初次确认和计量时要满足依据相同、摘要对应、时间一致、项目对称、金额相等几个条件。李维新(2005)认为,财务会计决策有用性目标决定会计准则必须强调会计对称性,将对称性作为制定会计准则的一个重要原则加以对待。宋伟斌(2009)认为 ,对称性在会计领域各方面均有所体现,贯穿于会计准则体系与会计实务的全过程;会计对称性影响会计信息质量,表现为以对称性为联系方式发挥作用;鉴于对称性在会计领域普遍存在性、基础作用方式和所导致结果的综合性特征,对其研究认识应提升到会计原则高度。
可见,对称性在会计中的应用不仅影响微观经济组织及其相关的利益团体,而且影响宏观经济决策,因此研究会计对称性理论对会计准则的制定与实施、指导会计实务具有重要作用和意义;基于动态的外部对称性研究应用还不成熟这一现状,因此从外部会计对称性角度研究会计对称性及其实现的难点,则更具有现实的指导与应用意义。
2 会计信息外部非对称性原因分析
本文认为,会计信息外部企业横向间的非对称性主要源于以下原因:
一是人为因素导致非对称原因。一方面,今年来企业会计造假导致会计信息失真问题比比皆是,企业出于不同目的,人为内部造假导致会计信息横向不可比,最终导致投资者决策损失,其后果的严重性怎么估计都不过分,无论是政府监管部门还是学术界都对此做了广泛而有益的探讨。另一方面,我国的会计制度建设相对经济发展较为滞后,随经济业务的发展跟进,处于不断完善过程中,而不断完善的新财务会计制度要在我国近几千万会计人员中得到普及、熟悉并掌握,最终得以提高,还需要漫长的学习、培训及实际操作训练过程,这也是直接导致会计信息外部非对称的重要原因。
二是会计实务程序选择导致非对称原因。由于会计政策的可选择性,企业仅依据会计信息质量要求“相同的交易应采用相同会计政策”显然不足以实现横向可比性信息质量要求。比如,同行业不同企业对相同的固定资产可能采取不同折旧方法或年限,对存货收发计量采用不同的方法等,这些会计政策选择的差异显然会对会计信息的横向可比造成影响。
三是企业的异质性导致非对称原因。从经济学角度将,企业是具有独特异质性的,也就是其具有有别于其它企业特殊优势,这决定了不同企业提供会计信息很可能具有不可比性。比如,两各同行业企业由于业务规模的大小不同(异质性)可能适用不同税率,进而采用不同的处理方法,再比如,企业地理位置优势,人力资源独特等等,必然对提供会计信息的横向可比性产生影响。
四是客观存在不确定性因素导致非对称性原因。由于是企业经营环境存在很多客观存在的不确定性,会计人员会依据所处环境及自身的职业能力作出不同的职业判断,其会计处理结果必然不同,这种问题在上市公司中也不乏常见,如某两家上市公司曾因对同一企业应收款项提取不同比例的坏帐准备引起证券界关注并热论。
五是制度设计因素导致非对称原因。会计确认、计量及报告的非对称性对微观经济和宏观经济都会产生不良的影响,但纵观我国会计信息的非对称问题,稳健性原则在其中发挥了重要作用 ,有遵循也有背离。即现行会计准则的内容和方法存在导致企业提供经济信息失真的可能性,即所谓制度性信息失真。其根源就在于微观经济主体依据会计准则对经济交易或事项进行会计确认和计量直接导致会计信息的非对称性,比如,企业出于稳健性原则提取各项资产准备,显然对于会计信息的对称性来说,既有因遵循稳健性原则导致会计信息更加对称性一面, 也有因遵循稳健性造成会计信息的非对称性的另一面。
3 会计信息外部非对称性问题解决的几点对策
会计信息外部非对称性问题作为决策者面临的一个重要问题,应该说由来已久,并将长期存在,从成本效益的原则来看将不可绝对消除,但从技术发展、制度逐步完善及人力资源素质不断提高的角度看,在成本效益的原则许可范围内,尽可能缩小非对称性差异也是可行的。
一是宏观管理部门研究会计信息的网络化建设和数据采集方法,为宏微观经济、财务审计信息需求提供解决方案。随着信息技术的发展,在IT环境下对如何借助核算软件、数据库系统、网络平台等先进技术有效实现会计信息的整体衔接,提高会计信息的横向可比性,为宏微观管理决策提供更为对称、质量更好的经济信息,是当前及未来完善会
计信息对称性的首要有效解决思路。会计信息的微观性, 会计;
于晓东(1982-),男,辽宁丹东人,重庆理工大学会计学院助教,本科学历,研究方向:财务会计;
吴蓝洋(1981-),女,四川平昌人,重庆理工大学会计学院学生,研究方向:财务会计。
决定了数据之间的对称关系是一个复杂的交织网络,不借助IT技术很难进行宏微观经济核算信息及数据真实性的验证,因此大力推广会计信息化建设,建设强大的信息化网络成为会计信息对称性得以实现的关键。鉴于信息化建设的系统性、战略性及高成本性,个别企业难以承当,应以宏观管理部门牵头,逐步统筹规划,在现有条件基础上,充分利用国家现有信息化建设基础,比如税务的信息化系统、各大国有企业集团的财务业务一体化建设、各大信息化条件较好的银行企业、会计基础条件较好的各大上市公司等等,以点带面的按地区、部门、行业乃至国家来开发会计信息网络系统,企业根据自身条件及国家给予鼓励政策条件逐步接入则是提高会计信息外部对称性的现实选择。实际上,这一系统的建立不仅可以为是企业投资者提供有效经济信息以供决策,也可以为税务、审计等各方面部门提供核对验证解决方案,即为不同层面的会计信息需求者提供服,其潜在的延伸效益还是有待研究的。
二是结合宏微观管理要求制定会计规范, 尽可能建立统一的会计信息衔接口径。一方面,在具备技术条件前提下,在微观会计数据对称的基础上,尽可能细化会计数据,及时改进宏观经济管理指标与会计核算指标的衔接,通过统筹兼顾的制度建设规划,完善会计规范及相关国民经济管理规范,尽可能减少企业间、企业与宏观管理部门间管理指标的统计差异;另一方面,我们既要关注现有制度设计问题,如稳健性原则、 公允价值等约束条件及其运用的限制,即“度”的把握,大力研究稳健性原则与公允价值等与我国现行会计环境的磨合程度,再比如具体会计处理程序、会计政策、会计估计选择差异的逐步缩小等,从而逐步消除由于会计信息制度设计原因造成的会计信息非对称问题。
三是加强会计行业教育培训,完善会计学习制度,提高会计人员职业判断能力。任何行业中人的素质因素可谓至关重要,目前会计人员提高学习途径主要有三个方面:(1)制度驱动型提高。主要是指会计行业规范要求的各项学习,比如会计行业有会计资格考试制度、初中高级职称考试制度以及分年度的后续教育制度等等,为会计人员提高职业素质,完善知识结构,更新会计知识提供了保障。(2)利益驱动型提高。主要指各类职业资格考试的促进,比如注册会计师、资产评估师、税务师资格考试,由于其考试高水平要求而得到社会的认可,促使大量人员参与学习考试,客观上培养了大批高素质会计从业人员,极大提高了会计行业人员的执业素质。(3)自主驱动型提高。主要是会计人员自主利用工作之余所做的拓展学习。分析起来,作为制度驱动型提高,从目前各省教育培训情况来看,除考试制度外,尽管都采取了多种形式的后续教育培训,但由于会计人员自身工作各种原因,培训教育效果并不理想,甚至某些地方的后续教育仅仅流于形式,反而是利益驱动型提高的效果更为明显,据统计近年来报考注册会计师考试并为其付出艰辛努力学习的人员年均接近40万以上,从参考人员的访谈中可以粗略看出,参考人员业务素质提高可谓收益匪浅。三种提高形式中,第一种形式是基础,具有制度性和系统性,对会计行业的发展可谓至关重要,因此,应针对会计职业后续教育的弱点,把各项教育培训工作做到实处,真正提高会计人员的职业素质和执业判断能力,尽可能减少执业判断认识的差异,提高会计信息外部对称性,提升会计主体间会计信息质量,即横向的可比性。
参考文献
[1]赵西卜.会计对称性理论及其在多层面信息需求中的应用[J].会计研究,2004,(9).
[2]李维新.制定企业会计准则应考虑会计对称性[J].商业研究,2005,(23).
摘 要：人事档案是高校档案工作的重要组成部分，在高校人才政策制定和人才引进培养方面具有举足轻重的作用，本文探讨了高校人事档案管理的重要性，提出了高校在人事档案管理中存在的问题，针对这些问题提出了构建高校人事档案管理的新路径和改进的措施。
关键词：高等院校；人事档案；管理
档案管理是高校管理中一项非常重要的工作，而人事档案管理是高校档案管理工作的重要组成部分。人才管理工作的好坏直接影响着学校的人才选拔和任用，影响着学校教学和科研水平的提升。因此，在各个高校实施人才强校的大环境下，如何加强高校人事档案管理工作，是研究高校档案工作科学管理的重要课题。
一、高校人事档案管理的重要性
（1）教师信息的记录和保存。人事档案是学校人才基本信息的载体，记录和保存教职员工的年龄、学历学位、专业、职称、身体健康等情况，还反映了工资、奖惩情况、科研成果、职务变动情况，这些信息为教职员工职称评聘和行政职务的任命提供了基本信息，学校的人事部门、组织部门、教务科研部门都需要查阅人事档案，了解和掌握全体教职工的情况，为学校在人才政策制定和人才引进培养方面提供重要依据。（2）教职工身份和素质的证明。高校招聘教师，尤其是一些高精尖的人才，当人员尚未到岗，无法确定专业素养时，可以通过档案来进行分析和评估，因为一个人才是否具备所需的专业素养，是否有很强的事业心，仅仅通过面试和考试是很难完全确定的，但是我们就可以从他的人事档案中的考核情况、奖惩情况、任职情况、科研成果记录，甚至从他填写相关材料的字迹认真程度，就可以看的出他的敬业精神和责任感程度，所以说人事档案资料在高校人才招聘、职称评聘、职务任职等方面发现和选拔人才都具有重要的作用。（3）人事信息的核实和纠正。在高校管理中，高校在开展关乎教职工切身利益的事务时，有些人对自己的有些信息记忆不准确，再加上档案的保密性，使得不少高校出现了年龄、职称、学历、工龄、科研成果等信息和实际不相符，甚至出现了一些虚假的信息，这些虚假的信息给学校的管理带来了不少困难，但我们可以通过人事档案工作，对相关信息进行核查、比较、鉴别等，为学校相关部门提供准确的信息。
二、高校人事档案存在的问题和改进措施
（1）档案管理不规范，归档材料不及时不完整。随着近几年来办公自动化在各个单位公司使用，生成大量的档案材料是使用A4纸张，按照现行档案整理规范，现在的干部档案资料统一用A4纸张，如果不经过处理，将纸张大小不同的档案资料装订到一起，给整理和立卷的工作的人员带来不便，增加工作量。人事部门事务繁杂，有些高校的没有专职的人事档案管理员，有些高校人事档案管理人频繁变动，导致多年收集的档案资料不能及时归档，所以我们应加大人事档案人力物力投入，加强人事档案管理人员专业素质培训，提高业务能力。（2）档案管理方法待提高，信息资源难整合。目前，传统的手工操作依然是很多高校的人事档案管理的主要方式。大量的人事档案还停留在纸质档案，没有进行人事档案的全文扫描和录入，没有建立本单位的人事信息数据库，查询信息时还停留在人工翻阅原始档案，这种落后的档案管理方式容易的查阅档案中出现差错，也容易在翻阅过程损伤原始档案，档案信息资源难以整合，重复查阅工作太多，影响工作效率。随着信息化的不断发展，各高校都在开展数字化校园，人事档案管理信息迫在眉睫。高校可以整合各个部门调整信息资源，进行有效的整合，建立可集成的高校人事信息管理系统，利用校园网和校内其他管理系统进行对接，最大限度的实现人事信息的收、管、用。（3）人事档案管理队伍建设落后，科学化管理程度较差。
目前，大部分高校从事人事档案管理的都是以兼职为主，即便有专职人员，不论从职称还是学历来说都比较低，档案管理专业毕业的更是少之更少。无论是兼职还是专职档案人员，从事档案管理业务培训的人很少，缺乏档案管理的基本理论知道，有的甚至不会操作电脑，无法使用扫描仪、复印机等设备，难以开展数字化档案工作。严重阻碍高校档案信息化建设，影响人事档案管理的科学化、规范化。因此，应加强对人事档案管理人员的业务培训，尤其是计算机与信息技术的培训，努力提高档案管理人员的业务素质水平，同时也要积极引进一些档案专业人才，鼓励精通计算机、信息技术的人才从事档案管理工作，注重加强档案管理人员的实践培养和锻炼，探索档案管理的新理论、新技术、新手段，提高人事档案的管理水平。
人事档案的管理应该与时俱进，加强规范化、科学化建设，安全保障体系建设，提高人事档案管理人员的业务水平和技能水平，才能更好的适应信息时代的人才管理发展的需要。
关键词：TPACK；中职教师；信息素养观
中图分类号：G451.2 文献标志码：B 文章编号：1673-8454（2014）14-0057-04
近年来，国家高度重视职业教育的发展和教育信息化的改革。而教师的信息素养是教育信息化进程中必须重视和提高的关键因素。
从2010年开始，教育部组织了“中等职业学校全国信息化教学大赛”，其宗旨之一就是希望借助这个平台，在推广中职教学信息化应用的同时，提高中职教师的信息素养水平。近几年，国家通过这一平台打造了一批高水平信息素养的中职教师，但在一线的教学实践中，信息技术在教学中的应用却仍不容乐观。绝大多数的中职教师对信息技术的应用仍然停留在“多媒体课件取代传统的板书”、“布置学生进行课外网络搜索”等固有的教学形式和手段，“信息技术与课程整合”的魅力明显不足。
问题出在哪里？TPACK框架的提出，为重新审视教师的信息素养提供了新的理论依据。
一、TPACK框架概述
TPACK（Technological Pedagogical Content Knowledge，整合技术的学科教学法知识）是由美国密西根州立大学的P.Mishra和M.J.Koehler两位教授于2005年首次提出的概念。这是在Shluman教授关于“学科知识”和“教学法知识”的基础上，引入“技术知识”之后，所创设的一个“教师知识框架”，如图1所示。
由于“技术知识（TK）”的提出，教师的知识框架产生了与之有关的其他三类知识：“整合技术的教学法知识（TPK）”、“整合技术的学科知识（TCK）”、“整合技术的学科教学法知识（TPCK）”（为便于发音，P.Mishra等人将TPCK更名为TPACK）。
因为TPACK中的“技术”不仅指信息技术等新技术，还包括黑板、粉笔、教科书、幻灯片等传统技术，所以“技术知识”成为了教师知识中最具变化性的元素，这种变化性一方面是由教师本身习得的水平所造成，另一方面是由于“技术”本身的快速发展和更新造成的。
“技术知识（TK）”与“教学法知识（PK）”相结合形成了“整合技术的教学法知识（TPK）”。它是教师在教学上对技术手段或者技术工具所实施的策略和方法，是对具体技术使用的一种理解。例如，电子白板是近几年被广泛应用于教学的新技术，如果教师只是把它当作“超短焦投影”和“幕布”的结合体，那么它就只能是强化传统的以教师为中心的教学工具；如果教师充分挖掘其交互方面的功能，开展“头脑风暴”、协作学习等活动，那么电子白板能够为学生的合作探究提供支持。
“整合技术的学科知识（TCK）” 是由技术与特定的学科知识（或教学内容）相互作用而产生的，包括教师对新技术给学科所带来的种种变化的了解以及使用恰当技术表征内容的知识。[1]例如“几何画板软件”、一套可以模拟物理现象或者实训过程的仿真软件等，都是TCK的表现方式。
“整合技术的学科教学法知识（TPACK）”是所有类型的知识综合而成的，它是TK、CK、PK三者之间张力和动态平衡的表现，[2]代表着教师能够根据具体的教学情景的需要，综合考虑学科知识、教学方法和技术支持，设计恰当的教学方案的水平。[1]
在TPACK框架下，教师使用信息技术进行有效教学的水平，并不是我们通常认为的其具备计算机水平的高低所决定的，而是与教师对“信息技术”、“学科内容”和“教学方法”三者的理解和掌握程度相关，尤其是由教师知识结构中三者相互之间的影响关系（即具备TPACK）所决定。TPACK这一知识框架自提出以来，得到了国内外教师和教育技术界的接受和广泛关注，已成为教师教育、信息技术与课程整合、教师知识研究的热点，[3]同时也为中职学校教师信息素养的研究提供了新视角。
二、宁波市中职英语教师TPACK水平现状概述
出于对教学实践中信息化水平应用的思考，为了解中职教师TPACK水平的现状，笔者借鉴了国内同一领域的研究方法，以我市直属中职学校的英语教师为研究对象，按照“设计调查问卷――实施问卷调查――开展个案分析”的研究流程进行了课题研究，揭示了实践中中职英语教师的TPACK水平。
1.调查问卷的设计
考虑到量表的可靠性和有效性，本研究的测量工具是根据 Archambault 和 Crippen的评估细目，并借鉴黄冬明等人开展高中教师TPACK研究[4]所采用的量表，经过与中职英语学科专家的分析讨论，重点修改了其中与学科知识有关的内容，使量表的题目指向性更加明确、表述更加有针对性、技术范围更加精准，具体量表内容见表1。
2.宁波市直属中职学校英语教师TPACK现状
本次问卷采用“网络问卷”的方式进行，在为期十五天的网络问卷开放时间内，共收集到问卷64份，占市直属中职学校英语老师总数的63.37%（市直属中职英语教师在编在岗101人），达到了抽样的基本要求。其中有效问卷64份，有效率为100%，具体样本分布见表2。
笔者对64份有效问卷的量表部分进行了编码。其中“非常同意”记为5，“同意”记为4，“不确定”记为3，“不同意”记为2，“非常不同意”记为1。每一题的编码即为该题的得分，分别计算七个部分的平均分。
（1）宁波市直属中职学校英语教师总体TPACK水平
根据数据分析，宁波市直属中职学校英语教师的TPACK总体水平如图2所示，具有如下特点：
①七个部分的总平均值为3.889，说明被调查教师的TPACK总体处于中等偏上水平，这符合宁波市中职教育处于国内较发达水平，应具备较高素质的教师队伍的现状。
②七个维度由高到低依次排列为：CK>PK>PCK>TCK>TPK>TPACK>TK，说明教师TPACK的七个维度知识存在着差异性。
③TK维度得分最低，只有3.563，说明教师的技术知识相对较为欠缺；CK维度得分最高，有4.219，说明教师总体具备较高的英语学科知识。对于这一现象，通过与个别英语教师的交流后发现：英语作为一门语言学科，教学中更多关注的是学生“听、说、读、写”等语言技能，因此传统的英语教学方法较少实施技术的应用。
④CK、PK、PCK三者水平均超过平均值，而其中与技术有关的TK、TPK和TPACK均低于平均水平。这说明，当新技术介入后，教师还达不到将技术较好地融入学科教学之中所应具有的水平。
（2）不同职称教师的TPACK差异分析
在当前教师的职称聘任体制中，教师职称评聘的首要条件就是其教龄的长短。因此，研究TPACK的职称差异（如图3），可以在一定程度上反映出不同教龄教师的TPACK水平的差异。
根据上图对数据进行分析，中职英语教师TPACK水平的职称差异有如下特点：
①二级教师TPACK的七个维度分值都比较平均，尽管职称最低但本身具备技术知识（TK）是所有教师梯队中最高的。
②高级教师的TK知识明显欠缺，CK、PK、PCK三个维度的分值明显高于其他两类教师。这是由于高级教师长期从事教育教学工作，已经深谙教育教学原理，相信一旦他们掌握了技术，就可将其很好地整合到学科教学当中。
③一级教师的TPACK各维度上的平均值均低于其他职称段的教师，尤其是TCK、TPK、TPACK维度，这可能与教师专业成长过程中的“瓶颈期”有关。
（3）不同学历教师的TPACK差异分析
为判断学历是否影响教师的TPACK水平，笔者进行了学历差异分析（如图4）。
从图4中可以发现本科学历的教师TPACK各维度的平均值高于硕士学历的教师，在CK、PK、PCK、TPACK 维度上的差异尤为显著，在TK、TPK两个维度上的差异未达到显著水平。经与个别老师交流，发现在语言教学中，学历教育的提高更加注重于学科知识和教学法知识，并未如人所预料的“注重教育技术能力的养成”。
综合上述研究所得的数据，宁波市直属中职英语教师的TPACK水平现状如下：
（1）总体TPACK处于中等偏上水平，但是七个维度差异较为显著。
（2）尽管学科知识（CK）水平较高，但由于技术知识（TK）的相对欠缺，从而造成了信息技术在英语教学中不能呈现良好的整合效果。
（3）不同职称教师的TPACK水平差异明显：二级教师技术知识（TK）水平最高，有希望成为今后英语学科信息化教学的生力军；深谙教学规律的高级教师学科知识水平（CK）最高，相信一旦掌握新技术，便有可能很好地运用于教学。
（4）教师TPACK水平存在着学历差异，由于语言学科的教学特点，本科教师的TPACK水而高于硕士教师的TPACK水平。
三、TPACK框架对中职教师信息素养的启示
TPACK框架的提出以及通过对教师TPACK水平的研究，笔者对教师的信息素养有了更加科学的认识，主要有如下启示：
第一，在TPACK框架下，教师的信息素养本质上是教师知识的综合体现，教师将信息技术运用于教学的有效性取决于教师对学科内容、教学方法、信息技术三方面的掌握和运用的情况，而不是片面地取决于教师所掌握的信息技术水平。
第二，因为教师所具备的TPACK知识包括七个维度，相互之间具有一定的平衡关系，只有达到最佳平衡状态时，其TPACK呈现程度也相对最高。所以不论是新手教师、成长阶段教师还是专家教师，都有可能在教学中实现信息技术与学科教学的有效整合，从而达到良好的信息化教学效果。
第三，TPACK框架中的每个维度都是不断更新的知识，而且教学本身就是一项实践性非常强的活动，因此提高教师的信息素养需要在教学中通过观察、反思、交流、探讨等多种方式进行，并且教师信息素养的提高更多地是依靠自身对教学信息化的认识和反思。
第四，处于不同发展阶段的教师，其构成TPACK的七个维度水平不同，因此在选择信息素养的培训时，应关注不同的侧重点，做到有的放矢。
（1）二级教师应更加重视学科教学法中信息技术的应用培训，避免选择单纯技术性的培训。
（2）高级教师可多参加一些侧重于新技术的入门培训，相信其本身具有的高水平学科知识和教学法知识，将成为其开展信息技术教学的基础。
（3）中级教师处在由新手教师到专家型教师的成长阶段，除了应该注重TPACK各维度的全面提升外，进一步规划和明确自身的专业成长方向尤为关键，并应在日常教学中开展信息化整合的有效尝试和反思，使自身的信息素养得到全方位的实践提升。
第五，TPACK框架是一个综合性和动态性很强的知识框架，教师在开展信息化教学时应重视不同学科之间的相互交流和学习。不论是文化课教师还是专业课教师，是从事理论教学为主的教师还是开展实训为主的实训指导教师，甚至是信息技术学科本身的教师，都应该主动打破学科之间的壁垒，积极参与同伴教师信息化的教学设计，并汲取其有效经验。
TPACK是一个新的关于教师知识结构的框架，它代表了当前教师信息素养研究的最新成果。在TPACK框架下重新审视中职教师的信息素养并开展深入的研究，不仅能使教师找到自身进行信息化教学的“短板”，而且为教师在实践中开展针对性的反思提供了理论基础，有助于教师寻求信息素养提升的策略，也为有关教育培训部门（机构）开展信息素养培训提供了理论依据。
参考文献：
[1]陈静.整合技术的学科教学法知识视阈下教师的教育技术能力培养[J].电化教育研究， 2009（6）： 29-32.
[2]詹艺，任友群.整合技术的学科教学法知识的内涵及其研究现状简述[J].远程教育杂志， 2010，28（4）： 78-87.
摘要：文章以逆向选择模型和道德风险模型为理论基础，分析了国有企业在激励机制上存在的问题。研究发现，在信息不对称的情况下，国有企业绩效考核体系不完善，薪酬、晋升激励不公平会导致员工的“逆向选择”；激励失控与激励不足共存，任免非市场化会导致经理人的“道德风险”。并分别提出了相应的改革对策，即通过健全绩效考核体系，建立公平的薪酬、晋升激励制度来规避员工的“逆向选择”；通过建立相容的经理人激励机制，发展职业经理人市场来防范经理人“道德风险”。
关键词 ：信息经济学；国有企业；激励机制
30年的改革开放使我国国有企业管理体制与经营机制发生了深刻变化，逐步解决了在原有计划经济体制下，企业效率低下、缺乏活力的问题，初步建成了与市场经济相融合的现代企业制度。然而，随着改革的深化，公司治理不够完善、激励机制不够健全等因素，成为国有企业走向市场化和国际化的瓶颈。为此，党的十八届三中全会决定对国有企业进行全面深化改革，随着首批6家央企改革试点单位于2014年7月15日出炉，新一轮国有企业改革拉开了序幕。激励机制改革作为本轮国企改革的重点被提上了日程。本文从信息经济学的理论出发，以逆向选择模型和道德风险模型为基础，分析在信息不对称情况下国有企业在激励机制方面存在的问题，并提出相应的改革对策，为国有企业建立与市场经济相匹配的激励机制提供一定的建议。
一、信息经济学及逆向选择和道德风险模型概述
信息经济学是以“信息”为研究对象，分析如何进行资源优化配置的一门新兴的经济学分支学科[1]。其思想起源于20世纪20年代，其概念诞生于20世纪60年代马尔萨克的《信息经济学评论》一文中[2]。1970 年，乔治·阿克洛夫的开创性论文《“柠檬”市场：质量的不确定性和市场机制》，标志着信息经济学由形成进入到发展阶段。阿克洛夫关于不对称信息条件下市场运行机制的研究构成了信息经济学研究的理论基础和核心[3]。不对称信息抛弃了新古典经济学对信息是完全的假设，其模型更为贴近真实世界，因此越来越受到经济学家的关注。不对称信息是指经济活动中不同的行为者之间拥有的信息不仅是不充分的，而且信息分布也是不均匀、不对称的，掌握信息比较充分的人员，往往处于优势地位，而信息相对贫乏的人员，则处于劣势地位。信息优、劣势的对比构成了最基本的信息不对称。
在信息不对称情况下，市场中的交易者之间会因所处的信息优劣势而建立一种委托—代理关系，处于信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。例如在人力资源管理中，由于存在信息的不对称，股东与职业经理人之间，管理者与员工之间都构成了委托代理关系。按照建立委托代理关系的时间顺序，不对称信息模型分为事前隐蔽特征导致的逆向选择模型和事后隐蔽行为导致的道德风险模型[4][5]。“逆向选择”和“道德风险”是委托代理框架下由于信息不对称导致市场失灵的两种典型形式[6]。“逆向选择”会导致格雷欣法则所述的“劣品驱逐良品”现象。
例如，在企业招聘过程中，应聘者对自身能力的信息比招聘者更清楚，应聘者会利用自己的信息优势，通过隐匿自身的缺点和夸大自身能力，甚至编造虚假个人信息而获得企业的认可，而真正有能力的人却被排挤在外，造成“优汰劣胜”的现象。“道德风险”则会导致信息不对称所带来的负效用成本的非合理转嫁。例如，公司所有者由于处于信息的劣势而不能有效监管经理人的行动，导致经理人不按照股东利益最大化行事，出现偷懒和中饱私囊的现象。
二、信息不对称情况下国有企业激励机制存在的问题
国有企业人力资源管理，可以看成是委托人与代理人建立在信息不对称情况下的博弈问题。在这一博弈过程中，委托人由于信息劣势不易观察到代理人的行为，从而无法对其进行有效的监督。代理人就可能利用委托人不能观测到自己的具体行为，而损害委托人的利益。要解决这种由信息不对称带来的委托—代理问题，必须建立有效的激励机制来诱使代理人按照委托人的意愿行事。但我国国有企业尽管经历了两轮改革，初步建立了现代企业制度，但尚未真正形成与市场经济相适应的激励机制。主要表现为两个方面：一方面是由于绩效考核体系不完善，薪酬、晋升激励不公平导致的员工“逆向选择”问题；另一方面是由于国有企业所有权和经营权分离之后，由于激励失控与激励不足共存，任免非市场化导致的经理人的“道德风险”问题。
1.员工的“逆向选择”问题
虽然员工的逆向选择一般发生在企业招聘过程中，但在国有企业目前激励机制下，员工的逆向选择也会发生在招聘后。逆向选择导致了国有企业优秀员工的大量流失而庸人堆积，造成企业整体工作效率下降，市场竞争力减弱，它带给企业的损失是惨重的。究其原因，主要是由于绩效考核体系不完善、薪酬与晋升激励不公平等造成的。
（1）绩效考核体系不完善。在企业和员工之间信息不对称的情况下，由于国有企业缺乏完善的绩效考核体系，影响了管理者对各个员工的工作效率、工作态度等信息的准确衡量和评价，从而难以甄别出优、良、差等不同层次的员工，并以此决定员工的薪酬、晋升等激励方式。导致了优秀员工的大量离职，造成了员工的“逆向选择”。目前大多数国有企业的员工绩效考核仍然比较简单粗放，日常的考核指标主要是对经营完成情况、工作时效等结果的评价，而对每一位员工工作过程中的绩效难以做出准确的评价。一些企业虽然建立了规范的绩效考核制度，但考核过程流于形式，在绩效考核过程中存在“好人主义”“平均主义”。绩效考核结果也没有成为员工薪酬、晋升等激励的标准，尤其在评优奖励方面，“论资排辈”和“轮流坐庄”的现象严重。国有企业的绩效考核体系并没有解决管理者与员工信息不对称的问题，将员工的工作效率、工作态度等信息显性化，导致了赏罚不分明，这极大地挫伤了优秀员工的工作积极性。
（2）薪酬、晋升激励不公平。国有企业员工的逆向选择，很大程度上是由于员工的不公平感造成的。这种不公平感主要来自于两方面，一方面是薪酬分配的不公平，另一方面是晋升机制的不公平。目前，大多数国有企业员工的薪酬主要由工资、奖金和福利三部分构成。在现行的岗位技能工资制度下，工资主要决定于员工的工龄和劳动贡献积累，并没有以员工的绩效考核结果为准，无法体现不同员工的不同贡献，导致了工资“一刀切”“大锅饭”的现象。除了基本工资过于平均外，奖金福利的发放良莠不分、也过于平均，这很不利于激励优秀员工。国有企业的晋升激励也很不公平。在干部选拔任用上，不依据绩效考核为标准，而是采用“论资排辈”或依靠与领导关系远近来决定，甚至还存在暗箱操作的情况。业绩优秀的员工得不到重用，反而是能力一般甚至差的员工得到提拔，这极大地打击了优秀员工的积极性，导致高素质的人才源源不断地流出企业。
2.经理人的道德风险问题
随着全面深化国有企业股份制改革步伐的加快，国有企业所有权与经营权正在逐步的分离，国有企业所有者和经理人之间因此而建立一种委托—代理关系。由于二者的信息不对称，经理人往往会利用自己的信息优势和自身利益最大化的动机，做出损害企业所有者利益的“道德风险”行为。目前，国有企业经理人损害股东的“败德”行为是多种多样的，如公款吃喝、娱乐的过度在职消费行为，追求隐形收入腐败行为，盲目扩大投资的短视行为等。造成国有企业经理人“道德风险”行为的原因主要有两点，一是对经理人的激励既存在激励失控又存在激励不足，二是经理人任免的非市场化。
（1）激励失控与激励不足并存。目前，我国国有企业的经理人的薪酬激励存在着两种截然不同的情况：一是激励的失控，部分企业经理人的薪酬高得吓人，有的企业亏损经理人照拿高薪。据Wind资讯推出的2013年央企上市公司董事长薪酬排行榜显示，从上市公司拿年薪的83位董事长中，年薪过百万的有19位，占比为23%。年薪最高的是新华保险董事长康典，高达598.09万元。而招商轮船2012年亏损21.84亿元，其副董事长黄少杰的年薪为124万元，酒鬼酒2013年亏损3668万元，其董事长赵公微的年薪为91.24万元。另一种情况则是激励不足。如，漳泽电力2013 年净利润4.55 亿，其董事长年薪仅为11.55万，成飞集成2013年净利润4500万，其董事长年薪还不足1万。激励的失控会导致经理人的偷懒和卸责。由于高薪和在薪酬上的“旱涝保收”现象，使得经理人没有足够的动机去监督下属，事业心、责任感下降，不会尽职尽责、尽心尽力地为股东利益最大化和公司长远发展而努力。激励不足则会导致经理人中饱私囊，由于薪酬过低，经理人会通过挥霍公款进行过度的在职消费、利用职权扩大“灰色收入”等方式进行弥补。
（2）经理人的任免非市场化。虽然随着国有企业股份制改革的不断深入和现代企业制度的逐步推行，国有企业经营自主权越来越大，但尚未真正形成市场化的经理人任免机制，政府主管部门决定国企经理人的任免机制并没有发生根本性改变。长期以来，绝大多数国有企业经理人都是由上级组织在对其考察的基础上选拔、聘任、调离、解职与晋升，较少由企业董事会通过竞争面向人才市场进行招聘和选拔。这种由行政任命的方式选拔出的经理人，带有浓厚的“官本位”思想。经理人追求的是“政绩”而非“业绩”。经理人为了追求在仕途上的升迁，往往会不以企业利润最大化和长远发展为目标，做出盲目引进新技术、盲目投资的短视行为，给国有企业造成巨大的经济损失。
三、国有企业激励机制改革的对策
1.员工“逆向选择”的规避
（1）健全绩效考核体系。员工很清楚自身工作效率的高低，而管理者在这方面的信息相对匮乏。正是这种信息不对称导致了企业在赋予员工的薪酬、晋升等激励上良莠不分，从而造成了国有企业员工的“逆向选择”。要解决这一问题就需要一套健全有效的绩效考核体系，把员工工作效率和能力的信号甄别出来，从而按照员工的不同贡献给予不同的激励。首先，员工绩效考核指标要设置精准细化，根据职位的技术含量、岗位职责的大小、岗位的劳动强度以及岗位的工作环境，综合确定每个员工的绩效评价指标；其次，对绩效考核的执行过程进行严格的监督，严防“形式主义”、“平均主义”和“暗箱操作”；最后，绩效考核的结果一定要作为员工薪酬、晋升激励的客观标准。
（2）建立公平的薪酬、晋升激励制度。在市场竞争条件下，如果管理者给员工提供的薪酬过于平均，那么高能力的员工得到的报酬将低于他们的边际产品，而低能力的员工得到报酬将高于他们的边际产品，这种努力与回报的不对称肯定会导致员工的不公平感。管理者要避免员工的“逆向选择”，必须营造一个公平的竞争环境，建立公平的薪酬和晋升激励制度。即要提供不同工资水平和晋升机会的激励“菜单谱”，以供清楚知晓自身能力的员工进行选择，从而最大化地激发优秀员工努力工作的动机。首先，要采取“以岗定薪”、“易岗易薪”的方式确定工资标准，以打破工资“大锅饭”的现象；其次，在奖金和福利上要以员工的绩效考核结果为准，将较高的奖金和福利支付给业绩优秀的员工，增加其满意感；最后，保证晋升机会的公平，让业绩优良的员工能够有职务晋升的机会，提拔真正有才华的员工到领导岗位上去。
2.经理人“道德风险”的防范
（1）建立相容的经理人激励机制。无论是激励失控还是激励不足所导致的经理人利用信息优势做出的“道德风险”行为，其根本原因是委托人和代理人的效用函数不一致。要避免国有企业经理人利用信息优势产生道德风险，侵害企业所有者的利益，必须使企业盈利状况成为反映企业经营好坏的充分信息，并据此来制定经理人员的奖惩，以使委托人和代理人的激励相容。首先，在制定基本年薪时，必须充分考虑同行业的平均水平，不能过高也不能过低；其次，在绩效激励上，必须以企业经营业绩为标准，只有其业绩高于同行业的平均水平，高管才有资格得到绩效工资；最后也是最重要的，是赋予经理人分享企业利润的剩余索取权，以增进经理人与企业所有者利益的一致性。例如，股票期权、限制性股票等股权激励便是一个很好的方式，应当在国有企业经理人当中广泛采用。
（2）发展职业经理人市场。按照现代企业制度，代理人是委托人在追求投资收益最大化和以企业长远发展为目标，通过竞争的方式市场化自由选择形成的。要避免由行政任命导致的经理人道德风险，就必须切断政府部门和企业的行政人事关系，发展职业经理人市场，变行政任命制为面向经理人市场的公开选聘制。在一个充分竞争的职业经理人市场，国有企业委托人可以通过较低的搜寻成本匹配。到具有良好声誉和经营业绩的经理人；同时，充分竞争的经理人市场会提高在职经理人发生“道德风险”的成本，如果他们发生“败德”行为，不但随时会有良好声誉和业绩的人接替他们的位置，而且其在经理人市场上的声誉会降低，以后很难再被任用，这样就形成了对经理人的有效监督和约束。
参考文献
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[5]黄曼慧.我国国内对信息经济学的应用研究综述[J].现代情报,2007,02:11-13.
Abstract: With the social needs on talents increase in China,domestic colleges are facing huge employment pressure,how to improve students practice and employment skills is the core issue in the construction and development. to improve school development and teaching quality and efficiency,combined with the general problems in local universities management science and engineering disciplines and information management and information system(IMSS)professional development,based on our school's specific situation,some professional programs of coordinated development in management science and engineering and information management major are put forward.
关键词:管理科学与工程;信管;协调发展;学科建设
Key words: management science and engineering;information management;coordinated development;discipline construction
中图分类号:G71 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)27-0198-02
1管理科学与工程学科与信管专业概述
管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求,管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来,并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。
我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内,知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点,可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一,目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业,但它又是一个年轻的新专业,其教学内容与课程如何设置,一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年,目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人,专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。
2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题
我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。
2.1 学科建设不足和差距。
①学科方向:现有的四个研究方向,优势特色不明显,缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。
②学科队伍:学科梯队成员职称和学历偏低,硕士生导师人数少,成果水平不高,获奖层次低,没有国家级奖励。
③科学研究:整体科研水平偏低,缺少国家级课题,横向课题少,科研经费略显不足,发表高水平国家级论文或检索论文数量不多。
④人才培养和学术交流:研究生招生不景气,招生生源和途径单一,梯队成员参加国内外学术交流次数少,与国内外学术机构联系不密切。
2.2 专业建设不足和差距。
①师资队伍建设方面:信息管理与信息系统专业建设中,师资队伍建设尚不充分,本专业教师职称与学历层次相对较低,本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理,低职称教师数量偏多。由于年轻教师多,教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。
②课程建设方面:受师资队伍高职称教师比例低的制约,信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。
③教学和科研研究方面:由于年轻教师较多,忙于教学与学历提高,没有形成稳定的研究方向,教学、科研项目与成果缺乏。
3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究
3.1 学科建设方面要采用目标管理,任务分解到人,激励和考核并用,重在队伍建设。
积极开展教学和科学研究工作,创建良好的科研条件,营造浓厚学术氛围,加强学术交流,扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时,在主要研究方向上,取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果,进一步重视学科的队伍建设和人才培养,广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。
①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才,选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训;鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展,年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。
②积极提高科研水平,加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿,积极申请国家级课题。
③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求,加强产、学、研结合,为地方经济建设服务。
④加大对学科建设的投入力度,改善和加强学科的工作环境和条件。
⑤积极开展学术交流活动,聘请国内知名专家为我校讲座教授,进行讲学,共同合作承担科研课题;派出人员去国内外著名学校进修提高。
⑥进一步加强校企联合,完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地,为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台,使教师更了解经济社会的需求,使培养的学生更加符合社会需要。
3.2 专业建设方面。
①制定新的培养方案,加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快,社会对人才的需求标准在不断的变化,这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性,也要有其灵活性,要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案,因此,新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养,注重创新能力与实践能力的训练,拓宽基础,扩大口径,同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容,为了实现培养目标,本着重视基础课程,加强主干课程,扩大选修课程,突出专业人才培养定位与特色,加强专业课程体系的建设,同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。
②加强师资队伍建设,发挥教师的主导作用。高等教育事业实现可持续发展的关键是建立一支高素质、高水平、责任心强的教师队伍,专业建设的根本也是师资队伍建设,教师的学历、职称、年龄等结构是否合理是反映教师队伍质量的重要指标,从信息管理与信息系统专业现有师资队伍看,教师的学历、职称、年龄等结构还不很合理,还应采取多种途径提高学历层次,通过合理的人才流动引进外校高学历人才调整学缘结构,建成一支结构合理、梯队明显、具有发展潜力的师资队伍,鼓励教师努力提高教学水平与科研能力。
③加强实验室建设和实践教学基地建设。改革实验室管理体制,构建实践教学体系,更新实验教学内容,增加综合性、设计性实验项目,跟随教师参与科研课题研究工作,进行毕业论文的前期准备工作,提高毕业论文的质量。
参考文献:
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[2]赵国刚.三大教育理念与工程人才培养体系[J].高等工程教育研究,2009(4):48-51.
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关键词：社会主义市场经济；劳动力市场；人才中介市场
一、引言人才中介的产生最初动因在于其具有信息传导性，可以缓解劳动供给和需求之间的信息不对称问题，可以解决人才流动带来的求职问题。我国的人才中介市场是伴随着人事制度的改革和市场经济的全面发展而逐渐发展壮大起来的，由最初的官办占主要地位发展成当前多种形式、多个层次的人才中介市场，其具有以下主要特征。
第一，观念的固化和利益的驱动使社会中介组织与政府职能部门互存交织性。
在我国，大多数人才中介组织都脱胎于政府这个“母体”,是有关职能部门的转化物。
第二，社会中介组织竞争环境激烈，道德风险水平较高。
在我国中介组织多具有“官办”色彩，使得它们之间的竞争往往不是质量与信誉的竞争，而是演化成了挂靠单位之间权力的较量。消费者不能获得高品质的中介服务，久而久之便对其失去信心。
第三，缺乏统一规划和指导，法律法规延滞不畅，管理体制不健全。
中介组织对政府的“挂靠”导致中介组织管理存在地区性封锁、行业分割、政出多门、多头管理等不良现象。
第四，人才中介组织人力资源匮乏。发表论文期刊网
中介组织对从业人员素质具有较高的要求,但由于从业人员的市场准入把关不严，致使人员质量不高;且我国全面重视培养中介人才的时间短，向社会输送的中介人才有限；再就是，中介组织的社会地位不高,难以吸引到优秀人才的加入等原因,造成中介组织人才匮乏,从业人员素质普遍不高。
二、人才中介市场产生的政治经济学分析人才中介市场由于求职双方在信息不对称的情况下产生，随着市场发展，无论企业还是求职者都要求一个传递信息的专门机构作为媒介，因此人才中介市场应运而生。其产生的动因可以归结为以下几点：第一，生产社会化程度提高和社会分工细化，使得企业需要降低交易成本。
第二，信息社会求职者要求减少信息不对称带来的搜寻成本。
第三，人才中介公司所具有的信息传导性特点决定其在市场经济条件下的纽带和桥梁作用。
人才中介公司是通过专业知识和技术服务，向委托人（求职者或用人企业）提供代理性、公正性人才咨询和市场信息服务并收取一定佣金而依法成立的经济组织。人才中介公司是企业化的中介机构，是以利润最大化为目的，采取企业化经营模式和成本利润分析方式。
人才中介公司一般是独立于政府之外的社会经济组织，具有中立化的社会地位，这就保证了其在企业和个人之间传递劳动供需信息的真实性、客观性。
三、发展及完善我国人才中介市场的管理建议中介组织可以为社会提供公共服务、传递公共信息以及平衡公共权力，满足社会需求的多样性、层次性。人才中介市场是围绕劳动要素的供需而展开的。而代理人很难分辨人才信息，人才信息会随着人才的流动而不断变化；同时信息的质量又因求职者的偏好不同而满意程度不同，所以在信息的及时性、可靠性、充分性、多样性方面对人才中介公司的要求较高。针对人才中介市场的特殊性和当前我国人才中介市场发展中存在的主要问题，提出如下建议：第一，加快人才市场体制改革。建议人才中介行业协会不再隶属人事局管理，而应改制成市场化的行业自律组织。斩断绝大多数人才市场与政府间千丝万缕的联系，使人才中介走向市场。
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第二，制定严格的行业准入制度，提高求职者对人才中介市场的预期。为提高求职者对人才中介市场的预期，要制定严格的行业准入制度，包括中介公司的规模、合理定价标准、服务合同的公平公正等，保证进入市场的中介公司有能力提供优质的信息服务，减少求职者对市场的不良预期，消除或减弱其对中介公司类型的信息不确定性。
第三，强化人才中介的信用公示功能，建立健全信用体系。
当信用体系不健全时，中介会通过提供低质量信息服务来降低生产成本以扩大其收益成本；同时求职者也会出现虚报谎报个人信息现象，造成中介信息服务中不必要的成本增加。
第四，建立健全相应的法律制度，提高代理人（人才中介公司）违约的惩罚成本，加大对其的惩罚力度，如对存在夸大信息内容、公布虚假信息、随意收取费用等欺骗行为的代理人予以限期停业整顿等严厉处罚。
第五，加强中介组织人力资本积累，提高其社会认可度。人力资本在中介组织中有着至关重要的作用，要加强中介组织自身建设，必须加强中介组织中人力资源的积累，积极引进高素质、专业型、复合型人才，建立统一的职业资格审查制度和后续教育制度。以专职专业化为主体，逐步营建区域性的“评估人才”资源库，实行资格认证制，树立和强化从业人员的诚信意识，提高其职业道德水平。把中介组织建成为学习型组织，促使其不断学习，充分发挥比较优势，积累竞争优势，保证前沿性和可持续发展能力。
四、小结
劳动力作为生产要素一直是经济学理论研究的基本对象，一国经济体的发展和经济增长需要适应阶段性需求的劳动力供给机制相配合。本文着眼于分析现阶段人才中介市场结构特征，从人才中介市场与一般产品中介市场区别与联系出发，利用政治经济学和信息不对称理论，围绕中介市场不断变化的动态特征，研究人才中介市场的产生动因和发展特点，并针对人才中介市场提供服务的实践经验和当前人才中介市场发展状况提出了相应的管理建议。
参考文献：
［关键词］ 经济管理； 教师； 信息技术
在信息技术快速发展的时代，教育技术现代化变得越来越重要，信息技术的应用也成为教育主管部门衡量学校教育质量的重要指标之一。在《国家精品课程评审指标》中就包括了“信息技术的应用”这一主要观测点，要求“恰当充分地使用现代教育技术手段开展教学活动，并在激发学生学习兴趣和提高教学效果方面取得实效”。
由于在教育中可以应用的信息技术很多，分析经管类专业教师对信息技术的应用情况，有助于厘清经管类专业教育可供选择的信息技术，为教师在教学中选择适用的信息技术提供参考。
1文献综述
诸多研究表明，信息技术的应用会随着性别、年龄以及受教育水平不同而有所差异。相对而言，女性、年龄较大和受教育程度较低的人对信息技术的应用不积极，使用信息技术的频率较低［1－3］；男性比女性对计算机更感兴趣，年轻男性比年轻女性利用计算机更多一些［4］。
不同性别和年龄的人对信息技术应用的差异可能源于社会经济和文化因素，例如，父母为男孩比为女孩买的电脑和电子游戏更多［5］；男人一般会比女人更有购买力，因而电脑软件和儿童游戏的设计和营销更倾向于针对男性用户［4］。
不同人群对信息技术应用态度的差异也是产生上述差异的原因［6］。男性认为他们比女性更适合应用计算机，展示出更强的能力和乐观的态度［7－8］；工作年限也会影响人们对计算机应用的态度［9］，有工作经历学生要比没有工作经历的学生更愿意应用计算机，并表现出更积极的态度［2］。
然而，Daigle和Morris（1999）的研究表明，对计算机应用态度的性别差异在本科新生中比研究生更明显，这种差异会随着人们获取经验的增加而削减［10］。
年龄和受教育程度也是影响信息技术应用的重要因素。Morris（1989）发现年龄和经验的长短与计算机应用有很强的相关性；此外，在塑造信息技术应用态度方面，教育发挥了重要作用［11］。
2研究方法
本研究通过调查问卷采集经管类专业教师应用信息技术的数据，分析各类信息技术的应用频率，并运用t检验分析教师在职称、学位、年龄和性别4个方面是否存在结构差异。
为确保采集数据的有效性和可靠性，我们首先设计调查问卷，在较小范围内进行问卷调查，没有发现大的问题。然后根据反馈结果对调查问卷的项目进行修正，再通过电子邮件大规模发放调查问卷。
本项调查采集的是2009-2010年度的数据，样本涵盖国内22个省（自治区、直辖市）的63所高校和职业技术学院，涉及17个经管类专业。
3调查结果与分析
本项调查最终收回有效调查问卷323份，填写有效调查问卷的专业教师中，具有初、中级职称的有113人，副高级职称的有122人，正高级职称的有88人；从教龄看，有42人教龄不足5年，其余281人教龄均在5年及5年以上。
3．1经管类专业教师信息技术应用概况
应用比例在70％以上的信息技术依次是电子邮件、因特网、Word软件、Excel软件和PowerPoint软件（见表1）。使用最多的信息技术是电子邮件和因特网，有91％的教师使用电子邮件与同事沟通，有78．9％的教师使用电子邮件与学生交流，有90．7%的教师利用因特网获取信息。其次是Word软件和Excel软件，使用比例在80％以上。个人使用数据分析软件（如Eviews、SPSS、SAS等）的教师比例较高，达到58．2％，但要求学生应用软件完成作业的比例仅为23．8％。只有8．4％的教师使用音频进行教学，而使用视频教学的教师达到59．4％。使用远程教学和自主学习软件的教师比例不到20％。
3．2经管类专业教师信息技术应用的结构性差异
我们采用赋值法对采集到的信息进行加工，其中对“从不使用”赋值为1，对“有时使用”赋值为2，对“经常使用”赋值为3，然后采用方差分析法（ANOVA）分析经管类专业教师信息技术应用在职称、学位、年龄和性别等方面的差异。
（1） 不同职称教师对信息技术的应用。总体而言，教师对信息技术应用的职称差异不明显，只有3项信息技术的使用具有显著差异（见表2）：初、中级职称教师使用电子邮件与同事沟通比副高级和正高级职称教师要少；初、中级职称教师更多地使用PowerPoint软件制作幻灯片；数据分析软件的个人使用随着职称的提高呈现递减，这可能出于两方面原因：一是较低职称教师的年龄较小，更容易掌握新技术；二是较低职称教师面临来自职称晋升等因素带来的科研压力。
（2） 不同学位教师对信息技术的应用。总体而言，不同学位教师对信息技术应用的差异不明显，只有数据分析软件的使用具有显著差异（见表3）。不论是教师个人使用，还是要求学生使用，具有博士学位的教师应用均比其他教师要多，具有学士学位的教师应用很少。这可能是由于教师准入的学历门槛不断提高，绝大多数具有博士学位的教师受过数据分析方面的系统训练，而具有学士学位的教师缺乏这方面的训练，年龄也普遍偏大，掌握新技术比较困难。
（3） 不同年龄和性别教师对信息技术的应用。相对于年龄较大的教师而言，中青年教师对电子邮件、PowerPoint软件和数据分析软件等信息技术的应用更多，这与Morris（1989）的研究结果是一致的。而在其他信息技术的应用方面，教师年龄上的差异并不明显（见表4）。此外，经管类专业教师对信息技术的应用与性别没有显著相关性（见表5）。
4结论
关键词：职业教育 公益性 信息复杂全息人 负熵
对于职业教育公益性的问题，有人认为职业教育是纯公共产品、公共产品、准公共产品、私人产品，从而使人产生了一些困惑。本文根据人的“信息复杂全息”特性，并从教育的产品和教育过程两个方面来分析职业教育的公益性，论述了教育的“产品”――具有知识和创造性的人，不是一般意义上的商品，其超出了纯公共产品的特性，可称为“超公共产品”。目前，职业教育尤其是高等职业教育仍然是稀缺性资源。
一、职业教育的定义
本文认为，教育是褒义词，对受教育者进行有益的实践活动才能称之为教育。教育是满足受教育者学习需要的各种有意识的、有组织的、持续的、交流的、系统的传递信息以实现增加受教育者负熵的实践活动，包括培训、各种宣传和文化活动。
韩愈在《师说》中讲：“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。人非生而知之者，孰能无惑？”“巫医乐师百工之人，不耻相师。”受业可理解为进行职业教育，巫医乐师百工则可理解为具体的职业种类的岗位，各种职业的学习应是岗位培训。姜大源定义的职业教育是：“一种受教育者获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、职业技能和职业道德的教育。”
本文认为职业教育的内涵一定要分别体现职业和教育的内涵，教育的本质是增加“负熵”、实现和创造幸福人生，职业教育是在全民教育体系或终身教育体系中，对受教育者进行的有关从事特定职业或职业群所需的观念、态度、道德、知识、技能等素质及后续学习能力而传递有效信息以增加其负熵的实践活动，包括学校教育和社会培训甚至文化活动。负熵表示生物系统的有序性，人类社会的一切生产与消费实际上就是“负熵”的创造与消耗。
二、人性假设理论――“信息复杂全息人”
西方哲学认为“人是万物的尺度”；儒家认为“惟天地万物父母，惟人万物之灵”。冯友兰说：“人是天然界之一物，人生是天然界之一事。”根据耗散结构理论，人体就是一种高度复杂的耗散结构，其必须依靠从环境输入负熵（如信息熵、负物熵）才能维持生存。有人认为：人本身就是一个复杂的巨型“信息系统”，“信息人组成的社会是一个‘信息场’空间或称‘信息场域’”。张锡纯认为：“信熵能用以消除人们对事物认识上的不确定性，故信息也表征有序度。”信熵是另一种非常重要的负熵。负物熵和信熵构成负熵。
张柳青认为：人体大脑信息控制和神经系统构成人体复杂巨系统中的巨系统；五脏是人体复杂巨系统的五个子系统。
张颖清指出：“人体的体细胞，具有发育成新个体的潜在能力，即全能性。”从干细胞培育出全体的克隆技术表明，小小的干细胞是全息胚，由此可以推论，人体是全息性的。
本文认为由数十万亿个人体细胞（其含有20多种性质和功能不同的成分，细胞核内的DNA遗传秘码更有复杂的内部结构，）组成的人，是一个“信息化的全息性的复杂巨系统”――“信息复杂全息人”。对其而言，信熵可分为意识信熵、知识信熵和技能信熵。
受教育者在整个教育过程中并未改变自身的形态，甚至也没有从教育者处得到物质或能量，而获得的几乎全部是信息，如知识信息、技能信息、道德信息，增加了自身的负熵。人力资本理论告诉我们：接受义务教育是人力资本的积累和收获，而付费教育则是一种人力资本的投资。受教育者获得的知识丰富、智力开发、技能提升，对其就业后服务的对象则是劳动生产率的提高和利润的增加，以及新的知识和信息的产生。
三、职业教育公益性的内涵
1、职业教育公益性的内涵
职业教育的公益性是由文化和科技知识的公益性决定的。科技文化知识具有非稀缺性，非分割性，非排他性，非消耗性，外部效应性，无限增殖性等特征。那么公众、社会、国家、民族、乃至于整个人类，就可从文化知识的生产、扩散和应用中获益。
教育部鲁昕副部长指出：“通过发展职业教育，国家可以获得发达生产力与核心竞争力，社会可以实现稳定与和谐，企业可以获得产品竞争力和附加价值，个人可以提高生存力和工资收入水平。也就是说，职业教育符合国家和社会的公共利益。职业教育是全体社会成员都需要的一项公共产品，是市场不能有效提供而由政府主导供给的一项公共服务。”
笔者认为：职业教育的公益性是由职业教育的“产品”特性决定的，――具有独立个性、首创精神和社会责任感的“信息复杂全息人”，其是“超公共产品”，其对个人、家庭、企业、社会、国家，甚至整个人类都是有益的，所以，职业教育的公益性是本质属性和客观属性，而且并不依举办者或资金来源而改变。
2、对教育公益性的不同理解
第一，教育公益性是本质属性论。朴雪涛认为教育是社会的一个基本领域。教育的主要功能在于文化功能、社会功能、公民和道德功能。教育保证社会的延续。第二，教育公益性是客观属性论。邢永富认为公益性是教育内在具有的一种客观属性，“私立教育也具有公益性，教育的公益性是以市场经济为基础的。”第三，教育公益私益的双重属性论。劳凯声认为教育是可以进入市场和通过市场来运作的。教育兼有公共消费和私人消费的双重特性。第四，教育公益性不定论。袁振国认为：“教育的事业性和产业性，并不是教育的固定属性。事业性和产业性是一根坐标轴上可变的连续体”。沈有禄对袁振国的“一维模型”进行了“二维模式”改造，构建高等教育的二维的无差异效用属性模型。第五，教育公益性递减论。唐安国认为公益性随着教育的类型而变化，其公益性程度，在初等教育、中等教育、高等教育三级教育结构中是递减的。第六，教育公益私益复杂论。原青林认为：教育的公益性和私益性极其复杂的；公与私可以互相吸纳和结合。第七，公益性和产业性共存论。杨晓霞认为教育的公益性和产业性是同一事物的两个方面，两者是可以共存的。教育是一种特殊的产业。第八，公益性与产品性质无关论。傅八军的观点是：教育的本体功能属性是培养人，教育的公益性是体现在它的社会功能上。第九，公益性是社会属性论。范兆娟看来：教育的公益性是追求平等的一种价值属性，是教育的社会属性，并认为不是所有教育都具有公益性；与产业性不是对立关系。第十，公益性与私益性、产业性、经济性相对论。陈运超认为公益性是教育的自然属性，是与教育的私益性、产业性、经济性相对的一个最基本属性。第十一，公益性的“三品”总和论。尤莉认为教育是公共产品、准公共产品、私人产品这三种不同形式的总和，都在一定程度上具有公共产品的属性。第十二，鲁昕副部长的研究。鲁昕把职业教育可分为四类，三种产品：“一是纯公共产品；二是准公共产品；三是非公共服务产品。”
四、职业教育公益性研究的范围和角度
1、研究的范围
若用公共产品理论来研究教育活动或教育过程的公益性问题，这种情况下所谓教育的产品则形式上就是招多少学生、有多少教职工、教育组织或机构的软件、硬件情况如何、举办者投入多少钱、年度收支状况，等等。
本文认为：利用公共产品理论来研究教育（含培训）的公益性问题，逻辑上讲，只能从教育的结果或产品的角度来考虑，而不能从教育的过程或教育活动本身来考虑，教育的产品是受教育者本身的知识、技能等素质的提高。对于职业教育除丰富知识和增强智力之外，还包括技能的培养，受教育者获得更多的负熵。职业教育的“产品”只能是人的外观形态没有改变的产品――高素质高技能的人才，其非一般意义上的产品。一是其生产过程不同一般的物品，工厂企业生产的产成品与原料相比时，其在形态是要发生改变的，而教育培养出来的产品――人才，其与进入学校时的形态几乎没有改变。二是教育产品进入人力资源市场的交易，尽管符合等价原则，但不是买卖关系，而是雇用的合同关系。在法律上，教育产品应该是人身自由的；第三，也是最关键的，教育产品能生产出其它产品都不具有的能力或性质――创造性，尤其高等教育产品和职业教育产品，这些产品的发明创造和技术推广是可以惠及个人、家庭、企业、社会、国家或者整个人类，其公益性远远超出了纯公共产品，理应把教育产品当作“超公共产品”。从另外角度讲，由于人不是商品，市场规则失灵。人是信息产生和传递的源，使信息量增加，人能提供大量的负熵；人是技术创新的中心，使社会的财富增加；人的创造性是其它任何公共产品或纯公共产品都不具有的。对于教育产品而言，经济学的公共产品理论是失灵的。
若运用公共产品理论研究教育的过程或教育的实施，就不能把走向工作岗位的毕业生当作研究对象了，则必须对教育的产品重新界定，找出什么是教育过程中的“产品”，其相当于工厂企业的生产的在市场进行销售的物品。这就可以从不同的角度来分析。
2、研究的角度（教育举办者角度、教育实施者、教育要素、社会角度）
职业教育的举办者可以是政府、社会力量、行业、企业、团体组织等，从举办者的角度运用公共产品理论来探讨职业教育的公益性，则招生规模、收回学费、支付教师薪金和管理费用、收支结余情况等等就成了教育的“产品”。也就相应的产生了产业性、营利性、公益性、私益性、规模化、集团化等概念了，也就要去研究它们之间的关系了。
从管理者或实施者角度来看，有多少教职工是优秀员工，有多少学生是优秀学生，各项教育教学和实践活动能否正常开展，就成为管理者的“产品”了。教育质量、管理效果和效率是考虑的主要内容。
从社会的角度来看，职业教育的“产品”可能包括：学校的在校生规模、教职员工数量、为社会提供了多少就业岗位、为社区提供了多少服务等。
对于教育要素中的教育者和受教育者而言，教育的“产品”就是教师上多少课、取得多少报酬、完成了多少科研或技术服务项目。而学生则是学了多少门课、学到多少知识、增长了才干没有，付出的学费有多少收益等。
五、职业教育的资源性短缺及解决对策
我国职业教育有了长足的发展，但仍满足不了工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展和建设现代产业体系的需要，呈现出职业教育资源的稀缺性，如总量性短缺、财政性短缺、体制性短缺、质量性短缺、结构性短缺和制度性短缺，等等。一是总量性短缺，2010年，中等职业教育招生868万人；各种形式的高等教育在学总规模达到3105万人；高等教育培训注册学生264万人次，中等教育培训注册学生5292万人次。但总量仍然满足了经济社会发展对职业教育的需求，还必须继续加大发展职业教育的力度。二是财政性短缺，国家财政对职业教育的投入不足，例如：除非个别的国家示范院校，广东省财政对高等职业教育学校几乎没有实行按生均拨款；社会、行业、企业以及私人资本对职业教育的投入也不多。三是体制性短缺，办学体制、管理体制、筹资机制等方面没有形成政府、行业、企业有机统一的体制。四是质量性短缺，职业教育的质量还有待进一步提高，这其中数量充足、素质全面的“双师型”教师队伍建设至关重要，要健立健全质量保障体系。五是结构性短缺，职业教育的层次结构还不充分，除中职培养技能型人才、高职培养高端技能型人才之外，对技术本科、专业硕士、甚至专业博士的培养还要进行探索和实践，从而构造完善的现代职业教育体系。六是制度性短缺，《职业教育法》、《民办教育促进法》等要修改和完善，制定相应法律的实施细则，提高职业教育法律的完整性和可操作性。
总之，对于职业教育公益性的研究，要区分教育结果和教育过程，在逻辑上，运用公共产品理论就必须是教育结果或教育“产品”才合适。教育的产品――“信息复杂全息人”，却不是一般意义上的商品，被称为超公共产品，就本质地决定了教育的公益性是基本的客观属性。公益性是教育内在具有的社会属性，而与办学形式无关。至于由谁主办、如何筹资、管理体制如何，是否引入市场机制等，都是实施教育的手段而已。
注：本文第二作者张李良为在读博士，研究方向：社会学、金融服务业管理和研究。
基金项目：中国高等教育学会2011年专项课题（批准号：2011GZZX026）；2010年度广东轻工职业技术学院教学改革项目立项（立项编号：JG201007）。
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2012年度，企业技术中心努力践行科学发展观，围绕企业的中心开展工作，既注重GDP的增长，更在建立健全企业技术创新体系做文章，企业的技术自主创新能力不断增强，造血能力不断增强，并在**省第14批省级企业技术中心（建筑企业第二批）认定中获得通过，得到上级领导的肯定和好评。
2012年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：
一、企业技术管理方面的情况
根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份；市政公路工程30份；房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。
二、企业技术中心的信息化建设及运行情况
目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。
08年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。
另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。
三、企业在技术中心人才策略方面的情况
1、人才储备方面另外，在技术中心的带领下，集团2012年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。
至此，技术中心中专5人；大专9人；本科33人；硕士：6人；其中：高级职称：23人，研究员：2人 ；中级职称：8人 ；初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。
