时间：2023-05-05 09:50:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇优秀员工管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2．1管理制度的不完善
到目前为止，我国的企业对于自身内部的管理制度都非常轻视。即使一些企业制定了相关的经济管理制度，也往往存在和很多的漏洞，且企业人员也没有真正地贯彻落实好管理工作，因此缺乏一定的实用性。由于没有真正地落实好，使企业经济管理的效果大大地降低。
1．2人力资源存在的问题多
目前，一些企业人力资源的人员素质较低，再加上缺乏一定的鼓励制度，导致了人力资源部门的动荡比较大，主要体现为以下几个方面:第一，人员的流动频繁，一些繁琐的工作无法顺利地开展，影响到企业工作的进度。第二，由于企业并没有设立相关的鼓励制度，企业的员工得不到更好的鼓励，大大降低了他们工作的积极性。第三，一些人力资源部门的员工缺乏素质，再加上没有进行系统的培训工作，这些员工的工作能力和道德水平都比较低下，严重的影响了企业的形象。
1．3企业的组织机构缺乏灵活性
目前很多企业的组织机构缺乏灵活性，显得非常僵化，因而不能够适应社会市场的需求。另外，一些企业的管理者盲目地追求经济效益，无暇顾及企业的组织机构，导致了该企业的组织机构出现各种各样的问题，并得不到及时的解决，最终影响了企业的发展。
2．企业经济管理模式规范化的探讨
企业如何实现经济管理模式的规范化，是每个企业需要注意的问题。要让企业的经济管理模式变得更加科学可行，一定要从管理模式出现的问题方面进行入手，做好各个环节的管理工作。本文针对企业经济管理模式规范化，提出几点合理的建议:
2．1企业一定要有一套具有科学可持续发展的管理制度
一个企业要想可持续发展，必须有一套适合自己企业的管理制度，在日常工作中运用管理制度对企业进行全员、全过程、全方位监督管理，使整个企业始终运行有序，管理受控，为企业规范化、精细化管理才能提供最有力度的制度保障。例如，公路施工企业在实行精细化管理时，可以在不断提高管理水平的基础上，加强项目运行成本费用控制，大力构建节约型项目，把实施精细化、精益化管理形成常态化、制度化、标准化管理。具体到施工项目:一是积极推行节能环保的新技术、新材料，推动项目施工低投入、低消耗和高效益。二是加强现场质量控制，认真运行“三标一体”管理体系。三是提高全体员工精品意识，通过科学组织，精细化施工，使“从我做起、从现在做起”的精细化管理理念贯彻到底。四是积极开展科技创新活动，对质量、技术难点进行攻关。
2．2不断优化企业内部人力资源，落实精细化管理工作
一个企业，仅仅有科学的管理制度是不够的，还需要有优秀的管理者和优秀的员工，企业的最终竞争力，毕竟是体现在人才的竞争上，这时，如何优化企业人力资源，如何培养优秀员工这一工作就突显出来。要提升企业的核心竞争力，管理者就必须要重视企业人力资源的管理。关于人力资源的管理和优化配置，主要包括一下几个方面:第一，人力资源的优化配置工作一定要符合企业的战略发展需要。尽量避免人力资源的浪费，导致优秀员工外流的结果。企业要本着以人为本的和谐管理理念，人尽其才，充分发挥每位员工的才能，给员工一个充分展示自己的舞台，让员工有“我爱我家”的集体主义观念，同时要尽可能地最大限度地增加员工收入和福利待遇，让员工充分看到自己在企业中的自我价值。第二，对于企业的员工要给予充分的机会，不断通过相关的培训和教育工作，提高企业员工的专业素质和道德素质。通过不断地学习，让他们的技能不断提升。做好教育培训工作，以提高实际操作技能水平为重点，加快岗位技能人才队伍建设，提高层次、突出特色、增强技能。坚持职业技能鉴定培训，大力推进师傅带徒、岗位练兵、技术比武、技能比赛等有效做法，为培养技能岗位人才开辟成才通道。最终建立健全相应的激励机制和培养机制。
3结束语
关键词：企业工商管理 现状 改革方向
随着我国企业的不断发展，我国企业在生产经营活动过程中面临着越来越多的问题，但由于我国企业的工商管理存在很多的缺陷，给企业生产经营活动带来一定的损失，也阻碍了我国企业发展的历史进程。
1、企业工商管理现状与不足之处
1.1、粗放型的管理模式，企业经济效益低
首先，企业管理者缺乏足够的工商管理意识，管理企业主要依靠个人行为志愿及情绪，没有严格的管理规章制度，形成管理没章可循没据可依，管理行为随心所欲，与此同时缺乏专业的理论管理知识，从而导致内部管理机制缺乏完善的管理制度。其次，随着社会市场经济的不断发展，这种粗放型的管理模式已经不能适应企业发展要求，企业开始重视企业工商管理，但却忽视从企业实际经营状况出发，盲目地照抄他人先进的经验模式，缺乏足够的创新管理意识，不但不能进一步改善企业的管理现状，而且妨碍了企业的进一步发展，降低企业经济效益。
1.2、缺乏人文关怀，企业文明建设不力
良好的企业文化是企业核心竞争价值的体现，是企业控制的无形之手。营造良好的企业文化环境，建设具有人文关怀的企业文明，不仅可以激发企业员工的工作热情，对内形成约束力和凝聚力；还可以提高企业的外在竞争力，实现有效的资源配置，
对企业长期的发展将是不可估量的力量。
1.3、企业缺乏内部激励机制，岗位职责不明确
岗位职责不明显，企业内部缺乏完善的激励机制。由于企业内部机制存在缺陷，导致了企业内部资源得不到有效配置，没有完善的监督制度和经营管理制度，使得企业内部管理混乱，企业内部没有一套完善的价值导向以及激励机制，甚至员出现员工职责权利不对等的情况，严重影响了员工的工作情绪，阻碍了企业的经营管理水平的发展。
1.4、没有完善的人才培养计划
由于我国缺乏足够优秀的工商管里人才，人才流失严重等原因，日前我国工商管理仍处于比较低的水平。企业管理水平的提高，最关键的是管理人才的培养。企业的工商管理水平，往往取决于有没有优秀的管理者。作为企业的领导者，必须注重企业管理人才的培养，重视人才的引进，制定完善的人才培养计划，注重内部优秀员工的扶植培养制定，不仅可以促使企业内部形成有效的竞争意识，激发员工的工作热情，还可以对外形成吸引机制，扩大优秀人才的发展平台。
1.5、缺乏完善的管理方案，工商管理水平低
由于工商管理人员没有完善的管理理念和管理系统，缺乏足够的经验和知识能力，工商管理人员不能够因地制宜的采取有效措施应对企业管理中出现的问题，导致企业各计划实施及组织没有形成有效的协调机制，使得企业各决策缺乏实际执行力度。再加上企业领导层及管理层缺乏足够的认识，不能深入改革管理系统，过分依靠资本和资源，导致企业难以持续平稳的发展。
2、企业工商管理改革方向
2.1、完善人才培养计划，培养专业的工商管理人员
为了解决企业工商管理人才流失的困境，企业必须加强对工商管理人员的培训，制定完善的人才培养计划，以培养专业的工商管理人员，加强企业人员管理。制定完善的人才培养计划主要针对企业内部优秀员工和外部优秀人才管理两方面。
2.2、提高管理意识，引进先进管理理念
企业要以积极开放的心态去迎接管理理念的国际化，面对日益激励的竞争环境，企业必须提高自身的管理意识，开阔视野，加强自身的管理理念实践，根据企业的实际情况，积极引进先进的管理理念，加强与国际企业之间的联系，不断塑造属于自己企业本身的品牌和形象，有效推动资本，资源，人员等国际化运作，为实现企业管理国际化，企业利益最大化而不断努力。
2.3、提高管理水平，制定完善的管理制度
科学有效的管理制度是企业提高管理水平的重要保障，是真正体现优秀人才管理价值理念的内在关注点。因此为了提高管理水平，企业必须制定科学合理的管理制度，确保企业内部管理一切有章可循，实现企业资源的优化配置以及企业效益的扩大化。科学合理的管理制度，主要体现在企业分工和企业管理规范上，企业分工明显，职责自然明确，工作效率自然会得到提高。
2.4、重视企业文化建设，完善人性化管理
注重企业文化建设，建立企业核心文化价值观，以人性化的管理思想植入企业内部管理，加强对员工的人文关怀，建立“以人为本”的发展管理理念，同时注重建立以内在激励制度为主，充分调动员工的积极性及主动性的管理制度，制定完善的福利制度和奖罚制度，对于员工休假，工伤赔偿等问题给予足够的关注，实现企业发展与员工发展同步的管理方案。
3、结语
总之，企业工商管理水平的提高直接制约着企业未来的发展，作为企业高管部门，必须正视企业管理存在的问题，寻找更有效的改革措施，才能更好的实现企业效益最大化的建设理念。
参考文献：
在即将过去的20__年度里，公司生产经营和各项工作均取得了比较可喜的成效，公司涌现出了一大批兢兢业业、勤勤恳恳、尽职尽责的优秀员工。为表彰在20__年度中做出显著成绩的优秀者，同时以优秀员工的事迹推动公司全员在20__年的各项工作中再创佳绩，进一步增强员工的整体战斗力和凝聚力，促进企业健康、快速发展，全面提升企业的运行质态和管理水平，公司决定在全公司范围内开展20__年度优秀员工评选工作。现将评选工作的有关事项通知如下：一.荣誉称号：
1.综合荣誉：优秀员工
2.单项荣誉：质量标兵、生产标兵、文明标兵
二.评选范围：优秀员工、文明标兵评选范围为公司全体员工（除公司领导外），质量标兵、生产标兵等单项荣誉评选范围为公司生产一线操作工。入厂不足6个月的员工不在荣誉评选范围。
三.评选比例：为平衡各部门工作，原则上按附表指标推荐评选。车间、部门主要负责人由有关部门和公司领导直接评选。
四.评选条件：
1.优秀员工：品德素养、业务素质、技能水平优良，爱岗敬业，诚信务实，在本岗位上发挥重要作用，出色完成本职工作，受本部门人员一致赞扬；有团队合作精神，与同事工作主动沟通配合；完全服从并能按要求完成工作安排，模范执行企业各项管理制度、规程，全年没有受过重大处罚；在生产、质量、管理、安全、环保、节能降耗等方面主动提出合理化建议，为公司创造良好效益或在其它方面做出了突出贡献。
2.质量标兵：具有较强的产品质量意识和过硬的技能水平，严格执行工艺纪律，在生产过程中积极主动地加强质量控制，为完成本车间质量指标起表率作用；能为提高产品质量积极提出合理化建议或进行技术革新并取得成效；本年度未发生B类工艺违纪和A类质量问题，未受过质量问题方面重大处罚。
3.生产标兵：吃苦耐劳，兢兢业业，工作效率高，在本职岗位能起表率作用；绝对服从工作安排，不计个人得失，不折不扣地按要求完成车间、班组安排的各项生产任务，确保正常生产进度的实现和特殊生产任务的完成；能围绕提高生产效率积极提出合理化建议或进行技术革新并取得一定成效；全年没有因个人原因影响整体生产进度的实现。
4.文明标兵：自觉维护洪泉实业公司的形象和利益，说话举止文明，衣着整洁，待人谦和礼貌，大事讲原则，小事讲风格；经常发挥助人为乐的风格，具有拾金不昧的行为；具有良好的工作质量、产品质量意识，按工艺要求规范操作、文明作业，不发生野蛮作业现象；精心维护保养设备、工具，5S管理个人成效显著；具有安全生产意识，做到“三不伤害”；爱护公司产品，爱护生产、办公和生活环境、设施；全年没有发生辱骂、打架斗殴、赌博行为。
五.评选办法和要求：
1.评选工作由行政人事部牵头组织，以各部门、车间为单位对本单位员工进行评选推荐。要求各部门、车间在总结员工个人全年工作的基础上，注重实绩的考核，优中选优，要评出团结、评出风格、评出水平，切实按照评选条件进行公平、公正评选，确保优秀的员工得到应得的荣誉。
关键词：物资管理；有效策略
一、物资管理存在的问题
物资管理对于企业的发展有重要的作用，但在目前的物资管理中还存在着许多问题，主要有以下几个方面：
1.规划预算缺乏科学性
现今很多企业在物资管理中，在对物资的规划预算时缺乏科学性[1]，没有考虑到企业的未来经营状况，就会出现物资需求大于物资供应或者物资供应大于物资需求的情况，所以常常会使得物资管理的作用大打折扣，也会使得企业的经济效益受到损害，阻碍了企业健康良好的发展。
2.没有完善的物资管理制度
物资管理对一个企业来说至关重要，几乎涉及到企业运行的方方面面，如果没有完善的物资管理制度，员工们在物资管理工作上没有制度的约束会随意随兴，对工作没有紧迫感和严谨感，一定会使得物资管理出现各种各样的问题，使得企业的正常运行受到阻碍。
3.物资管理信息化程度低
如果物资管理没有信息化的辅助，必定会使得物资管理效率下降，而且也会使得物资管理的决策环节出现失误。而目前的物资管理的信息化程度还很低，因为企业没有意识的物资管理信息化的重要性，而且也没有对物资管理信息化建设投入必要的资源与金钱，使得物资管理信息化的程度一直处于低的水准。
4.物资管理人员的素质低
有效的物资管理需要管理人员的努力和付出，但是现在的物资管理人员普遍素质不高，对于物资管理没有专业的管理知识和技能，在个人的素质修养上也有待完善，很大程度上制约了物资管理工作的有效开展，使得企业的经济效益和办公效率受到损害。
二、提升物资管理水平的有效策略
1.加强物资规划预算的科学性
物资管理必须要做好基础的工作，才能确保以后工作的有效展开，加强物资管理规划预算的科学性，对于企业未来的发展有着全方位、全过程的分析，把握好物资需求与物资供应之间的关系，将企业的物资管理在未来一段时间的工作内容以及工作方向都做到明确，并对预算中的一些可能突发影响因素事先做出应急方案，使得物资管理工作高效有序的进行。2.健全物资管理制度健全物资管理制度首先要健全物资供应管理机构与制度。物资供应管理机构可以对企业的物资供应工作进行指导、协调、监督以及考核，来保证企业的物资供应能力的提高，以及保证配送服务质量的提高。物资供应管理制度可以实现对企业的各环节进行专业化管理，可以对物资供应管理的各项业务起到有效的规范作用。健全物资管理制度还要健全业务流程执行制度，比如健全物资需求计划会审制度、健全物资配送服务机制、健全物资极度质量回访机制、健全物资超预算预警机制以及健全物资的处置管理办法等[2]，来加强对物资的有效监控管理。其中健全物资需求计划会审制度，可以在每月进行一次，来将上一个月的物资需求计划的执行情况进行通报，并要提出下个月的物资需求情况，以此种例会的形式对物资管理工作展开监督与计划，来促进物资管理的有效性。再比如健全废旧物资管理的处置管理办法，企业可以成立废旧物资管理领导小组，从两个方面来执行工作：一方面是将废旧物资处置业务规定严格的落到实处，不断的加强废旧物资的收旧工作、换新工作以及调剂利用工作；另一方面是对废旧物资基础资料的管理要完善，将废旧物资回收处理的记账完善，保障废旧物资处理流程的手续齐全完善。从这两方面出发来完善废旧物资的处置管理办法。
3.加强推进物资信息化管理
要加强推进物资信息化管理，要从以下几个方面做起：一是，加强与提高企业管理者对物资管理信息化的认识。企业管理者对物资管理信息化的认识到位，关系到了物资管理信息化的存亡，只有企业管理者认识到了物资管理信息化的重要性，才是加强推进物资信息化管理的第一步。二是，加强对物资管理信息化人才的培养工作，全面的提高物资管理人员的计算机操作水平与技能，并且增强物资管理人员的业务能力。三是，要建立考核评价机制，辅以奖惩制度。通过对物资管理人员的工作技能以及业务能力的评价，可以确定出优秀员工以及业务不合格员工，奖励优秀员工，惩罚不合格员工，来提高员工对于工作的积极性。四是，对物资管理信息系统进行不断的完善和改进。在完善和改进信息系统时要注意与实际相结合，让物资管理人员切实的感受到信息化的方便性。五是，要多开展现场培训和现场帮扶工作，来促进物资管理信息化的实际运用。
4.提高物资管理人员的素质
企业提高物资管理人员的素质，就要从以下两个方面开始做起：一方面，企业要对在职人员进行专业技能的培训，使得在职工作人员在日常工作之余，还可以不断的进行自我提升，来不断的提高自己的业务能力以及专业素质，更好的物资管理的有效性作出贡献。另一方面，企业在员工招聘时，要注重对于员工的专业技能和职业素养的考核，使得所录入的员工的工作能力及水平保持在较高层次，为企业物资管理不断的引入高素质的新鲜血液，使得企业物资管理工作可以跟上时展的要求，最大化的发挥物资管理对企业发展的作用。
三、结束语
在经济飞速发展的大背景下，企业之间的竞争越来越激烈，这就要求了企业管理者要不断提对高企业内部的管理。企业物资管理对于企业的发展有着重要作用，所以现今对于企业的物资管理的要求也越来越高。企业管理者需要认识到物资管理的重要性，不断的去完善物资管理制度中存在的问题，针对性的提出解决策略，使得物资管理能够更好的为企业的发展助力，进而不断的提高企业的竞争力。
参考文献
[1]熊瑞.对企业物资管理水平提升的几点思考[J].东方企业文化，2015，（23）：64.
摘要：笔者以经典的激励理论为基础，总结了目前国内企业薪酬激励现状以及其中存在的问题，并针对性地提出了薪酬激励制度的优化改进思路，旨在提高企业薪酬激励的有效性，为企业的健康发展提供有力保障。
关键词：企业 薪酬 激励
企业管理中，经常会出现“高薪但积极性不高，低薪却努力工作”的现象。提高员工积极性，降低企业管理成本，解决企业的薪酬激励问题，是每个企业始终所深切关注的。
一、薪酬激励理论基础
激励问题作为人力资源管理的核心之一，受到人们的充分重视，并展开了较多的研究。这些研究多以心理学或组织行为学为基础展开，包括赫兹伯格的双因素理论、马斯洛的需求层级理论、奥尔德弗的ERG理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论等等。
而薪酬激励作为激励的重要方式之一，备受关注。薪酬激励则是通过货币或非货币的多种物质经济手段来刺激员工实现公司所期望的行为的激励手段，其比较经典的方案包括利润分享计划、员工持股计划、斯坎伦计划、效益增进分享计划、洛克计划、团队激励薪酬以及特殊绩效认可计划等，为我国薪酬激励问题的研究提供了宝贵的经验。
二、企业薪酬激励现状
1.密薪制。密薪制可以保护员工的权益，避免员工的攀比心理。但在我国目前的文化背景下，密薪制在激励员工方面起到的作用适得其反。对员工的激励很大程度取决于公平，且内部公平是最大的驱动力，而密薪制则无法体现企业内部公平性问题，不能激发员工的工作积极性。
2.市场工资制。市场工资制即员工工资“随行就市”，通过谈判形式确定，缺乏统一的评判标准。因此，实行市场工资的结果是“一人一薪”，导致同岗不同薪、工资后来居上，破坏公司内部公平，消弱员工工作积极性。
3.缺乏完善的薪酬分配制度。公司薪酬分配制度不完善，工资模块划分不明确或未进行划分，各模块含义不明确，缺乏激励模块或激励模块占比较小。同时，薪酬标准不明确，员工被动地领取工资，对其中的奖励或扣罚不知情，导致员工工作积极性降低。
4.薪酬制度缺乏与员工绩效的有效联动。公司缺乏完善的绩效考核制度，员工“干多干少一个样”、“错多错少一个样”，在薪酬上无所体现，极大地挫伤了优秀员工努力工作的意愿。
5.薪酬制度缺乏灵活性。部分公司有完整的薪酬制度，但缺乏一定的灵活性，不能充分体现优秀员工和一般员工、高端人才和普通人才的差别，缺乏人才吸引力。
三、企业薪酬激励优化改进研究
薪酬激励问题是贯穿企业发展的关键问题，需要整体考虑、系统解决。
1.夯实企业薪酬激励体系基础。企业薪酬制度的构建工作是以岗位为中心开展，因此建立高效的薪酬激励体系，需要完善可以支撑企业业务发展的岗位设置，明确岗位的核心工作内容及具体的工作职责。
2.构建公平的企业薪酬平台。以公司岗位设置及职责体系为基础，进行岗位评价，明确岗位价值及岗位间相对价值关系，形成岗位价值等级序列，为企业建立公平、公正的薪酬体系提供平台。
3.设计合理的薪酬分配制度。设计合理、多样的薪酬模块并明确其含义，合理确定各模块比重，保证保障与激励并存、长期与短期并存。同时，根据岗位评价确定的岗位相对价值关系，在薪酬各模块中分级分档，为员工的晋级晋升留出空间。
4.进行缜密的薪酬测算及薪酬套级工作。以岗位价值等级序列、公司薪酬分配制度以及公司现有员工的薪酬水平为基础，进行反复的薪酬测算工作，确定与公司匹配的工资等级表。同时，结合公司员工薪酬、资历等现状，确定合理的薪酬套级办法，将公司员工合理、稳定套入公司的工资等级表。
5.建立与公司制度相匹配的绩效管理制度。薪酬的激励性不仅在于薪酬本身，更重要的体现在薪酬与绩效的联动。建立与公司薪酬分配制度相匹配的绩效管理制度，对员工的工作行为、绩效表现进行评估，并根据评估结果，对员工的薪酬、职位等进行调整，“奖优罚劣”，保证公平，充分发挥薪酬的激励作用。
6.丰富化的薪酬福利措施。对公司福利进行合理的、针对性的丰富化，包括为员工提供更多的学习培训机会，为初毕业员工提供住房津贴，为高端、优秀人才设立人才津贴，为员工提供免费班车等，尽量解决员工“后顾之忧”，使员工更多地投入到工作当中。
总之，薪酬激励问题作为人力资源管理中的核心问题，也是每个企业所关切的关键问题之一，影响着企业的未来发展。本文总结了一般企业在薪酬激励方面存在的问题，并针对性地提出了解决思路，对有效解决企业薪酬激励问题有一定的作用。但不同企业各具特性，如何更加针对性地解决企业的薪酬激励问题，值得我们进一步地研究。
参考文献
[1]吴明.企业知识型员工薪酬激励问题及应对策略分析[J].现代商贸工业，2011
[2]孙锐东.中小企业薪酬激励问题与对策[J].企业研究，2012
1 建筑企业人力资源的特点
1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中,有实践操作能力高但学历低的老工人,也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生,还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门,有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份,依据每个工程项目的具体情况,灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目,当开始下一个项目的时候,机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓,目前施工企业的工程项目除遍及国内,还涉及到国外。同时,许多的工程项目地域偏僻,基础设施落后,虽然我国目前信息传输比较发达,但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门,使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑企业管理中存在的问题
2.1 企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题,激励机制不完善,职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假,夫妻常年两地分居的不人性化;人力资本投资严重不足,人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。
2.2 企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统口号式宣传演变来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训,即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核,重经验轻潜力,影响企业新员工的士气及企业归属感,缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发,保证企业的良性发展。
3 加强企业人力资源管理的措施
3.1 在意识上重视人力资源管理,建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视,建立合理科学的人力资源管理制度,才能更好地提高人力资源管理的水平,为施工企业提高工作效率创造更高的效益,促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程,例如利用计算机管理信息系统,搜集和整理有关人力资源的资料,然后进行合理分析,提出相应的评价体系,建立科学合理的人力资源管理制度,从而为企业的人才选用,培用和成长提供了客观的依据。
3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子,而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性,而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化,能促使员工产生文化认同及强烈归属感,使企业士气高涨,为企业提高绩效,保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前,很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围,以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感,继而影响员工绩效。
3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性,在约束员工行为的同时,全方位地激励员工与企业共同发展,共同进步。在目前大部分的施工企业中,激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看,这种激励手段还是卓有成效的。但是,在日渐发展的当代,青年人要的不只是物质上的激励,还包括对精神上的追求,以及是否实现了自我的人生价值。因此,施工企业在激励员工精神上的满足时,应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出,人们满足了基本需求后,会更加注重社会、集体的认同感。因此,人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时,体会到自己是企业的主人公,极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中,我们应该结合中国当前企业的实际情况,借鉴其他国家成熟的经验,建立长期激励机制,减少员工离职率,将员工与企业捆绑在一起,更好的稳定人才队伍。
3.4 加大对人力资源管理的投入,提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训,经过一年后,这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识,而且一次性全部通过wsk考试,企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见,通过为员工提供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,有效地进行了人力资源管理。
参考文献
关键词：国有公司；薪酬管理；薪酬体系
中图分类号：F244.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2008)08-0165-02
一、国有资产经营有限公司在薪酬管理制度上存在的问题
(一)薪酬不能反映岗位价值，工资水平与市场价位脱节
在国有企业薪酬的制定中，身份起着极其重要的作用。进入单位时间的先后往往成为薪酬高低的关键，能力的作用却相对次要。这使得企业中的一般员工单凭工作年限也能获得较高的薪酬，而很多高素质的人才却由于进来较晚而工龄少、资历浅、薪酬低。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利，这种不合理的薪酬体制使企业人员管理工作越来越差，企业竞争力越来越低。
(二)薪酬结构不合理，激励功能不健全
薪酬由基本薪酬、奖金、津贴、福利等四部份构成。在国有企业经营者薪酬结构中，基本薪酬往往不是很高。而且奖金所占的比重也很少，而其实这部份往往是最有激励功能的部份。与之相反的是，津贴和福利较多，且与业绩没有关系，所起的激励作用很小。这种工资制度存在平均主义，从而使企业的激励体系中出现了一种该大的不大，该小的不小，责、权、利不相匹配，激励作用不强的现象。
(三)分配方式单一，在职消费混乱
现行的国有资产经营有限公司薪酬对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现；薪酬结构中几乎没有经营者的长期薪酬激励措施，对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。在这种机制下往往是经营者自行决定，他们通过手中权力，，造成在职消费膨胀，给企业造成很大的损失。
二、国有资产经营有限公司实施全面薪酬管理的必要性
(一)吸引高素质人才，避免优秀员工的流失
据最新调查研究显示，国企面临造成严重影响的首要危机是人力资源危机。在本次调查中，59.8％的国有企业中存在着人力资源危机，35.1％的国有企业认为，人力资源危机对其企业产生了严重影响。留住人才，吸引优秀的人才加盟公司，以保持企业的核心竞争力。这就要求国有资产经营有限公司必须建立一套全面薪酬管理体系，及时对优秀员工的工作进行评价，减少优秀员工的流失。
(二)适应新的经济形势，增强企业竞争力
随着现代企业制度建设的逐步完善，以及WTO效益的显现，许多企业原有的按部就班的薪酬方式越来越受到冲击，建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系，实现个人利益与企业长远发展的有机统一，最大限度地调动员工积极性，以便增强企业竞争力。因此，目前国有资产经营公司的薪酬管理制度的改革就显得非常必要了。
(三)提高经营者的素质和能力，防范国有资产的流失
国有资产经营管理的成败、企业的兴衰，取决于人。目前，我国国有资产经营有限公司领导干部的人事关系也是政企不分，没有真正从行政干部中划分出来。所以对国有资产经营有限公司负责人的奖惩任免，应制定合理的薪酬体系，与所监管国有资产经营效益挂钩，不能让国有资产经营管理者的薪酬长期同于现有的公务员。实施合理的薪酬管理，提高经营者的素质和能力，防范国有资产的流失。
三、国有资产经营有限公司实施全面薪酬管理应注意的问题
(一)设计员工的精神报酬
报酬设计应体现内部公平，注意对员工精神报酬的设计，应改变过去企业薪酬制度的不明确，不稳定、随机性以及存在的隐性收入，忽视了员工的精神报酬，很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值体系。
(二)反映人才的市场价值
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。反之，会造成人员流失，不利于公司内部的稳定，也不利于高素质人才的加入。其结果是不断招收新员工以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环。国有企业提供的整体薪酬水平应当客观反映人才的市场价值，即遵循竞争性原则，从而使之能够对企业内外的人才产生吸引力。
(三)有利于企业的长远发展
企业的长远发展离不开企业员工尤其是企业中高层管理人员的长期努力，要使得企业员工能长期努力，企业必须要形成一种凝聚力。具有长期激励作用的薪酬设计无疑起着不可代替的作用。企业的薪酬设计应注重对企业中高层管理人员的长期激励和约束，既满足其目前的需要，更要使其关注企业的经营和长远发展，使其与企业成为利益共同体，荣辱相关。
四、国有资产经营有限公司实施全面薪酬管理的措施
(一)整合不同的薪酬文化
国有资产经营有限公司的属下企业是由许多不同的行业组成，当一个公司存在几种不同的薪酬体系时，根据亚当斯的激励理论，如果人们认为分配不公平，就会影响工作热情。因此，在薪酬进行改革时必须考虑如何建立适应本企业特点的薪酬体系。所以，国有资产经营有限公司在制定薪酬时要考虑人力成本占总成本费用的比例，与同行业相比是否有竞争力，与企业自身现金流量相比是否有承受力，通过对企业全部岗位的评价，整合不同的薪酬文化。
(二)设计以岗位工资为基础的薪酬体系
所谓岗位工资制，是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。将身份工资转化为岗位工资；采取岗位工资和技能工资相结合，把绩效工资分为长期激励和短期激励，短期激励主要发月度、季度和年度奖金的方式发放；长期激励主要以延期支付的方式和股票期权等激励方式为主。
(三)引入报酬机制，明确薪酬的导向
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的40％或50％，激励报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径，在薪酬制度中引入风险机制，使薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施；这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激励员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的信心。
(四)薪酬方式和管理方式多样化及人性化
大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，普遍认为根据员工职责的特点，内部薪酬公平至关重要。这就要求企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。员工们所希望获得的除了物质薪资外更希望得到适当的关心、赞赏、选择、尊重、良好的人际关系以及参与的机会等精神薪资。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大，据了解，在员工流动过程中，很少是因为报酬原因引起的，而大多数是因为不和谐的人际关系。企业经营者应了解不同员工的不同的需求，让员工自由选择，各取所需，切实做到调薪方式和管理方式人性化
(五)推行四种激励方式
1 年薪制，即以年度为单位，确定经营者的基本报酬。年薪一般包括“基薪”和“效益年薪”两部份。
2 股票期权。即经营者在与企业所有者约定的期限内(3～5年)以某一预先确定的较低价格购买一定数量本企业股票的权利，这是企业所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。
3 动态股权制。即在公司制和股份合作制企业中，以企业经营、管理、技术、销售等关键岗位的人员为主要激励对象，设置岗位股、风险股、贡献股相互配套的三种股份，实行按劳分配、按资分配、按贡献分配“三位一体”的分配方式。
4 职务等级工资制。即职务基薪加奖励的工资制度，并在奖励制度中强调工效挂钩。这是目前比较普遍的薪酬形式，没有实行上述三种薪酬体制的企业基本是沿用这样的制度。
(六)把握薪酬支付的透明度，注意与员工沟通薪酬
薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点，关键是把握好“尺度”。沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。
(七)设计符合员工需要的福利项目，实现薪酬与绩效挂钩
关键词：绩效管理工作；供电企业；管理方式
随着供电企业的不断发展以及“三集五大”制度的深化，对于目前供电企业的管理工作也提出了更高的要求。绩效管理工作作为重要的管理手段，供电企业需要在重视绩效管理工作的同时对其进行改进与转变。下文将以基层供电企业进行绩效管理的基本内涵为着手点，针对基层供电企业在进行绩效管理工作中所存在的问题进行相应的分析，以此提出相应的改进建议。
一、基层供电企业进行绩效管理工作的基本内涵
绩效管理制度其本质核心就是一种以激励为主要方式的管理手段，能够对基层供电企业的员工进行规范管理的同时，也能够促进企业员工提升自身的工作积极性。在一般基层供电企业绩效管理工作落实的过程之中，主要从以下几个方面进行改进即制度的基本改造建设、明确基层供电企业的发展目标以及科学对基层供电企业员工进行考核评价等。通过对于记录员工的工作质量与工作业绩，将个人业绩与部门业绩有机结合起来[1]，明确部门发展任务与个人自身的工作职能，利用完善的岗位绩效管理体系，去进一步促进基层供电企业的发展与进步，传播企业文化、提升基层供电企业的凝聚力，以此提升基层供电企业的管理能力。从企业整体战略目标的实现上，绩效管理工作也为其提供了实现手段，对目前的业务流程等进行优化。所以基层供电企业只有在明确绩效管理 工作的基本内涵的基础之上，重视起绩效管理工作，才能够以管理方法的完善去带动企业的发展与进步。
二、基层供电企业进行绩效管理工作中所存在的问题
在目前的绩效管理工作进行过程之中最大问题就是缺少相应的绩效指导以及有效的绩效考核指标等，使得绩效管理工作不能够落实到位，仍然出现执行力较弱、职责内容不明确等多种问题。现有的绩效管理模式还不能够完全满足基层供电企业实际的发展需求。所以如何细化管理工作，明确绩效管理工作中的考评标准与基本指标[2]，这些都是基层供电企业在进行绩效管理工作中所要思考的重要问题。
另外普遍基层供电企业对于绩效考核的管理工作还没能够树立正确的意识，缺乏对于绩效考核理论体系的理解，甚至简单认为绩效考核工作就是人力资源管理工作等，所以往往在工作实行中、绩效考核标准制定的时候，都存在了因意识发展不到位和重视程度不够，而使得考核指标与考核标准不能够真正体现员工的工作质量与工作效率等问题，很多绩效管理工作无法得到有效地执行，最后流于形式。所以综合来看，只有明确了基层供电企业在进行绩效管理工作中所存在的问题，并且针对问题进行相应的改进，才能够促进基层供电企业的发展与制度上的改革。
三、基层供电企业优化绩效管理工作的具体措施
（一）完善绩效评估环节
在绩效评估环节，常常因为其环节不透明化、机制僵化等原因，绩效评估工作不能够正确进行，或是出现暗箱操作行为等。所以基层供电企业需要通过完善绩效评估环节、优化绩效评估的指标等方式来避免出现相应的偏差。
以“陆良供电有限公司”所进行的绩效改革为例，陆良供电有限公司在绩效改革中不仅仅创新了评价指标，还细化了相应的指标，管理评价工作指标多达六十多项，而农电组织绩效考核指标也多达四十项，在整合之后提高评价指标的标准化。其绩效考核上主要依据了两个方面来进行判断，一个方面是部门整体绩效。另一方面是个人绩效。有计划地将部门与个人紧密结合起来[4]，从而使得供电企业业绩考核工作能够落实到位。陆良公司领导班子对于员工进行综合评价的过程之中也汲取了多方的建议，其中包括部门领导、组织领导与部门组员。组织内部实现互评以及自我评价等，组织外部注重客户评价以及社会评价等，这些都能够提升绩效评估标准的科学化，从绩效评价标准上进行改良，对于员工的实际工作给予相应的规范，也给员工们创造一个自由、民主、积极向上的工作空间，真正实现绩效评估工作的落实。
（二）建立完善的基层供电企业优化绩效管理制度
想要做好基层供电企业的绩效管理工作，就需要从制度处进行着手，针对目前基层供电企业的实际发展水平，有针对性地建立完善的基层供电企业优化绩效管理制度。在制度的制定上可以借鉴其他电网公司出台的《岗位绩效管理办法》、《供电企业绩效管理制度》[3]等，全面建设管理制度与管理体系，加强绩效管理体系的完整性与流畅性，规范管理流程与工作目标的同时这也是目前供电企业一体化与规范化两个特征的重要体现。
制定供电企业的业绩目标，应该综合结合往年的业绩数据，参考地方政府所提供的年度任务等，根据自身实际发展状况，制定相应的发展目标。笔者在收集大量有P供电企业的绩效管理规定资料的过程之中可以发现，其制度的本质内容可以分为两个大块的体系部分，一个是组织方面的绩效考评体系，另一方面就是以个人为单位建立的绩效考评体系。在组织绩效考评体系指定的过程之中，应该以部门及供电企业整体为标准，更加关心企业发展趋势与年度业绩管理工作。设立相应的绩效指标、工作任务以及安全生产管理指标等，以宏观的角度去促进责任考核制度的建立。在个人为单位建立的绩效考评体系方面中，则是把目前供电企业的工作细致进行划分，将工作责任落实到每一个部门以及每一个员工身上，这样有利于对于员工进行综合评价与监督，一旦出现问题，可以找到相应的人员追究责任，相对地如果业绩发展迅速，也能够对员工进行相应的奖励措施。
（三）注重对于绩效评估结果的反馈
考评结果也是优化基层供电企业人员结构判断基础，根据员工的工作能力，从而将员工能够进行合理的安排，以此发挥员工的最大的工作价值[5]。所以注重对于绩效评估结果的反馈也是绩效评估工作进行中的重要体现，有反馈才会存在进步。例如在陆良供电有限公司城区供电所实现的绩效管理模式之中，就优化了绩效管理制度，优秀员工升级为A级员工，当月的绩效工资上体现出增长趋势的同时，也能够给予员工满足感与被激励的感觉。优秀员工均表示会继续努力工作，争做先进员工。
另外基层供电企业可以通过绩效评估结果的反馈调整目前的发展策略以及发展目标。听取员工们的发展意见，为员工们提供合适的培训课程，以培训手段来带动员工综合素养的提升，带动员工业绩的提高。实现员工的合理化配置的同时，打造一支符合基层供电企业发展状况的高素质人才强队。
（四）细化激励措施与处理措施
事实上在绩效管理工作进行过程之中，激励措施除了有奖金上的物质激励，即基本工资、红利、奖金以及假期奖励等，同时还有企业在绩效工作进行中的精神上的激励，将优秀的绩效考核结果作为员工工作的发展方向，可以利用年底进行评优[6]、评选优秀党员干部等，来对于员工们进行激励，在表扬中提升员工的自信心，给予员工工作的肯定，以此实现员工社会价值与个人价值的有机结合。
同时在处理与惩罚措施上也要进行明确，建立完善的淘汰机制，让员工有积极工作的紧迫感，淘汰业绩较差或是工作态度不端正的员工，以良性的竞争机制来带动业绩的提升与基层供电企业整体性的进步。
结语：
在基层供电企业的发展过程之中，管理方面也面临着挑战，所以我们需要在明确绩效管理工作引入基层供电企业重要意义的同时，进一步探究目前基层供电企业所存在的主要问题，针对绩效管理意识薄弱、绩效管理制度尚未完善等相应问题，通过建立完善的基层供电企业优化绩效管理制度、完善绩效评估环节、注重对于绩效评估结果的反馈以及细化激励措施与处理措施从而促进员工工作积极性的提升c用人机制的完善。
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论文摘要：本文从零库存人力资源管理的概念入手，分析其优点和不足，再对零库存人力资源管理的实施进行考虑，从而解决企业机构庞大臃肿，减少人员编制数量等问题，有效地促进企业发展的人才，从而降低企业人力资源成本，提高劳动生产率。
一、零库存人力资源管理的概念
所谓的零库存是指物料(包括原材料、半成品和产成品等)在采购、生产、销售、配送等一个或几个经营环节中，不以仓库存储的形式存在，而均是处于周转的状态。它并不是指以仓库储存形式的某种或某些物品的储存数量真正为零，而是通过实施特定的库存控制策略，实现库存量的最小化。零库存人力资源管理就是基于这样的理论发展而来，准确预测企业的人力资源供需情况，根据成本效益的方式对人才进行配置、培养和激励，使人才的数量、结构和质量能满足业务需要。
二、零库存人才管理的优点
1.有利于企业人力资源管理制度的自我完善
完善的人力资源管理制度，合理的薪酬体系和激励制度，还有与自己价值观相匹配的企业文化往往能吸引优秀的人才。企业为了将吸纳的人才最大限度的为我所用，应将人力资源管理放在战略的高度上，不断地进行自我完善。世界五百强公司中有很大一部分都是将人力资源管理部门放在了第一位。零库存人力资源管理能组合最合理的团队做最有效的工作，实现企业组织的最大效益。
2.有利于优秀员工的保留
经济的迅速发展和竞争的空前白热化，使我国企业尤其是销售类企业优秀员工的流失率不断增加。零库存人力资源管理应该效仿JIT中的看板法，不再坐等人力资源部门分配人员，而是主动根据企业内部的需要，有针对性的向市场寻求优秀的人才。而对于企业内部员工来说，也不再是被动的接受工作任务，而是主动通过自身的努力，争取在工作中取得良好的表现，使得合同续签。
3.有利于降低企业的人力资源成本
传统意义上的人力资源成本包括员工工资总额，员工福利费用，社会保险费用，员工培训费用，员工住房费用等；而战略性人力资源成本包括人力资源的获取、开发、使用、保障和退出成本等。在人力资源管理中，降低人力资源成本的关键不单纯是为了减少使用成本，更重要的是通过对人工费用的预算控制，实施零库存人力资源管理来降低隐性成本，减少选、育、用、留各环节中的浪费，使得投入产出最大化。
三、实施零库存人力资源管理的难度
1.没有建立零库存人力资源管理理念
我国大多数企业都没有把人力资源部门放在企业的战略位置上，类似于传统的行政管理部门，做些事务性的工作，老板是不会放权给人力资源部门的，以至于人力资源部门的权力处于完全被架空的状态，也就不会有人有激情去精心研究零库存人力资源管理。
2.量化的方法得不到有效应用
在我国，人力资源管理已经得到了很大的发展，但专业的人力资源管理人员还不足，而且当前在人力资源管理与开发研究中，虽然介绍了一些量化研究方法，却并没有得到实际应用。而零库存人力资源管理与开发研究中的人力资源投入与产出、招聘成本、岗位分析的技术应用等等都需要应用量化研究方法。
3.人才的供需平衡很难准确预测
零库存人才管理要求企业对人力资源的供给与需求必须准确预测，但是我国很多企业对人力资源规划重视不够，没有树立长期预测和短期预测的意识，而这是一项技术性很强的工作，再加上企业内外部环境有很多不确定性的因素，这又进一步加剧了准确预测的难度。而零库存人才管理是在供需准确预测的基础上发展而来的，因此这就进一步加剧了零库存人力资源管理实施的难度。
四、实施零库存人力资源管理的进一步考虑
1.加强预测人才供给与需求的准确度和平衡度
零库存人力资源管理要求人才补给及时到位，忌讳短缺。这就要求将其提升到战略人力资源的高度，准确的预测企业不同时期的人才需求，降低预测人才需求的风险，综合考虑企业内外部环境的变化，通过内部培养和外部招聘相结合的方法，优化招聘途径，减少供给的不确定。寻找收益最高的人才开发方法，降低开发环节的费用支出。
2.加强企业内部的人才管理
零库存人力资源管理要求提高企业人力资源管理工作的信度和效度。最具有生命力的企业是学习型企业，在准确开发企业优秀员工的基础上，还要注重对人才的培训，确保他们不断获得知识与经验，不断取得进步，使其符合企业发展的需要。通过岗位轮换等培训方式，为企业在培养专业性人才的基础上，也注重培养综合性优秀人才，在岗位出现空缺的时候，不至于出现人才供应不足的现象。
3.提高人才开发的投资回报率
员工忠诚度的下降引发较高的人才流动率，为了提高人才开发的投资回报率，零库存人才管理可以考虑从以下方面来解决问题。首先，和员工签订合同，避免培养好的员工跳槽到别的企业，为他人做嫁衣。其次，企业对于表现积极和良好的员工，实行奖金和福利激励，对于胜任力极强的员工，企业指导员工做职业生涯规划，让员工看到在公司的价值和发展前景。
4.建立有效的人力资源管理库
随着计算机应用技术的发展，组织可以建立并拥有一个完整的优势库存，并且分析所有关键职位所有员工的有点和弱点。不少国外企业通过六西格玛方法测量数据和系统发现一个严重的问题，有许多的人在错误的职位，而不是缺乏能力。这就说明企业始终未充分利用其组织内部的人才，留下了尚未开发的人才储备，而并不是缺乏人才，从而盲目的人才市场上招聘，不仅浪费了财力，更浪费了公司的人力。因此，在企业零库存人力资源管理思想的指导下，公司应该将合适的人才放到合适的工作职位上去。
参考文献：
[1]王转，张庆华，鲍新中.储存物流学[M].北京:中国物资出版社，2006.70.
雇主品牌是产品品牌和企业形象品牌的一个新型品牌。中小企业近些年成为推动国民生产总值的生力军，据相关数据表明我国企业总数中有97.9%都是中小企业，全国有75%的员工在这些企业中工作。面对复杂国际形势，经济全球化及经济危机让我国许多中小企业纷纷倒闭，为了寻找一条让中小企业持久稳定发展的道路，中小企业就需要有自己的雇主品牌。
【关键词】
雇主；雇员；核心雇员；雇主品牌
全球性的经济危机后，国际经济中心的转移，中国成为了世界瞩目的地方，我国政府也更加关注和关心中小企业的发展，与此同时我国的中小企业有了很快的发展，在我国国民经济收入中占了相当重要的部分，我国中小企业要取得长久的发展就必须重视人力资源，把人力看成一种资源，建立一个吸引外部人才和提高内部员工的忠诚度的机制，保持在人力资源市场上竞争的优势，既雇主品牌。
1 寻求有效的招聘方式，吸引优秀人才的加入
招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。中小企业在招聘前期过程中的宣传会让求职者对企业的的企业文化以及人才观等有所了解，在潜在员工树立一个良好的形象。
虽然招聘是企业招才引智、建立一个优秀的雇主品牌不可或缺的条件之一，但并不是每一个管理者都能利用好这个机会。通常人力资源管理者在招聘过程中想吸引更多的人才而夸大企业的规模和员工福利待遇，向潜在员工承诺一些公司无法提供条件，人力资源工作者提供这些条件，但不是潜在员工的未来的直接管理者，所以很多员工来到企业却得不到承诺的条件。在招人工作中，招聘者要考虑所招人才是否与公司企业文化相符，清楚潜在员工对企业环境和薪酬等的需求，制订吸引人才的有效招聘措施，使其体会到企业的核心价值观和企业的用人理念及对员工的关心，为企业树立良好的雇主品牌形象。
2 帮助员工成长，充分发挥自己的才能
中小企业为员工提供继续教育、培训、以及组织活动开发其他方面才能等机会的机会对员工有着十分积极的影响，提高他们的自信心，这样员工对待自己的工作也更加充满希望，满足员工的发展的需求，协助员工取得优异成绩可以提高员工对企业的满意度与忠诚度，一样也影响员工对外宣传企业的高美誉度来吸引外部优秀人才的加入，这就要求企业不要把培训看成一种成本性支出，而是一种战略性投资。一方面，有利于内部员工的各方面素质的提高，为企业创造更多价值；另一方面，有利于更多优秀人才的加入并留住人才。这对于建设内部雇主品牌有着重要的作用。
3 制定科学的薪酬绩效制度
根据马斯洛需求层次理论中可以看出，人类最基本的需要是生理上和安全上得需要，只有稳定合理的薪酬才能满足最基本的生理需要，一个在优秀的人才每天不断为自己的衣食住行奔波，他也没有更多精力为公司创下业绩，这样就只能用科学的薪酬去驱动员工来获得自己的基本需求，这样同时也带动了企业的绩效。但并不是所有的管理者都会灵活应用薪酬制度带动员工提高绩效，一些管理者提高一些绩效目标，但是不具有可行性，员工心理十分明白那个目标怎么努力也达不到，不过薪资多么丰厚，他们也不会努力。同样许多管理者更不知道如何成留住企业的优秀人才。合理的薪酬体系能提供雇主品牌建设的战略支持，是构建中小企业雇主品牌的一个十分重要的条件。这就要求企业人力资源部门及管理者建立一个科学薪酬制度，采取绩效管理评价方法，对所有个员工用公平、公正、统一的的薪酬绩效制度体系，用绩效成绩的高低来决定薪酬的多少，明确企业的价值标准，从而更好的获得企业的发展，对员工具有高度的价值导向作用。科学的薪酬绩效管理并不会和企业的其他管理方式发生冲突，因为科学的薪酬绩效管理制度可以使员工以优异的成绩获得满意的薪酬，满足基本的需要。因此，科学的薪酬绩效制度不仅可以提高员工对目前工作的满意度，而且有利于企业留住高效率人才，提高员工综合素质，提升企业的雇主品牌凝聚力。
4 实施人性化的员工关系管理
公司的政策在看待优秀人才和管理员工是一致的，中小企业应在员工中树立良好形象，提高内部员工的忠诚度。管理人员在实施权利对下层员工进行管理中的很多方面会影响现有员工对管理者和目前工作有意见和想法，甚至会对整个企业产生怀疑和降低忠诚度。
随着时代的进步，许多中小企业致力于产品品牌和公司形象品牌建设，也收获了很多品牌建设的一些研究结论和经验，但在建设工雇主品牌时却缺乏实战经验，走了不少的弯路，没有找到建设雇主品牌的捷径，在很多细小的方面屡次失败。中小企业在考虑中企业利益与员工个人利益时要重视一些问题，如何正确处理安排离职员工并办理离职手续等。如果公司的整体利益与员工的个人利益发生冲突，企业形象及雇主品牌形象在现有员工心中产生不良印象，降低员工对企业的忠诚度和满意度，也不利于吸引外部潜在优秀员工。尤其是在解决员工辞职的手续问题，管理者不重视对待离职员工的态度和语言语气的方式，都会给离职员工产生不良印象，从而影响到企业的雇主品牌形象，不利于吸潜在优秀员工的进入。
5 中小企业雇主品牌推广与保护
在中小企业进行雇主品牌推广的过程中一般采用公关营销的形式，古语说：“酒香不怕巷子深”，但是当今社会是信息社会，只有传播才能把雇主品牌做到更好，在品牌推广时国有企业宣传公司丰厚的薪酬福利待遇，外企宣传自己健全的管理制度，这些大型公司已经为雇主品牌奠定基础，这样即使他们不做雇主品牌的推广也会受到优秀人才的青睐。然而，很多中小企业欠缺这些条件，所以，在雇主品牌推广过程中他们充分运用这一条件，采取公关营销的方法对潜在员工宣传企业的核心价值观，宣扬企业的优势，对员工许下承诺。
积极参加各大机构组织的雇主品牌评选，提高雇主品牌的知名度。许多中小企业在雇主品牌推广中积极参加雇主品牌的评价和排名活动，以取得权威的“最佳雇主”名称，获得吸引人才的途径，提高雇主品牌的知名度。
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一、目前电厂人力资源体系管理中存在的缺陷
（一）缺乏先进的管理观念
目前电厂人力资源的管理者缺乏先进的管理观念，不注重人才的发展。随着经济的发展，传统的电厂人力资源管理并不能满足当今社会的发展，人力资源管理应当把重点放在人才的发展和对员工的鼓励上来。电厂对于人力资源管理都比较片面，不重视对人才的培养，而且保障机制也不够完善，这样会让员工对工作的积极性受到影响，不利于电力企业的发展。
（二）缺乏完善的分配制度
企业在管理工作中很难实现对员工工作的准确量化，企业应当把薪酬管理公平性作为员工绩效考核的重要支柱，充分考虑到员工的工作质量和工作内容。目前很多电厂的分配制度都不够完善，没有科学的对薪酬进行管理分配，对薪酬的看法存在误区，企业没有意识到员工对于物质方面的需求，相反，更为注重的是员工的精神需求。电力企业在进行薪酬分配时，缺乏完善的分配制度，导致有些员工收入较低以及薪酬上升幅度较小，这样会让员工对工作的积极性受到影响，同时还会导致人才的流失。为了解决这一情况，电力企业要制定完善的分配制度，不仅仅是要满足员工对于物质的需求，还需要了解员工内心的想法，理解和尊重员工，让员工能够实现自我价值，满足员工的精神需求，这样才能更有利于电厂的可持续性发展。
（三）缺乏选拔人才的方式
目前电力企业获得人才的途径大部分都是通过招聘以及选拔，因此企业未来的发展会受到招聘质量的影响。但是目前电力企业注重的都是对于人才的利用，而忽视了招聘人才的质量，而且聘用方式也存在很多缺陷，形式也较为单一，缺乏合理性，导致聘用的员工质量不高，电厂的成本也增加。除此之外，由于企业缺乏培养人才的方式，这样会阻碍员工的发展，照这样的模式发展下去，员工就会缺乏对工作的积极性以及主动性，导致企业的发展也会受到阻碍。
（四）缺乏良好的培训机制
电厂在人力资源的培训当中，提升培训质量最为关键的因素就在于培训讲师，培训质量的好坏会受到培训讲师专业素质水平的影响。结合目前的实际状况，大部分的电厂后悔面临一个问题，就是缺乏专业的培训讲师，从而导致培训的质量低下，同时培训讲师并不重视对于自身专业素质的培养，从而使得电厂人力资源培训的需求很难得到满足，最终也会对培训结果带来一定的影响。
二、构建电厂人力资源体系的策略
（一）转变管理观念
电厂人力资源的管理需要做到以人为本和与时俱进，第一要做到对人员的管理和运用，第二就是要培养优秀的员工。首先，电厂应当采取人性化的管理制度，尊重员工的想法，满足员工对于物质以及精神方面的需求，这样对于企业和员工的发展都十分的有利。除此之外，电厂还应当合理的分配人力资源，要综合员工的各个方面来进行分配，例如员工的年龄、经验、能力、特点以及综合素质等各个方面。这样对于电厂人力资源管理的发展起到了很大的作用。
（二）完善鼓励机制
电厂应当根据自身的情况以及经济的发展趋势制定一套完整的体系，第一就是要制定完整的薪酬管理制度，科学规范的来进行人力资源管理。第二就是要合理的对薪酬进行分配，改变传统的分配方式，要做到赏罚分明，不断的给予优秀员工鼓励，这样会让员工更加积极主动的参与到工作中去。除此之外，企业还可以对一些较为出色的员工进行物质以及精神奖励，肯定员工的进步与发展，这样会使得员工对工作更加有信心，对于电厂的可持续性发展来说也是十分有利的。
（三）完善人才培训的体系
企业发展最为关键的因素就在于人才，因此电厂需要科学的对人才进行管理，首先要考虑到企业的发展状况，其次就是要考虑自身的发展目标，这样才能更好的去制定人才培训的体系。在新员工入职之前，企业应当对这些员工进行培训，根据每一位员工的专业特点以及能力来分配合适的职位。除此之外，对于内部的员工，应当也要加强对他们的培训，要明白员工的需求，并且对在职员工的培训过程进行考核和评估，这样对员工以后的发展也是十分有利的。同时还可以将培训结果作為员工升职的一个因素，这样对公司的层次性也有保证，帮助员工树立学习的积极性以及主动性，这样能够为电厂的可持续发展奠定一个良好的基础。
（四）完善薪酬管理制度
企业应当明确薪酬管理制度，实现薪酬管理的公平性，只有做到这一点，才能够让员工工作绩效的基本要求能够顺利的完成。员工对于企业的满意程度很大一部分是来自于企业薪酬管理的公平性，如果要让员工对企业的信心得到提升，企业就应该建立一个科学的薪酬管理制度。企业应当充分考虑到企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理制定的影响，电厂要详细的了解薪酬管理制度的概念和要求，这样才能够让员工工作绩效管理的标准更好的制定起来。电厂在保证薪酬管理公平性的情况之下，同时还应当具备可行的方式来对员工工作绩效来进行管理。除此之外，员工可以通过
企业薪酬管理制度的公平性深刻的了解到自身岗位的价值，这样不仅有利于电厂的可持续发展，还对员工自身的工作也起到了促进的作用， 从而对于电厂人力资源管理的发展起到了很大的作用。
当新年的脚步悄然而至，我们20__年的工作也宣告落幕了。为在20__年能更好的前进，我们有必要进行总结，汲取经验教训，以便扬长避短，力求公司在新的一年里更快、更强、更好的发展！根据公司现有情况，对20__年行政部工作总结如下：
1、人员招聘。20__年共入职50人，离职39人。参加网上招聘6次，并与部分职高学校取得了联系。分析：车间技术人员流动性强，售后服务部的缺乏资深人才，往往要经过一个很长的周期才能成长起来，且稳定性不高，流失量大。销售部下半年部分人员调离、停职检查、病假、婚假等，后通过团队调整和网上招聘，更新了一些员工，现整体状况比较稳定。年后，正是人才流通量最大的时候，也是沭阳分公司和我们都需充实人员的时候，利用网络、人才市场设点及员工转介绍等手段，大量招聘销售、技术类人员，以满足人才储备的需求。
2、20__年举办了1次企业管理制度培训，1次安全生产的培训， 2次新员工培训等，通过考试成绩来看效果较理想。建议利用各种机会让公司全体员工经常聚一聚、沟通谈心，或许比理论的培训更能增加员工的向心力及融洽度，但必须选择好主题。针对20__年度售后满意度得分一值偏低，这时应该多做些售后服务部门的接待人员礼仪举止培训、接待过程礼貌用语培训、接听及回访电话礼仪及规范用语培训，以增强他们的服务意识及业务水平，作为人事行政部负责人，我没有及时开展团队精神培训及相关礼仪服务规范培训，这是我应该检讨的，力争在20__年度通过大家的努力配合售后前台把工作做精做细，严格按操作规范流程执行，把我们的弱分项变为我们的强分项。
3、人事考核方面。20__年度积极评出优秀员工3名、销售能手1名、技术能手1名、服务标兵1名、优秀经理/主管1名，共计7人已上报集团公司，但对中层管理人员的考核《管理人员民意测评表》并未实施，建议年终进行不记名民意测评。
4、于20__年6月份拟制了新的企业管理制度、员工手册自8月1日起执行。新制度较公司成立初期时细化明确补充了很多内容，推行表单管理。但由于本人工作不到位，导致执行力度不够，在监管过程中存在这样或那样的问题。 “执行力”是人事行政部工作的重中之重，因为规章制度是公司管理的一个核心，年后需要各部门经理、主管的支持与配合，共同加强“5s管理”保障公司规章制度体系充分发挥作用，促进公司全方位发展。
6、20__年上半年及下半年分别二次对公司固定资产、车间工具、办公用品及低值易耗品进行盘点，并详细登记在案，使公司物品管理更加完善详细。
7、原外用的办公设备及耗材也经过市场考察，重新换了供应方，降低了维修保养费用。但部分物品（如原客户服务部多功能打印一体机、售后前台打印机）超负荷使用年限较高，损坏频率较大，同时也增加了办公成本。根据公司发展及工作需要，客户服务部需重新购置复印机一台，现已上报20__年请购计划。
当然，人事行政部的工作绝不止以上所提到的几点，它还有部分比较细微的地方，比如员工档案管理、社会保险办理、上传下达、来人来访接待、公务用车管理、户外车展巡展促销活动筹备、配合各部门工作协调、后勤服务保障以及文书工作等，工作中不足之处，恳请公司领导指导批评，20__年我们将更加努力，不断提高自己的业务水平和综合能力，为公司的发展尽绵薄之力。
行 政 部
20__年12月26日
