时间：2023-03-24 15:48:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇女大学生就业论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】大学生就业心理困扰女
随着高校的扩招，女大学生在其中所占比例逐年上升，据有关资料统计，2008年普通高校女毕业生占总人数的44%左右。现实社会中女大学生在就业过程中面临的困难远远大于男生，这就给她们带来了巨大的心理压力，也产生了一些心理障碍。准确把握女大学生就业心理困扰的主要表现及归因，重视女生的就业心理健康教育，成为社会和高校一项刻不容缓的工作。
1心理困扰的主要表现
1.1安稳与实惠心理
女大学生在择业时往往从职业的稳定性出发，认为到机关事业单位工作就等于捧到了“铁饭碗”，不会有“企业倒闭职工下岗”的风险，这些思想导致了女大学生对机关事业单位的偏爱心理。实惠也成为女大学生的普遍价值取向，有部分女生在“大款”、“大腕”面前，放下清高，挽起“款爷”的手臂，把金钱实惠作为人生目标。
1.2自负与自卑心理
大学女生往往存在自负心理，就业时易挑三拣四，对自己的就业期望值很高。但同时又存在明显的自卑心理，由于性别原因，女大学生在接受用人单位选择中多受冷落，“宁招武大郎，不要穆桂英”这种“性别歧视”的现象严重损害了女大学生的自尊心，挫伤了她们的学习积极性，导致她们产生“女生学习再好，将来也难找到好单位”的自卑心理。
1.3依赖与从众心理
一些从小到大都在被保护的环境中成长的女大学生，面对就业中的种种困难，依赖心理较大。有些女大学生缺乏自主性和竞争意识，盲目从众，追求大多数人特别是同性选择的“大企、名企、公务员、外企”等职业，而忽略了对自身的兴趣、爱好、特长的分析。
1.4焦虑与恐惧心理
就业前的一段时间内，既要完成学业，又要奔波于用人单位之间，心里非常疲惫。加上就业市场上男女机会的不平等，使女生就业受挫的经历更多，造成女大学生精神上紧张，烦躁不安，甚至产生彻夜难眠现象，行为上也表现得反应迟钝，手忙脚乱，无所适从，有些心理健康水平低的女生甚至出现“就业恐惧”。
2产生心理困扰归因
2.1社会因素
传统观念的束缚及传统教育方式的后果。虽然重男轻女的观念己被现代社会所摒弃，但大众传媒的负面影响仍左右人们。它们直接或间接地对女性的发展起着消极作用，造成不少女生对自身性别的自卑。市场经济和社会思潮的负面影响。受经济利益驱动和拜金主义、享乐主义、功利主义等不良社会思潮影响，女大学生在就业过程中更加注重经济利益、工作范围和社会效果，忽视了才智发挥、事业成就等。
2.2学校因素
高校对女大学生在就业中出现的心理问题还不能及时的、有针对性地进行教育和疏导，女大学生的就业心理素质教育还显得比较被动，就业心理咨询及职业生涯规划辅导还不够广泛。
2.3自身因素
(1)不正确的自我定位走入心理误区。有些女生很难给自己正确定位，对就业期望值过高，在就业时忽视所学专业特点，忽视自身特长，不从个人发展和事业前途考虑，而是盲目向往大城市、大机关、大单位，一味追求待遇好、收入高的热门职业。(2)低职业成就动机导致行为偏差。女大学生虽然是女性中的佼佼者，但受家庭和社会的影响，职业成就动机却较低，有些女大学生将人生幸福寄托在“找个好丈夫”上，将很多精力放在身材、美容、穿着打扮等外在的形象上，而忽视大学期间的知识积累、能力培养和综合素质的提高，面对严峻的就业形势，往往显得束手无策，引发心理危机。
3措施与对策
3.1国家和社会应规范就业政策，创造良好的就业环境。制定完善的大学生就业法律规范；制定相应的保护政策，为女大学生平等就业提供法律保障，使女生就业有章可循。在人才选聘上，标准统一，不人为设置性别障碍。
3.2应加强对大学生的就业心理咨询工作力度。在就业指导中应加强对女大学生的心理素质教育和抗挫折教育，有针对性地引导她们客观评价自己，增强自我调控能力，增强适应环境的能力，正确对待求职过程中的失败，使其保持良好的择业心态参与竞争，引导她们正确择业，顺利就业，成功立业。
3.3大学生应正确认识自我，提高自身素质
(1)尽快转变社会心理角色，迈出成功的第一步。就业这对女大学生来说绝不仅仅是一次归属的改变，还意味着自身社会心理角色的转变。女大学生要深刻认识到这一点，克服自卑、依赖等不健康心理，尽快完成心理角色的转变。(2)发挥性别优势，正确自我评价，选准职业切入点。女大学生在性格、语言、交往、管理等方面的能力比男生略胜一筹，又具有特有的思维方式和耐心细致的特点，因此女大学生要积极发挥自身优势，结合自己所学的专业、爱好特长等，通过积极参加社会调查、学术讲座、社会实践等活动来拓展知识面，加强实践能力，提高社会适应、人际交往、组织管理等方面的能力，找准职业切入点，从而实现自己的职业理想。(3)积极学习心理健康知识，掌握各种自我调适的方法，如：转移、宣泄、自我暗示、放松等。在遭遇挫折和冲突时，客观分析自我与现实，有效排除心理困扰，最终实现合理就业、成功就业。
【参考文献】
［1］李海榕.对女大学生择业心理问题的思考［J］.福州大学学报，2000，20（2）：56.
关键词：女大学生；就业歧视；原因分析；解决对策
前言
众所周知，实现男女就业平等是文明社会的重要标志，而女大学生就业的实现程度，更是现代文明社会的重要标志之一。然而，不可否认的是，女大学生因其自身特殊的生理、心理特征，其就业面临着来自社会多方面的严峻挑战。
1 女大学生就业歧视问题产生的原因
女大学生面临就业歧视问题不是一蹴而就的，而是多种因素综合作用的结果。
1.1 传统性别观念的影响
中国有着两千多年封建社会的历史，儒家思想所倡导的“三从四德”、“男尊女卑”等封建社会的文化观念深深压制着中国女性，而这些封建思想长期根深蒂固，对女大学生的就业产生了巨大的限制。目前为止，中国女性往往还是被赋予家庭主妇、持家生子的身份，大多数人认为男性天生应该在外闯荡、养家糊口，而女性则应该相夫教子、勤俭持家。
1.2 男女两性的生理差异
厦门大学调查的结果显示：有69.2%的女生和58.3%的男生认为，性别歧视的主要原因是“女性生理条件的限制”[1]。不可否认，女性在生理上的精力与体力皆不如男性，尤其女性还负有生育子女和哺乳的任务。漫长的产假很有可能让一个原本工作经验丰富、业绩突出的女性工作者从此与社会脱节，若等其重回工作岗位，单位还需要花费较大的精力去帮助其跟上社会发展而对员工产生的新的素质要求。而这期间需要浪费较大的经济成本与综合效益，这是单位所不乐意接受的。
1.3 相关政策法规不健全
我国虽然有从法律上规定男女享有平等的就业权利，如《劳动法》、《妇女权益法》等，但是立法不具体、针对性不强、缺乏惩罚力度与明确的惩罚措施。我国目前仍然没有专门的《反就业歧视法》或者《禁止就业歧视法》，政府立法部门应尽快在法律中定义‘就业性别歧视’，并明确相应的范围，制定相应的处罚措施。[2]
1.4 女大学生自身的原因
女大学生受到就业歧视，除了社会偏见的客观因素，当然也离不开自身因素的影响，例如：自身综合素养与知识能力水平不足；对自身的认识存在行为偏差；缺乏正确的就业观念。另外，女大学生普遍存在重理论学习，轻动手实践能力的现象。
2 女大学生就业歧视带来的后果
女大学生受到的就业歧视现象折射了当今我国社会主义市场经济发展过程中的一些问题，而这种现状的越发普遍和加重，也给社会和企业以及女大学生自身造成了重大的影响，其后果已经涉及诸多方面。
2.1 扭曲女大学生观念
在当前的快节奏的生活下，生活压力大，情感投入乏力，势必会造成大学生尤其是女大学生对自我的否定，对自己所学知识的否定，加之社会生活复杂，当前物欲主义、享乐主义大行其道，种种诱惑在一定程度上会扭曲女大学的人生观、价值观、世界观和道德观，这种女大学生观念的扭曲，既是对自己的不负责任，也会给社会造成严重的负担，引发各种问题。
2.2 造成人才资源浪费
经过长期教育培养，女大学生已经具有了相当高的专业素养、职业素养及道德素养。投入大量的资源去培养一个大学生实属不易，更何况是一个本来在生理与心理上就较为脆弱的女大学生，但最后仅以性别而否定女大学生，这既是对社会上人力资源的巨大浪费，也是对人才的严重浪费。
2.3 破坏社会公平正义
公平是社会的基石，是社会稳定的天平。歧视无论是以何种形式呈现，必定是对社会公平的践踏。国家不断提倡“男女平等”，传播男女平等的观念，在社会各阶层逐渐接受了“生男生女一样好”的观念下，企业及其他用人单位对女大学生的单方面歧视，不但是对社会主流意识的否定，对社会公平制度的挑战；也不利于社会的稳定发展，不利于公平制度的完善。
3 解决女大学生就业歧视问题的途径
从2004年开始的大学生毕业季“就业难”，现已成为中国就业形势严峻背景下新的突出矛盾，其中女大学生就业过程中的性别歧视现象尤为凸显。[3]如何消除女大学生就业歧视现象，已经成为当下刻不容缓的任务。
3.1 打破传统性别观念，重树社会性别意识
首先，必须打破传统性别观念，重树社会性别意识。传统“男尊女卑”的思想观念必须进一步破除，男权意识必须得到淡化。社会要加大宣传力度，逐渐消除用人单位重男轻女的偏见，改变用人单位潜意识性别偏好，维护女大学生平等就业的权利。
3.2 政府部门勇担重任，完善就业政策法规
各级政府部门在政策制定和完善中要充分注意到对男性和女性不同的影响，制定男女性就业的平等就业机会和平台，消除、预防在就业中出现的各种性别的歧视，这就要政府发挥宏观调控的职能来健全社会保障体系。[4]
同时，政府及相关部门也应该完善支持女性就业的法律法规，建立完备的法律法规的执行程序，促使女性特别是女大学生的平等就业权利得到有力的维护。例如：完善《劳动法》、《妇女权益法》、《就业促进法》等法律法规。
在完善女大学生就业环境方面，政府应积极探索就业市场条件下促进女性就业的干预机制，加大立法执法力度健全法律法规体系，细化具体内容，重点加强对女性劳动权益的保护。[5]
3.3 高校以及相关机构，加强就业指导
高校及就业指导机构也应加强就业指导，有针对性的加强对女大学生的素质教育，提高就业指导的有效性，以帮助广大的女大学生不断提升自身综合素质和才能，从而成功就业。
同时，建立政府、人才市场、用人单位、高校四位一体的就业服务体系，为女大学生创造良好的就业环境。
3.4 女大学生克勤修身，扬长避短
职场中.有两种类型的大学毕业生最受用人单位的青睐――“通才”和“专才”。[6]
一方面，女大学生应该加强自身学习，强化自身素质与综合能力，以适应市场需求。克服依赖心理，树立自主意识，学会独立思考、理性判断，增强自信心，成为二十一世纪的新时代女性。另一方面，女大学生应该纠正就业过程中的心理误区，既要正面女大学生就业歧视的现状，也要树立自尊、自信、自强、自立意识，克服自卑、胆小、怯懦等不良心态，分析自我、认识自我、开发自我，实事求是，与时俱进，开拓进取。
结论
改善女大学生就业环境，引导女大学生自主创业就业，为其创造良好的就业、创业机制体制，保障其就业不再受到来自社会多方面的歧视，是当今政府、用人单位、人才市场和高校的共同任务和重大挑战。
女大学生所面临的就业歧视不应该成为其找工作时止步不前、望而生畏的借口和推辞，而应该化为当代女大学生自强不息、艰苦奋斗的压力和动力，从而驱使她们更加努力的对待学业，更加认真地对待生活，更加执着的对待工作。
参考文献：
[1]叶文振.女大学生的“同民同工”[J].中国人口科学.2002（6）
[2]闵君.女大学生就业难问题研究[D/OL].2009
[3]张可芬.女大学生“就业难”得深层原因及对策.[J].中华女子学院报，2005，（02）
[4]王静.完善女大学生就业政策.专业硕士学位论文.2013
[5]鲁斌.妇女人权国际保护及其最新发展.[J].妇女研究论丛，
2000（2）
[6]楚亚萍、王维.困境与超越：女大学生就业“难"问题与应对策略.学术研究高校论坛.2014
关键词：女大学生 就业能力 企业 供需匹配
我国大学扩招后，大学生就业难已经成为一个不争的事实，而女大学生就业明显难于男大学生。尽管我国在促进妇女平等就业有《妇女权益保障法》，但缺乏相应的处罚细则，并没有在促进女大学生就业问题上起到立竿见影的效果。“好女难嫁”成了一个不容忽视的问题，引起了社会的广泛关注。
为了更好地把握女大学生就业情况，从企业角度了解女大学生就业的关键点和存在的问题，以反映毕业生就业中的问题和诉求，探究新形势下做好女大学毕业生就业工作的机制和方法，推动就业政策创新和高校毕业生就业服务体系的完善，提升就业服务能力，我们进行了此次对女大学生就业状况调查工作。
此次调查样本对象主要为企业人力资源主管和企业高管，调查问卷以封闭选择问题为主，调查的内容涵盖企业最看重的女大学毕业生的能力和素质、女大学毕业生存在的问题、女大学毕业生成功就业的关键因素、高校需做的改革、就业供需匹配不理想的原因、培养和提高应届毕业生就业能力的有效途径等六个方面。此次调查共获取108份有效纸质问卷。企业覆盖范围广泛，包括国企、外企、民企等不同性质的企业；行业类型包括文化教育、建筑房产、信息产业、商业贸易等不同领域；组织规模以100-499人的中小类型为主，同时涵盖其他不同规模企业；参与问卷调查的人员以中、基层管理人员为主、辅以少量的高层领导。样本具体情况见表1。
一、基于企业角度的大学生就业素质分析
一般来说，大学生的就业素质是指大学毕业生在参与就业的过程中所表现出来的心理素质、职业素质和求职技能的总称，是其顺利就业的基础。到底应具备怎样的素质才能受到企业的青睐，从激烈的求职竞争中脱颖而出，是学生、家长以及教育者们共同关注的焦点。由于求职缺乏实战经验，尽管精心准备，大部分女大学生还是因为某些原因给用人单位留下不满意的印象。那么企业招聘时最看重的女大学生什么能力和素质？为此我们设计了36项不同的素质能力，企业最看重素质和能力依序排列见表2。
在36项能力与素质中，企业最看重的十项为：诚实守信、责任心、能够适应较大的工作压力、团队合作精神、学习能力、人际交往与沟通能力、积极乐观、主动性、发展潜力和吃苦耐劳精神。这十项素质都属于软实力。尤其是“诚实守信”排名第一给我们以警示和导向。很多企业在面试过程中发现，大学生为了找到理想的工作，往往夸大经历，发挥包装之精妙，甚至不惜造假，伪造证书。而企业对面试中实事求是描述自己的能力、表现诚恳、有一说一的大学生比较青睐。企业反映，诚信的品质比任何素质都重要，新人最基本的人品是企业最关注的东西。
二、女大学生成功就业的关键因素分析
女大学生成功就业的关键因素调查中位于前五位的是：工作主动积极、责任心、学习能力、人际沟通能力、实际操作能力。工作主动积极是达成成功结果的基本愿望与想法，工作积极主动能够了解更多的岗位和工作内容，获得更多的学习机会，从而提升自我素质。责任心是对待工作认真、敢于承担责任和风险的一种综合表现。只有工作积极主动、富有责任心的个体才能开拓视野、比他人成长快，从而获得职业成功。美国的阿尔涅.托夫勤指出：“未来的文盲不是目不识丁的人，而是没有学习能力的人。”尤其随着知识的更新率和淘汰率不断提高的现状下，学习能力显得更加重要。学习能力强、终生学习和创新性学习的大学生在就业市场中竞争力比较强；当我们开始拥有线上线下两个世界的时候，社交模式也在悄然的变化。从电子邮件到即时通讯，从BBS到社交网络，从博客到微博，虚拟世界的社交模式快速裂变，网络社交的盛行使得当今的大学生人际沟通能力急剧下降。而企业环境下岗位之间、部门之间等的协调中，人际沟通能力是必不可缺的。目前大学毕业生，虽然拥有学位学历，但是能够实践动手操作的人却很少。企业招聘人才，是为了给企业创造效益，特别重视简历中的实践经验。所以大学生就读期间在注重知识积累的同时，更要重视实践能力的培养。
三、女大学生现存问题分析
女大学生现存问题调查中位于前五位的是：心浮气躁、吃苦耐劳能力较差、不愿从基层做起、实际操作能力有待提高和缺乏主动性。而其中最重要的三项都是对待工作没有正确的态度。大学生在求职就业过程中表现出的浮躁、急于求成和内心焦躁不安的心理体验的综合是一种冲动性、与盲动性相交织的病态社会心理，它与艰苦创业、脚踏实地、励精图治是相对立的。这是她们意志力薄弱、缺乏自律能力，人生观、价值观有缺陷造成的。有很大比例的大学生求职中没有目标性，患得患失，没有客观自我定位，录取后对基层锻炼不满，这山看着那山高，不能脚踏实地做好本职工作，造成心理失衡和频繁跳槽，不仅对自身职业发展有害，而且对组织运作和社会正常发展有碍。
当前大学生的就业状况存在一个普遍而严重的问题，就是缺乏主动性。主动性是指个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。此处的缺乏主动性，不仅表现为在就业过程中职业选择没有心理准备，在择业时对自己未来的岗位没有明确的定位和意向，更不了解自己的特长和能力倾向，在临近毕业时随大流被动求职，消极就业，更表现为求职成功后缺乏长远职业规划，没有时间观和紧迫感，缺乏达成结果的强烈愿望。
四、就业供需双方匹配不理想的原因分析
就业供需双方匹配不理想的原因调查中位于前三位的是：学生岗位薪资地域等要求脱离实际、学生岗位薪资地域等要求脱离实际、学校专业设置与市场需求存在差异。其中前两个原因都属于女大学生就业定位不准确，并且比例高达30%以上。很多女大学生就业时视国家机关、国有企业为优先选择的工作单位，视管理人员、公务员为最为理想的职业。尤其是寒窗苦读十几年，希望在初次就业能立竿见影地获得回报，有一份相对稳定、体面、有保障的工作。正因为如此，她们在主观意识上缺乏理性的判断与自我认识，没有在严峻的就业环境中客观进行自我定位，就业期望值过高，在择业观念上以优势心理自居，不愿到基层、劳动生产第一线工作，影响了其顺利就业。
从学校角度来说，专业设置与市场的需求的差距也造成了就业供求的不匹配。一所高质量的高校，必须是基于社会的需要进行专业设置，有合理的专业布局和完善的专业建设，否则学校的发展就会失去有力的依托，其它的建设与管理就会失去落脚点。尤其如今社会发展变化越来越快，新兴行业与职业层出不穷，而高校专业设置没有跟上脚步，高校必须在专业设置与调控机制上加强关注力度。
五、对策与建议
女大学生就业问题是一个社会性问题。这个问题的解决也不是单方面的，它需要社会各界的共同支持与努力。本研究从学校和学生两个角度获得以下的结论。
高校在人才培养和教学方面需做的改革调查中前三位为：强化教学的实践环节、加强人际沟通能力及协调能力的培养、加强人生观职业道德和劳动态度的培养。这要求高校在教学过程中增加实践环节比重，使得女大学生通过大学这个平台深入社会，深入实践，深入生活，为即将步入社会打下基础。通过社会实践，学生走出象牙塔，一方面可以更多了解社会现实，从而为客观定位自我奠定基础，明确切入社会的起点，为融入社会提供明确方向；而且还可以拓展其视野，锻炼人际沟通和协调能力。
培养和提高女大学生就业能力的有效途径的前三位为：专业实习、职业技能拓展培训、参加学校组织的社会实践活动，这三点都突出了实践的重要性。
我们的当代大学生动手能力弱，社会经验少，眼高手低现象极为普遍，而实践是检验真理的唯一标准，社会实践是大学生接触社会、了解社会的最直接和有效的方式。通过实践认识社会是知彼，在社会实践中认识自己则是知己，如此才能在求职时实现知己知彼，百战不殆。实践的形式很多元化，有偿性的包括：家教、促销、校园开店、校园等；无偿性的包括：义工、志愿者等。大学生可以有效利用这些活动增强就业竞争力。
参考文献
[1]董世杰.大学生成功就业研究[D].河北师范大学硕士学位论文，2007
[2]陈萍丽.大学生就业困难的原因分析及指导对策[J].管理观察， 2010（2）
关键词：就业竞争力；就业状况；社会性别；大学生
中图分类号：G525.5
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2013）01-0092-08
收稿日期：2012-11-26
基金项目：教育部人文社科重点研究基地重大项目“高校毕业生结构性失业的教育审视与治理”（11JJD880026）；国家社科基金“十二五”规划教育学一般项目“大学生就业流动的社会分层案例研究”（BIA110061）；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目“妇女、性别学课程和学科建设”（1300—ZK1002）。
作者简介：武毅英（1959—），女，江苏灌云人，教育学博士，厦门大学高教育发展研究中心教授、博士生导师，主要从事高等教育经济学、大学生就业、性别与教育研究。
一、研究背景及引入
（一）问题的缘起
促进两性平等就业，是当代各国所致力追求的社会发展目标之一。近十多年来，由于高校规模持续扩张，加上经济增长波动显著，大学生就业形势每况愈下，女生的就业状况更令人堪忧：签约率低于男生，平均月薪低于男生，专业对口率低于男生；录用率低于男生，就业质量也低于男生[1-2]。这些现象的存在令不少学者感到困惑：究竟是何种原因导致了就业中的性别差异或性别歧视？是女生自身的努力不够、竞争力不足？还是市场的、观念的、家庭的、文化的，抑或制度的因素导致了女大学生的就业难？
围绕女性（女大生）就业竞争力这一主题展开的相关研究已有一些。如：国内学者大多是从女性自身的视角，来分析女生就业竞争力不足的原因以及提高其就业竞争力的对策等问题[3-5]。而国外学者对该议题的研究大致分为两类：一类是从人力资本存量角度来考察女性的就业竞争力。此类研究认为，女性在就业市场上所遭受的差别待遇，主要缘于女性的人力资本、工作经历和比较优势等不如男性，因为男性的比较优势在市场生产，而女性的比较优势在家务劳动或非市场工作，雇主的用人大多符合“经济人”的理[6-7]。还有一类是从劳动力市场因素入手来分析女性的就业竞争力。此类研究认为，因劳动力市场信息不对称，雇主在决定雇佣决策时往往不是取决于对方的边际生产力，而是取决于其个人的歧视性偏好；有的雇主是根据女性总体劳动能力特征（如职业生涯短、教育水平低、经验积累少）不如男性来做出判断和选择的；还有一些雇主认为女性的流动性和劳动供给弹性更小，更适合于从事工资较低的工作。雇主的行为构成了事实上的职业歧视和工资歧视[8-10]。
显然，国内外的相关研究大多是基于女性视角、人力资本存量或从劳动力市场因素入手来探讨两性就业竞争力的差异以及女性就业中的受歧视现象，而真正从社会性别视角来探讨该问题的系统研究仍不多见。基于此，本文首次将大学生同等就业竞争力、就业状况以及性别差异等要素整合起来，试图从社会性别视角来探析大学生同等就业竞争力水平下的就业性别差异现象、问题、原因及对策，以期拓展和丰富相关领域的理论与实践。
（二）方法论视角：社会性别理论
“社会性别”一词最早源于英语gender。西方女性主义学者西蒙娜·德·波伏娃、罗伯特·斯托勒、安·澳克利和人类学者盖尔·卢宾等人，都对社会性别概念的阐释和发展做出了重要贡献。在他们看来，“社会性别”一词是相对于“生理性别”而言的概念，是文化建构的产物。它代表了两性的社会角色和社会功能之间的差别；两性在历史和现实中的境遇差别不是缘于生理差别而是缘于社会差异，即社会通过制度化力量使两性差别合法化并不断地代际复制[11-14]。
社会性别理论由三方面内容构成：一是社会性别差异理论。该理论认为，两性之间的差异是由社会文化所建构而非由生理因素所决定，由社会文化建构起来的两性差异是可以被解构和改变的。二是社会性别角色理论。该理论认为，两性的角色分工不是由生理差异决定的，而是由社会文化规定的性别符号所赋予的，个体是通过学习社会性别规范来获得其“适宜”的性别身份，个体应成为自主选择性别角色的主体。三是社会性别制度理论。该理论认为，社会性别也是一种社会机制，该机制将女性作为一个屈从于男性的群体来建构，它使女性从情感上认可和接受这种屈从关系，使男性在各方面获得优势地位。该制度与权力纠结在一起，控制着社会意识和社会资源的分配，它反对性别制度对女性意识的控制和资源的剥夺。
20世纪90年代“社会性别”理念引入我国，尤其是1995年世界妇女大会在北京召开之后，该理论逐渐成为我国女性研究、性别研究的重要分析工具。本文将社会性别理论作为一种分析视角，用于分析大学生就业竞争力与就业状况的性别差异方面有其合理性：其一，社会性别视角并不等同于女性视角。女性视角是相对于男性视角而言的，是以女性的经验、思维方式或立场为立足点来分析问题与解决问题，具有女性主义倾向；而社会性别视角不是将女性提取出来，而是将女性问题放在男女两性的关系结构中进行分析，目的在于以平等的眼光对待两性的关系和发展，其立场比较客观中立。其二，将社会性别理论作为一种分析方法，一可为大学生就业性别差异的研究提供新的视角；二可为女大学生就业权益发声，更易于实现两性大学生平等就业之构想；三借用其平等意识、差异意识与性别敏感意识的相关理论，可为深入剖析和反思大学生就业中的性别差异问题提供理论注脚。
（三）核心概念及其评价指标体系的建构
1．大学生就业竞争力及其内涵。大学生就业竞争力内涵较丰富，本文参考其他学者的相关研究将大学生就业竞争力界定为：高校毕业生通过理论学习和社会实践而获得的、能战胜竞争对手并找到适合才能发挥和实现自我价值的工作岗位的综合能力。大学生就业竞争力不同于大学生就业能力，就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要，在社会生活中实现自身价值的本领[15]。就业竞争力是就业能力和竞争能力的综合。
2．评价指标体系建构。怎样科学有效地调查和评价大学生的就业竞争力与就业状况？已有的相关研究中并没有统一现成的评价指标体系，因此，本研究通过对用人单位需求分析、大学生就业问卷调查和高校就业指导师的评价，建构两套适合本研究调查的大学生就业竞争力和就业状况的评价指标体系。
其一，大学生就业竞争力评价指标体系。该评价体系中的大学生就业竞争力由5个维度的综合能力指标构成：即专业能力、基本能力、个人品质、求职能力和相关经历。在每个指标维度下再细分若干个具体的能力指标。具体如表1所示：表1中的5个维度和31项具体能力指标。根据被调查对象的具体情况由低到高（1～5分）给自己打分：若非常认可某项指标可打4～5分；若非常不认可某项指标可打3～1分。
其二，大学生就业状况评价指标体系。该评价指标体系中的就业状况由就业过程和就业结果两大部分构成，就业质量则由其中的五个相关指标构成。其内部结构如图1所示。
图1显示，就业过程包含投简历份数和求职费用两个指标，而就业结果则包含了就业地区、单位知名度、职业发展机会、工作薪酬、专业相关程度、单位性质和工作岗位性质等七项指标，其中的就业地区、单位知名度、发展机会、工作薪酬和专业相关程度等又构成了就业质量优劣的评价指标。
二、大学生就业竞争力与就业状况的性别差异调查
（一）研究设计及方法
本研究在设计上采用了质性研究（文献法、访谈法）和量化研究（问卷调查法、数理统计法）相结合的方法。
文献分析法：根据研究主题搜集国内外相关理论著作及文献，在大量阅读和研究的基础上，按照就业竞争力、大学生就业以及性别与就业等方面对文献进行梳理分析，力求最大限度地占有已有研究资源。
问卷调查法：首先，编制《大学生就业竞争力构成调查问卷》，调查高校在校生、高校就业指导教师及企业人力资源专员对于大学生就业竞争力评价指标的看法，在此基础上设计大学生就业竞争力自评量表。其次，编制《大学生就业状况开放式问卷》对高校应届毕业生与就业指导教师进行调查，搜集有关就业状况的第一手资料。再次，在前两个问卷调查的基础上编制第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》。
数理统计法：运用SPSS19.0对调查问卷进行数据整理与统计分析，对大学生就业竞争力水平进行分组，考察大学生在相同就业竞争力水平上的就业性别差异状况。
访谈法：在问卷调查和统计分析的基础上，抽取部分高校毕业生和用人单位，针对就业的性别差异现状和原因进行半结构访谈，以进一步论证本研究的观点和结论。
（二）样本选取与描述
本研究采用第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》，随机抽取了某省三所高校（一所教育部直属高校，一所地方性本科高校和一所高职院校）的2011届已就业（即签订就业协议或已有明确就业意向）毕业生进行问卷调查。调查时间定在六月中旬，以保证大部分毕业生已就业且未离开学校。本次调查共发放问卷720份，每高校240份，回收647份，回收率为89.86%，其中有效问卷608份（部属高校197份，地方高校210份，高职院校201份），有效回收率为84.44%；参与调查的三所不同类型高校毕业生样本数基本持平。在专业分布方面，参与调查的文科毕业生共356名，占总调查群体的58.6%，理科毕业生共252名，占总调查群体的41.4%。在性别指标上，男生共280名，占总调查群体的46.1%，女生共328名，占总调查群体的53.9%。在家庭所在的分布上，参与调查的城市毕业生为174名，占总调查群体的28.6%，来自县镇的毕业生197名，占总调查群体的32.4%，来自农村的毕业生为237名，占总调查群体的39.0%。各项指标比例比较符合当今我国大学生结构分布的实际状况。
（三）调查结果与分析
1．大学生总体就业竞争力的性别差异。经过T检验，发现男女大学生只在就业竞争力的个别维度（个人品质和相关阅历）上存在显著差异，而在总体的就业竞争力水平上并未存在显著差异，表明男女大学毕业生的就业竞争力处于相同的水平上（具体数据如表2所示）。
2．同等就业竞争力水平下的就业性别差异。本研究将样本的就业竞争力得分由高到低依次排列，取前27%为高分组，后27%为低分组，中间46%为中分组，并假设各组内两性的就业竞争力水平大致相同，具有可比性。其中高分和低分组各165人（为了便于统计，学生人数取整数），中分组278人。具体分组如表3所示。
通过对高、中、低组各组内男女大学生就业状况（包括投递简历数、就业地区、单位知名度、工作岗位性质、职业发展机会、工作薪酬、就业质量）的比较，我们发现：（1）男生得到一个面试机会平均所投的简历份数少于女生，即同等就业竞争力水平下，男生更容易获得面试机会；（2）在各个就业竞争力水平分组内，在东部发达地区就业的男生比例皆高于女生（如图2所示）；而在其它地区就业的男生比例则低于女生（高分组男生所占比例为11.0%，女生为15.2%；中分组内，男生所占比例为10.0%，女生为29.7%；低分组内，男生所占比例为19.5%，女生为26.9%）；（3）同等就业竞争力水平下，在政府机关与事业单位就业的女生比例高于男生，而在国有企业和民营、私营企业的男生比例高于女生；（4）在同等就业竞争力水平下，男生在全国知名和国际知名单位就业的比例高于女生，而在不知名和当地知名单位的比例则低于女生；（5）在同等就业竞争力水平下，男生就业岗位的职业发展机会普遍高于女生；（6）同等就业竞争力水平下，男生的月薪高于女生；女生的月薪甚至低于就业竞争力不如自己的男生；（7）女生的就业质量不仅低于同等竞争力水平下的男生，而且还低于比自己就业竞争力水平低的男生。
以上调查结果显示，在相同就业竞争力水平上，女大学生的就业状况普遍不如男生，在就业中未得到平等对待。
3．不同类型高校同等就业竞争力水平上的就业性别差异。选择第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》，分别对三所不同高校2011届毕业生进行分性别、分专业、分学历层次的抽样调查，调查结果显示：
（1）部属高校：同性别的大学毕业生就业竞争力越高就业质量也越高。在就业竞争力相同的情况下，男生比女生在求职过程中得到一个面试机会所投简历份数更少；女生的就业质量既低于同等就业竞争力的男生，又低于就业竞争力水平低于自己的男生；
（2）地方高校：在就业竞争力相同的状况下，男生得到一个面试机会所投简历份数少于女生；男生的求职费用低于女生，尤其是同在低就业竞争力的状况下，女生与男生的求职费用差别更明显；男生的就业质量优于女生，尤其是在低分组内男女生间的就业质量差距更明显。
（3）高职院校：在就业竞争力相同的状况下，男生得到一个面试机会平均所投简历份数较少于女生，但高就业竞争力与低就业竞争力水平下，同组男女生之间差异较小，中等就业竞争力水平下，男女生之间差距较明显；在就业竞争力各分组内，男生的就业质量得分均高于女生，但只有低分组差异达到显著水平。
（4）各类院校间的共性与差异性。共性表现为：在就业竞争力水平各分组内，女生获得面试机会所投简历份数更多，显示女生比男生更难获得就业面试机会；女生的就业质量普遍低于男生。差异性表现为：部属高校中，女生的就业质量低于就业竞争力水平比自己低的男生；地方高校中，低分组男生的就业质量明显优于女生；高职院校中，越是低分组的女生就业质量越低于男生。
总的来看，男女大学生就业竞争力的差异只表现为能力维度上的差异，而不是水平上的差异，并不存在女生就业竞争力不如男生的情况。在同等就业竞争力水平下，女生的面试机会、工作起薪、单位知名度、岗位发展机会、就业质量等均不如男生，显示就业中的性别不平等现象仍较为严重。
三、成因分析：基于社会性别差异视角
女大学生在就业中诸方面均不如男生，很多用人单位以及社会众人都会想当然地认为这是因为女生的就业竞争力不如男性所致。但本研究的调查却证实，即使在同等就业竞争力水平下，女生的就业状况也远不如男生，甚至还不如比自身就业竞争力差的男生。如此不平等的现象是何种原因造成的？
就直接原因而论，用人单位方面，除了顾虑女生因生育问题造成经济损失之外，还认为女生无论是身体素质还是能力素质都不如男生；从女生方面看，虽然意识到自身在求职中的特殊性，但在择业过程中多数女生求职动力，即期望值与职业目标普遍低于男生。
就深层原因而论，就业中对女大学生的性别歧视作为一种社会现象，其产生与存在与社会文化、政治、经济和制度等有着千丝万缕不可分割的关系。而社会性别文化则是众多影响因素中最根本、最不可忽视的真正根源。社会性别文化如同割不断的历史，经过历代的积淀，潜移默化地渗透到社会生活的各个方面，影响着人们在家庭、教育、就业中的思维观念和行为模式。具体而言，以下四个方面是导致就业性别歧视的深层次原因：
一是“男强女弱”的社会性别观念桎梏，将女大学生塑造成弱者形象。尽管今天“男强女弱”的论调已日渐式微，但此观点仍在人们的观念中根深蒂固。社会性别是由社会文化不断培养和塑造的结果。在对男女的角色期望上，社会希望男性刚强自立，取得较大的成就，而希望女性温顺体贴，做好坚强的后盾。两性渐渐接受了社会性别观念，并形成固定的社会性别角色。就业性别歧视最根本的问题在于将两性的生理差异无限扩大到社会就业领域，将生理性别差异等同于社会性别差异，进而得出女性不如男性、女性应接受男性支配的结论[16]。人们普遍认为在高校毕业生中男生比女生更能胜任工作，且社会总以男生的优势去比较女生的弱势，看不到女性大学生的特点和优势。因此，用人单位当然更愿意聘用“能力更强”的男生。而女大学生也深受传统性别观念潜移默化的影响，往往也认为自己能力不如男生，从而降低对自身的期望。
二是“男主外，女主内”的社会性别观念限制，将女性定位于辅助地位。传统社会性别有“男主外，女主内”的意识，认为男性应专注于事业和工作，为家庭提供主要的经济支持；而女性应专注于家庭并“相夫教子”，扮演好“贤内助”的角色。“相夫教子”与“贤内助”将女性定位为男性的辅助地位，也是传统性别观念赋予女性一生最重要的责任和最高的人生价值，经过几千年的历史积淀，这种观念早已成为社会群体心理[17]（P203）。这种心理认识一方面让女性在工作中更多处在卑劣地位，月薪的性别差异就是其中一个表征；另一方面，由“相夫教子”衍生的辅地位很难从人们的观念中消失，因此关键岗位总是倾向于安置男性，进而女生的就业发展机会也就明显不如男生。
三是社会和家庭角色冲突，致女大学生就业面临两难抉择。受过当代高等教育的女大学生虽然也有人生目标需要实现，但在传统性别角色观念的长期影响下，一旦她们进入社会就必然要面对社会角色和家庭角色的冲突和抉择。一方面她们作为社会成员中的劳动者，接受与男性统一的雇佣者的工作考核，面对和男性统一的衡量事业成功的标准；而另一方面她们又要在家庭中肩负生育、照顾子女和料理家务的责任。女性在较长的时间内须承担着男性所没有的、繁重的家庭和工作责任，但社会却只会用同一标准来衡量她们的劳动价值和工作业绩。正是这种分工的差异性和评价标准的统一性，在不断强化着女性在家庭中的作用和职责的同时，进一步弱化了女性的就业竞争力和社会价值。这种角色文化冲突置女大学生于择业和就业中的不利和被动地位。
四是社会化过程中的性别角色教育，对女性产生负面影响。从学前教育开始，经过小学、中学再到大学，多年的学校教育加上家庭教育，两性的社会化过程和对社会性别的认同产生了分化。儿童是通过游戏来认识世界和社会的，男童在游戏中意识到“坚强、竞争、勇敢、聪明”是自己应有的品性，而女童也认识到“灵巧、温柔、忍耐”是其应有的特质[18]。儿童在成长中不断修正自己的行为、思维、情感和期望，以求符合其所观察到的、被认可的性别范式，此过程不断复制并逐渐内化为两性的自觉行动，成为文化并长期积淀在人们的意识深处。这种由家庭到社会再到学校的性别文化熏陶和性别角色教育，还进一步影响到其大学的专业选择以及之后的就业选择。从影响专业的选择来看，女生因“文静”、“力量小”而适合选择写、说、画之类的人文、社科专业，而男生因“勇敢”、“力气大”、“善思考”而选择技能型、思索型、创新性和难度大的理、工科专业；从影响就业的选择来看，女生因需要照料家庭而选择安稳的工作，而男生因专业理想而选择挑战性的工作。长此以往，便自然形成了硬性的两性区分，工作中的男强女弱、男主女辅、男智慧女单纯的模式，深度影响了女大学生的职业定位和对未来发展的评估，并最终影响了她们的就业状况。
四、以性别敏感发展理念促进两性平等
就业
以上分析表明，两性差异既是生理上的差异，更是社会建构的差异。同等就业竞争力水平下的就业性别歧视现象，不仅折射出社会、经济、制度和文化等诸多种因素的影响，更折射出由社会建构的性别文化因素影响下的深刻烙印。由此看来，在探讨两性大学生平等就业方面，还必须适当引入先进的社会性别概念和理念，如“性别敏感发展”等，借以建构新的社会性别文化，以促进两性的平等就业。
“性别敏感发展”理念十分强调社会性别意识的提升和女性的参与[19]。对于其内涵的解释可归纳为以下几个方面：第一，既要从人的高度敏锐地感知到女性具有与男性共同的发展权利与需求，又要从性别的视角敏锐地意识到女性在发展过程中所面临的独特问题及其独特的需求；第二，重视性别差异但不为其束缚，应动态、灵活和适度地把握性别差异，既不夸大性别差异，也不对其进行刻板化的理解；第三，当性别差异与男女两性平等、全面自由的发展相关联的时候重视性别差异，而与此相关性不高的时候忽视性别差异；第四，性别敏感发展是在汲取已有社会性别文化中的合理因子、剔除其消极因素的基础上，重构的一种有利于人的全面发展的女性发展理想，其终极追求是实现独立自主的两性和谐发展[20]。简言之，性别敏感发展就是在肯定男女具有平等发展权利的前提下，彰显两性差别，强化性别意识，从而使女性在发展中受益，最终达到社会性别平等[17]（P235）。
在高等教育领域推广“性别敏感发展”理念可遵循以下基本原则：其一，全面客观承认差异原则。“全面”意味着既要承认自然的、无法改变的生理差异，又要承认因政治、经济、文化、教育等导致的、应该弥补的社会差异；“客观”意味着既要批判传统性别差异观，又要批判机械的“男女都一样”的性别观，前者是一种显性的性别歧视，后者则是一种抽象的性别平等，两者皆是对性别差异的本真存在的歪曲，都无法达成两性的平等、和谐发展。其二，实施差异平等原则。社会不仅应该为妇女过去所受的不公正待遇给她们以补偿，而且要清楚阻碍今天女性进步的社会经济和法律障碍，即历史文化因素造成的男女两性发展差异，只有通过差异方式来对待和弥补，才能有助两性和谐发展的实现；女性的生理特点，也要求赋予其独特的权利及满足其独特的需求，才能让事实上的男女平等成为可能。其三，坚持区别对待差异原则。对无法消除的生理差异就坦然接受，对男权社会强加于女性的、不利于女性发展的负面特征应坚决去除，对历史文化中形成的、有利于女性发展的、有利于社会文明进步的优秀特征仍继续保持和发扬。
性别敏感发展要求所有社会成员都具有社会性别意识、维护性别平等。因此，性别敏感发展的理念要在全社会得到贯彻落实的话，就需要所有社会成员的共同参与，并将性别敏感发展理念付诸实践。国家层面上：国家在制定政策和修订法律条文方面，应重视宣扬性别敏感社会文化，发展性别敏感决策体系，健全性别敏感法律制度。教育的职责绝不只是适应时代的变革，更要对充满矛盾的时代施加积极的影响。因此，在高等教育领域应积极开展性别敏感教育，建设和谐的校园性别文化，构建平等就业的扶持机制等。从女生角度：应培养自身的性别敏感发展意识，增强自身获取平等的能力，
总之，对女大学生全面自由发展和平等就业的思考，既要跳出“男强女弱、男主女从”的窠臼，又不能只局限于追求形式上的男女平等，更为重要的是如何去科学、合理地定义男女两性各自的价值所在。提出性别敏感发展的构想，主要是为了彰显两性差别，强化性别意识，肯定两性的平等发展权，从而使女性在发展中受益，最终实现社会性别平等目标。
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Analysis on the Differences of Undergraduates’ Employment Competitiveness
WU Yi-ying YANG Zhen
关键词：大学生，就业难，成因，对策
1.大学生就业难现状分析
首先，当前绝大多数大学生在择业上趋于现实化、功利化，对所在城市、薪水以及工作环境等方面要求较高，绝大多数毕业生在就业问题上缺乏主见的同时眼高手低，在择业中常常出现感性与现实间的偏差，这是导致当前大学生就业难的主要原因之一；其次，由于毕业生数量的逐年递增，致使用人单位选择性增多，随之要求普遍提高，毕业生间的竞争加剧。据调查表明，当前用人单位在选择大学毕业生时，越来越注重对毕业生成绩、个人素质以及协调能力等方面的选拔，除个别紧缺专业外，几乎都是百里挑一、优中选优，这也对毕业生提出了更高的要求。
2.大学生就业中存在的主要问题
2.1传统思维观念与当前形势不符
近年来，就业形式日趋多样化,灵活就业和创业者不断增多，这更加丰富了以往的就业模式。但是，当前还有相当一部分家长和学生把就业的目光还仅仅局限于一些国企、事业单位以及政府职能部门上，认为只有“端上铁饭碗”才能算就业，把就业的观念仍停留在过去的传统模式上，不能接受风险就业，追求保险就业。
2.2多数大学生就业期望值过高且缺少职业规划
大学生处于从学生向社会角色过渡的转型时期，他们往往对社会表现出较强的热情与新奇，但同时却缺乏必要的理性思考与职业规划，而且多数大学生不能摆正自己的合理位置，期望值过高，片面追求工资待遇、工作环境以及工作所在地等因素。在这种状态下，毕业生择业的心态趋于现实化和功利化，而很少真正考虑到自己的能力范围、兴趣爱好、特长优势以及内在潜力等，对自己的未来“充满憧憬，但一片渺茫”。在一定程度上说，这必定影响到大学生未来的发展和人生定位。
2.3毕业生自身实力与用人单位的要求差距明显
当前由于社会发展迅猛，致使用人单位对人才的要求也在不断提高，而且越来越重视人才自身的素质、学习以及适应能力。但对于我国现阶段多数毕业生来说，由于缺乏足够的就业实力，致使他们对此信心不足，往往会出现心理素质差、专业知识严重不足以及缺乏创新意识和团队精神等问题。这种要求与实力的差距，导致毕业生就业面临更加严峻的挑战。
2.4就业过程中不诚信现象经常发生
有报道称，在一家招聘单位收到的80多份大学毕业生自荐表中，竟有十多人同时为一所学校的学生会主席，二十多人同时为某班的班长。另外，一些学生在签约后屡屡违约，也成为当今大学毕业生不诚信的主要标志之一。
上述现象之所以在多处大量发生，我认为其原因主要来自三个方面。首先，社会大环境直接影响了大学生的不诚信。其次，学校诚信教育的淡薄导致了部分大学生诚信意识缺乏。再次，用人单位的高要求迫使部分学生“不诚信”。
因此，高校对于开展学生诚信教育应该予以高度的重视，并通过多种行之有效的教育形式使"诚信"观念深入学生大脑，变成他们的自觉意识和品质。
2.5用人单位在招聘中存在误区
多数用人单位在招聘过程中或多或少存在误区，主要表现为：首先，过分强调工作经验。多数单位认为大学生缺乏工作经验，进入工作岗位后不能及时创造效益，在招聘过程中常常打出必须具备2年至5年不等的工作经验要求，致使缺乏工作经验成为大学生就业的弊端之一，但多数用人单位却忽视了大学生的内在潜力和可塑性，其实只要经过一定时间的岗前培训，多数大学生便能胜任工作；其次，部分单位存在性别歧视。多数单位在同等条件下愿意招聘男性为其工作，认为女性员工在日后的各项事宜多有不便，这也是女大学生就业难的主要原因；再次，多数用人单位过分关注应聘者学历。多数单位错误认为，学历越高，能力越强，这不仅给我国现阶段大学生就业提高了门槛，还会造成部分人才浪费，致使不能各尽其能。
3.有效应对大学就业难的相关对策
3.1更新就业心态和传统理念
（1）在充分认识和把握当前市场状态的条件下，转变传统就业模式，结合国家对大学生就业的相关利好政策，积极鼓励大学生灵活就业和自主创业等新兴就业理念，树立就业成功者典范，正所谓“三百六十行，行行出状元”。让大学生利用自身智慧和优点带动相关产业发展，以此带动部分大学生就业。
（2）及时调整就业心态。根据不同时期的就业市场需求和变化，及时作出心态调整，在着重培养自身素质和能力的前提下，根据市场需求扬长避短，从而做出相应的选择和决策去面对就业，在心里上做到提前就业。
3.2提高大学生自身素质，增加竞争实力
大学生在学习科学文化知识的同时，要着重培养自身素质和个人能力的养成，只有通过自身培养适应社会的需求，大学生在就业中才能立于不败之地。论文大全。论文大全。当今社会竞争日趋激烈，仅凭一纸文凭就能轻松就业的时代已经结束，现在更加注重自身能力与团队协作能力的选拔，当代大学生必须从个人实际能力入手，注重自我各方面能力的提升和养成，通过自我检查、自我教育、自我总结和自我改造逐步达到自我完善，从而适应市场需求。
3.3高校要因市场需求而不断调整
高校要因市场需求而不断进行自我调整。现在大学生就业普遍困难，首先，说明现阶段我国的大学生从数量上已过于饱和，市场容纳不下，自然出现供大于求的现象；其次，专业设置不尽合理，学生所学知识过于陈旧也是影响大学生就业的主要因素。因此，建议一些高校不要在一味追求规模上宏大的同时却忽视了与市场的完全对接，更应在学生质量、专业设置、诚信教育以及所学文化知识的更新速度上下功夫，这样才能从根本上改变当前就业形势。
3.4完善就业指导机制和思路
大学生就业形式日趋严峻，这就要求各高校必须提高自身服务质量，“既要领进门，又要送出门”。高校要完善就业指导机制，指派专职部门和专职老师负责指导，要针对自身学生特点制定相应指导方案，不要把就业指导单纯看成是几天或者几十天就能完成的事，要从新生入学初期便开始对不同专业有针对性的进行就业指导，帮助学生学习必备的求职技能和相关知识，从而形成长效机制，提高大学生竞争水平。
4结束语
随着大批毕业生的陆续涌入社会，当前我国大学生就业问题面临着前所未有的考验，如何妥善安置大学生使其能够各尽其能、更好地服务于社会，这是我国急需解决的重大问题。论文大全。我认为，只有通过社会各部门以及学生自身的共同努力，当前就业问题才有可能得到缓解和改善，才能让众多大学毕业生更好地服务于社会。
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1.论大学生社会学
2.当代大学生网恋现象的社会学思考
3.大学生就业行为的社会学分析
4.大学生社会学课程设置刍议
5.大学生消费行为的社会学研究
6.大学生违法犯罪现象的变量分析——基于越轨社会学主流话语的理论整合
7.农业院校社会学专业大学生就业状况分析
8.从社会学角度看大学生社会化问题
9.影响大学生主观幸福感的社会学分析
10.大学生“宅”生活热的冷思考——基于社会学和心理学的交互视角
11.当代大学生厌学的社会学分析
12.大学生参加城镇居民医疗保险社会学探析
13.健康社会学视角下大学生“宅族”健康问题研究——基于对上海市高校大学生的抽样调查
14.基于社会学视角的大学生消费研究
15.大学生失业问题的社会学分析
16.影响大学生体育锻炼因素的社会学分析
17.大学生犯罪现象的社会学思考
18.大学生体育行为的社会学探析
19.身份认同背后的情感与理性——大学生炫耀性消费调查的社会学分析
20.大学生社团社会学角度之考察
21.新疆少数民族大学生就业问题的社会学解读
22.越轨社会学视域下大学生犯罪防治对策研究
23.影响大学生体育人口形成的多因素社会学分析
24.大学生就业难:一个社会学的审视
25.大学生兼职功能的社会学分析
26.大学生宗教暧昧现象的社会学解析
27.大学生积极心理品质培养的社会学审视
28.社会学视角下大学生跨文化沟通能力的培养
29.大学生网络越轨行为影响因素的社会学分析
30.大学生入党动机功利化问题的社会学分析
31.大学生犯罪原因之社会学浅析及预防对策
32.大学生就业问题的经济学、社会学浅析——以江苏地区大学生为例
33.大学生越轨行为的社会学分析
34.大学生网络舆情的内涵、发生要素及发育过程——基于社会学视角的释读
35.社会学视角下的大学生就业困境解读
36.社会学视角下大学生信息查询行为影响因素研究
37.社会资本的性别差异——女大学生就业困境的社会学思考
38.消费社会学视野下当代大学生消费行为探析
39.大学生就业功利化的社会学分析
40.大学生“偷菜”热的思考:基于社会学和心理学的视角
41.大学生兼职动因的社会学分析
42.大学生非理性消费的社会学探析
43.大学生网络成瘾原因的社会学分析
44.大学生课堂冷漠现象的社会学分析
45.大学生消费新趋势的社会学分析
46.社会学视野中我国学校体育对大学生社会化进程的介入
47.大学生课堂问题行为的教育社会学分析
48.大学生网恋现象的社会学思考
49.组织社会学视角下的大学生社团特征分析与引导策略
50.对大学生从事休闲体育运动的社会学分析
51.当代大学生考试作弊现象的社会学透析
52.从社会学视角看大学生就业难问题
53.大学生体育课堂越轨行为的社会学分析
54.从社会学角度探讨新时期贫困大学生不良择业心理及对策
55.网络社会学视角下大学生网络道德现状研究
56.关于实现女大学生公平就业的社会学分析及对策
57.大学生体育行为的社会学管窥
58.越轨理论视角下大学生考试作弊行为的社会学解析
59.大学生越轨行为的社会学分析
60.大学生身体素质下降的社会学探析
61.社会学视角下的大学生越轨行为分析
62.横向学历对大学生毕业去向影响的社会学分析——基于对2010级本科毕业生的调查研究
63.论兼职大学生“弱势群体”身份及其特殊保护——以法社会学为视角
64.在社会学教学中培育大学生积极的社会心态
65.大学生医学社会学问题问卷调查与分析
66.大学生社会使命感状况浅析——基于社会学公选课的调查
67.社会学视野下的大学生就业分析
68.普通高校大学生业余体育锻炼的动机、特征及社会学分析
69.当代大学生道德信仰危机的社会学思考
70.社会学视域下农村贫困大学生学校适应问题研究
71.法社会学视野下的高校大学生群体性事件预防及应对机制
72.社会学视角下大学生考试作弊问题研究
73.大学生“毕婚”现象的社会学分析——一个理性选择理论的视角
74.从劳动社会学的视角探析大学生观念教育
75.大学生素质培养的社会学思考
76.从社会学角度分析竞技体育对大学生社会适应能力的影响
77.对当前我国大学生就业问题与高校扩招走向的社会学反思
78.从社会学角度浅析当前大学生学习状况
79.关于当前大学生考公务员热的社会学思考
80.大学生角色期待与行为引导——基于角色扮演的社会学分析
81.当代大学生犯罪原因的社会学分析与预防策略
82.社会学视角下大学生猝死问题的思考
83.大学生考试诚信问题的社会学研究
84.大学生就业能力的调查研究及培养对策分析——以广东海洋大学社会学为例
85.对当前我国大学生就业问题与高校扩招走向的社会学反思
86.高校大学生参加学校管理工作社会学探析
87.大学生“御宅族”生活的调查研究——基于社会学和心理学的交互视角
88.大学生道德越轨现象的社会学分析
89.社会学知识的高校普及与大学生的素质培养
90.北京市普通高校大学生业余体育锻炼的动机、特征及社会学分析
91.当代中国大学生考研动因的社会学分析——以理性选择理论的视角
92.社会学视野:大学生心理障碍剖析
93.普通高校大学生体育学习心理的社会学分析
94.从社会学角度看大学生社会化问题
95.以社会学视角探究大学生心理健康教育的有效模式——关注贫困生成长,从“心”开始
96.对当代女大学生爱情观的社会学解析
97.贫困大学生违法犯罪问题的社会学透视
98.社会学理论教育对大学生综合素质培养的作用研究
99.从消费社会学看《布拉格的大学生》中人的异化
100.大学生心理健康问题的社会学分析
101.论强化大学生社会调查内容的教学——基于《社会学概论》课教学改革的实践
102.苏北高校大学生体育行为特征的社会学分析
103.大学生暴力犯罪的学校预防——以社会学为视角
104.当代大学生考证热的社会学分析
105.目标与手段的背离——大学生“隐性逃课”的社会学分析
106.高校体育与大学生社会理性的社会学透视
107.如何看待大学生的思政课逃课——用杜尔克姆的社会学方法分析
108.大学生缺失游戏精神的社会学分析
109.食品安全意识与行为的社会学研究——以某大学在校大学生为样本的分析
110.大学生自杀成因的社会学透视
111.大学生体质下降的社会学分析
112.90后眼中的网络——90后大学生网络偏好的社会学成因质性分析
113.大学生职业生涯规划的社会学解读
114.同辈群体对大学生价值观影响的社会学研究
115.高校体育对大学生心理健康影响的社会学探析
116.激情与理性间徘徊——对当代大学生消费行为与消费心理的社会学解读
117.大学生体质下滑的社会学透析
118.社会学视域下的当代大学生思想政治状况分析
119.对大学生越轨行为的社会学分析
120.边缘人与漂浮者:关于大学生社会位置的一种社会学阐释
121.大学生抑郁症状的社会学分析
122.苏北高校大学生体育行为特征的社会学分析
123.大学生党员的角色认知和角色实践——对大学生党员角色的社会学解读
124.大学生消费现状及发展趋势的社会学研究
125.布迪厄社会学理论视角下的大学生考证热
126.大学生自杀现象的社会学解读
127.南京市普通高校大学生体育消费社会学调查分析
128.情景逼迫:一种柔性暴力的生产——大学生思想政治教育双重失语现象的社会学分析
论文摘要 随着社会主义市场经济的发展，我国高校的招生就业形势也随之发生了深刻的变化，大学毕业生就业问题成为社会各界关注的重要问题。在体育教育专业，出现了严重的性别歧视问题。本文针对当前男女就业不平等的现状，分析男女差距，用人单位的用人原则，男女不平等的就业误区，目的在于使女大学生更好的适应当前就业环境，提高就业竞争力，增强自信心，明确就业方向。
一、研究对象和方法
（一）研究对象
研究对象为高校体育教育专业女大学生就业现状。
（二）研究方法
1.文献法
2.调查法
通过访谈了解高等院校体育教育专业女生就业去向，就业困难，就业方式，从而获知体育教育专业女生的就业现状。
3.逻辑分析法
通过对调查获取的数据进行分析，并总结男女大学生存在的差距，从而推断出来适合体育教育专业女大学就业的方式。
4.数理统计法
二、研究结果与分析
（一）体育教育专业的概念及特点
1.体育教育专业的概念[2]
体育教育：即狭义的体育，俗称“小体育”。它是教育的组成部分，是通过身体活动和其他一些辅手段进行的有目的、有计划、有组织的教育过程。其基本特征是突出的教育性和教学性。体育教育以教学为主要途径，以课堂教学或专门性辅导为主要形式，以身体练习和卫生保健为主要手段。
2.体育教育专业的业务培养要求及目标
掌握教育科学、心理科学、人体科学的基本理论、基本知识；掌握体育教学的基本理论与方法；掌握体育锻炼、训练与竞赛的基本理论与方法：具有学校体育科学研究的基本能力；熟悉国家有关教育、体育工作的方针、政策和法规；了解学校体育改革和体育科学的发展动态。本专业培养面向现代化、面向世界、面向未来，适应我国社会主义现代化建设和基础教育改革与发展的实际需要，德、智、体、美全面发展，专业基础宽厚，具有现代教育观念、良好的科学素养和职业道德以及具有创新精神和实践能力，能从事学校体育与健康的教学、训练、竞赛工作，并能从事学校体育科学研究工作、学校体育管理工作及社会体育指导等工作的多能一专体育教育专业复合型人才[2]。
（二）体育教育专业男女生的比较
通过调查研究发现，体育教育专业男生在思维品质，科研实践能力极其显著的优于女生；女生在学习成绩上极其显著的好于男生，在情绪调节能力上也较男生更好[3]。
在发展目标上，女生比男生在专业学习中更加注重知识本身的积累，而男生则更加倾向于获得和锻炼自己的能力。男女在职业定位上并不存在显著的差异[3]。
（三）体育教育专业女生就业现状
1.体育教育专业女毕业生的就业情况
有关研究发现，一次就业率在30%以下为就业危机，30%-50%为就业困难，50%～70%为基本正常但是有一定的压力，70%以上属于正常[4]。研究表明从2008到2010年就业率呈不同程度的递减。
2.体育教育专业女毕业生的就业去向
进一步的调查发现，特别是高校扩招以来，体育教师就业市场明显供大于求，从事教师行业的更是竞争激烈，就业形势日趋严峻，但是从事教师专业的比例却明显要偏低[5]。在当前就业形势紧张的大环境下，报考公务员、研究生是大学生寻找就业出路一项明智的选择。
（四）影响体育教育专业女生就业的因素
1.一般因素
一般因素即是指男女生面对就业共同遇到的因素，它包括供需矛盾突出，期望值过高，就业信息不畅通[6]，体育专业受到偏见，毕业学校知名度的影响，及毕业生个人因素等。
2.特殊因素
特殊因素即是指体育教育专业女生在就业时所面临的不公平因素，包括历史遗留问题对男女性别的偏见[7]，男女在身体心理等各方面存在的差异[8]，用人单位考虑的现实原因及用人误区等。
三、促进体育教育专业女生就业的对策研究
（一）一般对策
个人主观准备方面：根据社会需要，提升自身能力；坦然面对挫折，提高心理承受力；接受客观现实，调整就业期望值；良好的个人能力是成功人生的开始。能力是人就业、从业的核心支点。当今社会已开始从身份社会向能力社会转变，能力一直伴随着大学生就业和从业的事业生涯始终。增强就业选择的机会就要从提高自身的能力入手。在正确的择业观指导下促进大学生全面素质的提高，这样不仅有助于大学生找到自己的位置，而且有利于克服择业就业难的问题。学校客观条件方面：提高培养价值观的效能，加强学科建设，调整人才培养模式，加大就业指导工作力度。
（二）特殊对策
为促进体育教育专业女生就业，除了需要一般对策以外，还需要学校和社会的特别关注，女生更要提高自己的个人能力，巩固自己的社会地位，不灰心气馁，学校应有针对性的加强女生就业的竞争力，社会各界更应该以更加开放的眼光正确看待男女性别问题，摒弃社会遗留对女生的歧视，企事业单位要更加注重能力，选拔优秀的教育工作者，为社会服务。
参考文献：
[1] 刘丙权.体育教育专业学生就业现状及对策分析[J].沈阳体育学院学报.2005.2.
从1990年就业性别歧视第一次被提出到现在，有关就业性别歧视研究已逐渐发展成熟。对通过回顾国内20年间的相关研究，对就业性别歧视的研究趋势、研究方法的演变进行整理，并按照时间顺序，将国内相关研究分为三阶段，即研究初步探索阶段、研究发展阶段和研究成熟阶段。早期的研究多从宏观角度出发采用定性分析的方法，探讨就业性别歧视产生的原因、危害及对策，自2000年后，学者们试图采用定量分析的方法，从多种角度研究性别歧视的存在、程度及根源，相关领域的研究逐渐深入和细化。总结可以发现，产生就业性别歧视的原因是多方面的，包括社会因素、政策因素、市场因素和女性劳动力自身因素等；而消除就业性别歧视的对策也需要从以上四个方面探讨。
关键词：
就业性别歧视；阶段；原因；对策
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）09009302
1引言
在计划经济体制下，我国实行“低工资、高就业”的就业政策，在生产效率低下、生产力不发达的情况下，为了维持社会稳定局面，通过人为的、行政的办法帮助城镇女性实现就业；随着经济体制的改革，妇女的就业机制由安置就业向竞争就业、由数量就业向质量就业转变（刘丽双，2000）。在用人单位和劳动力“双向选择”的过程中，出现了男女就业机会不平等，“同酬不同工”和“同工不同酬”等现象，究其原因是劳动力市场上普遍存在的的性别歧视问题（张建奇，1995）。劳动力市场性别歧视就是指劳动力在职业寻求以及整个职业生涯过程中“因为性别的原因所产生的一种不平等的回报状态”（李莉，2012）。本文通过回顾国内20年间的相关研究，对就业性别歧视的研究趋势、研究方法的演变进行整理，并按照时间顺序，将国内相关研究分为三阶段，即研究初步探索阶段，逐步发展阶段和成熟阶段，力图达到对劳动力市场上的就业性别歧视问题有更系统化的认识。
2国内女性就业歧视研究初步探索阶段
国内最早研究劳动力市场性别歧视问题的是陆震（1990），他在《妇女就业领域诸问题之我见》中指出“妇女在就业领域的培训、招聘、使用提升等各个环节中受到岐视，如今已是全社会公认的事实”，“妇女在就业中受歧视的真正原因乃是歧视者文化素养低下”；另外，陆震对如何解决就业性别歧视保护女性在劳动力市场上的平等地位给出建议，大体包含以下三方面：（1）在相同的就业标准或者说招聘条件下，保护女性不致因其特殊的生理原因而被歧视；（2）必要时社会为女性指定若干与男性有所不同的就业标准；（3）对女性所从事的一切正当的、不违法的职业、工作和劳动，社会都予以承认、支持和保护。
随后，孙光德（1993）对劳动力市场上性别歧视产生的原因做了详细的探讨，他认为“女性劳动力在劳动市场上处于劣势。这是因为：（1）女性体力弱，某些工作她们无力从事或效率不如男性；（2）由于她们生儿育女的职能，职业生涯将被迫中断，在此期间，企业需要安排人选临时替代其工作，从而增加企业的劳动成本；（3）由于传统和习惯的影响，女性在家务劳动和教育子女等方面承担着较多的责任，因而在时间上、精力上不如男性；（4）由于生育、家庭责任等原因造成的妇女职业生涯的频繁中断及总的工作时间较男性短，企业不愿意对她们进行过多的智力投资，男女之间由于受教育机会上的不平等使原有的差异进一步扩大，这又反过来不利于女性的职业发展。正是因为上述种种原因，劳动市场上的女性劳动力相对于男性劳动力，从总体上而言，处于弱势地位”。另外，他提出从完善女性职业培训、法律保护、建立生育保险制度三个方面保障妇女就业平等权利。
通过整理国内20年间的相关研究发现，从1990年陆震第一次提出就业性别歧视开始到1993年我国实行分流下岗制度之前，国内对劳动力市场上性别歧视的相关研究很少，能够查阅到的论文不到5篇，研究集中在对现象的描述、其产生原因的探讨，对于如何解决就业性别歧视问题，大多是从宏观角度出发，提出或者完善相关法律法规和政策建议。可以看出，国内该期间的相关研究处于初步探索阶段。
3国内就业性别歧视研究逐步发展阶段
1993年后，国内关于就业歧视的研究逐渐增多，研究对象集中于“下岗女工”和“女大学生”，这是与当时国内的社会背景有关，1993年，我国开始实施分流下岗制度，出现了大量的下岗女工再就业难和女大学生择业难等问题。对于性别歧视产生的原因以及如何消除就业歧视现象，学者们也从新的角度提出了相应建议。
张建奇（1995）提出“社会主义市场经济建立后，我国对高校毕业生的统一分配制度逐渐转变为国家宏观计划指导下的，以学校为中介的用人单位与大学毕业生‘双向选择’的分配制度。双向选择的分配制度在给女大学生就业带来机遇的同时也为他们带来了挑战，不利之处是女大学生感受到了就业歧视”；对于如何消除就业性别歧视，保障女大学生在劳动力市场上与男性同等的就业权利，张建奇提出不仅要从宏观角度出发，建立和完善相应法律、法规和政策保障，也要从女大学生自身来看，女大学生应完善自我，增强竞争实力并取得社会的承认。李新建（1999）通过总结国内外就业性别歧视研究中较有影响的理论，并针对我国现存的劳动力就业歧视现象，分析其产生的原因、危害，提出解决就业歧视问题的一些建议。
尽管1993年后国内关于就业歧视的相关研究逐渐增多，但是研究都是描述性的，即便是进行原因分析，也都是一些主观上的判断，如果仅是定性的分析就业性别歧视的原因和对策，就无法从一个量的角度确定是否存在就业歧视、歧视的程度如何，对于分析就业其实的原因以及制定相应的对策就有一定的盲目性。因此2000以后，就有学者开始从定量的角度对就业歧视的原因、歧视程度进行研究。
钟普宁（2001）以苏南农村发达地区外来劳动力为样本，通过构建外来职工样本总体、男性外来职工和女性外来职工收入决定三个模型，考察苏南发达农村地区外来劳动力在收入和工作条件等方面的性别差异，分析了女性在就业和工作中面临的不同于男性外来劳动力的待遇及其原因。得出“发达地区男女外来劳动力收入存在着较大差异，除了受教育程度、地区差异外，性别歧视也是一个重要原因。经济发达农村地区应当进一步规范就业制度，尽快消除各种限制劳动力自由流动的市场障碍，加强对外来劳动力的综合管理和服务，为劳动力的充分自由流动创造条件”。
阚凯（2005）运用贝克尔的歧视模型对劳动力市场中性别歧视的现象进行分析，探讨了其存在的经济根源以及提出了相应的消除性别歧视的对策。他认为，生理因素使得女性人力资本价值低于男性，企业为了追求利润最大化，会减少对女性劳动力的雇佣或者给女性劳动力支付较低的工资，从而产生了歧视；另外，模型分析显示，非歧视性企业比歧视性企业能获得了更多的收益。竞争的力量会使歧视性企业在竞争中处于弱势或者持续不下去，除非歧视性雇主愿意接受较低的利润水平，或者其所处行业具有垄断性。
谢嗣胜（2005）以2002年中国城市住户调查数据为样本，采用Blinder-Oaxaca的工资差异分解方法，对我国城市就业人员的性别工资歧视程度进行了估计，结果是在男性女性工资报酬总的差异中，54.4%要归结于个体特征差异的影响，45.6%要归结于歧视的影响。
此外，运用定量分析的方法研究就业性别歧视的还有李实（2001），王小波（2002），杨云彦（2001），徐林清（2004）等。
从以上分析可以看出，从1993年到2005年十二年的时间里，就业性别歧视问题成为人们日益关注的焦点，国内的相关研究层出不穷，学者们对劳动力市场上性别歧视产生的原因、危害、对策也提出了新的观点和意见，从研究方法来看，不仅包括定性研究也有定量研究，因此国内该阶段的相关研究处于逐步发展阶段。
4国内就业性别歧视研究成熟阶段
以上研究都是从宏观角度分析就业性别歧视产生的原因、危害及其影响，从二十一世纪初期，就有学者开始从微观角度探讨就业歧视的存在，如徐林清（2004）从行业――工资倾向的角度判断女性的行业分布是否有歧视的成分，李实（2001）从收入差距的角度探讨劳动力市场上存在性别歧视，姚先国和谢嗣胜（2005）使用差异指数法对职业隔离的程度进行了测量。这些研究为日后学者研究就业性别歧视开启了一片新天地，自2005年后，国内关于就业性别歧视的相关研究开始逐步细化，从不同的视角下分析就业性别歧视存在与否、歧视存在的原因、歧视程度以及相应对策。可以看出，国内对就业性别歧视的研究走向成熟阶段。如，黄先玲和姚先国（2009）、袁霓（2005）、钱文荣（2012）和亓寿伟（2009）等从教育回报率角度来分析就业性别歧视产生的原因；研究普遍认为，女性的教育回报率高于男性，并且女性受教育程度的提高能够降低其在市场中受歧视程度；因此，消除劳动力市场上的性别工资差异和性别歧视问题，除了从制定相应政策法规以外，也因加强对女性教育投资的力度，使更多的女性有机会接受教育，从而改善其在市场中收到的歧视程度。而王美艳（2005）、葛玉好（2007）、亓寿伟（2009）等则从性别工资差异视角分析就业歧视造成的结果；研究认为，劳动力市场上存在着严重的性别收入差异，其中人力资本可解释的部分所占比例不大，性别歧视是造成性别收入差距的主要来源；因此，缩小行业内的工资差异，消除对女性的歧视，是缩小工资性别差异的重要途径。
随着研究的细化，学者们对就业性别歧视的研究逐渐完善。肖薇（2013）认为，现阶段组织环境中故意排斥女性的现象已经极为少见，劳动力市场上性别歧视的表现形式越来越隐形。
关于歧视产生的原因，除了女性自身因素、社会环境和市场竞争以外，卿石松（2013）认为，差别性退休年龄政策也是造成性别歧视的重要原因，即女性比男性退休年龄早，人力资本投资的回报周期较少，预期的晋升机会和发展前景受到限制，从而降低了女性职位晋升的机会。
对于如何消除就业性别歧视保障女性劳动力享有与男性劳动力同等权利，夏国强（2001）提出了新的看法，他认为社会舆论和国家政策应倡导让男人介入妻子分娩过程的照顾和喂养孩子、照管孩子的工作，改变把生育和照管孩子仅仅看做是女性责任的观念，从而降低女性从母亲身份对职业发展不利的相关程度。
5总结
近年来，随着社会的发展以及组织的变革，女性地位得到了巨大的改善，越来越多的女性被纳入到工作场所之中，尽管如此，能坐上高管职位的女性依然凤毛麟角。同时，政府为了保证女性在劳动力市场上与男
性的平等地位，出台了一系列相应政策法规，如《中华人民共和国妇女权益保障法》中规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利”，“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”等等，然而，这些措施并不能从根本上改变女性的边缘化地位，消除就业性别歧视任重且道远。
参考文献
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[关键词] 大学生；自我效能感；择业自我效能感
[中图分类号] G444
[文献标识码] A
[文章编号] 2095-3712（2014）01-0018-04
一、择业自我效能感的概念
20世纪70年代末，班杜拉（Bandura）在人本主义心理学和认知心理学思想影响下提出“自我效能感”（self-efficacy）这一概念，并发展成自我效能感理论。该理论认为个人在追求目标过程中，对一项特殊任务的动机强弱，决定于个体对自我效能的评估。
择业自我效能感（occupational choice self-efficacy）是Betz和Hackett于1981年根据班杜拉的自我效能感理论提出来，指的是自我效能感理论在职业领域方面的延伸，是自我效能感在择业当中的体现，即个体对于实现与择业有关任务所需要的自我知觉的能力。
关于自我效感的研究，我国起步较晚，且多集中在教师的教学效能感与学生的学业效能感，而较少关注到大学生的择业自我效能感。我们知道，当前大学生的就业面临十分严峻的形势，除了社会、学校的原因之外，其中很重要的一个因素在于大学生的内在心理原因，即择业自我效能感较低。本文通过问卷调查的形式调查分析当前大学生的择业自我效能感的现状，以丰富大学生在择业自我效能感方面的研究。
二、研究方法
（一）被试
本研究从江西师范大学随机抽取100名大学生进行调查，发放问卷100份，回收问卷98份，剔除1份无效问卷，共97份。其中男生34人，占35.1%，女生63人，占64.9%；城市大学生42人，占43.3%，农村大学生55人，占56.7%；独生子女28人，占28.9%，非独生子女69人，占71.1%。
（二）测量工具
本研究采用由顾海根教授指导的上海师大龙燕梅修订的《大学生择业效能感量表》。该量表将美国俄亥俄州立大学心理学家Betz和Taylor于1983年编制、2001年修订的《择业效能感量表（简式）》（CDMSE-SF）翻译成中文。
量表共由25个项目组成，要求被试用5级计分，从“根本没有信心”到“完全有信心”，总分为125分，各分量表的总分为25分，量表得分越高，表明大学生择业自我效能感越高。问卷共分为5个维度：自我评价、收集信息、目标筛选、制订计划、问题解决，问卷的信度为0.939。
（三）研究思路
通过运用《大学生择业效能感量表》进行调查，实现不同性别，不同区域和是否是独生子女的大学生之间的比较，从而研究影响大学生择业自我效能感的因素。
三、结果分析
（一）被试的总体特征
从图1和图2来看，其总体人数分布基本呈现正态分布，女大学生分布也基本呈正态分布，从被试的总量表平均数来看，女大学生的择业自我效能感得分低于总体大学生得分，表明女大学生的择业效能感水平比总体水平低。
（二）择业效能感的性别差异
将被试区分性别，计算均值、标准差，并进行差异检验，结果见表1，不同性别的大学生的择业自我效能感存在显著差异，尤其是收集信息方面差异特别显著。女大学生在自我评价、收集信息、目标筛选、制订计划和问题解决五个维度的得分均低于男大学生。
（三）择业效能感的城乡差异
将被试的家庭所在地区分为城市和农村，计算均值及标准差，进行差异检验，从表2看出，城市大学生在自我评价、收集信息、目标筛选、制订计划和问题解决五个维度的均值都高于农村大学生，其中问题解决能力相差无几，但从总体上看城乡并不存在显著差异。
（四）择业效能感的独生子女与否差异
将被试区分为独生子女与非独生子女，计算均值及标准差并做差异检验。从表3看出，独生子女的自我评价、收集信息、目标筛选、制订计划及问题解决能力均值与总分均高于非独生子女，但并不存在显著差异。
四、讨论与思考
经调查研究可以得知，在一系列的影响因素中，只有性别差异对大学生的择业效能感有显著影响。女大学生的择业效能感明显低于总体水平，从社会文化角度看，在女性群体中，虽然女大学生属于高素养、有思想的群体，能够通过自己的努力获得较好的社会地位，但是在延绵了几千年传统男权思想的影响下，女性还是处于相对弱势的地位。而且在毕业之际，女大学生面临择业、结婚和生育等更为复杂的环境，需要其能够快速完成多重角色的迅速转化。
（一）影响女大学生择业自我效能感的原因分析
1.社会原因
在社会大环境中，女子无才便是德、男尊女卑的思想并没有彻底消除，加之部分现代人宣扬女性“干得好不如嫁得好”，这些潜移默化的思想使得女大学生在面临就业时没有清晰的职业目标。加之毕业之际正值婚配年纪，多重的社会压力也会使一些较好的职业机会与女大学生失之交臂。而且在家庭和学校的教育中，父母、教师总要求女孩应文静、乖巧、懂事，女孩从小受到较多的保护，经历的磨难少，容易养成依赖的性格特点。在面临择业时，自主择业的主动性低，更多地依赖于父母、亲戚、朋友，这样就造成了择业面狭窄、就业率低的局面。此外，用人单位的性别歧视也使女大学生的就业雪上加霜。
2.心理原因
由于女性特有的细腻、依赖的心理特质，她们在受挫时更易产生孤独、无助等不良的心理情绪。较男性而言，女性的情感更持久，女大学生比男大学生更注重情感，在爱情与事业发生冲突之时，女性往往更愿意为爱情让步，为家庭做出牺牲。此外，不良的归因模式也是导致女大学生职业自我效能感低下的重要原因。女性有经期、孕期、哺乳期等特殊时期，每个时期都有可能会影响女性在事业上的晋升，同时也会影响女性的心理情绪，所以有社会观点认为女性不适合担任重要的职位。更多的时候，女性对事业上并没有多大的理想抱负，对自己的职业能力也不够肯定，容易把自己的成功归因于外部原因，如运气，而把事业的失败归因于自己能力低下等内部原因。不良归因导致她们对自己的职业能力无法进行客观的评价，容易产生择业的消极心理。
（二）提升女大学生择业自我效能感的探索
1.培养女大学生全面的自我评价能力
全面而准确的自我评价是具备良好的择业自我效能感的基础，能够帮助女大学生进行正确的归因。在日常的教学活动中，教育者也不应该受到传统观点的影响，应该一视同仁地对待男女学生。例如有些教师将数学、物理等理科专业的女生的成绩平平归因于能力不足，这样的归因长此以往会使女生对自己的能力产生怀疑，从而导致自我效能感低下。在工作中，教育者应当帮助女大学生消除归因过程中的自我偏见，增强自我的认同感，避免由于不自信而产生的心理问题。同时，多树立职业女性榜样，增强女大学生的自我效能感。
2.注重培养女大学生的综合素质，增强女大学生的择业竞争力
综合素质包括专业素质和基本素质。专业素质是针对专业的岗位而言，是指从事专业岗位所需要的专业知识技能。基本素质涵盖的范围就比较广泛，是个体在社会生存发展应具备的知识水平和能力，包括心理素质、道德素质、身体素质、应变能力，智商、情商等诸多方面。在择业环境中，用人单位不仅看重专业素质也注重基本素质，复合型人才越来越受到用人单位的欢迎，在培养女大学生过程中应注重综合素质的培养，以提高择业的竞争力。在择业过程中，女大学生应具备迎难而上的勇气，着重培养自身的动手能力、分析解决问题的能力、语言表达能力和社交能力以及勇于开拓创新的精神，应结合自身的优势与社会的需要作为择业的出发点和归宿。
3.营造平等和谐的家庭、校园、社会文化氛围
要彻底卸下套在妇女身上的封建枷锁，必须消除不平等的性别观念，积极促进文化观念的转变，使女性不再处于附庸的地位。在一个男女平等和谐的文化氛围中，女大学生才能真正从内心肯定自己，理性地看待两性关系。在家庭教育与学校教育中，应当鼓励女性参与更多的实践活动，培养其独立性与决断力，培养其以积极的心态去面对困难与挫折，使其具备独立的人格、主体的意识。随着社会的进步，女性的选择机会和发展机会也必将越来越多。女性教育问题、就业问题也越来越受到国际上的重视。此时，女大学生要善于发现和把握机会，充分发挥主观能动性，增加自我意识，树立终身学习的观念，同男大学生一起担任起建设国家的重任。
参考文献：
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[3]胡艳红，刘霞.大学生择业效能感的比较研究[J].中华女子学院学报，2006（2）.
[4]刘梅.女大学生心理特征分析与教育对策研究[J].安庆师范学院学报：社会科学版，2007（6）.
关键词：大学生就业；心理；对策；教育
一、大学生择业时常见的心理误区与障碍
1．大学生择业时常见的心理误区
(1)急功近利。这是大学生择业时最为常见、最难避免的一个心理误区。它是指大学生在择业时一味地追求那些经济收入丰厚、社会声望较高的职业和向往经济发达、生活环境优越地区的心理倾向。大学生择业的这一心理倾向，也为近年来诸多关于大学生择业行为的调查报告所证实。调查表明，大学生择业时选择的单位性质依次为外资企业(28．27%)、合资企业(13．84%)、事业单位(13．72%)、国有企业(13．6%)、党政机关(6．34%)；大学生选择单位所在的地区依次为上海(32．25%)、北京(27．56%)、深圳(12．56%)、广州(6．85%)、大连(5．01%)。
首先，这些被大学生首选的地区的职业岗位毕竟有限，不可能满足大学生的普遍要求；其次，大学生的自身条件也各有差异。这些为大学生普遍向往的职业，却未必是自己成就一番事业的最佳选择。
(2)消极依赖。指大学生在择业目标选择上、在面临择业竞争时，期盼依赖家人、亲朋好友、国家、学校和老师帮助的一种心理倾向。这一倾向与大学生的自身成长经历的局限性是分不开的。大学生毕竟只是经历了十几年的学习生涯，一直生活在象牙塔里，缺乏求职择业的经验，仅拥有较为简单的与家人、朋友、老师的社会关系。在突然要面对重大的人生选择时，就难免产生一定程度的依赖心理，但如果不设法消除这种依赖性，对大学生就业是十分有害的。
(3)情绪波动。大学生择业过程中在情绪上出现异常波动，较多的表现为焦虑、不安甚至抑郁等消极的情绪状态。一项大学生择业前情绪状态的调查研究表明，大学生择业前抑郁焦虑普遍存在；并且女生的焦虑水平高于男生，抑郁水平则低于男生。造成大学生择业前情绪波动和异常的原因主要有，严峻的就业形势、大学生缺乏自信和足够的承受压力的能力、恋爱困扰、家庭背景等。
(4)盲目攀比。大学生未充分考虑自身的实际情况，如自己的专业范围、职业兴趣与事业追求、实际能力与综合素质等，在择业过程中盲目地从众与趋新。大家都想去沿海地区，他就想去沿海；听说金融、IT行业热门紧俏，就想去这些行业谋一份职。这种缺乏全盘考虑，没有切合自己能力与兴趣的职业追求，往往在择业时会经受不必要的挫折，延误或丧失就业机会。
2．大学生择业时常表现的心理障碍
(1)焦虑。是由心理冲突或挫折引起的，主要表现为恐惧、不安、忧虑等。毕业前夕，大多数大学生心理问题表现为过度焦虑。尤其是一些来自边远地区，或性格内向，或有生理缺陷，或学习成绩欠佳的大学生，以及女大学生表现得更为突出。这种焦虑使他们在择业时精神负担沉重，紧张烦躁。
(2)自卑。缺乏自尊心、自信心。常表现为：缺乏正确的自我认识，自惭形秽，缺乏信心和勇气。这使部分大学生对就业悲观失望，同时阻碍其聪明才智和创造力的正常发挥。过度自卑，还会导致精神不振、消极厌世，甚至走向极端。
(3)怯懦。是一种胆小、脆弱的性格特征。例如在参加用人单位的面试时，常常面红耳赤，语无伦次，答非所问，面试前准备的“台词”忘得一干二净；或者由于谨小慎微，唯恐一句话说错、一个问题回答不好会影响自己在用人单位代表心目中的形象，不敢放开说话，没有把自己的特点和优势表现出来。
(4)自傲。孤傲心理是缺乏客观的自我分析和自我评价的表现。他们择业时往往好高骛远，期望值过高，容易脱离实际，以幻想代替现实，使择业目标和现实产生极大的反差。
(5)冷漠。是遇到挫折后的一种消极的心理反应。一些大学生择业时，因受到挫折而感到无能为力，失去信心，往往会出现不思进取、情绪低落、情感淡漠、意志麻木等心态。这种心理与就业的竞争机制和社会环境是不相适应的，对环境的适应能力差。
二、对策与措施
1．学校应注重大学生综合素质的提高，积极开展就业指导工作，加强健康的择业心理教育
(1)培养学生树立正确的人生观、价值观和择业观。高校要加强国情教育，教育毕业生正确处理好国家需要和个人志愿的关系，自觉地把国家需要与个人的利益统一起来；教育毕业生要树立正确的择业观念，充分运用自身的优势，为社会多做贡献；根据社会的需要调整自己的期望值。
(2)全面提高毕业生综合素质，增强择业竞争力。毕业生的综合素质包括思想道德素质、文化科学知识素质、专业技能素质、人文科学素质等。综合素质的提高，是一个循序渐进的过程，不是一朝一夕能完成的。首先，要根据不同类型的职业对求职者所需知识的共性要求，培养学生掌握三方面的知识：一是宽而实的基础知识；二是精深的专业知识；三是现代管理和人文社会知识。学校要引导学生利用专业学习的空闲时间，多读些管理科学和社会科学等人文方面的书籍，拓宽自己的知识面，开阔自己的视野，不断增强对社会和现代管理科学的了解，从而不断提高自己的能力。其次，从大学生迈进大学校门开始，高校就要培养他们为就业做充分的准备。在大学四年中，为他们制定一个个目标，如通过英语四六级考试、计算机初中级考试，取得初级程序员、中级程序员、高级程序员、报关员、营销员等各种职业技能证书等。
(3)进行择业技巧的指导，开展健康的择业心理教育。毕业生在择业过程中产生的心理误区和心理障碍，与毕业生的社会阅历、知识结构、认识水平、心理承受能力有很大关系，这就要求学校有关部门、系部要加强就业指导工作。高校就业办公室应广泛宣传国家的就业政策，介绍社会发展状况，通过媒体、网络及时提供人才供求信息，使毕业生对择业环境有全方位的了解。与此同时，还应对毕业生进行有关求职择业的专业知识培训，使他们掌握求职的基本技能和技巧，如自荐材料的准备、面试的技巧等等。高校心理咨询中心可对大学生的择业心态进行心理测试，帮助大学生客观地认识自己，分析自己的优势和不足，指导学生提高适应社会的能力，从而避免由于准备不足而错过求职机会。高校教育工作者还要教育学生正确面对择业挫折，提高心理承受能力。
(4)进行相应的体验式培训。心理学研究表明，使用传统式的培训，培训对象在课堂中仅吸收10%～30%的内容，并且随着时间的推移而逐渐遗忘。而“体验式培训”采用科学的“多重感官学习法”，即包括小组讨论、深度会谈、情景活动、角色扮演、作业练习、行动指南等方式，使培训对象通过亲身体验获得自己的经验，从而在有限的时间内取得最大的收获。就业心理指导工作可采用体验式培训来帮助学生获得职业生涯的基本概念和理论，用职业生涯的理论来指导自身的就业，提高就业的有效性，使学生经过培训后能够比较清晰地明确自己的职业发展方向，掌握就业技巧，将来成为更有成就的人。
2．大学生必须正确地认识和评价自己
大学生只有对自己进行全面客观的评价，给自己准确定位，才能确立正确的择业目标。正确认识和评价自己，主要应做到：
(1)自我反省。大学生面对择业中的各种矛盾和问题，首先要正确认识和评价自我，应明确自己未来职业发展的方向是什么，自己的性格特点怎样，自己的优势与不足在哪里，最适合干什么等。只有通过理智、冷静的自我思考，才能客观地评价自己，使自己在择业过程中处于主动、有利的地位。
(2)社会比较。人不可能脱离社会而存在。大学生正确认识和评价自我，在客观上要寻找评价的参照尺度。可以与社会其他人员作比较，特别是与自己条件、情况相似的人进行比较，避免孤立地认识和评价自己。也可以通过社会人员对自己的态度及自己参加社会活动(如社会实践)结果的分析来认识和评价自己。
(3)心理测验。大学生可根据自己的需要，在专业人员的指导下，选择心理学的标准化测验表，对自己的性格、气质、能力、职业倾向等进行测验。通过结果分析，明确自己的个性特征，找出适合自己的职业类型，减少择业的盲目性。
3．大学生要学会用心理调节的方法进行自我调适
大学生就业心理问题自我调适的常见方法有：
(1)自我转化法。当就业不良情绪不易控制时，可以采取迂回的方式，把情感和精力转移到其他活动中去，如参加有兴趣的活动、学习一种新知识技能、假日郊游等，使自己减轻或消除不良情绪的影响，以求得心理平衡。
(2)适度宣泄法。择业时遇到挫折而产生焦虑和紧张时，不能一味地把不良情绪藏在心底，应进行适度的宣泄。忧虑隐瞒得越久，受到的伤害就越大。宣泄情绪比较好的办法，是向知心朋友、老师倾诉，以及参加打球、爬山等运动量大的活动。宣泄时一定要注意场合、身份、气氛，注意适度，应该是无破坏性的。
(3)松弛练习法。这是一种通过练习，学会放松身心的方法。放松训练可以帮助大学生迅速减轻或消除各种不良的身心反应，如焦虑、恐惧、紧张、失眠、头疼等。择业时遇到类似心理反应，可在专业人员的指导下尝试进行放松练习。
(4)自我安慰法。择业时遇到困难和挫折，尽最大努力仍无法改变时，应说服自己适当让步，不必苛求，找一个自己可以接受的理由来保持内心的安宁，承认并接受现实，以求得解脱。
(5)理性情绪法。情绪困扰并不一定由诱发事件直接引起，常常是由经历者对事件的非理性观念引起的，如果变非理性观念为理性观念，就可消除情绪困扰。例如个别学生认为“大学生就业应该是顺利和理想的”，遇到择业挫折便消沉苦闷、怨天尤人，从而产生不良情绪，引发心理问题。如果转变这些错误想法，不良情绪就会得到调适。
参考文献：
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摘要：
残疾大学生就业难的问题存在已久，虽然近些年来政府和残联采取多项手段鼓励残疾大学生就业，但是在残疾大学生入学比例逐年提高以及经济新常态的背景下，这一问题越加突出。造成残疾大学生就业难的原因是多方面的，既有自身的原因，也有经济和社会发展的原因，其中对残疾大学生的就业歧视、按比例安置残疾人就业政策落实不到位以及残疾大学生就业服务缺乏是形成残疾大学生就业难的主因。为此需要从以下两个方面加以改进：一是完善按比例就业政策，包括严格执法、降低安置比例和实施累进比例；二是加强残疾大学生就业服务，包括在大学设立残疾大学生服务中心和残疾大学生就业指导中心。
关键词：
残疾大学生；就业；残疾人就业保障金；残疾大学生
就业指导中心自1977年恢复高考开始，每年都有少数残疾学生参加高考。由于当时我国社会所秉持的残疾观非常落后，对残疾人参加高考设置了重重障碍；即使有资格参加高考，且达到分数线，也被高校以身体或心理的原因拒绝，因而进入高等学校学习的残疾人非常少。随着残疾人观的转变和法律制度的完善，越来越多的高等学校开始接受残疾人入校学习。但是随之而来的残疾大学生就业问题开始凸显。
1残疾大学生就业现状
1.1残疾大学生就业概况
从招生数量看，随着越来越多的高校招收残疾学生，残疾人进入高等院校学习的人数呈现连年增长趋势（见表1）。但是从比例上看，残疾大学生占全部大学生的比例相当低且就读的高校多为非211大学。以2010年为例，当年普通高校招收残疾学生数量超过300名的省市从高到低依次是河南、江苏、山东、河北、陕西、湖北、贵州、云南、四川、广东、湖南、内蒙古、安徽，其招生数量占全国总数的63%。上述省份除江苏、湖北、陕西、广东、四川等省集中了较多著名高校外，其他省市则较少有211大学，其中河南、贵州、云南、内蒙古等省各只有一所211大学。由于人数相对较少，在大学生就业普遍困难的背景下，残疾大学生的就业问题往往被社会所忽视。然而相较于健全大学生，残疾大学生的就业问题更为严峻。以2014年为例，当年高校残疾毕业生为8115人，其中普通高校7122人，特教学院993人。按照《关于做好2014年残疾高校毕业生就业工作的通知》要求，应届大学生毕业生就业率应不低于70%，照此计算，2014年各地应安排应届毕业生不低于5680人就业。但是截止到2014年底，全国残疾大学生安排就业的人数不到2500人，全国残疾大学生未就业率超过三分之一。从地区看，残疾大学生的就业率存在较大差别，有些省市的残疾大学生就业率在90%以上，有些省市的残疾大学生就业率低于40%，甚至只有30%。其中辽宁、内蒙和河北三省的未就业率超过三分之二，四川和山东两省的残疾大学生未就业率低于10%（见表2）。研究表明，残疾大学生就业难的问题存在已久，具有普遍性和长久性。根据上海市残疾人职业技能培训中心2005～2007年上海市应届残疾大学毕业生就业情况统计，上海市应届残疾大学毕业生总数248人，到2007年6月，就业人数150人，就业率60%[1]，而同期上海市高校毕业生的就业率均在95%以上。北京师范大学出版的《中国劳动力市场发展报告》显示，2007～2012年，残疾人就业率基本维持在45%左右。
1.2比较视野下的残疾大学生就业现状
在经济增速放缓、大学毕业生快速增加等背景下，大学毕业生的就业率呈现下降趋势，但是初次就业率仍然普遍超过70%。比较部分省市残疾毕业生与普通毕业生的就业率，发现两类人群呈现较大差距（见图1），尤其是辽宁、重庆、吉林、青海的残疾大学毕业生就业率远低于普通毕业生的就业率。当然，也有部分省份（如浙江）残疾大学毕业生的就业率超过普通大学毕业生。与不同专业普通毕业生的就业率比较，也存在一定的差距。根据麦可思的《2013年中国大学生就业蓝皮书》提供的数据，2013年就业率较低的10个本科和高职高专专业半年后的就业率也远超过残疾大学生的就业率（见表3）。从专业看，各个学校不同专业的就业难度也有区别，尤其是面向特定行业和特定人群的专业，就业时选择面较窄的就业较为困难。如长春大学特殊教育学院开设了针灸推拿学（视障）、康复治疗学（视障）、音乐表演（视障）、绘画（听障）、视觉传达设计（听障）、动画（听障）6个高等特殊教育本科专业，除推拿学就业率较高外（多为非正规就业），其他专业的学生很难就业，尤其是音乐表演专业基本不能就业。北京联合大学特殊教育学院本科专业有特殊教育、学前教育、视觉传达设计(听障)、计算机科学与技术(听障)、针灸推拿学(视障)、音乐学(视障)；高职专业为听力语言康复技术、视觉传达艺术设计（听障，含平面设计和动漫设计两个方向）、计算机应用技术（听障）、园林技术（听障）。中国残联教就部对北京联合大学特殊教育学院的调查表明，上述专业中残疾大学生比健全大学生就业率低到13%～42%。残疾大学生就业难的问题并不是近年来才凸显的问题，而是伴随着就业分配体制改革以来就存在的问题，只不过因为21世纪以前残疾大学生的数量太少而不引人关注。随着残疾大学生数量的增加，以及在大学生就业越来越困难的背景下，这一问题越来越显得迫切。即使在经济发达的区域，残疾大学生就业也成为一个比较严重的问题。
1.3残疾大学生的艰难求职路
上述数据可以看出残疾大学生就业难的总体状况，通过个案可以看出残疾大学生的求职之路异常艰辛。
个案一：残疾女大学生遇求职难，投千份简历无人看。刘某某，出生8个月时得了小儿麻痹症，一直靠双拐走路。但她身残志坚，考上青岛科技大学。在校期间，她每年都拿到学校的奖学金，是青科大的自立标兵，还拿过国家励志奖学金，英语专业八级。2011年底，刘某某开始寻找工作。在某次招聘会上共投递了1476份简历，但因简历上标明残疾，没有一个单位给她面试机会。后来她将简历上的残疾删掉，接到的电话立马增多，开始对方打来电话通知她去面试时，她会在电话里告知对方自己有残疾，但对方立马改变语气。为了能有机会证明自己，刘某某在接到电话通知后刻意隐瞒自己有残疾，她共参加了5场面试，但均没有下文。刘某某所在班级共有31名学生，只有她没找到工作[2］。
个案二：北大残疾女博士求职屡遭拒，曾被称为当代张海迪。郭某，12岁时因误诊导致高位截瘫。靠着惊人的毅力，她在轮椅上学完了小学到硕士学位的课程，并掌握了四门外语。但是当她硕士毕业找工作时却遇到困难。其中有一次的经历让郭某永远忘不了。当郭某的父母推着她到一所高校应聘英语教师时，学校领导看了她的简历后冷冰冰地说：“我知道她英语水平很高。但是她是自学拿到硕士学历的，而且她是残疾人。我们不要这样的人。”郭晖横下心来要读一个正规的博士，改变自己的命运。她终于考上了北大外语系。2003年，她考入北大英语系读博，在此期间，她被评为“全国优秀大学生”，并获得“五四青年论文竞赛奖”。她的事迹多次被媒体报道，被称为“当代张海迪”。然而当她寻找工作时，再次因为残疾而被拒。她说：“我能改变我的学历，却不能改变残疾。4年之后，我找工作时还是面临同样的结局。[3]”
个案三：残疾大学生苦读五年获双学位，求职多次被拒。30岁的程某是2005年武汉首批免费上大学的残疾人。学完电大数字媒体设计与制作大专课程后，他又在中央电大江汉分校读行政管理本科，取得了平面设计中级职称。2010年8月，程某参加招聘会，但招聘负责人明确拒绝：“不招残疾人。”后来一次次寻找工作，一次次碰壁，用人单位要么以不招残疾人直接拒绝，要么以“不合适”为由将其拒之门外。好不容易有一家公司欲招用他时，主管以只招一线员工，“担心残疾人吃不消”为由将其婉拒。
2残疾大学生就业难的原因分析
2.1残疾大学生就业政策和服务支持现状
客观地说，政府和残联部门对残疾大学生的就业问题高度重视，出台了许多规章制度促进残疾大学生就业。这些政策主要有以下几个方面：
2.1.1出台优惠政策，鼓励用人单位雇用残疾大学生。2009年，人力资源和社会保障部、教育部、财政部、中国残疾人联合会联合《关于进一步做好高等学校残疾人毕业生就业工作的通知》（残联发[2009]8号），要求“本着优先、优惠、优质的原则，把高校残疾人毕业生作为就业困难人员，给予优先扶持，实施重点援助。”为鼓励用人单位录用残疾大学生，《通知》列出了优惠条件，包括用人单位安排高校残疾毕业生就业超过比例的，给予奖励；用人单位每安排一名高校残疾毕业生就业，按安排两名残疾人计入所安排的残疾人职工人数之内；县级以上残联及直属单位新录用、聘用工作人员中，高校残疾毕业生不得少于20%；社会管理和公共服务岗位优先录用高校残疾毕业生；鼓励创业，按规定享受培训补贴。各地出台残疾大学毕业生专项扶持政策。北京、山西等18个省市首次明确将残疾学生纳入求职补贴发放范围。吉林省从2014年开始对残疾高校毕业生给予岗位培训补贴、社会保险补贴。贵州省文件要求各级人民政府应当开发适合残疾人就业的公益性岗位，用于安排残疾大学生就业。上海市规定，机关、团体、事业单位、企业和民办非企业等用人单位每安置毕业未满5年的全日制中高等残疾人毕业生，在其劳动合同存续期间，按月补贴同期城镇职工社会保险最低缴费标准单位承担部分。天津市对残疾高校毕业生在离校前给予3000元的一次性求职补贴，对用人单位新招用普通高等院校残疾毕业生的给予新招用残疾人就业补贴，对残疾高校毕业生选择自主创业的给予最高20000元的创业补贴，创办个体工商户的给予5000元的创业补贴；创办个体工商户后以个人名义缴纳养老、医疗和工伤保险费的，给予75%的补贴，最高可享受6770.76元的保险补贴。
2.1.2改革按比例就业政策。主要政策突破表现为：
（1）多地制订了党政机关安置残疾人就业的时间表，提高了安置人数要求。湖北、江西、四川、重庆、青海、陕西对残联机关干部队伍中残疾人干部的比例要求有所提高。北京市规定未安置残疾人就业的市属事业单位应在“十二五”末突破“零安置”；陕西、甘肃对各级党政机关所属各类事业单位中同样提出了“十三五”期间至少安排1名残疾人职工的明确要求。天津要求国有和国有控股企业安排残疾人就业达不到1.5%比例的，应当说明情况，做出安置计划。
(2)建立用人单位残疾人岗位预留、定向招录。北京、天津、山西、吉林、江苏、福建、河南、湖北、广东、重庆、陕西、甘肃明确要求建立岗位预留制度，面向残疾人定向招录。湖北规定全省每年统一招收公务员时，原则上要将招收总人数的1.5％以上名额专门用于招录残疾人。北京、上海已在全国率先面向残疾人推出了公务员岗位定向招录残疾人。吉林规定从2015年起，对申请使用空编招录（招聘）的单位，空编使用计划优先安排残疾人。山西规定未达到规定比例安排的事业单位，如确有条件提供岗位，而不按规定定向招聘残疾人的，不准其进行招聘工作。浙江规定事业单位专设残疾人招聘岗位的，由组织、人力资源社会保障部门每年统一下达招聘计划。2014年，上海在全国率先推出27个事业单位职位专门定向招录残疾人。
(3)细化招考环节要求。天津规定按照合理便利原则和残疾人需求，采取为残疾人考生提供专人服务、单独设置考场等措施。浙江规定专设残疾人招聘岗位的，由组织、人力资源社会保障部门每年统一下达招聘计划。广西规定招录机关专设的残疾人招录职位，经市级以上公务员主管部门批准，可以享受降低笔试合格分数线等优惠政策。
2.1.3加强对残疾大学生的就业服务支持。北京市实施残疾大学生就业助力计划，组建导师队伍为残疾大学生提供一对一服务。天津对未就业的残疾大学生提供“一对一”服务。湖南省将登记未就业的残疾人毕业生录入全省就业服务系统，实行动态管理，全面履行一次职业能力测评、一次心理咨询、三次岗位推荐、两次岗位见习为主要内容的就业兜底服务；2014年，湖南组织开展残疾大学生就业援助专项活动，举办第五届残疾大中专毕业生就业专场招聘会，提供就业岗位500多个，现场提供政策咨询、就业指导、心理咨询、法律援助、就业失业登记、创业指导等服务，同时全面启动湖南省残疾人创业孵化基地。广东省残联首次联合教育厅共同举办高校残疾毕业生网络招聘暨现场人才交流会。北京、河北、上海、浙江、安徽、四川、重庆、广西、陕西等地举办了残疾高校毕业生专场招聘会。
2.2残疾大学生就业难的主要原因分析
即使采取了多种措施，地方政府也开展了多样，但是残疾大学生就业问题仍显严峻，造成这种现象的原因是多方面的。从宏观方面看，当前经济增速下滑，大学生就业普遍困难；从微观方面看，残疾大学生专业与职业不匹配，就业信息难获得，对职业有过高期望等。但是归纳起来，主要有三个方面的原因。
2.2.1对残疾大学生的就业歧视。受传统残疾观的影响，社会公众普遍把残疾等同于“残废”，认为残疾人就业能力差，甚至没有就业能力。无论是政府部门还是企业，在雇用残疾人上采取歧视的态度，或者宁愿缴纳高额的残疾人就业保障金，也不愿雇用残疾人。为促进残疾人的平等就业，国际组织制定了一系列公约，如《残疾人权利宣言》、《关于残疾人行动的世界纲领》、《残疾人职业康复和就业公约》。发达国家很早就制定了相关反歧视法，如日本制定了《残疾人就业促进法》，美国颁布了《美国残疾人法》，瑞典出台了《禁止在就业中歧视残疾人法》。虽然我国宪法、劳动法、残疾人保障法等均对残疾人的劳动就业做出规定，《残疾人就业条例》提出“禁止在就业中歧视残疾人。”但是这种条款只做出了禁止性规定，而未对违反条款的行为所应受的处罚做出明确规定。《中华人民共和国残疾人保障法》（2008年）第六十条规定“残疾人的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者依法向人民法院提讼。”这条规定虽然指出了残疾人维持自身权益的途径，但是由于没有明确相关部门，往往导致投诉无门。而向法院提讼，也因费时费力费钱，再加上其专业强，绝大多数残疾人不会选择这一途径。《中华人民共和国残疾人保障法》对残疾劳动者的权利做了规定，但并未明确侵犯这些权利所应承担的责任。由于法律体系的不完善，导致用人单位在招录大学生的过程中，用或明或暗的歧视性条款将残疾大学生排除在外。这种案例非常普遍，新华网2013年4月9日报道，哈尔滨工业大学深圳研究生院土木工程专业的硕士研究生晓峰在一家招建筑结构设计毕业生的公司进行面试时，因面试官发觉了他腿有残疾，在回答完问题后，当着众多的人，竟让他站起来走两步，并以此为理由拒绝了他[4]。无独有偶，同年南方都市报报道毕业于海南师范学院政法系金融专业的小儿麻痹症患者梁华升在找工作时，招聘单位的负责人要他去物资回收公司，意指梁华升为废物。在某家招聘收银员的商店应聘时，老板说梁华升会影响商店的生意[5]。上述招聘单位的行为竟然没有受到任何处罚。随着法律的逐步完善，对残疾大学生的歧视越来越隐蔽，用人单位通常以其他理由拒绝残疾大学生，残疾大学生明知是残疾歧视，却因找不到证据而只能默默忍受。
2.2.2按比例安置就业政策落实不到位。根据《中华人民共和国残疾人就业条例》规定，用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。根据国家统计局的数据，2013年城镇就业人员达到38,240万人，从理论上讲，全国可以安置573.6万残疾人按比例就业。那么城镇有劳动能力的残疾人有多少呢？根据第二次全国残疾人抽样调查数据显示，城镇残疾人城镇残疾人口为2071万人。根据全国残疾人口的年龄分布（0～14岁占4.66％，15～59岁占42.10％，60岁及以上的人口占53.24％，事实上，城镇老龄化要高于农村，因而老年人口所占比例要高）进行计算，可知城镇劳动年龄段残疾人为872万人。在处于劳动年龄段的残疾人中，一级、二级残疾人绝大多数失去劳动能力，数量约为258万。这样，计算得到处于劳动年龄段且有劳动能力的残疾人约为614万。如果再将16岁以上且在校学习的残疾学生排除在外，则最终数字低于600万。也就是说，凡是有劳动意愿、处于劳动年龄段且有劳动能力的残疾人基本均可以通过按比例就业方式得到安置。但是，中国残联下发的《2013年中国残疾人事业发展统计公报》[残联发（2014）29号]的数据显示，到2013年底，全国城镇残疾人各种形式就业（包括集中安置就业、按比例安置就业、公益性岗位就业、个体就业等）的人数一共只有445.6万。近些年来，在新增就业中，按比例安置就业的人数一直排在集中就业和个体及其他形式就业之后（见表4）。到2013年，城镇新就业残疾人36.9万，其中，集中就业残疾人10.7万，按比例安排残疾人就业8.7万，公益性岗位就业1.5万，个体就业及其它形式灵活就业14.6万，辅就业1.3万。在新增就业中，按比例就业所占比例不到四分之一。这表明部分地区和部分单位未严格按照法律规定的比例安置残疾人就业。
2.2.3针对残疾大学生的就业服务体系不完善。目前，各个高校把大学生的就业率看成是衡量办学成功与否的重要标志，把毕业生的就业工作摆在更加突出的位置，建立了相应的就业服务机构，配备了工作人员，开展就业服务指导工作。残疾大学生是就业困难群体，尤其需要专业的就业指导和就业援助。但是目前国内高校残疾学生所占比例极低，再加上缺乏相应专业知识的工作人员，针对残疾学生的就业服务体系基本没有建立起来，针对残疾学生提供有针对性的专业服务也无从谈起。而社会上提供的大学生就业服务，包括人力资源和社会保障部门、民政等部门，由于缺乏针对性，残疾大学生很少利用；各级残联部门设有残疾人就业服务中心，少数地方还专门开展了针对残疾大学生的就业服务，如北京市每年由市残联、市劳动和社会保障局、北京联合大学特教学院等单位共同召开残疾大学生专场招聘会，提高了残疾大学生的就业率。但是多数地方残联的工作没有进入到高校，既不了解残疾大学生的就业需求，也很难提供有针对性且具专业性的就业咨询和培训。事实上，还有相当一部分残疾大学生对残联组织和残疾就业服务机构并不了解，根据中国残联与IBM联合的《残疾大学生就业状况白皮书》，有近40%的残疾大学生不知道有专门的残疾人服务机构，对残联的服务利用率也不高[6]。
3促进残疾大学生就业的政策建议
促进残疾大学生就业，不仅需要残疾大学生转变观念，全社会转变残疾理念，更需要改革政策，加大政府支持。具体来说，主要有两个方面：
3.1完善按比例就业政策
促进残疾大学生就业，最重要的措施是增加就业岗位。从现有的就业渠道看，福利企业的规模、数量以及安置就业的残疾人数量均呈现稳步下降趋势；自主择业则属于非正规就业，非残疾大学生的择业主流。因此，残疾人就业岗位的拓展主要来自按比例安置就业渠道。但是，目前残疾人按比例安置就业政策未得到有效的落实，每年按比例安置残疾人就业的数量远没有达到规定要求。造成这种现象的根源有两个方面：
（1）执法不严。虽然《中华人民共和国残疾人权益保障法》、《残疾人就业条例》对按比例就业进行了明确规定，但是这种规定比较模糊，对于违反按比例残疾人就业条例的行为所负责任没有明确规定。另外，对用人单位的执法检查权在人力资源和社会保障部门，但是多数地方政府将其推给残联，而残联又没有执法权。即使一些地方政府授权残联执法权，也因为残联人员编制和执行力等问题而导致处罚不力。一些企业自恃背景深，靠山硬，既不安排残疾人就业，也不缴纳残疾人就业保障金，地方为力。甚至政府部门自上而下带头违反法律，拒绝安排残疾人就业。
（2）残疾人就业保障金偏离促进就业的目标。收取残疾人就业保障金的本来目的在于促进残疾人就业，但是在运行过程中，这一制度逐步偏离目标，许多地方变成“只管收钱，不管就业”；一些用人单位宁愿缴纳罚款（残疾人就业保障金），也不愿雇用残疾人，于是残疾人就业保障金越收越多，残疾人就业数量却呈现下降趋势。以北京市为例，2004年北京市按比例安置1413名残疾人就业，十年后的2013年按比例安置1221名残疾人就业。而这十年间，残疾人就业保障金却越收越多，目前每年超过20亿元。针对按比例安置就业出现的问题，提出以下改进建议。
3.1.1严格执法。首先，要进一步细化《残疾人就业条例》处罚条款，明确执法主体；其次，各级残工委定期依法曝光违反残疾人就业条例的机构和企业名单，无论是机关、事业单位，还是企业，均应一视同仁。建议首先从中央国家机关做起，对曝光三次及以上的单位，国家机关和事业单位取消当年评优资格，并对负责人进行相应的警告处分；对企业则降低信用等级；对于严格执行按比例安置就业的单位要通报表扬，并给予物质和精神奖励。最后，鉴于按比例安置政策执法难、残疾人按比例安置过低的实际情况，建议列出时间表，逐步落实按比例安置政策。国家机关、国有企业、全额财政拨款事业单位招录应届大学生时，从2016年的1%逐步提高到2020年的2%；其他单位招录应届大学生时，必须按比例招录残疾人，招录比例从2016年的0.5%提高到2020年1%。招录方式可以是非定向招录，也可以是定向招录。在非定向招录中，在同等条件下应优先招录残疾大学生。
3.1.2改革安置比例。1995年财政部的《残疾人就业保障金管理暂行规定》第二条规定：“凡安排残疾人达不到本省、自治区、直辖市人民政府规定比例的机关、团体、企业事业单位和城乡集体经济组织，根据地方有关法规的规定，按照年差额人数和上年度本地区职工年平均工资计算交纳用于残疾人就业的专项资金。”也就是说，残疾人就业保障实行均一费率，这种规定不能体现不同单位在安排残疾人就业中的不同责任。建议在残疾人就业保障金的征缴中实行差别费率：国家机关、全额拨款的事业单位、国有企业残疾人安置比例为2%；其他事业单位、企业、社会组织等机构残疾人安置比例为1%，20人以下单位实行自愿安置，安置残疾人给予减税或补贴。
3.1.3实行累进税。将残疾人就业保障金计算基数统一为1%，年度差额人数（即应安置人数减去已安置人数）越多，残疾人就业保障金征缴比例越高。具体计算方法如下：第1～10人，按每人0.2%的比例增加；第11～20人，按每人0.15%的比例增加；第21～30人，按每人0.1%的比例增加；年度差额人数超过30人的，按5%征缴。
3.2加强残疾大学生就业服务
由于身体残疾或心理障碍，残疾大学生比普通大学生更依赖于服务，而这是我国高校普遍存在的弱项。解决这一问题，需要从两个方面入手：
3.2.1在有条件的大学设立残疾大学生服务机构。在发达国家，多数大学建立了为残疾学生服务的机构，如在美国，有的学校设立有全校性的残疾人服务机构，也有学院级的残疾人服务机构，为残疾学生提供住宿、就业、公共生活、学习指导、事务管理、辅助技术的应用和意见投诉等事务[7]。受历史原因的影响，我国高校均没有针对残疾学生建立相应的服务机构。借鉴国外经验，建议在有条件的大学建立残疾学生服务中心，为当地残疾大学生提供生活起居、学习辅导、心理疏导、就业帮助等方面的服务。服务中心的经费来源于高等学校、政府财政拨款以及残联的资助。
3.2.2在有条件的大学建立残疾大学生就业指导中心。目前，各高校普遍设立了大学生就业指导中心，为大学生就业提供指导、咨询和信息服务。残疾大学生具有特殊性，高校设立的大学生就业指导中心基本没有专业人员能给他们提供就业指导和职业规划，导致残疾学生的求职之路更加艰辛。有些学生广撒网，见单位就投简历，但是一个面试的机会也没有得到；有些学生对职业、薪水和就业地点有过高期望，错过了许多宝贵机会，最终不能就业；有些学生缺乏自信心，一面试就露怯；有些学生不知道自己的特长，没有明确的职业规划和求职目标。
4总结
上述表现导致残疾大学生获得工作的机会大大下降，甚至有些学生投了上千份简历也没有收获一份回报，还有些学生因为接连失败而彻底放弃寻找工作。因此，加强残疾学生的求职指导和职业规划具有重要的现实意义。建议首先在残疾大学生较多的省市，由政府资助，在有条件的大学设立残疾大学生就业指导中心，其职责是为本地区的残疾大学生提供职业规划、求职指导咨询、举办残疾大学生招聘专场、提供就业信息、培训等。为稳妥起见，建设首先在国内选择一所在人力资源管理和残疾人理论研究具有优势的大学建立一个示范性的就业指导中心，由学校出场地和人员，由政府提供财政拨款或政府购买服务，同时残联部门给予补助，为全国的残疾大学生提供咨询、培训和信息服务。
参考文献：
[1]上海市残疾人职业技能培训中心.2005-2007年上海市应届残疾人大学毕业生就业情况统计.
[2]残疾女大学生遇求职难投千份简历无人看.中国劳动保障新闻网.
[3]北大残疾女博士求职屡遭拒曾被称为当代张海迪.搜狐新闻网.
[4]残疾硕士研究生找工作遇难题投600份简历未果.新华网.
[5]应聘80多家公司均遭拒一残疾大学生血泪求职路.南国都市报.2003-12-11.
[6]中国残联就业服务指导中心IBM.残疾大学生就业状况白皮书.2009.
关键词：大学生；创业能力；研究综述
作者简介：汪玉敏（1988-），女，江西赣州人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生；吴冬梅（1988-），女，安徽合肥人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生。（江西 南昌 330022）
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）34-0040-02
我国在1999年《面向21世纪教育振兴计划》中首次提出了创业教育理念，至此我国学者开始了大学生创业教育及大学生创业能力培养的探究。到2013年，经过短短十多年研究，关于大学生创业教育及大学生创业能力的研究取得了比较丰硕的成果。从1999年首届“挑战杯”全国大学生创业计划大赛的举行到2002年9所院校开展创业教育试点工作，再到2013年大学创业园的蓬勃兴起、创业孵化基地的大力建设，充分表明国家、高校高度重视大学生创业教育及创业能力培养。然而，近年来大学生就业难的现象愈演愈烈，2013年成为“史上最难就业年”。解决大学生就业难问题的根本出路唯有大力发展创业教育，培养大学生的创业能力。
一、我国高校大学生创业能力研究概况
在经济发达的国家，如美国、英国、澳大利亚很早就开始创业教育了，其创业教育发展较早且趋于成熟。创业教育发展迅速，引起了世界各国的重视，但在我国发展较晚尚处于初步探索阶段。关于我国高校在培养大学生创业能力方面的研究开始于20世纪90年代初期，且主要集中在教育学界。近年来关于大学生创业能力的研究受到越来越多学者的广泛关注，无论从发表的论文数量、研究的视角、研究的内容上都有很大的进步。
从相关的文献数量来看，与创业能力有关的期刊大约1200篇，其中优秀的硕士、博士论文近百篇。对中国知网五大数据库进行检索，输入大学生创业能力进行篇名检索，发现从1992～2013年总计1077篇，其中1992～2001年29篇，2002～2006年214篇，2007～2013年923篇，其中优秀博士论文2篇、优秀硕士论文36篇。可以看到数量呈现逐年递增的趋势。尤其是2007以来数量迅猛发展。
从研究的角度来看，集中于教育学、教育心理学和心理学。有些学者尝试从管理学、经济学、社会学的角度研究大学生创业能力，为研究大学生的创业能力提供新的视角。
从研究的内容来看，关于大学生创业能力的研究范围较宽泛，但集中于探讨大学生创业能力理论（包括内涵、意义、作用、模式、关系、原则）、大学生创业能力培养存在的问题与对策。在1077篇论文中85%为上述内容的研究，其他方面的研究占15%。
二、我国大学生创业能力研究的主要内容
1.创业能力概念研究
国内现在对创业能力还没有统一的定义，表述不一，因此关于创业能力的构成要素也不统一。
郁义鸿、李能志总结的创业教育的概念比较有代表性：“创业能力，是指在一定的条件下，人们发现和捕获商机，将各种资源组合起来并创造出更大价值的能力，即潜在的创业者将自己的创业设想成功变为现实的能力。”①
高桂娟、苏洋认为“创业能力是创业主体所拥有的利于创业成功和创业企业成长的技能和能力的综合”。②
徐兴海认为“创业能力是创业者能根据市场规律和现代生产、服务活动的规律，自主进行创业项目的选择和从事生产、经营、服务管理的综合能力。包括认识市场的能力、现代管理经营能力、自主创业能力”。③
2.大学生创业能力培养的意义及作用研究
学者们分别从国家角度、高等教育角度、高校角度、大学生角度阐述大学生创业能力培养的重要性。
刘颖在《浅议大学生创业能力培养的必要性》中认为培养大学生的创业能力有利于缓解就业压力以及促进高等教育大众化，是知识经济社会的需要，是适应社会主义市场经济发展的需要，是推进高校人才培养模式改革的需要。
杨金焱、费世淼在《新时期大学生创业能力的构成与培养》中认为大学生创业能力的培养关系到我国经济的发展，是高教改革的新目标，是解决大学生就业问题的重要途径。
3.大学生创业能力培养模式探究
关于大学生创业能力培养模式的研究相对较少，学者提出的模式研究较抽象，操作起来具有一定难度。
段美、欢佩俊、赵亮亮在《我国大学生创业能力培养模式及对策研究》中提出了“四方位包围循环模式”，“四方位”即个人和家庭、高校、政府、社会四个主体，其中个人和家庭是这一培养模式的基础系统，高校是指导系统，政府是支持系统，社会环境是协助系统，这四个主体相互循环作用。这是大学生创业能力培养的新模式。
徐晋、杨燕在《大学生创业能力培养“方桌”模型构建研究——基于独立学院的实证分析》中提到了大学生创业能力培养“方桌”模型的构建。“方桌”模型构建的理念是现代创业教育，为促进大学生的创业能力的提升，在实施这一模型的过程中将构成“方桌”的创业课程、创业环境、创业联盟、创业孵化四个方面相互结合、相互作用。
4.大学生创业能力培养问题研究
学者们主要从大学生、高校、社会、国家角度分析问题。
杨晓慧在《大学生创业能力培养的瓶颈问题与策略选择》中认为当前在我国广谱式培养大学创业容易，开展专项性创业能力培养活动也容易，将高校内部创业能力培养自成体系也容易，但问题是：大学生创业能力个性化培养难，将创业能力培养活动与专业教育和人才培养全过程相融合难，将创业知识内化为大学生的创业能力难，将高校对大学生创业能力的培养与社会需求对接匹配更难。
曹娟在《大学生创业能力培养的困境及对策》中提到大学生自身素质的限制、高校教师队伍水平的局限和教学的滞后、传统文化的作用和社会认同的缺失、国家配套措施不够完善等方面使大学生创业能力培养培养陷入困境。
5.大学生创业能力培养途径探究
学者们主要从高校角度、大学生高度、社会角度及政府角度来探究大学生创业能力培养的策略。
李蕊、郑炳章、赵磊在《大学生创业能力培养的途径研究》中认为可通过优化创业教育课程体系、教学体系营造良好的校园创业环境，积极开展创业实践活动来培养大学生的创业能力。
刘艳在《大学生自主创业能力的培养途径》中详细阐述了大学生创业能力的构成，并且认为大学生创业能力的培养一靠创业教育，二靠创业实践。刘艳认为应从三方面入手：一是重视创业教育，深化教育改革；二是深化创业教学改革，优化创业教学环境，具体措施有加大课改力度、培养师资队伍等；三是利用社会资源，重视创业实践。
6.大学生创业能力培养的实证研究
在大学生创业能力培养实证研究方面，目前较少研究。因此这是一个很好的切入点，同时实证研究更具针对性，可与当地创业环境、经济发展水平联系，极具研究价值。
任婧在《山西省大学生创业能力现状调查及培养策略》中对山西省高校1200 名在校大学生发放了调查问卷，运用SPSS对有效问卷统计分析，得出了山西省大学生创业能力现状、创业的意愿，进一步分析现状原因，提出对策。
陈华强的《基于Timmons模型广州高校学生创业能力现状研究》也是针对大学生创业能力的实证研究。研究的对象是广州高校大学生，以Timmons 模型为理论基础，通过问卷调查，从机会识别、资源整合、团队管理三个维度总结创业能力现状及突出问题，进而提出具有针对性的建议和对策。
三、对我国大学生创业能力研究的述评
近几年关于我国大学生创业能力的研究文章数量颇多，但是从总体来看还存在不足。
1.概念界定不明晰
对创业能力概念的界定不同的学者有不同的观点，没有统一权威的定义，学者们对创业能力缺乏系统全面的认识，对创业能力的构成要素没有统一的说法，对大学生这个特殊群体的创业能力影响因素没有深入探究。
2.研究的内容过于狭窄，并且理论研究偏多，实证研究少，典型性研究几乎没有
过去的研究集中于创业能力的理论阐述，缺少体系的研究，如最重要的资金支持体系、政府支持体系、环境支持体系、高校支持体系、家庭支持体系等的研究。实证研究非常少，期刊网上仅有少数几篇为实证研究，东部实证研究较多，中西部实证研究更少。另外，几乎没有典型性研究。大学生即使对创业有极大的兴趣却无从下手。另外，大学生创业能力的研究往往与社会对高等创新型人才的实际需求脱节，一定程度上制约了创业能力培养的实际成效。
3.专题性的研究少
目前仅有的专题性研究几乎是空白，只有少数几篇从女大学生创业能力、高职生创业能力、地方高校大学创业能力进行研究，目前还没有形成专题研究。
4.研究角度比较单一
大学生创业能力视角集中于教育学、教育心理学和心理学领域。
综上所述，笔者认为应进一步研究创业能力的概念，从多学科多视角阐述创业能力的内涵、创业能力的构成要素、大学生创业能力的影响因素。综合运用文献法、问卷调查法、访谈法、比较研究法，开拓创业能力研究的范围和体系，多领域、多层次、多视角分析大学生创业能力，既可以从社会学、心理学、教育学角度探讨大学生创业能力，也可以从经济学、管理学角度探讨，或者全面结合探讨，加强专题性的研究，注重实证研究，为高校、政府培养大学生创业能力提供全面系统的可行的理论指导和建议。
注释：
①郁义鸿，李志能.创业学[M].上海：复旦大学出版社，2000.
②高桂娟，苏洋.大学生创业能力的构成：概念与实证[J].高教发展与评估，2013，（5）
③徐兴海.适应时代需要-培养创业能力[J].职教通讯，1999，（5）.
参考文献：
[1]刘颖.浅议大学生创业能力培养的必要性[J].职业教育研究，2009，（9）.
[2]杨金焱，费世淼.新时期大学生创业能力的构成与培养[J].教育探索，2010，（12）.
[3]段美，欢佩俊，赵亮亮.我国大学生创业能力培养模式及对策研究[J].广东青年干部学院学报，2010，（9）.
[4]徐晋，杨燕.大学生创业能力培养“方桌”模型构建研究——基于独立学院的实证分析[J].浙江工业大学学报（社会科学版），2010，（12）.
[5]杨晓慧.大学生创业能力培养的瓶颈问题与策略选择[J].中国高等教育，2010，（18）.
[6]曹娟.大学生创业能力培养的困境及对策[J].中国校外教育，2011，（12）.
[7]李蕊，郑炳章，赵磊.大学生创业能力培养的途径研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009，（2）.
[8]刘艳.大学生自主创业能力的培养途径[J].江苏高教，2010，（3）.
[9]任婧.山西省大学生创业能力现状调查及培养策略[D].太原：山西财经大学，2012.
[10]陈华强.基于Timmons模型广州高校学生创业能力现状研究[D].广州：华南理工大学，2011.
