时间：2023-05-05 16:46:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇核心论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
与核心竞争优势和国外证券经营机构相比，我国券商尽管从纵向上发展很快，然而与国外投资银行相比在许多指标上则相差悬殊，不可同日而语。当前我国券商面临的现状与困境主要体现在：
（一）规模实力不足，运作不太规范
我国券商数量虽然众多，但普通规模偏小，资产质量低下，抵御金融风险的能力较差。目前，我国券商资本金规模最大的是银行证券，其注册资本金为人民币45亿元，这在国内券商中已称得上是“航空母舰”，但与国外著名投资银行的几千亿美元注册资本相比，仍是“一叶扁舟”。资本力量对比的悬殊，必将导致国内券商在抗风险能力和对市场的影响程度方面处于劣势。据统计，截止2000年年底，全国证券公司总数达到101家，但其中只有3家公司的注册资本金达到或超过30亿元人民币，规模最大的券商中国银河证券的注册资本金也只有45亿元人民币。2000年末，华夏证券总资产320亿元人民币，国泰君安证券总资产371亿元人民币，而美林证券2000年平均总资产为3540亿美元，摩根斯坦利2000年11月末总资产为4267亿美元。另一方面是我国券商的运作欠规范，由于缺乏有效的管理机制以及行业内竞争的无序性，使得很多券商在经营上为求利润不择手段，甚至违规操作，2001年和2002年中有多家券商被查出在股票承销发行过程中造假、挪用客户保证金、向客户非法融资等违规行为，极大地扰乱了证券市场的正常秩序。
（二）经营理念陈旧，盈利模式落后
1.从各券商目前开展的业务情况来看，其业务主要高度集中在经纪、承销和自营这3个领域。由于这些业务的高度趋同性，使得券商们不惜成本、不择手段地争夺市场份额，这种低水平的、无序的恶性竞争，无疑使券商盲目采取佣金折让、片面追加投资、单纯扩大经营规模等措施，加大了券商的经营成本。据统计，近年来券商的经营成本呈逐年上升趋势，不少券商今年的成本较上年同期上升了20%左右。
2.从各券商的利润来源上看，券商们的盈利模式几乎一致。纪纪业务利润占60～70%，自营及其他业务利润占30～40%，这种粗放式经营方式和完全依赖市场的靠天吃饭盈利模式，已将绝大多数券商的生存之路维系在股市的系统风险之上，一旦行情转坏，券商们的整体经营状况立刻面临打击，却没有任何回旋余地。而从国外来看，美林2000年经纪业务收入仅占其总收入的26%，高盛和摩根斯坦利仅为14%（根据3公司2000年年报数据计算），而我国大部分券商这一比例达到60%以上，由此造成我国券商过分依赖外部环境和市场行情，导致抵御风险的能力脆弱。
（三）业务创新不够，制度保障缺乏
1.从前已述及的券商业务种类单一，其主要业务是经纪业务来看，由于国家今年明文规定券商佣金的最高标准而不限下限以后，券商之间激烈的竞争使得降低佣金吸引客户成为主要手段，故佣金收入已大不如前，从目前得到的各种信息来看，今年已有三分之二的券商亏损，这种大面积的亏损对券商的影响和打击是十分巨大的。
2.从券商的投行业务来看，股票承销业务竞争已呈白热化，而收益下降，垫资已成“黑洞”。据不完全统计，一些配股股票的获配率很低甚至只有10～20%，迫使券商在收益下滑的状态下，不得不掏出巨资，“吃”进大量的余股，被迫成为上市公司的大股东，造成巨大的资金压力。以“南方证券”为首的承销团己为此垫付资金达8.5亿元。而承揽了多家发行项目的西南证券，几个月就“套牢”了4亿多元，占其注册资本金的40%。与此同时，投行业务的“贫富不均”现象也在加剧。从去年以来，券商的投行业务日趋集中，市场份额主要集中在几家大券商的手中。据统计，排名在前四位的券商，其投行业务约占全部新股发行承销业务的半壁江山，而同期具有主承销商资格的券商有近三分之一“颗粒无收”，一笔承销业务也未做成。
3.从券商的自营业务来看，由于已处于相对规范阶段，规模控制得当，透明度较高，又因这部分利润仅占国内券商利润的10～20%，相对来说无足轻重。
4.从券商的资产委托业务来看，潜亏将成“明亏”，其账面亏损大多在20%～30%之间。另据悉，目前已有券商的账面处于负债状态，证券公司破产也已经成为现实。由于其他业务发展受限，一些券商均将资产委托管理业务作为业务创新的重点，但由于该项业务是在市场规范欠缺的基础上进行的，在激烈的竞争中，券商不得不承诺保底收益，由此使得资产管理大多成了变相的自营，反而加剧了券商对股市涨跌的依赖。在今年股市行情低迷的市场状况下，非但没有成为盈利的来源，反而造成了一些券商的巨额账面亏损。
（四）经营陷入困境，短期摆脱艰难
由于受市场行情低迷、交投清淡的影响，我国券商今年的利润会有较大幅度的下降，有人预计绝大多数的证券公司将会出现程度不等的亏损。尽管一些券商开始注重修炼“内功”，调整其业务发展方向并开始采取裁员增资等措施，但要在短期内从根本上摆脱困境，一时还难以实现。据中国人民大学金融与证券研究所所长吴晓求预测，加入WTO后5年以内我国将会有三分之二的证券公司关门倒闭。
二、我国券商进行战略性调整和寻求核心竞争优势的基本途径
中国的证券市场尽管只有12年的发展历史，但是其发展极为迅速，是继日本和香港股市之后的亚洲第三大市场，现有上市公司1200多家，沪深两地投资者开户数达6500万个，市值占GDP的比重达45%左右，从任何一个指标看，我国资本市场的发展都是令人振奋的。但是，我国证券市场仍未摆脱一些新兴市场的特点，尤其是加入WTO以后，我国券商更面临着极为严峻的内外竞争压力。有人认为我国券商的核心竞争优势应包括以下3个方面：一是市场开拓能力；二是风险管理能力；三是业务创新能力。我们认为，只有从根本上转变经营管理体制，从体制上寻求突破，再加上资金和人才等方面的协同配合，并紧跟世界发展的潮流和趋势，一定能打造出更多的具有核心竞争优势的中国券商。
（一）组建中外合资证券公司
目前一些证券公司已经开始为迎接市场转型带来的挑战，利用我国加入WTO后5年的缓冲期调整其战略发展目标，寻求新的核心竞争优势。由于我国证券市场存在的问题较多，高素质的证券专业队伍和高质量的证券公司的运作成本很高，而人才优势和资本优势在目前低水平的证券市场恶性循环中无从体现，在某种程度上一家注册资本金30亿元的券商，与一家资本金10亿元的券商没有明显的差别，券商在考虑转轨的同时，这个市场能给予他们多大的空间值得考虑。为此，我国券商应明确发展战略，积极调整业务方向，尽快组建中外合资证券公司。在加入WTO以后，我们面临的一个非常重要的问题就是如何做到“与狼共舞”，与国外投资银行、证券公司共谋发展，而组建中外合资证券公司就是我国券商积极寻求外援合作，利用对方在经营管理、资本实力、人才技术等方面的优势而重新进行整合的重要契机，即使外方由于其多方面的考虑在目前不可能把资金调度过来，我们也可以在其他方面进行卓有成效的合作，在合作中学习和提高。2002年7月1日，中国证监会下发并实施《外资参股证券公司设立规则》及《外资参股基金管理公司设立规则》，我们认为，在合作中应当把握一些基本原则：第一，选择合适的合营对象。从外资券商的国际影响或与我国券商联系的密切程度来看，国内券商选择合作的外资券商大致分为3类，即欧美券商、日本券商和港台券商，国内券商应根据自身情况和业务发展需要，根据优势互补的原则，寻找实力对等和文化相近的合作伙伴。第二，采取适当的合营方式。根据不同的情况可采取新设方式、收购方式及参股方式等。第三，解决好控制权问题。第四，高度重视文化磨合。跨文化管理直接关系到合资企业经营的成败与得失，合资证券公司首先要识别不同国家的文化差异，继而通过文化间的交流培训，建立一套具有广泛适应性的企业文化。
（二）允许券商通过增资扩股来壮大实力，同时创造一个券商相互兼并重组的环境
1999年3月，中国证监会下发《关于进一步加强证券公司监管的若干意见》的通知，规定开始受理证券公司增资扩股申请。5月24日，经证监会批复同意，湘财证券有限责任公司注册资本从1亿元人民币增加到10亿元人民币，成为第一家增资的证券公司。其后，又有多家证券公司被批准增资扩股。2001年以来，共有10余家证券公司获准增资扩股，其中更名为天同证券的山东证券注册资金由5.08亿元扩充至18亿元，海通证券也由10亿元增至33.6亿元。目前，还有多家证券公司正在申请增资扩股。增资扩股已使一些券商的地位和竞争力得到了极大的提高，一些地方性、经纪类的小券商变成了全国性、综合类券商；行业格局也发生了变化，一些资产质量较好、管理规范的券商在增资扩股中脱颖而出，而另一些因管理不善、负债经营的券商逐步退市；在中国加入WTO和开放国内资本市场的背景下，特别是国内券商的行业垄断地位在不断削弱的情况下，增资扩股、行业并购已成券商的当务之急。最值得称道的是1999年8月8日两大证券公司——国泰证券与君安证券，以合并方式整合组建成为当时国内规模最大的证券公司——国泰君安证券股份有限公司，注册资本金达37亿多元。此后许多证券公司都进行了大手笔的并购重组，如西南证券、广发证券、银河证券、南方证券等，在今后的几年内，券商间的兼并重组和“洋券商”对国内券商的购并将会此起彼伏、愈演愈烈。
（三）加强对从业人员的素质培训，大力开展新兴业务
人才资源是证券公司发展的灵魂和源泉。在华尔街随处可见的是精英中的精英，一个优秀的投资银行家本身就是一笔巨额财富。由于国内券商缺乏投资银行专业人才，这已成为制约其发展的根源。故加强对证券从业人员的培训，造就一批高级专业人才，已成为我国券商长远发展之根本。同时，我国券商还应注重开展兼并收购业务、投资理财业务以及资产管理业务、投资咨询等投资银行业务，改变目前我国券商传统的单一盈利模式。同时，加强对证券市场现有金融产品的研究和业务创新，逐步研究和开发股票期货、组合投资和境外投资、融资，以及金融衍生产品的设计等，使其业务不仅丰富多样，而且实实在在。
（四）走证券控股集团的道路，打造我国自己的投资银行“航母”
1.证券控股集团是国际投资银行提高竞争力的成功经验
美国曾根据《格拉斯——斯蒂格尔法》拆散了一些较大的金融财团，如摩根集团。到了20世纪末，随着商业银行和投资银行市场内部的激烈竞争，以及他们彼此均有跨越警戒线向对方市场渗透的需求，于是美国于1999年11月4日颁布了《金融服务现代法案》，重新确认混业经营的法律地位，美林、摩根斯坦利等才能组建以证券控股为特色的金融控股集团公司，通过兼并重组，重振雄威。美林、摩根斯坦利等公司的成功运作向我们展示了证券公司做大做强的发展方向——证券控股集团公司。
2.证券控股集团是我国券商发展的内在要求，也是外部环境的形势所迫
我国证券市场的发展，为建立证券控股集团提供了必要条件，历史上也曾因重组而产生过大的券商。如1995年末1996年初，以深圳长城证券公司与海南江通证券公司的合并为开端，上海申银证券公司与上海万国证券公司的合并为标志，拉开了我国证券经营机构在分业经营制度下的撤并、重组的序幕。这些经过重组的证券公司在组织与管理模式上都没有发生质的变化。仍旧是公司制管理模式下的证券公司。在加入WTO之后，人们看到混业经营已是必然趋势，迅速做大做强也是必然要求。我国证券公司在同质化竞争中认识到在资本规模和业务领域不断扩张的同时，原有的公司化管理模式已经落伍，在业务分拆、发行上市、兼并重组、强强联合以及与境外投资银行合作等新的发展机遇下，要尽快构建一种新型的组织与管理模式，即证券控股集团公司，以适应新形势条件下专业化、个性化、大型化和国际化的市场竞争。
【参考文献】
关键词情感营销创造感动核心和真谛
所谓情感营销,是指通过心理的沟通和情感的交流,赢得消费者的信赖和偏爱,进而扩大市场份额,取得竞争优势的一种营销方式；或是个人和集体通过创造情感产品并利用情感化的促销手段进行交换来满足对方物质和情感需要的一种社会过程。人的心理包括心理过程和个性心理两个方面。个性心理是外人难以在短期内施加影响加以改变的，营销也只能顺势而为；心理过程包括知、情、意三过程，情指的就是情感过程，它是在认知过程的基础上产生的、与人的社会性需要和意识紧密联系的内心体验，这种体验一般通过个体有目的的、自觉的支配和调节，即意志过程外显为行为。销售的过程中，消费者从产生购买愿望到实现其购买行为，是由多种因素促成的，而情感时常起着决定性的作用，它甚至可以超越和影响到消费者的意志过程。如果企业的各种生产经营行为都能从“情”字切入需求，找到企业与顾客的情感沟通的纽带，进行准确的定位和有分寸的“切入”，使消费者持续不断地感受心灵的冲击，即能潜移默化的影响客户的心理，从而全力激发其购买意识，将达到“润物细无声”的巧妙作用。企业和营销人员要想影响消费者的情感必须抓住情感营销的核心：跨越由认知价值所获得的满意、喜欢等基本情感，进而为客户创造感动！其中提供情感附着只是方式和手段而已，这种感动的创造对消费者来说是更高层次的心理需求满足和享受，与最新的营销概念“物超所值”同根同源。
当我们为客户提品时，竞争对手很容易在较短时间内模仿，而且对于客户的认识而言，大多数产品都是相似的。即使差别确实存在，公司也很难有效地与消费者沟通，使他们相信自己是最好的。现代营销为客户创造价值的理念目前也遭遇到了困惑，一方面创造物质价值需要成本，而公司的利润空间总是有限的；另一方面由于价值的可比性，获得一定价值，顾客会期待着另一次更大的价值，而且他会毫不犹豫地在价值比较中转投竞争对手的怀抱；再者，顾客的消费信息越来越完备，他们追求自身效益最大化的理性消费在面对众多厂商时往往表现为非理性：今天中意A厂家的产品折扣让利，明天钟情于B厂家的个性化服务，后天又认为C厂家的产品知识普及不错。正如一位资深营销管理人员就曾向笔者抱怨：现今的顾客越来越难“伺候”，不但要质比价，而且你搞让利促销，他望着市场上别的同类产品有的折扣、有的派送，恨不得每一样都要！所以如果我们只提品、服务及肤浅化的价值创造，已越来越难于满足顾客多样化、个性化的需求，更难获得顾客的忠诚。而只有在让客户满意、为客户创造价值的基础上，使用情感营销，在情感互动中为客户创造感动才有可能持久。这可以从两方面加以解释：其一，人在被感动时，印象自然加深，加深和持久的印象对顾客忠诚的维护作用是显而易见的；其二，感动包括情感认知的主观因素，其可比性减弱，且竞争对手模仿的可能性降低。即使模仿，竞争对手要想为客户创造另一次更深刻的感动也并不容易。
要为客户创造感动，感动是与人的情感相关的。而情感作为社会心理学的一个范畴，它是在人的认知过程基础上产生的、与人的社会性需要紧密联系的内心体验。要想一位顾客在一次购买行为中或对一种产品产生感动，无非有两种情形：其一，顾客从自身所触及到的企业物质化或价值性的举措，满足了消费者某种内心的需要，引起了心灵上的共鸣，从而在主观上产生感动。比如说，企业开感产品、使用情感商标、制定情感价格等；其二是厂家在营销互动中所创造的情感化举措使顾客感到感动，它有一种“润物细无声”的意境，一般与人性化的服务、处处为顾客着想相关，甚至在广义上可以包括第一种情形。本文主要讨论厂家如何在为客户创造价值的基础上注入情感，跨越价值创造进而为客户创造感动。
创造感动的境界我们可以从企业整体和其一线员工的执行能力两方面入手。
1企业层面
1.1修炼内功，从创造价值入手
为顾客提供有关企业整体形象、产品内在价值等方面的良好认知基础，它是顾客满意、喜欢情感产生的源泉。它要求企业要有一个基于未来、专注于长远的系统的总体战略，在此基础上才能形成有助于公司长期稳步发展的营销策略。任何着眼于短期利润的公司，它或许会为客户带来惊喜，但决不能为客户创造感动，就像诸多路边狂打什么“跳楼价”、“门面搬迁，一顿乱卖”的那些公司，顾客或许会走进去一次，但一旦跨出门，就很难再去想它。因此，企业必须形成为顾客创造价值的基础，实施全员质量营销，为客户提供不说绝对一流但至少是优质的产品和服务。要从价值链的角度对企业的业务活动进行分解和整合，并进一步分析其内部联系和纵向联系，找寻成本优势或歧异化，创造更多的价值剩余总和。
1.2喻情于理，让规章制度柔性化
企业必须将自身视为一个有机、鲜活生命体，而不是冷冰冰的规章制度的组合。在日常经营和管理中要相应的注入情感和柔性，特别是在对待顾客的每一方面，切实做到想顾客所想、急顾客所急，实施人情化的服务制度，才能让顾客感动。在长沙某电器商场，位于一家生意极其火爆的大超市旁边，离短途客运站也不远。该商场制定了三公里范围内免费送货上门的服务规则，想象得到的是，要送的一般是较大宗、价值不菲的商品，如冰箱、彩电、洗衣机等。一天，一位大爷挑了两大袋从超市采购的物品，进来选购了两台电烤炉，说他儿子明天结婚要用，然后要求送货。从大爷报的地址来看，那是五公里左右已到郊区，两台电烤炉价格也就一百多元，打包重量不会超过十公斤，体积也绝对不会令一个成年人拎着难以接受。怎么办？不送大爷肯定弄不回家，生意无疑做不了；送吧，与服务规则相去甚远不说，先例一开，成本、利润就成障碍。于是店员不得不向大爷解释大宗商品和三公里规则，大爷的失望是写在脸上的，他问为什么每个店都一样？恰巧路过的大堂经理可被这句话问住了，是啊，为什么都一样呢？这些一样的规则制定当然有基于成本利润的分析，但大家都拥有且做的一样的服务就失去了创造差异化的意义，就只能是行业准则而已！当然，为了差别而实行无原则的服务侵蚀利润不说，还会让行业陷入恶性竞争！望着窗外的车流，经理就有了主意，于是他快步向前跟大爷商量：可以免费派人送到车站，并且支付货票（也就一、二元钱）。当店里的小伙子担着大爷的两大袋，大爷轻松拎着两电烤炉到车站后，小伙子帮大爷放置好物品并买好货票，大爷的高兴是由衷的，并且有发自内心的感动。没过几天，大爷就又领着新婚儿子来购冰箱了，而商场也首推出了“三公里内免费送货上门，三公里外送上车打货票”这一与其它商场不一样的人情化服务规则。由此可见，在营销过程中规章制度是死的，只有人情化、真正为顾客所想的举措才是活的，才能为顾客创造感动，才能俘获顾客的心，让顾客对公司产生忠诚。
2加强公司一线员工的执行能力
2.1提高营销技巧和素质
在营销过程中倾注情感、对待客户用心。对于营销工作者来说，在与客户的个人联系上，营销人员不仅要有真心，更要细心。连续8年保持销售小汽车和卡车世界第一，月销量达到1.3万台的美国汽车推销员乔·吉拉德，仅仅是个推销汽车的单干户。他在解释成功秘诀时说：“我每月要寄出13000张以上的卡片。”这些卡片如同精美的艺术品，不仅会让顾客赞赏，而且也加深了顾客与他的感情交往。他向顾客祝贺新年或节日和生日的卡片，年年不断，这样凡是在他那里买车的人都记着他，使他以良好的形象和声誉保持“世界冠军”的地位。试想如果营销人员能如此有心和细心地将小事做到持之以恒，这些在常人看来微不足道的小事就会成为客户感动的源泉！所以说为客户创造感动并不难，难就难在营销人员是否真正有心和细心地对客户付出情感。
2.2用情、用心的做好一些“小事”
其他与顾客直接打交道的员工群体，其中包括销售内勤人员、办公室人员等，广义上可以包括营销工作者外的所有公司员工，他们也要求树立服务观念，用心用情于与顾客交往的每一方面。很多公司在对待顾客要求或其它各种具体问题上均设立“首问责任制”，我想这正是基于对一线员工的执行能力要求的这一宗旨。有时候，一句贴心的问候、或为顾客在运货车车厢内铺上一层废弃的锯木或破损塑料，这些小小的举措都可以让顾客产生发自心底的感动。而有时，一点细微的疏忽就可导致顾客转投竞争对手怀抱。一位企业家到泰国考察时感触颇深：一位顾客在某商场买了一台洗衣机，两年后他家从楼下搬到楼上，打了一个电话给这家商场的服务员。不到一个小时，服务员便来到他家，按照这位顾客的要求将洗衣机搬到了指定位置上。如此细小的事情，他们却服务得如此细致周到，消费者真是无可挑剔。在很多发达国家，商场销售的产品讲的是“终身服务”，让顾客真正体味到“上帝”的滋味。相比之下，我们有些商场的服务则相差甚远。
“营销无小事”，事事需用情、用心。情感营销只是方式和手段，只有满足消费者内心的情感需求，使其感动才是核心和真谛，否则情感的投放就毫无价值。如果公司和一线员工不能喻情感于为客户创造感动之中，仅一味沉湎于与客户混熟、交朋友的表面关系上，不仅不能让客户感动，还有可能让其掉入很多人惯有的“商家宰熟客、狠赚朋友钱”的思维中。美国推销大王乔·坎多尔福曾说过：“推销工作98%是感情工作，2%是对产品的了解”。从这一角度来说，不能注入情感，不是真正的营销，而营销中顾客不能感知并产生感动，营销的效果肯定不会明显。
参考文献
1江林.消费者行为学[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2002
2朱志斌.情感营销思路初探[J].湖北汽车工业学院学报,2002(9)
3赵延升,刘庭.论情感在产品营销中的应用[J].乡镇经济,2002(1)
关键词：顾客价值;核心竞争力;关系管理
随着市场竞争的日益激烈和顾客价值选择的变迁,企业越来越认识到争取市场、赢得并长期保留住顾客的重要性,这使得处于竞争行业的企业不得不开始重视顾客价值的研究。然而,在企业的实际经营运作中,往往会将绝大部分注意力集中在企业内部的职能过程上,而将顾客当成与企业无关的资源,从而忽视了企业的战略目标,即满足和留住顾客。这种对于顾客的漠视态度使得企业一方面不能正确识别顾客需求的变化,无法开拓新的市场,另一方面也使得原有顾客的满意度下降,失去现有市场份额。结果是企业在激烈的市场竞争中败下阵来。因此,为顾客提供优异的顾客价值是企业竞争优势的根本所在,研究顾客价值对企业核心竞争力的影响,对于企业的发展具有重要意义。
1.对顾客价值概念的界定
关于顾客价值的研究,兴起于20世纪90年代。目前对于顾客价值的定义还没有统一的认识,不过大体可以认为,顾客价值指的是顾客感知价值(CustomerPerceivedValue),是感知利得(PerceivedBenefits)与感知利失(PerceivedSacrifices)之间的权衡〔1〕。感知利得包括物态因素、服务因素及与产品使用相关的技术支持等质量要素;感知利失则包括顾客在购买时所付出的所有成本,如购买价格、获取成本、交通、安装、订单处理、维修以及失灵或表现不佳的风险。如此一来,提升顾客价值可以经由增加感知利得或减少感知利失来实现。而对顾客价值进行权衡和评价,目的是寻求顾客的真正价值所在,为企业构筑自身的核心竞争力提供新的途径。构筑与强化核心竞争力是企业生存和发展的必要条件。从表面上看,一家企业的竞争力来自产品或服务的价格与品质,然而能在全球竞争中得以成功的企业,不论是西方公司还是亚洲新兴企业,均有能力发展出类似的成本水准和品质标准,彼此间并无太大差异,无法形成重大的优势,因此,从长期发展的角度而言,一个企业竞争力的强弱,关键取决于该企业是否有能力发掘或培养自身核心竞争力,并在动态的竞争中强化这种专长,通过将这些核心竞争力运用于各种不同的业务之间来发现新的市场机会,以比竞争对手更快的速度占领有利的战略位置。
2.顾客价值与企业核心竞争力之间的关系
2.1顾客价值为企业核心竞争力在企业开拓市场的过程中提供了发挥独特作用的空间
顾客价值概念的提出是社会不断进步、市场经济充分发展的产物,它与以往的大量营销、产品差异化营销以及目标市场营销具有完全不同的理念。由于顾客价值概念的提出,企业的核心竞争力第一次成为企业创造顾客、细分目标市场和造就新兴市场的原动力。企业的核心竞争力、最终客户产品与核心产品在市场中构成了三个相互依托的竞争纽带,不仅可以制造较大的市场赢利空间,同时也为其它市场进入者制造了难以逾越的市场壁垒。顾客价值将企业的核心竞争力作为细分目标市场和造就新兴市场所考虑的第一重要因素。目前很多跨国公司在其创造新的市场需求和新的客户群体的过程中,首先考虑的就是自身核心竞争力能否在现有的和新的市场中发挥作用。顾客价值首次将企业的核心竞争力作为企业细分目标市场和创建新兴市场的关键考虑因素,是对企业核心竞争力作为在今后目标市场中产品定位所需显示优势的一次重大飞跃。
2.2企业核心竞争力为顾客价值提供了坚实的基础
顾客价值的提出依赖于企业自身的核心竞争力。如果一个企业的核心竞争力不强或者在经营中能够被竞争对手轻易模仿或被其它企业所替代,那么该企业所创造的顾客群体,就非常容易被竞争对手的产品所仿造和取代,同时由于在现有市场或者新兴市场中遭遇到其它市场进入者的有力竞争,就会使企业所创造的顾客群体和造就的新兴市场在很短的时间内被其它经营者所抢占,企业由此会失去赖以生存和发展的市场空间。只有企业拥有较强的核心竞争力,其所提供的产品和服务不易被竞争对手模仿和复制,才能保证企业在激烈的买方市场竞争中获取稳定的收入和利润来源,而不会被竞争对手所夺取。
2.3企业核心竞争力是企业拥有所创造的顾客群体以及新兴市场的长期保障
企业核心竞争力往往具有下列特征:(1)价值优越性。企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀。(2)不可交易性。无法像其它生产要素一样通过市场交易进行买卖。(3)难以替代性。核心能力受到替代品的威胁相对较小。由于企业核心竞争力具有以上特征,当企业在创造了一个潜在的顾客消费群体或者新兴市场后,可以给试图进入企业创建的新兴市场与之争夺顾客群体的竞争对手制造不易进入的市场壁垒,特别是核心竞争力的创建学习型组织,在企业的不断修炼的过程中日益增加企业的专业性资产、隐性的不可模仿性知识,可以为企业在所创造的顾客群体、现有的和新兴的市场中对竞争对手进行积极的战略防御提供持续可靠的技术能力保障〔2〕。
3.1实施顾客关系管理,理顺顾客与企业之间的联系
企业必须清楚地知道顾客在购买产品是如何考虑得失进行选择的。如果一个企业寻求的是最大化顾客价值,就必须了解消费者的购买动机,也就是了解是什么促使他购买你公司的产品:是价值、习惯、身份还是情感?如果企业真正懂得去理解顾客是如何与之建立起购买关系的,将更有助于企业去创建适合自身的核心竞争力。那些只关注产品战略企业之所以被市场淘汰,就是因为他们没有从顾客的角度进行经营。而只有当顾客感到下一次仍愿意购买该企业产品(或服务)时,企业才是一个好企业。
当然,是什么使顾客购买企业的产品取决于是首次购买还是重复购买,他们关注的重点会有所不同。企业可以调查现有顾客,也需要调查那些没有购买的顾客他们为什么没有购买你的产品,这对于分析企业核心竞争力非常重要。首次购买的顾客可能更关注价值和品牌,而当他愿意重复购买时,说明他已经与公司建立起了联系———即保持性又让他回来了〔3〕。因此,如果一个企业还处在一个建立顾客基础的阶段,则它需要集中于弄清是什么带来的新顾客;对于一个相对成熟的企业,最重要的是去理解顾客与企业间建立起了怎样的联系。
理解了顾客与企业的联系中哪种联系对顾客最为重要,就可以知道企业应该采取何种特别的战略来加强品牌联系、价值联系或是保持性联系,最后的结果是企业管理的不再是产品,而是顾客关系。
3.2找出顾客最关注的价值领域
顾客在购买产品时,关注的可能只是以最佳的价格满足他们需求的好产品好服务。什么是好产品好服务?这不是企业想象出来的,而应该是在顾客心目中他们认为最满意的东西。因此,企业必须分析与顾客建立起联系,要找出对顾客来说最重要的价值领域是什么,还要考察这些价值领域受哪些因素影响。比如,顾客关注的价值包括质量、价格、方便程度或是三者兼而有之?品牌由哪些因素组成?公司目前所采取的行动如何影响其产品和服务在顾客心目中的价值?找出这些因素后就可以分析什么样的行动会更能有效地强化企业与顾客的联系。
3.3分析竞争对手状况
分析竞争对手状况的目的是要为企业自己在竞争市场上定位。通常,一个市场上会存在众多的竞争对手,理解谁是你的主要竞争对手以及他们是如何吸引顾客的也至关重要。因为每个企业现有的顾客群代表了其产品和服务的所有可能顾客的子集,企业通常会有两个努力的目标:一是最大化从当前顾客处获得的收益,二是增大顾客总量〔4〕。当然,你的竞争对手同样也会朝这两个方面奋斗。分析谁是主要竞争对手除了传统的方法外,同样可以从顾客处获得信息,这就需要与顾客进行沟通,了解在你的顾客心目中谁会是你的竞争对手。如果你的顾客停止从你这里购买产品或服务,你必须弄清楚他们会另外做什么。是从别处购买相同的产品或服务?还是从别处购买相似的产品或服务?或者他们根本就不再消费此类产品或服务?顾客对这些问题的回答可以找出在你所处的市场上谁是你的关键竞争对手以及他们是通过何种方式满足顾客需求而把顾客从你那吸引走的。这有助于企业更加弄清楚两个重要的问题:①你为顾客解决了什么问题,还有没有别的解决方式?②你的顾客从你的企业中获得怎样的利益,从别的企业中能否更好地获得这些利益?通过对竞争对手的分析以及与竞争对手的比较,企业会更明确地知道自己所处的市场地位及其在顾客心目中的形象,也会了解到自己的主要弱点以及下一步努力的方向,做到比竞争对手更能满足顾客的需要。
3.4集中资源于关键领域
从上述的分析中企业从两方面找出了需要提高的关键;一方面是通过理解哪些是关键的顾客价值驱动因素;另一方面是通过与竞争对手相比在关键的价值驱动上的相对地位。企业最后要做的就是将资源投入到最有竞争优势的地方———关键的价值领域。要知道,平均投入到产品或服务身上,最终的产出不会是均等的。只要理解了是什么促使顾客与企业发生关系,就应该在哪儿投资。这样,企业可以最佳地分配自己的战略资源,从而最大化顾客价值。过去传统企业习惯于将资源集中于自己认为最需要发展的地方,认为自己最弱的领域都需要提高。例如,假如企业与竞争对手相比在价格折扣方面做得弱一些。但如果你的顾客根本不在意价格打折,也就是说价格因素并不是顾客关注的重点,那么致力于去提高自己在价格折扣方面的政策岂不是浪费资源而不会有任何效果。所以,对企业来说,集中资源于关键领域、留住顾客才是最重要的,也最能产生效益。
4.结语
从上文分析可知,顾客价值为企业核心竞争力的建设和管理提供了新的认识途径和管理基础。企业所获取的核心竞争力,必须特别有助于实现顾客所看重的核心价值,在不断降低成本的同时,保证价值的有效传递,保证产品价值和顾客可接受的价值不受影响;对现有产品和服务进行不断改进,以提高产品和服务的价值含量;不断开发研制新的产品和服务,以满足顾客价值的新需求。唯有如此,才能保持企业在长期的市场竞争中处于优势地位,满足并留住顾客。
参考文献:
〔1〕白长虹1西方的顾客价值研究及其实践启示[J].南开管理评论,2001(2);
〔2〕Mcdougall,Levesque.Customersatisfactionwithservices:putperceivedvalueintotheequation,Journalof
【关键词】零售企业核心能力创建构架1
【Abstract】AfterenteringtheWTO,ChineseGovernmentwillcancelallrestrictionsthattheforeignretailenterpriseenterChinaprogressively，Alltheseindicate,theoverallnewpatternopeningtotheoutsideworldwilltakeshapesoon.ThistextistothecurrentsituationoftheChineseretailbusiness,thechallengeandopportunityfacedafterenteringtheWTO.TheChineseretailerwantstoprevailovercompetition,muststrengthentheconstructionofkeyability.Thisarticlehasproposedestablishingtheframeworkofkeyabilityintheaspectofstrategicintention,strategicstructure,elementsofthekeyabilitydevelopment,mergerandupgradingandsoon.
【Keywords】Retailenterprises;Keyability;Establishtheframework
【文献综述】
一、本论文研究的背景及实际意义
p在过去的几十年里，国际连锁企业集团大型化、国际化已成为零售企业快速增长的原动力。对于国内零售企业来说，与国际商业巨人的全面碰撞已无可避免。尤其是在加入WTO后，中国零售业是对外开发程度最大的行业，国外很多大集团纷纷闯入中国市场。他们有的以前所为有的密集度集中轰炸，如世界零售业老大沃尔玛在福州一口气开了三家店；有的在重新整合资源，如家乐福把现有分散经营的26个门店调整为统一的姿态，以形成重拳之势。与此同时，沃尔玛也已经跳出珠江三角洲，麦德龙也跳出长江三角洲，启动全国发展战略。与外资零售企业相比，国内零售企业不仅缺乏先进技术，无法做到对企业的物流和资金流进行实时监控，控制成本，而且在经营理念管理水平等方面也有很大的差距。所以，“入世”后，面对外资零售商的大批进入，我国零售业必须增强紧迫感和危机感，虚心学习借鉴国外先进的管理经验、营销理念、促销方式，努力提高自己的经营管理水平。国外许多大型的零售企业的成功都是因为具有自己独特的核心能力，才能在竞争中立于不败之地的。例如沃尔玛的“天天平价”，家乐福的低价策略，7—11公司营业时间长的便利商店网等。显然中国零售企业缺乏的就是核心能力，作者认为核心能力的创建是中国零售企业目前急待解决的问题，所以本文通过研究如何创建中国零售企业的核心能力来增强中国零售企业的竞争力，使其在日益激烈的竞争中占有一席之地。这对于处于竞争日益激烈的中国零售企业将具有很大的实际意义
二、本论题国内外研究动态
针对入世后中国零售业的状况，以及如何创建核心能力，国内很多论文都有所涉及。胡茂磊在《中国零售企业如何与狼共舞》中说到，几年前，国外零售企业巨头刚刚抢滩我国市场的时候，国内“狼来了”的呼声就开始不绝于世，如今，“狼”真的来了，并且又是成群结队地涌进来。直面“与狼共处”的时代，国内零售企业只有冷静分析、审时度势、转变经营观念，真正找出一条合适自己的通路，才能化“共处”为“共舞”，在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地。他认为中国零售业应通过加强建设先进的物流系统和信息管理系统，健全以人为本的服务观念，拥有雄厚的商业资本来创建零售企业的核心能力；黄月胜、陈跃刚、彭迪云在《面对WTO，中国零售业应迅速提高核心竞争力》中认为，中国零售企业在创建核心能力时，应注意以下五个方面的问题：①懂得国际商家的规则；②注重扎实的基础，稳打稳扎；③强化信息化处理手段；④塑造企业文化的民族个性化；⑤强力推进“定点超越”和“快鱼吃慢鱼”；王生辉、施建军在《以核心能力打造零售企业的竞争优势》中讲到长期以来，我国零售企业的竞争战略是一种针对产业结构变动做出反应的被动式竞争战略，绝大部分企业都缺乏培育、发挥和利用核心能力的意识。那些浅层次战术的运用往往具有以下缺陷：同质性，易于模仿性，易于替代性。所以他认为不能依靠经营过程中的自发来形成，不能通过简单的价格战来获得竞争优势，而应该采用规划管理的办法主动实施开发战略，并且借助于学习工具进一步加以推动。
还有人认为中小企业仍是零售市场的主体，国家对中小商业企业的发展持鼓励方针，需要通过特许经营、自由连锁、发展各类中介服务组织等方式，增强其竞争力和管理水平。王大伦在《浅谈零售企业如何增强自身核心竞争力》中谈到可通过以下三种途径增强核心竞争力：①以聚焦主业为核心，增强零售业的主营积聚力。具体方法有细分市场，开发品牌，调整业态，谋求发展、创新营销、借势造市②以管理创效为中心，增强零售企业的经营管理能力。③以人力资源开发为主线，增强零售企业的战略资源力，因为他认为人力资源是企业中最为重要的资源，直接影响着企业核心能力的建设。
国外许多零售企业的成功也正是因为核心能力的创建，例如全球最大的零售企业沃儿玛就是因为其“天天平价”。通过严格的成本管理和先进的计算机网络管理系统来取得成本优势，并且不断的进行核心能力要素的更新，使其不断获得新的发展。家乐福也同样具有自己独特的核心能力，它的规模经营、迅速占领市场都是其成功的法宝。还有著名的7-11便利店，它对消费者心理的深入研究，它的物流e化系统都是其取得成功的关键。
三、本论文的思考框架与研究内容
综上所说，中国零售企业必须通过创建核心能力才能增强竞争力，才能在入世的环境中取得发展。研究核心能力的创建有利于我国零售企业有意识的培养自己的核心能力，从而获得可持续的竞争优势。本文首先从中国加入WTO后，中国零售业的现状以及入世对中国零售业的影响谈起，说明在当今这种竞争环境中，中国零售业相对于外资零售业在许多方面还存在着缺陷，不管是资金实力，还是管理水平，经营手段等等。尤其是加入WYO后，预示着中国将全面开放市场，更多的外国资本进入中国这一巨大的消费市场，预示着更多的外国商品和服务涌入国门，导致中国市场竞争加剧，原有的市场份额面临重新分配，这一切无疑给原本实力不强的中国零售业带来了巨大的冲击。接着本文通过外国零售企业成功的法宝—核心能力，提出核心能力这一概念，同时说明创建核心能力对中国业的重要性，即核心能力是中国零售业最有价值的资产；核心能力是零售企业进行差异化经营的基础；核心能力可以使零售企业形成持久性的竞争优势；核心能力是零售企业进入其他经营领域的支持；本文提到应该结合零售企业自身的特点，进行合理的创建。因为零售企业不同于一般的企业，一般不生产有形的产品，其主要智能是进行商品流通、以服务为顾客创造价值，其价值链构成在业务流程、组织管理方式等方面都有自己的特点，这就决定了其核心能力也具有自己鲜明的特点。最后提出零售企业如何根据自身特点创建核心能力，还有在创建过程中应该注意的问题。
本文认为零售企业核心能力的创建可从以下几个方面入手：确定战略意图；建立战略结构；核心能力构成要素的内部开发和外部获取；核心能力构成要素的有效整合；核心能力的更新与提升。但在创建过程中，还要注意以下几个问题：零售企业的核心能力具有不同于制造业企业的自身独有的特征；核心能力的培育应从抓好基础管理入手；信息技术在核心能力的开发和利用中具有十分重要的作用。当然，零售企业核心能力的创建是一个很复杂的问题，本文在论述中还不尽完善，许多问题还有待研究。
参考文献：
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[论文摘要]核心自我评价是人们对自己的价值、能力、才干的最基本估计，西方人格心理学、管理心理学对此已做了一些探讨。本文对近几年核心自我评价的研究进展情况进行综述，探讨了核心自我评价的基本结构，研究方法，以及核心自我评价与工作满意度、工作绩效、组织管理等的关系，并指出了进一步研究的问题与方向。
自1997年，Judge等在研究工作满意度时引入核心自我评价(CoreSelf-Evaluations)概念以来，西方人格心理学、管理心理学已经有大量的相关研究关注核心自我评价这个人格特质术语。主要研究的问题是核心自我评价的概念、结构，以及它与工作满意度、工作绩效、组织管理等的关系。这些研究促进了人格心理学研究的深入，也有助于人们认清和改进工作满意度的方法，以及在组织管理的过程中发挥好组织成员的积极作用。但是，国内的相关研究还比较少，尚处在初始阶段。本文主要对国外的核心自我评价研究进行了概述，展望其研究发展趋势，以期对国内的核心自我评价研究提供有益的借鉴。
关于核心自我评价的概念，Judge等认为核心评价是人们对自己、世界、他人所持有的最基准评价[1]。特定情景的评价受到这些内在的、更基本的自我评价的影响，尽管多数人在感知或做出行为的时候并没有意识到自我评价的影响。虽然个人的核心评价涉及多个方面，但研究表明核心自我评价才是最重要的。Judge等认为核心自我评价是人们对自己的价值、能力、才干的基本估计，这种估计是从积极到消极不等的自我评价[2]。核心自我评价与“自我概念”相类似，是对我们自己以及我们与周围环境关系的评价。在提出这个概念的过程中，Judge和他的同事[3]研究的领域包括哲学、临床心理学、发展心理学、人格心理学和社会心理学等，并从这些学科的文献中提取了自我评价的共同性主题。在对大量可能部分暗含这个概念的人格特质调查以后，他们进行了实证研究，并发现了一个基于自我评价的更基本概念——核心自我评价。Judge等关于核心自我评价的定义得到了大多数后续研究者的认同。
1核心自我评价的结构
在提出核心自我评价概念的过程中，Judge等认为组成核心自我评价的特质应该符合三条标准：(1)自我评价性，相对于描述他人来说，核心特质应该是涉及自我的评价；(2)基本性，相对于表面特质来说，核心特质应该是基本的，基础性的；(3)广泛性，核心特质应该是包括了较宽范围的重要方面。根据这个标准，研究者发现自尊、一般自我效能感同时和神经质这三个特质可以用来说明核心自我评价概念，此外，他们认为控制点也可以是核心自我评价的一个特质。因此，大多数的后续研究都包含了这四个组成特质[1]。实证研究也发现了由这四个组成特质构成核心自我评价结构的合理性。如Judge等研究发现：一个全面的核心自我评价因素能够从四个相关的特质(自尊、一般自我效能感、控制点和神经质)中提取出来，并且这个一般因素能够正向预测生活满意度，负向预测压力、紧张和沮丧。可见核心自我评价结构有很好的预测效度。
由于核心自我评价主要是由自尊、一般自我效能、控制点和神经质四个人格特质构成，所以有必要对四个组成特质作进一步的分析，以帮助我们更好地理解核心自我评价的结构。自尊是核心自我评价最中心的概念，是对自我价值的总体评价。自尊涉及自我接受、自我嗜好、自我尊重等。一般的自我效能感是一个人对自己能够应对的生活挑战程度的评估。一般自我效能涉及个人对自己能够顺利完成任务的信心。尽管评估自我效能在一定程度上依赖于评估对象所操作的任务，但是个人拥有的自我效能在各行为领域问还是有稳定性的。控制点是有关相信生活事件发生的原因概念——当个体把事物的结果看做是他们自己的行为附随结果，就是内控的。内控的人相信他们的命运是被他们自己的行为活动所决定的，而外控的人则相信发生在他们身上的事情是在他们能够控制之外的。在实证研究中，已经发现内控与技术的获得、迁移训练和工作绩效呈正相关。神经质是“大五”人格理论的一个维度。高神经质的人倾向于持有消极的观点，并且关注自己的消极方面。在这个维度上得分高的人比得分低的人更容易因为日常的生活压力而感到心烦意乱。在神经质上得低分的人多表现为平静，自我适应良好，不易于出现极端和不良情绪反应。
从这四个特质的概念可以看出，概念之间有很强的相似性。首先，自尊和一般自我效能之间是有明显联系的，两者都涉及对自己的能力、表现和价值的评价。其次，一般自我效能和控制点之间也有很强的相似性，从逻辑上说，那些认为他们自己在不同的情境都有能力获得成功的人也会认为他们可以控制自己所处的环境。最后，自尊和神经质之间也有联系，大多数研究认为个人有高自尊就意味着低神经质，反之亦然。实证研究也发现了这四个特质之间的相关关系。Judge等研究发现：自尊、一般自我效能、控制点和神经质这四个特质之间的相关系数都在0．4以上，平均的相关系数是0．6。对此的可能解释是：核心自我评价是一个更基本的、潜在的特质，是这四个组成特质的共同源，这个心理机制导致了这四个组成特质之间的关系。为了更好地理解核心自我评价的结构，有研究者用图1来形象表示其结构(这个图不代表实际的定量关系)。从图中可以看到四个组成特质之间是交替的，核心自我评价是他们交替的核心和中一t2,。这个图也告诉我们，四个组成特质的有些部分是不属于核心自我评价的。所以核心自我评价不是完整包含了这四个组成特质，只是说，核心自我评价对于它的四个组成特质是有核心的意义和共同性的。
核心自我评价结构的效度。一是结构效度，研究者主要考察了核心自我评价的组成特质和“大五”人格维度的关系。对于自尊和“大五”人格维度的关系，Robins等研究发现，自尊与神经质、外向性、尽责性、开放性和随和性的相关系数分别是0．5、0．38、0．24、0．17和0．13[7]；Judge等研究发现，这一相关系数分别是0．62、0．36、0．39、0．14和0．22J。对于控制点、一般自我效能和“大五”人格维度的关系，Judge等的研究发现，控制点、一般自我效能与随和性、尽责性、外向性和开放性的相关系数分别是0．19、0．31、0．26和0．24；0．23、0．43、0．39和0．33c。二是预测效度，研究发现核心自我评价对于工作行为和工作绩效的预测效果比它的四个组成特质都要好。例如，有研究发现：核心自我评价比组成它的四个特质与工作绩效、满意度、动机、压力和其他的人格特质(例如尽责性和外向性)有更一致和更高的相关。虽然核心自我评价比四个孤立的特质有更好的预测力，但这四个组成特质并不是完全多余的，每一个特质的某些方面都是唯一的，重要的，只是说潜在的结构在更深水平上影响这四个特质。三是跨文化研究，吴超荣等用验证性因素分析检验了核心自我评价对中国人的适用性。研究结果显示：对于国内被试来说该二级结构仍然稳定地存在，自我评价水平高者相应地有较高的自尊和自我效能感，同时更多趋向于内控，情绪比较稳定；还发现，四种人格倾向在性别上没有表现出显著差异。初步支持了核心自我评价这一建构的跨文化普遍性。从以上三个方面的研究结果可以看出，核心自我评价结构有较好的效度。
2核心自我评价的研究方法
从收集到的文献来看，国内外有关核心自我评价研究的方法主要采用了调查法、文献分析和统计法等方法。其中，调查法和统计方法使用比较多，所以有必要对调查用的测量工具和研究的对象作进一步的分析。
2．1测量工具
由于核心自我评价是由自尊、一般自我效能、控制点和神经质四个特质组成，已有的研究也是通过分别测量这四个特质来测量核心自我评价的。在国外的实证研究中，测量自尊主要是使用RosenbergSelf-EsteemScale，测量一般自我效能主要使用Judge等在1998年测量一般自我效能所使用的测量项目，对控制点的测量主要使用nternalsubscaleofLevenson’S(1981)Internal，PowerfulOthers，andChanceScale(IPC)，对神经质的测量主要使用12——itemEysenckPersonalityInventoryNeuroti--cismscale(Eysenck&Eysenck，1968)和12一itemNe1roticismSHbscalefromtheNEOFive-FactorInventory。国内对核心自我评价的研究还比较少，研究者考虑到了文化的差异性，使用了一些中国化的量表。如吴超荣等使用的测量工具[9]：自尊量表，采用Rosenberg编制的SES量表中文版；一般自我效能，用张建新等修订的一般自我效能量表中文版；控制点，用王登峰修订的罗特心理控制源量表；神经质，采用陈仲庚修订的艾森克人格问卷中的神经质维度。
2．2研究对象
已有研究的对象范围遍及在职的MBA学生、企业员工、管理者、大学生、研究生、毕业校友、失业者等。概括起来看，主要是学生和企业员工两类人群。以学生为对象来进行核心自我评价研究一方面可以给基础理论性研究带来方便，另一方面也可以得出学生的核心自我评价现状，以及评价与学生的学业等变量的关系。而以企业员工为研究对象，是核心自我评价的应用性研究，主要是考察核心自我评价与员工的工作绩效、生活满意度、工作满意度、动机、管理决策等因素的关系，以达到预测和控制的目的。
3核心自我评价的功能作用
除了对核心自我评价的结构探讨外，学者们也对其功能和作用进行了研究，主要集中在核心自我评价与工作满意度、工作成绩效、组织管理等方面。
3．1核心自我评价与工作满意度的关系
由于核心自我评价的提出本身就与研究工作满意度有关，这方面的研究也就较多。Judge等做了第一个测量核心自我评价与工作满意度之间关系的研究[2]。他们发现：当采用自我报告法来测量核心自我评价和工作满意度的时候，它们之间的相关系数是0．48；当由重要他人来评估核心自我评价的时候，它们之间的相关系数是0．36。Judge等运用多元分析的方法考察了核心自我评价与工作满意度的关系。研究发现核心自我评价的四个组成特质与工作满意度之间的相关系数在0．24(神经质)～0．45(一般自我效能)之间。如果将四个组成特质看成是一个单一的潜在核心自我评价结构的时候，核心自我评价与工作满意度的相关系数是0．4。从上面两个研究的结果可以看出，总体上核心自我评价能够很好地预测工作满意度。对于核心自我评价与工作满意度之间关系的解释，Judge等研究发现把它们联系起来的媒介是对工作的内在特征的理解，例如，有着积极的自我关注的个体比那些消极的自我关注的个体，更可能把他们的工作看成是有兴趣的、有意义的和自主的。Judge等研究发现在孩童时期测得有积极自我关注的个体，不仅看待他们的工作更加满意，而且更能承担复杂的工作，而选择工作的复杂度又与工作满意度水平的高低相关，这提供了对核心自我评价和工作满意度之间关系的理解。除了直接对两者的关系进行探讨外，研究者也试图通过建立假设模型来探讨核心自我评价与工作满意度的内在机制问题。如Judge等以自我协调模型为媒介对核心自我评价与工作／生活满意度的关系进行了研究。研究结果显示：核心自我评价与自我协调的目标呈正相关；自我协调的目标又与满意度相关。可以看出此研究模型能够部分解释核心自我评价与生活／工作满意度之间的关系。
3．2核心自我评价与工作绩效的关系
尽管提出核心自我评价的最初目的是为了研究工作满意度，但实际的研究已经超出了这个范围，工作绩效研究就是应用之一。Judge等运用多元分析的方法考察了核心自我评价的四个组成特质与工作绩效关系。研究发现最弱的相关是神经质(0．19)，最强的相关是自尊(0．26)。平均的相关系数是0．23，这与尽责性对工作绩效的预测力一样。因此，核心自我评价也就成为除尽责性之外的另一个预测工作绩效的重要特质。
对于核心自我评价与工作绩效之间关系的解释，Judge等认为，有着高的核心自我评价的人完成工作的动机更强，而动机是影响工作绩效的主要因素，所以有积极的自我觉察的人把工作完成得更好。Erez等研究发现核心自我评价是与动机相联系的。在一项实验室研究中，核心自我评价与自我报告的动机、完成任务的坚持性和完成任务的表现的相关系数分别是0．39、0．24、0．35。在现场研究中，核心自我评价与自我设置目标、目标的义务感、动机、主观和客观工作绩效的相关系数分别是0．42、0．59、0．32、0．35和0．44。在这两项研究中，’动机都在核心自我评价与工作成绩之间的关系中起媒介作用。另一种可能是核心自我评价在一定的情景下表现为能力或者是技巧。如Judge等研究发现在核心自我评价上得高分的管理者更有能力应对组织变革引。
3．3核心自我评价与组织管理的关系
通过使用核心自我评价来研究组织中员工和管理者的态度和行为，也就把它和组织管理联系了起来。对于组织的员工，Besta等研究了员工的核心自我评价与工作倦怠之间的关系。通过人与环境关系的几个模型考察了工作倦怠和工作满意度。研究结果显示了核心自我评价和感知到组织的约束对于工作倦怠和工作满意度的影响，这加深了人们对于工作倦怠与环境约束关系之间的思考。Erez等研究了员工的核心自我评价与目标设定、动机和绩效之间的关系。他们的研究结果表明核心自我评价与目标设定行为是相关的，而且核心自我评价的预测力比单独运用其四个组成特质好。
对于组织的管理者，Hiller等考察了核心自我评价在组织的战略决策制定中所起的作用。研究者对管理人员的自我概念是如何影响他们的行为的问题非常感兴趣，而核心自我评价为研究自我概念提供了潜在的坚实杠杆作用。他们研究发现，核心自我评价水平高的管理者在他们的各种行为中都表现出这个特质。核心自我评价对组织的战略决策过程、战略选择和组织绩效有着重要影响。
3．4核心自我评价与主观幸福感、身心健康机制的关系
研究者对核心自我评价与主观幸福感、身心健康机制之间的关系研究还处在探索阶段。Tsaousis等研究发现核心自我评价、主观幸福感、身心健康机制之间存在着显著的相关关系，并且核心自我评价能够解释在健康机制上除了受主观幸福感影响以外的变异。此外，核心自我评价在主观幸福感和生理健康机制的关系中起着媒介作用。个人对自己的积极评价越高，其主观幸福感与生理健康机制之间的关系就越强，有着积极的情感同时又有高的核心自我评价的人更可能有好的生理健康功能。但是，研究没有发现核心自我评价在主观幸福感和心理健康机制的关系中起媒介作用。原因可能是因为主观幸福感和心理健康之间的关系比较弱。如Diener等认为主观幸福感和心理健康之间的关系没有得到充分的证明，主观幸福感不是心理健康的充分条件。超级秘书网
4小结
从国内外关于核心自我评价的研究可以看到，有关核心自我评价的研究主要集中在两个方面：一是理论性研究，包括核心自我评价的概念、结构，以及测量。二是应用性研究，主要是考察核心自我评价与工作满意度、工作绩效等变量之间的关系，并对这些关系机制进行探讨。此外，探索核心自我评价在组织发展中的运用。
[论文摘要]利益关系是人类一切社会关系的基础，没有利益和谐，就不可能有社会和谐。因此，和谐社会的本质是利益和谐。以市场为导向的经济转型，其实质是利益的调整和分配，在这一过程中，我国社会利益关系发生了重大变化，出现了一系列利益矛盾和利益冲突。因此，在构建社会主义和谐社会的过程中，必须调节利益关系，以利益冲突向利益和谐的转化统领和谐社会的构建。
党的十七大报告明确指出社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，为此要着力解决人民最关心、最直接、最现实的利益问题，以形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。这一论述揭示了构建和谐社会的根本矛盾。其实，和谐社会的本质是利益和谐，因为利益关系是人类一切社会关系的基础，没有利益和谐，就不可能有社会和谐。在改革开放和发展社会主义市场经济的条件下，利益观念被空前强化，各利益主体都在努力追求自身利益，利益关系日趋复杂，出现了一系列利益矛盾和利益冲突。因此，在构建社会主义和谐社会的过程中，必须调节利益关系，以实现由利益冲突向利益和谐的转化，这是构建社会主义和谐社会的核心。
一、利益关系是人类社会的本质关系
无论是理论还是西方经济学，都揭示出利益关系是人类社会的本质关系。马克思曾经指出“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”由此，他认为人类历史的研究前提是“一些现实的人，是他们的活动和他们的物质生活条件，包括他们得到的现成的和由他们自己的活动创造出来的物质生活条件。”在此，“物质生活条件”就是利益主体“现实人”的利益，而他们自己的创造活动不过是实现其利益的途径和手段。对自身利益的追求是社会发展的基础、前提和动力因素。因此，“社会的每次行动，都是从直接的物质动因产生的”。由于受自身条件及所处自然环境的制约，人们在从事物质生产的劳动中，形成了一定的社会生产关系，这种关系是人们之间利益关系的反应，它构成了人们实现自身利益的制度条件和社会基础。
西方经济学从“经济人”的假定出发，研究稀缺资源在社会成员中的最优配置问题，即研究在资源稀缺这一约束条件下，经济人自身利益最大化的实现问题。其分析问题的出发点和研究对象决定了追求自利的“经济人”的利益从根本上说是相互冲突的。这种利益冲突主要体现在人们因追逐利益而产生的利益纠纷和利益争夺之中，并且这种冲突还会进一步扩展为对利益的生产方式和分配方式的争夺，尤其是对有利于自身利益实现的社会地位和权利的争夺。经济活动是人类一切活动的基础，经济人从事经济活动的最终目标是实现自身利益的最大化，因此，人们在社会经济活动中所形成的所有关系，其实都反映了经济人之间的利益关系。由于追求自利与资源稀缺之间的矛盾决定了社会成员之间的利益是相互冲突、此消彼长的，因此，在此基础上形成的经济人之间的利益关系必然是相互对立的。休谟在论及顺利合作的障碍时对这种对立的利益关系的根源进行了分析。他说，“如果一切东西都以同样充足的数量供应给人们，或人人对人人相予相爱一如对待自己，则人类将不知公正或不公正为何物。”因此，“公正只能是起源于人的自私和有限的慷慨，以及自然的供应相对于人的需要有所欠缺的状况。为防止追求自身利益最大化的经济人在追求自身利益的过程中出现“一切人对一切人的战争”，避免社会陷入“霍布斯丛林”状态，人们认识到需要对彼此相互对立的利益关系进行自觉地、有意识地协调，以形成一种稳定的、可预期的、确定的社会关系，由此导致制度的产生。可见，制度的核心作用在于通过对个人的行为进行合理约束，以实现利益关系的协调。
二、经济转型时期我国社会利益关系和利益格局的变化
经济转型是一个制度变迁过程，其实质是利益的调整和分配。处于全面经济转型时期的中国社会，利益关系和利益格局都发生了深刻的变化。
1.利益主体由单一化走向多元化。中国经济转型最显著的结果是传统的单一国有制经济关系的分化，与国家所有制并存的非国家所有制结构被创造出来，形成了国有、集体、股份制、私营、个体以及外资等多种所有制经济共同发展的格局。在新的格局下，除国家外，其他形式的非公有制企业也成为分配主体；不同所有制条件下的从业者具有不同的身份和地位；居民除工资收入外，还有其他收入来源，利益主体呈现出多元化的态势。
2.利益关系由同质化走向异质化。随着经济体制转型的深入进行，我国初步建立了多种所有制并存的社会主义市场经济体制，利益分配主体呈多元化态势。与此相适应，我国打破了计划经济体制下按劳分配一统天下的分配格局，开始实行以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，明确劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，居民除工资收入外，还可获得投资收入、经营收入等其他形式的收入，收入来源日益多样化。所有制关系的变化所导致的利益分配主体和分配制度的变化，使得不同所有制经济单位之间、同一所有制的不同经济单位之间、同一经济单位的管理者和员工之间以及员工相互之间，在利益状态、利益实现等方面呈现巨大差别，利益关系由同质化走向异质化。
3.利益实现由计划化走向市场化。计划经济体制下的单一所有制结构，决定了利益主体和利益形式的单一性和同质化，个人利益主要由国家计划直接掌握与调控，利益的实现是通过计划手段达成的。这种由国家计划掌控的物质利益分配制度带有明显的平均主义和“大锅饭”的特点，因此社会利益格局具有简单化和一致性的特点，收入差距并不突出。在中国社会向市场经济体制转型的过程中，利益实现机制发生了深刻的变化，由计划化走向了市场化。在市场经济体制下，收入分配秉持要素贡献原则，即依据各种生产要素在经济中的贡献进行分配。对于每一个利益主体或利益群体来说，其收入获得的方式在很大程度上不再是国家计划分配的结果，而是通过市场进行交易的结果，并且这种市场交易的结果在很大程度上取决于交易主体的初始资源禀赋、市场状况和市场能力，这样，利益的实现越来越通过市场关系表现出来，利益实现机制由计划化走向市场化。
三、经济转型时期的利益冲突
冲突亦称为抵触、矛盾、争议，是在“机会”或“资源”稀缺的条件下，系统中利益对立的各方争夺自身利益所导致的结果。冲突是一种斗争，这种斗争发生在不相容的需要、愿望、想法、利益之间，而且是冲突各方无法同时获得满足的时候。因此，冲突各方处于一种此消彼长、相互竞争的状态。利益冲突是不同的利益主体基于利益矛盾而产生的利益纠纷和利益争夺。因此，利益冲突源于利益矛盾，而利益矛盾又源于利益差异。中国在经济转型过程中，社会利益关系发生了重大的变化，利益矛盾日益突出：一方面人们如饥似渴地追求自身利益；另一方面人们在实现利益上所产生的差距也在不断地扩大。这样，各种社会利益之间程度不同的矛盾便广泛地扩展到社会生活的各个方面和各个角落，在利益矛盾的基础上又引起范围和程度不同的利益冲突，主要表现在：
1.短期利益和长远利益的冲突。在向市场经济转型的过程中，人们的利益观念被空前强化，各利益主体都在努力追求自身利益。由于缺乏科学、合理的制度激励，社会经济发展片面地以经济增长为目标，忽视了经济增长的成本和代价，造成环境危机，为短期利益牺牲了长远利益。
2.城乡之间的利益冲突。这是因城乡居民的收入差距不断扩大所产生的利益冲突。中国建国以来的社会经济状况及其所决定的“以农补工、以乡补城”的经济发展战略，导致了城乡的非均衡发展，并形成了我国的二元经济结构。城乡之间的收入差距在80年代中期虽有所减小，但近年又呈不断扩大之势。有关统计数据显示，我国城镇人均可支配收入与农村人均纯收入相比，1980年是2.5倍，1985年是1.9倍，到2004年已达到3.2倍。若将城镇居民所能获得的各种实物性收入和所享有的各种社会保障和福利性补贴考虑进去，城乡居民之间的收入差距会更大，有学者估计这种差距可能达到4～5倍，甚至6倍，中国已成为世界上城乡差距最大的国家。
3.不同所有制职工之间的利益冲突。改革开放以来，我国经济结构与所有制结构从单一结构向以公有制为主体、多种经济成分并存的多元所有制结构转变，形成了国有、集体、股份制、个体、私营及外资等不同经济成分并存的格局。由于不同所有制职工在工资待遇、社会福利和社会保障及其实现方式等方面存在巨大差异，不同所有制职工之间也产生了利益矛盾和利益冲突。
4.不同行业职工之间的利益冲突。主要表现为垄断行业与非垄断行业之间职工收入差距的扩大。在经济转轨过程中，不同行业拥有了不同的市场力量和获取利益的能力，形成了垄断行业和非垄断行业，二者之间的效益与职工之间的收入差距因此迅速拉大，形成了高收入的垄断行业与低收入的非垄断行业利益主体之间的利益冲突。如1978年收入最低的农、林、牧、渔业的年收入为470元，最高的电力、煤气、供水的年收入为850元，最高收入是最低收入的1.81倍；2004年，收入最低的农、林、牧、渔业的年收入为7611元，最高的金融业则为26982元，最高收入是最低收入的3.55倍。导致“能力强不如入对行”的局面。
5，区域之间的利益冲突。区域之间的利益冲突一方面是区域收入差距所导致的区域之间的利益冲突；另一方面是资源利用方面的利益冲突。改革开放后，由于我国采取了“非均衡发展战略”，优先发展东部地区，使东、中、西部差距迅速拉大，导致区域之间的利益矛盾和冲突加剧。以上海、河南、贵州作为东、中、西三地区的样本进行比较，1996年上海人均GDP是河南的5.5倍，贵州的10.6倍，到2004年，这一比率跃升为5.8倍和13.1倍。差距之大由此可见一斑。此外，我国西部地区资源丰富，是全国大江大河的发源地，不仅为东部地区提供了大量的资源，而且为全国和东部提供着生态公共产品。但在东西部地区之间，由于缺乏资源和生态环境的补偿机制，其结果是东部地区独享经济增长的成果，而西部地区则独自承担资源过度开发和生态环境严重破坏的恶果，由此加剧了东西部地区的利益冲突。6.企业内部的利益冲突。这一矛盾主要是由经济体制的改革所引起的。企业内部的利益冲突表现在两个方面：一是一些国有、集体企业内部的利益冲突，主要是下岗职工与在岗职工在切身利益上的矛盾冲突以及下岗职工与企业领导在生活保障与安置方面形成的利益冲突。二是在非公有制企业中的劳资矛盾，资强劳弱是世界上一种普遍的现象，这种现象在目前的我国表现得也很明显，一些私营企业存在劳动条件恶劣、工资偏低、劳动时间偏长以及拖欠职212512资、限制职工人身自由等问题，从而导致职工不满而引起矛盾冲突。据广东省总工会对全省12个城市的调查，民工月工资在800元以下的占总调查人数的48.2％，1200元以下的占78.7％，而同期广东全省在职职工月平均收入为1675元。
7.弱势群体和强势群体的利益冲突。中国社科院“当代中国社会阶层结构课题组”根据劳动分工、权威等级、生产关系、制度分割等四项指标及其所决定的人们的社会经济地位，对社会成员进行了划分，认为当前中国社会已经分化为十大社会阶层，分别是：国家与社会管理者阶层；经理人阶层；私营企业主阶层；专业技术人员阶层；办事人员阶层；个体工商户阶层；商业服务业员工阶层，产业工人阶层；农业劳动者阶层；城乡无业、失业、半失业者阶层。不同阶层的社会成员由于所拥有和支配的组织资源、经济资源和文化资源的不同，形成了以占有大量资源为特征的强势利益群体和拥有大量人口为特征的弱势利益群体。强势利益群体凭借所掌控的各种资源优势，根据自身的利益诉求左右政治决策和公共政策，以公共利益之名行利己之实。而弱势群体由于“权利贫困”，在经济转型中处于不利地位，既无法分享改革开放和经济增长的收益，又不得不承担改革的成本。这种权力分配格局使我国近几年的经济转型呈现出“改革效益强势化”和“改革成本弱势化”的特征，加剧了强势利益群体与弱势利益群体之间的对立。弱势群体和强势群体的利益冲突造成了整个社会利益格局的失衡。
四、实现由利益冲突走向利益和谐的途径
利益和谐是构建和谐社会的关键，要正确认识利益和谐在构建和谐社会中的重要性。同时和谐社会不是没有利益矛盾与利益冲突的社会，而是一个能够有效地协调利益冲突的社会，和谐社会构建的关键在于如何通过建立一种新的社会机制，妥善化解各种利益矛盾，由利益冲突走向利益和谐：
1.建立利益均衡机制，实现由利益冲突走向利益和谐。在和谐社会的构建中要形成能够全面表达社会利益、有效平衡社会利益、科学调整社会利益的利益协调机制：一是完善利益表达机制。利益实现的前提是利益的充分表达，因此应完善利益表达机制，使社会各阶层的利益诉求有表达的渠道和途径。为此要进一步完善和拓展决策听证制度及政务公开制度，加强与社会各界的沟通；建立科学的反映社会利益格局的信息指标体系，科学及时地反映社会利益的变动情况和发展趋势，增强公共政策对利益格局变动的反应敏感度和调节的针对性。二是完善利益调节机制。发挥国家的利益宏观调节作用，通过法律的、制度的、政策的措施为不同地区、不同行业的利益主体参与竞争提供一个公平的竞争环境；通过税收制度的完善，加大对各类收入的税收调节，解决部分社会成员之间收入差距拉大的问题；通过加大转移支付力度，增加公共开支，促进城乡、区域发展，提高落后地区居民的收入水平。三是建立合理的利益补偿机制。经济转型的实质是利益的调整和分配，在此过程中，部分社会成员和利益群体的利益受损是难以避免的，因此，应建立合理的利益补偿机制，向利益受损者提供一定的补偿。利益补偿机制的实质是社会各阶层分担社会转型成本，分享改革发展成果的机制，这是化解利益矛盾，促进社会和谐的必然要求。
2.加强制度建设，完善和谐社会的制度基础。“制度是人类设计出来调节人类利益关系的一些约束条件。”其根本作用在于保障、维护及协调利益关系，因此，经济利益由冲突走向和谐的关键在于制度建设，完善利益和谐的制度基础。制度作为一种行为规则，有助于降低复杂系统中的协调成本，有助于限制并可能消除人们之间的冲突。因此，建立和完善市场经济运行的基础制度是化解利益冲突、实现利益和谐的关键环节。首先，要建立公平的收入分配制度，尤其是权力公平和机会均等。从某种意义上说，收入分配实质上是权力和机会的分配，而权力公平、机会均等是市场经济的内在要求，也是市场分配原则的基础。我国经济转型时期所出现的利益冲突，很大程度上是由权力和机会分配不均等造成的。因此，要完善收入分配制度，首先必须做到“穷人能与富人、权贵共享权力和规则”，使每一个社会成员都具有公平地参与市场竞争和获取收入的权利和机会。其次，要完善社会保障制度。社会保障制度既是市场经济的“安全网”、“稳定器”，也是构建和谐社会的基础制度之一，其根本目的在于为年老、失业、生病、残疾等面临生活困难的社会成员提供基本的生活保障。低收入和生活困难的群众是最需要社会帮助的弱势群体，对这部分社会成员的利益予以特别的关注，有助于实现社会公平，也有利于促进社会的和谐稳定。
关键词：诚信表达信誉度发展瓶颈核心竞争力
建立核心竞争优势是企业能够持续发展的重要因素，通常的做法是规模化以降低成本，或采取差异化以更好的服务顾客来建立核心竞争优势，这两种方法都要求企业有资本或技术创新的强大背景。对广大中小企业来说，短时间内实现强大资本和创新能力是十分困难的。尤其在现在的中国，市场容量很大，发展很快，广大中小企业如何找到适合自己的方法以实现竞争优势是一个急待解决的问题。采用市场营销手段，获得资金后再采取规模化或差异化是一个比较实用的方法，以家装市场为例，我们可以看出现代中国的中小企业如何利用合理的市场营销手段开辟一条通向建立核心竞争优势的通途。
人们越来越注重拥有一个舒适的生存环境，随着房地产市场的膨胀，家居装修的市场容量急剧扩大，据中国建筑装饰协会透露，目前家装市场已经达到5500亿元，并且每年以20%的速度持续增长，预计到今年年底可达到6000亿元到6500亿元的规模，从业人员有1200万人。家装行业的高利润和低门槛，导致这一行业内竞争激烈，其中不乏某些短视的企业混水摸鱼，以次充好，欺骗顾客。据中消协统计，2003年房屋装修建材投诉比例高达36.6%，这使整个行业信誉度偏低。
对一些有雄心的企业来说，混乱的局面，巨大的市场正是进入这一行业的绝好机会，对无数提心吊胆的消费者来说，谁先做出品牌，谁就可以得到消费者的信任，就可以在这一行业独领，切走最大最肥美的蛋糕。
在以某地市场为例：“游击队”力压正规军。“游击队”主要以本地和安徽地区为主，在本地区大多有几年根基，以低价吸引消费者，虽无法提供品质保证，但做某些做活实在的装修小队大多数已有一定的口碑，在亲友的推荐和顾客自身的实地观察下，不少对价格敏感的顾客还是会选择这些“游击队”。但这些“游击队”无营业执照，在完工后消费者发现问题无法找到相关法人投诉索赔，所以这些顾客一般会全程监督。对一些收入不高但却有空闲时间的顾客来说，这种“游击队”在装修质量上的瑕疵能够被其低价所抵消，是相当不错的选择。和“游击队”相比，“正规军”要交税，要雇用设计人员，要聘请业务员，成本偏高。在相同的收益率下价格比“游击队”要高一些。但在本地区的几家家装公司中，没有一家真正形成自己的品牌，在质量承诺方面又没有真正的让顾客放心。对顾客而言，这些家装公司价格偏高，在装潢质量上又无法预知，质量出现困难能否方便足额得到索赔也是个求知数，顾客购买的心理阻力较大。现在本地几家家装公司主要靠老练的业务员与顾客交流，在互动中“引诱”顾客与公司签单。根据正规军在设计、质量上的优势，其目标市场应该是对价格不太敏感，但对家居的设计水平和装潢质量十分挑剔的顾客群。随着房价的大幅攀升，能买得起商品房的人大多有正式的工作，家境殷实，大多数顾客还受过良好教育，生活的品味和要求较高，这部分人由于工作时间固定，不太可能对装修全程监督。
商品房市场如此火爆，本地的几家正规的家装公司市场份额却并不大，大部分家装工程还落在游击队手中，这不能不引起管理者的沉思。
以本地区地区一家中等规模的装修公司为例，该公司是集设计、装饰、监理于一体的一条龙服务企业，正取得建筑装饰三级和室内装饰乙级资质等级证书，公司还参照国家规定的有关装饰施工流程规范和江苏省《住宅装饰质量》质量等内容，结合实际特制定了公司家装工程的“企业标准”，使广大业主能自己掌握住宅装饰、装修、验收标准。公司还声明能确保透明、两个保修、终生维修的服务，公司的施工队伍来自苏州，施工员均有上岗证且施工队伍做工精细，比本地区和安徽地区的施工队伍有明显的优势，已有一定的口碑。
虽然这家公司在本地区业务发展迅速，但和房地产市场的迅速发展带来的家装行业发展速度比，还是相对落后。公司的潜力还是没有发挥出来，企业如果能找到制约本身发展的瓶颈，则必能进入发展的快车道。现对该公司发展瓶颈分析如下：
1.公司的设计能力本是公司的一个很大的卖点，个性独特、大方简洁、易于清洁而又造价适中的设计，本是对居家装饰有一家品味的中高收入工薪阶层来说是十分重要的选择因素。但公司的设计师是刚刚毕业的中专生，在经验和学识上略逊一筹，设计质量不够高，且无法与顾客有效沟通，让顾客理解他的设计思路。此外，业主大多虽受到良好教育，但却很难看懂装潢的平面图，公司的设计上的优势无从表现，无法和“游击队”拉开差距，导致潜在顾客流失。
解决方案：(1)解聘低水平的设计师。(2)为了得到高水平的设计又尽量降低成本，公司可把设计外包给有经验的设计人员用兼职方式，这些设计人员大多有正式而稳定的工作，业余时间捞外快，在外包价格谈判中易占上风。(3)以效果图代替设计图,让顾客形象理解设计风格,沟通容易。但这对设计人员的能力要求较高,人才永远是企业最重要的资源。2.诚信表达有障碍。公司的规定没有能够让顾客在施工之前相信无原材料价格和施工质量上的欺诈问题，而且施工完成后如出现质量问题如何能快速、方便、足额的得到赔偿。这使顾客在选择该家公司后同样没有安全感。同样需要花时间打听原材料的行价和全程监督，其诚信上的优势没有得到充分应用，而其价格又比“游击队”偏高，等于把顾客赶到“游击队”那边去。
解决方案：服务赔偿有效承诺。公司应能够用清晰简明的语言界定其承诺的标准，以有效的手段让顾客相信其承诺的严肃性，而不是引诱顾客签单的表面文章，给顾客一颗定心丸。顾客一旦相信企业赔偿承诺的有效性，顾客也就可以相信企业必然会尽心尽力的把施工搞好，且不会利用企业对装修工程的知识优势来欺骗顾客，采用一些施工队常用的以次充好，在隐蔽工程上偷工减料等不良行为。因为顾客相信一旦查出企业欺诈，在承诺有效前提下，企业会付出大笔赔偿，欺诈行为得不偿失，且砸了自己的牌子，所以企业必然会采用诚信经营。综上所述，服务赔偿承诺是建立企业和顾客之间信任的最重要工具，在欺诈猖獗的家装市场上，一旦企业和顾客之间建立了这种信任，企业就会吸引大量的潜在顾客，实现业务的快速腾飞。
3.价格偏高，虽然该公司的目标顾客群对价格不太敏感，但价格也是顾客考虑的一个重要因素，价格比游击队高太多，会让顾客有吃亏感，影响顾客的购买意愿。同时价格竞争也是企业能够在一个其它正规家装公司的竞争中最重要的制胜手段，企业如果能最大幅度的降低成本，必将打造出企业的竞争优势，使企业的地位不可动摇。
解决方案:(1)众所周知，家装公司的固定投入不大，成本主要由人力资本构成。从该公司的现状来看，公司采用高耸型管理组织架构，成本高昂且冗员太多，工作量不饱和。员工上下班不准时，上班时无事干，喝茶聊天等现象很严重，导致成本上升，组织内工作气氛恶化，服务质量下降，且对客户的服务要求兑现不准时。所以公司当务之急，必须采取扁平化的组织架构，尽可能精减员工，加大人力资源的开发，激励员工高质高效的工作，从而降低人力成本。(2)乘着家装市场的快速膨胀，采用低价策略，迅速占领市场，扩大规模，通过薄利多销来获得利润；同时打响知名度，并建立良好口碑，以利企业下一步的发展。在企业规模扩大后，企业的材料采购量增加，企业与供应商谈判能力加强，可以压低采购价格，导致施工成本的下降，用进一步降价把下降的成本回馈给顾客，继续扩大规模进入良性循环，直到确立市场竞争优势，建立自己不可动摇的价格优势，最终获得比行业平均利润率更多的利润。
总结：从现状看，该公司没有充分认识到自己的优势，并充分发挥自己的优势，对目标市场顾客群的购买心理认识不清，没能采取有效的营销攻势。公司目前的业务强烈地依赖业务员的推销。由于公司的营销战略的缺陷，使前线业务员的工作效果大打折扣，公司的发展远没有达到应有的水平，实际上，在房地产蓬勃发展的今天，公司营销上的瓶颈正在使公司]错失这一千载难逢的市场良机。
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那么辅导员队伍的“核心竞争力”究竟是什么呢？智者见智，仁者见仁。有的研究者认为“辅导员的核心竞争力需要从高校学生工作的主客体需求情况分析”[1]，要从打造学生的核心竞争力方面来体现，所以辅导大学生进行正确的职业生涯规划成了核心竞争力所在；有的研究者认为辅导员的核心竞争力在于“通过不断积累和提高，成长为学生工作某方面的专家和权威”[2]。笔者认为，前者提到的“职业生涯规划辅导”是打造学生核心竞争力的一个辅助方面，学生的核心竞争力更多建立在学生本身的素质和品质上，建立在学生受到的长期的综合的教育效果上，所以笔者更倾向于后者的研究，但同时认为辅导员的核心竞争力除了“成长为学生工作某方面的专家和权威”外，还应该是带有辅导员个性特色的。所以，辅导员的核心竞争力内涵可以表述为“在符合辅导员本身具备的个性特色的基础上，通过学习、实践的积累，在学生工作某方面成为专业型人才，形成他人难以模仿的专业技术”。通俗地说就是“他的工作别人也能做，但做不出他的效果”。
二、成就辅导员队伍核心竞争力的途径
（一）学校方面需要做出的努力
1.学校要给辅导员队伍足够的时间和空间去发展自身的个性特色。任何一所学校或学院特色的形成都是一个时间沉淀的过程，都需要时间和空间去营造，同样对于辅导员队伍建设来说，要给辅导员一定的时间去开发自身，发现自身，然后才能根据自身的特点，通过进一步的学习、实践发展自身。如果把辅导员的时间全部占得满满的，辅导员即便做得再好，也只是留在完成任务的层面上，很难体现辅导员自身的个性特点，也很难让辅导员把工作推上一个新的台阶。所以对于学校来说，一方面要进一步明确辅导员工作定位、岗位职责，建立合理的校院系各级学生工作体系，明确行政、教学管理的职能分工，让辅导员能从繁重的事务堆里解放出来，集中精力做好学生的思想政治教育工作；另一方面要“有所为，有所不为”，例如，目前许多院校会把学生工作开展活动的数量和参加校内外大赛的获奖情况作为考核指标，实际上就是变相地要求辅导员不停地想活动、开展活动或者参与比赛，这种做法虽然有一定的积极意义，但是往往忽视了辅导员甚至是学生的时间、精力的有限性，把大量的时间精力都耗费到开展活动上，不但有可能影响到一部分学生的学习，而且有可能导致活动形式化，为了完成任务而开展活动，这是违背自然教育的规律的，也违背了开展活动的初衷。所以，不要过多干涉辅导员开展工作的空间，让辅导员能够根据需要自发地开展活动，会比“活动规定动作化”更有效果，而辅导员自发开展活动的过程也是他们施展自身的个性特色，使自身得到发展的一个机会，这比让他们完成“规定动作”更让他们有成就感。
2.学校要发挥辅导员队伍的学历优势，加强专业化培训。辅导员岗位流动性强，队伍的不稳定性也导致了这支队伍难以形成“核心竞争力”。所以，辅导员队伍建设的首要问题应当是如何调动目前队伍自身的积极性。有研究表明，“学历和文化水平越高的人，其职业认同度和荣誉感也越高，这在很大程度上源于知识技能得以发挥而产生的愉悦感和满足感。”[3]目前，辅导员一般都具有硕士学历，掌握一定的专业知识和自主研究方法，因此需要加强对辅导员队伍的专业培训体系建设。对辅导员的培训不能仅停留在上岗前的培训和工作经验的传授上，还应注重对辅导员的专业化培训，在学科背景下进行辅导员的专业化建设，并在时间、经费、制度上给予充分保证。让辅导员在工作实践中运用习得的知识技能，实现自身所学知识的价值，能一定程度上提高辅导员工作的荣誉感和责任心，调动广大辅导员的工作热情和积极性。
（二）辅导员自身需要做出的努力
很多辅导员在择业时主要是从“先就业”的角度出发或者是出于对高校的向往，将从事学生工作作为权宜之计，而对辅导员的专业化认识不足，而且在敬业精神的培养、育人方式的探索等方面尚缺乏足够的锻炼和磨练。鉴于这种现实，辅导员要获得竞争力、赢得认可和进一步发展，更应该努力打造自身的核心竞争力。
1.加强对自身的认识。辅导员要形成具有个性特点的竞争力，首先要全面地认识自我，发现自我，了解自己的长处和短处。要做到这一点，首先要有正确的价值导向，不能急功近利；其次要善于反省，经常在工作实践中反省自己是否有提高的空间，是否能够做得更好些。长此以往，就能具备高度的自我觉察力，能够清楚自己的擅长之处，也能坦然面对自己的不足之处。在此基础上，有针对性地进行学习、补充和锻炼，不断开发自己的潜力，量身打造带有自身特色的竞争力。
2.加强对职业的认识。加强辅导员队伍的核心竞争力，顾名思义，立足点应建立在“辅导员”这个职业基础上。因此，辅导员们务必要弄清楚这个职业对从业者有什么要求；有哪些权利和局限；在了解自身的基础上，判断自身对这个职业的胜任度如何；通过自身的努力，个体能够在这个职业中获得怎样的发展。有了这些认识，辅导员才能正视工作中的一些困难和不尽人意之处，最大限度地发挥出自己的主观能动性。
3.重视学习，提高职业素养。在有了对自身和对职业的认识之后，辅导员要进一步发展成长，就一定要重视学习。通过学习，更新知识，完善自身，提高职业素养。首先要通过学习，夯实思想政治教育的理论基础，培养高尚的道德素养；其次通过学习，丰富各类知识，跟上时代步伐，具备广博的知识素养；再次通过学习，培养对新事物的敏感性和丰富的想象力，能对问题提出自己的见解和设想，能为学生创造一个施展才能的天地，与学生一起研究新情况，解决新问题，形成开拓创新的素养；最后要通过学习，形成正确的观念，具备良好的心理素养。
使用SPSS19.0进行数据处理，采用描述性统计对咨询专家的组成结构统计分析，运用专家意见的权威系数、变异系数、协调系数对专家咨询结构进行可靠性的检验。采用Cronbach’sα系数检验指标的信度[3]。
2结果
2.1专家积极性用咨询表回收率来表示专家积极性,本研究发放调查问卷2轮，其中第1轮发放32份，回收31份，第2轮发放32份，回收31份。2次共发放64份，回收62份，有效回收率为96.9%，表明专家参与的积极性较高。
2.2专家权威专家的权威性由专家对咨询问题的熟悉程度来判断。在2轮专家咨询中，专家的权威系数0.771，熟悉系数0.826，判断系数0.764。表明专家较为权威，对咨询内容的熟悉程度较高，结果较可靠。
2.3专家咨询的一致程度和信度专家的协调性通过协调系数来体现，协调系数反映专家对所有指标的一致性程度，专家咨询内部协调系数为0.716。专家咨询可信度采用Cronbach’sα系数来判断，专家咨询Cronbach’sα系数为0.783，说明指标可信度较高。各级指标协调系数见表1，P<0.05，有统计学意义。
2.4手术室低年资护士危急症护理核心能力评价体系的确定经过第1轮专家调查、咨询、交谈、修改以及第2轮的调查、整理与分析，得出手术室低年资护士急危重护理核心能力指标内容。专家对一级、二级及三级指标集中程度权重赋值见表2—表4。
3讨论
3.1构建手术室低年资护士危急症护理核心能力评价体系的意义目前国际公认的护士核心能力包括沟通与合作能力、动手能力、创造能力、评估及观察能力、学习能力、解决问题的能力、评判性思维能力、科研能力、管理和领导能力。而国内手术室护士培训大多针对全科护理人员培训，特别是缺乏对低年资护士危急症护理核心能力培训，不利于低年资护士专科能力的发展[4]。低年资护士危急症护理能力的缺乏增加围手术期护理风险，影响患者手术进程与质量，增加护士工作心理负担，影响手术护理管理的质量。增加人力资源的消耗。针对手术室特殊的环境、工作性质、护理技术操作的要求，构建一套手术室低年资护士危急症护理核心能力评价体系，有利于护士提高应急能力和处理急危重手术个案能力；有利于护士明确自身角色和岗位职责；有利于护士承担教育者的角色，通过培训提高护士为手术患者及家属提供术前心理舒缓和术后健康教育的能力[5]。有利于不断提高手术专科实践能力与理论水平满足现代外科手术技术不断发展的能力需求。同时有利于评估护士能力高低，方便采用一对一培训方式因材施教[6]。通过规范化培训实现护士管理的科学化、规范化、制度化、加速护理人才的培养、提高护理队伍的整体素质[7]。
3.2本研究的科学性和可靠性采用权威专家咨询法-德尔菲（Delphi）对专家进行2轮咨询，专家咨询表回收率高，专家权威系数证明专家在手术室护理领域具有较高水平，专家组成结构合理。熟悉系数表明有丰富临床经验和管理水平。Cronbach’sα系数证明体系内部结构的协调一致程度较高，指标相对稳定。所有统计结果均通过统计学专家审核，均有统计学意义，可信度和科学性高。3.3手术室低年资护士危急症护理核心能力评价体系的内容通过2轮专家的咨询与交谈，共确定一、二、三级指标共60个，其中在第1轮调查咨询后，共删除指标8个。规范词汇指标5个，添加指标4个。其中增加了专业技能权重，理由为手术室基本操作和抢救应急是危急症护理能力的核心，只有技能娴熟、准确才是手术护理质量的根本，应重点加强培训和考核。增加评判型思维能力权重因为手术室患者多、病情复杂、病情变化快、家属期望值高等特点，要求护士改变传统工作思维模式，由被动转为主动。评估患者生命状况的变化，配合医生快速采取抢救措施。主动学习各类应急预案，根据当时环境及设备条件调整启动应急预案。降低管理能力权重理由为低年资护士管理能力需在临床经验丰富后再提出更高的管理要求，否则会模糊岗位主要职责。沟通能力指标要求护士树立“以人为本”护理模式，关怀患者心理变化，减轻患者焦虑、恐惧的心理；而且与手术医生主动沟通配合，提高手术质量加快手术进程。专业发展能力指标的确定要求护士不仅学会教材的知识，而且关注互联网、查阅文献了解最近手术危急症护理的进展，为今后实习生带教和科研能力奠定基础[8]。
4结论
1企业财务管理目标与企业财务核心能力之间的联系
所谓企业的财务核心能力，就是指企业通过有效筹集财务资源，并对其进行有效配置，为企业的可持续发展提供充分的财务支持，以保证企业的永续发展。企业的财务核心能力与企业的财务管理目标具有千丝万缕的联系。
1.1两者在目标上具有一致性众所周知，企业可持续创新能力的提高依然是企业核心能力中最重要的组成部分。企业可持续创新能力的提升对企业的可持续发展具有重大意义。伴随当前信息技术的不断发展与普及，企业实质上是一个各种能力的综合体。通常情况下，企业的核心能力包括技术能力、管理能力等。因为企业的财务管理能力在企业管理中发挥着非常重要的作用，所以，企业的财务管理能力也就成了企业核心能力的重要组成部分。因此，可以说，这两者在目标上具有一致性。
1.2两者在能力上具有一定的关联性企业的财务核心能力在企业的财务能力中处于统帅与领导地位，是企业财务能力的核心。所以，企业的财务核心能力一定与企业的多种财务能力有着千丝万缕的联系。譬如，如果一个企业的运营能力有所提高了，那么这个企业的盈利能力也会相应提高。同时，会推动企业的可持续发展，并增加整个企业的社会贡献力量。一个企业的财务能力一定是一个完整的能力体系，包括运营能力、偿债能力、盈利能力、社会贡献能力等。在这一体系中，企业的盈利能力与成长能力居于企业的核心地位，同时，这两种能力都需要服从企业的战略发展目标。企业可以通过多种渠道增强企业的财务核心能力，继而加强企业的综合实力与市场竞争力。
1.3两者在本质上具有统一性从本质上讲，企业的财务核心能力与企业的财务管理目标具有统一性。可以说，企业的财务核心能力不仅是企业的财务管理目标，还是企业所有管理活动所要达到的根本目标。甚至可以说，企业的财务核心能力是各个企业进行一切财务管理活动的最基本的出发点和最根本的归宿。一个企业的财务管理不管是在组织、指标体系上，还是在方法上面，都对企业的财务核心能力有着极强的依赖性。所以，在某种意义上，企业的财务管理内容已经包容在企业的财务核心能力中了。这两者在本质上具有一定的统一性。
2.结语
随着市场经济的快速发展，传统的企业财务管理目标已经无法满足社会发展的需要，因此，各企业应该着力创新现代企业管理方式。在现代企业管理中，企业的财务管理能力处于极其重要的位置。而企业的财务管理目标又与企业的财务核心能力之间有着千丝万缕的联系。这两者在目标上具有一致性，在能力上具有关联性，同时，有具有本质上的统一性。因此，企业管理者必须要优化企业的财务管理目标，推动企业财务核心能力的提升，在此基础之上，进而加强企业的核心竞争力。
作者：梅桂芬单位：湖北省人民政府机关园林队
关键词:企业核心能力;财务管理能力;战略财务管理
随着信息革命与知识经济的兴起,企业核心能力理论逐渐成为占主导地位的企业理论,对企业管理活动产生了巨大影响。企业核心能力理论的兴起,使得建立在传统企业理论基础之上的财务管理面临着严峻的挑战,研究企业核心能力对财务管理的影响,是财务管理顺应环境变化的必然选择。
一、企业核心能力的基本内容
企业核心能力是企业关于技术开发、组织管理的积累性学识,是企业取得长期竞争优势的源泉。
(一)企业本质上是一个能力集合体表面看来,企业的基本构成要素包括有形的物质资源和无形的规则资源,但对企业来说,这些都只是表面的和载体性质的构成要素。只有蕴藏在这些要素之后的能力,才是企业活力的本质,对企业而言,物质资源和规则资源存在的意义和价值在于它们各自背后的能力。
(二)企业核心能力的基本特征
1价值性。核心能力应当使企业在竞争环境发生变化时通过内部资源的调整、组合继续保持其有利的竞争地位,使企业在创造新的价值和降低成本方面比竞争对手更优秀。
2稀缺性。一个企业拥有的核心能力必须是独一无二的,如果许多竞争者具备了相同或相似的能力,则没有哪一家企业将拥有竞争优势。
3不可模仿性。核心能力是企业在长期的生产经营活动过程中积累形成的,深深地印上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿。
(三)企业核心能力的差异决定企业的效率差异,效率差异决定企业的收益差别各企业员工的组成与能力、组织机构、内部各组成要素的相互作用方式等各不相同,由此各企业在从事相同或不相同的生产经营活动中具有了不同的能力,显示出不同的效率,表现在企业的技术水平、生产特色、服务质量、市场优势等方面,并最终体现在获利的多寡上。
(四)积累、保持、运用核心能力是企业的长期根本性战略企业的战略可以分为市场战略、产品战略、技术战略等,这些职能战略是企业外在的和显性化的战略。在信息日渐爆炸的时代,任何企业单是依靠某一项或某几项职能战略,最多只能获得短暂的一时的优势,惟有追求核心能力才是企业永久立于不败之地的根本战略。
二、企业核心能力对财务管理的影响
(一)培育财务管理能力企业核心能力由技术能力与管理能力组成,由于财务管理在企业管理中的重要作用,财务管理能力理应构成企业核心能力的重要组成部分。财务管理能力在实践中的典型代表是邯钢的“模拟市场核算,实行成本否决”,潍坊亚星集团有限公司的购销比价管理等,这些企业的发展无不得益于企业自身的财务管理能力。培育财务管理能力是企业财务人员适应未来竞争的基本素质要求。财务管理能力是企业所拥有的关于财务管理工作的独特知识、经验的有机结合。独特性是指财务管理者根据本企业的经营环境,运用财务管理的基本原理所创造的本企业特有的财务管理方法,这些方法经过不断的积累与升华,最终形成企业的财务管理能力,其基本构成要素包括学习能力、金融关系能力、财务控制能力、信息处理能力四个方面。财务管理能力实际上是企业的一项软资产,同样存在管理问题,它包括识别、培育、应用、巩固与再造等几个方面,形成一个不断反馈的动态闭环系统。
1企业有效财务管理能力的前提是管理者对财务管理能力有明确的认识,即企业是否具有财务管理能力,进而决定努力的方向。
2财务管理能力的培育是一种理念与过程的结合,没有财务管理能力理念,财务管理能力的培育过程就不会出现。
3应用是财务管理能力的价值所在,也是评判财务管理能力的最好尺度。4企业努力造就的财务管理能力可能会失去,因此,企业管理者必须注意对已有财务管理能力的保护,并再造由于客观原因已逐渐失去的财务管理能力。
(二)由日常财务管理向战略财务管理转变
企业核心能力着眼于企业的长期发展,其实质是战略管理思想的体现。战略财务管理就是战略管理思想在财务管理领域的延伸与发展。正如科普兰等人合著的美国著名畅销书《价值评估》中所述:“过去十年来,思想与活动都曾水火不容的两个支系———公司财务和公司战略,经剧烈冲突后融为一体。公司财务不再是财务专家的禁地,公司战略也不再是总经理们的特区。战略和财务之间的联系日趋紧密和明显。”战略财务管理是企业财务决策者根据企业制定的整体战略目标,在分析企业外部环境和内部条件的基础上所制定的用以指导企业未来财务管理发展的财务战略,并依靠企业内部能力将财务战略付诸实施,以及在实施过程中进行控制与评价的动态管理过程。战略财务管理要求财务人员不能只从单纯的财务观点出发进行理财,追求财务自身的最优化,而必须具备战略思想,从战略的全局来考虑和设计企业的财务行为。为此,财务决策者首先应在企业经营战略的指导下,通过分析企业内部条件与外部环境,制定出企业有能力付诸实施的财务战略,并有效地实施财务战略。
(三)投资管理的重心由有形资产向无形资产转移
企业核心能力认为核心能力是企业拥有的最主要的资产,是企业取得长期竞争优势的源泉。企业核心能力在某种意义上也可称为无形资产。日本学者伊丹博行(HiroyukoItami)在其颇有影响的《调动无形资产》一书中,强调建立企业优势或称之为无形资产的重要性。他把无形资产定义为公司有潜力产生利润但不在资产负债表上显示的各种财产,是公司竞争优势最耐用持久的源泉。企业核心能力的培育只有通过全力开发无形资产而取得。因此,培育无形资产成为企业经营战略的重要内容,并要求企业在资源配置上加强对无形资产的投资,投资管理的重心由有形资产向无形资产转变是企业内外环境变化对财务管理的必然要求。无形资产在企业经营战略中地位的不断上升,使传统财务管理建立在有形资产投资管理基础上的内容与方法显得很不适应。无形资产投资管理给财务管理提出了许多新的亟待解决的问题:一是如何进行科学合理的无形资产投资决策。投资决策的一个基本依据是估算未来投资项目的现金流量,并测算相应的风险。由于无形资产投资的长期性、高风险性、高收益性,使现金流量与风险估算的不确定性加大,有形资产投资决策的方法并不能完全适用。二是如何准确地评价无形资产的投资效益。由于无形资产的产出价值与企业整体资产的产出效益是融合在一起的,难以准确界定无形资产的单独产出价值,因此,目前尚没有合理的无形资产投资决策。盲目地进行无形资产的投资与开发并不一定有助于企业核心能力的培育,相反会造成企业资源的浪费,使企业的发展陷入困境。针对上述问题,财务管理必须加强对无形资产相关内容的研究,探索适合于无形资产管理的新方法,满足企业经营战略对资源配置的需要
。
(四)财务分析的重心向财务指标与非财务指标相结合转移
企业核心能力管理的一个重要内容就是对核心能力予以动态地分析、评价,以有效地实施管理,使企业核心能力得以持续存在。为适应企业核心能力管理的需要,财务管理必须建立以企业核心能力为主体的财务分析与评价指标体系,通过对核心能力的分析与评估,把内部资源和能力的分析与环境机会和威胁的分析结合起来。目前的财务分析建立了一系列以财务报表为核心的财务指标体系,但是,构成企业核心能力的主要内容,如无形资产、人力资本、组织资本等并没有在财务报表中充分反映,使现有的财务分析与评价体系存在一定的局限性。同时,由于核心能力难以识别、分离和度量,它们的业绩效果难以与其他因素分离,因而使得核心能力的分析与评价难以用常规的财务分析与评价方法来进行,为此,财务分析与评价应采用财务指标与非财务指标相结合的方式,并创新财务评价的具体方法。
(五)财务管理组织机构的重心由适应型向学习型、创新型转变
1明确青岛海晶化工企业文化中的核心价值观
青岛海晶化工是一家氯碱及石化深加工企业，“诚信正直、责任关怀、全面创新”是其核心价值准则。诚信正直是为人处事的基本原则，也是企业经营的基本法则;责任关怀是化工企业可持续发展的本质要求，代表海晶自愿持续改善健康、安全和环境绩效的承诺;全面创新是企业持续发展的灵魂，是海晶内部活力和外部竞争力的动力源泉。海晶化工核心价值观12个字，简短精辟，意义深远，它明确指出了今后的发展方向和重点，同时也明确了“我们是谁，我们的信仰是什么”，成为企业生存与发展的基本准绳。青岛海晶化工从1947年建厂至今，由投产之初月产仅为10多吨的烧碱小厂，成长为国家重点氯碱企业。2010年，海晶化工40万t/a聚氯乙烯搬迁项目，在青岛西海岸经济新区董家口奠基。项目引进英力士公司尖端氯乙烯/聚氯乙烯专利技术，总投资54亿元，分两期建设。目前，一期项目正在试车，不日将正式投产，一个“技术国际化、装备大型化、管理现代化、环境生态化”的企业指日可待。可以说，海晶化工持续快速前进的发展史，是一代又一代海晶人攻坚克难、不懈进取的奋斗史。同时塑造了海晶化工“诚信正直、责任关怀、全面创新”的企业核心价值观。近七十年积累的丰厚企业文化底蕴，是海晶的资源，也是海晶的优势。要充分利用报纸、网络、微信等媒体，加大新常态下思想政治工作宣传的力度，帮助职工了解海晶发展历程、搬迁目的、面临形势、发展方向。引导职工把思想行动统一到企业的发展、创新和改革上来，把工作当作自己的事业，与团队成员同心协力创造不平凡的业绩。要明确企业的核心价值观，诚信正直才能赢得尊重和信任，责任关怀才能安全有效，全面创新才能拥有未来。要大胆探索转型期特点，积极挖掘转型期新亮点，更好地塑造企业核心价值。
2青岛海晶化工为什么能够形成鲜明特色的企业文化及企业核心价值观
真正的企业核心价值观须是企业核心团队或领导本人发自内心的肺腑之言，是企业领导在经营过程中身体力行并坚守的理念。海晶企业文化是干部职工多年身体力行积累的，是实实在在、有目共睹的－－在搬迁建设过程中，海晶始终围绕企业重点、难点工作，结合自身特点，形成了党政工团聚合力、破难点的良好工作运行机制。更值得称道的是，我们有一支干事创业、攻坚克难、勇于担当的领导班子。自2013年下半年，为推进现场建设进程，公司将每周六召开的党政联席会地点移至新厂区。党委委员身兼党政双职，党政联系会议制度既能保证决策准确，又能使会议决议得以不折不扣地贯彻执行，对于搬迁中重点、难点任务的有效推进、解决起了非常重要的作用。同时，将群众教育实践活动与企业实际有机结合，保证了领导班子强化深学、细照的自觉意识，并能在破解企业难题过程中去笃行、去立行立改。而班子成员饱满的工作热情及身置分流安置、资产处置第一线的务实作风，也是对职工最有利的示范和引领。公司领导、中层的现场值班以及与业主、施工方、监理方每周一次的现场会，保证了项目建设整体进度的有序推进。注重发挥党员骨干的模范带头作用。开展创先争优活动，表彰“十佳员工”“十佳女员工”及“优秀员工”等，在职工中起到较好的模范引领作用。伴随企业面临新的难点工作，企业不失时机出台“八不准”等多项廉洁自律规定、开展“三严三实”专题教育，并狠抓落实，有效推动了企业领导干部的作风建设。可以说，在推动企业发展的过程中，海晶紧密结合企业实际，形成了具有自身特点的企业文化，成为我们企业管理的基本准则，成了全体员工共同遵守的行为规范。也正是干部职工对企业文化有一个明确的认知，才能具体践行，并在执行中不断完善，持续提升，从而在企业中形成一股正气，打造出了充满正能量的海晶团队，使海晶企业核心价值观进一步彰显。
3青岛海晶企业文化建设还需在实践中持续完善，更好地塑造企业核心价值
在企业文化建设中要更好地塑造企业核心价值，实践活动不可或缺。不可否认的是，在经济社会转型发展的新常态下，部分职工忽视了精神生活与思想道德修养，好高骛远、责任感欠缺，这就需要企业及时地加以引导，需要企业文化建设同步进行并在实践中持续完善。要注重文化引领。把企业文化建设工作贯穿于企业搬迁建设、生产经营的全过程，最大限度调动职工的主动性;精心设计、搭建职工参与活动的载体和平台，开展以企业核心价值观为主要内容的宣传教育活动、道德实践活动和示范岗创建活动，引导职工忠于岗位职责，不拖沓、不敷衍、保质保量完成工作任务。要结合新常态创新实践方法。充分利用网络、手机等新媒体和QQ群、微信等平台，传递“好声音”、传播正能量，激发员工参与企业文化建设的积极性。搬迁建设期间，职工在新区的工作、生活面临诸多困难，要把解决员工的思想问题与解决实际问题结合起来，及时把握职工的思想动态，帮助职工解决实际困难和问题，增强企业文化建设工作的生机和活力。要引导职工勇于攻坚克难、善于开拓创新。“海晶梦”圆不可能一帆风顺，海晶企业文化建设也不可能一蹴而就，需要干部职工以更大的勇气和智慧、更高的觉悟和热情，突破制约企业价值实现的藩篱，消除阻碍“海晶梦”实现的不正当行为，为海晶梦想的实现、企业价值的塑造及个人价值的成就扫清障碍、铺平道路。海晶化工项目的建成，远景目标的实现，是海晶人前所未有的一个崭新的梦，要求干部职工不能满足于寻常的做法，更不能因循守旧，要以开拓创新的精神寻找新方法、探索新路径、积累新经验、采取新举措，用创新实现新“海晶梦”，从而使企业的核心价值观在干部职工身上得到实实在在的体现，使海晶企业文化在新一代职工中得以传承和发展。
作者：苏美宏 单位：青岛海晶化工集团有限公司综合部
