时间：2023-03-24 15:40:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工程师职称评审论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
林业高级工程师专业技术资格评审条件按照省林业厅、省人事厅《安徽省林业工程专业技术资格评审标准条件（试行）》（林人〔〕70号）执行。申报人的专业工作年限统一计算到2012年12月31日。
二、申报材料
（一）各市及省直管县人社局或省直厅（局）人事部门委托评审函1份；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；
（三）《2012年申报林业高级工程师专业技术资格人员简明情况登记表》一式20份（须为A3打印件，格式见附件1，附件1－4请登录安徽林业信息网（）首页“内设机构－人事教育处”栏目下载），破格申报人员还应填写《破格申报人员审批表》(附件2)1份；
（四）《个人业务自传》打印件1份，内容必须如实反映申报人任现职以来的工作表现、业务能力、专业成果、社会和经济效益等，一般在2500字左右，并需经申报人所在单位审核盖章；
（五）任工程师职务以来的论文、论著原件。根据省林业厅林人〔〕5号文件精神，在县城以外（不含县城）基层单位的专业技术人员，可提供论文打印件，无需正式发表。
（六）提交评鉴的论文复印件(须将每篇论文的作者、单位等相关信息遮盖后，各复印3份；正常申报人员提交2篇评鉴论文，破格申报人员提交3篇评鉴论文）；
（七）相关的学历证书、任职资格证书、聘任证书、获奖证书、外语考试和计算机考试合格证（或免试审批表）及专业技术人员继续教育证书原件和复印件各1份，原件经审查后退回，复印件须由申报人所在单位审验盖章；
（八）近期免冠2寸照片1张；
（九）《林业项目鉴定意见表》及相关业绩证明，项目鉴定表上须有2名同行专家对该项目的鉴定意见。项目鉴定专家还须填写专家本人主持或承担过的重大林业工程项目或重要技术开发、推广与课题研究等情况，并经专家所在单位审核确认(鉴定意见表及项目鉴定专家条件见附件3)；
（十）《申报林业高级工程师专业技术资格评审一览表》（见附件4，填好后贴在申报材料袋封面上）1份。
三、时间安排
（一）申报材料报送时间为2012年9月1日至9月30日。
（二）继续教育培训、专业知识水平考试时间初定为8月15日至8月20日，面试答辩时间初定于11月上旬，具体时间及地点另行通知（也请及时浏览“安徽林业信息网（）内设机构人事教育处”栏目）。
四、其他要求
(一)各地、各部门在组织申报推荐和评审工作中，要严格按照《安徽省专业技术资格评审实施细则(试行)》(皖人发〔〕81号)的相关规定，经个人申请、用人单位审查同意并公示后，逐级上报。申报人员所在单位及各市、县（区）林业、人力资源社会保障部门要各负其责，按照职称资格条件审查的有关规定和程序，严格把关，认真做好申报材料的审核工作，确保申报材料的真实性和有效性，对不符合资格条件和程序的人员一律不得上报。对申报人所学专业与所从事专业工作不相符的，须提交接受本专业的继续教育证明。对资格审查未通过者，应及时将申报材料退回，并说明原因。
(二)根据省林业厅林人〔〕70号、林人〔〕5号文件规定，继续对申报人员的论文实行前置评鉴；申报人员参评的论文要求选题正确，阐述清晰，条理清楚，研究方法科学，具有本专业较高学术及应用价值；提交评鉴的论文，每篇字数均不得少于3500字。
(三)继续实行面试答辩。为全面、客观、科学地评价专业技术人员的学术水平，根据《安徽省专业技术资格评审实施细则(试行)》及省人社厅有关规定，申报林业高级专业技术资格的人员，必须参加由全省林业高级专业技术资格评审委员会统一组织的面试答辩。通过面试答辩的人员方能申报职称评审。
1.高职教师心理健康问题较为严重
通过问卷调查与访谈发现，河南省高职教师心理健康状况不容乐观，在SCL-90各个因子上得分均高于全国高校教师常模，差异非常显著。所测584人中，高职教师心理异常人数比例达到52.3%，特别是焦虑、强迫、敌对、偏执、人际敏感等因子得分显著高于国内常模。河南高职教师在各个因子上得分均偏高，这表明教师心理健康水平较低，发生严重心理疾患的可能性较大。高职教师普遍存在不同程度的心理健康问题，超半数的教师处于心理亚健康状态。
2.低职称教师是心理问题高发群体
低职称教师心理健康问题更为严重。调查表明，低职称教师心理健康水平明显低于高职称教师，主要表现在焦虑、强迫、敌对、偏执、恐惧等因子上。高级职称教师的心理健康水平高于中、低级教师。高、低职称的教师都有压力，但教师个体感受压力大小的差异却比较明显。低职称教师是高职院校中的弱势群体，心理压力更大。特别是学校的津贴标准与职称挂钩，高级职称与中、低职称之间差异很大，职称低就意味着付出同样的劳动得到的报酬会少得多。低职称教师不仅要承受巨大的职业心理压力，同时也承担沉重的经济压力，心理健康问题更为突出。低职称教师已成为高职教师中心理问题的高发群体。
二、高职教师心理问题产生的主要原因
（一）职业压力太大，社会支持度偏低是高职教师产生心理问题的首要原因
近几年，广大考生要求享受优质高职教育的期望值越来越大，社会各界要求提高职业教育质量的呼声越来越高，“生源荒”使招生竞争越来越激烈，录取分数大幅下降使学生越来越难教。为了提高教学质量，教师常常还要自加压力，易形成焦虑、孤独、抑郁等心理问题。社会支持度相对偏低影响高职教师心理健康。高职教师缺乏与社会其他群体成员“等价交换”的资源与条件，社会支持度相对较低。教育教学需要投入大量的时间、精力、情感，但教师的劳动成果不会在短时间内很快见效，导致高职教师投入产出不协调。与其他一些职业相比，社会对高职教师的要求较高，但社会回报率偏低。社会对高职教师提出的要求往往高于对他们的社会支持，使高职教师极易产生心理矛盾，出现心理疾患或心理问题。
（二）职称晋升太难，忽视高职特征是高职教师产生心理问题的直接原因
职称晋升难影响高职教师心理健康。（1）发核心期刊难。如今的核心期刊属于稀缺资源，即使你的论文质量完全达到发表要求，由于版面有限，合格稿件太多，不找关系很难发表。（2）申请课题难。高职教师申报省内课题很难，由于省内课题评审专家大多来自省内几所名气较大的高校，他们对高职院校申报的课题往往是戴着有色眼镜靠思维定式评审，高职教师很难入围。（3）职称申报难。职称晋升僧多粥少，竞争激烈，从学校推荐上报，到省里评审；从小评委，到大评委，都需要通融。职称晋升已成为影响高职教师心理健康的最大压力。晋升职称忽视高职特征影响高职教师心理健康。高职教师晋升职称从属于普通高校评定，评定条件只看论文、著作、科研成果，不看工作经历和操作技能。例如正、副教授晋升条件，不仅高职教师与其他普通高校教师区别不大，而且从2010年开始，对论文刊发的核心期刊级别又有较大提升，高职教师职称晋升的通道变窄，优势难发挥。目前，职称晋升难已成为影响高职教师心理健康的直接原因。
（三）“生源荒”加剧，招生竞争白热化是高职教师产生心理问题的关键原因
“生源荒”的压力越来越大影响高职教师心理健康。高职院校隶属于大专层次，在当前很多考生、家长的心目中，高职再怎么强势也不如本科层次。去年，河南专科二批录取结束时，计划空余6万左右。2012年，第一志愿投档后，文科86%的招生院校一志愿生源不足，理科96%的院校一志愿生源不足，其中文科193所、理科258所院校一志愿零报考。集中录取结束时，专科二批招生计划17.4万，录取11万，空余6万多。从近几年的数据看，河南专科二批一志愿生源不足的院校比例不断上升：2008年，文理科一志愿生源不足的院校比例均不超过60%，2010年这个比例分别增加到70%和80%，去年达到80%和95%。招生竞争白热化影响高职教师心理健康。由于生源不足，征集志愿时很多高校备档线降为150分，但招生效果也不理想。不少学校录取数低于计划数的50%，几千人的招生计划只录取到一千多人或几百人。生源减少，竞争加剧，不少学校将招生任务分到教师头上，与岗位津贴、评奖评先、职称晋升等挂钩，“生源荒”已成为影响高职教师身心健康的关键因素。
（四）生存环境较差，经济收入较低是高职教师产生心理问题的外在原因
内部竞争激烈影响高职教师心理健康。高职院校正在逐步打破“铁饭碗”，绩效考核、竞争上岗、学生评教等举措逐步推开。为了不被时代所淘汰，高职教师在完成正常的教学、科研工作之后，不仅要挤出时间学习和提高自己，还要应对来自上下左右的各种困扰和压力。以70后和80后青年教师为主的教师群体，常常觉得在学校不被重视，充当的是“知识工人”或“工蜂”的角色。46％的高职教师认为生存环境较差，心理压力太大。经济收入少影响高职教师心理健康。中国社会科学研究院《当代中国社会的声望分层———职业声望与社会经济地位指数测量》报告显示，大学教师排在第8名，中学教师排在第12名，小学教师排在第35名，工程师排在第4名。由于绝大部分高职院校属于市管高校，按市属事业单位二类管理，岗位津贴很难足额到位。不少高职院校教师不仅经济收入只相当于省管高校同级教师的一半左右，而且岗位津贴还低于市属中小学同级教师的岗位标准，实际社会经济地位在35名之后。经济收入少是长期影响高职教师心理健康的直接因素。
（五）心理知识先天不足，心理调适技能欠缺是高职教师产生心理问题的内在原因
心理知识先天不足影响高职教师心理健康。大部分高职教师毕业于非师范类高校，大学期间没有系统学习过心理学，心理知识和心理能力先天不足。有些教师自身心理修养水平偏低，看待问题的视野不够开阔，对工作、生活和交往中所遇到的挫折很难以豁达的态度去对待，因而易产生挫折感和倦怠感等心理不适。心理调适能力有限影响高职教师心理健康。当心理不适或心理障碍出现时，部分教师既不会自己排解，也不会寻求心理咨询，结果导致心理问题日益严重。尤其是在高职内部改革步伐加快的当今，如果教师不能较好地对待来自校内外的各种矛盾和问题，不能理性地进行自我心理调适，就容易形成心理障碍或心理疾患。
三、提升高职教师心理健康水平的主要对策
（一）加快高职内涵发展，提升教师社会地位
首先，应加快高职院校内涵发展。只有加快内涵式发展步伐，提高办学质量，才能有效提升高职教师的社会地位，减轻高职教师的社会压力。其次，应努力提高办学质量。当前高等教育招生已经从过去“学校挑学生”转向了“学生挑学校”。在这样的背景下，学生报志愿，实际上就是在给学校的办学质量打分。当前的关键是高校要根据自身特点，结合自身优势，把学校办得吸引人，办得让每个学生都能找到适合他们发展的出路，办得让家长满意、孩子愿意去读。学校有吸引力，才能有效缓解高职教师各种身心压力。再次，应坚持特色发展。当前，国内一些高校办学模式同质化越来越严重，因此，高校有必要对自身历史、发展特色、服务面向、办学规模等进行分析梳理，重新审视自己的办学定位，适应社会对教育分工的需求。这样才能提高学校的社会美誉度，提升高职教师的社会地位。
（二）优化教师生存环境，缓解教师职业压力
首先，应优化高职教师的社会生存环境。转变社会对职业教育从业者的传统观念，必须从根本上提高职教从业人员的政治地位、生活待遇和工资待遇等。社会各界应关心高职教师的身心健康，尊重教师的劳动和贡献，形成有利于高职教师干事创业的社会环境。高职教师也应积极参加社会活动，扩大人际交往的范围，争取获得更多的社会支持，缓解职业压力。其次，优化高职教师的校内生存环境。高职院校应维护教师的政治地位和学术地位，尊重教师的劳动和贡献，保障教师的各种合法权益。积极改善教师工作环境，丰富教师精神生活，提升教师幸福指数。再次，应提升高职教师经济待遇。凡是上级文件规定的高职教师应该享受的待遇，应不折不扣落实到位。高职院校领导应在上级文件允许的范围内，不断提升高职教师的经济地位，缓解他们的经济压力，提升他们的心理健康水平。
（三）改革职称评聘制度，拓宽职称晋升通道
首先，应改革现有高职教师职称评审制度。应成立专门的高职教师职称评审专家组，出台符合高职教育实际的职称晋升条件和评审办法，使符合条件的高职教师能够正常晋升高一级职称，缓解教师职称晋升压力。其次，应扩大高职院校职称评聘自。在有关文件规定的高职专业技术人员设岗比例内，让高职院校根据本校实际情况、晋升条件和设岗比例，自主评审、聘用专业技术人员。引导高职教师立足本职工作上台阶，提高归属感，减轻职称晋升的心理负担。再次，应拓宽高职教师职称晋升通道。应重视教师的个体差异和优势，根据不同教师的实际能力和专长，在职称晋升方面引导其合理分流。对于学术能力较强的教师，应允许其按照普通高校教师职称晋升条件晋升职称；对于实践经验丰富、技术能力较强的高职教师，应允许其按照高职教师职称晋升条件晋升职称；对于在工程、技术领域优势明显的高职教师，应允许其按照工程师或技师职称晋升晋升条件难题。
（四）敞开高职教育大门，化解高职招生难题
首先，应加大高职招生改革力度。目前，我国高职招生改革的主要途径有三种：一是高职单考单招；二是高考+会考统招；三是高职自主招生。三种改革途径均取得不小成效，但仍需扩大试点范围，加大改革力度，尽快形成实质性的高职招生“多元录取”制度。改善高职招生恶性竞争的现状，缓解“生源荒”对教师身心的冲击和压力。其次，应推广完善“注册入学”制度。注册入学能有效扩大高职生源范围，缓解“生源荒”的压力。从2011年就开始在部分高职试行注册入学的江苏省来看，注册入学虽然在扩大生源方面取得一定成效，但在实际操作中还存在一些不足。应认真完善注册入学配套措施，扩大注册入学范围，形成完善的注册入学制度并在全国推广，缓解高职生源竞争的压力。再次，应敞开高职教育的大门。高职教育应面向社会、面向人人，为社区居民、在岗职工、转业军人和失地农民等有学习需求的广大公众提供服务。这既是高职院校回馈社会的使命要求，更是体现现代职业教育理念的必然选择。高职院校放低门槛，敞开大门，大力开展面向社会的高职教育，必然能够扩大生源范围，缓解“生源荒”对高职教师的心理压力。
（五）关心教师心理健康，提升心理调适能力
教师职称评定对于教师来说非常重要，那么教师职称评定工作总结怎么写呢?下面小编就和大家分享教师职称评定个人工作总结，来欣赏一下吧。
教师职称评定个人工作总结几年来，我在工作中，坚持努力提高自己的思想政治水平和教学业务潜力，新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际状况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足此刻，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结，期望能发扬优点，克服不足，总结检验教训，继往开来，以促进教学工作更上一层楼。
一、坚持认真备课，备课中我不仅仅备学生而且备教材备教法，根据教材资料及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的搞笑教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上个性注意调动学生的用心性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得简单，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分思考每一个层次的学生学习需求和学习潜力，让各个层次的学生都得到提高。此刻学生普遍反映喜欢上语文课，就连以前极厌恶语文的学生都乐于上课了。
三、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业状况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关状况及时改善教学方法，做到有的放矢。
四、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端，同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导，要提高后进生的成绩，首先要解决他们心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。要透过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的。从而自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由原先的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来。使学习成为他们自我意识力度一部分。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要个性注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得简单，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
五、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都用心征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改善工作。
六、用心推进素质教育。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生潜力的培养，把传授知识、技能和发展智力、潜力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新潜力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
在教学工作中，我的努力得到了回报，所任班级成绩突出，受到校园领导的肯定，我会继续努力丰富自己，提高自己，为祖国的教育事业努力奋斗。
教师评职称工作总结范文光阴似箭，日月如梭，转眼间，我已在教坛摸爬滚打了十几年。回顾近十几年的工作，我感慨万千。这十几年，是我默默耕耘的十几年，也是我努力探索的十几年，更是我迅速成长的十几年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收获。但我深深明白，我取得的点滴进步都离不开领导的信任、栽培和老师们的鼓励与支持。新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际状况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足此刻，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结：
一、坚持认真备课，备课中我不仅仅备学生而且备教材备教法，根据教材资料及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的搞笑教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。在工作中，“德高为师”在我心中根深蒂固，“为人师表”是我的行动指南，
并时刻以《师德规范》这面镜子来要求自己。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上个性注意调动学生的用心性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得简单，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分思考每一个层次的学生学习需求和学习潜力，让各个层次的学生都得到提高。此刻学生普遍反映喜欢上英语课，就连以前极厌恶英语的学生都乐于上课了。
三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都用心征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改善工作
四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的
作业状况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关状况及时改善教学方法，做到有的放矢。
五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，而是透过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学英语并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的，从而自觉的把身心投放到学习中去。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要个性注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得简单，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
六、用心推进素质教育。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生潜力的培养，把传授知识、技能和发展智力、潜力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新潜力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
在教学工作中，我的努力得到了回报，20__年6月我撰写的论文《如何使学生始终持续高涨的学习情绪》一文，荣获基础教育改革和发展论文评选活动二等奖;20__年10月28日我的论文《到学生中去，和他们共同演绎课堂的精彩》一文在河北省教育厅主管的《阅读》期刊20__年第10期上发表;20__年5月10日我的《校园教研起波涛看我逐浪高——英语校本教研促我成长》经专家评审，被评为“全国教研成果二等奖”，并发表在《教学交流》杂志20__年第5期，并聘为中国教育学会成长研究会研究员。20__年6月12日我的绘画作品，在深州市教育局举办的“长明杯”迎奥运师生书画展活动中，荣获优秀奖;20__年6月18日在深州市教育局举办的中小学教师评优课活动中，荣获一等奖。20__年9月27日被王家井镇教育委员会评为教学先进。成绩微不足道，只认为是对自己工作的一种肯定。成绩属于过去，明天任重而道远。我深深地懂得：一名新世纪的人民教师、人类灵魂的工程师，肩负着重大的历史使命和对未来的历史职责感。那一份份获奖证书是各级领导对我的激励，为了不辱使命，为了无愧自己的良心。
教师评职称工作总结光阴似箭，日月如梭，转眼间，我已在教坛摸爬滚打了十几年。回顾近十几年的工作，我感慨万千。这十几年，是我默默耕耘的十几年，也是我努力探索的十几年，更是我迅速成长的十几年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收获。但我深深明白，我取得的点滴进步都离不开领导的信任、栽培和老师们的鼓励与支持。新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际状况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足此刻，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结：
一、坚持认真备课，备课中我不仅仅备学生而且备教材备教法，根据教材资料及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的搞笑教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。在工作中，“德高为师”在我心中根深蒂固，“为人师表”是我的行动指南，并时刻以《师德规范》这面镜子来要求自己。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上个性注意调动学生的用心性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得简单，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分思考每一个层次的学生学习需求和学习潜力，让各个层次的学生都得到提高。此刻学生普遍反映喜欢上英语课，就连以前极厌恶英语的学生都乐于上课了。
三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都用心征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改善工作。
四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业状况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关状况及时改善教学方法，做到有的放矢。
五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，而是透过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学英语并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的，从而自觉的把身心投放到学习中去。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要个性注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得简单，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
六、用心推进素质教育。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生潜力的培养，把传授知识、技能和发展智力、潜力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新潜力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
关键词：高等职业教育 “双师型”教师 培养模式
中图分类号：G642.0 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.047
1 独特的培育内涵
1.1 高等职业教育
在东西方教育史上，关于职业教育的解释非常多。在国外，分为普通职业教育和高等职业教育，普通职业教育（vocational edueation） 就是指培养一般熟练工人或半熟练工人的教育和培训；高层次的职业教育才是指培养工程师或高级专业技术人员为目标的专业教育（professionaleducation）。
目前，我国的高等职业教育是在高中（包括职高、中专、中技等）后教育基础上实施的，以培养高等技术应用型人才为主要任务，与中等职业教育衔接，和普通高等教育并行的一种教育模式，具有一定的时代特点、地方特色和行业特点。以宁夏司法警官职业学院为例（以下简称宁司警院），宁司警院是经司法部和宁夏回族自治区人民政府批准，教育部备案的全日制高等职业院校，是自治区唯一一所警察类院校，也是全国政法干警招录培养体制改革首批试点院校。学院根据自身行业特色，主动适应经济和社会发展需要，加大人才培养模式的改革的力度，力争体现以下职业教育办学特色。
第一，是以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的专业技术应用型人才为根本任务；第二，确定准确的教育定位和培养目标。高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置。第三，是以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系，基础理论教学够用为度，专业课加强针对性和实用性；第四，课程体系要以培养行业（岗位群）技术应用能力和职业技能为主线，加强教学建设和教学改革；第五，围绕培养目标的实现，建设结构合理，双师素质、双师型、双师结构，专兼结合的师资队伍；第六，校企合作是培养技术应用人才的基本途径。
1.2 “双师型”教师
“双师型”教师，最早主要指既懂理论又懂实践，既能教授理论课程又能指导实训课程，既具备高校教师资格，又具有相关的专业等级证书，比如工程师或技师、经济师、统计师、会计师、律师等。近年来，随着职业教育的发展，在职教界又通行双师素质教师的称谓，笔者认为，“双师型”教师与双师素质教师没有本质的区别，只是两种不同的语言表达方式。“双师型”教师肯定具备双师素质，具备双师素质的教师当然可以称为“双师型”教师，在本文，二者是通用的。
现存的“双师型”含义，主要有以下几种观点：第一，“双证学说”，也是目前最常见的认定方法之一，即具备教师资格证和职业技能资格证的教师就属于“双师型”教师；第二，“双能学说”，主要注重教师的职业素养，要求既具有教学的技能，又需具备相关职业的基本素质，这是目前“双师型”教师发展形势脱颖而出的一种认证手段。第三，“双职称学说”，要求教师既具有讲师的职称，又具有工程师或其他相关专业的职称。这种两栖功能目前主要是针对建筑土木类工程师和经济师等职业，相对行业间相距较小的职业有效。第四，“双来源”教师，这种观点认为，“双师型”教师的人力资源来源广泛，既可以通过专职的在校教师队伍进行选拔，也可以聘请一些社会生产实践部门的工作人员充当兼职教师，这样一方面可以有效整合高等职业院校的教师资源，另一方面也可以将不同行业的专业技术人才有效的纳入高等教育体系。第五，“双素质学说”，综合以上几种学说而出现的新概念，涵盖了“一全、二师、三能、四证”的特点，界定全面但适用难度不大。
根据以上4种观点，笔者认为“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力；拥有高等学校讲师及以上职称，并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格证书，并且经常性地参与专业实践活动，取得良好业绩的专业教师。以宁司警院为例，多是从教5年以上，具备讲师以上职称，同时取得相应技术执业资格证书的教师，在本行业内可以从事技术实务方面的工作，能够组织学生取得良好职业技能业绩的教师。
2 宁夏司法警官职业学院“双师型”教师培养的现状分析
2.1 基本情况简介
按照宁党发〔2010〕67号《宁夏中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》和《自治区教育厅关于印发》的总体部署，我区高等职业教育着眼于扩大规模和调整结构，随着高职教育事业迅速发展，高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置，加大人才培养模式的改革力度，坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才。
我区独立设置的高职院校目前已有八所。经过调整，专业结构得到优化，逐步适应了经济社会发展对技术应用性人才的需求，初步形成了一个基本适应经济社会发展的高等职业教育新体系。以宁司警院为例，现有全日制在校生4100人，教职工240人，已基本形成了以全日制高、中等法律职业教育为主体，成人教育和监狱警察培训相结合的办学体系。学院通过置换政法专项编制，增加编制84个，总编制达到196个，缓解了人员严重短缺的局面，为教师队伍建设提供了保证。与此同时，面向全国公开招录教学亟需的硕士研究生51名，本科生19名。目前专任教师达102人，其中硕士研究生83人，双师型教师49人，教师平均年龄35.6岁。顺应了人民群众接受高等教育的迫切需求和现代化建设对高技能专门人才的迫切需要。但是，从总体看，高职高专院校师资队伍建设还存在很多不适应，主要表现在：专任教师数量不足，具备正高级职称的专任教师数量较少；教师年龄结构失衡，比如青年教师比重过大；特别是具备“双师素质”教师数量过少或者是不确定“双师型”教师比例。因此建设一支一定规模的“双师素质”教师队伍，是推动高职高专院校职业教育和办学模式改革的必然要求。
2.2 宁司警院“双师型”教师培养的现状与分析
[[主要从事教学＼&教师数＼&占教职工比例＼&“双师型”教师数＼&“双师型”比例＼&校内专任教师＼&102＼&42%＼&49＼&20.4%＼&校外兼职教师＼&18＼&7.5%＼&18＼&7.5%＼&]]
2.2.1 “双师型”教师比例统计表
[[主要培养方式＼&双师素质培训占93%＼&专业技术岗位锻炼占22%＼&科研占39%＼&双师培训收益度＼&理论知识占62%＼&实践技能提高12%＼&收益不大67%＼&双师培训愿望度＼&愿意参加培训89%＼&不愿意参加4.3%＼&无所谓13%＼&]
]
2.2.3 教师职称结构统计比例（见右图）
从上面统计结果基本上反映了学院师资队伍存在以下主要问题：首先，具备正高级职称的专任教师数量较少，其中高水平教师，特别是在全国有较大影响的学术带头人比较少。教师年龄结构失衡，比如青年教师比重过大，初级职称和无职称的教师人数占据将近专任教师一半比例，而讲师职称的教师比例才18%，这一特点，虽能够体现出教师年龄正趋向年轻化，中青年教师已成为学院发展的中坚力量，但从学院教师队伍阶梯比例分析，这种不平均比例必然在专业建设、实践教学、科研能力等方面存在一定的差距。其次，专任教师数量不足。以宁司警院为例，全院教职工240人，专任教师102人，占42%，长期合作校外兼职教师18人，占7.5%，双师型教师49人，占20.4%，从职业院校的长远发展来看，专任教师数量还是相对不足，特别是具备“双师素质”教师数量过少或者是不确定“双师型”教师的定位。另外，在“双师型”教师培养方式、收益度、以及学院如何确定“双师型”教师资格等方面，都存在一定的质量不高，和概念模糊，甚至没有相关规章制度加以明确。因此，“双师型”教师培养方式，仍然是高职院校师资队伍建设需要解决的瓶颈问题。
3 新颖的培养路径――以宁夏司法警官职业学院为例
3.1 制定“双师型”教师的标准和资格认定制度
正如本文中所提，“双师型”教师的内涵没有准确定义，各个地区、不同职业院校在操作过程中实际非常困难。笔者认为，职业院校可以根据教育部高等教育司编的《高职高专院校人才培养工作水平评估》中关于双师素质内涵的定义，以及自身办学特色，从本学院角度出发确定“双师型”教师的标准。以宁司警院为例，笔者认为“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力；拥有高等学校讲师及以上职称，并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格证书，并且经常性地参与专业实践活动，取得良好业绩的专业教师。
教师资格是国家规定的从事教育教学工作的人员应当具备的特定条件和身份，标志着从事教师职业所必需的品德、知识和能力。这也是教师专业化发展和高等职业教育提高的必然要求。建立以教育主管单位为基础的认定机构来认定“双师型”教师并颁发证书，这是“双师型”教师培养的核心所在，其指导意义大于现实意义。此外，应当根据不同行业的发展特点为其制定有针对性的实施细则，提高评定制度的可操作性。评定标准的一致性能够保证“双师型”教师资格认定的顺利实施，能够维护“双师型”教师认定制度的客观性和公正性。
3.2 制定符合“双师型”教师特点的职称评定制度
目前，我区职业院校的教师职称评定制度，与一般本科院校相同，完全不能够体现出职业教育教师所谓综合能力和教学水平。以宁司警院为例，学院实行警务化管理，在编教职工接受严格的警务训练，入校学生必须接受警事训练及警务化管理入学教育，同时，在专业技能方面，除了学习专业理论课、专业技能课以外，还必须完成基本技能，例如汽车驾驶、计算机操作、警事训练等警察常用技能。这些课程的设置，必然要求专任教师具备实践操作能力。而如果简单机械地用教授、副教授、讲师、助理讲师四个等级，和职称评定的指标以教师的数量为主，此外还强调期刊的重要性这种统一的标准进行考核，则很可能对“双师型”教师的培养产生负面影响。比如高职教师为了满足职称评定的硬性指标要求，被迫在日常工作之外单独撰写论文，一方面论文的内容并不能帮助其开展日常教学工作，另一方面论文的写作质量也难以得到保证，这既影响了评定过程的客观公正，也违背了高等职业教育的学术精神。
因此，可参照普通本科院校教师评审的做法，将“双师型”教师评定等级分为初级“双师型”教师、中级“双师型”教师、高级“双师型”教师三个层次。 此外，高等职业院校教师在晋升非“双师型”教师职称时，对于拥有“双师型”教师职称的教师，可制定相关优惠政策破格晋升，如减少工作年限，降低论文的数量和质量等等。该政策的制定，有利于“双师型”教师的培养。
3.3 健全“双师型”教师绩效考评制度
建立健全高等职业院校“双师型”教师考核评价体系，是衡量高等职业院校“双师型”教师合格与否的关键因素。
第一，要突出培养实践动手能力在高职教育中的重要的地位，围绕教学目标的具体要求，以培养“双师”教学能力和综合素养为主要评价指标来制定高职院校的教师绩效考核机制。
第二，评价体系中要突出学生的主体地位。这是因为学生的学习效果是对教师教学能力的最直接体现，因此也应当作为教师评价体系中的重要指标。相应的，学生应当成为评价体系中的重要主体，只有这样的体系设置才能确保评价体系的科学性。
第三，邀请行业专家参与评价。行业专家能对“双师型”教师的专业知识，实践技能水平方面给出客观、合理的评价，有利于“双师型”教师少走“弯路”，及时地查漏补缺。
3.4 职前培养扩展到在职培训，自我培训和外部培训相结合
以宁司警院为例，笔者认为“双师型”教师的培养机制，将培养周期从传统的只强调职前培养扩展到在职培训，同时将加强自我培训计划和外部培训相结合。建立继续教育培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定具体的培训计划。
第一，安排教师到企事业单位第一线进行业务实践或挂职锻炼。教师专业实践经历，给学生授课时会增添很多真实案例，激发学生的学习兴趣，提高教学质量。
第二，选送教师到高职高专师资培训基地接受培训。教师通过一段集中培训，专业实践能力能得到较大的提高。经常参加培训，还可以保证教师队伍的可持续发展。
第三，促进专职教师和兼职教师之间的交流。兼职教师在和专业教师共同进行的教学活动中，可以指导教学研究和技术技术服务，加强产学研的结合，促进学校教师向“双师型”转化。来自于企业的兼职教师都是一线的技术能手和业务骨干，具有丰富的实践经验和熟练的操作技能。专职教师能从他们身上得到很多宝贵的经验和资讯，对提高自身的专业实践能力大有帮助。
3.5 改善“双师型”教师薪酬制度
物质需求是人最基本层次的生存要求，因此物质奖励是教师薪酬的主要表现形式。目前，我国教师工资中的技术津贴主要体现在专业技术职称上，如教授津贴等，而“双师型”教师津贴却闻所未闻。“双师型”教师津贴制度的建立，对教师成长为“双师型”教师起到了激励作用。不同的等级划分是对教师的综合能力的客观评价，以此为依据的津贴奖励数值也是划分为不同的等级。这为教师自我实现的需要设立了目标。
高等职业教育与经济、产业结构密切相关，随着我国高等教育改革的进一步深化，高等职业教育也得到了迅猛的发展。高等职业教育的发展和“双师型”教师的培养都是长期的、不断变化的过程，相应的理论研究也应随之发展。
参考文献：
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关键词：校企双主体；“双师”能力；培养
职业教育是以就业为导向的教育，依靠企业发展职业教育，是职业教育发展和改革的必由之路，经过几年的探索与实践，校企深度合作、紧密合作已越来越成为校企双方的共识。其中模式之一就是校企双主体合作。
一、校企双主体合作的形式与认识
“双主体”是指企业和学校两个主体，学校的任务是人才培养，企业关注的是利润，企业需要学校培养的专业人才，学校要保证专业人才的输出，这样学校和企业就有了关联，问题是学校培养的专业人才是否“适销对路”，符合企业的要求，得由企业说了算。从企业方面来说，企业规模扩大、产品转型升级需要企业在管理上运用国际化管理理念和模式，在产品研发上加快产业知识的快速更新。解决这些问题的关键是建立可持续的人才供应机制，培养复合型人才，当然最有效的办法就是与办学经验丰富的学校联合培养人才，将企业的技术要求、经营理念和企业文化种植在学校里，培养企业需要的人才，这样操作的结果实质是把学校的人才培养纳入企业的人力资源开发，企业的人才开发工作前移，这样不仅降低了人力资本，而且保证人力资源的持续。
校企双主体合作就是强调发挥学校和企业的主体作用，承认校企双方的利益，尤其承认企业在合作办学中的营利性本质，从而调动企业的积极性，激发企业参与合作的动力，达到双赢的效果。也只有企业在人才培养的经济活动中获得利益，企业的支持力度才会更大。目前校企双主体合作的形式主要有：（1）企业主导、学校辅助，成立二级学校；（2）学校主导、企业支持，校企合作共建校内生产性实训基地；（3）企业与学校合股办学，收益按股分成。在校企双主体合作中，企业以资金、设备、技术或场地等投资学院的教育，学校为企业提供人力资源、员工培训、技术服务等，两者之间形成利益共同体，双方基于利益分配原则分享合作成果。
企业以主体的身份参与校企合作，不仅有人才优先选用的机会，还在校企合作中有了经济利益，让企业体会到直接的、实在的效益，企业就会把职业教育的育人功能融入企业的价值链中，其主动性、责任心才会有极大的提高，认识到培养高素质技能型人才，既是学校的任务，也是企业义不容辞的责任，人才培养的经济效益和社会效益都与企业密切相关，从而调动企业合作的主动性，促进双方深入合作，共谋发展。
二、“双师”能力的解说
“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，加强“双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界的共同呼声。但是对“双师型”的理解有多种，一种观点认为一个高职院校教师应是“双师型”，也有观点认为是“双师型”教师团队。“双师型”合格的高职校教师，不论是个体还是团队，高职院校“双师型”教师（团队）应同时具备以下能力：（1）有良好的职业道德，既具有教书育人能力，又具有进行职业指导等方面的素质和能力；（2）具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。简单说，“双师型”教师应具备课堂讲课的教育教学能力和行业职业实践的应用能力。因此在此称为“双师”能力。
三、“双师”能力的培养
1.“双师”教师的认定及存在的问题
根据教育部关于“双师”的认定，归纳起来有两种：一是“双职称型”，即教师获得教师系列职称的同时还取得另一职称，如讲师+工程师（会计师、律师等）；一是“双证书”型，即中级职务教师+职业资格证书。这些都是表面的要求，在现行的职称评审体制和职业资格证书考评体系下，多写几篇论文，就能取得职称资格证书，只要下功夫多背书，考试就能通过，尤其目前高职院校都有职业技能鉴定所，教师不出校门，在校内实训基地进行短暂训练，就能通过职业资格技能考核。“双师”型教师的条件符合了，但实践应用能力并未有实质性的提高。
而另一方面，在校企合作培养人才中，企业承担实践教学和职业道德、企业文化等课程，承担课程的老师往往是企业的工程师、技师或中层管理人员，他们实践经验丰富，但缺少教学方法或技巧，理论知识欠缺，往往学生也感觉受益不足。
2.“双师”能力的培养措施
（1）校企双方共同制定政策，加强要求
实践证明培养一个合格的工程师必须经历工程科学知识的学习、工程实践的训练和工作实际的体验这三个环节。目前职业院校的教师主要有两大构成：升格前的中专校教师，具备本科学历、副教授职称和升格后引进的硕士研究生。其共同的特点是具有一定的理论知识，掌握一定的科研方法，但缺乏企业工作实际的体验。
实践也证明一个优秀的高职院校教师不仅需要丰富的实践经验作支撑，也需要有高超的教学技巧，要掌握相当的教育学、心理学、教育法等理论知识。目前在高职院校兼任教师的企业技术人员或能工巧匠都有着丰富的企业一线工作经验和高超的技艺，但是往往缺乏教育教学方面的知识。
针对这种情况，需要由学校和企业结合高职教师职称评审条件和企业管理制度，一方面对教师的行业职业实践应用能力提出系统性要求，督促教师积极参与专业实践，保障教师行业职业实践应用能力的提高。其中企业工作实际的体验可以按照产品开发设计、生产制造和使用维护的逆过程实施，即先了解企业产品运行、使用情况，再了解和分析产品或项目方案的生产制造过程，最后了解和掌握产品的开发设计，要针对不同职称的教师提出不同的要求，每一阶段都有考核的方法，在教师体会到深入企业实践的益处之后，教师的企业实践将变成自觉的行为。另一方面合作企业安排企业的管理、技术人员在学校承担一定的研究和教学工作，如学校的企业文化、生产管理模式、技术实践课程的教学，并定期到学校参加教学方面和前沿理论知识的专题培训。教师深入企业进行实践锻炼，企业技术骨干到学校参加教学培训和教学改革，都视为其日常工作的一部分，并纳入年度考核。
（2）校企双方签订合作协议，明确责任
校企双方在选择好合作主体，确立合作关系之后，结合企业发展规划对人才的需求，校企双方签订合作协议，明确校企双方合作期间的责任权利，以保证合作顺利进行。校企双方在资金、应用技术、人力资源、企业员工培训和校企文化各个方面深度融合，促进人才培养与产业发展同步展开，实现校企两方双赢。在“双师”能力培养方面，一方面，合作企业要为学校的教师提供实践岗位或挂职锻炼，有实岗、有任务，促使教师融于企业的生产过程；另一方面，学校为担任教学工作的企业技术人员制定系统性教学能力提升计划，通过参加新教师岗位培训、定期参加学校教研活动、参与教改项目等方式促使技术人员主动参与教学实践，保障其教学能力不断提高。
（3）校企双方成立组织机构，理顺管理
由学校的教学部门与企业界的工程技术和人力资源部门，分别安排人员组织管理机构，建立交流机制，开展定期沟通，不仅及时掌握学生学习情况，也及时交流教师在企业工作情况和工程技术人员在学校教学情况，协调各方利益。通过管理机构，组织学校教师和企业技术人员共同探讨人才培养模式的改革、企业产品与学校课程设置的关系，开发基于企业产品要素的教材，联合对企业存在的技术和管理难题进行攻关。
（4）校企双方制定考核机制，确保成效
校企双方安排校企专业骨干双向交流和挂职锻炼，从政策和制度上为双方相关人员的双向交流和挂职锻炼创造必要的条件，不仅要制订相应的管理办法，还要制定考核办法，以确保工作成效。
对于不同职称的学校教师，企业锻炼的要求应有所不同，可分别考量。在教师实践能力认证标准方面，对年轻教师主要强调专业教师生产观摩、入职实操、专项技能培训等，学习并通过某一行业或职业资格认证的理论和实践考试，了解企业生产过程，实践锻炼结束应提交实践报告；对中级职称教师主要强调企业挂职锻炼，参与企业产品生产过程，掌握企业产品在技术、工艺方面的要求，协助企业解决生产中出现的问题，将企业的生产案例进行教学化处理成为教学案例；对高级职称教师主要强调参与企业的产品研发，为企业提供智力支持，开展横向课题研究或以企业产品为元素开发课题。
对于企业教师来说，一般要求具有丰富的行业或企业工作经验，应符合学校兼职教师的任职条件，任教期间接受学校教学管理和教学培训，参与学校的教学改革和教学研究。为学校教师专业课教学提供企业实际案例，企业专家与学校教师共同对企业项目进行教学化改革，共同编写和修订能充分反映新技术、新工艺、新材料的专业教材，校企双方专业人员互开专题讲座等促进交流、提高教学质量的内容。
利用校企双方的教育资源、设备资源、人力资源等优势培养学校教师的专业实践应用能力和工程技术人员的教学能力，只有教师的素质提高了，学生的素质才能随之提高，才能实现为企业、为社会培养合格人才。
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论文摘要：对于教师，特别是职业院校的教师，在职教课程开发与实施中胜任能力的构建与发展是极为重要的，也是必不可少的。为了进一步提高职业教育的质量，提高职业教育教师胜任能力，本文结合已有的研究，以对基于能力本位的课程模式的述评为切入点，来探讨在这些模式下职教教师的胜任能力。
一、国外几种成熟的基于能力的课程模式
（一）俄罗斯制
俄罗斯制的出现在职教史上具有划时代意义。它把生产过程分解为几个要素，然后通过班级授课制，把这中单一的技术传授给学员，学员凭借这种技术就可以实现大规模的生产，每个人只需要懂得流程中的一种技术即可，这大大加快了技术人才培养的速度，使得大规模生产成为可能，对当时工业生产带来了翻天覆地的变化。
（二）mes课程模式
mes的课程是以对具体工种的任务和技能进行科学分析为前提，严格按照工种规范开发出来的。这种课程模式可称之为模块组合式，它把每项职业都划分为若干个模块，每个模块便是这项职业的一个相对独立的完整部分即技能与知识的结合体。
（三）cbe课程模式
能力本位课程的本质在于从岗位的实际需要出发来确立职业能力目标，并根据分解了的目标设计相对应的课程，然后根据目标对相对应的效果进行评价。该模式有着广泛的理论基础，如实用主义、行为主义、泰勒原理等都对这一模式的发展产生了影响。
（四）学习领域课程模式
学习领域课程模式认为职业教育应培养学生复杂的职业能力，课程设计要基于工作过程，教学要以行动为导向，这三点最终成为支撑学习领域课程方案的主要理念，对近年来世界各国的职教改革产生了重大影响。
二、职教教师在基于能力的课程模式下面临的挑战
职业院校师资主要由三部分组成：“三改一补”院校教师、从普通高校毕业的学生、从企业引进的工程师。职业院校教师来源复杂，教师水平参差不齐。基于能力的课程模式对职业院校的教师在五个方面提出了新的要求：心理适应能力与成就动机、专业知识与技能、行业经验、社会服务意识、团队协作能力。
心理适应能力与成就动机 我们身处社会变革的时代，必然要求教师有较强的心理素质，去适应不断变化的社会，要有积极的心态去调整自己、适应变化，不断的学习和培训，把握最新的行业动态，具备良好的预见能力，掌握行业的发展方向，学习先进的理念，不断进取，用满腔的热情投身到课程改革当中。
专业知识与技能 基于能力的课程模式对传统的课堂教学模式产生了重大变革。在新的课程改革背景下，不仅要求教师具备熟练的讲授专业课程的能力，还要求教师具备一定的课程与教学论知识，具备课程设计、整合能力及课程实施能力。
行业经验 基于能力的课程模式要求教师能根据职业能力培养的需要，密切联系地方产业发展实际，将专业基础课程和专业课程的教学内容设计成提高具体技能的训练项目，根据行业的实际需要实施教学与考核，使专业人才培养的目标得以实现。
社会服务意识 基于能力的课程模式要求教学要密切联系社会实际及满足企业需求，服务于地方经济。项目课程的设计及实施离不开社会及企业相关资源的支持。因此，教师要具有寻求社会资源支撑教学的能力，引导学生树立服务社会的意识和培养服务社会的能力。
三、基于能力的课程开发模式下教师胜任能力发展的策略
第一，制定相关政策和措施并加大对职业教育的投入。
政府需要制定合理的评价标准，调整对高职院校人员编制、人员结构、专业技术职务评定等相关政策。在教师职称评定中，单独建立评审标准，把教师实践技能作为晋升专业技术职务的评审条件之一，以促进职业院校教师胜任力的培养。同时，加大对高职院校的投入，投入的重点有硬件向软件逐步转变，注重对教师人力资源的开发和提高。
第二，加强产学研联系，开展国内外合作交流，采取必要的激励手段。
职业院校要切实加强和企业的深度合作，使教师的发展获得企业的支持，及时接受新的专业知识和信息，掌握专业技术发展动态，了解企业和社会对本专业的需求，收集教学素材，丰富教学内容，培养教师的科研素质、创新能力和技术应用能力；鼓励教师将课程成果转化为实际的产品，利用多种途径开展国际交流和合作，关注国外先进技术的发展，学习先进经验，拓展教师的视野。
第三，通过教师继续教育，树立终身学习理念。
职业院校教师大多从普通高等学校毕业，参加实践技能学习的机会较少。职业院校要树立终身学习理念，可通过教师继续教育，加强教师职业能力的学习。一是有计划地组织教师深入企业、工厂等一线蹲点学习、调查研究。选派骨干教师到相关企业挂职，进行业务实践，掌握最新技术和管理信息，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学；二是加强教师培训工作，通过让教师“走出去”，参加教师专业技能的培训，或“请进来”，聘请校外技术能手、技术尖子来校赐教，进行操作技能现场演示，提高教师职业能力；三是选送骨干教师参加第二学历教育和研究生教育，以提高教师队伍的整体素质。
参考文献：
[1]徐国庆.职业教育课程论[m].上海：华东师范大学出版社，2008：35-36.
关键词：土木工程专业;教师;工程经验;举措
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）05-0026-02
一、研究背景
目前我国正处于基础设施建设的大潮中，社会需要大批合格的土木工程人才。然而，现有的高校毕业人才在一定程度上并不能使用人单位感到满意，主要表现在高校毕业生理论知识丰富而实际经验溃乏，在处理实际工程问题的过程中不能很好地将理论知识与实际工程有机结合。这与高校教育有着紧密的关系，而高校中教师对人才培养起着关键作用。土木工程专业教师不但要有较高的理论水平，还要具有一定的工程经验，才能培养出合格土木专业人才。现实情况往往是教师过度地重视科研水平的提高，而忽视实际工程经验的积累，在教学过程中出现了教学与实际脱节、学生不能在应用的基础上学习相关知识的问题。为此，本文首先阐释了工程经验对土木工程专业高校教师的必要性与意义，指出了高校教师工程经验现状及原因，最后指明了提高教师工程经验的举措。
二、工程经验对土木工程专业高校教师的必要性与意义
土木工程专业是一门紧密联系工程实践的应用型专业，具有很强的实践性、工程性和技术性。作为培养土木工程人才的教师，其授课的对象是接触实际工程不多而毕业后却要大量接触具体工程的学生。土木工程专业的特点以及教师在高校中的角色决定了其必须具备丰富的工程经验。
一名合格的土木工程专业教师，应该具备较为完善的知识结构，即理论知识的完善与实践知识的完善。完备的理论与实践知识，可以使教学理论联系实际，用工程实例充实教学，让学生真切地感受理论知识在实际工程中是如何得到具体的运用，如何从工程实际运用角度学习相应的理论知识，从而使得课堂生动有趣，加深学生对知识的理解与吸收，增强授课效果。
然而，现阶段我国土木工程专业高校教师的工程经验现状如何呢？
三、土木工程专业高校教师具有的工程经验现状及分析
一项针对全国25个省市自治区的高校工科教师工程素质现状调查的结果表明[1]：学校工科教师的工程素质评价处于“一般”、“不高”和“很低”的达到70.89%，而处于“较高”以上的只有29.12%（见图1）;工程领域工作经历不足一年的高达17.54%，完全没有工程经历的工科教师达到25%;一般性参与、偶尔参与以及没有参与重大工程项目的设计、研究工作的工科教师达到63.88%。这些数据都充分说明了工科教师队伍普遍缺乏应当具备的实际工程经验。土木工程是典型的工科专业，其对教师实际工程经历的要求应不低于甚至要高于一般工科专业，工科专业平均水平尚且如此，土木工程专业高校教师所具有的实际工程经历应当更不容乐观。
结合笔者的实际工作体会，认为导致土木工程专业高校教师所具有的工程经历现状不容乐观的主要原因有：
首先，当前高校教师招聘过分强调学历水平，招聘时多是原则上要求应聘者须取得博士学位。这样，近些年土木工程专业教师大多是直接从高校相关专业毕业的博士中招聘，以这类具有高学历的博士为代表的教师，毕业后直接进入教师队伍，没有在规划、勘察设计、施工及相关的单位工作过，对于实际工程中的业务不熟悉，往往是熟悉相关的理论而不熟悉实际的操作过程，整个知识水平只是较多地停留在理论层次。
其次，当前工科高校教师考核晋升机制不健全，片面地强调科研业绩及成果以及学历，评审标准往往没有包含对实际工程经历的考核，造成多数高校土木工程专业教师片面地追求高学历，片面地追求论文的数量、科研经费的多少和发明专利的数量等，而对于实际工程经验的积累，主观上没有重视起来。
四、如何积累教师工程经验，增加教学效果
对于如何积累教师的工程经验，结合当前教师工程经验普遍不足的原因，笔者认为主要应当从完善教师队伍以及教师考核晋升标准做起。具体而言，应该从以下几个方面做起[2，3]：
1.拓宽教师队伍选拔的渠道。目前，国内高校教师多是从高校应届博士毕业生中招聘，而很少从实际工程单位中招聘，这种教师队伍选拔渠道过于狭窄，造成一些工程经验丰富且能够胜任教学的人才没能够进入教师队伍。从深层次上讲，这多是由于高校过分重视科研而忽视教学导致的，而培养人才毕竟是高校的核心任务，为此，高校首先应该将教学放在更加重要的位置，其次应当转变观念，树立起“不唯学历凭能力”的观念，做到“不拘一格降人才”，拓宽教师队伍选拔渠道，使工程经验丰富且具有教学能力的人才都能够充实到教师队伍中，提高教师队伍的工程经验水平。比如，高校完全可以从工程技术企业、规划设计企业等相关企业招聘一些技术过硬、专业基础扎实的高级工程师作为专职教师。
2.实施专、兼职教师结合制度，以弥补专职教师工程实践经验的不足。由于多种现实因素的影响，企业中工程实践经验丰富的优秀人才并非都能够进入高校作为专职教师任教。为此，高校应当实施好专职与兼职教师相结合的制度，制定从企业聘请兼职教师的专门政策，选聘实践经验丰富的高水平工程专家到学校任教，承担专业课程部分教学任务或者联合指导毕业设计等任务。更为灵活地，学校可以邀请工程大师以举办论坛、讲座的方式给在校师生传授工程实践经验，讲解设计、施工、管理中的技术要点，使得教师通过这些活动积累工程经验，提高教学水平。
3.支持和鼓励教师到施工单位、勘察设计单位及其他相关单位挂职锻炼。社会上与土木工程专业相关的各类企业是积累实际工程经验的重要场所，因而，对教师而言，尽可能地在这些单位进行相关的挂职锻炼，是提高教师自身工程经验的有效途经。然而，由于现实因素的影响，正常情况下多数企业并不愿意承担培养教师的任务，此时学校可以与相关单位建立良好的合作关系，为教师进入到相关的企业挂职锻炼创造条件，让教师参与实际工程设计、施工和工程管理等形式，不断地丰富教师的实际工程经历，提高业务能力。
4.完善高校土木工程专业教师考核评审标准。目前，对高校教师进行年度考核及职称晋升时，考虑的因素主要有论文数量、承担课题研究的多少等[4]，几乎没有对实际工程经验的考虑，这是有失偏颇的。要将教师实际工程经历纳入到考核标准中，比如实际工程中工作的时间，工作中所负责项目的级别以及所获的奖项等。同时为提高教师对于实际工程经验的重视程度且避免使考核流于形式，不但要在考核标准中增加对实际工程经验的考虑，还应该将此类考核指标赋予较高的权重，引导教师加强实际工程经验的积累。
5.鼓励教师与企业间开展横向科研合作。新理论新技术在运用到实际工程中时，总是会遇到各种技术问题，而高校纵向课题正是着眼于解决实际工程中的技术问题，更是偏重于实际工程应用，这与偏重于理论以及应用基础研究的纵向课题有明显的不同。通过参与横向课题的研究，首先可以使教师在实际工程中运用理论知识，促进理论与工程实践的高效结合，增加教师的实际工程经验。然后，在教学中教师可以有意识地向学生讲授实际工程中理论知识是如何得到运用的，从而提高教师的授课效果。因而学校应当鼓励教师与企业间开展横向课题研究，教师应当积极参与横向课题研究，使得与企业间积极开展横向科研合作成为提高教师工程经验的一个有效途径。
6.发挥有经验教师的“内部传、帮、带”作用。在教师队伍中，不乏有着丰富实际工程经验的教师，为充分发挥这些经验丰富教师的优势，可以组建教学团队，在团队中合理地搭配工程经验丰富与工程经验相对缺乏的教师。在团队中发挥工程经验丰富教师的“传、帮、带”作用，比如组织参加实际工程经验丰富教师的教学观摩活动、带领需要提高工程经验教师完成学生实践环节的辅导工作等，最终达到提高整个教学团队实际工程经验的目的。
7.加强案例教学。土木工程专业有很强的工程实践性，在教师缺乏丰富的工程经验以及现场学习有困难时，借助案例教学，无疑是一种可行的途径。通过对实际工程案例的学习，一方面可以使教师熟悉实际工程中相关业务的操作流程，完善自身的实践知识;另一方面，案例教学由于将理论知识结合于实际工程，可以充分提高学生学习兴趣，让学生主动参与到案例的分析与问题的解决中，最终提高教学效果。
五、结语
提高土木工程专业教师的实际工程经验水平，涉及到高校管理制度以及教师自身等多方面的问题，需要高校管理者以及教师自身共同努力，高校管理者要为教师工程经验的积累创造条件，更重要的是要使教师自身要从思想上认识到工程实践知识的重要性，然后结合所处高校以及自身实际情况，主动采取各种举措完善自己的知识结构。从而使土木工程专业教师不但做到理论知识扎实，而且还要实践经验丰富，能够为培养出合格的土木工程专业人才做出应有之力。
参考文献：
[1]李博.工科教师的工程素质研究[D].武汉理工大学，2012.
[2]李炎锋，薛素铎，杜修力.卓越工程师计划背景下青年教师工程素质的培养[J].中国大学教学，2013，（04）：77-79.
［关键词］职业院校师资队伍和谐稳定保障机制
［作者简介］刘红委（1965-），男，甘肃天水人，无锡商业职业技术学院人才交流中心主任兼人事处副处长，副研究员，硕士，主要从事高职教育管理研究。（江苏无锡214153）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）18-0017-03
我国的职业教育经过了前期的快速发展，办学规模急剧扩大。许多职业院校通过新校区高标准建设、高层次人才引进、资金设施投入等一系列发展措施，办学的软硬条件与实力水平得到了很大改善和提升，目前已经进入到了全面加强与提升内涵建设水平与质量的重要发展时期，特别是师资队伍的质量建设问题直接决定着职业院校未来发展的核心竞争力与人才培养质量，而师资队伍建设的前提条件与重要保障就是师资队伍稳定与和谐问题。当前，由于招生生源数量逐年减少的严峻趋势、“双师型”教师面临的急需职业转型的巨大压力以及现行的职业院校内部机制体制弊端，致使师资队伍的稳定和谐问题日显突出，人才流失现象与不稳定因素并存，争议纠纷现象与不和谐因素并存，已经逐渐开始影响到师资队伍的整体稳定、和谐和可持续发展，值得引起我们的高度关注与反思，急需探索与建立一整套促进职业院校师资队伍稳定和谐的保障机制。
一、当前影响职业院校师资队伍和谐稳定的主要因素
当前，尽管许多职业院校通过了国家示范、国家骨干、省示范等建设单位的申报、审批阶段建设以及教育部高职高专人才培养水平评估验收工作，师资队伍的整体数量结构与建设质量都有了明显优化与提高，但是由于众多复杂因素的影响，致使许多职业院校人才流失与争议纠纷现象增多、师资队伍不稳定与不和谐因素增大。要想确保师资稳定、和谐与可持续发展问题得到彻底解决，首要任务是全面理清当前影响职业院校师资队伍和谐稳定的一些主要因素。
1.社会成见的影响。我国现行的高等教育办学与招生体制直接形成了人们歧视职业教育社会偏见观念的普遍存在，如认为职业教育属于整个高等教育中较为低端层次、生源质量差、办学条件薄弱、师资水平低、教育教学科研能力弱、人才培养质量不高等，造成了教师不愿意、不安心长期从事职业教育，缺乏成就感、自豪感与尊重感。究其原因是全社会还不够真正重视职业教育，仅仅停留在国家政策导向与口号层面上，政策配套与落实根本不到位，职业教育的投入力度还不大，高考招生制度改革严重滞后，国家对于研究型高校与应用型高校的办学层次的分类还不清晰，在高校内部管理机制与职称评审机制方面还是沿用着本科教育的惯性管理方式而缺乏职业教育特色。这些社会偏见带来了一些职业院校教师价值取向的紊乱，对待工作不够敬业和激情，缺乏责任感和动力感。
2.生源压力的影响。由于招生生源数量逐年减少的严峻趋势，职业院校将面临新一轮更为激烈的生源竞争与重新洗牌的生存挑战，教师的职业岗位安全感、归属感降低，焦虑感与危机感增大，使得一大批通过人才引进和自主培养的优秀拔尖与高层次人才对今后学校的可持续发展前景感到了迷茫和担忧，产生了严重的不安与浮躁心理，他们开始暗自试图重新选择回到普通本科院校。另外，这些也为今后人才的引进工作带来了困难，生源压力增大、生活成本加重和工资收入提升的不确定性使一些教师产生了各种心理危机问题，严重影响到了师资队伍的稳定。
3.选用机制的影响。一些职业院校在引进人才时没有很好地考虑到职业教育特殊的办学规律与人才职业岗位特点要求，草率、盲目引进了许多学术研究型人才，选人机制上存在严重问题与缺陷，人才招聘评价标准依照本科院校标准，专业匹配度不高，专业工作的胜任能力较差，许多专业实践性较强的课程无法胜任，造成了人才流出困难与资源严重浪费，人才的核心作用和创造潜能没能很好地得到发挥，使得他们对自我价值和职业发展定位产生了严重错位、困惑与苦恼，对职业教育和教学岗位失去兴趣和产生厌恶。同时，在用人机制方面缺乏活力与岗位能力匹配分析，造成了教师资源浪费与工作积极性不高，缺乏工作热情与动力，直接影响了核心人才培养与团队建设成效。
4.职业转型的影响。目前职业教育已经全面进入到了一个注重质量效益、提升内涵建设的关键发展阶段，这就对师资队伍的建设提出了更新、更高的要求。刚引进不久的一些教授、博士、工程师、能工巧匠等高层次、高技能人才因短时间内还无法适应职业教育的特殊实践教学与科研开发环境与学术氛围，他们感觉到职称晋升、课题申报与发表学术论文相对于本科院校较难，生源层次与科研条件也远不如本科院校，对于教师的实践教学工作量较大与质量要求较高，使得他们职业转型的心理落差大、速度缓慢和职业岗位适应出现困惑，职业转型困难形成了这部分教师工作效率低下。另外，专业发展不平衡或新开设专业而导致了部分教师超编，新补充的一些青年教师与一些新设置专业的老教师，还不够熟悉职业教育的教学理念与要求，实践教学质量不高，急需职业转型发展。
5.收入分配的影响。收入分配严重不公导致的心理失衡现象，工作业绩与贡献大小与收入挂钩不够紧密，排资论辈与权力职位现象依然严重。物价上涨速度太快，教师的工资增长速度严重滞后引起了人才流失，福利待遇偏低形成了幸福感指数的降低，不合理收入分配差异的过于悬殊造成了部分教师严重的心理失衡与不健康心理，成为师资队伍中的潜在危机与不和谐因素。一部分教师由于招生减少、专业发展之间不平衡、教学工作量不满而形成教师超编，绩效工资待遇受到了一定影响，他们不安心本职工作却到外校暗中兼职和代课，他们的主要精力受到了影响，对于整个师资队伍发展产生了严重负面作用。
6.管理考核的影响。一些高职院校管理方式的粗放引起了各类争议纠纷现象，考核机制陈旧使得绩效工资分配不公，激发创造潜能的人才机制还不健全，管理与考核手段还比较简单、粗放，岗位目标绩效指标考核与量化精细化管理还不到位，鼓励创新的文化氛围环境还没有全面营造形成与重奖激励力度不够大，过程监控环节还较为薄弱，评价渠道还比较单一，评价结果在解聘、待岗、转岗、续聘等淘汰与惩罚考核聘任机制中的实际运用力度还不够大，在很大程度上影响与挫伤了一些创新人才的积极性，最终他们还是选择了违约离开。
7.晋升发展的影响。教师职业生涯设计错位带来了部分教师职业发展的困惑，他们对于自己的职业发展缺乏自信与动力。同时，由于受到资金投入的限制，使得一些教师国内外进修访学的机会较少，知识的更新、提升、发展受到影响，培训提升机会少也形成了部分教师的职业倦怠性问题。另外，一些优秀的青年骨干教师由于国家开展岗位设置工作后对于岗位结构与晋升职数进行了严格限制造成了晋升通道不畅，许多高职院校为了化解现实存在的突出矛盾，将高一级的岗位指标预留不足，使得年轻优秀教师晋升通道不畅通，他们正在考虑调往其他学校。
二、建立职业院校师资队伍稳定和谐的有效保障机制
1.建立人才“适岗选用”机制是保障师资队伍稳定和谐的首要前提。第一，“适岗选用”人才时要重点考察教师素能与岗位适合之间的匹配度。对于一所高职院校而言，保证师资队伍稳定的第一步就是要选好人，要选出最为适合高职教育教师职业特点与素能要求的人才，并不是所有素能优秀的人才都适合教师职业，要考虑教师职业特点的适合度与吻合度。高职院校在选拔引进与聘任使用师资方面首先要全面和综合考虑教师应具备的教书育人基本素质与职业技能是否符合岗位关键绩效目标要求，要通过有针对性的笔试、面试、实际考试等技术手段来测试其专业知识储备、专业技能掌握的程度以及其基本素养与岗位之间的匹配度，要选拔出真正热爱高职教育事业和符合“双师型”教师能力要求的人才补充与充实到教师岗位上去。如应该重点引进一些有企业一线工作经历的高技能、技术管理的专家型高级专业人才，也要更多地培养出大批优秀的校内“双师型”教师，不断提高实践教学效果与技能人才培养质量。
第二，“适岗选用”人才时要重点考察教师素能与岗位要求之间的胜任度。在适岗选好人的基础上，用对人与用好人就成为关键，用对人与用好人就要求以核心胜任能力为选人的主要依据，可以通过现场设计教师的职业生涯规划来考察其敬业精神与职业心理成熟度，之后再参考可以证明其教学能力与工作能力的各类证书与荣誉。只有当一名教师在自己热爱、喜欢、感兴趣、有激情、最适合的岗位上工作时，他才能激发出最大的工作潜能、积极性、主动性与创造性。运用科学的手段考察教师的岗位胜任能力，让教师在自己最适合的岗位上体验到成功的喜悦，充满自信与实现自我超越，这是保证师资队伍稳定的基础与前提。如高学历、高职称的高层次研究型人才应重点发挥他们的科研开发能力与社会技术服务能力的特长，可以让他们少上课，主要精力去搞科研课题项目与技术开发；那些擅长于讲课的优秀教师应鼓励他们适当多代些课程，更好地发挥他们的讲课优势。
2.建立人才“薪酬公平”机制是保障师资队伍稳定和谐的重要基础。第一，在设计人才薪酬体系时要全力体现教师薪酬体系的横向平等性。公平、公正、公开的薪酬体系设计与良好的薪酬水平预期是稳定高职院校师资队伍思想、增强教师对学校归属感、维护教师基本社会生存权的重要因素，不公平的薪酬体系设计会使在面对目前巨大生活压力时，给教师的稳定性带来很明显的干扰。公平的薪酬体系设计要全力体现横向平等性，就是说对于具有相同专业技术职称等级、同等工作经历、相同学历学位背景的教师薪酬等级应该是相同的，薪资水平也应该是基本一致的。当然，平等性是建立在同岗同酬的基础上的，应按照工作量与贡献大小多劳多得。
第二，在设计人才薪酬体系时要全力体现教师薪酬体系的纵向差异性。公开的薪酬体系设计并不是搞平均主义，要体现出不同教师类别、不同等级、不同岗位之间的纵向差异性，就是说对于不同专业技术职务等级、不同教学工作岗位、不同的工作经历、不同的学历背景的教师薪酬等级应该是不相同的和有差异的。在高职院，校教师是人员队伍的主体，应该向教师队伍适当倾斜，但是这种差异性不宜过大，否则会造成教师之间的心理失衡与不公平。一套不公平的薪酬体系设计会使教师队伍中产生埋怨、猜忌、质疑、攀比的不良情绪，从而降低教师对于学校的满意度与信任度，最终会影响到整个师资队伍的稳定。
3.建立人才“绩效考核”机制是保障师资队伍稳定和谐的关键环节。第一，在实施人才“绩效考核”的过程中要高度强调教师绩效考核评价工作的科学性。高职院校教师的绩效考核工作是稳定师资队伍的重要因素，直接关系到教师的切身经济利益与政治待遇，影响到对他们工作业绩与贡献的认可和评价、他们自我价值的成功实现、他们工作积极性的发挥与创造潜能的开发。绩效考核工作是一项十分严肃、重要、艰难的工作，没有科学的评价与考核工作就没有师资队伍的激励与稳定，要强调科学性、合理性、差异性、和谐性。许多高职院校的绩效考核工作缺乏正确的价值观导向、考核指标设计不科学完整、手段简单单一、过程随意形式化、结果靠主观印象，极大地挫伤了优秀骨干教师的积极性与创造性，造成了部分教师的流失。
第二，在实施人才的“绩效考核”过程中要高度强调教师绩效考核评价工作的激励性。高职院校教师的绩效考核工作的最终目的就是要实现激励性，在薪酬利益方面充分体现按劳取酬的原则，要在教师基础劳动工资报酬的基础上，更加强调工作业绩、工作绩效、工作贡献、工作创新等方面的薪酬奖励与精神激励，尤其是对于那些业绩突出的优秀拔尖人才来说，政治上与精神上的工作成就鼓励更为重要。对于教师来说，需要有关爱感、归属感、成就感，这样才有利于提高与激发他们的积极性，稳定师资队伍。只有公平、科学的绩效激励体系才可以对教师的努力和贡献作出客观、公正的评价，激发教师的工作热情，在很大程度上消除抱怨、推诿的工作作风，稳定师资队伍，使得教师工作的目标性更强。
4.建立人才“职业提升”机制是保障师资队伍稳定和谐的核心内容。第一，人才“职业提升”可以通过学习培训方式实现教师的发展性。为高职院校教师提供学习培训与业务能力提升的机会是拓展他们持续成长发展空间与长期保持师资队伍稳定以及防止人才流失的重要因素之一，保持教师持续成长与发展的空间可以使他们对于学校形成一种长期的依赖感与满足感以及进一步学习提升的强烈心理需求，使他们在资历积累与能力提升方面有一种愉悦的熟悉感、安全感与发展感，可以通过教师下企业实践锻炼、国内外访学进修、鼓励攻读学位、“青蓝工程”人才培养、师徒制“结对子”活动、参加学习培训会议、挂职锻炼交流、业务教学竞赛、学科专业优秀骨干教师或带头人培养等方式与途径，实现教师能力提升的发展性与师资队伍的稳定性。
第二，人才“职业提升”可以通过职业规划设计实现教师的成就性。实践证明，决定教师是否能够在一所高校长期稳定工作的三个关键因素分别是能否达到预期的薪酬水平、能否有持续成长的空间和能否有良好的职业发展通道。按照著名心理学家马斯洛的需要层次理论来分析，前两个因素相对看来属于生存性、发展性的较低心理需要层次水平，最后这个因素属于规划性、激励性、成就性的较高心理需要层次水平，对于教师职业生涯稳定起着决定性作用，它可以使教师获得肯定感、成就感与自豪感。同时，在职称晋升发展通道方面要为优秀人才培养预留出一定数额发展和晋升空间，将评审条件与本科独立分开操作，有助于体现教师职业生涯发展需要与职业教育特色，可以通过教师职称晋升通道、职务提拔、推优评先等形式来科学地引导与规划设计教师自身的人才职业发展通道，充分发挥高校对教师职业规划设计的主导作用和教师的主体作用，高校为教师职业发展提供必要条件与帮助他们设计好发展目标，这样既有利于高校吸收、培养、稳定优秀教师人才，也能够最大限度地激发教师的工作热情，挖掘其工作创造潜能，提高教师对学校的忠诚度与对工作的满意度。
5.建立人才“绿色环境”机制是保障师资队伍稳定和谐的良好氛围。第一，人才“绿色环境”的营造关键在于要提高教师对于校园绿色人文环境的认同性。校园文化是全体师生认同的共同价值观，它具有高度的统一性与较强的凝聚力，特别是高校对人才观的宣传会对稳定教师起重要作用。校园文化是一种精神，打动的是教师的心，体现的是高校对教师的关怀与帮助。校园文化所追求的目标——教师对高校的认同，会为教师与高校之间建立起一种相互依存与信任的关系，最终使教师依恋并热爱自己的学校，使教师自动地产生一种向高校绩效目标奋斗的影响力与内驱力。当然，校园绿色人文环境氛围的营造需要通过教师的认同感、支持感、凝聚力、向心力、团队精神、归属感、安全感、校园精神、感情留人、政策留人、尊重人才、尊重劳动等指标要求来完成。只有通过引导、灌输、示范、建标等手段才可以实现校园文化的落地与生根，只有建立奖勤罚懒机制，才能营造人才脱颖而出的人文环境，及时化解各种矛盾，建设和谐稳定的校园绿色人文环境。
第二，人才“绿色环境”的营造关键在于要提高教师对于校园绿色工作环境的感受性。高职院校绿色校园工作环境不仅仅包括干净整洁、美丽舒适的办公环境、教学环境、实验实训环境，还包括活跃的文化氛围、单纯的同事关系、轻松艺术的管理风格等。优良的校园绿色工作环境需要从软件、硬件、人文、管理等多方面入手，并有配套的管理制度与文化机制。它可以有效降低管理成本，提高教师的工作效率与竞争力，使教师获得一种幸福感、舒适感、优越感、自豪感，提高教师幸福指数，防止人才流失，为教师搭建成才平台、建立成才机制。
6.建立人才“合同管理”机制是保障师资队伍稳定和谐的必要手段。第一，人才“合同管理”要求学校与教师所签订的聘用合同内容须具有合法性。随着国家新劳动合同法的颁布实施与事业单位岗位设置管理工作及绩效工资改革的深入推进，高校事业单位要全面改革人事管理制度，实行全员教师聘用合同管理制度，与每一位教师签订一份严格、合法、合理的聘用合同以及规定相关的竞业限制条款，对于高校的人力资源管理风险还是能够给予一定的保障，签订严格的聘用合同仍是防止教师人才流失的有效、关键手段。合同的内容不能违反国家相关法律法规，要符合国家人才管理与人才流动的要求，避免一些霸王条款的出现，不要让教师感觉到卖身契、抵触感和畏惧感。
第二，人才“合同管理”要求学校与教师在履行聘用合同过程中须体现灵活性。要确保高校与教师签订的聘用合同是具有法律效力的，具有很强的严肃性与权威性，双方都应该认真履行聘用合同内容中规定的各项条款，若任何一方违约都要追究其相应的法律责任和经济赔偿责任。当然，合同管理既要体现刚性与严肃性，也要体现出必要的柔性与灵活性，要根据新情况的变化与教师自身能力的局限性时常作出修改、补充、完善，做到动态调整与更新，要把合同契约与心理契约管理有机地结合起来，使教师感到人性化、人情化管理，让合同管理成为一种诚信管理与目标绩效考核评价管理。只有这样，才能真正使教师无后顾之忧，并释放出自身巨大的潜能、智慧、创造性。
［参考文献］
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关键词：高职：教师：专业发展
中图分类号：G718.5
文献标识码：A
文章编号：1001-7518(2008)21-0015-05
“项目导向，任务驱动型教学”是目前高职教育教学改革的一大热门课题。然而许多教师却不知如何着手。导致这一问题最直接的原因是目前大多数高职院校缺乏具有高职特色的高素质的专业化的教师队伍。因为目前，我国高等职业院校师资来源，一是原在普通中、高等院校从事教学工作的；二是具有高等文化程度在经济部门从事技术或管理工作并具有中、高级职称的；三是高校分配来的本科生、研究生。他们要么缺乏职业技能和经验，要么缺乏教育理论的指导，高职教师的专业发展是一个急需探讨和解决的问题。本文将从高职教师专业化的含义特点人手。阐述高职教师专业发展的具体体现――“双师型”教师，进而论述如何加强高职“双师型”教师的培养，促进高职教师专业发展。
一、高职教师专业发展的内涵
要弄清高职教师专业发展的含义，我们首先还得从“专业”和“教师专业化”和“教师专业发展”这几个基本概念人手。这里所谈的专业是一个社会学概念。所谓专业，从职业的角度上讲是具有高度专门知识和技能的职业，所以称为专门职业，英文为profession，是相对普通职业而言的。关于什么是专门职业?Liberman有关专门职业的描述常常被人们所引用，一共有八条标准；1、提供一种独特的确定的和必要的社会服务：2、高度智慧的应用重于体能技术；3、需要长期的专业教育：4、从事者无论个人和团体都具有广泛的自：5、在专业自的范围内可直接负起判断和采取行动的责任：6、服务的动机甚于经济的动机；7、形成了综合性的自治组织：8、从业人员遵守明确的伦理信条。除了Liberman外，还有许多学者对专门职业的含义做出了界定，如Hoy和Miskel指出，专业化的工作具有以下几个特征：1、长期训练所获得的技术能力：2、坚持专业规范，公正无私地为当事人服务：3、作专业决定时的自：4、充分考虑同行的意见：5、依照专门标准进行自我管理。可见，判断职业的专业化程度有内部和外部标准。内部标准指职业实践水平、从业人员的素质、职业自律性：外部标准指执业和从业人员的自和社会地位，两种标准相辅相成。缺一不可。
尽管教师职业已经有几千年的历史，但教师专业化，明确的提出并有组织的实施是最近一、二十年的事。20世纪80年代早期美国一度陷入严重的经济衰退。面对经济和社会的危机。美国各界对教育提出了种种指责，认为美国的教育质量呈下滑的趋势，要求改革的呼声日益高涨。在这种背景下。1986年，卡内基教育和经济论坛“教育作为一种专门职业”工作组发表了“国家为21世纪的教师作准备”和霍姆斯小组发表了《明天的教师》这两份报告。报告中明确提出了“教学专业化”这一概念。在教学专业化影响下。提高教师素质，提升教师专业水平发展成为美国教师教育改革的核心。自此，“教师专业发展”就成了各国教育学术界研究的一个热门课题。教师专业发展这一概念把教学工作视为“专业工作”。把教师视为“专业人员”，视为“发展中的个体”，视为“学习者和研究者”。教师专业发展首先强调教师作为一个教育教学的专业人员要经历一个由不成熟到相对成熟的专业人员的发展历程：其次强调教师作为一个发展中的专业人员，其发展的层次与内涵是多层面多领域的，既包括了知识的积累、技能的娴熟、能力的提高。也涵盖了态度的转变、情意的发展。我国《教师法》明确规定“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担着教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的使命。”
教师专业发展的内涵：美国舒尔曼(shulman)认为教师必备的知识至少应该包括如下内涵：1、学科内容知识：2、一般教学法知识，特指教师经营管理方面的一般性原理与策略，超越于特定的学科之内；3、课程知识，特指对整体课程结构的理解：4、学科教学法知识：5、有关学生以及学生特征的知识：6、教育环境脉络的知识：7、教育目标与教育价值，以及其哲学与历史渊源的知识。另一教育家Calderhead(1988)认为，教师应具备下列知识：1、有关自我的知识：2、有关学科的知识：3、有关学童的知识；4、有关课程的知识；5、有关教学的知识；6、后认知知识(元认知知识)；7、有关学习如何的概念取向；8、实务(实践)知识。
高职教师专业发展的内涵除了具有上述作为教师这一专业职业的基本内涵之外，还应具有作为高职教师这一专业的特殊内涵：1、熟悉职业、热爱职教的专业精神：2、进行职业教育的专业知识：3、进行职业指导的实践知识与技能。对符合上述标准的教师发放职教教师资格证，实行严格职业准入制度，才能提高高职教师的专业化程度，促进高职教师的专业发展。在国外，对高等职业教育的教师资格要求是严格的。比如在德国，高职教师除了要有博士学位外，还必须有5年以上从事专业实际工作的经历，包括有3年以上在企业的工作经历，并且大都有两个职称，即工程师和教师，中等职教的理论教师不仅要具备大学毕业文凭，还要接受职业教育培训并到企业实践3―5年才能任教。
二、高职教师专业发展的体现――“双师型”教师
由于高职教师专业发展的内涵比较多，很难记，目前有一个高度精炼的词：“双师型”教师，作为高职教师专业发展的体现。国家教委1998年制定的《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次明确提出：“双师型”教师的概念。教育部职成教司司长黄尧在《努力造就一支高素质的职教师资队伍》中也指出：“学校可按照教师职务任职资格。招聘社会上专业技术人员、能工巧匠来校担任专兼职教师，增加‘双师型’比例。”“双师型”教师队伍建设成为职业教育的重要课题之一，但何谓“双师型”教师却众说纷纭。弄清“双师型”教师的内涵是“双师型”教师队伍建设的前提。
(一)对“双师型”教师的误解
职教界对“双师型”教师有一种理解，就是以教师是否持有“双证”(教师资格证、行业技能等级证)为判断标准，从形式上强调了“双师型”教师要重实践的特点，但在职业资格证书制度还不健全、不完善的今天，资格证书与实际能力的等值性值得怀疑，以此为依据作为判断教师是否是“双师型”亦值得商榷。“双证”即“双师”的认识，在实践中使得教师积极投入考证行列，结果出现教语文的拿会计
证、教计算机的拿导游证、教数学的拿推销员证、行政人员也拿个保险资格证。为拿证而拿证，甚至出现以钱买证等现象，证书多多，束之高阁，这严重影响了“双师型”教师培养工作的导向。
有人认为，“双师型”教师是“教师+技师”，这突出了“双师型”教师的教育教学能力和实践能力，注重了共性，但忽视了“双师型”教师与技师或工程师的区别。从工作对象看：技师或工程师，面对的是物；“双师型”教师面对的是有思想、有感情的人。从在生产中的地位和作用看：技师或工程师在生产活动中占决定地位，起决定作用；“双师型”教师在“生产”活动中，占主导地位、起主导作用，教师的外部作用必须通过学生的内部作用发生效力。从知识、能力看，技师和工程师需知生产的基本知识和操作要领并能实际操作，而“双师型”教师必须将生产、管理、服务知识和能力吸收内化，并能有效的再现、传授给学生。这就要求“双师型”教师，不但熟悉操作过程，而且要精通其原理，并能组织学生学会。即“双师型”教师不仅“会做”，还需“会教”、“会导”、“会思考”。
还有的学校干脆把从社会招聘、从企业单位引进的教师就直接归入“双师型”教师行列。更是给人一种错误的信号：“双师型”教师只要在企业干过或到企业挂职锻炼过就可以。这种做法强调了高职教师具有的职业实践能力，而忽视了高职教师作为教师应具有的一般教学法知识，课程知识(特指对整体课程结构的理解)；学科教学法知识：有关职教学生以及学生特征的知识：教育环境脉络的知识等。
(二)成为“双师型”教师的条件
“双师型”教师主要从事高职专业课教学，是职业技术教育教师中的特殊部分，对其能力和素养有着特殊的要求：“双师型”教师要投身并引领学生进入行业、职业领域，并按照行业职业道德办事。因此，“双师型”教师除熟悉并遵守教师职业道德外，还要熟悉并遵守相关行业的职业道德，清楚其制定过程、具体内容及其在行业中的地位、作用等，并通过言传身教，培养学生良好的行业职业道德及职业素养。“双师型”教师既能从事教育教学活动，又能从事行业职业实践活动，并且能将行业职业知识、能力和态度融合于教育教学过程中。因此，“双师型”教师必须具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力：具备把行业、职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。即根据市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析。调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段，注重学生行业、职业知识的传授和实践技能、综合职业能力的培养，进行专业开发和改造。经济素养是从业人员必须具备的基本素养之一，“双师型”教师应具备较为丰厚的经济常识，熟悉并深刻领会“人力资本”、“智力资本”等经济理论，树立市场观、质量观、效益观、产业观等经济观念，自觉按照竞争规律、价值规律等经济规律办学办事，并善于将经济常识、规律等贯穿于教育教学的全过程。“双师型”教师还要有社会交往和组织协调能力。“双师型”教师既要进行校园内的交往与协调，又要与企业、行业从业人员交流沟通，还要组织学生开展社会调查、社会实践，指导学生参与各种社会活动、实习等。“双师型”教师的接触面广，活动范围大，其交往和组织协调能力尤显重要。“双师型”教师，在具备良好的班级管理、教学管理能力的同时，更重要的是具备企业、行业管理能力。懂得企业行业管理规律，并具备指导学生参与企业、行业管理的能力。在科技迅猛发展的今天，行业职业界日新月异，这必然要求“双师型”教师善于接受新信息、新知识、新观念。分析新情况、新现象，解决新问题，不断更新自身的知识体系和能力结构，以适应外界环境变化和主体发展的需求。“双师型”教师还要具备良好的创新精神、创新意识，掌握创新的一般机理，善于组织、指导学生开展创造性的活动。因此，“双师型”教师是指具备良好的师德修养、教育教学能力，具备良好的行业职业态度、知识、技能和实操能力的持有“双证”的专业教师。
三、加强“双师型”教师的培养，促进高职教师专业化发展
“双师型”教师的培养必须紧密结合高职教师专业发展的内涵，即从“双师型”教师应具备的条件入手，有的放矢，有针对性地培养，才能收到应有的效果。
(一)政策支持
“双师型”教师的培养和发展需要一系列政策支持，其中高职教师职称评定政策需要加速完善。形成有特色的高职教师职称评定制度。因为合理科学的评价制度一向具有激励和导向功能。否则就很难调动教师参加培训的积极性，很难使培训工作具有很强的针对性，从而阻碍高职教师专业发展的进程。目前，我国高职院校职称评定工作大都沿袭普通高校的“惯例”，看重的是教师的学历与论文的数量和质量，以此来要求高等职业学校教师显然是不科学的。因为普通高教与职业教育教师的专业发展内涵不尽相同，实际工作相差甚远，可比性不足，如不区别对待，我们的人事政策与我们的培养目标会发生矛盾，致使高职教师为评职称而一味地追求高学历，另写一套“论文”，另搞一套教学“业绩”，而偏离我们高职教师自身应有的专业发展轨道。这不仅给专家评委带来困难，而且造成教育资源和教师精力的无谓浪费，增加学校和高职教师的负担，出现不公平竞争，从而影响他们的积极性和进取心。现在大部分高职院校的教师由于是从普通院校转制而来或刚从大学毕业分配来的，大多对行业职业的了解不够。缺乏从业的技能和实操能力。可职称评定并没有实践操作与指导能力这一块，所以现在大多数教师的继续教育还是选择“唯学历”、“唯学科”的“双唯教育”，而不太注重旨在提高实际操作技能的非学历的继续教育和培训，这已成为高职“项目导向。任务驱动型”教学改革的瓶颈。
因此，我国的高职教师的职称评审和晋升制度的改革势在必行，在这方面。英国的经验值得我们借鉴，一是强调学术教育与职业教育的平等地位。英国政府力图排除依然存在的学术教育和职业教育间地位不平等的障碍，使学术资格和职业资格得到同等承认。为此英国政府拟建立一个新的普通文凭和高级文凭体系；二是推行国家职业资格，建立新的职业资格体系。英国政府在1986年10月成立了国家职业资格委员会。该委员会配置有考试评估机构。主持考试的专业机构、其他标准制定机构及确定职业能力的机构，推行国家职业资格。美国为此成立了全国职教业务标准委员会，制定了教师所应达到的标准，包括知识、技能和达到这一标准的途径，从而提高教师工作的专门职业地位。
(二)经费保证
经费短缺是目前制约高职教育系统的一个重要因素。与普通高等教育比，高职教育起步晚。基础设施差，经费投入不足，办学条件与要求相差甚远。这些在一定程度上限制了“双师型”教师的培养与选拔，影响了高职的办学质量。有了一定的政策支持。还需有足够的经费保证，加速“双师型”教师的
培养，促进高职教师的专业化发展就有了希望。比如，针对目前大多数高职教师缺乏从业的行业实践操作能力，许多人不是没有想过定期派教师到企业去进行挂职锻炼一段时间，但外出锻炼老师的工作量怎么算，费用问题怎么解决。一直是困扰着学校教师和领导的一个问题。虽然国家明确规定，职业大学生均经费标准至少不应低于高等专科学校标准，但实际上离国家规定的标准相差太远，得不到落实。尤其是近些年，高职教育的扩张，许多学校的大量经费都用在学校基建等硬件设施上，学校的师资培养等软件经费的投入更是得不到保障。
德国为维护和保障“双元制”职业教育模式的顺利实施，以较大的经费投入促使高等职业教育发展的做法是可取的。“双元制”模式职业教育经费85％来源于企业，15％由州政府列支。1997年巴伐利亚州财政总收入为614.9亿马克，教育、科研支出194.4亿马克，占总收入的1/3。这其中100亿马克为工资，94.4亿马克为设备、基建、学生交通、教材等费用。对学生免收一切学杂费。另外，为支持培训，德国对失业人员每人每年补贴最低生活费1.5至2万马克。如失业者参加培训再由劳动局按每学时拨给补贴费7至12马克，一年约1.5至2万马克。
因此，我们认为这个问题的解决一方面要靠政府行为，通过出台设立专项基金。专项补助和职教经费统筹等等措施，逐步建立以财政拨款为主，多渠道筹集相结合的投入机制。另一方面，学校也应在多渠道、多途径增强办学活力，增加创收的同时，进一步加强与企事业单位、与社区的联合、合作办学。为多渠道筹集资金打下基础。这就要求我们高职院校在办出特色、办出精品上多下工夫。
(三)模式多元
高职院校可以对现有的专业教师，结合本校的实际情况，灵活选择多样化的培训模式。
1、外出学习模式
外出学习的形式和类型应该是多样化的，包括接受学历教育和非学历教育，包括短期学习和中长期学习。学历教育主要是获取所教学科的硕士、博士等学位的学习，这对提升整个学校的品位和层次，了解该职业领域的最新发展动向和前沿问题是有助益的，但也不能脱离教学实际一味追求高学历教育的学习。要区分轻重缓急。结合职教教师最为欠缺的“实践技能的不足”，多组织一些旨在提高实际操作能力的非学历的学习和培训。比如分批、分阶段组织专业教师外出到办出特色的兄弟院校参观考察，与国内外友好学校的专业教师交流。同时，安排专业教师到企业进行专业实践。通过专业实践。使教师了解自己所从事的专业，目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺；教师可以带着教学中的一些问题，向有丰富实践经验的工程技术人员请教。也可有计划地派专业教师到示范性高职院校的校内实训基地，接受实训锻炼。提高高职教师的专业操作技能。
2、校本培训模式
由于高职院校扩招，每个教师的教学任务都较重。再加上学校经费紧缺等多种原因，外出学习的人员和时间都会受到限制，而校本培训模式可以在很大程度上弥补这方面的不足，该模式是目前世界各国广泛采用且颇受欢迎的一种教师专业发展模式。校本培训模式可以结合本校教师的实际，根据教师来源的不同，有针对性地开展培训。我国从事职业教育的教师来源很广，既有高等院校分配而来的，也有从相关单位调入的，还有直接从企事业单位请来的，他们的来源不同，有着不同的优势和劣势。从师范院校毕业的，拥有教育理论学习和教育活动研究的能力，却相应缺乏职业实践能力：从企事业单位调入或高职院校毕业的教师拥有较强的职业实践能力，却缺乏相应的教育理论知识。因此校本培训能针对上述问题有针对性地开展，对于前者，我们可以聘请企事业单位的高级技术师、工程师到本校来做兼职教师，对他们进行培训。和他们接成“师徒关系”，也可充分挖掘校内资源，从后一种教师中挑选优秀的人员对他们进行指导，相互学习。取长补短。对于后一种教师，我们可以聘请对职业教育教学有较深研究的教授、学者对他们进行系列讲座，也可挑选前一类优秀的教师对他们进行指导，加强相互了解和沟通。充分利用校内的资源展开校本培训，不仅可以节省培训成本，还有利于加强教师间的相互沟通与理解，相互学习，营造良好的学习氛围。促进学习型组织的建立。促进教师的专业发展。
关于最新建筑工程师工作总结范文 本人xxx，xxx年开始参加工作，便从事建筑施工活动，xxx年取得工程师职称，xxx年加入中国G-C-D，xxx年至xxx年主要就职于xxx公司和xxx公司，曾经主持过的工程项目有xxx.xxx年xxx月，受聘于xxx，担任项目技术负责人和项目经理等职务，主要主持过的工程项目有：xxx等项目，xxx年，开始担任xxx公司董事长助理，负责公司下属各工程项目的质量、安全、合同以及公司日常与建筑施工相关的管理工作，指导公司下属各项目质量、安全方面的技术内容。现对本人几年来的专业技术工作作如下总结：
一、努力提高自身的理论水平和技术素质，刻苦钻研专业技术业务，做好本职工作。
我于xxx年参加工作，从最基本施工员做起，通过自身的努力，担任过质安科长，项目技术负责人、项目经理及分公司经理等职务，对待每一项工作任务，我都兢兢业业，一丝不苟，努力做好本职工作，同时也不断的学习和充实自己，努力提高自身的知识水平和技术素质，对工作中遇到的各种困难和问题刻苦专研，决不放弃，锐意进取，使自身的专业知识、理论水平和实践能力都得到了极大的提高，
xxx年，在xxx公司，我利用自身扎实的专业知识和较强的实践能力，对施工现场的各项技术指导文件、施工技术资料制作、核查以及管理方法、施工质量控制管理制度、现场安全控制管理制度、人员生产责任制度等一系列建筑施工现场的做法和制度进行了系统、全面的整理和规范，使整个公司施工现场管理体系更加健全和完善，为工程项目的管理和运行提供了先进、科学的管理方法和手段，使公司多项工程获得了xxx市“文明标化工地”和xxx省“文明标化工地”以及xxx市“甬江杯”优质工程和xxx省“钱江杯”优质工程，并多次受到上级各级领导的表扬和赞誉。
随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定实行国际上先进的质量、安全和职业安全健康管理体系认证，我作为公司管理者代表对认证工作负责全面的组织和实施，从体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作到最终迎接评审小组的评审和考核，最后圆满通过质量、安全和职业安全健康管理体系的认证，在整个过程中，我都精心安排，科学组织，规范管理，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的企业管理者代表，我也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。
在为公司和项目部取得各项荣誉的同时，我也不断学习和提高，专研专业知识，攻克专业难题，我于xxx年撰写的《合理低价中标初探》论文在土木工程施工专业杂志《建筑施工》上发表，xxx年撰写的《预应力混凝土梁板裂缝控制》、《关于中标价和签约合同价的探讨》和《建设工程索赔初探》三篇文章也被《建筑施工杂志》刊载。
二、积极推广使用“四新”技术，提高管理的先进性和科学性。
在担任工程项目技术负责人和项目经理的工作中，我深入钻研，大胆创新积极推广使用“四新”技术和建筑业“十项”新技术，本着经济、实用、先进、可靠的原则，坚持向科技要进度，向科技要质量，向科技要效益的思想，提高认识，抓住重点，广泛采用高科技含量的建筑材料、建筑技术和施工工艺，以“科学技术是第一生产力”为出发点，在项目部中组织强大的技术攻关领导小组，落实责任，抓住重点施工环节和施工工艺，尽量做到以点带面，使新工艺、新技术的应用得到最大限度的普及，密切与设计、监理和建设单位配合，结合本人多年来的施工经验和工程实际情况，使“四新”技术在工程中的的推广应用取得了巨大的成功。在工程中应用的“四新”技术主要有如下几项：
1、HRB400级钢筋的应用技术及粗直径钢筋直螺纹机械连接技术
目前，很多工程为高层建筑，结构性能要求高，钢筋用量大，比如，在康桥风尚公寓楼工程施工过程中，我针对地下室和主体结构钢筋用量较大，钢筋排布较密集的部分，建议采用HRB400级钢筋代替原HRB335级钢筋，最后被建设的单位和设计单位采纳，大大减少了钢筋的用量，不仅减小了钢筋的密度，便于砼的浇捣和密实，而且HRB335级钢筋相比可以节省成本8%。同时采用粗直径钢筋采用螺纹机械连接技术，应用符合国家规范标准的套筒进行连接，它既节省电能、又节省钢材，而且可以很好的解决HRB400级钢筋可焊性差的问题，不用明火施工，施工方法简便，接头质量可靠，对主筋的损害极小。
2、新型建筑防水材料和施工技术
为了保证屋面防水工程的质量，在屋面防水施工时采用三元乙丙橡胶防水卷材，局部采用防水涂料，这种合成高分子防水卷材具有强度高、延性大、耐老化和隔热防水效果好的特点，并且采取新型的施工工艺，操作简单，质量可靠，表面平整洁净，防水涂料具有施工方法简单,可操作性强的特点,特别对于细部、狭小部位和防水卷材施工有困难的建筑死角,更能体现其容易操作的特点，并且防水涂料本身厚度较薄，占用空间和增加荷载。
3、深基坑工程监测和控制技术
我担任项目经理的xxx工程，获得“甬江杯”优质工程，该工程地下室共二层，平均深度10米多，最深处接近13米，基坑北侧为环城北路，东面为育才路，车流量非常大，且基坑距两条主干路距离很近，对此我们编制专项监测方案，对深层土移、围梁水平位移、支护结构沉将、支撑轴力和周边环境进行监测，采用测斜仪和全站仪等仪器进行控制，利用计算机对监测数据进行处理，计算并绘制出沉降曲线和土体变形曲线，及时准确的得出监测结果，指导土方开挖和围护结构等的施工，保证整个施工过程的顺利进行，利用监测报警制度有效的避免工程事故的发生，大大提高了施工效率。
通过对工程新技术、新材料的应用与推广，保证了工程的施工质量，大大缩短了工期，节约了成本，取得了良好的经济效益和社会效益，同时也带动了我公司其他工程对新技术、新材料的应用，在科技创新和应用上起到了楷模的作用，推动了整个公司科技发展的步伐，今后，我们仍将继续坚持在科技应用上不断创新，加大对新技术、新材料、新工艺和新设备的应用，努力推广十项新技术，提高项目的科学管理水平。
三、积极推广信息化管理方法，用高科技手段提高企业及项目的经济效益。
在工程项目管理工作中，我把微软Office系列办公软件和AutoCAD系列软件成功应用于日常施工管理工作之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用Word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料;应用Excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据;应用PowerPoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理;应用《神机妙算》预算软件进行工程日常成本的管理和控制;应用AutoCAD计算机辅助设计绘图软件进行日常图纸的绘制和施工图纸的分解交底，使工程绘图变得异常轻松。
在公司日常管理工作中，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、扫描仪、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。在公司财务管理工作中，引进先进的财务统计和管理软件，实现财务管理的科学化。下一步，公司将实现更深层次的计算机科学、通信网络、数据库及软件工程的应用，如采用最新的音频和数字会议系统实现视频会议等连接手段。
四、与时俱进，不断学习，适应社会发展需要。
现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，我们必须努力学习各种知识，不断提高自身水平和综合素质，才能适应社会发展的需要，不被社会的发展所淘汰，因此，我利用一切机会参加各种培训和技术交流活动，使自己的专业技术水平和思想始终保持在不断的进步中，在工程师职期间，我获得了建筑施工一级建造师和国家高级职业经理人等资格。
以上就是我近几年专业技术工作总结，总之，过去的工作中，在领导的关怀和同事们的支持下，经过不断努力，取得了一定的成绩，专业知识和综合素质也都有了较大提高，个人评价业务水平已达到了高级工程师的标准。但我清楚地认识到，在新的形势下，今后我还需不断地加强理论学习，尤其是新技术、新理论的学习，勤奋工作，再接再厉，不断的在实际工作中锻炼自己，积累工作经验，提高业务能力和工作水平，为建筑行业的发展做出自己新的、更大的贡献!
关于最新建筑工程师工作总结范文
我在xx公司xx项目部工作，一直在项目部担任工程师一职，通过这个工程现场实践工作的锻炼，得益于项目部领导的关心培养和同事们的热心帮助、谆谆教导，让我的工作有了快速的提升，我已逐步成长为一名合格的建筑工程师。在此对上半年以来的工作进行总结：
一、主要工作职责
负责分管项目技术、质量、资料管理工作，熟悉了解技术方案编写及报审工作；协助项目安全负责人做好日常安全生产、文明施工、CI导入、安全教育会议的组织管理工作；负责项目资料收集、传递整理，监督项目资料员做好项目的技术管理、质量管理工作；负责做好工程周会、月会进度总结与计划的编制工作；协助项目部做好日常管理及后勤服务工作；负责完成项目部及公司相关部门交办的其它工作。注重理论知识学习和与实践的结合运用，提升复合型管理知识和能力。
二、工作心得
会干工作、干好工作是出色完成工作的前提条件，这就要求我们要有扎实的专业功底。一个项目的成败取决于团队合作，干一项工程需要多个部门的密切配合，只有整个团队克服眼前的一切困难，形成合力，才会有强大的战斗力，才能在激烈的市场竞争中取得一个又一个的胜利！工作中要勤奋，工作态度认真，主动沟通，避免信息滞后。技术、管理两个方面，两方面都要兼顾！
三、施工现场工作经验
注重施工事前控制的管理，以顺利达到施工预定目标，比如，做好专项施工前的组织设计，进行技术交底等。注重施工过程中的管理，并且做到全过程监控确保工程质量过关，比如钢筋绑扎，要在现场看钢筋的绑扎符不符合技术规范标准，要密切关注钢筋的搭接长度，焊接是否符合要求，有无钢筋漏绑扎情况等，确保结构的安全。还有混凝土的浇筑，要时刻注意浇筑的混凝土振捣情况，重点关注混凝土浇筑楼层平面标高控制。一道工序施工完成，进入下一道施工工序前一定要做好交接工作，避免出现由于未交接而产生纠纷。
四、自身不足之处
施工方案的编制还不太熟悉，需要不断的加强专业知识的学习。实际操作较少，造成自我感觉在施工技术上缺少信心，需加强实际施工操作，提高自身的技术水平。工作有时候做的不细致，缺少耐心，这方面需自我调节，做到用心做好每一件事。
展望未来，在工作中将会有更多的新的挑战，我一定会竭尽全力更加积极的工作，在今后的工作中，我将以百倍的热情迎接新的挑战，在学习中进步和成熟起来，为公司的发展贡献自己的力量！
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时光荏苒，我20xx年6月毕业于华南农业大学园林设计本科专业，20xx年7月开始在佛山城乡建筑设计院有限公司园林室工作至今。到20xx年10月工作已满一年，在这短暂的一年多过程中我不仅加深了原来学习的知识理解，而且对以前书本中没有接触或接触不深的知识有了进一步的认识。工作以来，在领导和主管的培育和教导下，通过自身的努力，无论是在学习上，还是工作上都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作总结
学习上，自参加工作以来，我一直严格要求自己，认真对待自己的工作，并努力提高自身能力。而在这点上公司给了我很好的条件：大量的实际工程案例，这些对于我们刚工作的毕业生真的有很好的指导作用;还有就是丰富的图书资料，能给我一个很好开拓知识面的机会，而且对于行业的发展和变化也得到及时的资讯和了解。还有就是在设计院积极向上的工作环境和高素质的员工团队下更能激励我不断学习，不断超越自我，不断提升自身修为。
摘要：在示范校建设过程中，笔者学校针对计算机网络技术专业师资队伍结构存在的问题，采取了一系列有效措施，打造了一支优秀的“双师型”教师队伍，极大提高了教师队伍的整体水平，显著提升了教师的专业能力、实践能力、职业能力和教学能力，基本形成了一支结构合理、素质优良、品德高尚、治学严谨、充满活力、具有创新能力的高水平“双师型”教师队伍。
关键词 ：双师型 四种能力 师资队伍
一、实施背景
职业教育，因其应用型的人才培养目标和工学结合的人才培养模式，要求教师不仅应当具有较高的理论水平，而且还要具备较强的实践能力；不仅要有从事教师职业应用的教育教学能力，还应当具备本行业的行业背景，即应当具备“双师”素质。对于职业院校来说，必须要建立起一支“双师型”的教师队伍，使具备“双师”素质的教师占整个师资队伍的比例符合要求，这样职业教育才有可能真正把“工学结合”的培养模式落到实处，实现其应用型人才培养目标。
笔者学校2011年被教育部、人力资源和社会保障部、财政部批准为第一批中央财政立项支持的 “国家中等职业教育改革发展示范学校”建设项目学校。计算机网络技术专业作为学校国家示范校建设重点建设的四个专业之一，在这两年的示范建设中，打造了一支优秀的“双师型”教师队伍。
二、存在的主要问题
从笔者学校师资队伍结构的调查来看，师资队伍结构存在的问题主要体现在以下几个方面。
1.断层问题较为明显
35 岁以下的青年教师在师资队伍中所占的整体比例较低，而且教师年龄结构也不合理。教师断层问题不仅会影响到我国高校师资队伍结构优化问题，更关系到我国高等教育质量的提高和可持续发展问题。
2.教师缺乏深造机会
教师深造学习是提高其教学、科研等业务能力和职业道德的重要途径，也是提高其工作积极性的重要途径，但是由于我国许多教师在深造方面缺少机会，从而造成许多教师知识老化严重现象，业务能力长期不能得到提高。
3.教师缺乏企业经验
大多数教师来自学校，没有企业实践经验，导致教师教出的知识学生很难适应岗位。
三、建设“双师型”教师队伍的具体措施
1.多种方式提升教师的四种能力
以专业带头人、骨干教师选拔培养为重点，全面提升教师的专业能力、实践能力、职业能力和教学能力。
（1）鼓励在职进修学习，提升教师专业能力。为不断提高教师队伍素质，提升教师的专业能力，学校鼓励教师在职攻读专业学位，提高学历层次，提升专业能力。2012年至2013年，笔者学校计算机网络技术专业及专业有8名教师报考了在职研究生攻读硕士学位。
（2）加强实践锻炼，增强实践能力。选派教师到企业实践锻炼，增强教师的实践能力，通过企业实践教师与企业无缝对接，在提高教师专业水平的同时了解到了市场最新的技术需求，为制订以校企合作为特色、以工学结合为目的人才培养方案，奠定了基础。
（3）政策引导，鼓励教师提高职业能力。为不断提高教师队伍素质，提升教师的专业能力，学校修订完善了《“双师型”教师认定与管理办法》，建立有效的激励机制，激发教师的内在动力，鼓励教师考取高级工及以上的职业资格，提升专业能力。2012年至2013年，计算机网络技术专业及其专业群的教师有11名教师考取了高级工，有2名教师取得网络技术工程师证。
（4）加大学习培训力度，提升教师的教学能力。学校加强校企合作、院校合作、区域合作及国际交流，根据需要分批选送教师到企业参加专业实践活动或到高等院校进行专业培训，同时也聘请了实践经验丰富的专业人员到学校进行培训，以提高教师的教学能力。示范建设期间，通过4次分别邀请赵志群等职教专家举办专题讲座，4次组织教师22人次到区内外6所职业院校进行教育教学的交流、研讨活动；组织教师19人次参加职业教育进修学习，组织教师参与企业项目开发和网络工程施工6次，举办或参加10次各级各类教学能力竞赛和教研成果评比活动等途径，全面推动了专业教育教学质量的提高。计算机网络技术及专业群共有9名教师参加了中等职业学校专业骨干教师国家级培训。
2011年11月计算机网络技术专业7位教师参加了广西人社厅组织的广西技工院校一体化课程教学改革高级研修班。2012年12月笔者学校选派一批老师赴新加坡南洋理工大学学习，参观该校的校内实训基地，学习它们先进的人才培养模式和教学理念。2012年1月计算机网络技术专业选派两位老师到广州工贸技师学院参加了他们一体化课程培训班为期一周的培训。2012年7月、2013年8月共选派了4名教师到常州技师学院参加为期两个星期的全国技工院校一体化师资培训。
2013年5月选派两位老师参加了由上海同济大学举办的工业产品设计、动画制作培训班，这个项目的培训为今后教师培养学生参加比赛打下了良好的基础。通过培训学习，教师的职业教育教学理论水平得到较大的提升，对职业教育有了全新的认识，掌握了先进的教学理念和方法，促进了教师教学能力进一步提高。
2.从企业引进既有理论水平又有实践经验的工程技术人员充实师资队伍
示范建设期间，计算机网网络技术专业聘请了8名有实践经验丰富的技术人员到校做兼职教师，将企业的真实任务引入课堂。
3.积极承担课题研究，物化成果显著增多，助推教育内涵和质量建设
2011年12月8日，我们申报的中国职业技术教育学会2010-2011年科研规划课题《基于校企合作的技能人才培养模式与实证研究》的子课题《中等职业教育计算机网络应用专业校企合作技能人才培养模式与实证研究》（课题编号：102964-49）通过审核。2012年7月底课题通过专家组评审顺利结题。
2011年7月21日课题《基于校企合作构建计算机网络技术专业 “项目+认证”人才培养模式的研究》（课题序号：45）已经通过广西壮族自治区教育厅的审核，被正式列入广西壮族自治区教育厅2011 年度广西中等职业教育教学改革立项项目。
此外，在示范校建设过程中，专业教师注意示范建设工作的归纳总结，撰写论文，先后在职业教育核心期刊《职业》等刊物共计24篇。专业老师共参与出版教材11本。
4.组织教师参与企业项目开发和工程施工
林胜福、韦鸿举老师与企业共同开发IFID人员定位系统（软件设计部分），按照客户要求设计、调试、安装该项目的软件系统，编写、修改相应的程序代码，关键代码用Delphi和SQLserver2000完成；韦鸿举老师多次到广西南宁天问科技有限责任公司参与企业项目施工，实现了教研共进。
四、“双师型”教师队伍建设取得的成果
示范建设启动以来，学校根据自己的办学定位，提出了建成一支“名师领军、能教会做”的专兼结合“双师结构”优秀教学团队，提升和优化全校教师队伍的“双师”素质和“双师”结构的双师队伍建设目标。以专业建设为平台，围绕课程体系、教学内容和教学方法的改革，加强专兼结合的“双师”结构专业教学团队建设，致力于建设“一支结构合理、素质优良、品德高尚、治学严谨、充满活力、具有创新能力的高水平双师型教师队伍”，以专业带头人、骨干教师选拔培养为重点，全面带动提升专职教师的专业能力、实践能力、职业能力和教学能力。
选派专业教师到企业挂职锻炼，参加科研和技术服务，接受业务培训，提高实践能力和职业能力，鼓励教师参加学历进修和职教师资培训，提高专业能力和职业教育教学能力；使专业带头人成为专业能力强、教学业务精，善于学习、善于创新且具备整合专业领域各种社会资源的，有一定行业影响力的高职教育专家。
完善兼职教师聘任管理办法，聘请行业专家、企业技术骨干和能工巧匠担任兼职教师，充实兼职教师师资库，建设满足工学结合专业教学改革需要的“双师”结构教学团队，为把学校建设成为“省内领先、国内一流、东盟地区知名”的全国示范中职名校提供了强有力的师资力量。通过国内外培训取证，使学校教师队伍的整体水平有了较大的提高，教师的专业能力、实践能力、职业能力和教学能力有了显著的提升，信息系参加全区中等职业学校技术比赛屡获佳绩，成绩在广西区排名名列前茅。
经过两年的建设，计算机网络技术专业教师队伍结构得到优化。截止到2013年7月底，计算机网络技术专业专任教师达到17人，中级职称人数达到10人，副高以上职称的人员1人；计算机网络技术专业带头人1人，骨干教师2人，具有技师和高级技师的人数达到3人，“双师型”教师达到14人，聘请兼职教师8人，专兼教师比例达到1∶1，教师队伍专兼比例日趋合理。一支结构合理、素质优良、品德高尚、治学严谨、充满活力、具有创新能力的高水平“双师型”教师队伍基本形成。
五、体会与思考
第一，教师到企业实践的时间远远不够，但又要上课，两者如何兼顾。
第二，企业兼职教师任教的时间是有限制的，他们只能利用自己双休日时间来上课，这些时间大部分是与学校休息的时间是一致的，如何处理这一时间上的问题。
论文摘要：高等教育的大众化，扔教育质量保障体系的建立提高到更加重要的位里。一些发达国家已经建立起比较完善科学的质童保障体系，本文选取几个发达国家的高等教育质童保障体系加以介绍，总结了它们的共同特点.并将其与我国现行的教育质量保障体系进行比较，力辫异同，获得一些有益的启示。
一、欧洲高等教育质量保障体系的概况
(一)背景
20世纪80年代以来，“质量”成为欧洲高等教育发展的重要问题，欧洲各国普遍关注并大力改进高等教育质量，其主要原因：一是拓展高等教育规模引发的人们对高等教育质量的普遍担忧；二是欧洲科技发展和产业结构调整对高等教育质量提出的要求；三是欧洲一体化进程的加速实现对高等教育质量形成新的压力；四是高等教育体系不尽合理，难以适应经济社会发展的需要。
(二)形式
1.英国—多元格局
(1)质量控制。大学内部为达到一定的质量标准而采取的各种措施与行动。包括：对新课程的审批、对现行课程的检查指导、对整个教学计划的周期性回顾。与此相适应，各高校普遍采用了三种评定教学质量的方法：自我检查，学生反馈和校外同行评审。
(2)质量审核。1990年，英国大学校长委员会成立“学术审核单位”，旨在对各高校承诺的质量控制进行外部检查。1992年，英国高教结构二元并轨，大学校长委员会等机构又协商建立了一个统一的学术审核机构—高等教育质量委员会，“学术审核单位”并人其中。高等教育质量委员会主要有三种功能：质量审核、质量提高以及学分和人学管理，主要职能在于帮助高校更有效地实现其质控目标。
(3)质量评估。英国高等教育基金委员会负责对各高校教学质量进行外部评估，它通过评估促使各高校按照全英标准保持和改进教学质量，并与办学经费挂钩。
(4)社会评价。其监督和评价主要有三种方式：校外人员直接参与学校管理、专门职业团体及其他法定组织的质量评价、(泰晤士报》每年一次的高等学校排行榜。
2.法国—中央集权
由于法国一直遵循中央集权制的领导传统，高等教育质量保障体系也不可避免地体现出这一基本特征。其高等教育质量保障体系主要由三个方面构成：
(1)国家高等教育研究委员会。法国大学的学位证书既可由国家授予，也可由各个大学授予。前一种学位证书只授予进人公共服务部门的雇员。国家高等教育研究委员会是负责批准想要发展教学项目以获得国家学位证书的大学的责任机构。
(2)国家评估委员会。负责对法国高等教育机构进行综合性的整体评估，并在此基础上提出建议。委员会是相对独立的国家行政机构，其报告直接呈送共和国总统，有很强的权威性，所进行的评估主要有三种：院校制度的评估、学科评估和法国高等教育状况的总体评估。
(3)其他机构。如：国家工程师职称委员会，它主要负责工程研究类评估，发挥某种间接责任；学位授予委员会，它在教育部高等教育理事会范围内，审定研究生课程并授予相应的学位；等等。
3.荷兰—校外评估
(1)大学协会。它主要对大学的教学和科研质量进行校外评估。大学协会内设视察委员会，由5-7名成员组成，每5年对大学进行一次例行视察，重点对各个学科进行检查，通过查阅文件资料、访谈等，对各学科的教育质量进行评估。
(2)大学行为指引—学院内部教育质量分析模式。该模式依据大学协会有关行为指引的内部数据设计而成，对包括学生注册质量、学生变动质量(如辍学比例)、毕业生质量、员工质量、教育机构质量、教育改革质量等进行评价。
(3)高等职业教育学院协会。它主要对非大学的高等教育机构的教育状况进行评估。其评估结果将直接提供荷兰教育科学部参考，并列入相关的议程。
二、我国高等教育质量保障体系的概况
(一)背景
20世纪90年代以来，我国高等教育持续发展，特别是近年来，在高等教育大众化的鼓舞下，高等教育规模急剧扩张。从招生数量上看：1998年108万人，到2005年达到510万；在校生人数由1998年643万增加到2005年的1450万人。
这种规模的急剧扩张，一方面，推动了中国高等教育由“精英教育”向“大众教育”过渡，最大程度地满足了国民接受高等教育的强烈愿望，大大缩短了我国进人高等教育大众化发展阶段的历史进程，产生了可观的社会效益和经济效益；另一方面，高等教育投人增长跟不上规模迅速扩张，带来了教育质量滑坡问题。建立健全科学的高等教育质量保障体系，成为我国高等教育能否持续发展的关键性因素。
(二)形式
大致分为两类：一是教育部组织的本科教学评估；二是各大学内部的教学质量监控。
1.教育部组织的本科教学评估
(1)发展过程
1985年，国家教委《关于开展高等工程教育评估研究和试点工作的通知》，一些省市开始启动高校办学水平、专业、课程的评估试点工作。1990年，国家教委制定《普通高等学校教育评估暂行规定》，对高教评估性质、目的、任务、指导思想、基本形式等做出了明确规定。
从1993年开始，教育部对1976年以后建立、以本科教学为主的普通高校，开展了本科教学土作合格评估。1995年开始对“211工程”的重点高校，开展了本科教学工作优秀评估。1997年开始，对处于上述两类情况之间、办学历史较长、以本科教学为主要任务的高校，开展本科教学工作随机性水平评估。
2002年6月，教育部将以上几类评估合并为本科教学工作水平评估，制定了《普通高等学校本科教学工作水平评估方案(试行)》，并于当年按此方案对21所高校进行了评估。
2004年8月，教育部高等教育教学评估中心正式成立，确立了五年一轮的评估制度，评估工作开始走上制度化、专业化和科学化的道路。
(2)评估方法与影响
本科教学评估采取教育部制定评估指标体系和标准；被评估学校根据评估指标进行自评，撰写自评报告并提出整改措施，然后接受教育部派出的评估专家组进校考察；专家组在考察基础上提出考察结果和评估结论，经教育部审批后向社会公布。
教育部规定：本科教学评估合格的学校，评估结果作为该校今后审批本科教学工作优秀学校，新增本科专业设置，新增硕士学位授予单位、博士学位授予单位及其硕士点、博士点的主要依据之一。本科教学评估结论为暂缓通过的学校，需在规定的暂缓期内整改申请重新接受评估。本科教学评估结论为不合格的学校，令其限期整顿、停止招生或停办。
2.高校内部质量控制
在各高校的研究和实践中，人们普遍比较重视对教学活动各环节的质量监控，而且采取了一些行之有效的办法，如：制定科学的人才培养方案(或专业教学计划)、建立校院(系)两级教学质量监控和管理体系、听课评教制度、学生教学信息员制度、教学检查制度、督导员制度等，这些办法在一定的范围内取得了较好的效果，有效地遏止了教学过程中可能出现的教师不按时上下课、不按大纲或教学计划授课、教学效果差等问题。
三、分析比较
1.欧洲模式的特点
一是评估主体多元化，辐射到与高教界发生联系的社会各方。具体包括政府、社会公众、专门职业团体、行业协会及其他法定组织、大学自身及大学的集体组织等。二是内部的质量控制与外部的质量评估相结合，以“外”促“内”。三是评估结果与办学经费挂钩，使高校能在政府的推力、市场的引力和社会的压力之下，自觉地负起教育质量保障的责任。
2.我国模式的特点
与欧洲各国高等教育质量保障体系相比，我国本科教学水平评估具有高度的权威性、基础性、社会影响性、综合性。主要特点表现是：
(1)以整体评估为主，把学校教学工作全局作为评估对象，评估过程和评估结论也侧重于对学校的教学工作进行整体综合分析，便于学校从全局和整体上改进工作。
(2)《评估案》体现高等教育改革和建设的向，对学校教学工作有明确的导向作用。
(3)重视学校在评估中的主体作用。
(4)强调评建结合、重在建设，引导学校把主要精力放在学校内部建设、改革和管理上。
(5)重视发挥教学管理专家的骨干作用。
3.我国高等教育评估方式的局限性
(1)质量监控主体单一化。建国以来，我国对高等教育实行政府统一管理，政府既是高等学校的兴办者，又是高等学校的管理者，还是高等学校的评价者。在我国高等教育已经大众化的情况下，对近2000所高校的质量监控工作，全部由政府来完成，其结果必然是周期长，时效性差，监控质量无法保障。
(2)质量控制外部化。在我国现行的质量保障制度中，质量监控主要来自外部，政府在高等教育质量管理和保障方面有绝对的权威，其结果是使学校本身高度重视外部评价，而忽视自身内部的自我评价，高校普遍缺乏加强质量管理的内部动力。
(3)质量观念标准片面化单一化。在评价高等教育质量过程中，往往只根据人才培养的数量和规格这一因素来评价高等教育的整体质量，忽视了高等教育是否促进当地社会的经济、政治、文化发展。在质量标准方面，用精英阶段高等教育的学术取向和质量标准来规范大众化高等教育，结果造成了质量观念片面化、标准的单一化。
(4)质量保障评价体系尚未真正建立起来。众多高等院校更多地把注意力集中在对教学质量的评价和评定上，缺乏对高等教育质量保障评价体系的全面认识，建立科学充分的质量保障体系还需要付出很大的努力。
(5)校内评价与外部评价脱节。虽然许多的高校都强调内部教学质量控制检查，由于这种检查结果并不直接面向社会，也与学校发展、上级的拨款、招生规模无直接联系，所以缺乏一种持续的推动力，在很多情况下，那些“制度”、“办法”都成了纸上谈兵，校内评价与外部评价脱节，无法形成上下联动、上通下达的质量评价网络系统。
