时间：2023-04-21 08:15:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇聘用合同管理办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
聘任
第一条：聘用岗位分为：工勤岗、技工岗、技术岗、管理岗、高级管理岗。聘用相应岗位人员的最低学历要求：工勤岗，不限；技工岗，高中、中专毕业；技术岗，专科、高职（全日制）；管理岗，大学本科（全日制）；高级管理岗，硕士研究生毕业。
第二条：聘用从事技术岗、管理岗、高级管理岗工作的人员实行石油大学人事代管，签订《石油大学（华东）人事代管人员聘用合同鉴证书》（以下简称《聘用合同鉴证书》）；聘用从事工勤岗、技工岗工作的人员由成人（网络）教育学院自行管理，签订《石油大学成人（网络）教育学院聘用合同书》（以下简称《聘用合同书》）。
第三条：聘用人员的提出。各科室根据本科室签订的年度管理目标和事业发展的需要，分别向分管院领导汇报并提出所需聘任岗位、聘用人员条件等。一般每年底或年初提出，特殊情况可不限时间，分管院领导向院长办公会汇报，经院长办公会研究后委派专人组成聘任小组，统一办理有关事宜。
第四条：招聘和试用。所有聘用人员的招聘由学院聘任小组负责，在向学校有关部门办理相关手续后，聘用人员的岗位、岗位资格、岗位职责和应聘要求等信息，在规定时间内，报名应聘的人员要接受面试，面试通过后要经过试用，试用期三个月。
第五条：患有慢性病、残疾和传染病者不能参加应聘，隐瞒者一经发现即解除聘用。
第六条：正式聘任。试用期考核通过，由聘任小组组长向院长办公会汇报，经院长办公会同意后，正式签订《聘用合同鉴证书》、《聘用合同书》，纳入员工管理。合同期一般为1—3年。
行政办公室负责聘用人员的合同管理并组织落实。
第七条：续签合同。聘用人员在已签合同期间有晋升职称或因技能不适合现岗位等情况，经院长办公会研究同意按高一级或低一级岗位聘任时，可重新续签合同。
已签聘用合同期满，经双方协商一致同意续签的，可以续签合同。
续签合同的工作时间连续计算。
管理与考核
第八条：聘用（含试用期内）的人员由所在科室管理，完成科室领导分配的任务，同时服从全院统一调配。
第九条：试用期考核。由所在科室领导和分管院领导负责组织，按应聘岗位资格和岗位职责的要求逐条进行，填写《考核表》；另外对本人的道德品格和职业操守进行考查，并形成相应书面材料。以上材料齐备，并交相关部门备案，试用期结束。
第十条：正式聘用后的考核。按石油大学成人（网络）教育学院职工考核办法执行。
第十一条：对考核不合格者或其它情况将根据签订的聘用合同条款解除聘用。
政策与待遇
第十二条：试用期内学院须向应聘人员提供《聘用合同书》或《聘用合同鉴证书》样本和《石油大学成人（网络）教育学院聘用人员待遇标准》以及本管理办法，在正式签订合同时，以上三个文件、文本的条款默认为签订者已知晓。
第十三条：凡正式签订《聘用合同鉴证书》的受聘者具体由黄河口人才市场石油大学分市场按照有关规定管理人事档案，协助落户，办理党、团、工会关系，协调联系地方政府劳动部门提供人事业务服务，出具有关函件或证明等。还可享有下列待遇：
1．参加思想政治学习和党、团、工会活动，提出合理化建议，拥有选举权和被选举权。
2．参加学院提供的培养、培训等活动。
3．享受劳动保护、探亲、休假、工会福利和独生子女等待遇。
4．加学校组织的评审专业技术职务。
5．子女入（托）学与学校事业编制职工相同。
6．持工作证到图书馆办理借阅图书的证件。
第十四条：凡正式签订《聘用合同书》的受聘者具体由石油大学成人（网络）教育学院按照合同约定和其它相关规定管理。
第十五条：试用期或签订聘用合同的受聘者的工资、津贴、其它福利待遇按《石油大学成人（网络）教育学院聘用人员待遇标准》执行。
摘要：本文简要概述了新颁布实施的《事业单位人事管理条例》的主要内容，分析、解读了该条例实施后对事业单位的重要影响，引发了几点思考，以期引起大家对事业单位改革的再思考。
关键词 ：概要;重要影响;思考
2014年4月25日，中华人民共和国国务院令第652号下发《事业单位人事管理条例》（以下简称人事管理条例），于2014年7月1日起正式实施。人事管理条例是我国首部系统规范事业单位人事管理的行政法规，对事业单位普遍适用的人事管理制度从国家法律层面作了规定，是做好事业单位人事管理工作的基本依据和准则。从此事业单位的人事管理工作将有法可依，同时也必将对未来深化事业单位改革以及发展产生深远影响。
一、人事条例概要
人事管理条例共分为十章四十四条，条例适应事业单位改革发展的新形势新要求，分别对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资社保、人事争议处理等人事管理主要环节均作出了明确规定，确立了事业单位人事管理的基本制度。人事管理条例的出台必将进一步推进事业单位改革和事业单位人事管理制度改革，对于规范事业单位管理，提高事业单位人力资源管理效能，保障事业单位工作人员合法权益，建设高素质事业单位工作人员队伍，形成能进能出、能上能下的用人机制，促进提升事业单位公益服务质量，增强事业单位公益属性，让人民群众享受更加优质高效的公共、公益服务具有重要促进作用。
二、重要影响
1.全面推行岗位管理
人事管理条例第二章岗位设置内容中第五条提出国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。这从法律层面明确了事业单位要做好岗位设置管理工作，并全面推行岗位管理。事业单位需深入实施岗位管理、合同管理，促进事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，实现人员能上能下, 待遇能高能低，岗变薪变。事业单位务必要加强岗位设置管理、实施，并深入、全面贯彻落实国家关于岗位管理的政策、规定，符合国家法律规定。
2.公开招聘、竞聘上岗
人事管理条例实施后，事业单位除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员以外，新招聘人员须面向社会公开招聘。事业单位内部产生岗位人选需经过竞聘上岗，从而实现了事业单位人员能上能下的竞争性选拔方式，进一步规范了事业单位招人、选人、用人程序，这将有利于优秀人才脱颖而出，有利于增强事业单位用人机制活力，有利于事业单位全面推行聘用制度和岗位管理制度。
3.促进事业单位人事制度改革
人事管理条例第十二条规定事业单位应与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年。事业单位实行聘用制后，明确了事业单位聘用合同的订立、履行、解除、终止，此举推动了事业单位工作人员由终身制向聘用制转变，打破了多年来的事业单位固定用工制度，进一步规范了事业单位人员按岗聘用、合同管理制度，搞活了用人机制，实现了事业单位人员能进能出，在人事关系出现争议时也有了法理依据。
4.考核工作绩效、实施绩效工资人事管理条例第二十条和第三十二条分别规定事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，重点考核工作人员的工作绩效；事业单位工作人员的工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。这预示着事业单位工作人员工资将由固定工资向绩效工资转变，不再是干多少一个样、干好干坏一个样，彻底打破“大锅饭”制。
三、几点思考
《事业单位人事管理条例》的颁布实施对于事业单位的改革、发展具有里程碑式意义，为事业单位改革尤其是人事制度改革指明了方向，对事业单位管理体制改革、用人机制转换提供了法律依据，这必将极大促进事业单位改革、发展进程，有力增强事业单位公益属性，有利于提高事业单位公益服务能力。
1.注重顶层设计、加强岗位管理
在事业单位推行岗位设置管理，将是一个长期的系统工程，不可能一蹴而就，但当前需要事业单位积极实施，切实迈出岗位管理改革的步伐。在具体实施过程中，领导层要注重顶层设计，从单位实际出发，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，从而逐步推进，使岗位管理适应组织的发展目标，最终达成组织的战略发展目标。在整个组织结构和岗位体系建立的过程中要充分考虑上述岗位设置原则，做到人岗匹配，人尽其责，人尽其才，逐步形成合理、科学的组织结构、岗位体系，最大程度地发挥组织效能，实现事业单位发展战略目标。
2.努力实现三个转变
事业单位要依据《事业单位人事管理条例》认真思考、主动作为、积极谋划事业单位改革和人事制度改革，努力实现事业单位人员从身份管理向岗位管理转变、从终身制向聘用合同制转变、从固定工资向绩效工作转变。事业单位人员需转变思想、更新观念，适应事业单位改革发展总要求，为事业单位发展做出应有的贡献。
3.全面深入推行岗位设置管理
事业单位全面推行岗位设置管理是推进事业单位改革的有效载体。现行事业单位须以人事条例实施为契机，在现有基础上进一步深化岗位设置管理，严格按事业单位的管理、专技、工勤三个岗位类别、级别、职数进行岗位设置管理，以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，打破传统体制，打破身份界限，建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事岗位管理制度。
4.有利于积极推行事业单位聘用制
人事管理条例关于事业单位聘用制的相关规定统一了事业单位人员聘用合同的订立、履行、解除、终止，开启了事业单位用人聘用制的转换，由过去的固定、终身用人，到现在的合同用人，用合同以法律形式规范了事业单位的用人机制。这为事业单位推行科学的聘用制度、岗位理制度奠定了基础，避免了人为因素的过多干预，从制度上、法律上保障了事业单位聘用制的有序推行。
5.招聘录用新员工更加规范
人事管理条例规定，事业单位新进人员必须公开招聘，并规定了严格的招聘程序。当前，事业单位新进人员公开招聘工作已经在全国范围内基本实现全覆盖，已初步建立了民主、公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架。今后事业单位新招聘工作人员必须面向社会公开招聘，这在一定程度上避免了“萝卜招聘”、“内部招聘”、“近亲繁殖”等问题的出现，促进了人员招聘的公开、公正，事业单位需严把人员入口关，真正把适合的、优秀的人才招进事业单位里来，切实、逐步提高事业单位人员综合素质，为事业单位科学、持续发展提供强有力人才支撑和保障。
6.积极推行绩效管理
人事条例中明确事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，重点考核工作人员的工作绩效。由此，事业单位今后需不断探索、深入研究，积极推行绩效管理制度，逐步建立起科学合理、结构完整、覆盖全面、管理规范、突出岗位绩效的事业单位绩效管理制度，为开展职工绩效考核奠定基础。事业单位需大力推行绩效管理，实施绩效考核，员工兑现绩效工资，要重点体现出岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素，真正发挥绩效工资的正面导向和激励作用，充分调动职工的积极性、主动性、创造性。
7.完善考核办法
人事条例中明确规定事业单位职工的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，考核还应注意听取服务单位的意见和评价。事业单位需改变以往“德、能、勤、绩、廉”的单一考核模式，需依据条例进一步完善考核制度，探索真正建立起适合事业单位特点、岗位特点，使工作绩效与岗位激励相结合的考核办法。
上述仅为个人对事业单位人事管理条例的一点浅显认识，抛砖引玉，以期引发同行们对事业单位改革再思考、再实践、积极行动、积极作为。我们深信，《事业单位人事管理条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革，切实保障事业单位科学发展，迸发出生机活力和内生动力，助推实现中国梦。同时，事业单位改革之路也必然充满困难与挑战、矛盾与问题，改革之路任重而道远，需要在国家层面统筹领导、协调、组织，全体事业单位长期不懈努力探索、实践，方能实现改革之成功，方能真正增强事业单位社会公益属性。
参考文献
[1]人力资源管理全案[M].电子工业出版社2007(4).
[2]事业单位人事管理条例.
摘要：随着社会的发展，改革学校内部人事制度，打破计划体制赋予的教师职务终身制，逐步建立评聘分离、择优聘任上岗的教师岗位聘任制度，成为现阶段高等学校教师岗位设置制度建设的热点。本文从岗位设置的定义、岗位设置的制度及一般程序等几个方面论述。
关键词 ：教师聘任 岗位设置 人事制度
聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提，不能科学合理地定编设岗，实现人员聘任制就是纸上谈兵，只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一，是高等学校人事管理努力实现的方向。
20 0 6年人事部相继出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出：“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级，不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”
2007年5月人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置管理实施工作，指出明确指导意见，全面启动了全国高校在用人制度的改革，全面实施全员岗位聘任制。
国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台，为高校的人事制度改革指明了方向，也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。
一、教师岗位的设置制度
教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要，探索学科梯队发展的新组合，科学设计不同院校、不同学科的岗位结构，具体应该遵循以下原则。
1.与国家编制控制相一致的原则
虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展，但是由于我国的国情，学校很难脱离上级行政部门控制，而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此，学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定，确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。
2.与学科发展需求相一致的原则
大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求，合理安排好一个学科发展所学的学科梯队，保证学科的稳步发展。
3.与学校总体规划目标相一致的原则
学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设，在岗位设置上要有所侧重。同时，学校也要确保一般学科的正常发展。
4.与“动态调整，逐步到位”的原则相一致的原则
岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系，坚持从实际出发，根据学校、学科的整体规划，动态调整，逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制，不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位，吸引优秀人才，保证学科的稳步发展。
二、教师岗位设置实施的一般程序
1.岗位设置
岗位设置时教师聘任的关键环节，只有岗位明确，才谈的上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业，然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位，并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中，一些高校岗位责权利不明确，岗位的工作任务，工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制，教师一般只要任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节，造成了“因人设岗，有岗无责，论资排辈”的现状。
2.确定具体岗位的任职资格
教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求，学校还应该在这一要求的基础上，确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发，通过岗位特征分析和描述，制定岗位职责说明说，说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作，为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。
3.因岗配人
教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求，选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要：首先数量需要，即有多少空缺岗位就配备多少教师。其次结构需要，即岗位需要什么样的能力组合，就选择具有什么样能力结构的教师。最后任务需要，如讲师能完成岗位任务，即使待聘者具有教授职务，也只聘为讲师，做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数，并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等，由于学科机构与学校办学方向和定位有关，因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展，还要考虑的新兴学科发展的需要，才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度反映本校教师的总体教学、科研水平，对于高校来说，高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力，老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量，学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地，所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素，但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响，不同高校定位不同，在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同，因此在具体岗位设置管理中，要充分考虑到教师的利益，同时调动教师工作积极性，即有侧重点的制定条件。
因岗配人是聘任教师的基本原则，有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任，实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理，而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。
4.完善考评机制
相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理，对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核一要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责，不仅可以能促进人员合理流动，同时还能激励广大教职工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。二要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。三要完善综合评价管理办法，在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公正公平便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位，能上能下；调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中，要适度给予政策引导，相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止引人才外流产生或加剧断层现象。
考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段，其目的在于：第一，对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价，可以促进学校完善评价体系，帮助教师改进工作方式和思路。第二，为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。第三，为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题从考核主体来看，很多高校的学术评价机构依附于行政机构，不能独立，权责有限，在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看，“重科研不重教学”的问题比较明显，在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生。孤注一掷认为只有科研才是学术，教学只是学校工作的附属品，这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平，从长远来看，也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。
5.规范合同管理
根据不同层次岗位，不同聘期人员，完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度，认真选择长期合同的起点，探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制，为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心，要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后，高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同，以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位，以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书，规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题，并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责，让广大教职工明确努力的方向，并激励为之努力。提高自己的业务能力和综合能力水平，从而有效实现人力资源的开发和利用，提高用人单位与个人发展的双赢；同时签订聘用合同，实现人员的规范管理，提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。
三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度
岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步，但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革，实现完全意义上的聘任制，仍然面临着社会保障体系不健全，法律政策不健全，人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下，进一步推进校内人事制度改革，一方面，要考虑如何进一步完善分配激励机制，在校内建立既能激励全体职工，又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加，真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益，建立合理的薪资结构，合理确定工作收入差额；另一方面，要考虑如何建立良好的人才激励制度，实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度，把好用人关口，新进人员的整体水平要高于现有人员水平；同时要加强用人成本意识，积极发展流动编制。
综上所述，岗位聘用工作，涉及全校教职工的切身利益，涉及面广，关注度高。因此，要充分听取各方面意见，及时了解大家的思想情况和反应，对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数，提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度，对于搞活高校用人机制，全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就，要在国家人事政策和改革方针的指导下进行，同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善，从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍持续可发展的目标。
参考文献
[1]吴鹏.学术职业与教师聘任ISBN978-7-81067-725-7
[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究.2009
[3]黄长喜,张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报,2008
［关键词］企业；人力资源管理；改革
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0033-01
1 指导思想
内部改革不同于一般性的改革,既要符合现代人力资源管理的新思想、新观念,又要结合企业现状,实事求是。在这样的前提下改革的指导思想可归纳为：坚持以人为本的管理理念,落实科学发展观,按照企业经营方针,进一步解放思想、转变经营观念,创新管理思路,通过实施管理组织架构、分配制度、用工制度等一系列改革措施,达到优化管理体制、运行机制、组织架构和员工队伍的目的,使员工队伍的知识结构、专业结构、年龄结构明显改善,形成权责清晰、信息通畅、监控有力、运转高效的内部运行机制,全面提高集团和各下属公司的整体管理品质和管理水平。
2 目 标
改革的目标是：全面实现企业战略落实,理顺管理体制、确定组织架构、开展“三定”(定职责、定机构、定编制)工作,完善薪酬体系,建立不同岗位人员多路径发展、坚持业绩导向、市场化的薪酬体系,规范和完善用工制度,推进全员劳动合同制,建立健全与内部改革相关的各项配套管理制度。
3 主要内容
改革工作应在评估现状、梳理问题、理清思路的基础上进行,具体包括以下五方面内容：
第一,理顺管理体制,规范组织架构,完成“三定”(定职责、定机构、定编制)方案。确定新体制下的管理架构、职位体系和职务层级,规范岗位名称,完善部门和岗位职能说明书。第二,薪酬方案设计,应在企业内、外部调研的基础上,通过测算进行薪酬水平与结构方案设计,完善薪酬与业绩考核挂钩的办法,并在此基础上,形成综合的薪酬管理办法。第三,制定全员劳动合同管理办法、制定竞聘上岗工作流程。第四,组织岗位对接和薪酬对接工作。第五,建立和健全相应的规章制度。
4 具体实施流程
(1)明确战略定位,理顺管理体制。建立职责到位、岗位明确、分工合理、运行高效的管理架构。
(2)按照职能职责定位,从内部组织架构合理、人员分工明确、职责划分清晰、工作任务标准化的要求出发,结合各单位的实际情况来推进工作,形成六项成果,在此基础上完成“职责设置、机构设置和人员编制”方案。
(3)进行薪酬制度改革。通过深入调研,综合考虑企业内外部情况,按市场化的要求,本着吸引人才、留住人才、培养人才、建设队伍的发展要求设计薪酬分配体系,将管理、技术、学历、专业、责任、岗位风险等要素一并纳入该体系,按岗位定酬、按技术定酬、按任务定酬、按业绩定酬,逐步实现重实绩、重贡献、重知识,向优秀人才倾斜的分配制度,明确总体的薪酬结构及相关发放管理的要求,规范薪酬制度及管理办法。
(4)完善用工制度、制定竞聘上岗工作流程。通过改革,建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出,充满生机和活力的用人机制。
①完善劳动用工制度。通过改革,进一步整理规范现有的用工形式,按照“合法、连续、稳妥、创新”的要求,对原劳动用工制度做进一步修改完善。此项工作要在员工竞聘上岗工作启动前完成并下发。
②做好竞聘上岗的各项准备工作。参照行业经验,结合改革单位实际情况制定竞聘上岗和优先上岗办法；制定竞聘上岗工作流程,时间安排；准备竞聘上岗试题及答案,并制定落聘人员安置、补偿办法及培训计划等。
(5)竞聘上岗和改革对接工。作在完成上述几个阶段的工作内容后,要组织员工开展竞聘上岗工作。这一阶段的工作主要是根据岗位职责需要,坚持优胜劣汰、促进人才竞争的原则,实行竞聘上岗。在此过程中要做好如下工作：
①成立竞聘上岗评选小组、竞聘公告。
②做好员工填报志愿、做好竞聘资格审查工作。
③做好竞聘答辩会准备、认真组织答辩会。
④进行筛选录用,同时做好未上岗人员的安置工作。完成竞聘上岗后,依据新的薪酬设计方案实现员工薪酬对接。
(6)总结完善。对竞聘落选人员,采取个人选择与组织安排相结合的方法合理分流、妥善安置；同时针对在实施“三定”方案中存在的问题,进一步总结完善,做好善后工作。同时,制定相关配套制度和措施：
①在落实“三定”方案后,重点要对内部工作流程和程序进一步规范化、标准化,对各项管理规定和工作标准进一步细化、完善。
②要进一步完善绩效管理制度,建立有效的激励和约束机制,研究将考核结果与继续聘用合同、奖金以及工资晋升挂钩的操作办法。
5 重难点分析
5.1 改革方案科学合理是整个内部改革的重点
组织架构及机构设置直接取决于公司发展的战略,要在充分的市场分析及行业对标之后才能梳理出更符合企业发展的内部架构及职责,进而制定出科学合理的编制及职位体系。
5.2 竞聘上岗有序组织是改革推进的核心
一般情况下,属于本企业原有正式编制范围内的员工,才有基本资格参加竞聘,公开招聘的岗位,可以接受本企业系统内部和社会上符合条件的候选人报名。
竞聘上岗的核心环节是综合面试答辩,一般按照从正职、副职再到一般管理岗位的基本顺序进行,时间间隔一般在7~10天,以保证竞聘高级岗位的内部落选人能有机会再竞聘下一级岗位。演讲内容,包括自我介绍、工作业绩总结和到岗后工作计划等,时间不超过30分钟。答辩试题可采用结构化面试,也可采用非结构化或半结构化面试,一般情况下,个人自述10分钟,回答结构化必答题10分钟,现场评委自由提问10分钟。
为保证竞聘上岗工作总体程序的公平性,企业应尽快竞聘上岗的结果,对候选人的基本情况、竞聘职位等进行公示(一般在5~7天),接受企业员工的质询和监督,对于外部应聘的合格候选人还要按照人事管理权限,由企业组织人事部门对候选人进行组织考察。
5.3 富余人员安置平稳操作是改革成败的关键
一、制定本大纲的宗旨
1.明确企管小组的机构性质和职责范围，便于企管小组开展工作，及与各公司（企业）工作协调；
2.使企管小组有计划地开展工作，推动XXX集团快速稳定地向前发展；
3.进一步明确XXX（集团）管理工作重点，使各所属公司的管理工作与之协调同步。
二、重申企管小组的性质、组织原则与职能
（一）企管小组的性质
企管小组是XXX集团的决策机构，并受XX先生委托处理日常工作，同时负责对集团内各公司工作的协调、督促、检查、考核等。
（二）企管小组的组织结构
1.人员组成：
组长：XX先生
成员：略
2.组织原则：
XXX集团内各公司（包括合资公司）的重大事务由企管小组成员集体决策，协商论证做出科学决策。XX先生有最终决定权。
3.企管小组下设两个办公室：
南方办公室工作由XXX负责；
北方办公室工作由XXX负责。
（三）企管小组工作职责
1.决定XXX集团组织机构设置与调整；
2.XXX集团内高层管理人员的任免、调动与考核；
3.制定XXX集团年度经营计划和中长期发展规划；
4.制定XXX集团产品发展方向、技术发展方向的策略；
5.对投资项目、重大经营活动进行评估与决策；
A.生产性固定资产投入XX万元以上项目的审批；
B.非生产性固定资产投入XX万元以上项目的审批；
C.组织重大采购和销售合同的评审。
6.审定XXX集团统一的财务、物资管理制度；
7.审定XXX集团统一的人才激励政策和人事管理制度；
8.组织对各公司进行阶段性财务状况检查，定期审计；
9.对各公司融资、贷款项目进行评审与决策；
10.决定重要部门的管理模式，针对有问题部门进行指导、调整或整改；
11.监督检查各公司、部门的经营状况，调查落实重大投诉意见，做出处理决定并监督落实；
12.组织临时性活动。
三、企管小组办公室职责及工作要求
（一）办公室职责
1.作为企管小组的常设机构，负责处理企管小组职责中的日常事务，当好XXX先生以及领导小组各位成员的参谋，协助搞好各公司之间的综合协调；
2.负责组织编制XXX公司总体年度经营计划，并对计划的执行情况进行督促和检查；
3.组织建立健全各项总体的管理规章制度，负责督促和检查各项工作的落实情况，促进XXX（集团）各项管理工作的规范化；
4.负责组织对XXX公司高层管理人员的业绩考核，并监督各公司对中层管理人员的考核。对各公司经营状况、财务状况等日常工作进行检查评价，向企管小组反映考核结果，提出处理意见；
5.负责企管小组来往电文的处理和文件资料的档案管理工作，负责对会议、文件决定的事项进行催办和落实。
6.负责企业文化的建设、《XXX通讯》的编制发行、网站的更新维护；
7.完成企管小组交办的临时性工作。
（二）工作要求
1.鉴于以上职责，企管小组办公室将以组织会议、文件会签、文件传递（紧急事务可电话沟通，事后补办手续）、情况通报等方式开展工作，因此要求各企业必须指定一名，职务相当、能力较强且工作性质较稳定的工作人员为联络员；
2.联络员应对往来文件分类妥为保管，要留底备查，不得遗失；
3.各公司负责人是往来文件的签署人（特殊情况可授权他人，但要说明原因）；
凡标有密级的文件，知晓权应限定在规定的范围内，以免泄密。
四、2006年重点工作
（一）研究并拟定XXX公司中、长期发展规划
这项工作分以下三个步骤进行：
1.收集资料与信息。尤其是相关行业、类似企业在其发展壮大过程中的得失成败、经验教训方面的资料，和国家、行业有关政策信息，市场动态信息。将这些内容进行编辑整理，形成专题材料，供有关高层人员学习。这项工作六月底之前完成；
2.编制几种规划范本并征求有关人员意见。这项工作八月底前完成；
在征求意见的基础上拿出正式《XXX公司中长期发展规划讨论稿》供下个年会讨论。这项工作九到十二月完成。
（二）公司组织机构建设
1.2006年应首先确定XXX公司的统一称谓。因为XXX公司发展到目前状态，各分公司、企业分属行业不同、经营业务不同，称谓混乱。在没有注册、成立集团公司以前，应暂时设定XXX公司的内部称谓，明确总部各职能部门、机构称谓，进而明确各分公司、企业下属各部门称谓，作到自上而下机构名称对应统一，便于对口部门间的协调和沟通。
2.现在各分公司由于企业名称各异，导致归属、级别不清。XXX公司目前内部公司、工厂、服务部、分公司、小组等称谓极为随意、混乱，应尽快明晰、统一，便于分层、垂直管理。
3.各公司主要负责人，中、高层管理人员称谓五花八门，总经理、经理、副总经理、副经理、总监、部长、主任、负责人等职务、级别无法对照，对进一步制定考核办法，奖惩条例造成障碍，因此尽快制定内部分级体系，确定相关人员职级称谓。
（三）落实06年XXX集团总体经营计划
制定了XXX公司2005年总体经营发展目标，企管小组按以下步骤予以落实：
1.出台XXX公司2006年总体计划与目标分解方案，同时征求各单位意见。（届时下发《关于XXX公司2006年总体计划与目标分解方案征求意见的通知》，对反馈意见的征集方法与期限做出解释）
2.三月底之前，XXX公司2006年总体计划与目标分解方案定稿并下发各公司，要求各公司及有关部门严格执行。（届时将下发《关于严格执行XXX公司2006年计划的通知》和《企管小组对2006年计划执行情况的检查管理办法》）。
3.企管小组将跟踪计划的落实情况，按照《企管小组对2006年计划执行情况的检查管理办法》对生产、销售、利润、质量、成本、安全、技术开发等具体指标，每月进行一次检查、评定。每季度进行一次通报，公布检查结果。
4.六月底之前，制定出与计划完成情况挂钩的年终考核办法。平时计划执行情况和全年计划完成情况将作为对企业和企业管理者评价的重要依据，与年终分配、奖惩挂钩
（四）资金统筹和审计工作
1.企管小组将加强XXX公司资金统筹协调工作。对全公司所有重大项目投资、融资方案进行认真策划、论证，得出科学决策方案。对全公司内资金流动进行统筹，合理安排、调动，支持分公司解决资金周转的困难，减少融资成本，提高生产效率。
2.企管小组将组织财务人员对所有分公司分年中、年底两次进行经营成果和资金运用的审计工作，通过严格的审计，可以减少全公司的跑冒滴漏，有助于降低成本，规范运作，提高营利水平。
（五）对XXX（集团）高层管理人员进行绩效考核
1.四月底以前，制定出XXX（集团）高层管理人员认定办法，并按此办法对XXX（集团）内高层管理人员进行重新认定。
2.六月份以前，出台《XXX公司高层管理人员绩效考核试行办法》。被考核者所在岗位本期计划完成情况将作为考核的一项重要内容；
3.七月份，组织对XXX（集团）高层管理人员进行一次考核。这次考核将作为一次尝试。在此基础上，企管小组将总结经验，对考核办法作进一步改进，年底前拿出一套较为完善的考核办法。
4.第一次考核结束后，将开始制定考核结果与绩效挂钩的试行办法并进行模拟评定工作。通过模拟评定，摸索出一套绩效考核结果与个人收入、福利挂钩的管理办法。
5.各分公司（企业）参照以上办法，对本公司内中、高级管理人员进行考核，并上报企管小组考核结果。
（六）开展质量成本年的活动
2006年是XXX公司质量成本年。这是XX先生在首次XXX公司计划会上提出的。企管小组将发动、组织、协调、落实各分公司有效开展质量成本年工作。
1.通过广泛宣传、动员、发动全公司员工积极加入到质量成本年工作中来，企管小组办公室将设专人负责该项活动，督促各分公司针对自身特点，通过提高产品质量、工作质量、服务质量来降低生产、经营、服务成本。
2.通过考核，制定奖惩制度来表彰先进，鞭策后进，各分公司要分阶段做好总结工作，结合自身特点制定奖惩办法，通过考核、评比、表彰有贡献者，推广先进经验。惩罚质量责任人和浪费现象。各分公司定期将该项活动的结果上报企管领导小组。
3.企管领导小组将设定“XX质量奖”对先进集体和个人进行表彰，并将这一活动深入、持久的开展下去，在全公司范围内形成质量不断提高，成本不断降低的良好局面。
五、基础管理工作
企管小组今年将完成以下几项基础管理工作：
（一）制定完善高层管理人员的聘用、考核、激励与约束管理办法
1.制定《XXX公司合资、独资机构经理人聘用合同范本》，四月份完成。
2.制定《XXX公司高层管理人员绩效考核办法》，六月底以前拿出试行办法，待七月份第一次考核后，在总结经验的基础上修改，争取九月份定稿。
3.制定《XXX公司高层管理人员年终奖励考核办法》。九月份以前拿出讨论稿；4.制定《XXX公司高级管理人员长期激励办法》。十月拿出讨论稿。
（二）制定完善关键岗位、重要岗位人员的各项规章制度
1.制定XXX公司管理人员的工作规范，包括：
《XXX公司管理人员职业道德要求》
《XXX公司管理人员职业纪律要求》
《XXX公司管理人员业务素质要求》
以上工作八月份以前完成。
2.其它关键重要岗位管理制度下半年陆续出台。
（三）为稳定XXX公司员工队伍，企管小组将研究制定企业员工的管理办法
1.完善XXX集团统一的企业员工招聘、录用管理办法，制定：
《XXX企业员工聘用管理规定》
《XXX企业员工合同管理规定》
《XXX企业员工档案管理规定》
计划七月份出台讨论稿。
2.研究制定XXX公司统一的企业员工薪资结构框架及长期激励办法，建立统一的薪酬福利管理结构和规范，各分公司（企业）结合自身状况和地区、行业差异制定相应的薪资等级水平，八月份出台以下征求意见稿：
《XXX公司员工薪资管理规定》
《XXX公司员工奖金、福利金管理规定》
《企业员工劳动纪律与奖惩条例》
其它待遇方面的规定，如员工培训计划等。
（四）组织推动XXX公司企业文化的建设和宣传工作
1.完善统一规范的XXXCI系统，五月底以前，下发以下规定：
《XXX公司企业员工行为规范细则》
《XXX公司标识、标准色使用规定》
其它有关规定
2.推动各项学习、教育、培训活动的开展版权所有
A.在XXX集团高层管理人员范围内组织财务知识的学习。具体教材，由企管小组办公室负责推荐、购买、邮寄。六月份以前，第一批材料组织完成；
B.二季度起，组织各单位开展企业文化专题培训。由企管小组办公室负责确定主题，选定学习材料，制定活动要求，并检查各单位进度。具体办法另行通知；
C.年底，进行一次各公司开展学习、培训情况调查评比，对活动开展较好的公司或部门通报表扬和奖励。
3.创办并利用媒体开展企业文化宣传工作
A.创办一份企业内刊（暂定名为《XXX通讯》），做文字方面的宣传。创刊号争取在七月份前出版。以后正常情况每季发行一刊，逐步做到每月发行一刊；
B.组织做好TSB网站的更新、维护工作，通过互联网以图片、声像形式宣传企业文化。
（五）制定和完善各项审批管理制度及执行程序和办法
四月份开始制定下发下列文件：
《XXX公司中、高层管理人员任免申报审批办法》
《XXX公司重大投资项目、新产品开发项目申报审批办法》
《XXX公司重大融资、贷款项目申报审批办法》
《XXX公司重大采购、销售合同评审办法》
其他一些管理文件
以上办法均附有相关表格。
汉延渠是*引黄灌区的古老干渠之一,建设于元封太初年间(公元前110-101年),位于青铜峡河西灌区银川平原,干渠总长88.6公里,设计流量80m3/s，灌溉面积45万亩,受益4个市县13个乡镇85个行政村约17.5万人。20*年供水量4.83亿方,水费收入923.6万元.管理处设9个机关科室、1个工程公司、1个灌溉试验站和5个管理所20个管理段，现有职工244人。由于多年来水利工程中存在的体制不顺、权责不明、机制不活、水价形成不合理、工程运行管理经费匮乏等问题导致工程老化失修，效益衰减，影响了工程的安全运行和效益的发挥，加快灌区水管体制改革势在必行。
二、灌区水管体制改革情况
根据〔20*〕45号文件和《*水利工程管理体制改革实施方案》（宁政发[20*]4号）精神，我处制定了《汉延渠管理处水利工程管理体制改革实施方案》，结合灌区管理实际情况，有计划、分步骤实施，20*年以来，主要做了以下工作：
（一）划分单位类别，严格定岗定编
根据所承担的任务和收益状况，将单位内部职能划分为纯公益、准公益和经营性三种类型。一是把承担灌溉试验任务的红星试验站定为纯公益性类型；二是把承担灌溉、工程管理任务的处机关及下设5个所、20个段定为准公益性类型；三是把汉延水电工程公司定为经营性类型。
按“两定标准”，采用中限值测算，干渠管理定岗定编186人，其中单位负责、行政、技术和资产管理以及水政监察等岗位定编34人，运行、观测和辅助类岗位定编152人。在编制总额内合理定岗，并采取以下措施：一是建立全员聘用制度，对中层干部、专业技术人员和一般工作人员一律实行竟聘上岗；二是实行全员劳动聘用合同管理，签订聘用劳动合同；三是建立考核制度。依据德、能、勤、绩、廉五项指标年底进行民主测评考核，不称职的中层领导责令辞职或解聘，连续两年考核不合格的专业技术人员解聘现职岗位，不合格的一般职工待岗学习，考核末位者工资下浮，停发次年奖励工资；四是安置分流人员。对男满50周岁，女满45周岁的实行内部退养，并通过发展壮大工程公司，将工程公司同干渠管理剥离，安置分流人员。同时委派职工到农民用水者协会延伸服务；五是落实社会保障政策，为职工办理基本医疗和养老保险。
（二）落实“两项费用”，积极推行管养分离
汉延渠是自治区骨干工程之一，属于自流灌区，实行自收自支，人员工资及养护两项费用由自收水费解决，但由于现行水价还达不到供水成本，每年政策性亏损在240万元左右，两项费用还不能完全落实到位。通过推行管养分离，精简管理机构，提高养护水平，降低管理成本，可以缓解两项费用紧张。
20*年我处推行管养分离，将工程公司转变为企业性质的实业公司，与干渠管理分离，承担养护任务，按养护工作量和定额标准拨款。同时公司面向市场，组建专业化养护企业，对外投标承揽工程，逐步构建有效法人治理结构，最终将从水利工程管理中彻底剥离。
（三）推行水价改革，建立合理的水价形成机制
一是改革现行水费计征方式，实行“三费合一”的“一价制”水价。将现行的干渠水价、征工折款和支渠维管费“三费”合一，统一以干渠直开口为计量点按方收费，并实行超定额用水加价的水价政策；二是改革水费收缴方式，实行“一费开票到户”和“一票收费到户”制，即水管单位统一开票到户，农民用水组织按票收费到户，农民见票付款，做到票款两清；三是水费实行统一收取，分级使用的管理办法。农民用水组织按照水管单位开出的水票向农户收取水费后，全额上缴到水管单位，按管理维护范围，干渠直开口以上水费由水管单位管理使用，干渠直开口以下水费全额返还给农民用水组织。
（四）推行农业供水管理体制改革，开展延伸服务
20*年我处率先在*引黄灌区推行农业用水管理体制改革，建立由农民用水组织自我管理，县乡村监督协调，水管单位指导服务的农业供水管理体制。一是组建农民用水组织。建立起广大农民参与、体现农民利益、自主经营、自我管理的农民用水组织。二是转变乡村用水管理职能。把乡村在用水管理上的直接管理转变为监督、协调和服务。三是改革水管单位管理制度。实行水管单位以干渠管理为主，向支渠以下延伸服务，指导农民用水组织做好支渠以下的用水管理。
截止20*年3月份，完成了灌区农民用水者协会组建工作，共组建协会92个，选举产生协会工作人员667人，管理支渠256条，灌溉面积45万亩，占灌区灌溉面积的100％，涉及用水户4.26万户。
拓宽供水服务领域，开展延伸服务。在强化原有职能和不增加编制的前提下，水管单位通过岗位转换，调整出一部分素质高的人员，走出干渠，深入灌区，指导协助农民用水组织开展测量水、水费计算到户和用水计划的编制等技术服务与管理工作。延伸服务人员在水管单位身份不变，收入不减，劳动保障待遇不变。全处共抽调65名水管人员通过专兼职方式延伸服务，有30人在协会担任副会长。通过深入农户宣讲改革政策，通报水情，掌握用水信息，帮助协会建章立制，制定用水计划，核实面积，分摊水量水费，解决群众灌溉难点，落实“一费制”、支渠“一票制”等工作，使改革工作不断向前推进。同时积极探索“托管”模式，即协会同水管单位签订“委托管理”协议，明确权利义务，委托水管单位管理支渠灌溉和收缴水费，逐步推进供水服务一体化管理，为深化水管体制改革积极探索。
三、水管体制改革取得的初步成效
通过推行水管体制改革，*汉延渠管理处取得了令人瞩目的成绩，到20*年底实现了干渠连续20年安全行水无事故，连续2年被水利厅考核为文明单位，并先后荣获了全国水利系统文明单位、全国职业道德建设先进单位、自治区职工职业道德十佳单位、自治区“五一”劳动奖状、全区水利系统行风建设先进单位、全区水利系统先进集体等荣誉称号。
1、通过实行定岗定编，初步建立以聘用制为主的用人机制，形成中层干部能上能下，技术职务能升能降，职工能出能进，充满生机与活力的用人机制和奖罚分明的考核奖惩机制，职工工作热情得到了较大提高，责任心、事业心明显增强，管理处的各项工作迈上了新的台阶。
2、通过推行管养分离，将工程公司与水管单位分离，面向市场，逐步壮大了工程公司实力，提高了市场竞争能力。通过工程公司对外投标承揽工程创收，缓减了单位经费不足的问题，为从根本上解决人员工资和工程养护两项费用创出了一条新路子。
3、通过推进水价改革，规范了水价管理及水费收取方式，切实解决了水费收费项目多、环节多和搭车收费的问题，杜绝了农民不合理水费支出，减轻了农民负担。通过实行“一费制”和“一票制”的收费制度，让农民淌明白水，缴明白费，促进了水费收缴工作，初步解决了多年来收费难的问题。
4、通过推行农业供水管理体制改革，建立水管人员延伸服务的供水管理服务模式，拓宽了水管单位服务领域，解决了过去水管单位只管干渠不管灌区和与用水户脱节的问题，增加了就业岗位，减少了灌溉矛盾和水事纠纷，节约了水量，调动了用水户参与用水管理和维护末级渠道工程的积极性，减少了政府事务，实现了农户、水管单位和政府“三赢”的目标，对促进节水型灌区、和谐社会和社会主义新农村建设具有积极意义。
四、水管体制改革的体会
1、大胆尝试，勇于探索。水管体制改革是一件新生事物，具有一定的艰巨性、复杂性和风险性，所以要树立坚定的改革信心，把认准的事坚决做下去。从20*年我处推行农村水费改革工作就充分证明了这一点，如果没有当时思想的解放，坚定的信心、大胆地尝试，就不会有目前的改革成效。
2、从实际出发，不搞“一刀切”。水管单位由于工作性质、人员素质、服务对象等情况的不同，因此在改革中，必须区别对待，从实际出发，不搞“一刀切”，只要政策方向对，不同的作法都会有力促进本单位和本灌区改革的开展。
一、我国事业单位力资源管理改革目标指向
1．事业单位改革涉及人力资源管理深层次问题我国事业单位数量众多，机构类别庞杂。作为为实施政府公共政策、向全社会提供公益而设置的机构组织，事业单位主要分布于科研、教育、文化、卫生、体育、基础设施、社会管理等基本公共产品和公共服务领域。长期以来，我国事业单位编制、人员和经费等几乎都采用党政机关管理模式，由政府包办，政事不分，事企关系模糊，人力资源分布不均衡，人才短缺和浪费现象并存的结构性矛盾突出。具有中专以上学历或初级以上职称的各类人员，尤其是高层次人才多集中于职工总人数本不多的机关事业单位，其中又以教育、科研院所及医疗卫生等事业单位占多数，聚集了大量专业技术人员，而其中许多却处于闲置和半闲置状态。破除事业单位冗员充斥、人浮于事的积弊，是改革初衷之一，其基本取向是优化事业单位人力资源结构以强化其公共服务功能。但改革实施过程中，包括事业单位管理者在内的许多人对此理解并不十分清晰，采取的做法只是简单化处理，即只做减法，一些地区和部门将此项改革的目标仅仅局限于机构编制部门减少编制、人力资源部门裁减人员和财政部门削减经费。实际上，更应认识到的是，事业单位是公共服务和社会管理的一支非常重要的主体力量，就社会事业发展整体而言，目前事业单位存在着冗员等问题，又存在着提供公共产品和公共服务不足的问题。那种类似完成既定裁减任务的方式方法，易于形成避重就轻、顾此失彼的认识误区，以致实施中往往采取见物不见人的程序操作，将注意力更多放在甩包袱、减负担上，对事业单位的功能拓展和发挥其人力资源优势极为不利。随着我国公共服务体系建设和社会管理的加强，事业单位的作用将更加突出，对人力资源数量和质量要求必然越来越高。因而事业单位改革必须注重整体性、系统性和前瞻性，不能把这一重要改革的目标仅仅定位在消极的削减人员和经费上，否则难免落入过去劳而无功的“膨胀—压缩—再膨胀”的窠臼。改革推进过程中必须全面把握事业单位的性质类型、人员构成、人员数量、经费来源等相关情况，经过认真的利弊权衡进行合理取舍和布局。其方向应当是建立起一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、精简高效的现代事业组织体系，促进事业单位回归公共服务属性，将事业单位人力资源的潜能最大限度地开发出来并转化为现实生产力。在改革过程中必须建立起动态的管理调节机制，实现事业单位人力资源管理的科学化和法制化，在减少成本的同时，以最佳的政策导向和科学管理措施，促进大量优秀人才脱颖而出，推动人才合理流动，为扩大事业单位公共服务基本社会功能和完善社会管理提供人力资源基础保障。
2．事业单位人力资源管理制度改革趋势近年事业单位全员聘用制的实行和岗位设置及结构比例管理的制度安排，对改变以往事业单位普遍存在的参照党政干部管理的单一模式以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题具有解题意义，由此才能逐步建立健全事业单位适应市场经济发展的人力资源竞争择优机制。随着政府职能的转变，特别是在适用于行政机关的公务员法和主要适用于企业的劳动法的实施以及企业用人与分配自逐步落到实处、过去事业单位所依附的相关制度办法随之废止后，其人力资源管理中政事不分、机制不活、效率低下的问题更显突出。事业单位专业化、公益性公共服务的特点，决定了其组织形式和人力资源管理制度、管理方式与行政机关和企业单位均有所不同。由于缺乏一套系统明晰的人事管理法规，且存在自我约束机制欠缺和监督管理机制不健全的状况，以致其机构膨胀、人浮于事、个别事业单位对部门利益和个人利益的追求偏离公共服务这一公共机构的基本价值等老大难问题始终未得到有效解决，并由此形成了制约其事业成长及专业能力提升的困局。全员聘用制和岗位设置管理制度的实施，取消事业单位的行政规格和管理人员的行政级别，打破了各类人员的身份界限，对原有的利益格局进行大幅度调整，触动面大，在实际执行中存在不少由过去保守滞后的观念和既得利益者的抵触而形成的相应的阻力，机制转换任务颇为艰巨。为此，需要特别重视相关政策法规的研究制定和政策体系的完善配套，在改革总体方案框架下，必须明确细化改革落实的举措，对单位领导或中层干部职位实行公开竞职的聘任合同制，对一般岗位实行公开竞岗、双向选择的聘用合同制。分类管理职工，管理人员实行职员职务等级管理制，专业技术人员实行评聘分开，工人实行岗位等级聘用制。管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的合同关系，建立起用人和择业的双向选择机制，为实现事业单位人员结构素质的不断优化、发挥市场竞争机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用创造条件。与此同时，必须落实符合事业单位特点的职员、专业技术人员和工人岗位的管理办法，构建事业单位收入分配与岗位职责、工作绩效和实际贡献密切结合的分配机制。全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型和特点的事业单位实行不同的收入分配政策。而事业单位内部的专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员亦应实行不同的分配政策，各类人员工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立正常的增资机制。为有效激发事业单位及其各类人员的工作积极性和创造性，对不同的绩效理当实行不同的分配形式。特别是逐步形成和完善行之有效的专业领域内知识创新能力的社会化评价标准和绩效考核机制，对优秀专业技术人员给予重奖。至于领导和非领导职数比例、双肩挑管理、奖惩任免、破格聘用、考核、兼职、培训、退休、分流安置等重点难点问题的具体政策，亦应相互衔接，构筑起新的事业单位人力资源管理规范体系，从而使整个改革过程在实际操作层面上具有现实针对性并有据可依。
二、事业单位专业技术职称改革导向
1．事业单位专业技术职称改革中的难点问题事业单位是专业技术人员荟萃之地。专业技术职称评审，历来对提升事业单位公共服务质量和促进专业技术人员成长具有重要激励作用。经过多年职称改革，专业技术人员职称整体结构有所改善，但数量和质量仍有明显不足，特别是西部地区高级职称人才相对较少(见图1)。总体上各层次专业技术职称人员结构基本上呈高少低多的正常状态。如重庆市对专业技术人员职称情况进行的统计和实证调研显示，截至2008年10月，重庆市现有专业技术人员92．6万人，其中事业单位(含国有企业)已评职称51．38万人:正高级职称0．36万人，占0．70%;副高级职称3．96万人，占7．71%;中级职称19．61万人，占38．17%;初级职称27．45万人，占53．42%(见图2)。在专业技术职称人员的行业分布方面，则存在不合理现象，大部分集中在教育、卫生、农业、文化系统和国有企业，其中有相当一部分处于闲置和半闲置状态，而非公有制经济的中小企业、民营企业以及社会中介组织等具有各类职称的人员呈匮乏状态，呈现出短缺与积压并存的突出矛盾。如重庆市2008年事业单位(含国有企业)已评职称人员中，教育系统高、中、初级分别为22944人、117568人、132916人;卫生系统高、中、初级分别为10762人、36059人、89017人;农业系统高、中、初级分别为1308人、4449人、9755人;其他系统高、中、初级分别为9236人、34001人、445779人(见图3)。多年来，各地都进行了一些职称评审的改革与创新，如打破所有制、地域、身份、学历资历、职务档次限制，修订各个职称系列的评审及破格评审条件，推行“考评结合”、“以考代评”等，对激励专业技术人员的积极性和创造性起到了积极作用。但职称评审改革的部分重要指标以及评审方法与过程等，仍不尽如人意，主要体现在以下3方面:一是社会人才职称数量过低。特别是非公有制单位、社会中介组织等具有专业技术职称者明显偏少。二是对职称“含金量”的社会认可度不高。职称本是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志，促进其水平和能力提高是职称评审根本意义所在，但现实中某些方面却显示出与职称评审初衷相悖的情况。职称的社会公信力不如考试取得的执业资格，譬如高级会计师职称与注册会计师资格比较，社会往往更青睐后者。三是职称引导专业技术人员提升本职岗位能力的力度不够。相当一部分人员具有的专业技术职称与其岗位职责并不匹配，存在专业技术人员脱离一线的现象。同时职称评审导向中过多强调数量，也致使许多专业技术人员疲于应付论文，难有专注于提高自身本职岗位能力的长远打算。
2．影响职称评审和改革的因素分析我国现行职称制度是1986年还处于计划经济体制时制定的，经过20多年运行，特别是在市场经济体制下，以往的制度设计与当前形势发展已呈现出不相适应之处。在职称制度实施方面传统体制影响较深，改革滞后，以至职称评价机制建设缺失、激励专业技术人才成长的导向功能不强，已逐渐成为阻碍职称评审和改革在实践中发挥作用的重要原因。
(1)资历条件因素现行职称评审制度设计对参评人员的资历条件有明确规定，实践中也严格掌握。以大学本科生为例，走上专业技术岗位定初级需要1年资历，晋升中级至少需要5年资历，晋升副高至少需要5年资历，晋升正高至少需要5年资历，按年资条件满足即晋升的理想状况，取得正高级职称至少需要16年。在专业技术人员密集的事业单位，如教育、卫生等行业本科生从初级职称到正高职称平均需要25年左右。由于职称制度集评价、使用、待遇等多种功能于一体，以前实行严格的指标管理，晋升通道很窄，竞争性太强。有的事业单位为了解决人员待遇问题，在职称评审推荐时，进一步强化资历要求，加剧了论资排辈现象，而从破格通道通过职称评审的比重极低。如2008年重庆市申报高级职称评审的有7683人，按特殊人才破格条件申报评审的仅31人，最终评审通过的仅18人。由于职称评审过程论资排辈现象突出，以致向中青年优秀人才倾斜的思路及相关政策难以兑现。
(2)评价标准因素现行职称评审工作已运行多年，在评价标准方面有过一些局部调整，但总体改变不大，似乎形成了一种套路，导致参评人员循规蹈矩甚至为适应这种套路不惜弄虚作假的问题。评审条件重理论、轻实践，论文作为职称评审必要条件的权重太大，将论文作为大多数专业的必要条件，没有区分不同专业技术人员的职业性质、岗位特点和工作条件。很多专业技术人员是为评职称而写一些与其岗位职责不着边际的论文，实际上可应用推广的创新成果很少。重庆市2008年11月进行的问卷调查显示，论文条件备受关注(见图4)，反映出论文条件在衡量专业技术人员能力方面存在较大缺陷。同时，职称评审标准和指标体系亦多有不切实际之处，如要求获奖的条件较多，但获奖者毕竟很少，以致让多数专业技术人员望而却步。问卷调查中，62．3%的人认为应该将评审指标量化(见图5)，但实际中相当一部分职称系列并没有具体的量化要求，以致职称的“指挥棒”作用不灵，难以引导专业技术人员到基层一线工作。
(3)分类因素现行职称制度设计具有政府直接管理、模式高度统一的特点，分类管理不够。如职称外语考试的政策规定宽泛，一直存在外语条件过高的反映。近年各地已适当降低了外语考试难度，但在城乡之间、行业之间仍缺乏统筹兼顾。从事农村农业工作的专业技术人员对职称外语考试反映强烈，认为外语在农村用处实在太少。现行职称制度承担了应由其他人力资源管理制度发挥作用的职能，其评价、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如评价功能要求同一职称水平差距不能太大，而待遇功能又要求城乡之间不能“一把尺子”，否则工作条件艰苦的农村专业技术人员很难提高待遇，而这些都没有通过加强分类管理予以解决。又如随着经济成分、生活方式、就业形式多样化，非公有制企业、社会中介组织逐步发展，吸纳了大量专业技术人员，而现行职称制度对这些“体制外”社会人才缺乏分类管理，评审条件、标准和管理办法不能适应其特点和需要，没有解决在职称与待遇不挂钩的情况下为非公有制企业、社会中介组织提供评价服务的问题。
(4)评审方式因素现行职称评审中，大多数职称系列主要采取的是资深专家“看材料”后作出其评论、评委会审议定夺的传统评审方式，其他如考评结合方式等只在部分系列施行。传统评审方式采用票决制，但评委会的自由裁量权大，实践中出现人为因素的问题仍然难以完全避免。近年职称改革强调了重视能力与业绩，也作了一些有关业绩的经济效益和社会效益条件的设置，但没有通过技术创新、技术推广、成果转化等指标进行量化，评审实践中缺乏可操作性，对参评人员业绩好坏的真实情况难以了解和掌握。现行职称评审方式存在的另一个突出矛盾是，只管评上，不管评后。专业技术职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业技术人员因职称晋升无望便一蹶不振，而另一些则是在晋升了职称后便坐享其成，进取心消退，跟不上知识更新和技术进步进程，知识老化甚至不如后起之秀。由于现行职称评审方式缺乏职业水平的长效监督，因而对专业技术人员整体上能否保持旺盛活力缺乏激励和约束。
三、事业单位用人和职称改革思路与对策
1．改革重点在于增强事业单位人力资源利用效率事业单位改革在一定程度松动了以往刚性人力资源管理方式方法的根基，激发了各类专业技术人员主动服务社会、创造物质财富和精神财富的积极性和创造性。不过，由于事业单位领域广，类型多，性质各异，经费来源不一，单位层次相差大，人员类别多且素质参差不齐，在改革涉及广泛、各类人员的利益调整也较为敏感的复杂情况，对所有的事业单位均用一把尺子衡量并不现实。因而，在改革实施过程中，政策制定和具体操作不宜简单实行“一刀切”方法。重要的是，必须高度重视人力资源管理体制创新，注重根据不同地区、不同层级事业单位的特点进行分类指导，因时因地制宜，以能力建设为核心，真正引入和形成竞争激励、优胜劣汰的长效机制。
一是完善事业单位人员进入退出机制。众多事业单位行业不同、专业复杂，公开招聘录用标准不一，存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。进口关的公平竞争择优争议较多，必须把好。新进人员必须面向社会公开招聘，凡进必考，规范招聘行为，以利优秀人才引进。而疏通出口，缓解相当一部分事业单位长期以来人满为患、积压浪费的问题则更加棘手，更需要明确具体措施并稳妥推进。对于在实施全员聘用制中的未聘人员，视其具体情况提出具有可操作性的处理意见，分别以正常退休、提前退休、提前离岗、辞职辞退、自谋职业或进入企业以及下岗待聘等途径予以安置，实现多渠道合理分流，从而保证事业单位改革有序推进。在与事业单位人力资源管理制度改革密切相关的其他配套改革尚未到位的情况下，优胜劣汰在具体操作中阻力很大，因而畅通出口，建立与聘用制度、退出机制相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘等体制机制，在解决社会保障基础上形成提前退休、离岗退养等制度安排，均须尽快加以完善。
二是加强政府主导及相关领域改革同步协调。事业单位人力资源管理制度改革牵动许多相关环节，难以单兵突进，在落实事业单位用人自的过程中，政府需要从大局着眼，加强宏观调控和综合配套。事实上，管理体制、机构编制、财政供给和社会保障等领域的改革都对人力资源配置及其分配制度改革进程具有不同程度的影响和制约。如社会保障便直接影响到事业单位改制和分流，事业单位养老保险虽然实行“老人老办法，新人新办法”，人事、编制、保障、财政等部门对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的则暂不入保。大部分事业单位尚未纳入社会保障体系，员工此前未曾参与社会保险，养老保险存在历史欠账且欠缺具体方案，“视同缴纳”的年限及具体由哪级财政埋单等问题也缺乏刚性规定，除“老人”外，改制分流的“新人”的养老待遇势必低于转制前。养老保险制度不能尽快完善，改革后劲则必然不足，没有健全的社会保障机制，事业单位人事制度改革只能算是不痛不痒的小改小革，一旦出现反复和反弹，政府为此付出的成本将更大。显然，事业单位改革与各相关领域改革是一个相互关联的系统，整体改革必须在政府主导下多方参与，通过联席会议制度等方式进行综合协调。
三是强化事业单位人力资源管理制度建设。事业单位的人员进出、考核奖惩、收入分配、培训晋升、解聘辞聘等，均涉及利益格局的再调整，出现各类人事争议在所难免，申诉控告、人事调解和仲裁等配套政策亦需相应完善，对人事争议进行妥善处理，维护单位和个人的合法权益，实现人事争议仲裁与司法接轨。在事业单位人事监管上，需要建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案处理相结合的监管机制，形成以公共价值为导向的内部与外部的绩效考核与评价机制，调控专业技术资源合理流动及其流向，积极营造事业单位成长发展的适宜环境，切实提升人力资源管理质量和利用效率。
2．构建公正、公平、科学的职称评审评价机制由于事业单位专业技术人员比重大，具有“指挥棒”管理职能的职称制度必须进一步加大改革力度，理顺思路，对症下药，打破职称评价标准陈旧条款的束缚，探索有利于激发专业技术人员创新能力的评价机制。
(1)完善职称评审标准职称评审标准的修订，应注重引导专业技术人员融入经济建设和社会发展第一线。其一，将完成基本工作量作为必备条件加以强化，对各行各业基本业务工作提出定量规定，按不同档次要求，评审时在用人单位公示申报者基本工作量。其二，评价指标定性与定量相结合，探索准确衡量能力和业绩的评价标准，尽量将定性指标定量化，增强评审的可操作性。在能力衡量上，主要侧重于衡量创新能力和技术工作经历等相应指标。在业绩衡量上，注重科研成果应用转化情况，主要考核指标量化为不同获奖等次和新技术、新模式推广等数量质量及其经济效益和社会效益。
