时间：2023-05-05 09:50:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资本的投资，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2006)04―0078―07
一､引 言
人力资本投资究竟包括哪些形式,是一个值得进一步深入探究的问题｡自贝克尔(Becker,1962)将人力资本投资划分为教育､培训､医疗､保健和迁移等五种形式以来,既有的人力资本理论主要是围绕着这五种形式开展理论与实证的｡客观地说,它们确实都是人力资本投资的重要形式,能够对许多经济现象作出合理的解说｡但是,如果将现有的人力资本理论用于解释中国从改革开放到20世纪90年代前期的区域间经济增长时,却会出现这样一个困惑:根据人力资本理论,一个国家或地区的经济增长与人力资本存量(人口素质)具有明显的正相关｡按理,这种关系也应在中国各省的社会经济发展状况的比较中显现出来,可是,当我们将中国经济发展水平具有较大反差的浙江和陕西比较时却会得出相反的结论:陕西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的经济发展明显优于陕西①｡但这种现象既不能从自然资源和实物资本(包括国家投资)方面找寻(因为这些方面陕西都不亚于浙江),也无法笼统地归因于传统的人力资本投资形式,因为陕西具有更广阔教育资源､雄厚的科技资源和强大的科技开发能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考虑到在20世纪整个80年代劳动力流动的体制和政策障碍以及实际劳动力流动的规模,劳动力流动至多只能较小部分地解释这一现象｡理论界将这一现象或困惑称为“浙江―陕西之谜”[5][9]｡
在笔者看来,造成“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论基本上将投资形式局限于教育等五种形式,而其中的教育又常常囿于狭义的范畴,亦即正规的教育,并且主要是科学技术､知识的传播和训练｡其实,思想观念､风俗习惯､区域群体的价值取向､道德规范､意识形态等非正式制度也对经济增长起着举足轻重的作用,尤其是在经济转型之际｡本文将那些对适应于新经济体制的非正式制度的认同并形成相应的行为规范的活动,称之为教化｡文章的主旨是通过对浙江―陕西之谜的解析､对既有人力资本理论的假设条件的拓展,论证这样一种新观点:教化也是人力资本投资的一种重要形式｡同时,在比较教化投资与其他人力资本投资形式异同的基础上,就如何提高教化投资的收益率提出一些思考｡
二､关于教化与人力资本投资的理解
按照舒尔茨的观点,人力资本是一种为提高人的能力而投入的资本,人力资本投资则是指通过对人的投资,增加人的生产能力和收入能力的活动｡从形式上来看,虽然人力资本投资是对人进行各种投资的花费或者说资本化支出,但它实质上却蕴含着人所具有的经济价值之能力在提升的潜质｡
联系实际来考察这一问题,在人力资本具有经济价值的潜质能力中,就我们的分析而言,尤为重要的是人力资本所包含的资源配置能力和资源转换能力①｡对于人力资本的资源配置能力,学者们有宽窄不同的界定[5][19]｡笔者则将其定义为:对经济条件或制度结构的变化作出反应､发现潜在机会,果断抓住机会,决定资源投放方向和投资组合,以获得更多经济成果的能力;而资源转换能力则是在资源配置既定的基础上有效制造产品的能力｡显然,两者分别对应于生产经营中的资源配置过程和资源转换过程｡
作为本文关键词之一的概念教化,与人力资本的这两种能力尤其是资源配置能力密切相关｡众所周知,人是观念的动物,马克思也曾以蜜蜂与建筑师的比较来说明人类劳动是一种有意识有目的的活动[15]｡在经济学中,观念可以视作对人与人之间在生产和交换中结成的关系的理解和理解的差别[26],其中,价值取向､意识形态､风俗习惯､伦理道德等等都可以看作是观念的各种表现形式;同样,解放思想也可以视为更新观念的另一种表述｡教化则是树立观念和更新观念的过程和方式｡具体地说,适当的教化可以减少降低环境中的不确定性和交易费用,减少机会主义风险､节约强制实施制度的费用,并经由改变人们的价值观念来变更人们的效用函数,从而增进生产性活动,推动经济增长｡
例如,由于现实世界的复杂性与人类理性的有限性之间的不对称,当个人面对错综复杂的局面无法迅速､准确和费用低廉地作出理性判断以及现实生活的复杂程度超过其理性边界时,人们可以借助于思想观念､价值取向和道德规范等来走“捷径”或抄近路[12]｡这些非正式制度以世界观的形式出现从而简化决策过程,节约时间和费用｡另一方面,教化也有助于扩大和深化劳动及知识的分工｡梗概地说,观念影响着人类经济生活中生产､交换､分配和消费的各个环节,如果通过教化能够延展人类合作的扩展秩序,那么,教化就可以优化资源配置,提高经济资源的配置和利用效率｡历史和现实表明,观念是人的对象化能力,包括人们认识､反映和利用世界的能力,理解和调整人类自身的能力,而建立与现代经济相适应的思想观念,也就是提升了人力资本的资源配置能力｡不言而喻,这些非正式制度一方面产生于宗教､传统､习惯之中,另一方面来自教化｡倘若传统､习惯等不能适应现代社会经济发展的要求,那就突显出教化的重要性,而在思想观念急剧变革的经济转型时期,则更是如此｡
改革开放以来,我国经济建设之所以取得举世瞩目的巨大成就,一个重要原因是发轫于20多年前关于真理标准大讨论的解放思想｡可以说,改革和发展的过程,也是解放思想的过程,思想解放推动了改革开放和经济发展[6]｡在经济学看来,如果思想僵化,没有创新,经济世界就成了一个简单循环的世界,就不会有现代经济增长｡事实上,现代经济增长必须依赖某种特定经济观念的普遍化和稳定化方能发生和持续,没有经济观念的准备和“时代精神”的培育,现代经济增长便不可能(罗卫东,2001)｡在我国,经济转型意味着资源占有方式和资源配置方式的重新定位,从计划经济体制向市场经济体制的转轨迫使人们不得不忘却旧体制,学习新体制,包括学习那些支撑社会主义市场经济秩序的价值观念｡在这个重大而深刻的变革过程中,人们首先需要获得和提高的是与市场经济相适应的人力资本的资源配置能力,然后才是资源转换能力;而且,在转型初期,提升资源配置能力的人力资本投资收益率也远高于增强资源转换能力的人力资本投资｡解放思想,既为变革､创新和企业家精神的培育和弘扬创造了条件,也为人们按照社会需求配置自身的资源提供了理论支撑,还可以降低新制度的实施成本和摩擦成本[8],从而降低制度的转型成本,提升了人所具有的经济价值,增强了人力资本的资源配置能力｡因此,我们可以把教化看作是一种人力资本投资,尤其是在经济转型中,这是一种高收益率的人力资本投资形式｡
对这个问题的理解,可以从教化投资与狭义的教育､培训､医疗保障等人力资本投资相比较中进一步明晰化｡因为教化投资不仅增加了个人的人力资本,提高了个人的经济价值,而且也增进了社会品德,提高了社会经济价值,增加社会资本｡也就是说,教化投资具有一定的外部效应｡关于这种外部效应,我们可以通过观念变革之于经济增长的分析而得到部分说明｡
库兹涅茨在研究了许多国家的经济增长后指出,一个经济时代中技术和经济相互作用不仅伴随着制度变革,而且也伴随着有关社会信念的改变;而且,为了克服旧信念的阻力并孕育一套新的更合适的价值观所需的努力和时间部分地说明了每个时代的时间长度｡[13]这就是说,在经济增长的同时必定伴随着流行价值观念的迅速变化,这种变化既是经济增长的结果,同时又是推动经济进一步增长的原因｡正由于此,我国学者随着研究的深入,越来越关注传统习惯､文化､道德观念､价值取向等因素在经济体制改革和经济发展中的重要作用｡譬如,吴敬琏和刘吉瑞在其专著《论竞争性的市场体制》中就单辟一章,论述经济改革与政治改革､观念更新的关系;[24]孔泾源在《中国经济生活中的非正式制度安排》一文中,对处于非正式制度安排中重要地位的意识形态作了鞭辟入里的分析;[12]樊纲的《中华文化､理性化制度与经济发展──对“华人经济”与“东亚模式”的一种制度经济学的解释》,在分析传统文化对经济发展之重要影响的基础上,强调要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于轼等学者则对市场经济条件下的道德问题作了深入解剖｡在笔者看来,国内学者的以上论述,实际上都是从不同的侧面论证了教化的重要性,只不过没有从“教化投资”的路径来对这个问题进行专门的分析罢了｡
当然,思想观念的转变往往存在着困难性并严重滞后于现实｡凯恩斯在《就业､利息和货币通论》的结尾提醒道,“狂人执政,自以为得天启示,实则其狂想之来,乃得自若干年以前的某个学人｡……在经济哲学以及政治哲学这方面,一个人到了25岁或30岁以后,很少再会接受新说,故公务员､政客､甚至鼓动家应用于当前时局之种种理论往往不是最新的｡然而早些晚些,不论是好是坏,危险的倒不是既得权益,而是思想｡”[10]萨缪尔森也在其《经济学》中引用了诺贝尔奖获得者､以发现革命性的量子理论而闻名的物理学家普朗克的《科学自传》中的一段话:“这一经历(指普朗克从事物理学研究的经历──引者注)也使我有机会了解一件事实──在我看来是一件不平凡的事实:一项新的科学真理取得胜利,并不是通过说服它的对手从而使他们认识到这一真理,而是由于它的对手最终都死了,而熟悉这一真理的一代新人成长起来｡”萨缪尔森紧接着指出,这一教诲同样适用于经济学｡诚然,本文更加关注的是与推动经济增长相关联的思想观念,不过,这些的思想观念的转变其实也是如此｡[16]舒尔茨在《制度和日渐提高的人的经济价值》一文中指出,人的经济价值之增长对于制度的新要求,在这种适应新人力价值增长过程中存在着制度上的滞后现象｡[18]这种滞后固然包括政治和法律等正式制度安排的滞后,但更是思想观念等非正式制度建设的严重滞后①｡对我国来说,经济转型还进一步加剧了这种滞后性｡比如,在社会经济从自然经济､计划经济向市场经济转型过程中,要求人们形成与此相协调的思想观念､价值取向和道德规范,但观念的根本性转变是难以一蹴而就的,从而会落后于社会经济形态和经济结构的变迁,同时也增加了变迁的难度｡究其原因,主要是与正式制度可以在短时间内形成､变更或废止,在国家和区域之间具有较大的可流动性和可移植性相比,思想观念､价值取向和道德观念等非正式制度的形成和转变是一个漫长的过程,且难以在国家或区域之间移植,更多地只能是演进｡因此,从这些层面上来理解,我们关于“教化投资”的分析和研究,的确有进一步拓宽和加深的必要｡
三､对“浙江―陕西之谜”的一种解读
结合以上的分析来解读“浙江―陕西之谜”,可以把这种现象之谜解释为人力资本所包含的资源配置能力差异所致｡为分析之方便,我们进一步把人力资本的资源配置能力细分为技术型资源配置能力､市场型资源配置能力和制度型资源配置能力｡技术型资源配置能力是指按生产的技术效率配置资源的能力;市场型资源配置能力包括寻找市场空隙的能力､抓住市场机遇的能力和按照市场需求结构调整产业结构的能力等;制度型资源配置能力则表现为制度创新的能力､在新制度环境下的适应能力以及人际关系协调能力｡资源配置能力有时也可称为应付非均衡的能力,但这里的非均衡,不仅包括舒尔茨所说的经济条件变化造成的非均衡,也包括由于制度结构变化造成的非均衡｡
众所周知,经济增长是由劳动力素质(质量)､劳动力数量､(物质)资本､技术进步､制约劳动力发挥作用程度的经济条件和制度结构等许多因素相互作用､共同推动的｡但自从卢卡斯(Lucas,1988)提出把人力资本作为内生变量的“内生性经济增长”模型以来,经济学家们比以往更强调人力资本的“增长引擎”作用[3]｡巴罗对98个国家自1960年至1985年间人均GDP增长率的比较分析证明,教育投资是人均GDP增长的重要原因｡[2]人力资本投资对经济增长的推动作用可以通过以下的传递链条简约地理解:人力资本投资人的能力增强人力资源价值提升对经济增长贡献提高｡支持这种传递链条的许多研究表明,人力资源的价值与以受教育程度为代表的人力资本衡量指标之间存在很好的相关性｡例如,世界银行1995年人力资源核算的实证分析表明,受教育年限与人力资源的价值具有很强的相关性,其相关系数为R2=0.74(丁小浩,1997)｡不过,影响这根传递链条任何一个环节的因素都制约着人力资本投资对经济增长的效能,因而,我们比较人力资本对于浙江与陕西经济增长的影响时,必须剔除其他影响经济增长的因素｡以陕西与浙江的相比而言,无论是自然资源､实物资本还是国家对这两个地区的投资,在改革开放到20世纪90年代前期,陕西都具有明显的优势;从教育､科技实力来说,陕西也要优于浙江[21]｡由此可见,浙江的经济增长快于陕西,不能从上述因素中寻找缘由｡
笔者以为,产生“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论的隐含条件在浙江与陕西比较时并不成立｡一般而言,人的能力来源于三个方面:一是先天禀赋;二是周围社会经济环境的影响和熏陶;三是后天的教育和培训｡人们的先天禀赋的确存在差异而且这种差异也影响着人的能力,但如果我们在人数很多的区域间比较时,可以合理地假定先天禀赋在大样本中的分布是基本相同的,从而在比较时可以忽略此项①｡对于第二方面,由于西方国家许多地区之间的文化背景基本相通,来自这些地区的人们由思想观念､价值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方经济学家们通常也就忽略掉了这方面的因素｡正由于在当代市场经济国家尤其是市场经济发达的国家或地区中,人的能力来源的第二个方面──周围社会经济环境影响和熏陶相同的假设在很大程度上是存在的,从而,西方经济学家们仅从第三个方面出发,把异质的能力转化为对教育､培训的资金投入或受教育年限等同质因素,进行比较分析,所得出的人力资本可以较好地符合于现实,人力资本理论的确也获得了相当程度的普遍适用性｡但是,我国自改革开放以来至20世纪90年代前期,西方经济学人力资本理论所要求的这一环境条件是不存在的｡尽管我国各地区的根本社会制度相同,可是,地区间的社会历史､文化传统却各异,在各地区间思想观念､文化氛围､价值取向,造成了制度型资源配置能力､市场型资源配置能力中的寻找市场空隙的能力和抓住市场机遇的能力差别很大,原来的狭义教育和培训也不能为我国经济体制改革初期提供具有强烈市场经济意识的经济行为者｡因此,如果说浙江经济的发展在很大程度上得益于浙江人很强的资源配置能力,那么,这种能力在改革初期只能从浙江的社会历史和文化传统中去找寻｡
浙江许多地方世代相传的工商业传统,造就浙江一直具有较浓厚的商品经济意识氛围,形成讲功利､能吃苦､善学习､肯冒险､敢竞争的思想观念｡浙江求真､务实､开放､创新的人文精神与吕祖谦､叶适､陈亮的“经世致用”､黄宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬业治水”､勾践的“卧薪尝胆”､王阳明的“批判自觉”等深厚的文化渊源相得益彰｡浙江在历史上还是中央统治力量控制较为薄弱的地方,即使在计划经济年代,浙江以集体经济为主体的非国有经济一直具有相对较高的比重,这便有助于保存和萌发较多的市场经济因素｡这些原因,加上浙江自然资源匮乏带来的生存压力,使得浙江人在改革初期就具有较强的人力资本的资源配置能力,善于捕捉各种机遇,摆脱僵化的计划体制的思想观念和管理体制的束缚,抓住经济体制转型的契机,利用适当超前的经营思想和经营方式,获得“先发优势”,有力地推动了浙江经济的发展｡相对而言,陕西人当时的资源配置能力就显得不足｡王忠民和郭立宏曾将陕西经济发展落后归结为“技术潜力所形成的供给结构与资源相对优势所形成的技术的需求结构的不匹配”,其实,这就是缺乏资源配置能力的一种表现形式｡[23]解开“浙江―陕西之谜”的一把钥匙或许就是人力资本的资源配置能力｡
人力资本的资源配置能力的差异性还可以帮助我们理解为什么相同的技术创新和制度创新在不同地区会产生不同的经济绩效｡前苏联和东欧的激进市场化改革政策并没有达到改革者所预期的目标,研究前苏联和东欧改革的著作里经常论及那里的人不熟悉市场运作规则,缺乏“市场精神”｡在研究两德统一问题时,有些学者,如姚先国等也认为,德国东部地区走向市场经济的过程中,心理､观念上的无形障碍也许比有形障碍更难克服｡这些现象均表明,非正式制度是一种专用性很高的资产,同时也凸显了教化的艰巨性｡
“浙江―陕西之谜”告诉我们,在比较处于经济转型时期的国家或地区的人力资本时,要注意西方人力资本理论适用的环境条件｡否则,如果不加区别地套用西方人力资本理论,有可能会得出似是而非的结论｡我们应该根据结合实际情况放宽西方人力资本理论的假定条件,拓展人力资本的外延,不仅把正规教育､在职培训､医疗保健､迁移(流动)等投资所形成的人力资本存量看作是人力资本的构成因素,而且把该区域内劳动力受历史文化传统影响而形成的不同的价值观念和行为方式,以及与现代社会经济生活相适应的道德规范等也视为人力资本的构成因素｡至于教化的形式,既可以是潜移默化式的,例如周围社会经济环境的影响和熏陶,也可以是头脑风暴式等各种形式,关键是要建立与现代社会经济相适应的思想观念｡
四､简短的结语
既有的人力资本理论将人力资本投资形式局限于狭义的教育､培训､医疗､保健和流动,本文的分析则表明,教化也是人力资本投资的一种形式｡社会经济的转型凸现了教化的重要性｡将教化视作人力资本投资并没有否定原来的人力资本理论,而是一种补充和拓展｡
要提高教化投资的收益率:(1)重视经济转型和经济发展过程的教化,一方面教化的内容要与市场经济相适应,使教化与市场经济相互促进､同步协调发展;另一方面,还要为这样的教化创造良好的制度环境｡(2)政府应积极引导教化投资,并利用教育､宣传､法制､经济等多种手段,采取多种行之有效的形式,使教化真正落到实处｡教化投资具有的相当的外部效应,所增进的一部分资本存量又是社会资本,故政府应积极参与教化投资,甚至成为投资的主角｡教化的形式有多种多样,可以通过人员的交流和流动,在市场经济较为发达､工业文明程度较高地区工作和生活过程中感受､模仿和潜移默化;可以在日常教育中能提高人们对市场经济体制的认同感,增强人们的资源配置能力;也可以是政府促进人们思想观念､价值取向的转变｡政府在促进思想观念､区域群体的价值取向等非正式制度变迁时,还有诱致性变迁和强制性变迁之分｡但不管哪一种变迁,都应该注意教化内容的适当性､方式的灵活性和多样性,注重教化的效果,避免传统说教的那些弊端｡而建立适应市场经济发展的产权制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投资的收益率｡
教化投资是一项极其复杂的系统工程,本文的分析只是在高度概括的层面上对其展开了一些考察｡至于如何细化教化投资,则需要经济学作出更加深入的研究｡
参考文献:
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一、我国企业人力资本投资问题分析
1.我国人力资本投资力度不足
首先我国企业人力资本存量不足：国有企业约20%员工的人力资本存量低于“临界点”，30%员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。可见，我国企业管理与技术人员层的人力资本含量比较低，现有人力资本存量严重不足，亟待加大投资以积累人力资本存量，否则企业将失去生存和发展的后劲。
其次人力资本投资减少。这主要表现在职工教育培训方面。中国各类企业在职工教育培训方面的投资严重不足，与发达国家的人力资本投资水平相比，仍处于很低的水平。
2.人力资本投资比例结构不合理
首先人力资本投资额与物力资本投资额相比，其在总投资中所占比例很小。一方面，人力资本投资占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力资本投资总体上远低于物质资本投资的增长。
其次企业人力资本投资项目间的比例不合理。从国有企业教育培训投资、吸引人才投资和医疗保健投资三个方面看，教育培训和吸引人才投资未能得到相应的重视，而医疗保健投资却居高不下。
3.企业人力资本投资管理与运营不完善
目前，在企业人力资本管理观念上，较多重视解决宏观环境问题，对企业员工的因素重视不够，缺乏“以人为本”的观念。企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性未能被充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步的开发和提高。企业拘泥于常规方式，讲究专业对口，身份对路，因此使许多跃跃欲试的人受到压抑。在激励方式上，企业的报酬激励以注重年龄为特征，职工经济收入增长、人均住房面积增加、干部比例的增长都与年龄增长呈明显的正相关。
4.对人力资本缺乏科学的认识，人力资本核算工作缺乏科学性
长期以来，我国企业由于对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，从而对人力资源的开发、利用和管理采用粗放的方式，重视物质资本和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资源的开发与人力资本的投资。
二、改善人力资本投资合理性的对策分析
从存在的问题看，究其原因主要是对人力资本认识不足以及传统体制制约所造成的。当然企业自身也存在一些不利于人力资本投资的因素。从根本上改善我国企业人力资本投资的状况，须做好以下几个方面工作：
1.加大人力资本投资力度
首先，完善企业职工培训资金来源的制度化缺陷。具体讲应该做好以下工作：一是提取行业教育发展基金，专款专用；二是确保企业职工教育经费至少按工资总额的1.5%提取和支出；三是解决企业间教育经费支出不均的问题；四是优化教育资源配置，提高现有教育资源利用率，建立企业发展教育基金等。
其次，解决职工教育培训的投资――收益对称问题。在这方面应遵循谁投资谁受益的原则，增强企业在教育培训投资上的积极性。
最后，搞好教育培训制度的改革。要进一步转变政府职能，加强法规建设，逐步建立起职业技能开发的法律、法规体系；充分发挥社会各方面的积极性，发展多层次、多形式的职业培训；根据市场需要，调整培训结构，发展多层次、多形式的职业培训；逐步实行社会化的职业技能资格鉴定制度。
2.处理好人力资本投资与物力资本投资的关系
处理好物力资本与人力资本的关系，首先在理论上，要建立总括性资本概念。总括性概念就是指“在解释经济增长时，应比以往更加依靠人力资本和物质资本这一对台柱，因为每一台柱都支撑着资本结构的一个重要部分”。当前解决我国存在的不重视人力资本的现象，首要的就是拓宽人们狭隘的资本观，建立总括性资本概念，要在思想上、理论上都能协调好物质资本与人力资本的关系。
3.加强对人力资本投资的管理与运营
首先，树立“以员工为中心”的思想。职工是企业的主体，决策及执行质量的高低就取决于这个主体。因此，企业必须尽快转变观念，真正树立“以员工为本”的管理思想，树立职工主人翁的观念，树立只有依靠全体职工的努力才能成功地参与竞争的意识。其次，要建立完善的吸引、选拔、激励、开发和竞争机制。企业在激烈竞争的市场经济中，应根据自身人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，积极引入公开竞争机制选择人才并采用量化测评技术。在激励方面，企业在运用精神激励的同时，应发挥物质激励的作用，改变目前企业内部工资福利发放基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。在人力资本的开发上，企业应进行一系列有计划的培训、教育和开发活动，使员工的发展适应企业的发展需要。最后，企业应培育并强化企业文化。
4.增强人力资本核算观念，努力提高人力资本投资效益
人力资本的开发与使用以及人力资本的积累，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响到国家综合国力的强弱。可以说，建立人力资本核算体系是参与国际竞争的需要，是发展市场经济的需要，是建立现代企业制度的需要。建立人力资本核算体系，可对人力资本投资与管理起到监督与服务作用；有利于对国家综合实力进行正确的评价，更好地开展国际劳务合作，开辟国际劳务市场；还可为企业领导者提供科学的人力资本决策信息；同时，也可使我们进一步认清人力资本投资成本与效益的关系，有利于人力资本效益的提高。
参考文献:
[1]T.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1992
[2]王建民:人力资本生产制度研究[M].北京：经济科学出版社，2001
关键词 人力资本投资风险 医院 人力资本管理
中图分类号：R197 文献标识码：A
人力资本既是经济学问题，又是人才学问题，现代经济增长中人力资本和物质资本成为了两大决定性因素。自上世纪80年代开始，人类开始进入了知识型的经济时代。在这个时代中，物质资本对于人类社会发展贡献渐渐低于人力资本，因此，人力资本投资在现在各行各业中的作用日益重要，已经成为了知识经济时代经济增长的力量源泉。同样，在医院管理中，面对着日趋激烈的医疗竞争，医院只有不断提高自身运营能力才能够占得一席之地。一方面，医院要不断地挖掘资金、引进设备资本。但是从笔者所在医院事实证明，物质资本的投资容易被竞争对手模仿，这种资本成为竞争优势的可能性就比较小；另一方面，医院通过有效的人力资本运营来提高医院人力资本存量，因为这些资本蕴含在医院医护人员知识和能力中，有着独特的产权，使得竞争对手难以模仿。因此，医院要规避人力资本投资风险，采取措施使之成为医院的核心竞争力。
一、关于医院人力资本投资风险内部控制影响因素
（一）人才流失形成的风险（直接因素）。
随着我国改革开放的不断深入，人才的竞争越来越激烈，特别是我国加入世贸组织后，合资（外资控股）医疗机构慢慢进入我国。再加上一些“本土化”的政策，以其丰厚的薪金待遇、良好的工作条件、先进的医疗设备和诱人的培训计划等，都将对我国有现行医院人才队伍的稳定性造成强烈的冲击。
在我国医院中，一些医疗技术人才经过医院技能培训后，掌握核心技术后流失的情况并不少见；招聘的医护人员经过医院的内部培训后，干不了多久而离开的也经常发生。从人才流失的另一面影响来看，医院流失一个优秀的人才，很可能会垮掉一个专科或使一个学科技术出现新的断层，对医院人才队伍建设产生破坏性影响。从人才流失的角度来看主要分为两个方面：一方面为“显性流失”，即医院所需的人才特别是高层次人才流向合资、民营医院，使学科人才结构受到破坏；另一方面则是“隐性流失”，即人才本身流失的同时，医院所拥有的技术特别是专业技术流失，使医院失去了原有的技术优势。
（二）信息不对称对医院人力资本投资的风险（间接原因）。
传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的，并在此基础上进行各种经济管理活动。但是随着经济理论的发展以及人类管理实践活动的深入。人们越来越认识到：在各种经济管理活动当中，我们所面临的更多是信息不对称状态。按照经济学理论来说，信息不对称是指主体双方一方比另一方拥有的信息多。如在人才招聘过程中，医院一般通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。尽管医院可以通过履历表获得一定的信息，但是很难获得全部信息且所提供的信息的真实性也不是十分清楚。这种信息不对称行为，使得医院在这种信息不对称条件下所进行人力资本投资行为风险大大增加。还有员工工作效率、人事部的管理机制、医院内对医生的价值定位太低和医院高负荷工作等因素都无形中增加了医院人力资本投资的风险。
二、医院人力资本投资防范风险措施
（一） 加强医院管理者的管理理念。
从广义角度来说，只要具备工作能力或即将会有工作能力的人我们都可以视为是人力资本。资源和资本虽然只有一字之差，却有着本质的区别。通常来说，资源是天然形成的，是未经过人工开发的。我们可以说资源是一种未开发的资本，而资本则是需要人工进行开发利用的资源。因此医院要想获得人力资本投资效益的最大化，就必须加强中层以上管理者的管理观念，将人力视为资本，使人才在医院中不断成长，为医院带来利润和效益。
（二）建立完善医院人事部的管理机制。
医院要建立和完善内部运行机制，加强内部控制力度，这是控制人力资本投资风险的有力保证。医院各内部审计机构应该关注在人力资本配置与使用环节管理中存在的风险；关注人力资本投资预决策环节中存在的管理风险；关注医院支撑层人力资本流失风险，综合考虑医院的规模和治疗范围、组织形式、分支机构设置及区域分布、人员素质及构成。在医院现行政策和程序因素的基础上，建立有效的医院内部运行机制和质量控制制度。
（三）完善医院人才激励发掘制度。
医护人员作为社会人，他们有着不同的家庭背景、个人爱好等个人特质，在医疗技能方面也有着一定的差异。从医院的角度来看，为了获得最大效益的投资项目，医院需要根据医院自身的条件完善医院人才激励发掘制度，定期为医护人员进行医疗技能培训， 努力达到医院形成的最佳资本形态。此外，即使医院人力资本形成以后，医院还应该积极营造激励医护人员的外部环境，建立医疗人才的激励发掘制度。
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医院人力资本投资风险的防范措施是一个动态过程，需要我们有效的总结和控制风险的因素，改善理论体系，分析风险出现的原因和影响投资过程的因素，构造出公立医院在人力资源投资中风险的理论方案，能够灵活地化解、转移风险，最大限度地把人力资本投资风险控制在允许的程度内，形成一个较为完善的投资过程。
（作者：任职于广东省广州市番禺中心医院，审计师，MPAcc硕士，研究方向：审计鉴证与管理咨询，写作方向：卫生政策与卫生经济研究，内部审计与风险管理，人力资源管理审计研究）
参考文献：
[1]红生，刘丹娜.医院人力资源管理的几点探讨[J].中华现代医院管理杂志，2009，7（11）：59-61.
[2]周颖华，吴均林.基于心理契约的医院人力资源管理[J].中国卫生资源，2009，（6）：286-288.
关键词 事业单位 人力资源管理 人力资本投资 税收政策
我国企事业单位极度缺乏有创新力的人才。21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，人才的投资是企事业单位发展的保证和前提。人力投资存在一定的风险性，所以政府有必要改变税收政策，使人力资本投资更有保障。本文对我国税收政策以及人力资本投资的关系进行调研，基于我国企事业单位现状，提出几点使人力资本投资更加完善的建议。
一、事业单位人力资本投资与税收政策相关理论解析
（1）人力资本投资的外部性。人力投资，指的是对知识分子的投资。知识分子在获得了知识和技能后，对自身而言不仅能够享受高工资、高待遇，还能够更加充分地享受生活、热爱生活、热爱工作。就社会和国家而言，知识分子能够提高国家的文明程度，提高社会的发展速度，增强整个社会的活力。劳动力存在流动性，人力投资也存在流动性。若劳动者无论是否转换工种或企业事业单位，均不会影响他自身在工作中获得的知识和技能，这种情况被称为人力投资的正外部性。同样，工作的转换也不会影响到劳动者对国家和社会所做出的贡献，所以，政府应该承担部分人力资本投资的成本。
（2）人力资本投资的风险性。企事业单位对人力资本的投资往往存在一定的风险性。具体而言，针对一个具体的企业单位而言，对某一个劳动者进行培训，使其在知识和技能方面都有所进步，当该劳动者结束在该企业的工作，转而投向另外一个企业时，该企业的人力资本投资就有所损失。针对这种人力资本投资的风险性，政府作为国家和社会的发言人，应该出台相应的政策，给予企事业单位一些扶持，使这些单位不放弃人力资源的投资，不至于有过重的负担。最有力的扶持手段即减少税收，或在收取财政税收的基础上给予经费补贴，用于为社会培养人力。
二、当前事业单位人力资本投资的税收政策现状与问题
现在，企事业单位并不重视对人力资源的投资，只是为了响应国家号召，弄虚作假地给予一点企事业教育经费，或者根本没有培训员工的教育经费存在。其实，企事业单位中存在大量的人力，可谓藏龙卧虎，有的员工富有创造性思维，有的员工具有高超的技能，有的员工具有扎实的理论知识，只要企事业单位加大对人力资源投资的力度，这些人才就能够为企事业单位带来巨大的生产力。
（1）财政政策方面。企事业单位中人力资本投资的重点是对员工进行培训。据可靠数据显示，目前企事业单位的人员培训费用全部由各企事业单位和员工共同承担，而我国政府承担的经费包括农民及下岗职工的培训费。企事业单位培训员工费用高昂，导致各单位培训费不到账，或只有少量到账，对于众多员工而言微乎其微，各单位没有培训员工的热情，导致企事业单位没有创新能力，发展缓慢。下岗职业培训经费同样不足，政府重视程度不够。若政府能够针对以上情况给予企事业单位资金支持，必定会激发企事业单位对在职员工和下岗员工培训的积极性，使社会的创新能力得到质变。
（2）税收政策方面。据有关报道，目前我国企事业单位的教育经费比例已经得到了很大程度的提高，但经费支持仍然是不够的。很多企事业单位再次降低了职工培训经费，裁员、雇佣工资待遇低的临时工代替合同工和正式工，以此来降低企业成本。然而，一旦人力资本投资力度降低，企业的竞争力便被削弱，企事业单位便会因为创新能力不足逐渐被社会淘汰。
（3）人力资源管理方面。企事业单位包括营利型和非营利型。若作为一个营利型的企事业单位，就必须保证以企业营利为目的，秉持为国家和社会创造效益的宗旨；必须对员工进行积极而严格的培训，提高员工的知识和能力，更好地为企事业单位创造效益。针对培训员工的情况，企事业单位人力资源部门应该采取相应的政策，加强管制。笔者提出以下几个建议：第一，将员工的培训表现与工资待遇、福利政策相结合。在培训过程中表现好的，知识和能力得以显著提高的，晋升职位时给予优先考虑。在培训过程中表现不好的员工，适当惩罚，如扣除月绩效工资，严重者扣除年终奖。第二，调动员工积极性。改变铁饭碗政策，改为竞争制，老员工不可倚老卖老，新员工不可懒散拖拉。第三，改变薪资结构。现在很多企事业单位中，员工工资待遇都相当。就这种情况，人力资源部门应该改变这一制度，改为有奖有罚，有高有低的工资待遇。知识丰富、能力强、工作尽心尽力，培训严肃认真的员工，应该享受高待遇；知识短缺、能力差、工作不尽力，培训不认真的员工，应该给予低工资，从而调动员工的上进心和积极性。
三、事业单位人力资本投资的税收政策改进
（1）增加财政政策对事业单位人力资本投资力度。笔者认为，就我国现状而言，企事业单位全部负责人力资源投资费用压力很大，所以国家财政部门应该给予资助，与企事业单位一起承担这笔费用，使得员工都能够公平地掌握更多的知识和能力。国家财政部门不仅要承担农民及下岗职工的全部培训费，还要承担其他员工的部分培训费用。具体操作规程应该由各地企事业单位向市政府申请，各省汇集申请，提交国家财政部门，财政部门审核通过后给予拨款，且必须规定该项拨款只能用于培训员工，以此加大各企事业单位对人力资本的投资力度。
（2）强化税收政策对事业单位人力资本投资的扶植力度。随着企事业单位之间的竞争日益增大，员工进行培训显得越来越重要。在我国的税法中明确规定，企事业单位应该提高教育经费的比例。只有有了充足的教育经费做支撑，企事业单位才没有经费的后顾之忧，全力地对员工进行知识和能力的培训。同样，只有有了充足的经费做支持，企事业单位员工才能积极地投身到提高自身的行列中去，为企业和国家、社会做出更大的贡献。世界各国都很重视人才的培养，并根据各国的实际情况积极应对，部分国家扣除员工的部分工资作为培训费用，还有部分国家根据企业的纳税金额，按照比例进行返还，以此作为培训员工的经费。就我国的现实情况而言，笔者建议国家财政部门按照员工的工资待遇，返还5%～10%，保证企事业单位有足够的积极性对员工进行培训。
（3）完善事业单位人力资源管理的财税激励政策。应该构建多项的工资机制，而不是整体的工资待遇。例如，将工资待遇分成几个部分：基本工资，即企事业单位内部员工都有的工资，基本工资是根据所在职位规定的，同一阶层的人员没有区别；签到工资：企事业单位员工上下班时间签到签退，按时上下班的员工均可享受签到工资，若迟到或早退，都会相应扣除；福利工资：过年过节企事业单位为了感恩员工为企业所做贡献的酬劳；绩效工资：根据工作表现、工作内容、工作数量所得的工资，各员工均不同，此项工资必须公平公正；培训表现工资：在员工培训过程中积极性和参与度的奖励工资等。企事业单位应该拓宽工资范围，多劳多得，少劳少得，而不是像“大锅饭”时期一样，通过这样的方法就可以大大地提高员工的积极性，从而提升企事业单位的整体业绩水平。
四、小结
本文通过对我国企事业单位人力资本投资情况的调研和分析，指出我国财政部门税收政策应该给予资金支持，并在此基础上展开细致探讨。
（作者单位为上蔡县劳动就业服务中心）
参考文献
【关键词】国有企业；人力资本投资
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2012）04-0065-2
企业人力资本投资水平的高低很大程度上取决于决策者对人力资本作用的认识程度和发展经济的人才观念，在生产中过多地注重物质资本投入，将对人力资本投资和人力资本的形成及积累十分不利。许多国有企业的决策者将人力资本投资这种“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担；即使对人力资本投资有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。
分析起来，造成国有企业人力资本投资的问题成因如下：一、决策者的投资短视行为
长期以来，我国国有企业的经营决策者往往更加注重物质资本的投入，而忽略了人力资本的投资，这在很大程度上是由两者收益的不同特征及人力资本投资的风险性所造成的。
直接物质资本投资是增加当期产出的重要措施，而人力资本投资对生产和经营活动是一种间接的投资，它不直接增加固定资本和流动资本等看得见、摸得着的生产能力，只形成潜在于人体之内的生产能力。人力资本投资的收益，是通过人力资本承载者在未来的劳动过程中得以实现的，所以其收益具有滞后性和长期性，同时人力资本只有与其他生产要素相结合才能发挥作用，所以其收益是很难单独评价的。因此，人力资本的投资产出效果很难在当期收益中显现，就是前期的人力资本投资效果也不一定能够在中、短期内直接体现出来。另外，由人力资本投资所导致的风险类型很多，如产品市场、劳动力市场供求的不确定性导致的市场风险；与生命安全及健康相联系的生命风险；因技术进步、社会发展而导致的人力资本贬值风险；因劳动力流动而产生的违约风险等等，上述许多风险很难预测也难以回避。
正是由于人力资本投资的这些特性和风险，使一些没有战略眼光、不重视长远发展的国有企业经营决策者，为此而减少或放弃了对人力资本的投入。
二、传统计划经济的束缚
由于长期计划经济的束缚，也影响到了许多国有企业对于人力资本投资，突出表现以下三个方面：
第一，在过去长时期计划经济条件下，对企业层层加码、年年加码的产值计划指令，使增加产出成为评分的经营目的。而直接的物质资本投资则正是增加当期产出的重要措施，企业为了完成业绩考核指标，不得不将投资资金重点用于直接生产能力方面的分配，相应的，就减少了甚至是取消了对于人力资本的投资。
第二，在企业资产的核算方面，只重视物质资本的核算，注重对于物质固定资产的折旧以及设备的更新改造，而忽视了人力这种资产也需要评估，更需要追加投资和更新。于是，将应作为人力资产的折旧费，也一道“消费”掉了，而没有把这笔费用用来追加人力资本投资。因此从管理目标而言，也基本排除了对人力资产保值与增值的内容与责任。
第三，在长期计划经济体制下，国有企业的人事管理制度落后。国有企业职工端的是“铁饭碗”，产品不计成本，劳动不讲效率，企业没有竞争，技术进步缓慢，知识与技术更新换代停滞不前；职工缺乏市场竞争意识和忧患意识，人力资本一次性投入之后终身受用，不再考虑保值增值的问题，造成了人力资本投入的停滞不前。
三、对策及措施研究
以人为本，提高国有企业管理水平人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素，只要我们树立以人为本的管理理念，像重视实物资本投资一样重视、看待和管理人力资本投资活动，企业就能够从人力资本活动中获得较高的回报。
（一）建立、健全人力资本投资的考核、激励机制
企业缺乏人力资本投资的核算观念，直接影响着企业人力资本投资收益水平的提高。随着国有企业公司制改造的深入进行，企业作为独立法人实体和投资决策的主体，必须在加大人力投资力度的同时，增强投资核算观念，对人力资本的投资状况进行核算，设立专门机构和人员负责人力资本投资管理方面的跟踪调查，把人力资本保值与增殖情况作为经营业绩指标来进行考核。
同时，企业内部应设立相应的激励机制，使人力资本投资的考核结果与企业内部分配机制挂钩，在报酬与待遇方面，企业应坚定不移地向优秀员工倾斜，奖金的分配要与部门和个人的绩效表现挂钩；退休金等福利的分配，依据职工工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业技术人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业技术人员除享受医疗保险外，还应享受医疗保健等健康待遇，只有运用多种福利政策，才能稳住企业中的优秀员工。
（二）根据企业具体情况进行选择性投资
人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，企业可以进行适当的投资组合，对各种类型的投资进行必要的选择，以减少各种投资风险，使得有限的人力资本投资能够获得尽量大的收益。对企业来讲，管理人才和技术人才是最宝贵的，他们是竞争对手的争夺对象，因此对这些人力资本企业都是采取高薪政策的，他们是企业人力资本直接投资的重点对象：企业员工的忠诚与工作热情同管理人员的管理技能有着非常密切的关系，国有企业在进行人力资本投资上应该重点对企业的管理人员进行管理技能培训，使他们能够激发下属的工作热情，培养员工的忠诚度和献身精神，提高员工士气和工作满意度，将个人目标与企业目标紧密结合在一起；技术培训方面，应该将资金集中用于本企业所急需的特殊技术的培训投资上，减少对一般或通用技术的培训，以避免由于劳动力流动而给企业可能带来的损失，减少竞争性风险。
[关键词] 人力资本投资 风险决策 策略分析方法
一、引言
中国有着丰富的人力资源，但作为质的形态的人力资本相对来说却非常匮乏。人力资本需要通过投资得来，研究和实践证明，人力资本投资对于经济增长比之物质资本和资源资本的投入更具倍增的效应。与此同时，我们也认识到，虽然人力资本投资是一种高投入、高回报的投资活动，但由于现实中种种不确定性因素的存在，人力资本投资往往不能收到预期效果，因此人力资本投资实际上也是一种高风险的经济活动，进行科学的人力资本投资风险决策对于提高人力资本投资效果、达到投资预期有着非常重要的意义。
人力资本投资从主体上看，可分为以国家、企业、个人或家庭为投资主体的人力资本投资，本文以个人人力资本投资为例，介绍了用于风险决策的策略分析方法，即SAVE方法，及其在人力资本投资风险决策中的应用。
二、策略分析方法（SAVE方法）简介
SAVE方法是由美国学者Park和Maillie等人提出的一种项目风险评估方法，经过在一些大、小企业和工程项目中的实践，被证明是十分有效的。该方法认为，一个决策问题，风险只是其中的一个方面，因此应当将风险评价放到整个问题当中与其它因素一起进行综合分析。SAVE方法的一般使用步骤是：
（1）利用专家调查法，确定决策因素指标体系。将决策问题分成几种要素，每种要素又分成若干因素组，每个因素组又包括了若干因素；
（2）利用专家调查法，对每个因素的优劣进行打分，分值范围可以是1～10，1表示最坏情况，10表示最好情况；
（3）利用专家调查法，根据各个因素的重要性，确定各因素的加权系数，权数范围比如为1～3或1～5；
（4）将打分值乘以权数，即为评分值，如权数范围为1～3，则评分值的变化范围即为1～30；
（5）将一个因素组的各因素评分值相加，可得因素组评分值。各因素组评分值之和便是相应要素的评分值。因素的最大可能值也可很容易地计算出，它就是所含诸因素权数和的10倍。最后可算出该要素实际评分值与最大可能值之比（称为实际/最大比）。
W.R.Park和J.B. Maillie在Strategic Analysis For Venture Evaluation（Van Nostrand Reinhold Company,1982）中给出的决策标准是（假设权数为1～3）：
（1）因素打分值不小于3；
（2）因素组评分值的实际/最大比不小于40%；
（3）要素评分值的实际/最大比不小于50%；
（4）总评分值的实际/最大比不小于60%。
同时满足这四个条件的投资方案被认为是满意的。
三、个人人力资本投资的类型和特点
个人人力资本投资的类型主要包括个人教育投资、个人培训投资、个人健康投资、个人迁移投资等。个人人力资本投资的决策主体为投资或投力的个人，个人人力资本投资的决策客体为个人将要进行的人力资本投资项目。个人人力资本投资的特点主要有：
1.预期收益的多样性
人们进行人力资本投资，不外乎有两大类预期，即物质收益和非物质收益。物质收益主要是指通过投资增加的人力资本存量在未来可能获取的更高的收入或其它看得见的收益。非物质收益指人们通过投资增加自身人力资本存量，以期获得更多的社会尊重、精神快乐、心理满足。从某种意义上讲，非物质收益还意味着人们把人力资本投资作为一种消费，即购买精神消费品的行为。在个人人力资本投资决策过程中，非物质收益预期对人力资本投资决策者来说往往是非常重要的因素。
2.投资目的的功利性
从理论上讲，人是理性的“经济人”，不论是从物质收益角度还是从非物质收益角度，都追求个人效用的最大化。更由于人力资本产权单一的特点，使得个人人力资本投资成为一种功利性很强的投资，个人会在投资局部均衡的前提下，来决定是否进行投资活动，并会在尽可能的情况下获取自身最大利益，有时甚至不惜影响集体和社会的利益。个人人力资本投资的功利性也决定了个人人力资本投资在人力资本的形成、配置和使用过程中风险要小于其它主体的人力资本投资。
3.投资结果的风险性
人力资本投资是一种时间密集型的投资，对于大多数人力资本投资来说，都需要很长时间，有些投资需要几年，除迁移和流动的时间成本较少外，绝大多数的时间成本都较高。资本的风险性来源于资本的长期性，生产过程中投入的各种资源、劳动与一定量的物质资本相结合所产出的产品，必须在实现其私人劳动向社会劳动转化的过程后，才能获得超过投入成本的利润。个人人力资本投资也不例外，投资活动在其经投资获得人力资本到真正获得投资收益的这一过程中，面临着诸多风险。
4.投资成本的局限性
因为个人人力资本投资需要投资者个人投入一定的财力、物力和时间等稀缺性资源，同时还要损失因投资而造成的机会成本，因此投资成本是投资行为能否发生的重要影响因素。一般来说，家庭收入较高的个人往往会比贫穷的个人有更强烈的投资欲望和需要，富裕地区或国家的人民所达到的教育水平也往往比贫穷地区或国家的人民所受教育程度更高，其实也就是说，当缺乏资本市场对个人人力资本投资的外部融资条件时，家庭或个人的收入水平直接决定了个人人力资本投资的数量或投资水平。
四、个人人力资本投资决策因素指标体系的建立
为方便使用SAVE方法，根据个人人力资本投资的特点，我们可以将影响个人人力资本投资决策的要素分成以下几个方面：
1.预期收益
追求所预期的收益，并且尽量使得收益最大化，是人们进行人力资本投资的基本动机，是否进行投资、如何进行投资、进行何种投资，主要是取决于通过投资能否获得个人所预期的收益。预期收益越高，人们越可能进行投资。预期收益总体可分成物质收益和非物质收益两个方面。
（1）物质收益。我们把所有可能带来经济效益的获取统称为物质收益，主要包括投资预期获得的工作职位的改善、工资收入的提高、工作机遇的增加、获益的年限，也即与年龄相关的因素。
（2）非物质收益。非物质收益主要是指带有消费性质的投资所获得的非物质满足，主要包括精神的愉悦、心理的满足、社会的尊重以及自我素质的提升等。
2.投资成本
人力资本投资的一般决策模型是成本-收益分析模型，只有预期收益的现值至少等于投资支出的现值时，投资者才有可能愿意进行投资，投资成本也同样是影响人力资本投资决策的重要要素。投资成本越小，人们越可能进行投资。个人人力资本投资成本要素中主要考虑直接成本、机会成本以及投资融资能力等方面的因素。
（1）直接成本。直接成本是指在投资过程中看得见或看不见的货币或其它投入。主要可考虑投入的货币成本、时间成本、心理成本等。
（2）机会成本。机会成本是人们进行一项活动时所放弃的其他可选择的最好用途。机会成本可包括因投资而造成的机会货币成本、同值消费的机会心理成本。
（3）融资能力。个人（家庭）收入越高，个人融资能力越强，越有利于进行投资。融资能力主要包括本人收入状况、家庭收入情况、社会融资条件等。
3.外界环境
外界环境往往会对个人人力资本投资需求产生影响。完善的劳动力市场、合理的收入分配制度、岗位的竞争、社会预期氛围都能使人力资本投资需求产生变化。外界环境要素可包括竞争性环境、防御性环境两个因素组。
（1）竞争性环境。当预期收益必须通过人力资本投资才有可能获得时，可以说竞争性压力刺激了个人人力资本的积极性。竞争性压力因素组可包含职业竞争、岗位竞争、职务竞争等因素。
（2）防御性环境。当不进行人力资本投资就可能不能保持现有的优势时，就可以说防御性压力刺激了人力资本投资。防御性环境可分为社会预期、人力资本保值、自我价值实现等因素。
4.投资风险
人力资本投资的预期收益在现实中实际上是不确定性的，收益的不确定性意味着人力资本的投资具有风险。按照贝克尔的分析，只有当预期的收益率大于无风险的资产的利息率加上流动性便利再加上相应的风险升水的总和时，一个理性的人才能进行人力资本的投资。本文将个人人力资本投资风险要素分为主观风险和客观风险两个因素组。
（1）主观风险。主观风险是指由于投资者（此处也指被投资者）主观原因造成的投资风险，主要包括个体自身的天赋和认知能力、主观努力、健康状况、工作能力、与人相处能力、信息获取能力等因素。
（2）客观风险。客观风险主要是指由于非主观因素所造成的人力资本投资风险。主要包括市场供求变化、产业和分配等政策制度的变化、科技创新等原因造成的人力资本贬值、机遇、激励等。
通过以上分析，可以构建出以下个人人力资本投资风险决策因素指标体系，该指标体系由投资方案、决策要素、因素组和因素四层组成（图中省略了因素层），括号中的数字为该节点因素的下层指标数。
在实际应用中，可通过专家调查法，针对不同的决策者和决策方案，形成不同的指标体系。
五、SAVE方法在个人人力资本投资风险决策中的应用
具有以上指标体系的人力资本投资方案包括4个要素、9个因素组、33个因素，通过专家调查法，可以计算出因素、因素组、要素的打分和评分值。假设通过专家调查法，对某个人人力资本投资方案的投资风险要素打分并确定各因素组权数，得到以下数据：
在各要素因素组权数相等的情况下，可由此计算出“投资风险”要素的实际评分值为155，最大可能评分值为220，实际/最大比为70.45%。其中“主观”因素组实际评分值为69，最大可能评分值为100，实际/最大比为69%；“客观”因素组实际评分值为86，最大可能评分值为120，实际/最大比为71.67%。
用同样的方法可以计算出其他要素的要素评分值、最大可能评分值和实际/最大比，比如，最终得出以下的综合评价评分表：
根据本文第二部分介绍的SAVE方法及评价标准，即可对人力资本投资方案进行综合评价，并判断投资方案是否满意。如果有多个投资方案进行比较选择，可以选择总评分值最大的方案，本例中是假定各要素及各因素组的权重是一样的，如果各要素或各因素组的重要性不同的话，可赋予各要素或因素组不同的权数，再进行加权求和得出方案的总评分值。本例中，如设定四个要素的权重分别为0.4、0.1、0.2、0.3，则实际/最大比的加权和为：
63.75*0.4+73.89*0.1+78.67*0.2+70.45*0.3=69.758
参考文献：
[1]郭仲伟:风险分析与决策 机械工业出版社，1987年7月
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[3]胡永远:岗位竞争条件下的个人人力资本投资决策行为分析 财经理论与实践，2005.9
[4]赵宏中罗伟宁:个人人力资本投资及其模型分析.科技创业月刊，2005年第12期
论文关键词：人力资本投资，性别差异，收益
一、 引 言
随着知识经济时代的到来，人力资本在经济中的作用越来越重要，人力资本投资也成为研究的热点之一。分工的细化使女性更多的参与到经济活动中，女性人力资本投资问题逐渐引起学者的关注.学者们对女性人力资本特征、投资现状、以及女性人力资本的价值实现等问题进行了研究，并取得了一定的成果。但人力资本投资存在性别差异，投资主体为了追求利益，会先比较人力资本的投资收益。目前关于人力资本性别投资收益的研究还不够深入，两性人力资本哪个投资收益大，哪个更具有投资价值，学术界还存在很大的争议。本文通过对国内、外学者在人力资本性别投资差异研究的成果的梳理，在分析目前研究现状的基础上，做了相关评述，以期对将来学者们的研究有一定的参考价值。
二、 国外学者人力资本投资性别差异的研究情况
著名的古典学派代表亚当·斯密认为人力资本投资可以由私人出于追求利益的投资行为完成。他建议由国家“推动、鼓励甚至强制全体国民接受教育”。即传统的古典经济学在研究人力资本投资问题时忽略了人类性别的划分，认为男性和女性的社会地位和角色没有差别，不需要进行单独研究，没有从性别角度对人力资本投资展开研究。
美国学者舒尔茨较早明确的阐述了人力资本的投资理论。他认为“人力资本投资不应该仅仅局限于男人的范围，忽略“女人资本”的倾向令人担忧”。[3]由此可见，舒尔茨注意到投资中的性别差异，认为以前的研究忽略了对女性的思考，有必要对女性人力资本进行单独研究。但他比较注重宏观方面的分析，缺乏微观的支持，没有就人力资本性别投资问题展开探讨。
在舒尔茨的基础上，贝克尔发展了人力资本投资理论。他主要从微观的角度进行研究，弥补了舒尔茨研究的缺陷。贝克尔认为：“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高，投资量就越大收益，男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。他指出女性人力资本投资和男性有很大的区别，女性人力资本与家庭决策有很大的关系，即专业化投资会强化女性在家庭部门的比较优势，如果妇女在做家务上优于男人，从经济效率的角度讲，妇女应更多地从事家庭劳动。贝克尔的家庭决策理论为研究女性人力资本投资奠定了基础。但他的理论定性的分析居多，定量的分析很少。
明赛尔从投资收益的角度进行分析，他建立了人力资本投资的收益率模型，最早提出人力资本收益函数，并将人力资本理论与分析方法用于家庭决策中来研究人力资本的性别投资行为。他在《家庭背景下妇女的劳动力供给》以及与波拉切克合著的《家庭的人力资本投资》中指出：由于家庭决策的原因，女性的劳动力市场收益低于男性收益。在人力资本投资中，女性人力资本折旧率高于男性，女性人力资本投资的边际收益率递减速率快于男性。[5]他通过建立模型对人力资本投资收益进行了定量分析，但没有就性别投资收益展开定量的比较分析，仍需要继续研究论文格式。
继舒尔茨、贝克尔、明赛尔的研究之后，后期的学者对人力资本投资的研究逐渐细化。莱姆使用国别数据，将寿命差距作为家庭资源投资男女的指数，分析整个生命周期的家庭分配，最后指出家庭内部资源分配优先给予创收能力更强的成员。邓肯通过对巴西儿童死亡率数据，进行博弈框架经验分析，得出母亲更倾向于女孩的健康投资，而父亲更倾向于男孩的健康投资。P．Duraisamy通过对印度的数据研究发现，1983、1993、1994年，投资于女性的中级和中高级教育的收益要比投资于男性的高。[4]
综上所述，国外学者对人力资本投资的研究比较早，虽然没有从性别角度进行专门的研究，但研究中涉及到了人力资本性别投资问题。分析视角从微观到宏观，从定性分析到定量分析，相关理论在不断的完善，为科学的分析性别投资行为提供了依据，也为国内学者的研究提供了方向。但国外学者没有对性别投资收益展开比较研究，研究的还不够全面，仍需要深入的探讨。
三、 国内学者人力资本投资性别差异的研究情况
国内学者对性别人力资本的研究比较晚，但是发展的比较快。在借鉴国外理论的基础上，首先提出了性别人力资本，进一步分析女性人力资本的现状和特征、女性人力资本的价值问题，并取得了一定的成果。但是在人力资本性别投资收益的研究上争议还很大，国内学者从不同的角度进行了探讨，主要集中在以下几个方面：
(一)性别人力资本概念的提出
传统人力资本投资理论认为投资对象是同质的，这对投资性别差异的解释不充分，因此潘锦棠（2003）提出性别人力资本，即将人力资本的投资对象按男性和女性划分，研究女性相对于男性的投资价值。他认为传统的人力资本投资理论缺乏对人力资本“投资对象”和“投资环境”的研究。他首次提出人力资本投资之所以向男性倾斜，是因为目前“人力环境”中男性比女性更有投资价值；男性收入高于教育投资相同的女性是因为存在“性别租金”；男女两性相对投资价值的变化是因为“人力环境”的变化。[6]他从投资的性别差异角度、投资回报的性别差异角度进行了探讨。性别人力资本的提出引起了学者对女性人力资本的重视，进一步提升了女性人力资本的存量。
(二)性别歧视是导致人力资本投资性别差异的重要因素
20世纪90年代后期，性别职业隔离现象较为严重，女大学生就业比较难，就业中性别歧视成为女性人力资本投资的障碍。学者开始关注性别歧视对人力资本投资的影响。投资中的性别歧视收益，一方面受传统观念的影响，另一方面是由于经济人的投资决策产生。李莹（2004）认为，传统的性别观念对人们的行为有指导作用，主要通过影响各微观投资主体的投资决策，来削弱对女性的投资动力，降低投资的预期收益，影响投资范围，因此出现人力资本投资的性别差异。徐彩莲（2006）研究发现由于性别歧视的存在，使女性接受教育的机会少于男性，人力资本投资造成人力资本存量的性别差异。毛艺林（2008）认为人力资本投资中的性别歧视阻碍了女性自我价值的实现和两性的平等发展。他从经济学角度分析导致性别差异的原因，除了传统性别歧视的因素，还包括经济利益的影响。人力资本投资中的性别差异除受传统文化的影响外，经济因素也会影响家庭和社会的投资决策，所以投资中差别地、甚至歧视的对待某一性别群体，实现两性优势互补，是一种理性的选择。张抗私（2002）从经济学角度解释了投资中的性别歧视，人力资本投资中的性别歧视主要体现在受教育的程度和职业培训上的不同，真实收益中女性人力资本的经济效益高于男性，即女性具有明显的社会效益。邵明波（2005）指出女性人力资本投资具有较高的个人收益率和社会收益率。受传统社会观念和经济原因的影响，对女性的投资不足，进一步影响女性就业，导致女性人力资本投资收益下降，降低家庭对女性人力资本投资偏好，影响国民经济的发展。张春霞（2006）从经济学角度出发，结合社会学、心理学等学科分析出，受性别歧视的影响，女性和男性在教育培训和迁移等方面的投资存在差异。由于投资对象和投资环境的性别差异，知识女性的投资机会比男性少，投资回报率低，人力资本投资的差异造成了两性人力资本存量的差异。
关于性别歧视研究有非经济学和经济学的视角，但结论大致相同，认为性别歧视的存在降低了人力资本投资的效率。非经济学角度的研究指出，性别歧视会降低对女性的投资动力，导致女性的投资收益低于男性；经济学角度的分析指出，人力资本投资之所以会有性别差异，除了性别歧视的因素外，经济利益的影响也是一个很重要的原因。从经济学角度分析性别歧视，有利于改善女性人力资本投资状况，为科学的进行人力资本投资提供依据。但关于性别歧视的分析多是定性的分析，定量的分析还不多见。
(三)人力资本投资性别差异的研究从定性研究走向定量研究
性别歧视通过影响人力资本投资的性别倾向，使两性在投资收益上存在很大的差异。但是对于这种差异没有定量分析，因此将性别歧视作为投资差异的主要原因，解释力度不够，不少学者开始对性别投资收益进行量化。国内学者在计算人力资本投资收益时，主要是通过收益率来衡量。如禇建芳（1999）等通过对个人投资收益率的研究，得出女性的教育收益率为5.82%，男性为4.36%。[12]孙兰（2003）从人力资本投资成本与收益的角度分析，指出男性与女性之间的差距是很显然的收益，女性人力资本投资成本比男性大，而收益比男性小，这两者相比较是进行女性人力资本投资的一个重要的前提。高梦滔、姚洋、梁宏（2004）等通过分析女性健康数据，指出女性的健康情况不如男性，即女性的保健投资低于男性。刘国恩（2004）对通过实证分析，指出男性的健康的经济收益低于女性。毕雪晴、岳晓菲（2007）通过对国内外教育投资收益率的比较，发现我国教育收益率低于国际水平，与同等学历的男性相比，女性收入只及男性的2/3。钟威（2007）指出性别人力资本投资的收益主要表现在被投资者将会获得较高的预期货币报酬以及在一定程度上减少企业投资风险两方面，他认为传统的人力资本投资倾向走入误区，通过对成本收益中性别差异的分析，指出对女性人力资本投资可获得比男性更高的收益。从上面的研究看出，女性的收益率显著高于男性，对女性人力资本投资，有利于提升女性人力资本存量。但对于投资性别差异的定量分析还不够深入，需要继续探讨。
(四)人力资本投资性别差异的研究从静态走向了动态
在参与经济的过程中，两性时间配置差异较大。女性的时间在家庭、市场以及闲暇三个部门间配置，男性只在市场和闲暇两个部门间配置。新古典经济学采用两部门分析法，将人力资本投资对象假设为男性，忽视了两性的时间配置差异，存在很大的缺陷。人力资本投资是属于时间密集型的，只有闲暇时间才能用来人力资本投资，闲暇时间在某种程度上对人力资本投资有决定作用，因此有必要对女性闲暇时间进行分析论文格式。有学者从这个角度对人力资本性别投资差异做了研究。郭砚莉（2006）从女性人力资本投资现状出发，结合经济学、人口学和可持续发展的理论分析指出：由于传统分工的存在，女性在三部门间时间配置不同于男性只在两部门间配置，对女性教育投资小于男性，中断工作经历对女性人力资本投资的影响最大，中断期间女性不仅无法进行在职投资等活动，还会加速原有人力资本的折旧。导致女性人力资本含量比男性低，从而收益率也比男性低。袁迎菊（2008）从男女两性的时间配置对人力资本的投资分析。她认为女性由于要承担工作和抚养孩子的责任，其时间配置与男性有很大的差别，因为生育孩子需要工作要中断一段时间，这样会造成女性人力资本因闲置而贬值，降低人力资本投资的收益。朱凯（2009）指出女性由于生育等因素的影响，预期人力资本投资回报率比较低，而人力资本投资受限。通过时间配置角度的分析，使人力资本的分析由静态分析走向动态分析。从经济人的角度对女性时间进行分析，为增加女性人力资本投资提供了客观依据。
四、 结束语
综上所述，国外学者的研究比较早，且不同时期的研究视角不一样，从微观到宏观，从定性分析到定量分析，人力资本性别投资的理论在不断的完善，为国内学者提供了借鉴的依据。国外学者没有从性别角度将投资对象进行区分，因此不能充分解释两性人力资本投资差异的问题，他们的研究多是关于家庭投资差异的分析，没有进行全面的比较分析，仍需要深入的研究。
国内学者对性别人力资本的研究比较晚，但发展的比较快。学者们从不同的角度对性别人力资本进行分析收益，有了一定的研究基础。与国外学者相似，从宏观分析到微观分析，从定性分析到定量分析，涉及到社会学、心理学、经济学等学科，研究在不断的深化。但仍存在一些问题需要继续完善。在研究的内容上，学者主要是关于教育投资和在职培训投资的分析，人力资本投资还包括健康投资、迁移投资等，但对这些投资进行比较分析的文献还不多见。从研究方法上看，定性、定量的研究都有，但定量分析还不够深入，能将两种方法紧密结合，系统的分析人力资本投资差异的文献也不多见。在今后的研究中，可以通过设定相关的衡量指标，对两性投资收益进行全面的定量分析。
由于学者分析视角的不同，关于人力资本投资哪个收益更大，目前还存在很大的争议。受传统观念的影响，女性部分价值是没有计入收益中，女性人力资本收益低于男性，但从女性经济人角度分析，其收益却高于男性。人力资本性别投资差异的研究，是目前人力资本投资研究的难点。因此对这个问题进行探讨，有很大的理论和现实意义。理论上丰富了性别人力资本的内容，也是对人力资本投资理论的细化和补充；同时为科学的分析女性人力资本投资行为提供了依据。最后对改善女性的投资状况，缩小歧视性人力资本投资所造成的人力资本存量的性别差异，提升女性人力资本存量，推动社会经济的进步有一定的现实意义。
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关键词 FDI；人力资本；外溢效应
中图分类号 F061.5
文献标识码 A
文章编号 1002-2104(2007)02-0127-04
外商直接投资(FDI)与人力资本积累(HCC)是开放经济背景下人口资源丰富型发展中国家实现经济增长的两大引擎。国外相关研究表明，FDI与HCC对于东道国经济的影响并不是彼此孤立的，而是一种复杂的、非线形的，彼此之间相互作用，效应相互传递的关系[1]。FDI对东道国人力资本的促进效应可总结为三个方面：一是FDI的人力资本积累效应。[2，3]二是FDI的人力资本收益效应。[4，5]三是FDI的人力资本制度效应。[6]随着我国FDI规模的持续增长，理论界开始关注FDI的影响问题，其中也涉及到人口方面，但大多数文献都侧重探讨FDI对就业的影响，而围绕人力资本层面的研究还不多，仅有少数研究文献涉及，但研究视角却仅集中于探讨我国人力资本对FDI的影响。[7，8]针对FDI的人力资本效应研究尚少有报道。本文力图以我国20多年来的外向性经济和FDI发展为研究背景，运用实证研究方法，系统地考察FDI对我国人力资本发展的影响。
1 FDI对我国人力资本积累效应的影响
理论上人力资本积累途径可包括教育、培训、健康医疗和迁徙等多个方面，但一般认为教育对人力资本积累具有决定性意义，本文主要从教育层面来考察人力资本积累程度。在计量教育人力资本积累存量时，理论界运用的方法也各异，常用的指标方法有：教育经费支出、学生入学率和毕业率、从业人员受教育程度(学历水平)和教育年限等。由于FDI本质上属于一种经济流，而教育经费支出也是一种经济流，因此选择以教育经费水平(JYJF)作为人力资本积累指标较为合理。为了能分析FDI对人力资本结构的影响，我们依照卢卡斯的分析方法，把人力资本分为一般人力资本和专业人力资本两种类型，其中一般人力资本积累以基础教育经费(JCJYJF)作为衡量指标，而专业人力资本以专业教育经费(ZYJYJF)衡量。我们以教育经费支出为因变量，以FDI存量为自变量，构建回归模型。但FDI对教育支出的影响可能存在着滞后性，即即期FDI会对以后若干期教育支出都产生影响，且滞后期难以准确把握，这制约了我们尝试建立精确模型。不过已有研究表明，FDI对教育支出的滞后影响效应是一种正向递增关系，滞后期越长，累积影响效应越大[9]。基于此，笔者暂不考虑滞后性，而先考察累积FDI与即期教育支出的关系，如果能验证二者之间存在显著正相关性，那么滞后正效应无疑会更显著。循此思路，我们分别以每年的JYJF、JCJYJF和ZYJYJF为因变量，以每年的外商直接投资累积数(FDI)为自变量，分别建立FDI与我国总人力资本、专业人力资本和一般人力资本积累回归模型：
根据表1有关数据，运用Eviews3.1软件对上述模型分别进行OLS分析，估计结果如表2所示：
从回归情况看，三个模型拟合优度都很高，且除模型
其中：专业教育经费额=高等教育经费+中专经费+技工学校经费(1991年前数据缺少)；基础教育经费=总教育经费-专业教育经费；工业劳动生产率=年工业总产值/年工业从业人员数。
过5%显著水平检验，通过对DW值和BG检验分析，所有模型都排除自相关性。
模型分析结论为：
(1)FDI对我国人力资本积累具有显著促进作用。模型显示，累积FDI每增加1%，能带动当期的总教育经费投入增加0.74%，基础教育经费投入增加0.9%，专业教育经费投入增加1.54%，如果考虑到FDI对教育支出影响的滞后正效应，无疑 FDI对我国人力资本的积累效应是非常显著的；
(2)短期内FDI对我国专业人力资本积累的促进效应最为显著，从回归系数看，FDI对即期专业教育经费投入的影响系数要远大于基础教育，这一结论也验证了Dirk Willemte(2001)[2] “短期内FDI对专业人力资本的积累效应要大于一般人力资本”的观点。
FDI促进人力资本积累的主要机理可归结为信号效应和价值效应。信号效应是指FDI能够提供促进人力资本投资的积极信号。在劳动力市场上，就业机会与工资报酬具有信号显示功能和预期效应，能够影响到潜在就业人群的教育人力资本投资决策。FDI能提供给具有较高技能水平的人力资本型劳动者就业机会与高工资报酬，提高了专业人力资本预期收益率，因而在短期内能激励人们增加专业教育投入，进行专业人力资本投资，而随着FDI持续稳定的信号机制扩散，将形成长期教育投资的良好预期，带动包括基础教育在内的所有教育投入增加，促进一般人力资本的积累；价值效应是指FDI对经济增长的贡献能够促进社会财富价值增加积累，比如政府税收的扩大、民众收入的增加，这客观上也能提高投资教育、增加人力资本积累的能力。
2 FDI对我国人力资本收益效应的影响
衡量劳动者人力资本收益率的内在指标是劳动生产率，而外在指标则是工资率水平。由于目前我国劳动力市场还不健全，工资率水平不能完全衡量劳动者人力资本收益水平，考虑到工业制造业是当前我国FDI的主要分布领域，因此本文以工业劳动生产率作为衡量FDI的人力资本收益效应的参照指标，不考虑具体行业差异，以每年工业劳动生产率(GYSCL)为因变量，每年的FDI存量数为自变量，构建如下模型：
从以上回归结果看，模型各指标均具有显著的统计意义，从回归系数可以发现，1985-2003年累积FDI对我国工业劳动生产率影响也具有显著的正效应，累积FDI每增加1%，我国工业劳动生产率增加0.616%，从而促进了我国工业领域人力资本收益率的提高，这也一定程度上验证了Felipe Larrain B(2002)[5]的观点。
FDI之所以能够促进东道国劳动生产率提高，其原因可归结于三种效应：
(1)示范效应。外资企业的进入，会带来先进管理经验与技术水平，借助培训等手段能提高在东道国的子公司和分支机构的劳动生产率；
(2)合作与竞争效应。为了更好地实施本土化战略，获取最大盈利水平，外资企业会对当地的合作商与关联企业实施培训和技术支持，这样也提高了这些企业的生产效率，与此同时，外资企业强大的技术与市场竞争压力，也会激励和迫使本地竞争企业致力于提高自身生产效率和技术水平，以维系生存空间，因而推动了整个区域企业技术创新的发展和生产效率的提高；
(3)人力资本溢出效应，外资企业的生产技术、管理培训技能等会随着外资企业人才“跳巢”和流动而随之外溢和扩散，东道国当地企业可以通过吸纳外资企业外溢的人力资本，获得所需的生产技术与技能，最终带来整个区域企业技术与生产率水平的提高。
3 FDI对我国人力资本制度效应的影响
市场经济条件下，促进人力资本成长的重要制度环境是健全劳动力市场机制，完善的劳动力市场机制能提供良好的人力资本成长激励机制。在外资进来之前，我国劳动力市场存在着典型的二元结构特征，区域和城乡市场分割明显，劳动力流动受阻，劳动力市场的价格信号效应和竞争机制失灵，不能提供劳动者人力资本投资激励机制。
FDI对促进我国劳动力市场的发育与完善发挥了重要作用。首先，在各类企业中，外资企业是最早进入劳动力市场、实行市场化劳动契约的企业类型，因此其职工的劳动关系具有鲜明的市场化、法制化特征；其次，外资企业实施一套市场化、效率化的人力资源录用、考评与薪酬管理制度，并与每个职工的人力资本禀赋和工作努力程度紧密挂钩。其中尤以其工资制度最为明显。蔡[8]通过测定不同企业形式的平均工资和工资差异系数，发现FDI企业平均工资水平要大于国内投资企业，这体现了效率工资的要求，而同时FDI企业工资水平在地区之间的差异幅度也明显高于国内企业，这也反映了其工资报酬的市场化。第三，FDI也促进了我国区域间劳动力转移与就业流动。FDI 的“就业高地”信号机制成为推动区域间劳动力流动的重要诱因。朱金生[10]将FDI对区域就业差异的影响归结于两方面：一是直接转移效应，FDI投资空间的差异，导致了区域就业替代效应，外资在东部地区投资倾斜，引致中西部地区劳动力加速向东部沿海地区迁移流动；二是间接转移效应，表现为FDI积聚产生的范围经济和外溢效应带动了整个区域经济发展，促进了区域产业结构的调整和升级，拉大了区域间经济发展差距，这些对区域间就业结构变动与就业流动无疑产生深远的影响；第四，FDI促进我国劳动力市场制度加速与国际接轨的改革步伐。随着全球经济一体化与我国加入WTO，加速与国际准则接轨成为我国企业走向世界增强竞争力的重要条件，FDI企业实施的是国际通行的规范化劳动用工制度，因此给我国提供了一个良好的示范和学习平台，国内企业和政府部门可以利用FDI企业的劳动力制度外溢，汲取成功经验，推动相关制度改革。
4 结论与政策建议
4.1 优化外资结构，提高外资对我国人力资本发展的贡献率
不同的外资结构对东道国人力资本发展的影响程度也不同。外资企业类型中，大型外资企业具有发展层次高，资金技术实力强，管理运行规范特点，所提供的工作条件和福利待遇也优于一般中小型外资企业，因而对劳动者人力资本的促进效应要高于后者；而从产业结构看，外资中的高科技产业比一般劳动密集型产业在技术、知识要素的聚集程度要高，人力资本外溢性更强，更能促进区域人力资本的发展。要围绕人力资本发展战略来优化与调整外资结构，提高外资利用质量。要优先引进对我国人力资本发展有积极意义的跨国企业及资本、技术密集型外资产业，逐步限制那些技术含量不高、国内相对成熟饱和的一般劳动密集型外资发展，以形成一种高人力资本平台型外资利用结构。
4.2 合理引导外资的区域投向，改善人力资本禀赋的地区分布结构
目前我国区域间人力资本分布存在严重不均衡态势，东部地区总体人力资本水平较高，而中西部地区人力资本水平普遍较低。造成这种状况的根本原因是区域间经济发展差距，但也与外资分布结构有关。FDI过多地聚集在东部沿海地区，不仅会形成强大的经济流，拉大东西区域间经济发展差距，促进东部区域人力资本投资和积累，其信号机制又吸引了大量中西部存量人力资本的流入，进一步扩大了东西区域间的人力资本差距。因此要重视对外资区域投向的有效引导，通过制定优惠政策，积极创造相关条件，鼓励外资增加对中西部区域的投资力度，这样，一方面FDI能带动当地经济发展，缩小与发达地区的经济差距，增强本地人力资本投资的能力；另一方面也可利用外资的“人力资本高地效应”，吸引人才回流和流入，聚集人才资源，实现区域间人力资本资源的有效配置。
4.3 激励外资企业增加人力资本投资，促进人力资本的外溢效应
(1)鼓励外资企业实施对本地员工与关联企业的培训计划，有关部门要制定相应的优惠政策予以扶持；
(2)促进内外资企业之间的合作交流。对于国内存在配套关系的产业，要通过提高外资企业的原材料和中间产品的本土化采购力度，实现内外资企业间的产业有效合作和分工，推动产业集群化发展，使得国内企业能在分工中直接学习到外资企业先进生产技术与管理经验；对于存在竞争关系的产业，也要通过有效沟通与合理引导，让国内企业在竞争中学习，更新竞争观念，提高运营效率；
(3)鼓励外资企业加强与国内科研部门的合作，比如与大学和科研院所联合组建R&D中心和产学研组织，进行科研项目合作，共同科技攻关；
(4)逐步开放和允许外商直接投资于科教文卫事业。科教文卫事业是我国人力资本发展的重要载体，引进外资，不仅有利于推动这些部门体制改革，实现投资主体多元化，提高运营效率，同时还能促进与国际接轨，汲取国外先进经验，提升发展水平；
(5)对于外资企业捐助支持贫困地区教育、医疗卫生等公共事业的慈善行为，要从舆论环境到外资政策多方面予以鼓励。
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Analysis on Human Capital Effect of Foreign Direct Investment
CHEN Hao1，2 LIU Bao-jin1
(1.School of Economy & Management，Nanjing agricultural University，Nanjing Jiangsu 210095，China；
2.School of Economics & Trade，Jiangsu University，Zhenjiang Jiangsu 212013，China )
Abstract Since reform and opening-up，the FDI has not only promoted the economic growth as well as created employment opportunity directly，but also promoted the development of human capital on our country.This paper studies this function from three aspects：the build-up effect，the income effect and the system effect using the real example method.It thinks that we should pay attention to importance of FDI in transition of our country’s human capital style of economic growth at present，bring strategy of human capital within one of the key goals of FDI development，and take the effective policies and measures to further promote FDI facilitation to development of our country’s human capital.
人力资本，概括来说是一个经济学概念，布迪厄将“资本”分为四种：经济资本、文化资本、社会资本和符号资本；人力资本应该是联系这四种资本之外的另一种资本或将它作为经济资本的一个构成部分。有关“人力资本”学术上认为起源于经济学范畴，它是指人类消耗在社会保障、人员教育、培训等方面的费用之后所生成的资本。就它的形态来说，是人体所拥有的劳动力、身体健康、阅历、技术和技能及其他非物质存量的概括。它可以在以后的行为中给有关主体带来相关的价值或利润收入。
对比非人力资本，人力资本的最基本特点是：这种资本是表现、结晶和储备在某些特定的自然人身上，与这些特定的自然人是不可分割的，并由这个特定的人塑造、控制和管理才能创造功效；其他任何个人、集体或管理部门对控制人力资本的个人而作为的。在这个方面来讲，人力资本是一种具有显著独立性或私有性的资本，个人拥有的资本属于一种上天赐予的个性化权利。
这种特殊性把人力资本与物质资本、技术资本等非人力资本区分开来。物质资本是体现在机器物料等物质生产资料上的资本，又被称作“资本品”；不仅包括机器能源、设备车辆等固定资本，并且包括消耗品、半成品等流动资本。人力资本是人类利用其大脑智慧或人体其他能力反映、表现和认识物质世界而塑造出来的，但作为一种表现化了的知识存量，它可以区别自然人个体独立存在，因此不可与表现在人身上的资本存量混为一谈，后者是作为人力资本形式存在并创造功效的。“人力资源”这个术语早被人类社会广泛接纳和使用，而“人力资本”这个学术概念的使用还很局限，主要局限于学术界和文化界，尚未普及。严格来说，这两个术语表达的确实是两个不同范畴的定义。“人力资源”概念在管理学中指集体人事管理，它侧重表述人力的构成和数量等方面的硬性的量化的规定，强调其稀缺性和功用性以及人力作为一种存在的资源应如何开发使用的问题。在劳动经济学中主要是指劳动人口或劳动力，当人力资源为某一实体使用或控制时，即可称作“人力资产”，它可以定义为这个经济主体所使用的和控制的、能以经济数量计量的、可以带来利益和利润的人力资源。当人力资产是某一经济主体预先投资而形成的，并作为生产经营要素或获利手段来使用，以取得预期收益时，可称作“人力资本”，它强调投资物质增殖、收益回报率、、所有者权益和人力的个体素质或非物质存量的形成和积淀。这几个概念虽相互联系但却是含义不同、外延有异的概念，在实际使用中应恰当、准确使用。
二、人力资本投资政策与经济增长
鼓励教育和培训的一种渠道是政府支出。该方法使政府负担了巨大的支出，而且不一定可行。近期中国的企业经济利润有了较大幅度的增长，但仍然有较大空间可挖掘；在这种情况下，继续由政府直接负担是不大可行的。
提高人力资本的产能，使政府承担较少成本的另一种方法是实行灵活自由的劳动力市场。灵活自由的劳动力市场允许与日益增长的政府资本和产品市场一样采用相同的激励措施，尽管它离促进技能的形成还有很长一段路要走。不过，这对提高人力资本有很重要的影响。如果人们能得到人力资本投资回报的30%-40%，他们会愿意支付学校教育的成本。
灵活自由的劳动力市场促使个人激励作用的发挥。支付个人受训的成果可以不花费政府任何费用，而促进个人获得技能。允许个人激励作用的发挥可创造人力资本投资库。中国通过放松对个人激励限制创造财富，并会提取受教育工人的储蓄创造物质资本的财务库。这种方法会得到更多的税收收益。
促进经济增长的另一项政策是平衡各地方对物质资本和人力资本的投资。当前中国政策依旧重视某些地区胜过其他地区。政策也允许地方政府在教育费用的支付上占主要地位。富裕地区比贫穷地区拥有更多的资金来投入教育。要减少地区工资的差异性，就需要开放市场，允许劳动力自由流动。自由寻找工作的机会将促进经济的发展。所以有必要实施集中化的教育财政支持政策，这项政策是中央平均分配政府资金到不同地区，不同的农村和城镇地区。目前，西部和农村地区收入低，因此对教育支持很低。而教育投资的回报率则很高。如果把更多的教育和培训资源分配到贫穷的地区，国家收入会增加。
许多中国人反对开放劳动力市场，因为开放劳动力市场会导致工资的差距增大，至少在这一代。然而，此政策鼓励人们去获得技能，如果支付人们适当的奖励，开放资本市场资助教育，如果支付人们适当的奖励，开发资本市场资助教育，他们就会很高兴为学校正规教育支付学费，因为教育会带来高收入。中国可以依靠个人激励性去办好学校，因此学生可以自由在学校中选择，而学校可直接从他们教育的学生获得资源。
为了使制度有效地运转，必须发展学校教育的信用市场允许学生借贷。由于缺乏这种市场，只有有钱家庭的学生能够支付学费，因为学费高达目前农村地区平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩读书，代际之间的差距将会变大。而当前限制劳动力地区间流动的政策进一步恶化了当前的局势。与60年代和70年代的政策相比，当前在劳动力市场的流动性方面已经有了长足的进步。但针对移民子女的5%-10%的学费增额减少了社会流动性，加剧了几代人的贫困。
三、中国人力资本投资对策
根据中国社会发展的基本矛盾和问题，以及知识经济时代国际政治经济环境提供的历史机遇和带来的挑战，跨世纪中国发展在总体上应选择和实施人本方略。人本战略方案是指牢牢抓住“以人为本”这个根本战略的涵义及思想精髓，依靠增强人力资本投资、整顿并加大人力资本生产和形成框架以及加快人力资本产权制度变革，为推动经济的可持续增长、框架演变和制度变迁，充分利用人力资源优势的同时促进和发展科技教育产业化及其主导作用，并保证在21世纪中叶实现经济发展的“第三步战略目标”：人民生活水平达到中等发达国家水平，基本实现现代化。
人本经济发展方略的增长对策是，把增长支撑点切实放到人力资本投资上，加大教育投资力度，以促进经济效益可持续增长。主要来说，具[第一论文 网 ]体有两点：一是采取制度化、政策化的手段方法足够保证公共教育支出随经济发展水平不断提高，调整政府公共教育投资方向和框架，加强政府投资的教育经费作为义务教育投资主要渠道的职能；二是以非义务教育为主要范畴，加大社会多方向投资的力度，主要是通过建立“高投入高回报”的教育投资激励机制和政策环境，充分调动社会经济体和家庭个人教育投资的自主积极性。
人力资本的发展方略的结构调整策略，简言之，就是以人为本促进结构优化。要点主要有二条：第一是把大力开发农村人力资源作为主要出发点，通过加大农村基础教育投资、调整农村教育输出结构、优化和开拓办学思路等，大力提高农村人力资本结构，真正建立起雄厚的农村经济赖以长期稳定发展，、进而彻底突破二元结构的人力资本基础；其次是建立适应社会需求、调控人力资本生产和构成的教育运行机制，使教育生产结构能动地适应社会需求结构，从而使人力资本生产和形成对整个经济结构优化演进起到长期战略性主导作用。
改革战略的基本要素就是制度创新，但这个制度创新的前提是以人力资本产权变革为核心推进在教育领域，要建立“政府间接调控教育运行、学校面向市场自主办学”的制度框架，牢牢控制非义务教育产业化这个要点推进整个教育制度的改革。加快人事制度变革，促进人力资本市场化流动，重点突破户籍二元化、干部身份终身化等制度障碍；特别注意建立各个经济单位人力资本的市场约束机制，创造有利于吸引国际人力资本流入的微观机制和宏观环境，进而促进人力资本结构效率不断优化。在各经济体改革战略的指导思想上，应把人力资本产权放在经济体所有权安排的突出位置，突出人力资本产权的主导性作用，鼓励各地企业和个人在一个相对宽松的制度环境中大胆创新，勇于尝试，主动探索符合各地实际情况、各具特色、多样化的企业制度模式。
20多年来，中国人力资本的生产制度，流通制度和使用制度变革的基本趋势就是市场化，就是认可人力资本产权的个体决定性或独立自主这个根本特性，明确人力资本产权关系，促进人力资本的自由流动和市场化配置，增加人力资本使用的市场激励和约束机制。在关于解决人力资本的这些矛盾和困境中，这些并不是某个领导和理论家个人能够解决的，而是要广大人民群众在实践中通过互相博弈和试错来慢慢探索、不断趋向某个均衡的解决方法。
参考文献：
----- Based on the perspective of human capital investment
Abstract： In recent years， the property management industry brain drain hardly. The research found the reason why the talent loss seriously lies in the lack of human capital investment in property management industry. This paper focuses on the human capital investment; to explore the influence factors of human capital investment decision. Accordingly， put forward countermeasures to solve the brain drain of property management industry from the angle of human capital investment.
Key words： Human capital investment;Property management industry; Brain drain;
中图分类号：F293 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）12-0064-02
一、问题的提出
近年来物业管理行业人才流失现象严重。一些基础操作岗人员流失速度快，频率高，已趋于常态;而技术人员、中高层管理人员流失率也日渐升高，最严重的情况是有些在管项目常常一年两次以上更换项目经理。这种人才流失的结果是，物业管理企业不愿意花费较大的成本对员工进行培训投资[1]。本课题组在调研时发现，物业管理行业人才流失的一大原因在于物业管理企业人力资本投资不足。随着物业管理行业的快速发展，人才压力将逐渐增加，如果对人才流失缺乏有效的制约手段，企业的正常运营与发展终将会受到严重影响。物业管理又是新兴行业，在从业人员素质整体偏低的情况下其人才流失问题更值得关注;如何提高人员素质、控制人才流失并留住人才，是当前物业管理行业急需解决的问题之一。
二、调研结论
物业管理企业人力资本投资不足是导致人才流失的一大原因，人力资本投资主要表现为对员工的在职教育及培训;人力资本投资具有投资、生产、消费三个过程的统一性，但同时也具有较大的人才流失风险。物业管理企业是否支持人力资本投资要取决于多种因素，一些企业的人力资本投资还带有一定的随机性和主观性。因此，本课题组特选取：企业的投资能力、决策者投资意愿、公司政策及行业环境、企业年轻员工数量和员工参加教育培养的兴趣等多个因素，通过调研来分析其对物业管理企业人力资本投资决策的影响程度。
经过调研与统计分析发现，决策者和企业政策越重视教育投资、年轻员工数量越多的企业，越趋向于支持人力资本投资。原因在于，企业年均盈利额越高，越有实力支持人力资本投资;而年轻员工越多的企业一般都是发展比较快的企业，企业要快速发展就必须要保证人员充足并重视岗位培训;同样，员工受教育程度越高的企业，也就越支持人力资本开发投资。而年均盈利较低的企业、年轻员工数量少的企业和员工参加教育培训的兴趣，这几个因素对企业人力资本投资决策的影响不明显。显然，基于最基本的投入产出比考虑，盈利少的企业和年轻员工少的企业自然不愿意多花钱投资人力资本，而且物业管理整个行业目前并没有形成重视人力资本投资的风气，除大型企业或个别有远见的企业注意人才储备外，一般企业更愿意使用有经验而不用再培训就能直接上岗的人员。还有，员工的兴趣主要和参加教育培训的目的有关系，如果教育培训不是为了职业发展，员工一般不愿意参加。另外，在调查中也不排除一些年龄大的员工不想参加教育培训的现象，所以在教育培训的兴趣上就产生了分歧，可能会使分析结果受到一定的影响。
三、对策建议
本文的调研结果表明，决策者的态度和公司政策对人力资本投资决策行为的影响最大;企业年均盈利额越高，就越有实力支持人力资本投资，有投资意愿的企业也会支持人力资本投资，这说明投资能力和投资意愿对物业管理企业人力资本投资行为有显著影响。正是企业盈利额、决策者态度和公司政策的差异，才导致了不同的投资行为。但实际上，年轻员工的数量、员工受教育程度的高低、以及行业对教育投资的重视与否等因素，都会对企业人力资本投资的决策行为产生影响，所以物业管理行业人力资本投资不足是诸多因素相互作用的结果。因此，要解决人才流失问题，针对措施如下：
1.建立并完善人力资本投资的相关机制
物业管理协会应鼓励物业公司在企业发展规划里制订配套的人力资本投资规划，着眼于远期公司人才的连贯供给。为降低投资成本形成规模效应，行业协会可收集企业培训的需求、类别、人员等信息，据此信息与相关高校或专业培训机构形成固定的培训合作关系，定期、分块地对物业管理企业的员工进行教育培训。
物业管理协会还应积极倡导物业管理企业制定规范、详细的人力资本投资政策，设立人力资本投资专项基金，用于员工的人力资本投资与开发。建立员工累计培训积分制、培训晋升与中高级岗位公开竞聘相挂钩、注重员工个人职业生涯规划、福利沉淀等的人力资本投资激励机制，调动员工的工作积极性。建立对员工的培训考核、岗位晋升考核、培训成果转化、合同约束、行业协会约束等的人力资本投资约束机制，降低员工的流失率和离职率。建立人力资本投资的评估反馈机制，包括采用量化的人力资本收益测评方法与技术、强化人力资本投资成本与收益分析等，以此来检验投资的效果并将评估的结果予以反馈，为未来的人力资本投资提供条件。在各种机制的建设上，行业协会应给企业提供相应的指导与帮助。
2.明确人力资本投资的内容与方式
物业管理协会应可劝导物业管理企业放目长远，把员工知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。密切关注科技的最新动态，根据行业和企业的特点，指导物业管理企业对员工有选择、有针对性地进行技术教育与培训。企业也可以根据自身条件选择合理的在职教育培训方式，提高不同层次员工的知识与技能[2]。高层岗位的员工，可安排选送高校进修或国外进修;基层岗位员工，可采取学徒培训、辅导培训与工作轮换等方式进行培训;中层员工的教育培训可采用网络培训、远程学习、管理竞赛、行业交流等方式。此外，物业管理协会还可以定期对企业组织研讨会，让不同企业、不同岗位的员工充分交流思想，促进企业内部员工的相互配合、紧密合作。总之，通过多种形式的教育与培训，打通企业内部员工上升的渠道，让员工能自愿留下来，也便于企业灵活用人，促进员工与企业的共同发展。
3.与多方合作进行人力资本投资
物业管理行业是快速发展的行业，需要储备后续力量。虽然近几年来一些大专院校先后开设了物业管理专业，也培养出了一批批的物业管理人才。但随着城镇化进程的加快，各地对基层物业管理人才的需求越来越大，毕业生出口很顺畅，一度出现供不应求现象[3]。同时，毕业生里能够“一专多能”胜任多个岗位工作的复合型人才很少。因此，联合办学或是物业管理企业的一种更经济的人力资本投资途径，也是企业建立并完善人才储备机制的一个良好探索。各个物业管理企业可与各大专院校签订合作办学协议，挑选大批优秀物业管理专业毕业生，作为企业源源不断的后续储备力量。还可和一些资深的专业培训机构合作，联合培训人才。高校与培训机构可以同时为企业提供长期与短期内不同层次的教育与培训，优势互补。这种多途径的人力资本投资可大大节省企业的人力资本投资成本，相当于给企业建立了稳定的人才储备库，也有助于企业长期人力资本投资规划的实现。
关键词:金融危机;人力资本;人力资本投资;经济增长
中图分类号:F240 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)02-0097-02
一、全球金融危机背景简介
2007年由美国“次级贷款危机”引发的席卷全球的金融危机,使世界各国经济尤其是发达国家经济遭到重创,严重影响了世界经济的正常发展。美国“次贷危机”是全球金融危机的导火索,房地产泡沫的破裂是危机爆发的直接原因。其次,西方主要发达国家,尤其是美国盲目进行金融创新,金融衍生品的泛滥导致虚体经济和实体经济严重脱节,加之全球金融高度国际化,全球金融体系和货币体系过度依赖美元,最终诱发了金融危机全球性的爆发。我国经济也深切地感受着全球金融危机寒流的侵袭,2009年初以来,中国出口和贸易顺差实际增速下降,国内一些中小企业纷纷倒闭,大量的工人遇到了失业的打击,用工需求多年来首次下滑,我国经济短期内仍处于低迷时期。
二、我国人力资本投资现状及问题
美国著名经济学家西奥多・舒尔茨被誉为现代人力资本理论之父,现代人力资本理论认为,人力资本投资主要是指通过投资在劳动者身上,使之获得凝结在劳动者身上的知识、能力、素质、技能、健康等。根据人力资本投资的形成途径和方式的不同,可将人力资本投资量化为普通教育资本、职业技术培训资本、卫生保健资本、劳动力国内迁徙和职业选择资本、国际移民费用等。我国人力资本投资为我国近年来经济的高速发展做出了巨大贡献,但仍存在诸多需完善之处。
(一)人力资本投资与物质资本投资的比重不相协调
以教育投资支出为例,改革开放30年以来,我国政府对教育投入的绝对数是在逐步增长的,但是,教育经费支出占GDP的比例却依然很低,在1991―2004年间,国家预算内教育经费占GDP的比重最低为1.7%,最高为2.6%,这个比例不仅低于我国教育法提出的4%的要求,更低于5. 5%的世界平均水平。
(二)人力资本投资的回报率不高
建国以来,我国长期实行计划经济体制,人力资本产权制度不健全,对人力资本缺乏科学的认识,人力资本投资、管理、核算工作缺乏科学性,导致投资回报率低下。
(三)人力资源总体质量和产业升级的要求不相协调
目前,我国人力资源的总体质量,距达到产业升级的目标和要求还有很大的差距,一旦企业引进先进的技术和设备,大量滞留在第一产业中的人员难以掌握第二三产业所需的技能,使得他们不能实现向第二三产业的顺利转移,这一现状将进一步阻碍我国产业结构升级和经济增长方式转变的步伐。
三、全球金融危机下加大人力资本投资力度必要性分析
近几十年来,国内外不少学者利用理论模型来解释人力资本投资的作用,随着新经济现象的不断出现,内生经济增长理论应运而生。内生增长理论以诺贝尔经济学奖得主卢卡斯为主要代表人物,卢卡斯(Lucas 1988)描述的内生增长模型基本方程:
u(c)edt ①s.t.=AK(uh)-c-δk②
=β(1-u)h ③
u(c)= ④
h为人力资本,k物质资本,u为生产中人力资本的投入份额,人力资本和物质资本的积累带来了经济的增长。
g=(g为增长速度) ⑤
从上式中我们不难看出经济体的发展和人力资本投资存在着相关性,卢卡斯的内生增长理论认为,经济不需依赖外生力量(如人口增长)就能实现持续增长,指出技术进步来源于人力资本积累,人力资本为经济增长提供内在动力驱动力。
在当前金融危机的背景下,我们应看到加大人力资本投资的重要性,不仅有利于扩大内需,还有助于转变经济增长模式和建设创新型国家。根据人力资本投资的形成途径不同,本文针对人力资本的不同成分对经济增长的积极作用进行分析。
(一)教育资本的贡献
一国的教育投资会对经济起到拉动作用。政府对教育的投资会加大政府对劳动力和公共物品的购买,如开办学校、建立配套的公共设施、雇请老师等,这样既可以拉动内需,又可以提供更多的工作岗位促进社会的充分就业。投资会带来收益,根据乘数论的原理,投资支出的变动具有乘数效应,政府和家庭投资支出的增加会带来国民收入乘数倍的增加。
国内外不少学者也致力于人力资本对经济增长贡献的定量研究,在研究教育投资对国民经济的增长贡献率时,尽管在研究方法和结果上存在着差异,但是,我们还是可以从国内外学者的研究成果中看出教育的投资和经济增长的显著正相关关系。
(二)职业技术培训投资的贡献
一般而言,充分就业是一个国家宏观经济政策的第一目标。随着金融危机持续蔓延,我国的经济形势和就业局面日益严峻。市场竞争加剧,外部需求减弱,生产量下降,用工闲置现象不断出现。职业技术培训通过直接增加劳动者的技能和知识存量及个体劳动者的人力资本,提高劳动者和工作岗位的拟合度,优化社会人力资源的配置,从而实现充分就业。通过职业技术培训,在提高劳动者技能的同时使社会的总体劳动生产率得以提高,从而使国家或地区在单位时间内创造出更多的社会财富,推动经济以更快的速度发展,这一点和普通教育投资作用殊途同归。
(三)健康资本的贡献
健康资本投资是人力资本投资中最基础的一个组成部分,卫生尤其是医疗服务投入一直被视为最重要的健康投资指标。其一,健康投资也意味着减少疾病的发生,缩短了生病时间,降低了生病时的机会成本。其二,通过健康资本的投资可以增强劳动者体力,提高劳动者身体素质,使劳动者以更充沛的精力和活力投入到工作之中,提高劳动生产率。其三,通过健康资本的投资可以延长劳动人口的工作寿命,从而增加社会总产品的输出。据世界银行专家测算,过去40年,世界经济增长大约8%―10%可归因于人群健康水平的提高,总之健康资本是一切人力资本投资形成的基础和先决条件。
(四)劳动力国内迁徙、职业选择资本和国际移民费用资本的贡献
劳动力国内迁徙指的是劳动力在一国内部的流动。无论哪个国家和地区,人口和劳动力的分布都不是均衡的,劳动力的国内迁徙会起到剂的作用,优化不同地区人力资源以及物质资源的配置,提高经济的经济体运营效率。国际移民资本投资对一国经济增长的贡献是不容忽视的。在科技全球化条件下,高科技人才和高级管理人才的国际流动与配置成为不可逆转的趋势,高端国际化人才的争夺成为国际人才竞争的焦点。加大吸引海外人才力度,应成为我国增强自主创新能力的战略选择。
四、加大我国人力资本投资政策建议
第一,继续加大教育以及职业培训的投资力度。应从战略高度重视教育和职业技术培训,坚定地贯彻落实科教兴国战略,克服在教育投资上的保守思想,使教育投资得到可靠保证。
第二,进一步加强我国卫生保健工作,提高劳动者的健康水平。其一,积极完善和落实我国医疗保障制度,促进医疗保障制度改革,合理配置医疗资源。其二,适度加大医疗保健投资投入,特别是优良资源向农村医疗机构倾斜,加强农村乡镇医院、县级医院基础医疗设施建设,逐渐改变农村乡镇医院财力难支撑、经费投入严重不足、医务人员收入低下的状况。
第三,进一步完善人才激励和引才机制。一方面要认识到要重视人才的重要性,加大对高层次留学人才回国的资助力度,大力加强留学人员创业基地建设。同时,健全留学人才为国服务的政策措施,以提高人才的认同感和归属感,最低限度地减少人才的流失。另一方面,制定有利于吸引外来人才的政策,吸引海外高层次、稀缺型人才和团队来华工作、创业。
参考文献:
[1]王元京.应对金融危机当加强人力资本投入[J].中国经贸导刊,2009 ,(5) .
[2]张姣姣.人力资本投资与中国经济增长[D].西南财经大学硕士学位论文,2006.
关键词：人力资本 投资效率 三阶段DEA模型
文献综述
对于人力资本的开发和利用已成为促进经济发展的重要手段。人力资本不仅对地区的经济发展有着重要的作用，同时也是地区经济发展的源动力。目前，国内学者对人力资本投资的研究主要集中于：第一，对人力资本投资与经济发展关系的研究。王宇、焦建玲（2005）应用协整分析和因果检验对我国人力资本与经济增长之间的关系进行了研究，结果表明人力资本与经济增长之间存在长期协整关系，但由于人力资本投入总额不足以及地区间投入分配不均，人力资本投入的实际效用不高。代谦、别朝霞（2006）运用内生增长模型中对人力资本积累与经济增长的关系进行分析，研究结果表明，只有辅之以较快速度的人力资本积累，FDI 才能给发展中国家带来技术进步和经济增长。第二，对人力资本投资效率的评估。 虞佩燕（2007）运用SE-CCR 模型对2005年我国人力资本投资有效性进行了分析，研究结果表明，我国东、中、西部地区间存在着明显的投资效益差异，东部地区凭借着在区位、资金、技术和制度环境等要素方面的优势，其人力资本水平远远高于中、西部地区。齐艳彩、汤志华（2010）运用传统数据包络分析方法（DEA），对2008年环渤海地区四省市的人力资本投资相对有效性进行实证研究。研究结果表明，环渤海地区四省市人力资本投资相对有效性存在差异，但四省市的规模效益均处于递增阶段。第三，对人力资本投资效率提升策略的研究。刘中文（2010）认为，农村人力资本投资主体和投资途径方面存在的问题，是阻碍农村人力资本投资效率提升的主要原因，应着重在以上两个方面做出改进，从而提升人力资本投资效率。刘军、常远、李军（2012）认为应通过优化投资结构、合理配置教育和医疗资源、适度引导人才流动、加强政府的管理提升我国人力资本投资效率。
国内研究较一致认为应通过提升地区人力资本投资效率来促进经济发展。但是现有研究在使用传统数据包络分析方法中没有剔除外界环境因素与随机误差的影响，不能客观反映其真实效率值。基于此，本文利用三阶段DEA模型，对我国31个省、直辖市、自治区2010年人力资本投资对区域经济增长的投资效率展开分析，三阶段DEA模型可以剔除政府无法改变和控制的外界环境因素与随机误差的影响，使得评价结果更具政策参考性和可操作性。
模型与方法
学者们针对传统DEA模型未考虑环境因素影响的这一缺陷，提出在应用DEA模型时对环境因素的影响的调整方法，Fried et al.（2002）提出的三阶段DEA 方法既能够调整外部环境对效率的影响，同时又能调整随机误差等因素对效率的影响，这种方法计算出来的效率值能更加真实地反映出决策单元的内部管理水平。Fried et al.（2002）的方法分为三个阶段：第一阶段即为传统DEA模型，使用的是投入导向的规模收益可变的BCC 模型，以得到各决策单元的效率值以及各投入松弛量；第二阶段：由于认为第一阶段中，由DEA 法所计算的技术效率值受到了三种因素的影响，包括管理无效率（managerial inefficiency）、环境效应（environmental effect）和随机干扰（statistical noise），应以投入松弛量作为被解释变量，以各外部环境因素作为解释变量，建立模型并在此模型的计算结果的基础上对第一阶段计算中的投入进行调整。经调整之后，各决策单元所面临的外部环境以及相同的运气成分是相同的；第三阶段：运用第二阶段调整后的投入产出数据，重新利用BCC模型计算各决策单元的效率值。
（一）第一阶段：传统BBC模型
这一阶段将采用传统的投入导向的BCC模型计算原始投入和产出的效率值。BBC模型如公式（1）所示：
（1）
其中，j是决策单元DMU，评价指标体系由m个投入和t个产出指标组成，分别表示“消耗的资源”和“工作的成效”。设xij为第j个决策单元对第i种类型投入的投入量，yrj为第j个决策单元对第r种类型产出的产出量，S+r与S-i分别为松弛变量，ε为一非阿基米德无穷小量，在计算时可取（ε=10-6）。λj，S-i，S+r，θ为待估计参量。
（二）第二阶段：利用SFA模型分解第一阶段投入差额
第一阶段的计算同时得出了效率值和各决策单位的投入差额值。投入差额是指实际投入与最佳效率下（即TE和PTE均为1时）的投入之间的差值，用[x-Xλ]≥0表示。该差额受以下因素的影响：环境因素、随机干扰和管理无效率。这些因素使第一阶段计算出的效率值可能存在误差，因而不能客观真实地反映各决策单元的情况。因此，在第二阶段中应把影响效率值估计的各环境变量进行投入差额变量分析，把管理无效率、环境无效率、随机误差因素分离出来，并且根据所计算出的结果，调整投入值。在第二阶段，利用随机生产边界模型（SFA）对第一阶段投入差额进行分解，以各投入的松弛量作为被解释变量，以环境因素变量作为解释变量，对每一项投入的松弛量均建立一个回归方程，共建立N个回归方程，其中第n个回归方程如公式（2）所示：
Sni=fn（zi；βn）+vni+uni，i=1，2，…，I （n=1，2，…，N） （2）
其中，Sni为第n个决策单元在第i项投入上的松弛量；假定有K个环境变量，zi=[z1i，z2i，…，zki]，i=1，2，…，I；βn为待估计的参数，vni+uni为综合误差项。然后，以环境条件或者运气较差的省份为基准，增加环境较好或运气相对较好的省份的投入，将各省份调整到相同的环境或运气条件，同时还应考虑随机干扰的影响：
（3）
其中，xAij为实际投入值xij的调整值；vij表示随机干扰。公式（3）中第一个中括号表示将所有省份调整于相同环境，第二个中括号表示将所有省份的统计误差（运气等因素）调整到相同情形，投入调整值会随着投入和产出的不同而有所变动。
（三）第三阶段：重新计算BCC模型
用第二阶段调整的xAij代替原有的xij，再次采用BCC模型，计算出相应的效率值。此时，所求出效率值都剔除了环境因素和随机误差的影响，仅剩下管理因素影响的效率值，因此，第三阶段所求出的效率值能够反映真实的管理效率水平，并且所反映出的情况将更加客观真实。
变量选择及数据说明
（一）投入与产出变量
目前，无论是在国外还是国内，都没有形成一个统一的人力资本评价体系，所以本文依据人力资本投资的定义构造人力资本评价体系。本文认为具体投资形式包括教育投资、医疗保健投资、社会保障、就业及流动迁移投资等。为了能够确切地反映人力资本投资的实质内涵以及基于数据的可得性，本文拟采用如下指标作为分析人力资本投资对区域经济增长的投入指标，产出指标选择反映区域经济增长的人均地区生产总值（Y）。教育投资：人均教育经费（X1）、每十万人高等学校平均在校生数（X2）、每十万人普通高等学校教职工数（X3）、每十万人中等职业学校在校学生数（X4）、每十万人中等职业学校教职工数（X5）；医疗保健投资：人均卫生经费（X6）、每万人卫生机构数（X7）、每万人医疗机构床位数（X8）、每万人卫生机构人员数（X9）；社会保障、就业及流动迁移投资：人均社会保障与就业支出（X10）、每万人拥有职业介绍所个数（X11）。
在投入与产出指标选定后，需对投入与产出指标进行相关性分析，因为投入与产出必须是正相关的。将相关数据带入到SPSS19.0软件中进行Spearman相关性检验，结果如表1所示。由表1可知，所选取的投入与产出除X4与X7以外均显示出高度正相关性，这表明本文所选取的主要投入产出指标基本符合模型所要求的“同向性”原则。本文最后选择除X4与X7以外的变量作为投入变量。
（二）环境变量
本文选取我国31个省（市、自治区）的总人口、第三产业产值占GDP比重、公路密度、城市化率作为人力资源投资效率的环境因素。省份的总人口越多，相对而言人力资源越丰富，那么对于人力资本的投资效率而言应该有着显著的影响。本文用第三产业产值占GDP比例代表产业结构因素，在三大产业中，第三产业所占比重往往能够代表当地经济发展水平，所以本文认为，产业结构因素对于人力资本的投资效率也有着重要的作用。公路密度用来表示当地的基础设施建设情况，本文认为地区的基础设施建设也与人力资本投资效率有着密切相关的作用。本文的城市化率用城镇人口占各地区总人口的比例表示，城镇化率越高的地区的居民有着较优越的教育资源和就业机会，所以本文认为，城镇化率也对人力资本的投资效率有着一定的影响。
（三）数据说明
鉴于数据的完整性和可得性，本文选取2010年我国31个省（市、自治区）的人力资本投资情况为样本。本文数据均来源于《中国统计年鉴2011》、《中国教育统计年鉴2010》、《中国卫生统计年鉴2011》。
实证分析
（一）第一阶段：传统的DEA实证结果
第一阶段运用投入导向的BCC模型，分别得到各省份2010年人力资本的技术效率（TE）、纯技术效率（PTE）和规模效率（SE）。计算结果如表2所示。另外还会得到投入变量的理想值与实际值的差值即投入变量的松弛量，此数据会运用到第二阶段的计算中。
由表2可知，在不考虑外在环境变量和随机因素影响的情况下，2010年我国各省份人力资本投资技术效率均值为0.7440，纯技术效率均值为0.9610，规模效率均值为0.7720。在维持现有产出水平不变的条件下，投入减少25.60%可以达到有效生产前沿面，从技术效率分解来看，必须减少3.90%的投入达到纯技术效率有效，减少22.80%的投入达到规模有效。具体来看，处于有效生产前沿面的分别为天津、内蒙古、上海、江苏、浙江、山东、广东7个省份，纯技术有效的省份有18个，规模有效的省份有7个，剩余省份则在纯技术效率和规模效率方面存在不同程度的可改进空间。各地区的技术效率值差异较大，最低效率得分为甘肃（0.4240），表明有57.60%多的投入为无效投入。全国有1个省份处于规模报酬递减阶段，7个省份处于规模报酬不变的阶段，其余省份均处于规模报酬递增阶段。总体来看，在未剔除环境因素与随机因素影响的情况下，初始DEA效率得分表明我国人力资本投资的效率水平还较低。从第一阶段得到的结果来看，规模无效是制约效率不高的主要因素，但是在没有考虑外部环境和随机误差的影响下纯技术效率值有没有被低估？规模效率又有没有被高估？这仍需要进一步分析。
（二）第二阶段：SFA模型分析
为了准确地反映我国各地区人力资本投资的效率问题，本文将SFA模型方法分离环境变量和随机因素造成的影响。将第一阶段DMU各投入变量的松弛量（径向松弛量和非径向松弛量）作为被解释变量，解释变量为前文选取的环境变量：人口数量、第三产业产值占GDP比重、公路密度、城市化率利用软件Frontier4.0进行SFA回归分析，回归结果如表3所示。Fried等将投入松弛量视为DMU的机会成本，解释变量如果与投入松弛量正相关，则表明解释变量会对投入松弛量产生正向作用，进而倾向于增大投入变量，增加DMU的机会成本，因而不利于DMU生产效率的提高，反之，如果解释变量与投入松弛量负相关，则说明解释变量能够降低DMU的机会成本，从而提高生产效率的提高。
由表3可知，第三产业产值占GDP的比重对前8项投入的松弛量均有着显著的负作用，并且通过了显著性水平的检验，说明第三产业占比越高的地区的投入冗余产生的较少，因此合理调整产业结构对提高人力资本的投资效率有着重要的作用。城市化率对于前8项投入的松弛量均有着显著的正作用，并且也通过了显著性水平的检验，说明城镇化率高的地区虽然有着较好的教育条件和就业机会，但是资源浪费的情况较为明显，应更加注重城镇化率较高地区的各项投入的配置效率，减少浪费。人口数量、公路密度对不同的投入变量的松弛量有着不同方向的作用，且显著性也不尽相同。这说明环境因素对投入冗余存在显著影响。因此，需要利用公式（3）将外部环境变量和随机因素剔除，最后使得所有省域面临这相同的外部环境特征，这样才能在第三阶段的研究中得到准确的结果。
（三）第三阶段：调整后的DEA模型分析
对2010年我国31个省（市、自治区）的人力资本投资效率的投入变量进行调整后，再次运用DEAP2.1软件，将调整后的投入变量（此投入变量是利用公式（3）在剔除环境变量和随机因素之后的数值）和原始产出变量带入求解可以得到剔除了外部环境因素和随机误差的技术效率。结果如表4所示。
由表4可知，在考虑外在环境变量和随机因素影响情况下，对比第一阶段的结果，可以看出效率值发生了一些变化，2010年我国各省份人力资本投资技术效率均值由一阶段的0.7440下降为0.7120，纯技术效率均值由0.9610上升到0.9910，规模效率均值由0.7720下降到0.7180。调整后，在维持现有产出水平不变的条件下，投入减少28.80%可以达到有效生产前沿面，从技术效率分解来看，必须减少0.90%的投入达到纯技术效率有效，减少28.20%的投入达到规模有效。具体来看，处于有效生产前沿面的分别为天津、内蒙古、上海、江苏、浙江、山东、广东7个省份，纯技术有效的省份有21个，规模有效的省份有7个。各地区的技术效率值差异仍然较大，最低效率得分为贵州（0.3960），表明有60.40%多的投入为无效投入。全国有1个省份处于规模报酬递减阶段，7个省份处于规模报酬不变的阶段，其余省份均处于规模报酬递增阶段。
总体来看，DEA效率得分表明，我国人力资本投资的效率水平还较低，规模无效是制约效率不高的主要因素。在经过第三阶段的调整后，较第一阶段的测量值，我国31个省（市、自治区）中有20个省、直辖市、自治区的技术效率有所降低，其中山西、广西、贵州、、青海的技术效率减少均大于0.1，其中的技术效率下降了0.1930，青海的技术效率下降了0.2420，同时这些地区都属于我国经济发展较为落后的一些地区，当运用初始的DEA方法进行估计时，可能导致这些地区的效率值被高估，无法显示出真实的情况。所以有必要在测算效率时考虑到外部环境和随机干扰的影响，以便能够真实地反映地区的技术效率，最后才能根据真实的效率值提出可行的建议和改进方法。
由表4和表5可知，东部地区的人力资本投资效率最高，其次是中部地区、西部地区，技术效率排名前11名中只有内蒙古属于西部地区，其余地区都属于东部地区，中部地区中有排名在第12位-第15位的省份，也有像江西和海南一样排名靠后的地区，人力资本投资效率排名最后的地区都是传统上经济发展较为落后的地区，如：、云南、甘肃、贵州等偏远地区。并且东部地区的平均技术效率值远高于中部地区和西部地区，其原因主要是由于东部地区的规模效率值远高于中部地区和西部地区的规模效率。
结论和建议
（一）结论
本文运用三阶段DEA模型对我国31个省（市、自治区）的人力资本的投资效率进行实证分析并得出以下主要结论：
运用传统DEA法测算会对效率值造成误估。在运用SFA 模型剔除随机误差和外部环境因素影响后，从平均水平来看，纯技术效率被低估，规模效率值被高估，一些偏远地区的技术效率值被明显高估。
环境因素对投入冗余存在着影响。在进行环境因素对各项投入冗余值的作用进行分析时，第三产业产值占GDP的比重对前8项投入的松弛量均有着显著的负作用，城市化率对于前8项投入的松弛量均有着显著的正作用，人口数量、公路密度对不同的投入变量的松弛量有着不同方向的作用，且显著性也不尽相同。
我国大部分省份处于规模报酬递增阶段。我国只有北京市处于规模报酬递减阶段，7个省份处于规模报酬不变的阶段，其余省份均处于规模报酬递增阶段。
东、中、西部的人力资本投资效率有着较大差别。东部地区的效率最高，中部次之，西部最低，且东、中、西部地区的纯技术效率都处于较高的水平，技术效率主要的差距是由于各地区的规模效率水平决定的。
（二）建议
基于上述实证分析，本文给出以下几点建议：
各地区进行人力资本投资的过程中，应注意到外部因素和随机扰动对于投资效率的影响。对于像产业结构这类对大多投入的冗余起负作用的变量，应该合理地增加其数值，从而达到减少投入冗余的目的。对于一些如城市化率对投入冗余起正向作用的变量，应该合理地控制这类外部变量对于投入冗余的正向作用，以期望减少投入的浪费，增加投资的效率。
进一步优化地区的产业结构以利于地区的人力资本的发展。经济的发展会给地区的人力资本的发展起到促进作用，我国正处于产业结构调整的进程中，所以合理调整地区产业结构，有利于促进人力资本投资效率的提高。
加强和改善城市配套设施建设，使之适应城市人口的不断增长。城市人口所占比例的不断增加，所带来的人口的教育、医疗、社会保障及就业等方面的问题不断浮出，各地区应该更加注重城市化进程中一些配套设施没有相应跟进的情况，有效率的配置各种人力资本投资，缓和人力资本发展过程中各种矛盾。
着重扩大中西部地区的人力资本的投入规模，缩小东、中、西部的差异。我国现在人力资本投资效率低的问题主要是由于规模效率较低，并且由于我国大部分地区都还处于规模报酬递增阶段，所以各地区应该结合自己的实际情况，扩大对于人力资本的投入规模，并且在扩大规模的同时也要注意随着规模扩大而带来的资源浪费的情况。
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