时间：2023-03-27 16:54:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动保护论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第二条本办法适用于交通系统各企业、行政、事业单位的女职工。
第三条各单位必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和交通部的有关规定，并确定负责女职工劳动保护的工作机构或专兼职人员，加强管理和监督。
第四条凡适合妇女从事劳动（国家规定的不适合妇女的工种或者岗位除外）的单位，不得以性别为由拒绝录用女职工，或者提高录用标准。
第五条在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。
第六条禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。
第七条月经期保健
（一）宣传普及月经卫生知识。
（二）在同一工作场所、女职工在100人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在100人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。
（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予1~2天的休假，并按出勤计算；
1.国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；
2.《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业；
3.食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业；
4.野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。
（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，月经期间可适当给予1~2天的休假。
（五）女职工月经卫生费每月不低于4元钱。
第八条孕期保健：
（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达95%以上，怀孕3个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达90%以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到100%。
（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、公路养护、高等级公路收费、汽车司乘、港口装卸作业、轮船餐服、施工班组工作的女职工怀孕满5个月，应安排其他适当工作。
（三）女职工较多的单位应建立孕妇休息室。对妊娠满7个月以上（含7个月）的女职工，应在劳动时间内安排1至2小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。
（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间，对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。
（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。
第九条产期保健
（一）女职工产假（怀孕7个月以上）为90天，其中产前15天，难产增加15天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。教师正值寒、暑假期间生育的，可按地方政府计划生育有关规定执行。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。
（二）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医院证明，给予产假15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下流产时，给予产假42天，怀孕7个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。
第十条哺乳期保健
（一）有不满1周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。
哺乳期满时，正值炎热季节（7~8月份），可根据当地气候条件延长1~2个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过6个月。
（二）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。有条件的单位，应建立哺乳室。室内有洗手设施，乳母不得穿工作服进入哺乳室。
第十一条产后保健
（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有1~2周时间逐渐恢复原定额工作量。
（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于75%，工龄连续计算。女职工较多的单位，应按国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立有专人管理的托儿所、幼儿园。
第十二条对女职工较多的单位在新建、改建、扩建工程中，要按照《工业企业设计的卫生标准》的规定，将孕妇的休息室、婴儿哺乳室、女工卫生室（冲洗室）等女职工劳动保护设施列入基建规划，做到同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。
第十三条对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。
第十四条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自受到申诉书之日起30日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。女职工对处理决定不服的，可以在受到处理决定之日起，15日内向人民法院。
第十五条对违反本办法侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十六条各单位对本办法的执行情况，由劳动人事部门检查落实，工会、卫生、劳动保护部门对本办法的执行情况进行监督。
英文名称：Chinese Journal of Industrial Hygiene and Occupational Diseasess
主管单位：中国科学技术协会
主办单位：中华医学会
出版周期：月刊
出版地址：天津市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1001-9391
国内刊号：12-1094/R
邮发代号：6-50
发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1983
期刊收录：
CA 化学文摘(美)(2009)
CBST 科学技术文献速报(日)(2009)
Pж(AJ) 文摘杂志(俄)(2009)
中国科学引文数据库(CSCD―2008)
核心期刊：
中文核心期刊(2008)
中文核心期刊(2004)
中文核心期刊(2000)
中文核心期刊(1996)
中文核心期刊(1992)
期刊荣誉：
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论文关键词 雇佣关系 劳务关系 代驾软件 交通事故
2015年3月9日，上海市浦东区法院对涉代价软件的交通事故案件进行宣判。判决结果是最终责任由运营商承担。这是全国首例涉及到新型软件的交通事故案件纠纷，因此成为大家关注的焦点。其中，在案件的争议焦点中，争议最大的是代驾人员和代驾软件运营商之间的关系。最后法院综合认定为雇佣关系。在法院实习的过程中，实习指导老师曾经说，虽然最高院的司法解释认为在中国劳务关系和雇佣关系是一样的，没有什么区别，但是老师认为还是存在很大的区别。劳务关系与雇佣关系两个不同的概念，固然有其存在的价值，不然不可能存在两个不同的概念来表达同一个意思，要知道，在法律界，惜字如金是历史传统。
一、雇佣关系与劳务关系是两个相同的概念质疑
依据最高院的司法解释意见，认为雇佣关系与劳务关系并无区别，不需要区分。在翻阅《民法原论》的时候，在民法总则的论述中，在雇佣关系后面的括号内写着劳务关系，同时还标注着引用王全兴的《劳动法》，董保华的《劳动法论》，以及马强的《劳动合同若干问题研究》的期刊论文，以此证明雇佣关系和劳务关系是两个相同的概念。即一个概念的两种不同的表现形式。查阅《民法法律法规汇编》，在《侵权法》第一章节中，只在第三十五条中规定了因个人劳务侵权的发条，但是没有关于雇佣侵权的法条，即法律的制定者也已经默认劳务关系和雇佣关系是一种相同的法律关系了。
有一位法律家说过，为了更好的了解一个概念，我们应该走向它的起源。劳务关系和雇佣关系是两种不同的法律关系。劳务关系的建立是通过签订合同，是纯私法上的民事关系。劳务关系关注的焦点在于劳务的最终结果。而雇佣关系与此相反。它关注的是劳动的过程。换句话说，劳务关系的劳务报酬和劳务结果相关。而雇佣关系的雇佣报酬和雇佣过程中的劳动相关。随着社会的发展，各种新型的法律关系的增多，我们务必要把各种法律关系分门别类，而不能掩耳盗铃，混为一谈，故劳务关系和雇佣关系是两个截然不同的概念。我们应该辩证的对待。
二、全国首例涉代驾软件事故案分析
随着科技的发展，新型的软件也越来越多。如今的家庭轿车如过去的家庭自行车一样越来越普及。但是汽车受到交通法规的管制，尤其是酒驾还可能入刑。但是一般朋友同事聚会都会喝酒，此时，代驾软件应运而生。代驾免除了酒驾的发生风险，但是如果交通事故发生，如何分配责任的承担呢？在上海市发生的涉代驾软件的交通事故的审理中，运营商和代驾司机的责任的承担，即二者之间的法律关系成为审理案件的焦点之一。此交通事故发生于夜晚，骑电瓶车的陶某与驾驶机动车的赵某在十字路口发生交通事故。交警的责任认定为，轿车没有遵守交通法规，即让右侧的车辆先行，所以应承担全部责任。法院经过审理，案件事实为潘先生吃完晚饭后，通过“e代驾”软件，提出代驾服务请求，随后，亿心宜行公司把代驾任务交给赵某。赵某赶赴饭店，与潘某签订代价服务确认单后，为其提供代驾服务。但是，在代驾服务的路上，发生了上述的交通事故。
此案的关键在于赵某与亿心宜行公司之间的责任如何承担。法院经审理认为，双方之间的关系是雇佣关系，即因发生交通事故而产生的责任由公司承担。雇佣关系有两个主要的判断标准。一是雇佣契约标准，即雇主与雇员之间雇佣契约的存在被认为是最基本的雇佣关系表征。雇主通过订立雇佣契约设定雇员的权利、义务和责任，雇员则根据雇佣契约为雇主提供劳务。二是控制监督标准，即雇佣关系的存在以雇主对雇员实施了指示、监督或控制为必要。但是，我们不禁要质疑，为什么他们之间不可以是劳务关系呢？通过上面的分析，我们知道，劳务关系注重的是劳动的结果，与劳动的过程无关，所以它与接受劳务者的关系相对来说比较松散。赵先生不可能像亿心宜行公司的员工一样，每天定点的去公司打卡。不是劳动关系。我们知道利用软件来提供代驾服务，相对于赵先生来说，首先要到软件上注册，把各项认证证书提交到亿心宜行公司，接受其基本的管理。并不是任何人都可以利用代驾软件提供代驾服务的。其次，代驾公司提供代驾软件的主要目的是盈利。所谓的公司，都是以盈利为目的而建立起来的。使用代驾公司雇佣赵先生，收取代驾服务时提供的费用的百分比。而劳务关系的主体一方，大多数是兼职。相对于雇佣关系，盈利的目的性较低。劳务关系在承担上，大多数是按照双方的过错承担责任。但是雇佣关系，以雇主承担责任为原则。劳务关系主体之间只存在经济关系。但是雇佣关系的主体之间不仅存在经济关系，还存在人身关系。即雇佣关系建立后，被雇用人要按照雇用人的意思办事。这也是雇佣关系关注的劳动的过程的原因。显然，赵先生要依据代驾软件商的要求，也就是代驾公司的要求，提供代驾服务。如果是赵先生单独与被代驾人达成协议，那么显然和代驾公司之间的联系就小了，几乎没有什么依附性。显然二者之间的关系是雇佣关系。其次，在劳务关系中，劳务提供者利用自己的劳动工具为他人提供劳动。受雇用人利用雇佣人的生产资料和劳动工具从事劳动。根据案情，赵某是利用公司的代驾软件提供服务的。所以双方之间是雇佣关系。从时间的长短来看，劳务关系成立的时间相对较短，雇佣关系维持的时间相对较长，也较稳定。显然，代驾软件的存在不可能只是试用下，以后就不提供代驾服务了。相应的，代驾司机与代驾公司之间的关系也应该是比较稳定、紧密、维持的时间也比较久。所有，综上，笔者认为，代驾人员赵先生与代驾公司亿心宜行公司是雇佣关系，而不是劳务关系。
三、雇佣关系与劳务关系辨析
通过上面对案例的简要分析，雇佣关系和劳务关系有很多的区别，是不能把二者等同的。二者的主要区别表现为以下几点：
第一，主体不同。雇佣关系的受雇佣方的主体比较确定。一般是自然人。一般来说，雇员要按照雇主的要求和指示工作，同时，使用的劳动工具或者生产资料也由雇主提供。这些特点决定了雇佣关系的隶属性。同时也表现力被雇佣者在雇佣关系中处于弱者的地位，值得着重保护。但是劳务关系的主体双方是不特定的，可以双方都是法人，也可以都是自然人，还可以是自然人或者法人。表现形式多样。因为双方的地位平等，所以当事人之间达成的意思表示是双方真实、自愿。提供劳务的一方按照对方的要求完成工作，对方根据提供劳务方的劳务成果支付报酬。双方不像雇佣关系那样存在人身的隶属关系。双方是独立的、平等的。没有双方势力的强弱问题的存在。
第二，待遇和风险负担不同。如上所述，雇佣关系中双方的主体地位是不同的。受雇佣方按照雇主的指示和要求从事特定的劳动。只要雇员按照雇主的要求办事，无论结果怎样，有没有达到预想的目的，雇主都必须支付报酬。而不能以结果没有实现预想的目的或者其他的方面为理由抗辩，不支付报酬。所以雇员必须亲自办事，而不能要求别人替代履行。劳务关系与雇佣关系不同。劳务关系注重的是结果。即提供劳务的一方有没有按照劳务另一方主体的要求办事。以结果的有无作为支付报酬的标准。所以劳务关系关注的不是提供劳务的过程，关注的是提供劳务的结果，所以在劳务关系中可以替代履行。二者的风险负担也不同。雇佣关系隶属于雇主，所以风险由雇主负担。劳务关系中双方地位平等。提供劳务方是独立的主体，独立的承担风险。
第三，稳定性不同。雇佣关系的隶属性，以及关注的是劳动的过程决定了雇佣关系相对劳务关系，有较强的稳定性。雇佣关系的维持一般是以劳动的过程为给付报酬的要件。而劳动过程是比较长久的过程。这决定了雇佣关系的稳定性与长久性，而非临时的或者一次性解决的。劳务关系双方地位的平等性，以及以劳动的成果作为给付报酬的要件，决定了双方的劳务关系是临时的，一次性的，甚至是可以随意改变的。即甚至一方享有任意解除权。如赠与合同即是如此。类似的保管合同，托运合同。只不过解除方会承担因解除而造成的损害的责任。
第四，受国家干预的程度不同。雇佣关系中，由于一方对一方的隶属性，一方居于弱者的地位，为了更好的保护弱者的地位，所以受国家的干预比较多。具体表现为，最高人民法院在1988年颁布的《关于雇佣合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》。其中规定“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，作为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护。”最高人民法院在2003年12月4日颁布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，其中第9条第1款规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”上述办法的法律表明国家为了保护弱者的利益而体现的对弱者的权利的保护。但是劳务关系，如上所述，是纯私法的平等主体之间的关系。平等主体的关系主要由双方当事人的意思表示而发生，国家尊重个人的意思自治，对劳务关系的感悟很少。除非是违反公序良俗，法律强制规定因意思自治而发生的劳务关系无效。或者后期合同履行完毕前由于重大的情势变更导致的合同的变更或者接触。所以国家的干预较少。综上，雇佣关系与劳务关系是两种不同的法律关系，二者不能等同视之。
200*公司工会女职工委员会在各级领导的关心支持下，紧紧围绕公司的中心任务开展工作，并取得了一定的成绩。被辽宁省评为“三八”红旗集体，被省公司评为先进女职工委员会。我们主要做了以下几项工作。
一、制定活动方案，开展“女职工争创活动”
1、根据省公司关于开展“争做知识型、技能型女职工，为振兴辽宁老工业基地创造新业绩”活动要求，根据我公司实际情况制定了“争做知识型、技能型女职工，为振兴99电网创造新业绩”活动实施方案。方案以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，以振兴99老工业基地和全面实现小康社会为目标，团结和带领广大女职工爱岗敬业，创新求实，不断提高自身素质，为99电网的建设和发展做出新贡献。活动内容按不同工种和不同岗位制定，有生产、营业、后勤等。做到①“争创活动”和“巾帼建功”结合起来；②与女职工素质达标活动结合在一起；③与本单位开展的争创学习型班组，争做学习型职工结合起来；④把参加各类竟赛和提高女职工队伍的整体素质结合起来。吸引女职工积极参加“争创活动”，为振兴99老工业基地做出新的贡献。
2、围绕“争创活动”和“巾帼建功”开展岗位立功活动。今年我们在窗口单位开展了“巾帼建功标兵”和“巾帼文明示范岗”活动；还有服务明星的评选。②生产岗位上的女职工叁加公司组织的安全知识考试，安全规程培训，③计量所的女职工开展了微机比赛和计量业务培训等。在公司开展的创新工程活动中，今年年初有11名女职工获创新能手，有4名女职工被评为公司标兵，还有30余人被评为各类先进女职工。
3、在“女职工争创活动”中，注意发现和培养典型，分公司的99爱岗敬业，勤奋工作，曾被国电公司、省公司被评为“优质服务标兵，连续多年的公司标兵；大石桥供电分公司用户服务中心的12名女职工牢记“人民电业为人民”的服务宗旨，积极开展学雷锋、献爱心、送光明活动，被评为辽宁省“巾帼文明示范岗”。计量所试验班的女职工们，积极组织实施电能技术改造和新技术推广应用，被评为公司“巾帼建功”先进集体。在今年庆“三八”总结表彰大会上，她们分别介绍了经验，她们的先进事迹还先后在省、市报纸、电台在做了广泛的宣传。张晓华还参加了省公司组织的先进女职工座谈会。
4、在家庭文化建设中，采取多种形式，不断增强活动的凝聚力。今年我们总结表彰了7户不同类型的文明家庭，其中有照顾伤残丈夫，抚养年幼子女的好媳妇——分公司的曲秀丽；有精心持侯老父亲生病卧床7年多的好女儿——职工医院的00；有十几年如一日孝敬公婆的好儿媳——00分公司的00等。00所的00一家夫妻恩爱，三代同堂和睦相处，被省公司评为幸福文明标兵户，在今年庆“三八”大会上，赵晓云介绍了经验。
今年母亲节，我们组织职工子女，开展“我爱妈妈”的征文活动，收到25篇文章，其中有在校大学生，还有刚入学的小朋友，他们从不同角度讲述着幸福文明家庭的动人故事，赞美着人类最伟大爱——母爱。我们根据不同年龄段分别评出了一、二、三等奖。在创建文明家庭活动中，我公司始终坚持以人为本的方针，每年公司子女考上大学的都给以一定的奖励，今年又有31名职工子:请记住我站域名女金榜题名，公司准备年底召开大学生及家长座谈会，再发一份纪念品。
二、开展关爱行动，突出维护职能
1、加强对女职工合法权益和特殊利益的法律监督、法律援助。今年要做两个检查，一是按《女职工劳动保护规定》的要求，实行监督和检查。我们重点对女职工集中的岗位，如电度表修理、油务化验等专业的劳动保护、工作环境等进行了检查，没发现问题。以前营业岗位怀孕的女职工要求暂时离开，怕微机影响胎儿。有的单位领导不同意，我们就找到有关文件（按辐射），经过做工作后，现在女职工怀孕后，可暂时离开微机，做其他的工作。
2、开展女职工队伍情况调查，重点是单亲和困难女职工的身体健康、家庭生活、子女 教育等情况的调查。女职工乳腺癌手术的，患类风湿住院的我们都亲自看望，并送去慰问金。00分公司职工为患子宫癌的00捐款7000余元。今年3月我们还为99市关爱行动捐款3000元，向市里单亲女职工献上了一片爱心。
3、9月底组织了女职工体检，参检228人，异常的218人占参检人数的96，患子宫癌的2人，已做完手术，患乳腺增生的123人，占参检的一半以上。我们和职工医院联系，准备些特效药，使患病女职工得到及时的治疗。
三、德艺美俱乐部积极开展活动，不断提高女职工的整体素质。
1、近几年我们在女职工中开展了“热爱家庭创造美好生活”和“抗击非典——我的感悟”等征文活动，有50多名女文学爱好者踊跃投稿。“三八”节时我们从中挑出5名获奖女职工，在女职工大会上，谈了体会并朗读了自己的作品。今年7月组织女职工开展了“女职工成才与发展论坛”论文征集活动，收到论文19篇，评出了1、2、3等将和优秀论文奖。获奖论文已向市总工会推荐。
关键词：妇女；就业机会平等；法律促进；生育保障
近些年，随着市场经济体制的进一步深入，就业机制的改革，产业结构的调整，用工权力的下放，而相应的法律和监督机制却没有跟上，给妇女平等的就业权带来了前所未有的冲击，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的广泛关注。在本文中，笔者试图对此提出一些粗浅的看法。
一、我国妇女就业机会不平等的现状
我国虽然已经从立法和行政执法等方面为保护妇女的劳动权益提供了制度和组织上的保障，但在现实生活中，各种侵害妇女劳动权益的现象依然层出不穷。妇女就业难目前已成为一个很严重的社会问题，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的关注。妇女的就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，较男性承受更大的压力。许多女大学生在毕业求职过程中都会遇到性别歧视问题。据2002年江苏省妇联的一项调查显示，80％的女大学生在求职过程中曾因性别原因遭到用人单位拒绝，其中34．3％的女生有过多次被拒绝的经历。“性别歧视”成为女大学生求职中的首要的和最大的障碍，[1]而且还有愈演愈烈的趋势。2007年3月，《济南时报》与山东人才网联合推出“女大学生求职调查”，调查数据显示，被调查者中，认为性别歧视“比较严重”的占52．8％，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44．4％和2．8％。[2]许多用人单位为了回避《劳动法》中关于不得辞退孕期、产期和哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣妇女，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。目前，妇女与男性之间在就业状况上有着显著差异，妇女就业率比男性低17％，而失业率更是比男性高1倍。在40至49岁年龄段的妇女中，每3人就有1人失业，就业和再就业形势最为紧迫。而对于处在最佳劳动年龄的30至39岁年龄段的妇女群体，失业或待业的比例高达25．5％。妇女失业出现年轻化的趋势，从学校毕业不久的2l至29岁年龄段出现了14．4％的失业妇女。[3]232。总之，目前我国妇女谋求职业时受歧视的现象相当突出。
随着经济全球化进程的加快，各企业竞相压低人工成本，职称论文劳动力市场供需矛盾加剧，如果没有足以遏制就业歧视的对策，对妇女的就业歧视就会日益严重，这将直接危及妇女的劳动权。劳动权是实现妇女生存权、参政议政权和发展权的重要保障。在社会主义初级阶段，劳动是劳动者谋生的手段。如果妇女的就业权不能实现，将直接危及其生存权，生存权没有保障，其他人权将失去根基。[3]234
二、现存问题的原因分析
(一)劳动力市场供大于求，妇女就业成本比男性高劳动力市场供大于求是当前和今后相当长一段时期我国就业市场的主要矛盾。中国是人口大国，劳动力资源丰富，全国现有下岗失业人员约l300万人，2005年新增劳动力、复员转业军人、高校毕业生等需要就业人员约l100万人，两者相加，城镇需要安排就业的人数多达2400万人，按经济增长速度保持在8％左右，在现有经济结构状况下，能够安排的只有1000多万人，年度供大于求的缺口是1400万人左右。同时，农村劳动力转移就业和失地农民的就业问题日益突出。这几类矛盾交织在一起，使得解决就业问题的难度相当大。就业机会成为一种稀缺资源，劳动力过剩的状态使得劳动力“买方市场”长期存在，劳动者由此处于弱势地位，相对于男性劳动者来说，妇女劳动者处于更加弱势的地位。因为特殊的生理原因，《劳动法》明确规定，用人单位不得在妇女孕期、产期和哺乳期随意辞退女职工，同时应给予产假，并依法支付产假期间的工资。这样，对雇主而言，将从两个方面影响其成本：首先，女工休假期间既不创造价值，却要依法享有一定的工资．这相应增加了其成本；其次，在此期间，原有的职位必须有其他人来填补，这既要付工资，又有可能要支付一定的培训费用，而雇佣男性就不会存在这一问题。所以，为避免成本增加影响利润，企业就会尽量减女的雇佣。[4]150-151
(二)保护性劳动立法中存在着性别偏见
基于女性特殊的生理特点，工作总结国家制定了很多专门保护妇女劳动者的法律，比如，《劳动法》第59条、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定了妇女禁忌从事的一些劳动；还有《劳动法》和一些法规中关于“四期”保护的规定。这些规定限制妇女在经期从事某些工作，有些法律则是有关孕妇夜班和休息的规定。法律禁止妇女从事某些对身体有难度的工作。妇女不得从事对身体有害的工作，支撑这些法律的原理认为，妇女不像男性那样在生理上那样适合同样的工作机会。于是，通过法律设防以阻止妇女进入传统上非妇女从事的职业。这些法律法规的确在计划经济时代对保护女性劳动者的过程中发挥了巨大的作用。但随着我国实行改革开放，从计划走向了市场，从政府统管一切走向了企业拥有很大的自。当企业在计算自己的成本的时候就会觉得雇用女性职工有很多的条条框框，而且还要提假、哺乳时间和一些特别措施。因此在录用时更偏好于男性，把妇女置于劳动市场的不利位置。在经济和政治转型期，要求雇主给妇女提供特别照顾的责任转换成了雇主雇佣妇女的障碍，当对劳动力需要降低时，它又成为雇主裁减女雇员的诱因。更进一步的是，如果没有一个公正的实施这些法律的机制，推行这些法律只会增加妇女在寻求雇佣时的负担。联合国消除对妇女歧视委员会关注中国高度计划经济向市场经济转变过程中妇女的经济状况，认为在劳动力市场上对妇女过度保护而不是提供平等的机会，会形成妇女在市场经济竞争中的额外障碍。
(三)生育保障制度滞后
我国自20世纪50年代建立起来的生育保险制度，在维护女职工生育期间的合法权益、保护女职工身体健康等方面发挥了重要作用。但该传统的生育保险制度存在的最大问题是建立在企业或单位保障的基础上，女职工各项保险待遇完全由企业或单位来支付。而在市场经济条件下，女职工的生育价值与企业的经济效益相背离，客观上造成了女职工集中的企业与女职工较少的企业负担不均，把本应社会共同承担的“生育”成本，完全由单位来承担，影响了企业的竞争力。虽然早在1994年底，劳动部就颁布了《企业职工生育保险试行办法》，开始生育保险社会化改革，但是进展十分缓慢，社会统筹覆盖范围有限，与养老保险、失业保险和医疗保险相比较，同期生育保险参加的人数较少。生育保险社会统筹的层次也较低，基金无法在大范围调剂，使生育保险难以起到互助互济、均衡负担的作用。其中有些条款已不适应形势发展需要，与《女职工劳动保护规定》有关待遇规定不一致。而且因其在执行中存在支付水平过低、结余过高等问题，未能从根本上减轻企业负担，反而造成有些企业和女职工负担加重，影响了生育保险作用的发挥，企业不愿招用女工的问题仍未得到根本解决。当前，生育保险制度问题已经引起社会各界的高度重视，如何进一步加以完善被提上了议事日程。
(四)传统的社会性别意识的影响
社会性别是指社会文化中形成的属于妇女或男性的群体特征和行为方式。英语论文性别是男女之间的生理区别，具有自然属性，而社会性别具有社会属性。世界各国的人们对妇女和男性形成了不同的社会性别意识。在中国，遗留的封建意识和长期的计划经济给人们带来了很多不利于市场经济发展的观念。如“三从四得”、“男尊女卑”影响，使很多人认为妇女就应该依附于男人，“男人以事业为主，女人以家庭为主”，这些观念综合在一起就形成了我国传统的社会性别意识。它严重的阻碍着妇女与男性平等的步入社会就业领域。
三、关于促进妇女就业机会平等的法律应对措施
(一)严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规．使其落到实处、取得实效我国现行的有关保护妇女平等就业的法律法规虽存在一定的缺陷并有待于完善，但毕竟已初步形成了以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》、《劳动法》和《就业促进法》为主体，包括法律、行政法规、部门规章，地方性法规和政府规章等在内的初步保护妇女平等就业权为主体的促进男女就业平等的法律体系。这些法律都规定了妇女享有和男子一样的劳动就业权。如《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到实处。因此，我们要严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规，要求用人单位严格遵守现行相关法律法规，劳动行政部门加大执法监督力度。并通过加强法制宣传，增强广大妇女对相关法律的了解，提高她们的维权意识，妇女遭受就业歧视的不良现象就会大大减少。
(二)转变立法思路，修改现行立法中不利于妇女就业的有关规定，并增强可操作性
目前我国关于两性就业平等的立法依据仍主要局限于强调男女两性之间存在的生理性别差异，将妇女置于弱者的保护地位，轻视基于社会性别的平等权利和社会地位的保护。随着经济的发展和社会的进步，许多生产活动对人们体力的需要减弱，对智力需求不断加大，从而使男女之间的生理差别，在现实的经济活动和劳动过程中逐步缩小。因此，要建立两性平等就业的法律制度，首先要转变立法思路，将对妇女的偏见置于一边，从提供和创造平等的就业机会着手，消除立法中存在的性别歧视现象。如放弃对女性进入某些行业的强制性禁止规定，赋予女性自主选择权。在宪法和以后的民法典中重申男女平等、平等就业权的基本人权地位；其次还可以在立法中补充男性的家庭责任。抚养小孩、关心老人、照顾家庭是全社会男女共同的责任。与家庭和孩子有关的福利不应只针对女性规定，而应同时针对两性规定。中国的劳动法赋予了女性很多福利政策，如产假和哺乳假的规定。同时还规定了女职工比较多的单位应当建立哺乳室、幼儿园及托儿所等设施。从这些规定可以看出，立法者将照顾家庭和孩子的责任理所当然地加到了女性的身上，通过法律形式把用人单位建立托儿所产生的经济成本强加于女性。结果，用人单位认为这些设施的建造成本是女性所带来的，自然就不愿意雇佣女性，女性成了这种保护性立法的牺牲者。
(三)建立、健全生育保障制度，将生育成本社会化
妇女的生育行为不仅仅属于个人行为，更是对国家和民族有利的社会行为。留学生论文妇女生育行为的这种社会性，以及女职工因生育行为可能给自身劳动生涯带来的各种劳动风险，客观上要求所有企业均衡地承担女职工生育保险费用。在此基础上进一步征收的女职工福利保障费，要由所有企业共同负担，这样聘用女工的企业就不会因为负担女职工的福利费用而比其他企业增加额外的负担；也可以按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免。企业聘用女职工越多，享受的税收减免也越多，并把这一条款纳入税法中，这样可以最大限度地减少用人单位对妇女的排斥心理。而在社会化统筹生育保险的条件下，企业能够相对准确地评价男女雇员的劳动能力，有助于实现男女就业机会的平等。
随着经济的发展和国际妇女运动的发展，妇女生育正在被确认为社会总劳动的重要组成部分，许多国家通过立法形式，将它纳入国民收入的再分配之中，给予合理的经济补偿。2005年修订的《妇女权益保障法》以法律形式对生育保险制度进行确认，该法新增的第29条规定：“国家推行生育保险制度，建立健全与生育相关的其他保障制度。地方各级人民政府和有关部门应当按照有关规定为贫困妇女提供必要的生育救助。”生育保险制度改革是生育保障体系改革的核心，国家应尽快制定《生育保险条例》或出台《社会保险法》，以生育保险改革带动生育社会保障制度的推进，逐步建立、健全生育保障制度体系。
我国妇女的平等就业权利在实现过程中还会遇到各种问题，随着劳动力竞争的日益激烈，企业自和所有制的多元化，劳动力市场中的性别歧视在相当长的时间内还将继续存在。除严格实施现有法律，加强立法，从法律的角度来保障与促进妇女平等就业，还需要进一步提高妇女的整体素质，转变传统性别观念。使各种保护力量和保护方式系统化、制度化，然后形成一种社会合力，以实际行动来进一步落实对妇女就业权利的保护，为发展经济，促进社会和谐稳定起到积极作用。
参考文献：
[1]张丽霞．试论我国妇女就业杈的法律保护[J]．河南大学学报：社会科学版，2004(1)：104．108．
[2]热点关注：《就业促进法》能否破解女性求职难[EB／OL]．(2007-05-23)[2007-09-19]．http：//business．sohu．com／2007-05-23，n250186026．shtm1．
关键词 科学发展观 工会 维护
连云港港口集团东泰公司工会自1996年成立以来，紧扣经济建设主题，工作服从大局，扎实开展创先争优活动，充分发挥桥梁纽带、参谋助手作用，在服务发展大局上展现新作为，在促进和谐稳定上发挥新作用，在自身建设上实现新突破，全面开展具有时代特色的建家活动，为打造沿海标杆装卸企业做出了积极的贡献。公司工会曾获省“模范职工之家”等荣誉称号。
一、组织概况
东泰公司现有会员928名，在岗会员921名，专职工会干部8名，下设13个支会，63个工会小组。通过有计划地运作，各支会、工会小组层层推进特色建家工作。每年建家合格率达99%以上。
二、具体工作
1.强化民主管理，把维护职工合法权益作为建家工作的落脚点，努力建设“职工维权之家”。在新时期建家工作中，我们坚持以构建和谐劳动关系为主线，认真贯彻“一法五条例”，坚持注重实践、依法推进的原则，致力于和谐劳动关系在企业生产格局中作用的发挥，使企业在发展经济的同时保护好职工利益，推动了各项工作的落实。
（1）强化参与机制。坚持做好两个参与：一是多层次参与。坚持和完善职代会为基本形式的职工民主管理制度，落实好职代会五项职权，重点检查并督促职代会决议的执行情况；有针对性指导职工代表围绕中心议题进行调研，不断增强他们参与企业民主管理的能力，逐步完善集体合同、女职工特殊权益保护、工资集体协商、劳动安全卫生专项协议内容；坚持“双维护”，围绕劳动关系建立、运行、监督和调处等环节，在建立健全科学有效的利益维护机制、诉求表达机制上下工夫，促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系。二是多渠道参与。以职代会提案为主要形式，积极开展“金点子”、精细化管理合理化建议活动，以生产精细化管理为突破口，将精细化管理理念贯穿于公司生产每一个环节，每一个作业流程。通过一年多来的实施，公司工作效率和管理效能大幅提升，生产成本明显降低，公司收益不断增加，职工素质明显提升，为东泰公司能持续在高位平台运转奠定基础。2010年以来共征集建议560余条，节约资金1000多万元。
（2）强化监督机制。一方面，坚持做好集体合同的平等协商和履约监督检查工作。东泰公司把职工最关心的热点、难点问题，如工作时间、工资报酬、休息休假、社会保险、劳动保护等作为平等协商的重要内容，在职代会闭会期间，监督小组以职工座谈会、现场检查等形式，做好集体合同履行情况的监督和检查工作；切实发挥好工会劳动保护三级网络作用，深入开展“安康杯”竞赛活动，不断改善职工的工作环境和劳动条件，维护和保障职工安全健康权益。另一方面，持续推进公司、科（队）和班组三级厂务公开制度。公司级主要发挥职代会的主渠道作用，对公司经营状况、职工福利、招待费使用情况以及一些热点问题进行公开；科队、班组级着重对经济责任制、工资考核制度的执行情况及职工收入分配进行公开，切实保障职工的知情权、参与权和监督权，有力地促进职工与公司形成利益共同体。公司工会被省总工会授予“劳动关系和谐企业示范基地”荣誉称号，被市总工会授予“企业劳动保护工作示范工会”荣誉称号。
2.围绕中心工作，把提高队伍素质作为建家工作的切入点，努力建设“职工文化之家”。
（1）做好新时期职工思想政治工作，提高职工思想政治觉悟。一是抓好国情、港情和当前形势任务教育，增强职工的忧患意识和责任意识。二是注重培树先进典型，宣传先进人物勇于创新、争创一流的拼搏精神，激励广大职工爱岗敬业、创先争优，抢抓江苏沿海开发机遇，在推动港口全面跨越、后发先至的伟大进程中当先锋、作表率。
（2）着力提升职工职业技能素质。全方位、多层次的群众性经济技术创新工作是工会推动企业生产发展，促进员工建功立业、岗位成才的主阵地。近年来，公司工会选准活动形式和方法，开展一系列的技术比武和安全生产竞赛活动：实施“四位一体”职工技能素质提升工程，每年举办职工职业技能精英赛，选树技能标兵和具有一技之长的技术带头人，先后有二十余人次获省、市、集团“技术能手”称号；紧贴公司生产实际需要，找准切入点，开展各类建功立业劳动竞赛活动，把竞赛活动与总结先进操作法、优化工艺流程、创新管理办法、提高管理效能和提升职工素质紧密结合，不断把劳动竞赛融入公司生产管理全过程；以集团“名师带高徒”活动为契机，在技术工人中建立健全传帮带激励机制，使传授技艺与绩效成果相结合，注重技术成果的提炼与总结，起到了以点带面，推动整体人才队伍建设的作用。
（3）抓好班组达标升级活动，提升班组的综合管理水平。工会以落实《连云港港口集团有限公司创建星级班组活动实施办法》为主导，推动公司红旗班组创建活动深入开展，通过下发《东泰公司班组协会2012年度工作意见》、举办班组长培训班、图书进班组、班组建设论文征集等特色活动，进一步提高了班组建设水平，有效地提升了职工队伍整体素质，增强了班组的凝聚力和执行力；积极参与到集团班协开展的班组间交流活动中去，成功承办了计量斗车装车技能及安全管理、汽运班组劳务人员区域安全共保等交流活动，协办了装卸机械维修班组交流活动； 配合安监部门在班组中推广“白国周班组管理法”、“1+3安全监控法”以及创建“安全合格班组”活动，规范班组安全生产劳动保护制度，注重培训效果，真正提高员工的安全素质，为实现零事故奠定基础。
3.实施关爱工程，把提高职工工作、生活质量作为建家工作的关键点，努力建设“职工温暖之家”。
工会是职工之家。公司工会始终把及时掌握职工生活状况，了解职工的意见和要求作为工会建家的重要内容，以情建家，以情暖家，把维护职能融入到具体工作中。
（1）坚持开展情系员工活动，增强“家”的亲情感。工会积极开展以“两节”送温暖、“五一”关爱劳模、夏季送清凉、九月金秋助学为主线的帮扶济困活动，做到“一户不漏”、“不虚报一户”，及时调整充实特困职工档案，为送温暖活动提供了可靠的依据。工会采用与基层支会、班组走访慰问三结合的形式带去组织的关爱，每年为他们送去慰问品及慰问金合计近20万元，为一二线员工发放等防暑降温用品、食品，金额达数10万元；采用传统型与激励型疗养相结合的办法，每年安排40余名老员工、生产骨干疗养，增强员工的归属感，激发员工的工作激情。
（2）尽责尽力，改善员工工作和生活条件，努力优化“家”的环境。公司行政与工会一道，始终把关心员工生活放在首位，通过实施“暖心工程”，将“强港富民”方针落到实处。公司职工不仅在工资收入上年年有较大幅度的增长，而且福利也不断提高；逐步改善员工生产和生活条件，美化办公环境，营造出公司温馨和谐的大家庭氛围，为公司职工始终保持凝聚力和战斗力打下了坚实的基础。
4.加强自身建设，把提高工会工作整体水平作为建家工作的基本点，努力建设“职工和谐之家”。
（1）党政工团同心协力抓建家。党政工团的通力合作是建家的基础。公司党委把建家工作纳入党委重要议事议程之一，及时研究解决工会提请党委讨论的重大问题，与工会共同研究年度建家目标、阶段性工作重点，并把工会创建“模范职工之家”与公司中心工作同布置、同检查、同考核，确保建家工作顺利实施。
（2）特色小家活动与班组建设有机结合，夯实公司发展后劲。几年来，通过“两争一树”活动的持续开展，把“五型”小家争创活动作为建家工作的亮点，于每年年初召开了建家经验交流会，先进班组以典型引路和传帮带的手法，持续推进新时期工会建家工作。在建家过程中，工会积极引导基层支会从工作实际出发，建立了科学、合理的学习计划，不断拓展建“小家”思路，培育小家文化，提炼小家精神，营造“工作学习化，学习工作化”的良好氛围，使小家创建工作步入良性循环。公司工会被省总工会授予“学习型组织示范点”荣誉称号，机械队吊车一班被授予全国“学习型先进班组”荣誉称号。
（3）加强工会自身建设，促进工会工作创新发展。工会抓住港口超常规发展所带来的新机遇，组织工会干部学习贯彻党的十报告，并积极参加上级组织的工会干部年度岗位培训等，不断提高工会干部思想理论、业务知识水平及服务意识，增强主人翁责任感、使命感。同时，指导基层支会在主动服务、深入调研、拓宽思路、创新工作上做文章，服务公司发展大局，以优良作风推进和谐东泰的发展建设，不断增强工会组织的吸引力和凝聚力，使工会工作不断有新的突破。
同志们，今天公司工会委员扩大会议的议程已全部完成。下面，我就做好公司工会工作，提几点要求（即：抓好“四个并举”）：
一、公司的健康发展要与员工的健康成长并举。今年，公司将从工厂建设逐步向正常的生产经营发展，公司发展的好否对员工的成长也将会产生很大的影响。因此，在抓好生产经营的同时，也要强调员工的健康成长。一是要以集团“实现新跨越，建功立业在广汽”为主题开展劳动竞赛活动，继续开展以“六比六赛”（一是比完成任务，赛工程进度；二是比精打细算，赛降本增效；三是比精益求精，赛工程产品质量；四是比工作作风，赛服务效率；五是比遵章守纪，赛安全生产；六是比廉洁自律，赛阳光工程）为重点的劳动竞赛和技能竞赛，使员工在竞赛中健康成长；二是广泛开展以“创建学习型企业，争当知识性员工”为主题的学习活动，不断提高员工的文化素养，建立集团级标准的“职工书屋”；三是开展以“畅想亚运激情，建设活力工会”为主题的全员健身活动，以“5.1”节、“7.21”公司两周年司庆、“8.8”全国“全民健身日”、“11.12”第十六届广州亚运会开幕等，配合举行各类有益于员工身心健康的足、蓝、乒乓球等的体育比赛活动，增强和丰富员工的“畅想亚运激情，建设活力工会”的意识及业余文化生活。四是以突出“9.28”自主品牌产品车下线为主线，成立公司“醒狮队”等开展各类丰富多样的“我与企业共奋进，公司发展我成长”庆典活动，提高员工热爱广汽、热爱自主品牌的热情和信心。
二、推动公司生产经营要与维护职工权益并举。公司工会要围绕“促进企业发展，维护职工权益”来开展工作，要牢固树立“公司好则员工好，员工好公司会更好”的观念，要以“情系职工，共建共享”为主题，从“心”的层次来善待和关爱员工，做好员工的健康体检、职业病防治、劳动保护监督、生产安全、防暑降温、福利待遇等衣、食、住、行方面的维护权益工作。
三、公司生产经营创新要与工会工作创新并举。随着公司生产经营渐渐步入正常发展并向创新领域的不断深入，工会工作也要在“三看”（看行政关注什么？看职工反映什么？看自己能干什么？）的同时，不断地创新发展。一是结合自主品牌事业积极撰写工会工作理论研讨论文，大兴创新工作的“百花齐放、百家争鸣”，用创新的思想火花开拓工会工作的新局面。二是继续深入开展“我为企业献良策”的创新评选工作，树立典型推动工作。三是加大参与“创新广汽IGA"活动的力度，积极参与组织好公司的首次QC发表大会活动，并推选出优秀队伍力争在去年获得铜奖的基础上，在创新的佳绩。四是工会经费审查委员会和女职工委员会也要不断拓宽工作的视野和工作思路费，使本职工作再上新的台阶。
四、员工队伍素质的提高要与专兼职工会干部的素质提高并举。员工队伍素质的高低，与我们工会干部的素质强弱密切相关，打铁先要自身硬，作为专、兼职的工会工作者，如果自身的政治素养、业务素质、思维方法、工作技巧不能紧跟形势、切合实际，是难于胜任本职工作的。因此，我们在做好教育管理员工队伍的同时，工会干部更应该自觉、主动地加强学习，要学好用好《工会法》、《劳动合同法》、《企业工会工作条例》等法律法规，掌握好汽车制造领域的专业知识，运用好科学有效的管理艺术，努力做到又红又专，真正以“政治坚定、作风过硬、工作扎实、廉洁自律”的标准履行好工会专兼职干部的职责。新晨：
关键词：工伤保险制度；工伤预防；费率机制；预防基金
1、我国工伤保险的现状
总体上看，我国的工伤社会保险制度处于积极的发展完善阶段，取得了不俗的成绩。但不容忽视的是，我国工伤保险制度仍然存在如：工伤社会保险覆盖面太小不能适应社会需求；职工享受工伤保险太难等等问题和不足。本论文着重讨论强调预防优先的工伤保险制度的建立和完善，所以下面着重论述我国目前工伤保险制度在工伤预防机制上存在的问题与不足。
1.1.在法律层面上，缺乏涉及工伤预防的具体可行内容
主要表现在针对工伤预防的内容论述笼统、不实，所涉及的内容仅仅是一种笼统、务虚的表述，其具体的指导性和监督性不强，就难以从法律层面促进工伤预防。从这个意义上而言，工伤保险的法制瓶颈制约了我国工伤预防功能的实现。
1.2.在管理体制上，部门之间职能交叉不清
在我国， 工伤保险的行政管理机构是劳动和社会保障部门，而综合管理全国安全生产工作的部门是国家安全生产监督管理局。因此，在工伤预防管理问题上，劳保部门和安全生产监督管理部门之间存在职能交叉，使工伤预防工作陷入了难以充分开展的困境，造成了行政效率的低下。
1.3.在工伤保险的费率设置上，未能充分发挥经济杠杆作用
从差别费率来看，各省市制定的费率档次普遍存在少而粗的问题。如此少的费率档次根本不可能真实地反映各类行业的风险差别，更达不到费率与风险相关联的目的。同时从浮动费率来看，浮动范围和评价指标还未形成完全科学的模式。由于浮动范围有限，费率设置并未严格进行系统地科学测算，因而难以有效发挥浮动费率对于企业防范安全事故的激励作用，也就不能充分发挥经济杠杆的作用。
2、建立以工伤预防为前提的工伤保险制度的建议
从工伤保险运行的总体来看，贯彻从单纯的工伤保险支付向事故预防转变的思路，使工伤保险管理与事故预防有效地结合，既是工伤保险制度本身的任务和要求，又是工伤保险制度应起到的作用和最终的归宿。
2.1健全法律体系，保障工伤预防功能的实现
加快制定、公布、印制劳动保护方面的规程与规定。工伤预防法制建设的关键，在于建立一套完整的“三位一体”工伤保险法律框架，进一步完善工伤预防的法律规定，使工伤预防行政执法做到主体合法、权限合法、内容合法和程序合法，从而真正保障工伤预防功能的实现。一方面，转变现有工伤保险消极补偿的指导思想，在立法上明确“三位一体”工伤保险体系建设，强调工伤预防；另一方面，在法律内容上，对工伤预防予以明确化，具体化。例如规定工伤预防的基金支出渠道；明确工伤预防基金的支出范围，并规范安全生产奖励基金的使用；制定工伤预防配套的法律法规。
2.2树立工伤保险管理的整体观，构建分工明确的管理体制
工伤管理涉及三个部门，劳动行政部门负责政策制定，社保经办机构负责工伤基金管理、运行，劳动安全检查部门负责用人单位安全检查。三个部门同时对用人单位工伤进行管理，对促进用人单位安全生产，保障职工利益发挥作用。所谓政府工伤管理整体观是指在提倡以人为本的服务理念，构建和谐社会的前提下，从事工伤保险管理的政府部门顾全大局，互相协调配合，共同维护用人单位职工利益的观念。
2.3科学设定费率，充分发挥激励作用
必须进一步完善差别费率设置。在现有的“行业风险分类表”基础上细化，并对所有行业的风险率进行科学测算，把行业合理划分到风险类别中， 基本做到行业风险与缴费费率一一对应，减少弹性，杜绝出现不同风险等级的企业处于同一费率档次的不合理现象。从我国现状考虑，浮动费率标准的确定，宜选用支缴率（企业工伤人员待遇支出占该企业工伤保险缴费的比例）作为费率浮动考核指标，按周期调整费率的上下浮动值。同时，应适当增加费率浮动空间，尤其是增加高风险行业的浮动幅度，有效发挥浮动费率对企业的制约和激励功能，强化费率机制在工伤预防中的积极作用。
2.4建立完善的工伤保险预防基金机制
据2008 年中国劳动和社会保障年鉴统计，2007 年我国工伤保险基金累计结余262. 6 亿元 。我国有统计数据的31 个省市中，2007 年工伤保险基金结余率超过50% 的达到13 个省市，占全部省市的42%。同时从各地方的实践来看，工伤预防基金的作用是明显的。全国各地试点的初步做法和成效也为工伤预防基金的建立提供了直接经验。在现有的基础和条件下，我国可以探索建立工伤预防基金机制，具体建议如下：
1.明确来源渠道，有效保障工伤保险预防基金的来源
为了保证工伤预防工作开展，工伤预防基金必须有稳定的开支渠道。根据我国的客观情况，我国应在立法层面明确保障预防基金的来源渠道，采取从工伤保险基金中直接提取预防基金的做法。
2.核定提取比例，合理提取工伤保险预防基金
工伤预防的工作可以实行预算制，即在上一年做下一年的工作计划和资金预算，根据工伤预防工作计划来确定所需要的资金量。结合近几年工伤基金收支情况的支收率状况，国家层面制定出一个标准提取比例，各地方再根据事故发生率按一定比例上下浮动。
3.明确支出项目，有效使用工伤保险预防基金
从我国的地方实践来看，由于各地区的情况不同，工伤预防基金项目支出各地是有差异的。总之，清楚列明基金的用途，明确基金的支出项目，规范预防基金的使用是保证预防基金安全有效运行基础。
4.明确考核标准，及时监管工伤保险预防基金
确定预防基金使用情况的考核标准，对于每年用于工伤预防的基金提取比例和支出项目要进行有效的定期监控，及时了解工伤预防基金的使用情况及规律，对工伤保险基金的总体影响程度，据各地工伤事故发生率的变化和预防基金效果的评估，及时调整提取比例和支出项目，提高预防基金的有效性。
2.5积极开展安全教育培训
论文关键词：矿山企业；劳动安全管理；人力资源管理
一、矿山企业劳动安全管理的认识
（一）矿山企业劳动安全管理概念及特性
劳动安全管理是指以国家的法律、规范、条例和安全标准为依据,运用各种管理手段对企业的安全活动实施有效制约,以保护劳动者在生产过程中的安全与健康,保障企业的生产活动顺利进行。充分认识劳动安全工特性是管理的前提，它除了具有我们熟知的长期性、艰巨性、复杂性和事故难以处理的特性外，还有以下几个特征:
1、劳动安全工作的规章制度制定的依据是国家的法律、法规，所以劳动安全工作具有社会通用性和行业特殊性的双重属性。
2、劳动安全工作涉及全部从业人员，具有管理范围的广泛性。
3、劳动安全工作与多项社会性工作紧密相关，如工伤保险、特殊工种培训和资格证、特种设备检验等，具有与社会紧密的联系性，不是孤立存在于单位的。
4、劳动安全工作的对象是人，而人有可靠性差、不断移动的特点，在利用技术装备保障安全上有相当大的难度，具有技术装备配备率不高的特性。
（二）矿山企业劳动安全管理的现状
近年来，矿山企业劳动安全日益成为政府和社会关注的重大问题，劳动安全事故呈现出多发、严重的特点。据国家安全生产监督管理局统计， 2001～2010年，全国非煤矿山累计发生事故16791起，死亡21251人，平均年发生事故1679起、死亡2125人，其中，2010年全国非煤矿山共发生生产安全事故1009起、死亡1271人。
造成我国矿山企业安全事故较多的原因是多方面的。客观上说,我国矿山企业自然环境较为恶劣,属易发生劳动安全事故的行业。但不可否认的是,许多劳动安全事故,是由于有关人员安全意识淡薄、违章作业、专业和安全知识缺乏、管理不善等原因造成的。因此,必须强化安全管理才能从根本上改善我国矿山企业的劳动安全状况,实现劳动安全管理预定的目标。
要想做到规范管理、规范操作及遵守劳动纪律必须要有相应的管理制度和管理手段加以制约。即必须要建立一整套劳动安全管理制度及相应的监督制约机制进行管理。
二、人力资源管理与劳动安全的关系
有效的管理必须要与被管理者的切身利益相关联,能够规范和制约被管理者的行为。劳动安全管理也不例外。与其他资源相比,人力资源具有能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性的特点。企业人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。其作用就是通过各种管理手段引导、规范、制约员工在生产活动中的行为,以达到预定的管理目标。其内容主要包括企业人力资源战略的制定,招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工劳动关系管理与社会保障,员工安全与健康管理等。从以上论述可以看出,人力资源管理涉及劳动者切身利益的方方面面,对规范和制约劳动者在生产过程中的安全行为,防止劳动安全事故的发生有着十分重要的作用。
实践证明,作业人员的专业技术知识水平、操作是否规范、安全管理水平、安全防护知识的水平、劳动防护用具的使用情况、灾害的予判断能力、突发事件的应对能力、身体健康状况、意志品质、精神状态、心理承受能力等都会不同程度地影响到劳动安全。通过制度、管理、训练、培训、教育等手段可以促使这些方面得到加强和提高。人力资源部门运用各种有效的管理手段积极参与劳动安全管理,能够更加有效地消除和化解劳动安全隐患,预防劳动安全事故的发生,提升安全管理的水平。
三、发挥人力资源管理部门的促进与保障作用
人力资源管理涉及员工劳动的方方面面，对于配合劳动安全管理有非常重要的作用，能够有效防范劳动安全隐患，化解劳动安全危机。矿山企业的人力资源部门应当在进行各项日常管理业务时，积极配合安全机构，从制度和操作上管理和监督劳动安全。
（一）严格招聘标准，录用合格员工
为确保劳动安全，矿山企业不仅需要建立完善的劳动安全管理制度，更需要拥有一支专业技术熟练、综合素质较高、安全操作规范的员工队伍，能够主动遵守安全技术规程，具备较强的自我劳动保护意识，降低劳动安全事故发生率。招聘新员工时，人力资源部门应邀请安全机构参与，对涉及劳动安全较重要的岗位共同甄选合格人员，针对不同类型岗位设立不同标准。
（二）强化安全技术培训,提高员工安全技术素质
员工技术水平高、操作规范，会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业应采取多种行之有效的途径培训员工提高专业技能，例如：设备、工艺等理论知识集中授课、在岗操作技术学习、特种作业操作证复审培训，、劳动技能竞赛等等。
人力资源部门除了组织上述技术培训外，还应配合安全机构，组织落实劳动安全教育。新进员工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育，经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作，需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并书面记录。定期组织员工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。
（三）完善安全考核，建立奖惩机制
劳动安全是矿山企业生产重中之重，企业建立了劳动安全责任制，在进行绩效考核时必须将劳动安全作为一项重要指标，达到劳动安全与工作绩效、奖惩相挂钩的效果。人力资源部门实施考核体系时，对于与劳动安全密切相关的岗位，可以采取两种方法进行劳动安全考核：一是设立相对指标，将劳动安全指标列为kpi（关键绩效指标）中的一项，并赋予一定比例的权重，根据劳动安全实际情况进行评分，计入绩效考核总分；二是设立绝对指标，根据劳动安全事故发生率和严重程度，扣减绩效考核总分，例如发生重大伤亡事故扣减全部绩效考核分，绩效总分为零。
根据劳动安全考核结果，对劳动安全绩效优秀者予以奖励，对绩效较差者予以惩罚。
（四）善用薪酬手段，健全劳保用品
薪酬管理是促进劳动安全管理的有效工具，通过薪酬手段达到正强化劳动安全，或者负强化劳动安全事故的效果。劳动纪律与劳动安全密切相关，许多劳动安全事故是由于违反劳动纪律产生的，如班中酗酒造成违章作业，旷工导致空岗或临时替岗形成安全隐患。人力资源部门设计薪酬制度时，薪酬数量应与劳动纪律相联系，严格的考勤与薪酬管理会强化员工遵守劳动纪律，减少劳动安全事故隐患。劳动保护用品能够保证员工的身体健康和安全，有效防止劳动安全事故。人力资源部门应配合安全机构，监督采购足量合适的劳保用品，并按照作业岗位特点定期予以更换或维修。
（五）优化工时休假，做好社保管理
工时和休假管理与劳动安全有着密切关系，合理的工时与休假能够保证员工避免疲劳作业、精力更好地工作，减少劳动安全事故发生。劳动法对工时和休假做出了强制性规定，人力资源部门在遵守法规的基础上，结合矿山企业生产一般不能中断的特点，实行灵活的工时和休假制度。避免因人少导致员工无法休息，出现违法用工或空岗，造成劳动安全隐患。
为员工按时足额缴纳社会保险能够保障员工基本的生活权益和劳动权益，维护劳动力再生产，调动员工积极性和保障劳动安全。人力资源部门为全体员工按月缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。
（六）受理劳动申诉，预防职业危害
协调劳资关系是人力资源部门的一项重要任务，矿山企业由于经营复杂、条件恶劣，面对的劳动申诉和建议数量更多。劳动申诉和建议可能由员工提出，也可能由工会等组织提出。接收申诉和建议后，人力资源部门应尽快调查了解，寻找解决方案，处理完毕后向员工及时反馈，避免发生劳资纠纷。涉及劳动安全方面的申诉和建议，人力资源部门应转送安全机构处理，并给予支持和监督。
1.1资料来源本研究利用我院乳腺科1986年—1988年妇女乳腺普查资料。
1.2方法整群抽样我市系统部分单位，对女职工进行乳腺检查，对患病情况进行分组，x2检验，描述性分析妇女患病情况。
2结果
2.1不同年龄组女职工乳腺疾病发病情况此次女职工乳腺检查对象限于20—60岁之间，共检查3477人。论文百事通其中发病1018人，发病率为29.3%。为了解各年龄的患病情况，以从中掌握一些规律性的数据，我们整理了不同年龄女职工乳腺发病情况表并分别计算了各年龄组的乳腺发病率，结果表明：乳腺病多发于30—50岁之间。其中乳腺增生多发于30—40岁，患病率为24.8%，其它乳腺病多发于40—50岁，发病率为9.8%。为保证上述各年龄组的乳腺发病情况数据的可靠程度，我们又对各年龄组的发病率做了标准化处理。证明：各年龄组的乳腺增生病发病率并未受到检查人数多少的影响。不论是实际上还是标准化后，乳腺病都多发于30—50岁之间，其发病率都高于20—30岁、50—60岁这两个年龄组。
2.2不同系统女职工乳腺发病情况这次乳腺检查有八个系统参加受检，为了解乳腺病在各系统的分布情况，我们又整理了不同系统女职工乳腺发病情况统计表。计算结果：乳腺病发病率最高的是金融系统，其发病率为38.2%；其次是电子系统，发病率为37.5%；居第三位的是商业系统，发病率为32.8%。发病率较低的是区办小工厂和煤矿工人。
2.3脑力劳动和体力劳动的女同志乳腺发病率的x2检验为搞清此次乳腺检查从事脑力劳动和体力劳动女同志的乳腺发病率是否有显著差异，我们应用卡方“x2”值计算公式：x2=n[a12/An1+b12/Bn1……－1]进行了x2检验。检验结果表明，各组差异非常显著。无论轻体劳动与从事脑力劳动相比，脑力劳动与重体力劳动相比重，P<0.01,从事体力劳动的女同志的乳腺发病率确有明显区别。因此，我们初步认为，从事脑力劳动女同志的乳腺发病率高于从事体力劳动的女同志。
2.4乳腺增生发病率的区间估计范围以上分析证明：这次乳腺检查，因受检的女职工来自全市各个不同行业，其有一定代表性。为此，我们又应用Sp=/N公式，计算了3477名女职工乳腺增生症的标准误（Sp），以区间估计方法推断了全市女职工乳腺增生症发病率的区间范围，证明：我市女职工乳腺增生症发病率的区间估计范围在20.9%-22.3%之间，其把握程度为68.3%，如果将把握程度提高到95%，乳腺增生症的发病率的区间估计范围便应在20.2%-23.0%之间，如果将把握提高到99%，乳腺增生症发病率的区间估计范围便在19.8%-23.4%之间。新晨
3讨论
通过以上分析证明：乳腺增生症已成为广大妇女的多发病和常见病，严重危害着女性身心健康。女性在社会中充当着特殊角色，我们应该更关注女性的健康状况，有关数据应充分引起妇幼保健部门的注意，要采取一些切实可行的措施，积极做好妇女卫生保健工作，无病早防、有病早治，尽可能的减少疾病的发生。
建议各医疗单位对该病病因及发病机理以及防治措施进行研究，并开展对症治疗，使这部分病人早日康复。
近年来，我院十分重视乳腺的普查、普治工作及乳腺病专病建设，不断引进新技术、新项目，开展乳腺病的课题研究，普及医学知识，提高大众的警觉意识，重视自我检查，使患者在早期阶段得到了明确诊断并及时根治。
我院对检查出来的重度乳腺增生症的患者已经开始进行了磁疗和中药治疗。中西医结合防治乳腺增生及乳腺癌，首先积极开展乳腺普查工作，贯彻三早原则，即“早期发现”、“早期诊断”、“早期治疗”，手术治疗与中药内服外用相结合，提高疗效，做到三级预防：一级预防措施是鉴别、搞清原因，消除危险因素，提高机体防癌能力，防患于未然;二级预防措施是筛检癌前病患，做到早发现、早诊断、早治疗，防患于开端；三级预防措施是对症治疗，减少痛苦，延长生命，并实施各种康复工作，力求疾而不残，残而不废，促进康复。
建议各单位都要积极支持卫生部门的工作，做好妇女五期劳动保护，广大妇女也应该行动起来，增加自我保健意识，有效地保障广大妇女身体健康。
Analysis of pesticides poisoning children in county and health education
XIE Ling-ling，HE Jin-hua。
Loudi Central Hospital，Loudi 417000，China
［Abstract］ Objective To realize pesticides poisoning children in county aiming to provide guidance for corresponding health education。Methods Statistical analysis on poisoning ways，approaches and causes of 42 cases of pesticides poison was carried out from Jan。2002 to Jun。2005。Results Pesticides mistaken was the leading common way to pesticides poisoning children in county accounting for 64。29%，followed by mucocutaneous approach accounting for 21。43%。Conclusion In county，the management and use of pesticides is needed to enhance。Corresponding health education is necessary。
［Key words］ pesticide poisoning;health education;children;county
1 临床资料 1。2 中毒途径与方式 见表1、表2。
表1 农村小儿农药中毒总体情况统计（略）
表2 农村小儿农药中毒具体情况统计（略）
2 分析 农药作为1种对人畜均有毒性的杀虫药，理应严格保管，妥善使用，小儿因年幼无知，对1些物质不能辨别其有毒无毒而致误食；家长或保育人员疏忽或粗心，把毒物误作普通食物喂服于小儿；农药保管不严而被小儿食取；农村由于健康保健知识缺乏，不能认识到农药的危害性，出现了1些愚昧无知的行为。因此要普及对村民健康知识的宣教，尤其要加强对农药应用知识、安全知识的教育以及农药中毒后简单的处理方法。
3 小儿农药中毒的健康教育
健康教育不仅是连接卫生知识与行为改变的桥梁，而且是1种治疗方法［1］。能破除人们的无知、愚昧和迷信，实行符合健康要求的行为。通过健康教育，可促使农民改变观念，自觉遵守《农药安全使用准则》，执行安全生产及劳动保护，严格农村农药的销售及管理，保护儿童的身心健康。通过送医送药下乡支农、对急诊病人诊治和对住院病人护理等途径对村民和患儿及其监护人详细讲解小儿农药中毒的防治相关健康知识。
3。1 加强小儿农药中毒预防知识的宣教 3。1。2 严格农药的销售和管理，遵守《农药安全使用准则》 由于农药管理制度不健全，农药直接到了个体农民手中，没有专业人员技术指导，缺乏监管而滥用或超量使用而导致中毒。农药管理应做到专人、专库、专柜保存。严禁农药与食物1起存放或装运，不用装食物的器具装农药，反之亦然。农药的标识应醒目，且应置于小儿无法拿到的地方，安全保存。
3。1。3 大力宣传正确应用农药的知识 讲解常用农药的名称、药理作用、用途、中毒的主要表现、中毒的主要途径、解毒方法等知识，讲解正确的灭鼠灭虱的方法，要做到家喻户晓，充分发挥社区在农村健康教育中的作用，通过发放健康教育资料、健康教育讲座、现场指导等方法让农民们掌握农药的相关知识，避免药物滥用，防止1些愚昧行为的发生。
3。2 做好中毒后处理知识的指导 3。2。2 做好对自杀儿童的心理支持 向家长讲解要随时了解儿童的心理状态及情绪变化，发现问题及时疏导，以防再次自杀。
3。2。3 做好预防“反跳”的宣传工作 农药中毒后，有部分患儿的家长常常要求提前出院，出院后不遵医嘱用药，从而出现“反跳”现象或迟发性猝死。因此要详细讲解农药中毒后“反跳”对健康的影响、“反跳”的原理及其预防的方法。有机磷中毒恢复期病人对有机磷农药有高敏性，只要接触少量的有机磷农药即可再中毒，因此，要嘱患者痊愈后3个月内不能再接触有机磷［2］。
关键词:企业;临时性用工;劳资关系;人力资源
中图分类号:F245文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)09-0097-02
企业当前临时性用工有三种形式:派遣工、劳务工和季节工。派遣工是目前最为规范的临时性用工,派遣名额由上级单位下达。劳务工是指在人力资源部有注册登记的非派遣临时性用工。季节工指企业各部门、各分支机构自行请用的短期临时用工,他们流动性较大,是目前不太规范的用工形式。
一、企业临时性用工现状分析
1.临时性用工数量大,部分分支机构用工存在较大的随意性。如果对大量的临时性用工适当进行瘦身,对于提高劳动生产率、缓解本已十分紧张的工资总额,提高劳动者素质,加快企业的工作效率等诸多方面一定会十分有益,同时也可以降低劳动纠纷出现的可能。
2.部分临时工和农村统包人员从业时间过长,已成为劳资纠纷的隐患。从衡阳市电信局调研摸底的统计结果看,部分临时工进局时间较长,时间在5年以上的有342人,占临时性用工总人数1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;进局时间最长的1人在市公司工程施工分部,时间为24年,其次为19年1人,18年3人……。
3.临时用工管理政出多门,极不规范。这个现象在县分公司较为突出,既有劳资管的人,也有市场部或维护部管的人,有的县公司还将季节性用工全部归口市场部管理,人力资源管理在基层存在一定的失控和脱节。
4.临时性用工问题长期累积和沉淀,形成进来容易出去难的局面。由于临时工问题的敏感性,大多数单位都不太愿意触及实际内容,特别是清退工作,一般不会主动采取措施,以免弄不好两头扎手,分公司原来规定临时工在局工作时间到了八年就必须终止合同并没有得到执行。在市公司下达临时工指标不够用的情况下,有的用人单位就将劳务工统计到季节工人数中去,有的干脆就不上报,而上级检查有时也难以了解到真实的情况,临时性用工问题就这样在企业长期累积和沉淀下来,出现了人数一年比一年多、想退而退不掉的困难局面。
二、解决方案
企业使用临时性用工由来以久,既是一个历史遗留问题,又是企业发展、社会变更所不可避免的特定现象。临时性用工在促进企业发展,改善企业人力结构等诸多方面发挥着重要作用。但同时我们也看到,临时用工本身存在的业务素质相对较低、流动较为频繁、对企业忠诚度较低等问题。在管理上,一方面是劳动法的约束越来越紧,而企业的具体配套措施却存在一定缺位;另一方面是临时工同工同酬的呼声越来越高,维权意识越来越强,而企业因工资总额和管理机制约束却力不从心。企业在管理上,面临既要考虑合理有效地使用劳动力资源,又要减少劳资纠纷、防范法律触网等多重压力。
在对临时用工管理上,我们不能因噎废食、消极对待临时用工,要理解临时工无合同、无保险、无依靠的实际困难,不对临时工进行身份歧视;也不能放任目前粗放的管理方式,不对临时用工进行人数规模、人员素质、用工效益的有效控制。
正确地认识临时性用工是企业在当前仍至今后相当长的一段时间必然存在的一种用工形式,积极主动地做好临时用工的规范与管理,明确劳资双方的关系和权益,打造一支人数少、素质高的临时用工队伍,合理合法处置临时用工的诉求,建立一种互相依存、互相信任、共谋发展的和谐劳资关系,是我们临时用工管理的主要工作目标。
加强临时性用工的管理原则是:推行用工责任制、统包业主制的管理模式,实行总额控制,疏堵结合的治理方针,落实归口管理、分级责任的运行机制,逐步规范临时性用工管理。
1.增强法制观念,依法管理用工。依法办事,是一个成熟企业的理,劳动法作为调整劳动关系的核心法律文件,应该成为企业处理临时性用工问题的最高准则,必须在企业得到全面、彻底的贯彻和执行。对于历史的原因不能一步到位的问题,企业应该积极地分步加以改善和规范,操作层面具体细化的规定,我们可以参照湖南省贯彻劳动法实施条例等本省的政策来执行。只有依法办事,才能得到法律承认和保护,才能保护企业的长远利益。公司人力资源部应积极组织各用人单位开展劳动法规的学习,促进各用人单位法制观念的加强,各单位要对照存在的不足,拟定改进工作的计划,积极、分步、有效地解决当前人力资源管理中与劳动法有冲突、不到位的情况。当前要积极解决临时用工的劳动合同签订问题、给临时工办理“两险”的问题、劳动保护的问题等。
2.要严格各单位的用工,坚决克服增员上的随意性和盲目性。近几年,公司增员较为迅猛,除企业在发展过程中应对市场而增加的营销、维护、服务人员外,随意增员和盲目增员也相当严重。在下一阶段,人力资源部要强化专业管理,从以下方面采取措施,抑制增员上的随意性和盲目性:一是要对各分支机构进行科学定编。从这次调研的情况看,人力资源配置并没有达到最佳效果,人力并没有下沉到企业最需要的基层。合理进行定岗定员是搞好用工控制的关键。人力资源部要根据生产经营的需要,依据上级部门的岗位定员标准对各用人单位准确核定用工人数,如有必要,也可请专业咨询公司对各单位进行人员定编。要使人员编制成为控制各单位用人的依据。二是对用工数量实行总额控制。人力资源部每年核定一次各用人单位的人员编制,经总经理办公会认定后予以公示。对已超编单位进行人员进行调出调整,对未经总经理办公室同意的超编增人,不予审批。三是要实行增人申报分级审批制。用人单位新增人员必须报人力资源部审批,在编制计划内增员,增加生产人员3人以下由人力资源部负责调配,3人以上由人力资源部报分公司总经理批准后调配;增加管控人员,由人力资源部报分公司总经理批准后调配。在编制计划外增员,由人力资源部报总经理办公会研究决定。四是要加强日常用工检查。人力资源部要定期和不定期地组织对用人单位进行检查和指导,凡查实有未经人力资源部同意的请人行为,除责令用人单位限期清退外,还将扣减违规部门第一负责人当月绩效工资。
3.分支机构的经理和部门和负责人要承担随意用工的法律责任。从明年起,在各用工单位推行临时用工领导负责制。由分公司与各用人单位负责人签订临时用工责任书,明确临时工人数,管理责任、对超编制用工和违规用工按规定进行处罚,对违规请工造成劳动诉讼、负面新闻等对企业有明显损害的行为,公司将依责任书所签订的条款追究用人单位主要领导和承办人的相关责任。
4.采取灵活的用工形式,逐步对生产和业务岗位临时性用工实行劳务派遣,将后勤、辅助岗位移交社会。要将企业目前主要为直接请用临时工的用工方式逐步转变为以劳务派遣和社会的间接用工为主,在企业的关键岗位逐步实行劳务派遣,公司努力向上级主管部门多争取一些指标,首先解决业务能力强、综合素质高的临时工的派遣问题,可以采取用人单位推荐,公司统一组织选拔考试的形式,分批对优秀临时用工人员实现劳务派遣。稳定一批骨干人员,建立一支高素质、相对稳定的临时用工队伍。初步解决“能人留不住”的问题。
在一些可以交由社会代办的工种,如经警、门卫、传达、卫生工、食堂等工种,可以逐步推行社会制,将相关临时用工改为保安公司、物业公司、社区居委会派遣人员,食堂采用承包制等形式解决。以分流企业的人员压力、化解用工风险。
5.对连续工作八年以上的用工人员实行分步中断。目前在公司有一批工作时间较长的临时用工人员,其中部分人员年龄偏大,难于适应电信越来越大的工作压力。根据劳动法规,在同一单位连续工作十年以上的人员可以签订无固定期限合同,由于他们最有可能与电信发生劳动纠纷,因此企业必须立即着手采取相应措施,对连续工作八年以上的用工人员分步实行合同中断,以防范劳动风险。具体操作应注意以下事项:一是要把握重点,重点中止年龄较大、身体不好的临时用工人员。二是要方式灵活,对绩效考核评级较差的人员实行末位淘汰;对不符合公司用工要求的合同到期人员不予续签合同,对业务考核不合格者进行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低调的方式有计划分步骤地清退,一次清退人员不宜过多,防范激发矛盾。四是要依法办事,注意操作过程的合法性,清退方案须事先报人力资源部批准,在经过人力资源部同意后开始操作,必要时可以由公司向部分清退人员支付一定的解除合同补偿金。
6.明确归口管理职能。人力资源部是分公司负责人力资源管理的专业管控部门,负责全公司的人事、薪酬、绩效的归口管理。人力资源部要重新核定各单位用人编制,组织对派遣工签订上岗合同、对劳务工、季节工签订劳动合同,要完善临时用工管理办法,加强对用人单位(部门)的督导和考核,重点加强对聘用程序和聘后管理的控制,解决“用人不择优”、“想留留不住、想退退不出”等突出问题,促进企业用工的规范化。各分支机构要认真执行人力资源部制定的相关办法与措施,合理使用人力资源。
参考文献:
[1]李敦友.重庆公司全面规范农电用工管理[EB/OL].国家电网报,2009-07-09.
[2]农军.论人力资源能力深度开发与胜任力提升[D].中国优秀博硕士学位论文全文数据库,2006,(11).
