时间：2023-03-24 15:40:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇思想政治工作成果论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：观念创新，思想政治工作
当前，随着经济全球化和市场一体化加快发展，作为大型、特大型国有企业，正处在转型变革的重要时期，在这种特定的历史机遇和历史条件下，由于思想政治工作的创新机制没有跟上，一些旧思维、旧做法仍然在起作用，使许多企业的思想政治工作，出现了一些新情况、新问题，如老办法不管用，新办法不会用，导致思想政治工作弱化，降低了思想政治工作应有的作用和成效，新形势下的思想政治工作，正面临着诸多新的重大挑战。
那么，如何适应这种新形势的变化，以新的思维和举措，开创思想政治工作的崭新局面，是摆在我们面前的一个迫切需要解决的重大课题。
1.应牢固树立硬指标的观念，建立业绩考核机制
眼下，一些企业的思想政治工作之所以成效不够理想，这与他们推崇的思想观念不无关系。在全面加快小康社会建设的进程中，有些同志一度错误的认为“经济工作是硬指标”，搞不上去一怕撤职罢官；二怕失去岗位；三怕丢掉饭碗，而把思想政治工作则看成是“软任务”，可有可无。在这种思想支配下，必然出现“一手硬、一手软”的倾向，反映在思想政治工作上，就显的苍白无力，难以奏效。
思想政治工作要想真正奏效，必须彻底摒弃那种“软任务”的陈腐观念，牢固树立“硬指标”的先进理念，将思想政治工作的“硬指标”纳入整体考核的重要序列，真正实现“两手抓、两手都要硬”。树立思想政治工作是硬指标的思想，不单纯是个认识论、方法论和工作定位问题，更是一个思想政治工作的政治意识、政治观念、政治态度和政治立场问题，应从讲政治的战略高度充分认识这个问题的重要性、战略性和必要性。只有这个问题解决了，硬指标的观念才能真正树立起来。
有了硬指标的思想观念并不等于有了硬指标的思想政治工作，要实现这个问题由“软”变“硬”的根本转变，必须彻底冲破旧的定式思维，按照百分考核的要求，将思想政治工作的若干内容，分单元、分条目加以细化，力求做到具体化、指标化、数据化，着力实现由“虚”向“实”，由“软”向“硬”的转化。依据每项工作的客观要求和应该达到的水准，制定具体的工作标准和考核标准，完善工作目标，建立考核机制，确定考核内容，全面实施量化考核，并根据思想政治工作的成效和考核的结果，与有关人员的经济利益、评选先进、职务升降等直接挂钩，奖优罚劣，这样思想政治工作才能真正理直气壮的“硬”起来。
2.应牢固树立“大政工”的观念，构筑配合联动的群体优势
要做好思想政治工作，从宏观上讲是全党的事情，是国家和全民族的事情。论文参考网。具体到一个企业、一个部门，毫无疑问，则是党、政、工、团、妇等应该共同承担的政治责任和义务。切忌不要认为这只是政工部门、政工干部的“专利”，不能只靠少数政工干部“单打一”式的开展工作，那样必定冷冷清清，势单力薄，使思想政治工作苍白无力，孤掌难鸣。思想政治工作作为一项群众性的工作，要想形成强烈的工作氛围和效应，必须牢固树立大政工的思想观念，全力构筑一个以坚持党的领导为核心，政工部门为主力，行政干部为骨干，工、青、妇等积极参与多元合力的新格局。同时，应充分发挥党小组长、班组长、团组长、工会组长的作用，充分发动群众，把党员、团员、劳动模范、先进工作者，职工代表等各种积极分子组织起来，建立起群众性的骨干队伍，调动各个方面的力量，积极参与到思想政治工作之中。做到党、政、工、团、妇五个轮子一齐启动，多种力量共同参与，上下联手，左右配合，形成一个纵横交错、立体交叉、全方位能动性的思想政治工作网，充分发挥各团体、各部门的群体优势和群体效应，从不同角度积极去做好思想政治工作。只有树立大政工的思想观念，建立起大政工的网络体系，群策群力，齐抓共管，配合联动，才能形成强烈的工作氛围，思想政治工作才能真正奏效。论文参考网。
3.应牢固树立强烈的时效观念，增强思想政治工作的超前性
人的思想在特定的环境条件下是动态的、变化的，这种变化往往与周围事物的变化有着直接的联系：如有的对当前的改革开放、尤其对现行的用工、分配政策等不能正确理解时；工作遇到困难和出现失误时；评比奖励、调资晋级或工作变动时；受到表扬、批评或处分时；个人利益得不到满足时……。每逢在这些敏感的当口，人的思想最容易引起波动，产生抵触情绪，同时也是做好思想教育和转化工作的最佳时机。因此，当这些问题刚出现时，应主动去观察和分析，及时抓住思想和行为苗头，积极进行思想教育和正面引导，帮助他们理顺思想情绪，消除认识误区，化解思想矛盾，把各种问题在第一时间内解决在萌芽状态。实践证明：有些问题本来很好解决，就是因为缺乏时效观念，见事慢、抓的迟，使一些小问题、小矛盾在拖、等、看的过程中，形成了一些一时难以解决的棘手问题，如果等到这种程度再去做思想政治工作，不仅要牵扯很多时间和精力，思想政治工作的成效也必然大打折扣。为此，要做好思想政治工作，必须要有强烈的时效观念，抓住先机，把握主动，采取最佳的措施和方式方法，超前做好矛盾化解工作，将各种矛及时加以解决，思想政治工作才能在最佳时机取得最佳效果。
4.应牢固树立正确的绩效观念，注重思想政治工作内在质量
思想政治工作应树立怎样的效益观，用什么样的观念去评价思想政治工作的效益，这是一个比较复杂值得探讨的问题。过去，由于受唯心主义、教条主义的作用和影响，许多同志常常以开了多少次会，作了多少次报告，搞了多少次辅导，办了多少次学习班，发了多少个文件，找了多少人谈话等，作为衡量思想政治工作成效的大小和优劣。其实，这仅仅是思想政治工作一种外在的表现形式和“量”的工作反映，并不能代表其内在的成效和“质”的变化。尽管一定的形式和工作量有利于产生一定的工作效果，但并不是一切形式的东西都是成果的必然，工作量也仅仅是一种量的标记，并不是内在效益的本身。这个问题如不严格区分，势必导致以表面的、形式的东西掩盖和替代其内在的成效和本质。论文参考网。
那么，何为思想政治工作效益呢？所谓思想政治工作效益，是指以最少的工作投入在最短的时间内取得最佳预期的思想效果和工作效果。因此，树立正确的绩效观念，建立科学的效益评价标准，既是观念创新的迫切需要，也是对评价思想政治工作效益的重大创新。目前，正确的思想政治工作绩效观念的着眼点，应重点从思想政治工作队伍建立和完善的程度；思想政治工作发动及保证作用发挥的程度；政治环境及和谐氛围创造的程度；干部员工思想政治觉悟提高的程度等去全面地考察和衡量，客观公正的做出评价。同时，加大措施，运用激励的手段不断给予推动和提升，其根本目的在于大力提高人们的思想觉悟，最大程度地提高人们认识世界和改造世界的能力，并把这种能力全面体现在经营管理活动的各个环节之中，认识客观性，把握规律性，提高能动性，大力提高经营管理中的生产力和竞争力，在改造客观世界的同时努力改造主观世界。在这一“改造”的过程中，充分发挥思想政治工作其特有的功能和作用，保证思想政治工作沿着正确的轨道健康发展。
20__年，是陕北矿业公司“强一进一”战略目标实施的起步年，也是公司广大干部凝心聚力、奋力拚搏，加快发展、做强做大的一年。一年来，在公司党政的领导下，在集团公司党群部的指导下，宣传思想政治工作认真贯彻落实党十七大精神和科学发展观，紧紧围绕企业工作中心，以凝心聚力、营造氛围、构建和谐、促进发展为目标，扎实工作，稳步推进，较好地发挥了阵地和凝聚作用，调动了方方面面的积极因素，为公司各项经济技术指标的完成做出了积极的贡献。
一、主要工作和特点
陕北矿业公司宣传思想政治工作主要表现在七个方面：理论教育工作有所创新；形势任务教育扎实有效；日常宣传教育积极主动；思想政治工作研究持续活跃；新闻报道工作成绩显著；精神文明建设继续深化；宣传队伍自身建设不断加强。主要抓了以下四项重点工作：
（一）宣传思想政治工作得到了加强，发挥了阵地和凝聚作用
按照公司党委的工作部署，各单位结合工作实际和发展需要，针对干部职工的思想状况，认真开展形势任务教育，为各项工作顺利进展奠定了坚实的思想基础。一是政治理论学习常抓不懈。公司党委修订完善了中心组学习制度，制定了学习计划，明确了学习的内容、时间、形式和考核办法，使政治理论学习进一步规范化和制度化；各单位结合实际，建立和完善了政治理论和业务学习制度，保证了学习活动的正常开展。二是学习内容不断充实。各级党政把学习党建理论、企业管理知识和上级的文件精神有机结合起来，拓宽了学习的知识面，增强了学习的实效性。三是学习方法形式多样。各级党政把集中学习、外出培训、个人自学、知识竞赛和形势任务教育结合起来，使学习更加贴近干部职工的思想和工作实际，统一了思想，促进了工作。
在全体党员和职工中深入开展了“献计献策” 活动和“管理质量达标年”活动；开展了“创先争优”先进集体和先进个人的评选活动，选树了集团公司文明单位包头运销公司、韩家湾煤矿和劳动模范冯刚等先进典型，发挥了先进典型的示范引路作用，调动了方方面面的积极性；开展了“讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象”学习实践活动，培育了广大宣传思想政治工作者的政治坚定性、品德纯洁性和行为先进性，为今后各项工作深入开展奠定了坚实的思想基础。
注重宣传思想政治工作，充分利用和发挥板报、橱窗、标语、《陕北矿业》和互联网等阵地的作用，坚持了正确的舆论导向、思想观念引导和形势任务教育，深入宣传了党的十七大精神、科学发展观和社会主义荣辱观教育，积极开展了安全生产知识学习、党员答题竞赛、先进典型宣传等系列活动；组建了公司门户网站，充分发挥互联网络作用，扎实推进了宣传思想政治工作，为公司快速发展，构建和谐矿区提供了强大的思想文化保证。
利用《陕北矿业》这一宣传阵地，大力推广各单位在践行科学发展观中的新鲜经验和好的做法，宣传重点工程和先进典型。对外宣传也取得了显著成效，代表集团公司参展了在榆林举办的第三届榆林国际煤炭暨能源产业博览会，受到了上级领导和有关部门的通报表彰；并在《陕西日报》、《陕西工人报》、《榆林日报》等平面媒体对公司三个文明建设进行了大力宣传，提高了公司的知名度和美誉度，树立了良好的外部形象。
进一步健全了职工思想政治工作研究网络，下发了政研课题，积极开展思想政治工作调查研究，并把思想政治工作融入安全生产、经营管理等中心工作之中，先后组织开展了纪念“五一口号”发表60周年暨改革开放30周年有奖征文活动，开展了深化学习实践科学发展观调研等活动，共收到研究论文17篇，为公司快速发展奠定了思想基础。组织编撰《陕北矿业公司志》一书，目前，正在征集各方面的意见，作进一步的修订。
（二）日常宣传教育得到了加强，增强了针对性和实效性
日常宣传教育始终围绕公司的中心工作，抓好党的政策学习、集团公司文件精神传达，公司重要会议贯彻落实和社会宣传等工作，多方鼓舞士气、凝聚力量，积极宣传企业形象，增强了宣传思想政治工作的针对性和实效性。
在制度建设上，进一步完善和修订了公司新闻宣传工作管理办法、新闻宣传报道工作考核奖励办法和通讯员队伍建设等有关制度，注重新闻宣传队伍建设，保证了公司重大事项、重大决策、中心工作及各类会议的宣传报道工作。各单位成立了新闻宣传报道小组，组建了通讯员队伍，制定了管理制度，完善了激励机制，明确了目标任务，并努力改善通讯员的学习、工作环境，激发了宣传干部的积极性、事业心和成就感。
在工作创新上，公司对《陕北矿业》报进行了改版，增强了新闻宣传的时效性，突出了知识性、趣味性和指导性，并在版面设计上进行了大胆创新，增设了《安全漫画连载》、《读书》、《工作研究》、《亲情底片》、《艺海拾贝》、《爱心榜》等十多个栏目。同时，我们对公司三个文明建设中涌现的先进典型进行专版宣传，彰显了以人为本、劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的社会主义核心价值观。
在栏目组稿上，我们始终坚持服务公司安全、生产、经营工作中心这一主题，突出指导工作、交流经验、鼓舞士气、营造氛围这一职责，及时根据企业发展状况、重点工作推进情况和职工思想动态进行针对性组稿，并狠抓稿件质量的提高和报纸版面的美化，有力地配合了公司党政工作。
在服务生产上，开展了以“美化生态环境、岗位建功立业、构建和谐矿区”为主题的青年志愿者活动、“全国安全生产月” 活动、“青年节能减排”活动、“百日安全”活动等；在《陕北矿业》上开辟了《安全漫画连载》、《工作研究》等栏目，连续刊登安全生产知识，发挥了宣传思想政治工作服务安全生产的作用，增强了针对性和实效性，形成了浓厚的安全宣传教育氛围，使 “安全高于一切、安全先于一切、安全影响一切、安全重于一切”的理念深入人心。
（三）队伍和阵地建设得到了加强，营造了和谐发展的良好氛围
在队伍建设上，首先是狠抓队伍整体素质的提高。公司党群部利用各种时机为通讯员提供学习资料，解决生活工作困难，面对面耐心辅导，交流采编心得，及时为通讯员传授新闻写作知识，激发了通讯员的写稿热情，培育了一支新闻宣传队伍。其次是发挥了《陕北矿业》内外宣传和通讯员培养双重作用，加强了队伍建设，提高了报纸质量。
今年1-10月，《陕北矿业》共出版20期，刊稿500多篇。其中，韩家湾矿采用稿件117篇、大哈拉矿采用稿件50篇、包头运销公司采用稿件73篇、神木运销公司采用稿件30篇，全部超额完成公司下达的上稿任务。对外宣传报道（平面纸质媒体）刊用27篇，其中在省部级以上报刊刊稿25篇，树立了公司良好的外部形象。值得一提的是，公司对外宣传工作在20__年实现了新的突破, 即在《陕西日报》和《陕西工人报》等报刊外发稿件，无论从数量还是质量均实现了新的突破; 在《陕西日报》对公司经济又好又快发展进行了专版重点宣传，有力地宣传和展示了公司形象。
（四）精神文明和企业文化建设得到了加强，加快了和谐矿区的创建
一年来，公司从加强职工队伍建设、增强企业发展后劲出发，以创建学习型组织、争当知识型职工活动为抓手，着力提高职工队伍整体素质。公司投资1万多元为包头运销公司新建了图书室，为职工进一步学习创造了条件。包头运销公司在抓好职工自学的基础上，聘请了铁路管理人员给职工讲解铁路运输知识。韩家湾矿每季度组织全矿职工培训集中培训一次，区队每月组织集中培训一次，班组在每个班前会组织学习岗位应知应会，培养了职工的文明习惯，提高了安全生产技能。
在精神文明建设中，公司以文明单位创建为动力，把提高职工队伍的整体素质与加强基础建设结合起来，对重点部位进行绿化美化，基本做到环境卫生整洁化、日常管理牌板化、各项工作标准化，进一步增强了职工对企业的荣誉感。韩家湾矿结合矿井产业升级，对生产、生活主要设施进行了改造，矿区面貌焕然一新。包头运销公司对办公楼进行了修缮，配备了必要的办公设施，进一步改善了职工的办公和生活环境。今年上半年，包头运销公司、韩家湾矿被评为集团公司文明单位，包头运销公司经理冯刚同志被评为集团公司劳动模范。
在企业文化建设中，包头运销公司对征集的理念进行了整理，并设置了宣传牌板、刷新了警示标语。大哈拉矿在办公区设置了安全警示牌板，在生产区悬挂了安全理念横幅。韩家湾矿在产业升级中不忘企业文化硬件投入，建设安全文化长廊，在路灯上设置了宣传牌板，在区队开展了班前安全礼仪活动。
20__年10月20日至27日，公司组织部分宣传思想政治工作人员和二级单位党委（支部）书记一行8人，先后赴黄陵、蒲白、澄河、韩城等单位考察学习企业文化建设情况，通过座谈、观看专题宣传片、实地查看，切实感受到了兄弟单位企业文化建设的力度和文化的魅力；10月29日上午，邀请西安交大公共管理学院院长张思锋教授来公司为公司机关和二级单位中层以上管理人员举办《核心竞争力及其培植--论企业文化建设》的专题讲座。10月29日下午至11月2日，由公司党群部和西安交大公共管理学院组成的6人调研小组深入公司机关及各二级单位开展调研活动，为下一步公司企业文化建设整体推进奠定了坚实的基础。
总的来看，陕北矿业公司宣传思想政治工作虽然做了大量工作，取得了一些的成绩，但与集团公司的要求还存在一定的差距。主要表现在宣传思想政治工作创新不够，办法不多，步子不快；基层单位宣传思想政治工作有待于进一步加强；宣传思想政治工作人员整体素质有待进一步提高。
二、20__年重点工作设想
“宣传思想政治工作是党和国家工作的重要组成部分，在中国特色社会主义事业全局中具有重要地位，发挥着不可替代的作用。实现党的十七大描绘的宏伟蓝图，宣传思想政治工作担负着
统一思想、凝聚力量的重大任务，担负着推动社会主义文化大发展大繁荣、兴起社会主义文化建设新的重大使命。”如何进一步贯彻落实总书记20__年元月22日在全国宣传思想政治工作会议上的重要讲话精神，推进陕北矿业公司经济又好又快发展是我们陕北矿业公司宣传思想政治工作的重点工作。 面对新形势，迎接新挑战，完成新任务，迫切需要宣传思想政治工作统一思想，凝聚力量，振奋人心，鼓舞士气，为公司经济又好又快发展提供强大的智力支持和思想保证。
（一）深入学习宣传贯彻党的十七大精神和科学发展观，着力巩固干部职工团结奋斗的共同思想基础。
坚持把党的十七大精神和科学发展观继续作为政治理论学习的重点。积极引导干部职工全面领会、准确把握党的十七大提出的重点理论观点、重大战略思想和重大工作部署，高举中国特色社会主义伟大旗帜，把思想和行动进一步统一到十七大精神上来。制定公司深入学习宣传贯彻科学发展观的安排意见和具体措施，安排部署好全年的理论学习，着力用中国化最新成果武装头脑、指导实践、推动工作。
分层次、有重点地组织好领导班子和党员干部的学习。要充分利用党委中心组学习这一主要形式，使领导干部自觉成为学习宣传十七大精神、贯彻落实科学发展观的模范，提高用发展着的指导公司改革发展稳定各项工作的能力。同时，要认真抓好干部职工的学习教育活动，通过宣讲科学发展观、举办轮训班、撰写心得体会等不同形式，深入推进科学发展观学习热潮，努力使党的最新重大理论成果走进生活，切近群众，推动企业发展。
大力发扬理论联系实际的学风。要始终不渝地将科学发展观的学习宣传贯彻同广大干部职工的思想实际有机结合起来，同影响和制约企业改革发展稳定等突出问题有机结合起来，使科学发展观真正成为澄清各种错误思想认识的有力武器，成为谋划企业改革发展的正确思路，成为推动企业科学发展的有效措施，努力在武装头脑、指导实践、推动工作上取得实效。
（二）开展形式多样的宣传教育活动，不断增强宣传思想政治工作的针对性和实效性
继续组织好形势任务和理想信念教育。明年是陕北矿业公司建局20周年，也是实现跨越发展最为关键的一年。我们要以此为契机，充分运用各种媒体、以多种形式，大力宣传公司发生的巨大变化，宣传公司改革发展取得的新进展、新成效，坚定广大干部职工做强做大企业的信心和决心。
深入开展形式多样的主题教育活动。我们将紧密结合公司快速发展过程中的重点工作和干部职工普遍关注的热点、疑点问题，摸准思想脉搏，有的放矢地组织开展各种主题教育活动，教育引导广大干部职工把搞好公司的热情和信心转化为加快发展、创建和谐矿区的强大力量，切实达到转变思想观念、强化内部管理、优化职工队伍、提高劳动技能的目的，着力增强主题教育的针对性和实效性。
大力开展科学发展观实践教育活动。用广大干部职工喜闻乐见的方式组织开展形式多样的宣传教育活动，使其更多地掌握科学发展观的科学内涵、精神实质、根本要求，教育和引导广大干部职工紧紧围绕公司“强一进一”战略目标，创新发展理念，丰富发展思路，破解发展难题，着力推动转变不符合科学发展观的思想观念，推动解决影响和制约科学发展的突出问题，不断增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。
认真做好公司改革发展过程中的思想政治工作。我们要把服务公司中心工作、维护职工权益作为宣传思想政治工作的两个重点，认真开展调查研究，有针对性地做好宣传鼓动和解疑释惑工作，理顺情绪、化解矛盾，积极引导职工支持和参与改革，树立与公司快速发展相适应的职业道德和工作作风。
加强新形势下宣传思想政治工作的研究探索。要重视职工思想政治工作的研究，紧密结合生产经营管理的实际和重大举措，进一步加大宣传思想政治工作的方式方法，着力增强宣传思想政治工作的预见性和主动性、针对性和有效性、吸引力和感染力。我们将适时召开思想政治工作研讨会，就贯彻落实科学发展观，建设和谐矿区进行理论研讨。
（三）坚持正确舆论导向，努力构建公司
快速发展的的良好舆论环境
认真组织开展新一轮的思想大解放大讨论活动。着眼于以思想大解放、激发创新活力、推动公司科学发展为目的，积极开展思想大解放大讨论活动，教育引导干部职工充分认识在新形势下继续解放思想的重要性和必要性，着力强化发展意识、创新意识、竞争意识、争先意识，为切实加快公司科学发展破除思想障碍，为做强做大陕北矿业公司提供强大的思想动力。
全面深入地宣传公司改革发展成果。充分运用各种信息载体，大力宣传报道公司深入贯彻落实科学发展观、加快转变发展方式、加强和改进党的建设等方面新思路新举措，大力宣传公司近年来所取得新进展新成就，着力塑造陕北矿业公司良好的外部形象。20__年，矿井产业升级即将结束，安山井田就要开工，公司新项目开发将全面铺开。为此，我们要深入开展宣传报道活动，为公司又好又快发展营造良好的舆论氛围。
（四）深入开展精神文明和企业文化建设，推动和谐矿区创建
深入开展以构建社会主义核心价值体系为主要内容的思想道德建设。要在精神文明创建活动中重点抓好社会主义核心价值体系建设，并将其融入干部职工教育的全过程。坚持用中国化最新理论成果、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观教育干部群众，引导广大职工树立正确的世界观、人生观、价值观，不断推动公司形成文明和谐的良好风尚。
深入开展群众性精神文明创建活动。要紧紧抓住陕北矿业公司建局20周年的有利契机，开展形式多样庆祝活动，融洽人际关系，促进企业和谐，培育文明道德风尚，为企业实现做强做大创造优良的人文环境。按照构建社会主义和谐社会的要求，不断深化拓展文明创建的内容，大力推进和谐公司创建活动。继续组织开展文明单位、文明班组、文明示范岗等创建活动，不断推进公司精神文明建设，进一步提高职工的文明素质和公司文明水平。
极推进企业文化建设。要严格按照公司即将推行的企业文化实施纲要的总体部署，扎实开展企业文化建设，提高文化品位，塑造企业形象，打造企业品牌，提升企业竞争力。公司适时举办企业文化建设经验交流推介会，总结推广企业文化建设的先进典型。
（五）加强宣传思想队伍建设，提升宣传思想政治工作能力
加强宣传思想政治工作队伍建设。采取“请进来”、“走出去”多种方法，加大对宣传思想政治工作人员的教育培训，深化对党的最新重大理论成果和现代科技知识的学习，不断增强宣传思想干部的政治意识、大局意识、责任意识，努力在加强思想政治建设、树立良好形象、提高创新能力上下功夫，在增强业务本领、改进工作作风、切实推动工作上取得明显成效，不断提高宣传思想干部的业务水平和工作能力，努力造就一支政治强、业务精、纪律严、作风正的宣传思想政治工作队伍。
【关键词】独立学院 辅导员 问题 对策
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682(2010)07-0063-02
据2007年教育事业统计,全国已有独立学院318所,在校生186.6万人。[注1]其发展速度之快、发展规模之大已引起了全社会的关注。独立学院作为新时期社会经济发展的产物,是在高等教育需求快速增长、社会经济稳步发展的背景下产生的。其特殊的管理、经营模式,给辅导员队伍的建设、发展带来了许多问题。
一、目前我国独立学院辅导员队伍存在的突出问题
1.职业化程度低,发展前景模糊,人员流动快。
自独立学院成立以来,辅导员队伍存在着人员比较年轻、流动性过大的问题。造成这一现状的主要原因是独立学院仍延续着辅导员是一个阶段性岗位的定位,使大多数辅导员缺乏社会身份认同感。这导致辅导员更替很快,工作不连续,从而使得整个思政教育管理系统思路、规划和目标难以实现。独立学院对于辅导员大多实行聘任、聘用制,造成了辅导员在工作岗位上的短暂性,考研或转岗常常成为辅导员的选择,很多辅导员在工作两三年后就考上研究生或者转岗。而为使工作正常运转,学校不得不重新选配新的辅导员,这导致了“临时性职业”、“过渡性职业”在辅导员心目中根深蒂固。独立学院的辅导员多数属于聘用制人员(非事业编制),享受不到公办普通高校的行政晋升待遇,职称评定工作也存在许多实际困难,这些都给其发展带来很大的瓶颈。许多独立学院的辅导员对自己的前途感到很迷茫,对学院及个人的发展缺乏信心。聘用制使辅导员缺乏对职业的安全感,有些人甚至把它当作过渡性职业,只是为了利用在学校的优势准备考研或考公务员,有机会就辞职。有些辅导员则随时做好转岗的准备,只是把这份工作当作跳板,有机会就争取离开这支队伍。做好辅导员工作的前提是热爱该工作,在如此缺乏稳定性的队伍中,学生思想政治工作难以达到预期的效果。
2.专业化水平低,知识结构单一。
现在独立学院辅导员大多是高校各专业毕业后直接留校的学生或者从外校引进的应届毕业生,学历层次较低,知识结构单一,多数来自非思想政治教育专业,缺乏科学管理、心理健康教育咨询方面的知识和思想政治教育专业技能。而且,大多数辅导员日常工作内容偏重于管理,扮演的是学校工作的传话筒、学校制度的执行者、大学生管理者,只积累了实际操作性的学生事务处理经验,不能上升到理论研究水平,不具备自己的核心业务。
3.从业思想不坚定,优秀辅导员匮乏。
受传统观念的影响,许多独立学院仍然认为辅导员工作具有非职业性和非专业性的特点。现行体制下,辅导员队伍来源有三种:一种是留校的优秀本科生;二是一些重点高校就业较差的弱势专业本科生;三是部分长线专业毕业的研究生。不可否认,学校领导普遍存在重视教学科研人员的现象,这使得辅导员处于“边缘人”的地位。
“工作辛苦,生活清苦。”经济收入明显低于专任教师,待遇偏低不仅影响着辅导员工作的积极性,难以调动和发挥他们的主动性和创造性,也使他们心灵上受到一定的伤害,产生低人一等的思想,从而导致了一些辅导员不能安心工作。再者涉及自身利益的职称评定、职务晋升的机会空间都比较小,使得研究生不愿放弃自己的专业,一心想转到本专业上去教学或考博;本科毕业生在高校环境中生存空间日趋狭小,大部分本科学历辅导员一心想考研。加之现在各地没有单列辅导员职称评审系列,导致辅导员队伍流动性大、队伍不稳,这些都使得独立学院极为缺乏思想政治教育方面的优秀人才。
4.情绪波动大,呈现出职业倦怠。
许多辅导员,在参加工作初期有着较强的成功信念,精力旺盛,干劲冲天,主动性很强,但理想与现实之间的巨大反差使他们的工作热情难以长期维持,几年后就逐渐表现出了呆板和惰性,最终信念系统塌陷,身心俱疲,不良的情绪可导致辅导员身体出现不适、疲乏、失眠等亚健康状态,从而产生焦虑、抑郁、易怒、不安等心理问题,使辅导员对工作缺乏热情、不求上进、得过且过。独立学院的辅导员在学生管理中处于最基层,学院的各项规章制度主要依靠辅导员贯彻执行。一些独立学院为了安全稳定,保证学生不出“乱子”,经常给辅导员施压,只要学生出点事就认为是辅导员工作不到位,在绩效管理中推行“问责制”和“末位淘汰制”。辅导员即使工作再努力,也难保所管理的成百上千学生不出意外。一旦有事故发生,首先受到问责的就是辅导员。正是这种对未来不确定事故的忧虑所引发的职业预期压力,让辅导员深感“职业安全”经常面临威胁,不得不时刻处在紧张惶恐的状态之中,久而久之就会产生职业倦怠。
5.工作职责的不明确、负荷高,心理压力大。
教育部2006年第24号令(《普通高等学校辅导员队伍建设规定》)对辅导员的职责给予了明确的规定,辅导员队伍应成为大学生思想政治教育的中坚力量,承担着大学生人生导师的职责。但是,由于部分学校对辅导员实行多头管理,岗位职责界定不明,使得辅导员由“学生的思想政治导师”蜕变为“学生的生活保姆”。多数独立学院由于注重经济效益,管理人员少,辅导员扮演着多重角色,承担着繁重的工作任务,大到学生理想信念、人生观、价值观教育,文体活动组织、社会实践开展、学生党团组织建设、就业择业指导,小到寝室卫生、纠纷调解、事故处理。正所谓“上面千条线,下面一根针”,使得辅导员整天忙于事务,甚至没有节假日,结果是什么都干了却什么都没干好,体现的是传统的“看管型”、“保姆型”的管理工作模式。独立学院学生有其个体的特殊性,诸如学习基础较差、心理脆弱、自理能力差、自律意识弱、偏科现象较严重、家庭经济状况差别较大。辅导员必须时刻关注种种可能影响稳定安全的问题,整天处于高度的“戒备”状态,无论白天黑夜,还是节假日,随时随地需要赶到“出事”第一现场,直接指挥处理,出现严重后果辅导员还将面临处分甚至被辞退。长时间处于紧张的应急状态中,势必导致辅导员身心的疲惫,对辅导员这一“风险职业”产生恐惧心理。此外,工作压力,需要不断充电的压力、社会评价要求的压力、年度考核的压力等各方面压力,使得许多辅导员的深感疲惫,作热情逐渐减退,心理的落差与焦虑日益增大,形成了巨大的心理压力。
6.成就感低,责任大,角色模糊。
目前,教育部界定学生辅导员既是高校党政管理干部队伍的一部分,又属于教师队伍的一部分,这在实际工作中,往往把辅导员置于尴尬位置,扛着教师的“牌子”做着学生的“保姆”。角色冲突和角色模糊使一些辅导员无所适从,缺乏身份认同感。由于经常处在繁多而具体的琐碎工作中,辅导员做得多,思考得少,而学校又少有机会组织辅导员进行专门的业务培训,从而造成部分辅导员政治理论水平不高,科研成果极少。相对专业教师积累起来的学术论文、学术专著等成果而言,辅导员的成果只能说是学生出勤好、纪律好、宿舍卫生好,最高成果也就是带过了几届学生而已,社会认可度不高,辅导员在事业上难有成就感。
7.出路模糊,动力不足。
独立学院自身的性质决定了独立学院的辅导员缺乏归属感和主人翁意识,和普通高校相比,独立学院的辅导员在人事制度、管理使用、培养考核、职称评定等方面都不同,尤其是在职称评定等事关辅导员切身利益和个人发展的重大问题上,许多独立学院目前还尚无明确的制度规定,导致了许多辅导员未能把辅导员工作看作一项事业而全身心地投入,陷入迷茫困惑之中,表现在工作上被动应付,以不出事为工作目标,热情不高,动力不足。
二、缓解目前独立学院辅导员队伍问题的思路和对策
1.学院领导更新观念,与时俱进是解决问题的前提。
独立学院领导要从战略高度充分认识加强学生思想政治工作的重要性和必要性,严把辅导员队伍进人关。对优秀人才要签订长期合同,树立辅导员是具备一定专业素质的教师的理念,增强辅导员对工作的认同感,提升辅导员对自身工作的荣誉感和自豪感。
2.为辅导员走实践与科研相结合、学习与工作相结合的道路提供平台
辅导员作为思想政治教育的教师,要积极参与“两课”教学,参与“两课”科研工作。在科研中沉淀知识,提升做思想政治工作的水平,走实践与科研相结合、学习与工作相结合的道路,使辅导员工作走上学科化、学术化的发展道路。
3.健全激励机制、倡导合理竞争、提高待遇是解决问题的策略
首先,明确辅导员的提升机制,进一步完善辅导员专业职称评聘办法,建立一套行之有效的职称申报体系和评聘办法,将辅导员队伍的职称评聘单独作为一个系列,纳入学院职称的评聘制度;其次,要适当提高独立学院辅导员的工资待遇、岗位津贴,工作之余的值班补贴等,保证他们与年龄和学历相似的专业教师在收入上大体相当。
4.加大培训力度,专门培养是解决问题的根本内涵。
独立学院要出台优惠政策,对优秀辅导员要能引进来,还要留得住。对年轻辅导员的考研、考博热,“卡”“堵”不是办法,而应满足其求知欲,积极鼓励辅导员继续深造,拓宽他们在高校环境中的生存空间,并在费用上予以补助。
5.培养主人翁精神
通过“以租代购”形式或提供单身公寓解决年轻辅导员的住房问题,增强辅导员的归属感。对于工作成绩突出的辅导员,除增加奖励额度外,定期选送出国旅游或休假。
［论文关键词］高校辅导员 职业承诺 “一机两翼”模型
高校辅导员是高校教师的重要组成部分，是高等学校开展大学生思想政治教育工作的骨干力量。但是，高校辅导员队伍的不稳定却是困扰所有高校的突出问题，已经成为影响高校思想政治教育工作有效开展的“瓶颈”。事实上，影响辅导员队伍稳定性的根本原因在于职业承诺的降低。
职业承诺是辅导员工作的内在动力，是辅导员职业发展的心理基础，不仅会影响到辅导员自身的职业生涯发展、身心健康及工作绩效等，更关系到学生的健康成长与成才。因此，调查辅导员职业承诺的现状特点，考察影响辅导员职业承诺的因素，并以此为依据提出科学、有针对性的培养建议，能够为高校加强辅导员管理、维护高校稳定提供依据。
一、高校辅导员职业承诺现状
所谓“职业承诺”是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业或专业的程度。Meyer等人最早提出了职业承诺的三维结构，即情感承诺，是指因为现在的职业符合自己的职业理想和志趣，而对职业的喜欢、认同和投入；继续承诺，是指为了不失去已有的职业地位和福利待遇，或因职业以外的利益或发展机会制约而导致的被动承诺；规范承诺，是指受社会责任感和行为规范约束而形成的一种承诺感，为尽自己的责任而留在现职业中工作。
本研究采用龙立荣等编制的教师职业承诺问卷作为工具。对川渝两地6所高校的245名辅导员进行测评。其中重庆95人（38.8%），成都150人（61.2%）；男100人（48.0%），女138人（58.0%）；一本学校130人（53.1%），二本学校96人（39.2%），专科学校19人（7.8%），从事辅导员工作5年以下的149人（63.7%），5年以上的85人（36.3%），平均年龄30.26±6.16岁。
对职业承诺总均分及3个维度得分的情况进行描述统计分析，结果发现，除规范承诺维度得分略高于理论中值外，包括职业承诺总均分、情感承诺均分、继续承诺均分均低于理论中值，表明高校辅导员职业承诺总体水平偏低，而在3个维度上以规范承诺水平最高，情感承诺次之，继续承诺水平最低。
采用多元回归分析的统计方法考察对辅导员职业承诺产生影响的因素，结果发现以下三个因素可预测辅导员职业承诺水平：成长空间的满意度对辅导员职业承诺的影响力最大（B=0.26），工作压力的影响力次之（B=0.24），福利待遇的满意度（B=0.18）再次之。
二、影响高校辅导员职业承诺的原因分析
（一）个人需要是影响辅导员职业承诺的重要因素
福利待遇以及个人成长空间是影响辅导员职业承诺的最重要因素。马斯洛需要层次理论认为，人有五大需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。职业既是个人发展的平台，又是为个人生存提供基本需要的途径。因此，人们在选择职业时，既要考虑职业对个人发展所提供的机会，也要考虑职业能够在多大程度上满足人的物质需要。需要越得到满足，越能激发人的内在动机，完成目标的努力程度越高，职业承诺就会越高。
一方面，辅导员们经济收入的需要得不到满足，经济地位不提高，甚至物质待遇比同级别教师或机关行政工作人员要低，即使学校给他们罩上再耀眼的光环，这项职业也很难有太大的吸引力，在实践工作中也很难发挥辅导员工作的主观能动性。
另一方面，个人能否得到发展，是辅导员们非常关注的问题。目前，辅导员进修的机会少，没有时间进行科学研究，而且职称评定困难，这造成辅导员在本岗位上找不到发展的途径，职业化和专业化受到阻滞。由此，人们将辅导员职业视为谋生的手段而不是其终身追求的事业。一部分人将辅导员工作视为职业发展的跳板而非其发挥聪明才智的良好平台，也有一部分人转而谋求在高校的行政部门担任行政管理干部。这一点，值得各高校的学生工作部门重视。
（二）工作压力过大降低辅导员的职业承诺水平
辅导员工作内容繁杂、工作时间长、工作对象特殊，而且工作绩效非显性，这些都加重了辅导员的工作压力，会在无形中降低辅导员对职业的认同度，从而导致当前高校辅导员的职业承诺不是很高。
首先，辅导员工作内容繁杂，涉及面广。辅导员既是学生的良师益友，又要充当管理者的角色，工作范围涉及宿舍、教室、社会、家庭各个层面，这在无形中加大了辅导员的工作强度。他们不仅要承担超额的工作，还要承担超额的责任，这增加了辅导员的心理负担和心理疲惫感。其次，辅导员的工作时间长，具有不确定性。辅导员的工作时间和休息时间没有明确的界线，还得应付随时可能发生的突发性事件，工作压力不容易消除。再次，辅导员工作对象具有特殊性，难以把握。辅导员的工作就是要与学生进行直接的交流，然而，当代大学生个性鲜明，具有特殊性、广泛性和复杂性，教育、引导大学生的思想和行为是一项艰巨、复杂而又长期的工作，很多辅导员频生厌倦感，心理压力也油然而生。最后，辅导员工作绩效非显性，见效周期长。辅导员的工作很难在短期内用量化的指标进行考核，辅导员很难获得及时和积极的肯定和评价，这就难免使急于证明自我的辅导员逐渐对自己的能力产生怀疑，工作积极性受挫。
三、构建辅导员培养的“一机两翼”式模型
（一）机体：以职业发展为中心
培养辅导员的职业承诺，落脚点应该放在促进辅导员的职业发展上。教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：“鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专业化方向发展。”通过重培训、促科研、完善职务评聘机制等举措，让辅导员看到辅导员职业的发展路径和成长空间，从心理上满足辅导员自我实现的需要，形成其对工作岗位的心理契约。
有计划、有步骤地安排辅导员参加各种形式的培训，将岗前培训、日常培训与研讨交流、出去学习考察、在职学位进修等多种形式相结合，针对辅导员必需的各类专业知识和基本技能、职业发展知识、心理健康等进行专业化的培训，构建分层次、多形式的培训体系。定期的培训和继续教育活动是增加辅导员职业价值感的重要途径，能够使辅导员不断获得新知识，了解职业的发展趋势，使辅导员看到自己上升的空间和努力的方向，从而产生奋斗的动力，增强其对职业的责任感和使命感；同时，能使他们获得深层次的价值体验，产生职业价值认同，产生职业的向心力。
为辅导员提供合理的科研平台，鼓励辅导员开展科研工作。高校可通过设立大学生思想政治教育专项研究项目及基金，鼓励辅导员以科学、探究的态度分析和解决学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题，提高辅导员在大学生思想政治教育领域的科研能力，避免辅导员在长期事务性工作中失去职业发展的动力。高学历的辅导员可以走在科研的前列，带动辅导员们将所学的专业知识在科研工作中得到运用和升华，提高自身的专业化水平，提升职业成就感，进而提高思想政治工作的系统性和科学性。
结合政策，广泛调研，制定辅导员职务评聘制度和办法，建立一套符合辅导员岗位要求和队伍实际的职务评聘标准和程序。通过对学生工作实绩、科研成果等聘任条件和指标做出明确、具体、合理的规定，使辅导员可以依靠自身的努力从低级职称到中级职称，再发展到高级职称。明确选聘标准，清晰职业发展路径，提高辅导员对自身的职业生涯规划的可控感，并使辅导员在每一次晋升中找到职业发展的成功感，强化辅导员干好本职工作的意向，提高辅导员的职业承诺水平。
（二）左翼：科学考评、有效激励
建立科学合理的考评体系，保证考核的可操作性。在评价主体上，由组织人事部门、学生工作部门、相关职能部门、院（系）以及学生共同参与辅导员的绩效考评；在评价内容上，应结合实际制定辅导员绩效考评定量指标和定性指标；在操作流程上，将结果评价与过程评价相结合，将年终考核、领导考核、他人评价等作为结果评价，同时结合平时考核、学生评议、自我评价等过程性评价。对于辅导员的考核不能只看其一时一事，应全面地、历史地看，并以此作为培训、聘用、奖励和晋升的重要依据。
在科学合理的考核体系下，高校应建立公平、合理、公开、有效的激励体系，根据人们不同的需要层次，通过多方位、多层次、多样化的激励方法激励辅导员的工作积极性和创造性。学校可以设计富有竞争力的多层次的报酬体系，并适当提高辅导员的工资水平和岗位津贴，保证其处于同期进校的专业教师的中上等水平，给予辅导员物质奖励；建立评优表彰、政策倾斜等制度，为辅导员队伍建设提供精神激励，以非薪金性的报酬来满足辅导员的工作满足感与精神追求。当然，要使辅导员潜在的能量得到最大限度的发挥，就需要管理者采取有效激励，激发辅导员真正的内驱力，促进辅导员的自我激励，这样才能让辅导员自觉自愿地去努力实现组织目标，全身心地投入到所从事的事业中。
（三）右翼：明确职能、分流畅通
［关键词］辅导员职业困境发展路径
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）06-0036-03
一、引言
辅导员是高校教职员工队伍中的特殊群体，其具有教师与干部的双重身份，既可以评聘思想政治教育学科的专业技术职务，又可以晋升行政级别，他们处于与学生接触的第一线，担负着对学生进行思想政治教育的重任，具有教师的责任，同时，学校行政部门所下达的任何一项与学生有关的文件的执行与落实，最终都需要辅导员来完成。因此，从这一角度来讲，辅导员又是高校行政体系中最基层的办事人员。
辅导员制度自从1953年经由清华大学提出并正式设立以来，历经坎坷与波折，甚至有过被解散的时期，进入上世纪80年代后，辅导员制度逐渐重新获得了重视，尤其是1989年的的发生，国家对高校学生的思想政治教育工作的关注提高到了前所未有的程度。进入21世纪后，国家先后颁布了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等一系列纲领性文件，加强了辅导员制度的顶层设计，各级教育主管部门及高等学校自身也出台了相关的配套政策，尝试将辅导员工作纳入职业化、科学化和轨道化。
这些积极的举措，在一定程度上，确实对于改善高校辅导员的处境、稳定该群体队伍、提高其地位起到了成效，但是从实际情况来看，辅导员队伍相对于高校专任教师、管理人员和教辅人员而言，依然存在着较为明显的职业困境。
二、职业困境
（一）职业定位模糊
尽管相关政策及文件对于辅导员的职业有了比较全面、准确的表述，但具体到实际工作中，辅导员由于承担了过多的事务性工作，很少有充裕的时间开展对于学生的思想政治教育工作，相关的科研工作更是有心无力，造成专业荒废，其实，绝大多数高校在招聘辅导员时，已经将硕士研究生学历并且获得硕士学位作为基本条件，部分高校甚至对于应聘者本科及研究生阶段所就读高校的级别有明确的要求，这样可以保证辅导员队伍的高学历化与高素质化，但从事此项工作后，可能会导致相当一部分具有一定科研潜质的优秀硕士每天陷于繁琐的行政工作而被埋没掉，与专任教师在学术方面的差距加速拉大。同时，各高校二级学院大都会设立“学生工作办公室”这一科室，导致只要与学生相关的工作，都会由辅导员负责办理，高校工作千头万绪，而相当一部分高校无法达到辅导员与所带学生比例为1：200的标准，造成辅导员工作内容繁杂，却又无一精通的尴尬处境。即使有时间从事思想政治教育工作，辅导员亦有心无力，原因在于以下两点：
1.从笔者所在高校近年的招聘情况来看，辅导员在本科及硕士研究生阶段所学专业以理学、工学、农学为主，以教育学、心理学、管理学、法学为专业背景的很少，其他高校的情况大致也是如此，造成辅导员缺乏从事思想政治教育的理论基础；
2.辅导员大部分为应届毕业的硕士研究生，或者仅有不超过3年的工作经历，年龄基本上在30岁左右，缺乏从事思想政治教育工作所需要的丰富的人生经验与社会阅历。
通过以上的分析可知，辅导员被定位为高校的思想政治教育工作者，却既无充裕的时间，也无足够的能力来从事此项工作；辅导员将主要精力用于处理各种行政事务，却没有明确的工作范围，责任无限扩大，既不像教师，与一般的管理人员也有差别；辅导员拥有较高学历，却不能从事教学与科研，对于思想政治教育的本职工作也没有明显的作用，凡此种种，造成辅导员的职业定位模糊不清。
（二）发展路径不明晰
辅导员具有的双重身份并没有为其发展带来良好的境遇，相反，无论是评聘职称，还是晋升行政职务，辅导员队伍都是弱势群体。原因在于：首先，评审职称，看重的教学量和科研成果，即使为辅导员群体单设标准，降低要求，课题和论文却是无法绕开的，尽管在辅导员队伍中，有部分比较优秀的硕士，但从整体来看，该队伍的科研能力偏低，造成在课题申报及论文写作方面存在困难，到了中级职称后，向上发展便遇到瓶颈。从笔者所在的高校来看，辅导员群体中具有副高职称的很少，尚未发现有人能够晋升到正高职称；其次，在晋升行政职务方面，也存在困难。高校作为事业单位，受体制机制等问题的影响和制约，管理岗位很有限，且在目前的情况下，人员流动高度不畅。同时，高校也为辅导员的行政级别的晋升设置了较高的要求，且受各种因素的干扰，辅导员一般晋升到副科级、正科级就很难再有进步，即使继续晋升，也仅局限在本系统内，很难交流到其他系统，干部晋升体系存在一定的问题；第三，部分辅导员具有转岗至专任教师的意向，但难度很大。辅导员群体主要是硕士，而如今高校专任教师基本已经博士化，且需具有一定的研究成果。因此，辅导员如想转岗至教研岗位，攻读博士学位是必须的。但是，根据相关文件和政策的规定，辅导员只能攻读思想政治教育类的博士研究生，无法承接原有专业，或者自由选择专业，即便如此，部分高校出于稳定学生工作队伍群体的需要，并不鼓励辅导员进一步深造，导致这条发展路径并不畅通；最后，部分高校观念陈旧，无法充分认识到辅导员群体对于高校发展，乃至日常运转的重要意义，重视只是停留在文件和口头，片面强调能够迅速带来成效的科研和教学工作，对以辅导员为主的学生工作群体存在偏见，甚至歧视，一味要求辅导员为专任教师和科研人员的单向服务，忽视后者对于辅导员在提高科研和学术水平方面的反哺，并未真正将辅导员群体的可持续发展纳入学校工作的重心。
（三）评价考核制度不科学及职业的高风险性
大部分高校已经出台了对于辅导员的考核评价体系，但从整体上来讲，并没有充分考虑到辅导员工作成果的反馈具有长期性、无形化的性质，具体表现在片面强调所完成的工作量，对于思想政治教育的质量却少被纳入考评，或者缺乏客观公正的评价指标，同时，一旦发生事故，则辅导员之前所做的工作可能会被抹消，鉴于高校对于以硕士研究生学历为主的辅导员大多采用人事的方式，造成辅导员被解聘或者到期不再续聘的风险始终存在，而专任教师、教辅人员、管理人员，或者有正式的事业编制，或者不需要直接对学生负责，故基本不会承担如辅导员一般的巨大风险。
三、打通职业发展路径
辅导员群体所面临的诸多问题，归根结底，在于该职业在设计层面存在问题。近年来，高校辅导员的职业发展路径研究已经成为高等教育领域的研究热点，诸多学者已经从不同角度，提出了各种有针对性的建议。但笔者认为，解决问题的关键，在于加强并且改进辅导员这一职业的顶层设计，并细化相关政策，增强其可行性，才有可能在一定程度上缓解目前辅导员群体离职或者转岗意愿较为强烈的倾向。
（一）明确角色定位
辅导员这一职业的正式名称为“专职/兼职学生思想政治工作辅导员”，主要任务在于对高校学生进行思想政治教育，引导其形成正确的人生观、世界观和价值观，因此，不应该把重心放在事务性工作上，而如今的情况恰恰相反，辅导员承担了过多的与思想政治教育关联性不大或者根本不相关的工作，无暇开展对于学生的思想政治教育，这种现象在大部分高校普遍存在。因此，有必要理顺辅导员与各个行政部门的关系，明确辅导员的工作内容和职责，严格界定工作范围，将部分工作有效分流至其他部门进行办理，必要的时候，可以调整、增设相关职能部门或者人员，将辅导员从事务性工作中解放出来。
根据部分高校探索的经验，选拔部分有学生工作热情的专任教师担任行政班班主任，分担辅导员的工作内容，同时有效弥补辅导员在对于学生进行学业指导和职业规划方面的不足，促进专任教师和学生之间的沟通和交流，对于将辅导员从繁杂的事务性工作中解脱出来，从而能够将更多精力投入思想政治教育的研究工作中，具有非常良好的效果。同时，此举措亦可有效提高学生工作的成效，因为班主任这一职位在小学、初中、高中阶段始终存在，学生对于这种管理方式比较习惯和适应，存在天然的亲切感，相对于辅导员所面对的众多学生，班主任的工作对象一般只是一个行政班级的30余人，在学生干部选拔、举办活动、党团建设等工作中显得更为游刃有余，且担任班主任的专业课教师一般具有较为丰富的人生体验和多年的教学经验，在对于学生进行思想政治教育方面未必比辅导员更为劣势。通过此种方式，开辟了高校业务系统和学生工作系统合作育人的新途径，取长补短，不仅增加了不同系统工作人员的相互理解，更为重要的是，对于学生的全面成长具有良好的作用。
（二）拓展发展空间
硕士研究生已经成为高校辅导员的主力，这其中有相当部分的辅导员具有良好的教学能力、科研潜质及转至教学科研队伍的强烈愿望，笔者建议，高校可以探索建立相关的机制，通过鼓励攻读博士学位、积极吸收其参与教学科研工作、在课题申报方面予以指导和政策倾斜等多种方式，帮助这部分辅导员尽快成长为优秀的专任教师或者专职研究人员。对于有志进入仕途的辅导员，则要进一步打通向上晋升的渠道，在行政岗位及领导岗位的竞聘过程中，优先考虑具有丰富基层工作经验和良好综合素质的辅导员群体，甚至可以考虑向高校外部进行输送，例如开通高校辅导员进入党政机关、其他事业单位，央企行政管理岗位的渠道，从而在一定程度上避免大量辅导员沉在基层的现象。有长期从事辅导员工作意愿者，应明确其各自的兴趣领域，加强理论学习，向专家化方向发展，成为心理辅导、职业规划、学生事务管理等方面的专家。
四、结论
本文针对高校辅导员群体当前所面临的职业困境进行了分析，并且探讨了其职业发展路径，具有一定的现实意义。
（一）本文的不足之处
文章的研究方法以定性分析为主，定量研究不足，分析过程和结论均缺乏数据支撑；研究过程中对于不同地域、不同级别、不同类型的高校的情况考虑较少，结论可能失于偏颇。
（二）研究展望
在今后的研究工作中将在此基础上，将重点关注“辅导员在高校生态系统中的生态位分析”、“辅导员职业生涯演替”、“辅导员职业锚的选择与确定”、“国外高校学生工作队伍建设对于我国辅导员制度改进的启示”、“不同学历层次及专业背景对于辅导员工作方法的影响”等研究方向，将研究内容进一步细化和凝练，同时，引入定量化的研究方法，增强结论的科学性。
［参考文献］
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关键词：平衡计分卡 辅导员 绩效考核
一、辅导员工作的职责
原教育部部长周济在出席《全国高校辅导员工作座谈会》中充分肯定了高校辅导员队伍建设取得的显著成效。他指出，经过各地各高校的共同努力，高校辅导员队伍建设在思想认识、体制机制、明确政策、培养人才方面取得明显的阶段性成果，并正在逐步引向深入。高校辅导员队伍建设摆到了应有位置，辅导员队伍发展更加顺畅，整体素质和工作水平不断提高，在大学生思想政治教育中发挥了更大的作用。
国家也出台了关于辅导员职责的《规定》。《规定》指出，辅导员应当努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。《规定》中明确了辅导员工作的八项职责，内容涵盖了指导大学生思想政治工作、树立正确的人生观价值观和远大理想；关心大学生的成长成才、择业交友；落实对“四困”学生的帮扶工作；积极开展就业指导、班级建设、学科竞赛指导、党团建设、校园安全稳定等工作。
二、辅导员绩效考核的难点
1、工作内容多，没有统一的标准
辅导员的工作对象不同于专业授课教师，也不同于科研工作者，他直接面向社会生产力中最活跃、最积极的因素——当代的大学生身上，通过研究学生的思维活动过程，来转变他的观点、立场、行为，从而使其树立起正确的学习观、人生观、价值观、世界观，使其学到要学的、有用的知识，使其能做好人、会做事、做大学问的道理和方法，从而为社会培养出健康的、有积极能动作用的人。每一个学生都是不同的个体，辅导员要面对的学生都是一个个鲜活又有个性的个体，面对的是一个个不同的内心世界，这些内心世界又是随着时间的推移在不断的变化的。辅导员要想对自己的工作客体进行有效的引导，就必须在经过长期而充分的调查研究之后，再经过自己大脑的分析，把握不同学生的思想脉搏，从而找到针对具体个别学生最有效的解决问题的方法。
辅导员的工作内容涉及到管理、教学、教育、科研等四个方面，要求每个辅导员都是多面手，对于某一个问题，有时常需要多种解决方法和措施。如果再将教学、科研、管理等工作做好，工作的难度可想而知。辅导员工作是一项脑力劳动的体力劳动全面结合的工作，但同时衡量的标准又几乎为零，同样的岗位，做多做少一个样，做好做坏一个样，没有一个统一的标准。
2、工作难以量化
辅导员工作的从表面上来看，同一般的行政人员一样，都是属于早八晚五的坐班制，但实际上，由于工作对象的特殊性，同学们上课的时间与辅导员上班的时间一致，学生有时间找辅导员解决和咨询问题的时间，一般是辅导员下班以后。学校要求辅导员的手机24小时开机，学生有问题随时可以找到辅导员，这就使得辅导员的工作没有固定的时间，随时随地。所以辅导员工作成果不能像工人一件件去数产品，也不能像教员一节课、一节课的量化工作，辅导员的劳动价值不能用尺子去衡量。
因为不同的辅导员因为带的年级不同，每个年级的特点不同，兼任的职务不同（比如学生科研、就业、党建、团建），对于工作量很难用一个统一的指标来量化，工作的效应有一个周期性。所以每一个辅导员，应结合特定岗位的工作分析，形成辅导员个人级的关键绩效指标，以体现每个岗位辅导员的不同工作业绩。
据调查，辅导员的师生比为200︰1是最合适的，现在工作中，实际工作量能与此接近的辅导员不多，有的远远超过这个比例，有的师生比达到了，但却额外多了更多的一块工作（而很多时候这块工作并不与绩效挂钩）。
3、工作价值影响的长期性
高校辅导员工作有着重要的政治价值和社会价值。政治价值表现在：首先她是高校与社会稳定的基础；其次她是培养现代化建设人才的基地。社会价值表现在：一是她改变了个别学生的思想、行为，甚至使其受益终生；二是使广大学生树立了严格的纪律意识，培养了各种良好的道德修养。所有辅导员工作价值体现在它的从量变到质变的过程，体现在她的工作过程中的光荣而伟大，神圣与崇高。体现在她工作后，学生毕业后，在社会上的发展情况。辅导员的政治和社会工作的效果并不能全部用即时的考核量化出来，因为它的工作内容还涉及影响的长期性，所带的学生是否达到了工作职责要求的标准，是否超出了标准，在学生在校时并不能一一看出，德育教育的效应在学生毕业后也会有所反映。
三、引入平衡计分卡优化辅导员绩效考核的依据
平衡计分卡是一种先进的绩效管理系统，同时还是一种战略管理工具。1992年美国诺兰诺顿研究所所长David P. Norton和哈佛大学教授Robert S. Kaplan在《哈佛商业评论》发表的《平衡计分卡——评价指标驱动业绩表现》中，首次提出平衡计分卡，最先用于衡量和评价企业战略经营业绩，主要包含四个纬度：财务、顾客、内部流程、学习与成长。
平衡计分卡考核法是将企业战略转化为一整套全方位的运作目标和关键绩效指标的理论与方法，使对关键绩效指标的进一步细化。自20世纪80年代末卡普兰和诺顿提出平衡计分卡的概念以来，平衡计分卡的理论和应用经历了三个发展阶段。研究成果显示，经过改进后的平衡计分卡可以应用于非营利组织与个人的绩效管理。
平衡计分卡的核心价值就是“均衡”、“统筹”，就是追求在组织长期目标和短期目标、结果目标和过程目标、先行指标和滞后指标、组织绩效和个人绩效、外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的微妙平衡。平衡计分卡是综合、全面的绩效评估视角和长短期目标相结合的评估体系，符合国家提出的科学发展观的要求和高校制定并实施发展战略的需要。如果将平衡计分卡应用于高校辅导员的绩效考核，将会对辅导员绩效考核方式产生积极的意义。
四、辅导员绩效平衡计分卡考核体系的内容
平衡计分卡对员工业绩进行均衡评价的方法，有利于科学全面地反映辅导员的工作业绩。笔者根据借助根据辅导员的工作职责和工作内容，从价值取向维度、服务对象维度、业务质量维度、学习成长维度设计了基于平衡计分卡的高校辅导员绩效评价体系（表1），既统筹考虑了辅导员的主要工作职能，又兼顾了辅导员工作影响效果长期性的特点，有利于辅导员绩效考核方式的优化。
在实际的运用中，一定要结合学校自身的特点和实际，才能将平衡计分卡的作用发挥到极致，才能促使辅导员个体通过不断的学习，提高自身素质，使自身的行为和工作流程更加符合学校战略发展的目标，也才能促使辅导员整个群体形成一个勤于思考，乐于分享，勇于承担的一个高素质的团队，以此改进辅导员工作的绩效。
参考文献：
[1]唐景莉，郑骊君，李林海.周济部长出席全国高校辅导员工作座谈会并讲话[R].中国教育报，2009年05月19日.
[2]肖荣勋.高校辅导员素质结构及其工作绩效的相关研究[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2008.
[3]王艳，李琳.高校管理人员绩效考核若干问题的思考[J].高教研究，2006，（2）：11-12.
关键词： 研究生奖惩体系 实现目标 运行模式 运作机制
奖励与惩处作为一项重要的激励与教育手段，既可用来进行管理和道德教育，又可用来塑造学生的多种行为，激发学生的学习动机，在近年来的高校学生管理中发挥着越来越大的作用。在研究生教育管理过程中构建科学、合理、完善的奖惩体系，并确保体系的正常运行，实现奖惩与教育有机结合，能更好地发挥思政教育的管理效能，使研究生高层次教育更有说服力、实效性和导向性。
一、研究生奖惩体系的构建及实现目标
高校研究生奖惩体系包括奖励管理和惩处管理，它们是研究生思政教育中既对立又统一的两个方面。一方面，奖励管理从正面来肯定研究生思想、行动的积极因素，根据有关规章制度给予精神或物质上的正面激励，主要内容如评选各类奖学金、荣誉称号或进行科研成果奖励等。以浙江师范大学为例，我校现行研究生奖励办法中有华藏奖学金、科技创新奖等专项奖学金，优秀研究生标兵、优秀研究生、优秀研究生干部及社会工作优秀奖等九项个人或集体荣誉称号评选等，旨在通过评优评奖达到鼓励先进、推进学风的目的。另一方面，惩处管理主要针对研究生思想、行为中的消极因素，根据其不良行为情节的轻重按有关规章制度给予批评教育或纪律处分，如我校根据教育部令《普通高等学校学生管理规定》第五十三条和《浙江师范大学学生违纪处分规定》相关条例，对违纪研究生进行警告、严重警告、记过、留校察看及开除学籍等不同程度的处分，旨在通过惩处教育研究生，达到明辨是非、纠正错误、促进转化的目的。
研究生奖惩体系的实现目标分初级目标和终极目标两个层面。奖惩体系构建的初级目标是不断完善奖惩制度，优化程序，确保实施过程的公开、公平、公正；就终极目标而言，一方面，奖励制度并不是为了评奖而评奖，其最终目的在于通过评奖评优和正面引导的方式，为广大研究生树立生动鲜明的榜样形象，以调动研究生群体的内在积极性，从而达到全面育人的目的。另一方面，惩处制度从根本上来说，是为使受惩者和其他人受到警戒，其最大效能就是在高校教育管理中实现惩处层次、数量递减直至消失［1］。因此，奖惩体系构建的终极目标是通过确保奖惩制度的有效实施，对研究生在学习、科研和实践活动中的思想和行为进行定向控制和改造，直至达到育人的最终目的。
二、研究生奖惩体系的运行模式
奖惩制度在高校管理学、心理学和行为科学中也叫强化，它是根据研究生成长成才需要设置的奖惩项目和奖惩内容，通过奖励制度刺激、活化研究生个体的积极目标，促使自身完成奖励项目要求完成的任务而获得满足，发挥激励全体的正强化效应。另一方面，通过惩处制度抑制、消除研究生个体的消极目标或对违纪行为进行处分，发挥警示全体的负强化效应。奖惩体系的运行模式可用下图表示：
奖惩体系运行模式图
三、研究生奖惩体系的运作机制
奖惩体系要充分发挥其在研究生思政工作中的管理和教育效能，还必须靠一套合理的形式、先进的手段和完善的机制作为保障。
1.育人机制
研究生奖惩管理作为高校思政教育的重要手段和有效方式，其实施应彰显高校的教育理念和导向，体现高校培养高层次人才的特点。教育部令《普通高等学校学生管理规定》总则中强调高校实施的一切活动应以“育人为本”为原则。对研究生实施奖惩管理的根本目的和出发点是为了教育学生，因此，高校实施公平、公正、合理的奖惩管理具有育人效应［2］。在研究生奖惩体系运作过程中，要处理好奖惩与育人的关系，增强奖惩与育人有机结合的意识，寻求奖惩与育人有机结合的途径，充分发挥奖惩的育人效能。
2.激励机制
激励是调动研究生的内在积极性、激发他们奋发向上的最佳途径。目前，高校研究生奖惩体系中的激励方式主要包括以下两个方面。
（1）物质奖励和精神奖励有机结合。物质奖励通过发放奖学金、奖品等方式，能满足学生的生理需要；精神奖励通过评选各项荣誉称号、入党、竞选学生干部优先或综合测评加分等方式，能满足学生的心理需要。研究生作为高层次人才，精神境界有更高标准的要求，相对物质奖励而言，他们往往更注重于精神奖励。而物质奖励与精神奖励有机结合，用物质奖励为精神奖励奠定基础，用精神奖励提高物质奖励的格调，这样能更有效、更持久地激发研究生的积极性、主动性和创造性。以浙江师范大学为例，我校每年面向全体研究生举办年度表彰大会，表彰当年评选出的优秀研究生等各项荣誉称号和奖学金获得者，由校领导为获奖研究生颁奖，旨在以精神奖励为主，鼓励研究生积极进取。
（2）目标激励和榜样激励共同作用。目标激励就是通过远大目标的设置来激发学生的个人动机、引导他们的行为，把他们内在的潜力激发出来，追求更高目标的实现［3］。以浙江师范大学为例，我校每年在研究生思政教育中开展“研究生榜样人物评选”活动，评选出学术科研之星、自强不息之星、爱心风尚之星、青春励志之星、团体合作之星等八个项目的榜样人物。此外，我校以新生始业教育为契机，在全校研究生中举办“榜样人物报告会”，对研究生开展榜样教育，邀请知名校友、榜样之星进行先进事迹宣讲，通过评先进、树典型，感召全体，从而有效提升我校研究生思政教育工作成效。
3.监督机制
高校在实施研究生奖惩制度中要坚持“实事求是、标准统一、一视同仁、科学适度”的原则。奖惩制度必须公开、明确和相对稳定，制度的贯彻执行应充分体现客观性、公平性和公正性。只有这样才能维护奖惩工作的严肃性，真正发挥奖惩工作的激励教育作用。如果奖惩使用不当，将会导致一些负面效应，尤其在惩处管理过程中，更应慎重严肃，如处理不当往往会引起后患，惩处效应的反作用不容忽视。例如常见的学生考试作弊行为，如对同样程度的几次作弊事件做出不同等级的纪律处分结果，就会使惩处功能失去权威性、严肃性，削弱其教育作用。因此，在奖惩体系运作过程中实施监督机制尤为重要。
4.创新机制
新形势下，高校思政工作者要根据不同研究生的思想觉悟和个性差异，不断创新奖惩体系及实施方式。以浙江师范大学为例，我校在制定研究生综合测评及荣誉称号评选等制度过程中，在遵循学校教育、教学规律的前提下，坚持以提高研究生培养质量为宗旨，德育、智育、文体等全方面考虑，设置出与之相应的各种奖励项目，并根据不同性质、不同难度的项目制定不同加分等级，对不同程度的违纪行为给予相应减分或取消当年评优评奖资格。此外，我校以研究生培养机制改革为契机，构建研究生新奖助体系，拟将原有体系中优秀研究生奖学金、“三助”津贴等经费统筹分配，设立新生奖学金，制订新的学业奖学金等级和标准，并将奖学金标准与研究生综合测评结果相结合，以奖促优，以奖争先，以奖励的方式正面激励研究生发挥自主学习、努力科研及参加学术活动的积极性，全面提升研究生的创新意识、创新精神和创新能力。
5.长效机制
研究生奖惩体系要长效运行，需要在理论体系、执行过程、信息反馈及制度实施方面做到科学化、规范化、及时化和可持续化。首先，理论体系要科学化。要在科学调研和“以生为本”的基础上，结合本校的实际情况制定出系统的奖惩制度，即奖惩规章制度必须科学合理，标准明确，措施可行，易于操作。其次，执行过程要规范化。在奖惩制度实施的各个环节，严格按照规章制度执行奖惩程序。再次，信息反馈要及时化。注重了解奖惩制度实施的反映和效果，并对相关评价和反馈进行研究、总结。最后，制度实施要可持续化。要定期修订制度文本，改善运作方式，不断优化奖惩制度，确保其以循环式、开放型、可持续方式正常运作。
综上，研究生奖惩体系的建立、完善和实施过程要有计划、有程序、有层次地进行。只有在制度的确立、措施的落实、奖惩的运作等方面要做到环环相扣、系统配套，才能确保奖惩体系有条不紊地实施，机制正常运转，以达到预期目标。
参考文献：
［1］宋大伟.高等学校心理咨询网站建设初探［J］.吉林师范大学学报，2005，（3）.
［2］李学林.高校思想政治教育与校园环境的冲突及其对策［J］.西南石油大学学报（社会科学版），2010，（1）.
各位代表：
根据公司党委的统一安排，我在这里对自己2011年的履职情况，向各位代表述职，请预评议。
第一个方面是，抓班子的政治建设和理论建设，为分公司的和谐发展、科学发展提供组织保证。这是党总支的一项重要工作，是党管干部的重要体现，也是总支书记的一项重要职责。在这方面，我主要是充分利用民主生活会、厂务公开会、中心组学习和与基层班子集体谈话、找干部个别交谈的时机，传递组织的要求，强调党对干部的标准。让两级干部清醒地明白：任何职务都是组织赋予的，权力只能为企业谋事，为职工谋利；也让两级干部明白：加强理论学习，既是组织的要求，也是提升干部自身素质的需求，更是发展分公司的需要。今年以来，无论是在为民服务、创先争优活动中，还是在对干部的年度考评中；无论是对基层班子的调整，还是对干部的管理使用，我和总支一班人都是坚持认真研究，慎重运作，把政治素质、理论素养、开拓能力、民主作风、为民意识，作为建设的重点，作为主要的标准，促进了两级班子的建设，也促进了干部队伍的成长。今年，总支对车队支部、机关支部进行了改选，新建了押运队支部，并全部配齐了班子成员。使基层支部正规化、规范化。分公司两级班子和领导干部的事业心、责任感明显增强，“见红旗就扛，有第一就争”的精神明显增大。分公司两级班子和干部队伍中，没有发现违法乱纪现象。在总支一班人和基层两级班子的共同努力下，2011年，分公司干部队伍建设的许多做法得到了公司党委的高度评价和充分肯定。
第二个方面是，围绕经济发展目标的实现，提发展思路、抓队伍建设、保市场开拓。经营目标，既决定着分公司的效益，更决定着职工的利益，是分公司发展的大事，是职工生存的大事。做为总支书记，我一直认为，在事关分公司发展的大事上，自己必须要多思考，多作为，这既是对上级的负责，对企业的负责，更是对职工群众的负责。为此，我坚持在事关分公司发展的大事上，及时与分公司经理XXX同志研究，与班子成员沟通，全力支持和配合行政领导的工作。同时，从自身的工作职责出发，今年重点做了这样几个方面的工作。一是主动谋划分公司发展。在今年年初召开的职代会上，我从分公司的生存与发展出发，提出了“原油拉运守住一条底线、物流运输实现二个突破、安全生产抓好三个改进、设备维护做到四个到位、和谐稳定确保五个没有”的发展思路。并深入到各个基层单位和机关组室，帮助、指导理清工作思路。二是始终坚持每天清晨到车场，兼职押运到现场，和员工交心谈心，真实地了解队伍状况，真实地掌握生产情况。组织车队、押运队、机关党群部门的同志研究，从提升队伍素质着眼，设计和开展了“抓三赛（技术练赛、劳动比赛、安全竞赛），评四星（效益明星、安全明星、技术明星、服务明星）”活动，并带领相关工作人员到基层单位帮助指导工作，推动现场管理，提升服务质量。三是积极开展“百名干部解百题”活动。针对分公司的生产实际，自已以身作则，引导全体党员干部注重调研、注重剖析、注重策略、注重给力、注重总结，立题审题，破题解题，共写出了具有一定水准的论文8篇、总结5篇，有力地推动了分公司的生产正常有序地进行。四是尽全力帮助基层单位解决在市场开拓中遇到的问题。凡是基层单位在市场方面要求我去做的工作，我都及时前往，出谋划策，积极配合。我觉得，xx的发展是xx人共同的追求，xx的效益要靠xx人共同努力，xx的市场要靠xx人共同开拓，在市场问题上不能有岗位之别，上下之分，必须上下同心，群策群力，协同作战，才能够把我们xx的市场越做越宽广，才能够把我们xx的“效益蛋糕”越做越宠大。
第三个方面是，着力于构建和谐xx，聚合力抓好稳定工作。这是当今时代党务工作的重中之重，也是党政领导的重要职责，更是总支书记责无旁贷的一项政治任务。今年，面对几大特殊群体的维稳任务，面对生产任务不均衡、专职押运员不够、缴纳安全风险抵押金、接新车、分新房、薪酬制度改革及几个特殊敏感时期，职工队伍呈现出的复杂情形，做为总支书记，我和分公司总支一班人，始终坚持以大局为重，以发展为重，以稳定为重。在缴纳安全风险抵押金的工作中，既积极推进，又稳妥运作，既对上负责，又对下负责；明确提出了“生产要正常，队伍要稳定，安全要确保，渠道要畅通”的“四要”纪律要求，党员干部包保到人，耐心细致地做好思想政治工作，坚持一天一碰头，一天一分析，一天一安排。分公司全部上缴人员（78人），在规定的时间上缴安全风险抵押金40.2万元,且无一人上访，无一人影响工作。与此同时，在做其他特殊群体人员的稳定工作中，我们又明确提出和严格落实了“分公司领导包队，机关部门包点，基层干部包人”的包保维稳措施。凡是有不稳定的苗头和现象出现，我都坚持带领相关部门的同志盯在现场，解决问题；守在现场，确保稳定。对困难家属和维稳重点人，坚持上门慰问，既送关怀，又做工作。在总支一班人的高度重视下，在分公司两级党政干部的共同努力下，在职工群众的积极配合下，截止到目前，共发放慰问物资价值 6618 元，慰问金 3600 元，共为5位困难家庭申报困难补助，为4位特困家庭办理低保户，到医院看望员工15次，共为5位职工家庭办理丧事。今年，我们分公司，无论是在岗职工，还是特殊群体的人员，都保持了基本的稳定，没有出现越级上访、越级群访的现象。
第四个方面是，以身作则，抓好自身建设。我认为，作为一个领导干部，加强自身建设，既是组织上提出的严明要求，更是自己做好领导工作必备的资格和资本。我也经常告诫自己，一个人的成长进步，是组织培养的结果，是群众信任的结果，离开了组织的培养和群众的信任，是不可能成长进步的。组织上把自己放在领导岗位上，就要珍惜组织的重托，就要珍爱群众的信任，就要自觉地抓好自身建设。从走上干部岗位后，我就是这样想，也一直努力在这样做。从没有利用自己手中的权力，为亲朋好友谋一点私利；也没有为个人的私事找单位解决；更没有偏离原则为少数人谋私利。
总的来讲，一年来，我和分公司班子成员一道，着眼于分公司的科学发展、和谐发展，做了一些工作，工作成绩应该归功于分公司领导班子，分公司和谐发展的成果，应该归功于全公司干部职工。我们分公司是一个充满深情、充满关爱、充满理解与支持的温暖团队，生活和工作在这个团队中，我感到非常欣慰和自豪。自己能在总支书记这个岗位上舒心地工作，是分公司上上下下支持和理解的结果，在这里，我要感谢公司领导、感谢班子成员和基层的干部职工，对我工作的理解和支持。
一年来，自己在工作中虽然取得了较好的成绩，但也存在着一些不足。一是思维还不够开阔，这在很大程度上制约了自己对市场的认识和对分公司发展的深层思考；二是工作的魄力还不够大，对有些问题的处理还障于情面，导致了盗油案件的发生；三是尽管自己天天到车场，偶尔也到现场，但严格地讲还是走马观花多，真正地了解基层还不够，指导基层更不够；四是工作方法有时急躁、简单。在今后的工作中，我将努力完善自己的人格形象，尽心尽职地干好本职工作，为分公司的发展作出自己的贡献。
我们镇中心幼儿园是一所服务于10个行政村的全日制省级示范幼儿园，在园幼儿232名，幼儿入园率达97.3%，共分大、中、小九个教学班，现有教职工26名。自建园以来，幼儿园坚持“一切为了孩子”的办园宗旨，坚持保教结合、德育并重、科研兴园、开拓创新的办园理念。在镇政府、教育主管部门以及社会各界的关心和支持下，经全体教职工的共同努力，幼儿园的各项工作都取得了长足的进步，带动全镇幼儿教育走上了蓬勃发展的轨道，起到了示范带动作用。我们对照《山东省乡镇（街道）中心幼儿园认定评估标准（试行）》认为中心幼儿园能够达到认定的标准特此申请，现将中心幼儿园情况汇报如下：
一、办园条件
JY镇中心幼儿园坐落于环境优雅、交通安全便利的镇政府驻地，1999年6月1日投入使用，总投资210万元，总占地面积1万平方米，建筑面积3600㎡，户外活动场地3400㎡，绿化面积3000㎡，为独立的建筑群体，具有无污染、无噪音、清洁向阳、通风好等特点。是一所集幼儿生活、学习、游戏于一体的儿童乐园。
结合园所空间大、向阳等优势，我们按照《山东省乡镇中心幼儿园教玩具配备目录》配齐配全了角色游戏玩具、建构游戏玩具、沙水玩具等。满足了幼儿游戏、活动需要，并完全符合安全卫生要求。我们还投入15万元购置了20余件大、中型户外器械，拓宽了小小足球场、30米跑道，兴建了大型沙水游戏区，开展了以游戏为特色的体能锻练活动。该园还设置了自然角、饲养角、种植区等活动区角，幼儿足不出户就可接触到大自然，为幼儿自由观察、活动创造了良好的条件，整个环境达到了生态化、艺术化、卫生化、儿童化、教育化、安全化的要求。
幼儿园四室配套齐全，融活动室、寝室、衣帽室、洗涮室一体，设计科学合理实用，并设有园长室、教师办公室、教研室、卫生保健室、隔离室、教具资料室、图书阅览室、美术室、科学发现室、多媒体教室、电子备课室、排练厅、餐厅、厨房、警卫室、水冲式厕所等，各室按标准配备了专用设备，功能得到充分利用。
为提高办园质量这些年来我们加大内部投入不仅配备了打印机、复印机、摄像机、实物投影仪、多媒体设备等先进的教学设施，还为各班配备了计算机、电视机、DVD、电子琴、以及幼儿教育活动所必需的教玩具。幼儿园配有各种常见的幼儿医疗用品，保证了幼儿健康成长。幼儿园现使用省编教材，并配有教育、安全挂图及大量的音像资料，有适合幼儿阅读的图书3500册，还为教师订阅了《山东教育》、《学前教育》、《幼儿教育》、《当代学前教育》、《幼儿园》、《祝你幸福》、《支部生活》、《医学科普》等刊物。
幼儿园环境始终保持干净整洁，教室墙壁、门窗、桌凳干净，物品摆放整齐有序，食堂、厕所干净卫生，教学秩序状况良好。
二、行政管理
JY镇中心幼儿园是由镇政府举办、教育指导中心直接管理的镇直属幼儿园，办园经费纳入镇财政预算，保证专款专用合理运用，教师工资由镇财政统一发放。自建园以来，我全体教职工认真学习贯彻执行国家和省有关学前教育法规政策及上级主管部门的规定，努力提高办园质量，促进了幼儿身心全面和谐发展。并努力为家长学习、工作提供便利条件，赢得了社会和家长的赞誉。为了加强幼儿园的管理，我们推行了目标管理、量化管理、透明管理的模式。首先制定详尽的、切实可行的幼儿园发展规划和工作计划，组建一支结构合理、团结协作、富有创新精神的领导班子，组织修订并完善了各项规章制，制定各类人员目标责任制，为充分发挥民主监督与决策功能，最大限度的调动教职工的积极性，还成立了园教学教研教改工作领导小组、卫生工作领导小组、财务监督小组，以求各项工作执行上趋于透明化、公开化。全园形成了园长__级部主任__班主任三级管理模式，做到层层落实，层层过关，为全镇幼儿园管理起
到模范带头作用。
安全是幼儿园管理中的首要工作，依据上级有关安全管理法律法规规定，幼儿园认真制定了全年安全工作计划，对安全工作进行了周密部署安排。我们还为中心幼儿园配备了各种安保器械和专职的安保人员，配齐了各种消防器材。为了孩子接送安全我们还花资13万元为中心幼儿园购置了幼儿专用车。研究制定了各种安全工作预案和措施，进一步建立完善了幼儿园安全工作的规章制度，为安全工作开展提供了制度保证。在幼儿园安全管理工作中我们狠抓工作落实，按照制度规定逐项督促检查。对幼儿园各项设施做到了定期不定期全面督导检查，发现问题及时解决，做到了防患于未然，保证了幼儿在园生活和学习安全。
安全作为幼儿园的第一生命线，我们一直努力为孩子创造一个良好的社会环境和校园环境，不放过每一个安全隐患，做到了无伤害事故的发生。
三、教师队伍建设
加强园所建设的目的是提高保教质量。想多出人才，快出人才就必须有一支高素质的教职工队伍。幼儿园自1999年就推行了园长负责制、结构工资制、教职工聘任制、岗位目标责任制的改制方案，实行园长三年一聘，教师一年一聘，这些制度的制定促使一大批有文化、有水平、有素质人才的加入。幼儿园现有园长1名、副园长2名、教研室主任1名、教师17名，其它专、兼职人员5名。教师学历合格率达100%，专业合格率为100%，教师资格率52%，大专在读率95%
我们历来将教师队伍建设放在工作的首位来抓，始终保持教师队伍的稳定和较高素质。为了解决幼儿教师的后顾之忧我们给她们加入了社会养老保险。为了不断提高她们的业务素质，坚持每周组织全体教师利用业余时间学习培训党的各项教育方针政策、教育法律法规条例、业务知识、国内外先进幼教管理经验等。幼儿园每周六下午召开全体教职工工作例会，进行下一周教学安排。幼儿园还实行教师统一备课，备课经教研主任审定把关通过后，再进行课堂授课。幼儿园不定期组织课堂教学观摩（尤其是年轻教师的专业成长），针对存在的不合理环节及时探讨和纠正，达到不断完善、不断提高。积极组织人员参加学习培训，交流经验，弥补不足，通过一系列的教育学习培训和实践，教师队伍素质有了明显提高。幼儿园还非常注重教师之间日常交流和认真细致的思想政治工作，力求教师队伍稳定，以保证幼儿学习的科学性、连续性、稳定性，便于更好地开展教学工作。
几年来，幼儿园教师队伍的相对稳定，为教学工作的顺利开展和幼儿的健康成长创造了良好的师资条件。为使教师的教育教学水平不断提高，幼儿园采用了集体与个人培训相结合的方式，促进教师的学习与提高。今年我们为中心幼儿园配置了班班通，教师们可以通过计算机进行备课、制作课件。教师可以利用多媒体设备上课，现代化教学设施的充分利用，有效提高了教育教学质量。
四、教育工作
一流的设施配备，一流的教职工队伍，必然会产生一流的教育质量。幼儿园认真贯彻《幼儿园管理条例》、《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育指导纲要》等法规政策，结合本园实际，坚持以人为本理念，注重促进幼儿情感、态度、能力、知识、技能等方面的发展，坚持正面教育、保育教育相结合原则，因材施教，开足开全幼教课程，确保幼儿体、智、德、美、劳的全面发展。幼儿园不断寻求家庭社会的密切配合充分理由各种资源为幼儿提供多方位、多层次的教育，保证幼儿在身心等各方面得到均衡发展。努力创造适合幼儿发展的环境，调动幼儿多种感管立体发展。广大教职员工积极做到以园为家，关心、爱护幼儿，精心备课，制作教具，专心上课，注重效果。紧密结合幼儿发展特点，坚持动静交替，寓教于乐，科学、合理地安排组织幼儿一日生活，注重实践，寓教学于游戏活动之中，充分突出幼儿爱玩的天性，在玩中使幼儿学到新的知识，在玩中培养幼儿的兴趣爱好、创造能力、思维能力、想象能力等。使幼儿生活习惯、生活自理能力、自身素质得到了明显提高，体、智、德、美、劳得到了全面发展。
科研先行是幼儿园发展的保证，中心幼儿园建立健全了科研组织，有计划、有目的的开展《优化幼儿一日活动》、《幼儿园区域活动》、《幼儿园环境创设与利用》、《新编〈山东幼儿园教育活动教材〉课程园本研究》、《幼儿园文化建设》、山东省教育科学“十一五”规划课题《农村学前教育现状及发展策略研究》__《提高农村幼儿园教师素质》子课题的研究等一系列实验课题，取得良好的效果。今年，中心幼儿园又申报了《幼儿表达方式创造力发展的行动研究》，从教师素质提高入手，全面提升、带动幼儿的发展。教科研的开展不仅促进了保教质量的提高，也为幼儿园的生存打下了坚实基础。
近年来中心幼儿园充分发挥示范、带动作用促进了全镇幼教工作的发展。幼儿园每周六组织示范性、研究性教育观摩活动、评课听课活动以及基本功培训工作，促进了全镇教师的专业成长。幼儿园还采用园长的方法定期培训村办园园长，加强对村办园的管理培训。2010年在中心幼儿园的带动下我镇获得了“泰安市教育强乡镇”称号。真正成为了本乡镇学前教育管理中心、师资培训中心、教育教研中心、信息资源中心、家长服务中心、和儿童活动基地。
五、卫生、保健工作
幼儿园严格执行卫生部、原国家教委颁发的《托儿所、幼儿园卫生保健制度》和《托儿所、幼儿园卫生保健管理办法》及其他有关卫生的法规、规章和制度，加大对卫生保健工作的管理力度：一是成立了幼儿园健康教育领导小组，结合幼儿园健康教育大纲，制定了健康教育工作计划，开展健康教育，幼儿健康意识明显增强。二是建立健全卫生制度、保育工作制度、消毒防疫制度、健康检查制度，定期开展幼儿健康检查，每学期组织开展一次幼儿全面体检，掌握幼儿身心发展状况，有的放矢，对症下药，确保幼儿身体健康。三是加强幼儿饮食管理，严格食堂卫生、饮食管理，保持食堂卫生，做到生熟分开，库房、操作间分开，杜绝交叉污染，合理安排饮食，科学定制菜谱，注意全面营养。四是抓好幼儿餐饮具消毒工作，防止疾病传染。五是设置完善了保健室，配备了兼职医护人员和常规医疗器械、药物；加强各种流行性疾病防治，制定了流行疾病防治工作预案，认真做好幼儿健康检查及卫生防疫工作，防止各类传染性疾病的发生，保证了幼儿群体安全。六是严格幼儿晨检、午检，严密观察幼儿身体状况，发现问题及时
通知家长并做好应急处理，确保幼儿安全入园，平安离园。
六、工作成果
近几年来，幼儿园取得了辉煌的成绩：先后获得了“泰安市教学工作先进幼儿园”“山东省幼儿园活动区活动评选三等奖”、“泰安市区角活动评比一等奖”“中心幼儿园示范性评比一等奖”“泰安市幼儿园户外素质教育创造活动一等奖”、“泰安市优秀家长学校”、“泰安市三八红旗先进集体”、“泰安市乡镇中心幼儿园”、“泰安市十佳幼儿园”、“泰安市体操比赛第四名”、“泰安市普通话示范园”、“泰安市教学工作先进幼儿园”：“泰安市文化建设三A学校”、“岱岳区学前教育先进单位”、“岱岳区十佳幼儿园”、“岱岳区幼儿素质教育汇演一等奖”、“岱岳区幼儿园环境创设与利用录像一等奖”“岱岳区学前教育教科研先进单位”等荣誉和称号。先后四次获《新编〈山东幼儿园教育活动教材〉课程园本研究》实验课题先进集体奖并为省课题会议提供现场；3人获省课题先进园长和先进个人称号；1人四次在省课题研讨会、市年会和全区园长教师培训会上做经验交流；课题成果出版后成功接待全省各地区幼教同行的参观；2人获市级《泰山文化》园本课程教学成果奖；2人获市幼儿园户外活动素质教育创造指导一等奖、市级户外素质教育一等奖；6人获区级《泰山民间工艺》园本课程成果奖一等奖；5人获区学前教育科研工作先进个人；4人的课题论文获省一等奖，3人在市优质课评选中获奖、5人在区教学能手评选中奖奖、1人获区文艺汇演优秀指导教师奖；2人被评为泰安市优秀教师和优秀班主任。40余人次在镇政府、教育指导中心组织的评选活动中获奖。
目前JY镇中心幼儿园管理秩序良好，教育教学成绩显著，在园幼儿健康成长，社会效益明显，幼儿园具备符合省乡镇中心园认定评估的各项条件。在以后的工作中我们将扎实工作，进一步更新教育观念，强化管理，优化发展环境，朝着建设一流现代化高标准幼儿园的目标而努力，不断使中心幼儿园的保教工作迈上新台阶，为我区的幼教事业作出新的贡献。
申请人：
