时间：2023-04-14 08:18:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工管理有效方法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：旅游饭店;培训方案;有效培训
现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出;另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。
有效培训的基本要求
(一)有效培训目标的确立
有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。
(二)培训范围的划定
必须把握两个层次的培训。
管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。
员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的;哪些员工需要接受培训;他们是否做好了接受培训的准备等。
(三)培训理念的树立
旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理(教学案例，试卷，课件，教案)性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。
职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史(教学案例，试卷，课件，教案)、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。
服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。
道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。
竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。
培训方法的选择
要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。
(一)旅游饭店通常采用的培训方法
授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。
工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、PA清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。
案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。
角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。
在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。
室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。
(二)有效培训方法的选择
旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：
除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。
培训效果的评估
培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：
通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。
通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。
通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。
通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。
培训质量的保证
(一)影响旅游饭店培训效果的因素
培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。
培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。
培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。
培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。
(二)提高旅游饭店培训质量的途径
实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。
多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：
1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求;
2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。
3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。
注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。
进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。
总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。
参考文献：
[1]王素娟.现代旅游饭店有效培训系统的设计与运用[J].旅游科学(教学案例，试卷，课件，教案)，2003，(1).
[2]王兴生.旅游饭店培训该重视理念[J].中国旅游报，2002，(7).
关键词：激励机制；存在问题；建议一、激励机制
（一）激励。激励定义为：“是指管理者通过影响某种内部和外部的需要，激发、鼓励、调动人的积极性、主动性和创造性，朝着所期望目标发展的过程”。激励包括激发、鼓励和斥责、批评两方面含义。
（二）激励机制。激励机制定义为：“管理者通过一定的方法、手段来影响某种内部或外部的需要，激发、鼓励、调动人的积极性、主动性和创造性，朝其所期望的目标发展的机制”。激励机制包括了方法、手段、环节等制度。
二、企业激励机制存在的问题
（一）未建立科学的绩效考核薪酬体系。薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，从某种意义上来说，是组织对员工的贡献，也包括员工的态度、行为和业绩等做各种回报。现代大部分企业以职务高低确定薪酬、奖金高低的做法是不科学的，不建立有效的薪酬制度容易使企业资源错置，浪费人工成本，不能充分发挥员工个人潜力。
企业中出现这样的问题，主要是企业未建立科学的“绩效考核薪酬体系”。企业在发放薪酬时，没有进行科学严格的考核、评定手段，没有按行为导向性、效果导向性、品质导向性工作进行绩效考核。一味的以职位高低为薪酬标准，将使企业薪酬失去激励作用。虽然对员工进行奖励是整个绩效管理活动的最后一部分，但员工想要得到这种奖励的希望，成为一个主要的激励因素，以考核为基础的薪酬体系可以避免企业资源错置，浪费人工成本，对员工有较好的激励作用。
（二）激励的方式单一，缺乏物质与精神结合。激励下属对于经理们来说挑战性很大，因为激励对象的不同要求经理采用不同的激励方法。员工激励的当代方法主要由三种类型的理论组成。第一种是内容型激励理论，它强调对潜在的人的需求进行分析，该理论提供了对组织内人们的需求进行观察并帮助经理们理解怎样才能满足员工的需求。第二种是过程型激励理论，它主要关心影响人们行为的思维程序，强调员工们怎样在工作场所中寻求奖励。第三种是加强理论，它关注员工们怎样学习感兴趣的工作。
以上三种激励理论应当是互相联系，不能单独存在，然而在工作中很多企业对员工最佳需求的捕捉仍然停留在简单粗略估计上，没有以真实的调查和科学分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，只重视物质激励而忽视精神激励，忽视对员工深层次的激励。
（三）激励的时机、强度、广度不当。激励从其定义看，激励应该是一个过程，激励应该随时贯穿于管理的各种环节，所以在进行激励时应注重激励是时机、强度、广度。有些企业想通过奖惩来激励员工，而它们习惯性的在年底进行重奖或重罚，忽视了激励的及时性，也造成了部分员工因为没有明确目标，导致平时工作不积极，工作效率低下。激励时机把握不准，选择不当而坐失良机，这样会削弱奖惩的功效，使激励效果下降，就像企业对员工进行培训后，没有及时对员工的培训结果做出肯定，将会使员工感到培训的内容没有用，从而使培训失去意义，一些企业把资金看作一项年终奖励，不但没有激励员工的工作热情，反而制约员工的工作热情，甚至造成人员的流失。
（四）盲目借鉴西方的管理激励理论。西方的激励理论要求管理者先去研究员工的需要，然后根据优势需要进行激励干预，从而调动员工积极性，提高组织的工作效率。中国的管理一般以人为本，重视人的发展，然而西方的激励理论一般以事为本，把事情的完成，当作激励的目标。围绕着员工怎样才能卖力的工作展开。西方研究人的需要不是为了尊重人的需要，而是利用员工的这些需要为企业服务。激励是提高工作效率，为企业获得利益的手段。而我国企业把激励看作人的发展，从而吸收、留住人才。这是基于中西文化差异的表现。所以管理者在借鉴西方管理激励理论时，应该首先让其与中国文化结合，学习、升华出基于中国本土文化的管理激励理论，避免企业忽视现状对西方激励手段和方式的完全照搬。
三、企业建立有效激励机制的建议
（一）建立有效绩效考核制度和薪酬制度
1、有效绩效考核制度的建立。有效的绩效考核制度是对员工进行奖惩的主要依据，对员工进行奖惩又是激励员工的最佳的方式。建立有效的绩效考核制度时，要应用有效的评价系统，科学应用考核方法，准确、公平、公正的对员工做出考核和评定。避免带个人情感色彩的对他人进行考核，使考核制度规范化。
一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性三个方面的基本特征，在建立有效绩效考核制度和考评方法时，可以根据考评对象进行全面考评。如：从事管理性、事务性工作的员工可采用行为主导型考评方法；从事生产的员工可采用效果主导型考评方法；通过以上方法的应用，可以有效的避免企业以职位高低作为薪酬标准，为公平公正的薪酬制度奠定基础，从而有效的激励员工的工作热情，激发员工的潜在能力。
2、有效薪酬制度的建立。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意①。不仅仅关系到员工的切身利益，也将直接影响对员工的激励力度和企业的劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。所以建立有效薪酬制度是一项重要任务，那么到底如何建立呢？
建立有效薪酬制度应从以下几点入手：首先，明确企业总体发展战略规划的目标和要求，企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略。薪酬管理原则的制定以企业战略为转移。第二，了解市场薪酬水平和供给需求关系。薪酬水平高的企业可考虑薪酬水平点75%或90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意50%点处的薪酬水平。充分了解市场薪酬水平和劳动力供给需求关系，有利于企业更好的吸收人才和留住人才。第三，进行岗位分析与评价。以岗位分析与评价作为薪酬的基本依据。岗位分析明确了岗位要达到的目标，为了目标的实现，可以有效的刺激员工。第四，工资奖金不是一成不变的，应该根据不同的情况对其工资奖金制度进行调整，如工龄工资调整、特殊调整等。
（二）从马斯洛需求层次理论出发，物质激励与精神激励相结合。马斯洛需求层次将人们的需求分为五大类，分别是生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。员工在物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本要求得到较好满足后，必将上升到另一个层次的需要，一旦某种需要得到满足，它的重要性就会降低，若紧靠物质激励来激励员工，这一需求得到满足后，物质激励将失去激励作用。在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。
在企业中进行激励时，我们应从马斯洛需求层次出发，实现物质激励与精神激励相结合。应用马斯洛需求层次理论对员工进行激励的一个重要前提，就是要理解员工需要的到底是什么。在不同的企业、不同的时期、不同的员工，需求都各不相同。不能一味的都是物质激励，精神激励也是很重要的，应该把二者精密的联合起来，才能更好的发挥激励的效能。
（三）选择适当的激励方式方法，把握时机。为了避免激励时机、强度、广度不当，使激励能发挥其本质意义，就要求企业选择适当的激励方式方法，把握时机。在对员工进行激励的时候，可先对员工的需要进行研究分析，明确员工什么的需要是主要的需要，从这个需要进行激励，从而达到激励的目标。对于不同的人不能采用相同的激励方法。如：对年轻的员工来说，爱情和友谊的需要占据主导地位，所以应从归属层次出发对其进行激励。对知识型人才来说受到重视和尊重及发挥自身的创造性。对主管人员来说，了解这种情况十分重要，在进行激励时应使用不同的方式方法对不同人员进行激励，避免激励的广度不当。对于激励强度，不应该是一成不变的。在进行正激励、负激励时，其份量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。对于一些较难重大的事情，如果完成到一定的步骤，就可以得到一定的奖励，如果在继续完成将得到更多的奖励。从而更好的发挥激励作用，保持激励的持久性。对于负激励更应该加大其份量和处罚的力度。
（四）明确中西文化差异，学习升华西方先进激励机制。西方现代管理激励机制无非以提倡以满足人的各种需求为目标，挖掘人性潜能。人们研究这些行为学说，无非是为了更好地引导人的动机和行为，向目标发展。而我国有着五千年的悠久历史文化，盲目的借鉴西方激励机制，会使其与中国古圣贤文化矛盾，使激励不能长期发挥作用。我们必须先对中西方文化的差异进行明确，然后学习西方先进激励机制，升华出适应我国文化的激励方式方法。
中国古代文化最为强调的就是仁德之说，一个人如何能够培养自己的德行，以德行为身之本，从个人的“修身齐家治国平天下”到“一家仁，一国兴仁”，无论是家、企业还是国家，强调的基本元素是人，人的修为关系到企业的兴衰。中国古代文化“以德立人”，更本质地给出了人类健康成长最好的发展方式。如果人的需要全靠外界去满足，是永远也无法完全实现的。一些无法满足的需要将会导致激励作用的下降，但是如果我们在借鉴西方激励机制时，可以先让员工接收一些圣贤教育，使员工从“考虑个人需要怎么满足”转为“别人的需要自己能够满足多少，自己能为他人，为企业做出多少贡献”。这由于中国文化与西方文化的根本差距。在大多数员工有了这种观念后，管理者在通过满足员工这种为“别人的需要自己能做多少”的需要，来实现员工的成就感，更加有利于企业中个人身心的成长和企业的长远发展。西方这种层次的激励对象主要是高层管理人员，为他们实现自我而激励，而中国文化激励的是全体员工，效果更好。但是这也是要建立于马斯洛需求层次，低层需要得到满足的基础上。所以我们在借鉴西方管理机制时，明确中西文化的差距，在中国文化的背景下，升华出更有效的激励机制。
参考文献：
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[5]罗明亮．组织行为学[M]．南京：南京大学出版社，2007，8。
关键词：矿山人力资源管理 激励机制
从人力资源管理有效性的角度来看，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。矿山企业的工作环境有着与其他行业不同的特殊性，矿山工人的工作环境一般在井下，因此矿山企业人力资源管理的激励机制应根据这些特点有所不同。
一、矿山的工作环境及人力资源管理现状
1、工作环境及特点
矿产资源的开采一般都是在地下几十米至几百米矿层中，阴暗、潮湿、粉尘、噪声、冒顶无时不在威胁着矿工的生命，而且工作条件单一，劳动强度极大，由于作业环境的限制，井下工人还没有完全脱离笨重的体力劳动。
2、对矿工的激励缺乏针对性
每一个人在不同的时期有不同的需求，不同的人在同一时期需求也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需求得不到应有的满足，从而降低激励的效果。
3、对矿工的激励缺乏公平性
矿工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。矿工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候才会产生公平感。
4.对员工的激励缺乏系统性
要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
二、实现有效激励机制的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑先做好单位和员工的需求分析，来调动员工的积极性。
2.建立综合系统激励机制
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。它在一定程度上改变了单位股东的股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且也促使管理部门更加认真地听取职工意见、加强民主管理。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的阶梯目标，鼓舞和激发人的潜能，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，比如联欢、郊游等，在团体活动中增强员工对单位的认同感。
4.把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况。
（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。这样可以避免无谓的失误，少走弯路。
（4）注重激励的投资与回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系，花少钱办大事。
人是企业中最重要的资源，情绪是人类活动的动力源泉。企业的发展前景、领导的情绪行为、同事之间的人际关系、工作压力、职位晋升、薪酬状况及在企业中的安全感，甚至个人家庭生活的和谐与否、父母的身体状况等，都会影响员工的情绪。一般来说，处于情绪低潮的员工身心能量内耗较大，工作效率大大下降，绩效完成不佳，管理成本加大。大量实践证明情绪管理对现代企业的影响将越来越明显，也越来越重要。国家安全生产监督管理局的数据表明，我国每天产生职业病人5000个，企业界每天为其支付2000万元人民币。在职业病人中因压力等诱因引发的心理情绪类疾病占的比重较大。
传统的组织设计的本质目标是为了控制情绪。很多人认为，一个运作良好的组织应当能够成功地消除挫折感、愤怒、爱恋、憎恨、喜悦和悲伤等情绪，这些情绪被认为是理性的大敌。但是，传统观点的局限性在于，过于把注意力集中在强烈的情绪上。其实，情绪在大多数时间里是处于温和的激活状态之中的。以前企业管理者误认为任何形式的情绪都是破坏性的。当考虑到情绪时，人们总是集中讨论强烈负面的情绪，如愤怒、挫折感等，认为这些情绪会干扰员工的工作能力。情绪很少被看为是建设性的或者能够刺激、改善工作绩效的因素。
从进化论的观点来看，有机体生理和心理的任何变化与发展，都是为适应环境所必需的，我们的情绪本身具有功能上的有用性。 管理者对员工情绪管理要转变传统思维，以心理学作为新的管理工具，以正面的心态去面对员工的情绪反应。将情绪出现视为问题的信号，将问题出现视为学习的开始，辅导员工、帮助员工利用情绪能量，提升自我解决问题的能力，获得可持续发展的不竭动力。
以下针对日常工作中，员工经常出现的情绪进行分析，并探讨解决之道。
一、不愉快
1、员工情绪感受 情绪感受并不是特别强烈，但有可能持续延绵时间较长。最大的困扰是造成好像诸事都不顺的假象，进而会导致精神不振，不耐烦、不安、沮丧、无奈，工作和生活没有奔头和热情。这类情绪被形象的比喻为“梅雨情绪”
2、诱绪的原因 目标进展不顺利；与目标相关的事情或某个环节处理起来有麻烦；结果与预期有差距。
3、解决方案
方法一：确定员工希望达到的目标是什么，并探讨目标的可行性 ，协调好“想要、需要、能要”的关系。一是使“想要”真正满足现阶段的“需要”，而不是好高骛远、贪慕虚荣、在职务、薪酬、生活水准上盲目攀比。二是检验“需要”是否匹配“能要”的标准，既自我现阶段的能力、未来的潜力能否支撑需要达成。
方法二：确定员工达到目标的动机强度。动机是激励和维持人的行动，使活动朝向一定目标并满足个体某种需要的内部动力。只有强烈动机才会推动员工愿意去行动，解决工作和生活中的问题。因此一会交流目标的确定是内在还是外在诱因引发，是自己想要，还是他人的期待。二会探寻是正诱因还是负诱因，凡是个体趋向或接受它而得到满足时为正诱因；凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，为负诱因。遵守考勤制度不迟到、早退的正诱因是拿到全勤奖；负诱因是不愿被批评、扣奖金等。总之要从不同维度帮助员工找到实现目标的动力。
方法三：评估员工实现目标做法的可行性、坚持性。在管理经验中发现，正确目标确定后，达成的方法是否可行至关重要。有的员工采用的方式方法与实现目标不能匹配，甚至是背道而驰，都会造成目标实现的流产。比如有个车间的组长为自己确定的目标是要提高班组的凝聚力和协作力。他的方法是自己承担别人不愿意做的事情，同时用一些小恩小惠感化组内不愿配合的人。其结果是组内积极向上的风气非但没有树立，年终对组长的民主评议是不称职，该组长非常不解，情绪不振。除了方法要可行，坚持去完成匹配的方法也是很重要的一环，利用科学的激励措施和目标管理是帮助员工实现持之以恒的有效方法。当员工开始行动、并用正确方法、坚持不懈去做的时候，不愉快的情绪就会消弱或者消除。
二、害怕
1、员工情绪感受 害怕的范围由于强度不同，其表现可以从最轻微的关注到强烈的担心、焦虑、恐惧。对现实的影响是因过度紧张制约正常的工作所要求的思考和行为能力。有的员工会畏手畏脚，甚至以逃避的方式化解害怕。
2、诱绪的原因 对已经发生的事情处理不力；对预计发生的事情没有做好心理和能力上的准备；认为可能会出现不利的结果。
3、解决方案
方法一：从害怕中发现自己要什么。害怕意味着在意、重视，害怕指向哪里，也是对自己要达到目标的一次重新确认。比如，害怕即将到来的竞聘上岗不能有满意的职位，既表明自己要求上进，又表明权利动机可能是自己的内驱力。
方法二：想方设法弥补以往的不足和损失。对于已成事实的不足和损失引发的害怕情绪，立即止损是最有效的。针对出现的问题，迅速制定补救的方法。比如出现了轻微的事故，员工既害怕惩罚又不敢在原有岗位继续工作，认为这样可以规避风险。针对这一情况，即要客观及时的给出处理方案，并做好情绪安抚的同时，从正确的操作方法上强化训练，不仅会消除害怕担忧，也提高了安全生产的意识和能力。
方法三：认可做防卫性悲观者。有的员工有适度的害怕、焦虑情绪是值得尊重和倡导的，这表明对工作的敬畏，特别是在一些重大的、紧急的工作之前。管理者要做的是帮助员工把事前担忧转为制定防卫性的策略，把担忧视为隐患，迅速落实防范措施。从心理学的视角看，事先的直觉是有价值的，是多年经验和知识积累后的感性呈现，要做到不忽视、不放大，而是有效利用。
方法四：利用墨菲定律尽快弥补预想问题。墨菲定律是美国的一名工程师爱德华·墨菲作出的著名论断：“如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失”，更为直接、简单的表达形式是越怕出事，越会出事。害怕与侥幸的情绪常常并存，遵循墨菲定律就是帮助员工要聚焦害怕所指，平时清扫死角，消除不安全隐患，不存侥幸，降低事故概率。
三、生气
1、员工情绪感受 范围包括从轻微的不悦到愤怒、大发脾气等。 生气的级别越高，会从心理的感受影响到身体。有的员工会有心脏、血压异常，慢性病发作。这也是引发职场中员工恶性冲突、损害公物设施的诱因。
2、情绪诱因 因为有人触犯了自己的原则和别人生气；因为未能坚守自己的原则跟自己生气。
3、解决方案
方法一：辨识自己的原则是否正确。有的员工可能由于个性特质、成长环境的因素，思维比较固执，缺乏变通，表现为自己认为正确的事遭到其他人的质疑、不解，会引发激烈的情绪反应。对此类员工，在平时要多选择与本人利害相关度小的问题，引入多维理念，训练接纳与融通的能力，提升反思、自省的能力。
方法二：以惯有行为昭示自己的原则。如果员工的自我原则是正确的，要告知员工在日常工作和互动中，以惯有的言行彰显自己的原则，不要言行飘忽不定。这样利于其他人对自己心理行为模式和规律的了解、理解、熟悉、匹配。
方法三：有效地表达被冒犯后的不满。如果与同事间发生争执、或者被冒犯，过度压抑情绪、委曲求全是不可取的。要训练员工用科学的表达情绪的方式，如“我信息”交流法、“三明治”法等表达情绪，化解关系的紧张与冲突，推进职场关系良性发展。
四、挫折感
1、员工情绪感受 个人需要未能得到满足，心灰意冷，万念俱灰、悲观、忧郁，甚至还会出现攻击。
2、情绪诱因 认为自己能比现在做得更好，但没有；现在所采取的办法都无效；没有找到解决问题更好的办法。
3、解决方案
方法一：积极思考解决问题的新办法 。员工受到挫折时，除了要对原有目标评估外，也代表旧的方法不适合，要帮助员工利用各种资源，集思广益开展头脑风暴找到新的解决方法。
方法二：通过学习提高解决问题的能力。挫折也代表员工的能力出现一些欠缺和短板不能应对局面和问题。抓住巩固和提升的良机，从能力的维度帮助员工成长，会极大地保护其自尊不被伤害，并看到成长的期望。
方法三：寻找新的社会支持资源。告知员工有什么资源可以利用，谁能帮助他，如何获得帮助，会让员工有效的降低挫败感，树立信心和勇气。
五、失望
1、员工情绪感受 因希望未实现而不愉快。它会使意志消沉，长久或永远地丧失追求。职场“混一族”，有相当一部分由此类情绪长期不能释怀引发。
2、情绪诱因 对期望值和达成的方法都存在困惑；尚未看到阶段性的成果。比如员工感到加薪和提职的承诺并没有兑现，就不再信任组织和管理者，并感到失望，甚至对未来不报希望。
3、解决方案
方法一：检查目标可行性和付出的持久性。失望往往是由此类问题引发。
方法二：重新设定能调动追求兴趣的目标。动机和兴趣是激发行动激情的重要因素，一些员工设定的初始目标缺乏动力，就不能坚持，进而感到失望。
方法三：制订阶段性目标并从成果中得到鼓舞。帮助员工设计阶段性目标，要注意可量化、感知到完成的进展、便于实际操作、周密具体。
方法四：寻求其他更容易获得成功的方法。有效的就多做，多做对的就没时间做错的；无效的就探讨新的试一试。
六、后悔
1、员工情绪感受 对没有做到、做好的的事感到懊悔，或者是事后对结果的一种不认可、不甘心的反思状态。
2、情绪诱因 原有确定目标的价值观与当下的价值观在重要性的排序上发生变化；本来有一个更好效果的作法但没有采纳或应用。一个主动选择销售岗的员工，最初的想法是有提成，收入会高一些。但是面临经常出差、业绩指标压力大的现实，就对当初的选择很后悔，感到目前自己最需要的是工作生活平衡，而不是收入高。
3、解决方案
方法一：价值观变化的需求确认。当价值观变化后，需求和目标也会发生变化，此时要告知当初的选择是当时的利益最大化；同时对当下需要和能要做评估、平衡。
方法二：改变现状的动机确认。对现状不接纳，可以确定新的改变目标，评估动机的强烈和持久度。
摘 要 管理是一个持续交流的过程，管理意味着企业管理者与员工之间的持续的双向沟通，沟通交流的质量直接影响到生产管理结果的成败。本文就如何发挥沟通作用，做好企业管理工作进行探讨。
关键词 企业管理 沟通 作用
人具有自然属性和社会属性，每个人都希望得到别人的尊重、社会的认可和自我价值的实现。一个优秀的管理者，就要通过有效的沟通影响甚至改变员工对工作的态度、对生活的态度。如何让有效沟通成为传达公司决策、提高工作效率、化解管理矛盾，激励职工，形成向上的企业文化的工具，作者认为要从以下三个方面加以认识和实施。
一、充分认识沟通在生产管理中的主导地位
沟通贯穿于企业经营的各个环节，在管理中起着决定性的作用。比如：制定计划需要沟通，实现目标需要沟通，年终评估需要沟通，分析原因需要沟通，传递公司战略目标需要沟通，部门之间需要沟通…总之，为了使组织的管理能达到更高的效益，有效的沟通扮演了至关重要的角色。通过管理者和员工之间的沟通，一方面可使员工对工作的表现有一个清晰的认识，对负责目前工作是否采取了有效措施有一个准确的判断。另一方面，管理者可以及时了解员工工作的进度、质量、面临的难题，及时给予准确的指导。同时，通过沟通过程的实施，可由双方共同规划未来的工作计划和目标，从而实现目标所承担的责任和义务。从某种意义上讲，管理的本质就是致力于沟通的改善，全面提高管理者的意识，提高管理者的沟通技巧，进而改善企业的管理水平，使其达到双赢的目的。
二、有效沟通在生产管理中应注意的原则和方法
只有有效沟通，员工才能了解公司的决策，公司的指令才有可能被执行到位。那么如何才能有效沟通呢：第一，管理者心态要好，要克服自私、自大、自我。对待员工不同的看法、意见、不正确的作法时不能动辄说教、全盘否定。要从理解关心对方、换位思考，启发员工运用正确的思维思考问题出发、帮助对方的角度出发，来沟通问题、解决问题。第二，有效沟通，要从问题的实际出发，实事求是分析、指导、解决问题，切忌泛泛而谈，长篇大论。在沟通过程中要谨记这样一个原则：永远根据员工所完成的任务结果进行评估。沟通时要把重心放在“我们如何解决这个问题”、“我们如何使工作更容易一些”上，要让员工清楚地明白管理者对相关问题决策的意图、想法，解决问题将采取哪些更加高效的措施以及所要达到的目标标准上来，从而有的放矢的开展工作。切忌毫无重点、谈东说西、泛泛空谈，没有指导性意见，不但有损公司管理者形象，更无益于工作效率的提高。第三，沟通时不要仅仅看到问题，更要看到成绩，对员工的成绩及时给予肯定和鼓励。在有效沟通过程中，既要指出不足，更要看到员工某一作法的成功之处，做到放大成绩、缩小不足，只有这样，一个有进取心的员工就会增加源动力，改正缺点、弥补不足，创造性地开展工作。反之一味的指责指评，只会让员工精神懈怠、缺乏进取和创新精神。
沟通的方法多种多样，可以是口头的，也可以是书面的，可以是会议形式的，也可以借助网络媒体如微信、QQ等多种工具。论其长处和短处，都各有不同，但只有在不同的情景下选用适当的沟通方式，掌握有效沟通应注意的原则和方法，才能达到理想的效果。
三、沟通在生产管理过程中的实施与把握
在讲究一定沟通的重点、方法的基础上，我们更要注重沟通过程中的实施与把握。在生产管理中，沟通环节共分为三个步骤：第一，计划沟通，也就是在执行任务前，决策者要和执行者进行必要的沟通，对工作任务和完成标准达成共识，且计划决策的下达要清晰、明了，避免因为对决策的曲解而造成执行失误；第二，实施沟通。工作执行过程中，管理者要适时与员工进行沟通，了解工作进展情况、采取的方法、措施是否简便、高效，以便于及时纠正。因为在这个过程中，由于执行者所处的环境、位置、年龄、教育程度等相互作用的结果，接收人在执行决策的过程中，会产生不同的效果。为避免造成时间、金钱上的损失，在实施过程中，就需要进行持续的汇报、沟通。第三，总结沟通。在一项工作或任务结束后，员工要善于总结，总结其工作中的突出作法、好的措施、成功的便于借鉴的方法或管理经验，同时总结工作中存在的不足。管理者要对所取得的成绩给予肯定、对于今后的类似工作给予更加实质性的建设性意见，以便于不断的进步、提高。只有在这三个环节中不断的循序渐进，就能持续地激发员工工作的热情、提高工作质量，更有利于创造更加积极、团结、创新的团队，创造更加和谐的文化氛围。
人力资源管理的核心是激励，激励机制是人力资源管理的重要内容，有效的激励机制的建立和运作是企业成长和发展的关键所在，激励成为企业制度的必然安排。激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
一、激励机制的作用
1、调动员工积极性、鼓舞员工士气。激励，针对于人力资源管理，意指调动人的积极性，发挥人的主观能动性。行为科学的调查显示，有效的激励能够激发员工的内在潜力，迸发更多的工作热情，在同等条件下创造更多的价值。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
P=f（M×Ab×E）？P------个人工作绩效
M-----激励水平（积极性）
Ab----个人能力
E------工作环境
2、 有利于员工完善自我、提高员工队伍综合素质。影响员工自我完善的因素很多，内因即自身因素，包括文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等；外因主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和企业的激励。如果说员工的自立自强是内因，那么，企业对员工的鞭策、激励则是推动员工完善自我，实现自身价值的外因。
3、增强企业凝聚力。企业是由众多个体的员工组成的。对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。可见，激励机制对企业凝聚力的推动和企业的未来有着至关重要的影响。
二、激励在现代企业人力资源管理中的作用
激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。激励的原则是与目标想一致的原则、 物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。
1、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉？詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%――30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%――90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
2、激励是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。？激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。
3、科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
4、企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。
a、为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1），为员工提供一个良好的工作环境。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。
（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。
（4）为员工制定职业生涯规划。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
（5）给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。
b.制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
（1）激励性的薪酬政策的制定。
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
（2）设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
c.人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（1）授予员工恰当的权利
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
（2）目标激励
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
关键词：企业文化;企业管理;企业制度
企业文化和企业管理作为企业运营过程中的两个重要部分，其各自本身都具有重要的作用和意义，而且两者之间相互联系，企业文化是企业向心力的重要基础，而企业管理是提高企业运营效率和水平的重要前提，因此想要有效地保障企业的长远发展，必须把企业的文化与内部管理相结合。在企业文化的建立中明确企业的战略方向，在企业管理过程中融入企业文化的核心内涵，将企业文化由外在的影响通过企业管理转化为内在的动力，将企业管理由内在的运行转化为外在的影响，使二者有机的合二为一，促进企业的进一步发展。
一、企业文化与企业管理的内涵
（一）企业文化的内涵
从经济学角度而言，企业文化的内涵可以从狭义和广义两个方面进行论述，我们通常情况下所研究的企业文化是指狭义的，就是指企业在自身的发展运营过程之中，逐渐形成的为广大员工认可和赞同的精神、价值观和经营理念。对于企业文化而言，其发展和建立的基础就是企业的广大员工，在长期的工作中所形成的主要理念，再融入企业管理层的战略指导建立起的特色的、具有企业自身色彩的文化。它对企业经营理念的树立有着重要的影响，通过企业的内部管理等渠道引导企业员工将自身的价值观与企业相适应。总而言之，企业文化对于企业的发展和运营以及企业员工凝聚力和向心力的培养有重要的影响，是企业发展战略和企业精神的重要体现。
（二）企业管理的内涵
企业管理指的是指企业管理层依据一定的规则对各个部门日常工作的管理行为。企业管理是企业发展的基本要求，首先企业战略目标的制定对于企业自身发展和企业社会影响都有着重要的意义，一个优秀的企业发展战略的制定对于企业的可持续健康发展有着重要的意义。其次，企业内部经营管理对于企业的工作效率和工作水平有着直接的影响和提高，也间接影响到企业经济效益的提高。企业管理者对员工的日常工作中有着重要的影响力，自身的管理水平和管理方法也直接影响到员工的工作效率和工作水平，因此对任何企业而言，企业管理都是至关重要的。
二、企业文化的主要功能
（一）提高企业向心力
企业文化对于企业员工的影响是由外而内的，优秀的企业文化对于企业员工有着重要的影响，对于企业在员工心目中形象的树立有着重要的参考意义。并且企业文化对于企业员工在公司中有着清晰的定位，通过工作环境和管理模式等各种渠道加强员工对企业的忠诚度和向心力，提高员工工作热情和企业责任感，不仅如此，加强企业员工对于企业文化的认可，还有利于提高员工对于企业的热爱。
（二）提高企业员工的行为标准
企业员工是企业发展和运营的重要力量，对于企业员工的培养和管理水平无疑对于企业的发展有着重要的影响。而企业文化对于企业的经营管理条例和行为标准以及道德规范有着明确的规则制度以及相应的惩罚措施，企业员工通过对企业文化的了解可以有效的提高自身的行为标准，提高工作效率和工作水平，并且提高自身的道德规范。与此同时，企业文化通过对于企业员工的影响可以有效的补充和加强自身不足，推动企业文化的进一步发展，二者相互推动，相互促进，共同促进企业的进一步发展。
（三）塑造良好的社会形象
在大数据时代到来的今天，随着企业竞争的加剧，企业的社会形象对于企业的发展有着越来越重要的影响。良好的企业社会形象有利于企业在群众中的宣传和口碑，能够有效的推动企业发展。而企业文化是企业社会形象树立的重要文化基础，优秀的企业文化对于企业的发展战略有着明确的要求，自觉主动承担企业的社会责任，树立良好的社会形象，加强群众基础的培养，实现企业追求经济效益和社会形象的有机统一。
三、企业文化对企业管理的影响
企业文化是企业管理模式和管理方法的重要基础，良好的企业文化无疑会制定出良好的管理模式和管理方法，提高管理效率，加快企业运营速度，而落后的企业文化无疑会对企业管理效率有着一定的阻碍，如何正确的认识企业文化对于企业管理的影响，是现代企业管理制度逐步建立以来企业的重要研究课题。
（一）对企业管理模式的影响
企业的管理模式无疑对于企业的管理效率有着重要的影响作用，而企业文化通过对于企业经营理念和价值观等方面的明确，对于企业管理模式有着重要的影响。首先，企业文化对于企业管理模式的管理理念有着明确的方向，良好的管理理念对于管理模式效率的提高是显而易见的，也有助于管理模式以人为本，注重企业员工的个人情况，有针对性的进行管理，不但有助于管理水平的提高，也有助于员工对于企业向心力的增强。相反，如果企业文化的建立过程中没有能够有效的提升文化内涵，将会对企业的管理模式造成极坏的不良后果，不但阻碍了企业管理效率的提高和管理模式的优化，还会导致企业员工丧失对企业的归属感。
（二）对企业管理方法的影响
企业的管理方法对于企业员工而言是最直接的管理手段，也是企业员工影响较深的管理渠道，因此，企业管理方法对于企业员工有着重要的影响。而企业文化是企业管理方法的重要基础，企业文化中对于企业的经营理念和价值观有着明确的定义，企业的管理理念也由此而来，因此企业管理方法与企业文化之间有着密切的联系。优秀的企业文化会有效的优化企业的管理方法，提高管理水平，在完成管理工作的同时还能够有效的提高企业凝聚力，而落后的企业文化则会大大阻碍企业管理方法的优化，导致企业管理水平的下降，不但不能有效地提高企业的运营效率，还会破坏企业的凝聚力。
（三）对企业管理效率的影响
企业文化对于企业员工的影响是潜移默化的，也是长远的。优秀的企业文化毋庸置疑会使员工产生强烈的归属感，提高对企业的认可程度，从而间接提高对企业管理的认可，自觉主动地接受和配合企业管理，提高工作水平和工作效率，促进企业的进一步发展。相反，落后的企业文化无法吸引到企业员工，不被企业员工认可接受，因此，由企业文化引申而来的企业管理也无法被员工配合并接受，从而导致企业的管理效率大幅下降，管理水平的提高滞后，严重地影响了企业的管理，造成企业经济效益的损害，不利于企业的长远发展。
四、如何加强企业文化与企业管理的有机统一
想要提高企业的生存能力，推动企业的长远发展，就必须要加强对于企业文化和企业管理的重视程度，并且将二者有机统一，才能够有效的推动企业的健康发展。而想要有机的统一企业文化和企业管理，就必须寻找二者的共通之处，适当的加以融合，才能够达成企业文化和企业管理共同进步的完美效果。
（一）坚定不移地坚持以人为本的首要理念
无论是企业文化还是企业管理，其建立发展的基础都是企业员工，企业运营的根本也是企业员工，所以要想有效的加强企业文化和企业管理的建设，就必须坚定不移的坚持以人为本的理念。在企业文化的建设过程中，提高企业员工的地位，增强企业员工的凝聚力和向心力，促使企业员工主动树立企业责任感，将企业文化的建设与企业员工的日常工作紧密联系，时刻吸收和保持企业文化的先进性和群众基础。不仅如此，在企业管理的过程中也要有效地结合以人为本的首要理念，适当的提高企业员工的福利，建立起完善的奖励机制，对于为企业发展做出一定贡献的员工进行物质奖励，激发员工的工作热情，保障员工的合法权益。
（二）加强企业制度健全完善
企业文化建设是一个长期的过程，也是一个不断摸索前进的过程，它不但需要正确的企业价值观和经营理念，还需要在长期的实践过程中逐渐将企业实际与企业文化相结合，建设符合企业特色和企业发展的企业文化。因此，企业制度的健全完善成为了保障企业文化健康发展的重要前提，只有建立起完善的企业制度，才能够有效地剔除企业文化中的不良成分，吸收企业发展过程中的有益因素，才能够有效地加强企业文化对企业员工的影响力，提高企业员工对企业的归属感，才能够有效地规范企业员工的行为准则，引导企业员工树立与企业文化相接近的价值观和人生观。因此，在一定程度上来说企业制度是企业文化和企业管理发展进步的重要保障，只有建立健全完善的企业制度，才能够保障企业的长远健康发展。
（三）有效开展企业内部文化活动
想要有效的提高企业文化对于企业员工的影响，仅仅通过日常的潜移默化显然是远远不够的。因此企业必须要定期举办宣传企业文化的活动，将企业文化和企业发展史通过一定形式的活动进行宣传，提高企业员工对于企业文化和企业发展史的认识程度和认可，才能够有效地扩大企业文化在企业员工中的影响力，从而提高企业员工对企业文化的接受程度。不仅如此，企业在招聘的过程中还可以适当地对面试人员进行企业文化的考核，这样可以促进面试人员提前对企业文化进行适当的了解，不仅有助于企业文化提高在企业员工中的影响力，还能够有效地扩大企业文化的影响范围。除此之外，企业还可以适当地举办考核企业员工对企业文化认识的比赛，通过适当的物质奖励和文化奖励提高企业员工对企业文化的学习热情。
五、结语
综上所述，在市场竞争日益激烈的今天，市场形势瞬息万变，企业的生存环境越来越恶劣，这既是对企业的严峻考验，也是优质企业快速发展的重要机遇。而企业文化与内部管理作为优质企业的重要参考指标，对于企业有着重要的影响，因此我们必须充分认识企业文化和企业管理的内涵，积极寻找两者的共同之处，将两者有机结合，推动企业的进一步发展。要将企业文化适当地与企业管理有机结合，树立起以人为本的管理理念，增强企业员工对企业的认可和归属感，要将企业管理过程中通过实践得到的有益因素融入到企业文化之中，提高企业文化的先进性和群众基础，实现企业的长远健康发展。
作者:李巍 单位:长春金融高等专科学校
参考文献：
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【关键词】事业单位 人力资源管理 激励机制 培训机制 考核机制
本文通过分析事业单位在人力资源管理过程中存在的各种困境及其原因，提出具有针对性的解决方法，以推动事业单位人力资源管理活动的进一步发展。
一、事业单位人力资源管理存在的困境
（一）人力资源管理思想观念陈旧落后，缺乏先进理念的指导
目前，事业单位的人力资源管理思想仍处于从“以任务为中心”到“以人为中心”的过程中，人力资源管理工作的重点在于任务完成和工作效率的提高，忽视员工本身的发展需求，尚未认识到人力资源对整个组织战略发展的重要性。思想观念的落后导致事业单位的人力资源管理没有起到对组织发展的推动作用，各种人力资源管理手段、方法形同虚设，在“官本位”思想下，事业单位组织设计呈现出明显的“科层制”形式，从而导致员工职位升降较大程度取决于领导的意见，主观性强，缺乏公开、透明的机制，人才选拔方式存在一定的问题。
（二）人力资源管理尚未形成完善的管理体系，缺乏科学的管理手段与方法
人力资源管理的主要任务包括：组织设计与职务分析，制定人力资源规划，招聘与甄选，员工培训与开发，员工激励与沟通，绩效考评与反馈，薪酬与福利管理，劳动关系与合同管理。目前，事业单位尚未对以上任务进行有效的推进，主要体现在以下几个方面：
1.缺乏有效的员工激励机制
目前，事业单位的激励机制主要包括职务提升、工资福利和其他奖励。由于职务提升与工作年限挂钩，组织内部论资排辈现象严重，往往导致新入职者或年轻职员缺乏激励动力，工作积极性不高。工资福利则与职务挂钩，正因为如此，缺乏科学的工资福利提升计划。此外，工资“水平”与“公平”之争也日益突出。在福利方面，事业单位福利比较固定，缺乏一定的灵活性。
人力资源管理中的竞争强化理论也没有在事业单位员工激励中发挥应有的作用。事业单位的人员配置以党政机关为依据，多为“党政领导――处室――科室――职员”的方式，尚未实现“因事设岗，因岗设人，人事相宜，人尽其才”的模式，甚至部分岗位存在因人设岗等问题，这也是导致竞争激励无法进行的一大原因。
2.缺乏科学的员工培训机制
与企业相比，事业单位的员工培训仍处于初步阶段，多以集中学习、素质拓展等形式进行，培训方式比较单一，而且没有形成完善的阶段性员工培训计划。在不同的阶段，员工会产生不同的培训需求，这种需求无法通过统一的培训来获得。
此外，事业单位在招聘过程中重学历轻技能的现象比较突出，而在入职后的员工培训中又存在重形式轻效果的问题，缺乏有效的培训计划，在培训结束后多以体会报告形式进行反馈，没有发挥培训反馈的作用。而且，员工培训尚未纳入员工激励机制中，二者相互独立，导致培训激励失去原有的效果。
3.缺乏长效的员工绩效考核机制
首先，考核形式问题。事业单位绩效考核过程中存在“以评代考”的现象，往往以上级评价和同级评价作为考核的主要形式，因此，考核结果受人际关系影响，存在一定的不公平性。其次，考核标准问题。事业单位绩效考核多为统一的考核标准，而有些岗位和人员存在一定的特殊性，许多考核指标比较笼统，在考核过程中无法实现有效衡量。再次，考核方式问题。事业单位绩效考核方式存在过于简单的问题，多只是走走形式，没有多方面、多角度对员工进行考核，也没有运用科学的考核方法。
二、促进事业单位人力资源管理有效发展的对策
（一）转变落后观念，积极学习先进的人力资源管理理念
事业单位要实现有效的人力资源管理，首先需要改变过去陈旧的观念，接受先进科学的管理理念，重视人力资源在组织发展过程中的作用，把组织的人力资源管理提高到战略高度，制定人力资源战略规划。坚持“以人为本”，充分尊重人才，用科学的人力资源管理手段和方法吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才，充分发展知识经济，发挥人的主观能动性，最大限度地实现组织目标。
（二）建立健全人力资源管理体系，运用科学的管理方法和手段
1.建立有效的激励机制
积极借鉴和吸收企业的人员激励方法和手段，引进适合在事业单位开展的激励手段，建立多元化的激励机制。打通职员晋升通道，发展多元化的奖励政策，制定具有灵活性的工资福利制度。同时要重视培训、竞争等特殊激励方式，物质激励与精神激励同步发展，正激励与负激励共同应用，内激励与外激励一起到位，努力打造相辅相成的激励模式。
2.建立科学的培训机制
由于工作变化、人员变化、绩效变化等原因，员工会产生不同的培训需求。因此，事业单位在进行员工培训时，需要制定符合不同员工需要的培训计划，运用多元化的培训方式，在提高员工职业技能的同时增强其责任感和使命感，促进员工综合素质的发展。同时，加强对培训结果的评价与反馈，使培训能够真正发挥效果。
3.建立长效的绩效考核机制
要想持续保持员工工作积极性，事业单位需要建立科学、有效、合理的考核机制。运用科学的绩效考核方法，制定公平、合理、明确、可量化的绩效考核指标，综合灵活应用，对员工行为和工作结果进行考核。将员工考核指标与组织发展战略相联系，将员工的个人绩效与组织绩效相连接，将员工个人价值与社会价值的实现相承接，让绩效考核真正实现激励效果。
【参考文献】
关键词：员工培训管理；人本培训理论；调查与研究
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.034
1引言
对员工进行科学有效，且富有规划的短、中、长期培训管理，是现代企业修炼管理内涵的重要环节，亦是一套设计完整的人力资源管理模型，能够帮助企业实现工作绩效达标。一般认为，员工培训管理的特点有三个方面：首先，以战略目标为导向，其次，着眼于企业核心需求，最后，纳入员工的自身需要，其中，前两个特点着眼于企业宏观发展要求，最后一个特点则体现了“人本管理”的思想，意在通过有效的培训管理，实现员工自身综合素养的全面提升，最终完成对企业发展的“反哺效应”。早在20世纪80年代，美国著名企业管理学家William Ouchi便提出了《Z理论》，认为：针对员工的培训应采用弹性激励与高效合作方式完成，并积极鼓励员工参与企业培训管理，充分强调培训管理中的“人本思想”。综上所述，提倡人本培训、人性管理，并注重员工培训的切身需求，构建管理模型应成为现代企业开展员工培训管理工作的核心之核心。
2调查对象与方法
2.1调查对象
江西上饶晶科能源有限公司位于江西省上饶市经济开发区晶科大道1号，为本次员工培训管理调查的主要对象。在具体的实践中，以企业人力资源管理部门人员和一线员工为具体对象展开调查，其中，涉及生产、销售、研发等部门一线员工100人，人力资源管理部门人员6人。
2.2调查方法
以问卷法、访谈法和数理统计法展开调查研究。首先，编订《员工培训管理体验调查问卷》，利用下班休息时间发放给100名受访员工，要求受访员工以匿名作答形式完成调查，后期共回收有效问卷90份，有效问卷回收率为90%。其次，对企业10名人力资源部门人员展开一对一访谈，了解企业员工培训管理的情况，上述人员分布于该企业人力资源部门的决策层、管理层和执行层，对企业员工培训管理的情况比较熟悉。最后，利用EXCEL软件对调查所得数据进行统计整理。
3调查结果与分析
3.1员工培训投入
对于员工培训的投入情况，是衡量企业人力资源培训管理质量的重要指标，此次调查中通过对企业人力资源部门相关人员的访谈，收集了晶科能源有限公司近5年的员工培训管理投入情况，具体如下：2012年为235万，2013年为217万，2014年为241万，2015年为238万，2016年为243万。由数据可知，近5年以来企业针对员工的培训投入费用维持在200万元左右，虽有起伏但波动不大。通过深入的访谈得知：企业近几年将主要资金用于市场拓展和新产品的研发上，在员工培训投入方面给予了一些压缩，这也是近5年以来企业针对员工培训投入“裹足不前”的主要原因。
3.2员工培训内容
针对员工培训内容的规划，也是衡量企业人力资源培训管理有效性的指标之一。通过调查了解到，晶科能源有限公司对员工培训的内容进行了详细划分，主要分为：一线员工培训内容体系、中层管理干部培训内容体系和高层管理人员培训内容体系三个部分。首先，一线员工培训内容体系中，主要以简单的企业文化学习、岗位基本技能学习为主，安排在一线新进员工入职期间，为期1周左右，之后便不再对一线员工进行额外培训。其次，中层管理干部培训内容体系中，主要以基础的人力资源管理、生产技术性管理课程为主，每年安排2-3次，每次3-5天，且大多为理论讲授性内容。最后，高层管理人员培训内容体系中，则由理论讲授和外出参观两部分构成，理论讲授包含员工管理学、质量管理学、企业经济学等内容，外出参观则以国内和国外一些同类企业为对象，每年组织1-2次。
3.3员工培训方法
对员工培训管理所采用的方法，能够反映出企业人力资源管理的先进性和有效性。调查显示，晶科能源有限公司现有的员工培训方法以理论讲授为主，在具体的实践中，企业选派人力资源讲师为各级员工提供相关的理论培训课程。培训的时间大多选在周末或晚上，要求员工抽出业余休息时g参与培训和学习，此外，培训结束后，企业会对中层和高层管理人员进行阶段性的结业考核，而对于一线员工则并未设置考核环节。整体而言，现有的员工培训管理方法比较老套，占用了员工的业余休息时间，调查中有65.5%的受访员工表示“由于企业安排的培训课程大多在业余休息时间，这使得他们不得不在下班后或周末牺牲休息时间参与培训。”
3.4员工培训效果
对员工培训效果的调查，主要通过问卷法进行，结果显示：5%的受访员工表示“培训效果很完美”，50%的受访员工表示“培训效果一般”，45%的员工表示“培训效果较差”。由上述调查结果不难发现，企业现有的员工培训管理效果并不完善，而通过与企业人力资源
管理部门领导的沟通发现，在员工培训完后，企业并没
有建立起后续的跟踪调查机制，培训的结果也基本与员工的岗位晋升、工资福利没有关联，因此，大部分员工对培训的积极性并不足，仅仅是抱着完成一项任务的心态参与培训。
4结论与建议
4.1结论
第一，晶科能源有限公司现有的员工培训管理效果有待提升。由调查结果可知，企业目前的员工培训管理效果并不佳，超过半数的受访员工对现有的培训管理效果持“一般”或“较差”态度，这说明企业需要采取措施优化员工培训管理实效性。
第二，影响企业员工培训管理效果的因素呈现多元化态势。调查结果也反映出一个事实：员工培训管理投入力度不够、一线员工培训内容较单一、培训方法老套且占用员工过多的休息时间等，是影响企业员工培训管理效果提升的主要因素，这也为企业优化培训管理体系提供了参考。
4.2建议
第一，加大培训管理投入力度，w现人本培训管理思想。在今后的员工培训管理中，企业应进一步加大管理投入的力度，包含人力投入、财力投入和智力投入等多个方面，例如：出台政策，规定企业每年盈利一定比例用于员工培训投入，且应以梯度趋势逐年增加，通过增加财力投入确保员工培训的方式、内容等能够更为多样化。而在智力投入上，企业应尽快建立起专属的员工培训师资团队，外聘或内培专业化的员工培训骨干力量，针对企业员工的实际情况开展行之有效的培训活动，总而言之，以更大的投入力度，让每一名员工在培训的道路上“不掉队”，体现人本培训管理的思想。
第二，丰富一线员工培训内容，体现关爱培训管理思想。“人本培训管理理念”中的《Z理论》提倡：对于企业员工的培训管理应以激励为主，并鼓励员工参与到培训管理政策的制定中来。鉴于晶科能源有限公司的现状，不断丰富一线员工培训内容，并鼓励他们参与到企业培训管理政策的编订，不仅能够优化企业现有的培训管理体系，还能够使制定出的培训内容更能符合员工的实际需求。例如，在传统培训课程的基础上，增设一些接地气的，能够让员工在实际生活中应用到的培训课程，譬如：岗位心理减压课程、健康工作餐烹饪课程等。此外，在具体的课程培训中，还应注重“实践为主，理论为辅”的原则，让员工通过培训掌握扎扎实实的技能。
第三，构建现代化培训管理平台，体现人性化培训管理理念。有效的培训管理应建立在员工自愿的情况上，且应尽量不占用员工的业余时间，通过构建合理的培训平台，让培训成为员工日常生活、工作和学习的一部分，而不应成为他们的负担，充分体现“人本培训管理”的思想。为此，建议企业投入一定的资金，建立e-learning在线培训管理平台，该平台具有APP客户端，依托该平台，企业员工能够在工作闲暇时间，通过智能手机登录各自账号进行在线学习，学习考核以学分制体现，完成一门课获得相应的学分，且对学习的时间不做强制规定，如此一来，员工能够根据自身的实际情况确定培训的时间，而人力资源管理部门也能够通过学分的形式对员工的培训情况进行把控，充分体现出了“培管一体，人性控制”的原则。
参考文献
[1]马行天，康玉环.关于做好企业人力资源规划的几点思考[J].中国商贸，2011，（12）：146147.
前言
我国进入21世纪，面对经济全球化发展，人才成为国家重要资源。由此，人力资源管理成为企事业单位的重要管理工作。人力资源管理重点在于对人才的管理和开发。现代医院管理的重要形式即是人力资源管理，人才资源成为医院在市场竞争中的重要资源。因此，建立新型的人力资源的管理和激励体制，是提升医院综合竞争力的关键。
一、激励机制的概述
激励这一词汇的含义是指通过外在的不同方法对不同的人进行积极性的调动，按其所期望的目标前进的心理和行为的过程。激励是通过对人进行积极有效的刺激，使其改变行动的一种有效手段。通过心理学家提供的相关信息显示，人的行为表现很大程度取决于这个人所受到的激励程度和水平。心理学家通过很多实验发现，人通过高水平的激励之后，其行为的积极性表现的就会很高，行为效果也就很明显。
激励机制是指主体和客体之间通过激励因素相互作用的一种方式，其显示的功能是引导和规范人的行为方式和价值观念。激励体系的运用目标是调动人才的积极性。激励体系为达到这样的目的，其出发点必须以满足人才需要为前提。激励机制的实质内容是指企事业单位的领导者在进行管理人才的过程中，要以人为本，尊重人才，通过合理化的制度激励员工，调动员工的工作热情。激励机制运用于医院管理的过程中要遵循以下原则：首先，创建合理的竞争环境，建立科学公平的竞争机制；其次，在激励机制中注意使用物质激励和精神激励双重方式；最后，合理运用反向刺激的激励机制，针对员工违背规章制度，要对其进行合理处罚，使其能够更为努力和谨慎的实现自我价值。医院科学有效运用激励机制，可以促进人才的培养和竞争能力的提高[1]。
二、激励措施在医院人力资源管理发挥的作用
（一）激励措施的应用有利于调动员工的积极性
激励措施的应用可以有效的激发和调动员工的积极性。员工在工作过程中工作的积极性得到有效的激发会使员工的智力和体力的能量得到有效的释放，进而提高了员工的工作效率。通过相关信息显示，员工在未受到激励的前提下，其工作时发挥的智力和能力达不到20%，而受到激励措施影响的员工，其工作的积极性会使员工的智力和能力水平发挥到80%以上，并且其在工作中能长期保持工作的较高热情。
（二）激励措施的应用有利于提高医院的竞争力
医院是由员工和各个部门组成的整体，每个人或者每一个部门都是医院正常运行不可或缺的部分。医院的管理者利用激励措施实行人性化管理，对医院的人才予以尊重，时刻关注员工的工作状态，协调员工间的工作关系，从而加强医院人才的凝聚力。在当前市场竞争条件下，科学有效的管理体制是医院在市场竞争能占有一席之地的关键。
（三）激励措施的应用有利于建立良好医院内部的竞争环境
激励措施可以调动员工工作的热情，同时可以激发员工提高自我的业务能力和知识水平的学习动力。使员工的综合素质得到提升。员工选择工作的前提大多是为了有自己的职业发展空间。为满足员工的职业发展需求，医院应建立公平、合理、科学的竞争机制，优质能力的员工和高效的竞争体制，为医院的发展建立了良好的竞争环境[2]。
三、激励措施的方法
（一）物质的激励方法
物质即薪酬。薪酬的合理运用既可以为医院节省开支，也可以激发员工工作的积极性。现代医院人力资源管理过程中，薪酬是重要的管理工具。医院为了自身的发展建设，建立合理、公平的薪酬体系非常重要。医院可以根据不同部门的工作性质不同建立特色的基本工资体制，并且每月对其工作能力优秀者进行奖金的发放。医院是大型的工作系统，为员工发放各种福利津贴。这种薪酬奖励体制有利于留住高学历人才，从而促使医院的竞争能力的提高。
（二）精神的激励方法
精神的激励方法有很多，通常指的是对员工的尊重和理解。人是感情动物，每个人在付出自己的劳动过程中，希望得到别人的认可和理解。医院的各级领导要多站在员工的角度考虑问题。建立和谐的医院的工作氛围，了解员工的心理和情感变化，是增强医院凝聚力的关键。荣誉感是我国进行教育过程中，自始至终提到的教育理念，我国的员工对荣誉感的追求一直很重视。医院要适时的根据员工的业务技能考核和职称的变化给予不同的荣誉，使员工能在和谐阳光的工作环境中，工作的心情舒畅，工作的才能得到提高。精神激励的方法有一定的及时性，针对员工的优秀表现，医院的领导者要对其进行及时的激励，否则会使其激励的有效性丧失。激励的及时和适度是相关联的，对员工的激励不可无功而赏，也不可无过而罚。要对员工的具体情况进行分析，使激励能够有效适度的激发员工工作的积极性[3]。
关键词：企业 人力资源 绩效管理 考核制度 科学管理
一、前言
近年来，随着经济的发展，我国的企业尤其是中小企业不断的涌现，企业之间的竞争也变得越来越激烈，如何有效的做好企业的管理经营工作，对于企业的发展具有非常重要的作用。而绩效管理在企业的经营中起到非常重要的作用，因此，要搞好企业，让企业良性发展，必须做好企业的人力资源绩效管理工作。然而，我们很多的企业尤其是有些中小型企业没有意识到人力资源绩效管理的重要性，或者在人力资源绩效管理工作中还存在很多的问题，必须绩效判断主观性，反馈延迟等等。要想解决这些绩效管理中存在的问题，就需要企业的领导层不断的改善自身的管理，创新更多的提升人力资源绩效管理的策略方法。本文从企业人力资源绩效管理的重要性出发，首先分析了目前我国企业人力资源绩效管理中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的策略方法。最后得出：企业只有不断地改变绩效管理办法，满足员工的需要，能够通过绩效管理让员工体现自身的价值，只有这样，才能更好的促进企业的可持续性发展。
二、我国企业人力资源绩效管理存在中存在的问题
作者通过多年的企业管理经验，并结合相关的资料，总结出如下我国目前企业人力资源绩效管理中存在的问题：考核目的不够明确，严重忽视整体绩效管理，严重忽略了考核者的考核，绩效考核太过简单。
1、考核目的不够明确
对于企业的绩效管理来说，一定要做到考核目的明确，然而目前我国很多的企业却存在考核目的不够明确的现象，很多企业将考核目的定位用来进行利益分配的一种手段，这种目的定位当然会对员工起到激励作用，但在很大程度上也存在较大的风险。企业绩效管理的考核目的应该是通过考核来对员工和团队进行评估，通过结果的反馈，不断提升企业管理水平和业绩，同时提升员工的能力。
2、严重忽视整体绩效管理
目前大多数采取绩效管理的企业，都注重了员工的绩效管理，但很少有企业重视整体绩效管理，这就导致企业缺乏管理高度，不能有效的对公司的战略目标和经营目标进行总体的把握，在某种意义上，影响了企业的进一步发展。
3、严重忽略了考核者的考核
绩效考核是面向全体员工的，但很多企业目前进行考核是，考核者对员工进行考核，但却忽略了一点，就是考核人员自身的考核，事实上，对考核人员的考核比对员工的考核更加重要，只有加强考核人员的考核才能起到督促作用。
4、把绩效考核简单化
绩效考核简单化是目前企业人力资源绩效管理中存在的一个重要问题。企业大都是对员工进行考勤考核，通过考核结果对应绩效工资和奖金。这些都过于简单化，对于企业来讲，要想更好的发展，必须做到通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划。只有这样，才能更加有利于企业的快速稳定发展。
5、考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性
企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此，绩效考核指标的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。
三、提升我国企业人力资源绩效管理的策略方法
针对以上我国人力资源绩效管理中存在的问题，提出了如下有效地提升绩效管理的策略方法：树立科学的绩效管理观念，严格明确绩效管理的目的，采取科学有效的管理办法。
1、树立科学的绩效管理观念
要想提升绩效管理水平，提升观念和意识是非常关键的。要树立管理者和全体员工的绩效管理观念，让员工认识到绩效管理的有效性，通过绩效管理，使其不断的改进提高。为此企业相关管理人员可以对员工进行绩效管理观念提升的培训，通过培训，真正让全体员工意识到绩效管理的好处。
2、严格明确绩效管理的目的
作为企业来讲，必须明确绩效管理的总目的，就是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。只有明确了管理目的，才能让企业吸引更多的有用人才，才能使企业持续发展。
3、采取科学有效的管理办法
科学有效的绩效管理办法是非常有利于员工的成长的，所以企业应该建立明确的绩效管理部门，专门负责全体员工的绩效管理工作，做到为每一位员工做好绩效管理档案，管理档案要做到细致明确，通过该档案可以对员工进行有效地评价，也可以让员工认识到自身的优缺点，在认识中不断提升自身的能力。
四、总结
总之，人力资源绩效管理对于企业的持续发展，保持竞争力是非常关键的，通过绩效管理这一工具，可以为企业和员工提供一个信号，激励员工不断的提升自身水平，做到和企业一块成长，不断进步。
参考文献：
[1]张广.现代企业管理中绩效管理的探析[J].青海交通科技.2011(06)
第1章酒店业的现状分析
酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。
管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。
案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。
分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。
管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。
第2章物质激励物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作
它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。
2.1正激励法
奖励是指饭店组织对员工的良好行为举止或工作表现给予的积极肯定与表彰。奖励作为员工激励的一种手段，目的在于促使受奖励的员工将他们的模范行为加以保持和发扬，并成为全体员工的表率，为奋员工队伍的士气起到积极的推动作用。运用好这一手段还要注意以下几点：（一）奖励要及时，且奖励方法要不断创新。（二）注意对其他
员工的心理疏导化。不断定下新的目标，淡化过去着眼未来，树立正确的公平观。（三）.重视对团体的奖励，在现代饭店活动中组织目标的实现，员工个人的尊严与成就，都需要经过群体的共同努力才能得以实现，因此重视团体激励，有利于在员工中形成统一的思想认识，增强凝聚力提高员工的竞争力。
2.2负激励法
惩罚是一种负激励，是现代饭店为了纠正员工工作中的不良行为，而才取的一种强制措施。应用得当，对不妥行为能取得很好的威慑作用。但万万不可以惩罚为主，只能作为一种辅助手段，否则就会适得其反。在运用这一手段时要注意以下几点：（一）不能不教而诛。应当把教育放在第一位，对屡教不改或造成严重后果者实施惩罚，且注意不可以罚代管。（二）选择合理有效的惩罚方式，且不可打击面过大，还要注意不可全盘否定，以小即大，伤害员工的心理。（三）将灵活性与原则性向结合，坚持原则，执法要严。在严格依照规定制度的前提下，一定的灵活性是完全必要的，因此在激励时要严格合理，严的合情，从而达到教育一大批的目的，虽说，物质激励不是万能的，但我们要合理的运用物质激励这一把双刃剑。例如：在洲济集团就有这样的一个管理方案，当员工第一天来到公司工作时，公司就会对员工的一些家庭情况经济条件等多方面做一个了解，对这一了解就建立了员工的个人资料，在日常的工作中有关人员对资料进行分析，在以后的工作中，管理者就会对以前的分析对员工实施有效的激励方案。全面的了解员工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况制定精确的激励方法，从而调动酒店的每为员工实现应有的业绩。
第3章精神激励
美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正”。因此企业单用物质激励不一定能起到作用，所以又产生另一种激励方法——精神激励。就这一激励我大致分为以下几种：目标激励竞争激励及参与激励等。
3.1目标激励法
目标是酒店组织对个体的一种心理引力，所谓目标激励就是通过确定适当的目标诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，且有引发导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能发动奋发向上的动力。
动机决定行为，行为指向目标。目标对动机和行为有反作用力，有牵引和激励作用。为了更好地发挥目标动机和行的激励作用，饭店管理人员必须做好以下几个反面的工作：
（一）目标制定要科学化。
主要表现在工作量的多少，目标的挑战程度是否能激发员工的动机，还有就是饭店对员工做出目标后的承偌兑现度，并以此看员工的需求是否得到了满足，做工作中要作好公正的绩效反馈，使饭店目标具有可接受性。
（二）目标实施高效化
主要在于表现为可实施性，要将员工的注意力从多目标转移到单一目标上来。还有就是提高员工的协作化程度，注意对员工的各个部门之间进行有效的沟通，以保证整个饭店目标的整体性和统一性。
（三）对目标完成情况的考评要改正
例如：在酒店中有一套这样的检查系统；自我检查、员工相互检查、领班检查、主管检查和白手套检查。公平的对业绩进行有效的评估。
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系，在目标考核和评价上要按照德，能，勤，绩标准对人才进行全面综合考察，定性，定量，定级作到“刚性”规范，奖发分明。
3.2竞争压力激励法
竞争是激发员工干劲的有效方法之一，引入竞争机制，开展员工部门与部门之间的竞争，竞赛活动，使员工感受到外部压力和危机感，部门内部可能变的更加团结，成员之间的一些分歧会搁置一边，通过竞争还可以从竞争对手那里学到成功的经验或失败的教训。然后化压力为动力，化干戈为玉帛，向更高的目标发起最强劲的冲刺。在运用时要注意以下几点：（一）竞争要公平。饭店在利用竞争压力激励员工时，要尽量使竞争在公平的规则及操作下运行，否则竞争只是一种形式。（二）把握好竞争压力的强度（三）应用科学的方法把握强度，例如；实行时间管理法，还可增强体育锻炼和放松性训练等。另外还可以加强组织之间的沟通，这样就会其到事半功倍的效果。
3.3参与激励法
是指管理者通过一定的制度和形式，让员工参与组织的决策计划的制定。对一些事情的处理和对一些问题的讨论和管理。让我门先看一个案例分析：
沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与管理；离了职，还是顾客”的口号。这一口号具体化为三个互相补充的计划：利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛开始实施第一个计划，保证每个在沃尔玛公司工作了一年以上以及每年至少工作1000个小时的员工都有资格分享公司利润。沃尔玛运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工的工资按一定百分比放入这个计划，员工离开公司时可以取走这个份额的现金或相应的股票。沃尔玛还让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票，现在，沃尔玛已有80%以上的员工借助这两个计划拥有了沃尔玛公司的股票。另外，沃尔玛还对有效控制损耗的分店进行奖励，使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半沃尔玛认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径，它使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，因此，努力争取更好的成绩。
在现代饭店管理中常见的形式有：参与孩子设计，利润分享，职工大会等。通过参与可以提高员工的认同感，责任感，和成就感。进而推进饭店所期望的组织目标。
第4章引入员工激励机制的设计
管理是门艺术，员工激励是艺术中的艺术。员工是企业的灵魂，设计有效的员工激励机制，提高员工的工作积极性，使其在不同的企业文化、不同的组织结构、变化的企业环境中发挥其最大潜能。企业应注意到各方面的变化对员工需求造成影响，对激励机制做出相对应的调整，设计出最符合企业员工激励机制。
4.1激励机制的设计应从实际出发，随着发展的变化而变化。
激励机制的原理是共同的，简单的，即从人是利己的这一前提出发，把个人利益与个人业绩联系在一起，按贡献付酬。但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别，千变万化，激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好，取决于它有用还是无用，正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功，就看它能否提高效率。因此，我们在设计激励机制时一定要从实际出发，根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。换言之，设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论，还要了解实际情况，活用这些基本原理。
现在我国酒店业正处于转型发展的中期，酒店业的形态及结构还不是很标准化。所以设计激励机制的唯一正确途径是从酒店业的实际出发，遵循有效、实用的原则。酒店业的不断发展，就要建立一个与时俱进激励机制。在一个小型饭店转向连锁饭店的同时，激励机制决不能一成不变。刻舟求剑永远是蠢人的作法。酒店是在不断的变革与创新中前进的，这种变革与创新也包括激励机制的变革与创新。记住这些原则，企业就可以创造出适合自己的激励机制，就可以有效地运行
4.2多种激励机制的综合运用
酒店可以根据本酒店的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式的同时，还可加强多跑道、多层次激励机制的建立和实施，这样就一定可以激发出员工的积极性和创造性，从而使酒店得到进一步的发展。
