时间：2023-05-06 16:10:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理工作目标，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、建设企业人事管理系统具有的重要意义
通过将传统企业经营管理方式与现代化的企业经营管理方式相对比不难发现，应用现代化经营管理方式的企业，不仅管理工作效率高，企业发展势头强劲，还能够最大限度地发挥出企业人力资源所具有的优势，充分激发每一个员工的潜能，不断为企业增加活力，更好的保证企业稳定、持续发展。在应用传统企业人事管理方式对企业进行管理的工作中，领导和员工都认为人事管理工作是一项被动的工作，它的任务就是对企业人力资源进行招聘，对企业员工进行绩效考核。而在现代企业人事管理工作中，除了这些被动工作之外，人事管理还能够发挥出应有的主导作用，主动对企业人力资源进行合理安排并制定相应的工作目标，对企业人力资源进行决策处理，确定企业人力资源中的人事走向。[1]
现代企业人事管理系统的建设的主要作用就是应用现代化、科学化的管理方法和正确的用人原则，对企业人力资源的有效管理，并通过建立完善的管理制度，合理调整个人、人事以及人和组织之间的关系，合理对企业的人力资源进行决策、处理，对人事走向进行合理规划和指派，解决传统企业人事管理中所存在的问题，保证企业人事管理工作效率的基础上，充分发挥出企业人力资源的优势，推动企业更好、更快发展。
二、当前企业人事管理中存在的主要问题
（1）企业没有为工作人员提供足够的发展空间。丰厚的薪资和广阔的发展前景是企业能否留住人才的基础保障，也是人事管理工作中最重要的决策环节。而当前，在绝大多数企业中，虽然基本上都能为员工提供丰厚的薪资待遇，但是却很少能够为工作人员提供足够的发展空间。这种人事管理方法，虽然能够留住大多数员工，但是却留不住那些拥有更大发展潜力和更高工作能力的人才。丰厚的薪资待遇，只会让他们在短期内为企业效力，而一旦他们发现自己的晋升空间已经达到了企业所能提供的顶点，但是却没有达到他们认为与自己能力相符的高度，这些人就会对企业失去归属感，最终离开企业另谋高就，因而导致企业人力资源流失，影响企业的持续发展。[2]
（2）没有对企业内部培训引起足够重视。在现代化企业中，都会定期对企业内部人员包括管理层进行培训，以通过培训工作提升企业工作人员和管理人员的专业素质和技术水平。但是，对这种企业内部的培训工作，在过程中却并没有引起足够重视。例如，不与受培训人员进行互动，不检查受培训人员的学习情况；在培训之后，不重视对培训效果进行检查，不检查工作人员的工作效率是否提升，是否将培训所学应用在工作当中。而由于企业对培训工作不够重视，所以在培训过程中，受培训人员就不会认真接受培训，导致培训成为一种形式，只是实施了这项工作，而没有发挥应有作用，也影响企业人事管理工作效率的提升。
（3）没有建立丰富的企业文化。企业文化就是企业的精神所在，拥有丰富的企业文化，不仅能够让企业的形象更加丰满，对人们的影响力更大，还能够大幅度提升企业员工对企业的归属感，调动企业员工的工作热情和动力。因此，建立丰富的企业文化，也是企业人事管理工作中比较重要的一部分。但是，在传统企业的人事管理工作中，企业只注重对人力资源的优化分配，以期通过充分发挥企业人力资源优势来更好地推动企业持续发展，却没有对建立丰富的企业文化引起足够重视。[3]在企业人事管理工作中，企业没有定期组织员工开展一些减压释压的集体活动，也没有创建轻松、愉快的办公环境来缓解企业员工的工作压力，进而导致员工对企业没有太多归属感，人员流动性太大。
三、提升企业人事管理工作效率的有效措施
（1）以人为本进行管理。虽然企业人事管理的主要目的是为了有效调整个人、人事以及人与组织之间的关系，提高企业经济效益。但是，在人事管理工作中，还是要本着“以人为本”的原则对企业的人事进行管理。毕竟，在一个企业的人事管理工作中，事物和组织都是固定的，不会对企业的人事管理工作造成太大影响，而人是流动的，一旦企业人员发生变动，特别是一些企业想留住的优秀人才的流失，就会对企业人事管理工作的正常进行造成直接影响，也会限制企业的持续发展。因此，在人事管理工作中，首要任务就是加强对企业工作人员的管理，坚持以人为本，保证企业能够拥有充足、优秀的人力资源，为企业的可持续发展储蓄力量，提供动力。
（2）充分发挥人事管理工作的优势。在现代企业的人事管理工作中，管理工作已经通过人管人，人管事的人事管理链接将现代企业的人事管理建立在了一个共同的平台上。[4]企业进行人事管理的最终目的就是为了扩大企业的经济效益，推动企业的可持续发展，因此，在企业人事管理工作中，就要充分发挥出人事管理工作的优势，实现企业人力资源的优化分配，将企业人力资源中的每一个人的潜能都有效的挖掘出来，通过实现提升单个员工工作效率来达到提升整个企业工作人员工作效率的目的，进而有效推动企业可持续发展。
（3）建立完善的奖惩制度。自从企业人事管理工作进行改革以来，很多企业已逐步建立了较为完善的按劳分配制度，但是，单凭这一点还远远达不到实现人事管理目标，推动企业持续发展的目的。而要想进一步实现人事管理工作的目标，就要从建立完善的奖惩制度入手，将员工的工作成绩、个人能力展示、对企业贡献等多方面的成绩列入考勤考核范围，并根据员工各方面的成绩给予相应的奖励，使员工的工作待遇和工作状态都达到一种新的高度，充分调动员工的积极性和创造性，共同创造稳定的人才队伍和良好的企业文化环境。
四、企业人事管理系统的建设
（1）人事管理系统中应该同时包含员工和管理者。上文述说，企业人事管理工作应该遵循“以人为本”的基本原则，而在建设企业人事管理系统的过程中同样如此，需要坚持“以人为本”，将人、事、组织管理中的人员管理当作人事管理的首要任务。在建设企业人事管理系统时，一定要实现人人平等，将工作人员和管理者同时列入企业人事管理系统中，以此调解工作人员的消极心态，提高工作人员的工作热情，进而提升工作人员的工作效率。否则，仍然像传统的企业人事管理工作一样进行管理，仅将工作人员列入人事管理任务中，而不考虑管理者，就会出现问题。如果工作人员工作效率提升，给予奖励自然不会存在问题，但是一旦工作人员出现工作失误，对工作人员进行相应处罚，工作人员就会出现不满情绪。同样身为企业中的一员，管理者犯错所将造成的后果要比工作人员严重数倍甚至是十数倍，但在进行人事管理工作中，通常对情节更为严重的管理者进行惩罚的力度与其造成的后果比例失衡，或者将惩罚转嫁到工作人员身上，这种做法就会造成负面情绪，而情绪一旦得不到有效释放，就会酝酿成工作人员对企业的不满，影响企业人事管理工作的正常进行。[5]因此，在企业人事管理系统的建设过程中，一定要同时将管理者和员工同时列入管理任务目标中，不能存在偏见，一旦出现问题，公平公正进行处理，以平衡或消除员工的负面情绪。
（2）人事管理系统应该详细包含员工信息。在企业人事管理系统建设中，应该在不涉及员工个人隐私以及不违反员工个人意愿的基础上，对包括员工在企业内部的工作岗位、工作性质、员工的家庭组成以及家庭成员的相关信息、员工在工作中的表现、所获得奖惩记录等在内的个人信息进行详细调查，并做以记录。通过这些信息，企业人事管理工作人员就可以及时、全面了解员工的生活情况和工作状态，摸清员工的基本想法，更好地了解员工，有针对性地为员工做出相应的服务工作，增强员工对企业的归属感。例如，在员工或者是员工家属过生日的时候，企业可以精心为员工准备一份小礼物，礼物不需要太贵重，只要表达企业的一份心意就好；在员工的家属生病，但员工不能够抽身对其进行照顾的时候，企业可以派出专门的代表，对其家属进行慰问和照顾等。
关键词：思想教育人事管理人才培养竞争环境考核机制文化建设
新形势下医院需要不断强化人事管理工作，提升人事管理工作的质效，为医院构建一支优秀的人才队伍，推动医院改革发展事业的不断进步。思想政治工作应在医院人事管理中发挥积极作用，力争从思想塑造、理念提升的角度引导医院职工激发创业干事的激情、坚守为人民群众服务的立场，用辛勤的汗水奉献给医疗卫生事业。本文主要探讨了新形势下如何以思想政治教育提升医院人事管理质效，希望能够起到抛砖引玉的作用。
1以思想政治教育培养医院人才
医院人事管理工作需要凸显人才培养职能，为医院培养一大批品德高尚、术业专攻的技术人才和管理人才，这是医院改革发展的前提条件。医院应认识到思想政治教育对人才培养的重要意义，自觉地在医院人事管理工作中引入思想政治教育的元素、运用思想政治教育的方法，以此培养出更多、更优秀的高素质、专业化人才。以思想政治教育培养医院人才，需要医院人事管理工作者注重如下几点：
1.1重视思想教育的人才发现功能
思想政治教育具有一定的甄别作用，能够选拔出思想立场坚定、具有进步理念、敢于吃苦奉献的人才。医院人事管理工作者要善于在思想政治教育中发现人才、选拔人才。
1.2重视思想教育的人才塑造功能
思想政治教育的开展能够纠正人的错误认识，帮助人们树立正确的思想理念，使人形成健康的、积极的价值观念。医院人事管理工作者要重视思想教育的人才塑造功能，积极地在人才培养过程中运用思想政治工作的原理和方法，澄清错误的思想认识，引入开放、进取、创新的思想元素，引导职工不断成长。
1.3重视思想教育的创新功能
任何创新首先表现为思想理念上的创新。当前医院改革发展需要全体职工积极创新，在医疗技术、医院管理、服务水平等方方面面实现创新。只有具备创新思维和创新能力的人才，才是当今医院真正需要的人才。医院应在人才队伍建设中通过思想政治教育引入创新元素，帮助职工提升创新思维能力和创新拓展能力。
2以思想政治教育改善竞争环境
医院人事管理工作需要激发医院职工的竞争精神，鼓励职工相互竞争，进而以优胜劣汰的机制选拔出佼佼者并淘汰落后者。医院内部的竞争机制是选拔人才、考核人才的重要机制，同时该机制也有鲜明的导向作用，内部竞争机制所体现的价值观在很大程度上就是职工的价值观，就是医院的价值观。医院人事管理工作要善于用思想政治教育改善医院内部竞争环境，确立起一种新型的、符合时代需求和医院发展方向的新型内部竞争机制。以思想教育改善医院内部竞争环境，要求医院职工坚持服务为本、以人为本和发展为本，凡是做到这三点的职工才能够在医院内部竞争中脱颖而出。
2.1倡导服务为本
医院应树立服务为本的价值理念和价值立场，鼓励医院职工投入到为人民群众提供优质医疗卫生服务的事业中去。医院职工的成绩判定主要考察医院职工是否为群众提供了优质的服务。医院通过对“服务为本”理念的倡导，可以对内部竞争机制形成鲜明的导向作用，引导广大职工投入到为人民群众服务的事业中去。
2.2倡导以人为本
以人为本就是要以人的尊严和价值为根本的出发点和追求目标，以促进人的利益为各项工作的最终归宿。医院为人民群众提供医疗卫生服务，旨在解除患者的病痛，促进患者的福利。这就要求医院职工能够以患者利益为根本出发点，将人的利益放在首位，而不是纯粹地追求经济利益。医院人事管理工作者应倡导以人为本的理念，引导广大职工树立患者利益高于一切的正确理念。
2.3倡导发展为本
发展为本就是要用发展的眼光来看待问题，而不能局限于、停留于一时一地，更不能只看到眼前利益而不顾长远利益。医院人事管理工作者应引导职工树立发展为本的理念，鼓励职工向前看，在需求导向的基础上，不断优化医院服务机制，提升服务承载能力，满足群众不断增长的医疗卫生服务需求。
3以思想政治教育完善考核机制
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。考核制度的执行是医院人事管理的核心工作。医院需要建立起科学合理并具备可行性的考核机制，以起到激励作用和导向作用。考核机制需要运用刚性的手段确保运行，从而贯彻执行医院的改革发展规划。思想政治教育在考核机制运行中也能够发挥重要的作用，其机理在于从思想层面引导职工圆满完成考核任务，力争在考核机制中争优创先。医院人事管理工作者需要适当地运用思想政治教育手段完善考核机制，以此激发职工的主观能动性。
3.1培养职工的责任感
绩效考核只是一种手段，根本上是为了督促职工更好地完成任务。职工应本着严谨、负责、细致的态度参加绩效考核，争取获得优异的成绩。职工应树立高度的责任感，认识到保质保量地完成工作任务是一种岗位责任，不容推卸、不容放弃，职工要以圆满完成工作任务为最大的光荣。
3.2培养职工的使命感
医院职工应坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。遵守医院各项制度，遵循各项管理流程，遵守职业道德规范。遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。职工应认识到各项考核指标在实质上揭示了职工应予完成的任务和目标，职工应对照考核指标自我检查；
3.3培养职工的进取心
考核结果是职工奖惩晋升的依据，考核的目标在于激励职工争优创先、力争上游。职工应积极作为，在绩效考核中体现出进取心，以先进为荣、以落伍为耻。
4以思想政治教育塑造文化氛围
医院文化体现着医院的价值观，并对医院职工的思想和行为产生影响力。同时，医院文化也是医院品牌的重要组成部分，唯有良好的医院文化才能使公众认可并感受到吸引力和亲和力。医院文化对于医院人事管理工作能够产生深远的影响，良好的医院文化能够为医院人事管理工作提供强大的推动力。医院人事管理者需要善于通过思想政治教育塑造良好的文化氛围，加强医院文化阵地建设，使广大职工受到熏陶和滋养，以思想政治教育塑造医院文化氛围。
4.1构建和谐文化
和谐医院需要和谐文化的支撑。医院和谐文化的构建有利于形成和谐的医患关系，减少医患之间的误解和冲突，减少不必要的争端和纠纷，这对于医院管理工作来说是极为重要的。医院职工要树立和谐文化的理念，在岗位工作中更多地替患者着想，更多地与患者进行沟通和交流，消除分歧和误会，使患者感受到医务人员的关怀，从而增进医患之间的理解。一旦发生医患纠纷，医务人员也要本着沟通谅解、消除误会、促进和谐的精神和原则，采取积极的态度和患者及其家属进行沟通交流，力争实现争议的快速化解。
4.2构建亲民文化
医院是公益机构，旨在为患者提供医疗服务以解除患者的病痛，促进患者的福利。医院应构建亲民文化，简单来说就是要体现出亲民、爱民、为民的精神，以此在群众心目中建立起良好的口碑。医院职工需要端正形象、纠正作风，体现出医疗卫生工作者应有的精神风貌，用专业的技术、良好的态度赢得群众的赞誉。医院应引导职工注重医疗礼仪，要求职工做到仪表端庄、态度热情诚恳、语言温和亲切、举止文明礼貌，使群众在接受医疗服务的过程中感受到医院的亲民文化。
4.3构建创新文化
医院职工应居安思危，自觉认识到服务过程中存在的不足，特别是服务能力和群众期待之间的差距，进而用创新的方法和手段提高服务能力和服务水平，争取赢得群众的满意。创新既是一个目标，也是一种文化。所谓创新文化是指一种培育创新精神的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的创新能量、创新热情、创新主动性和创新责任感。医院应通过创新文化培育形成创新氛围，鼓励职工在岗位工作中创新争优，争做创新标兵。
参考文献：
[1]姜艳辉.目前医院思想政治教育工作问题及策略探究[J].中国卫生产业，2018（6）：187-188.
[2]陈立华.医院思想政治工作与人力资源管理的相互作用[J].管理观察，2018（4）：171-172.
[3]谢媛媛.浅谈如何通过医院文化促进医院思想政治工作[J].办公室业务，2018（1）：26.
一、管理思想和观念创新
这里的管理思想和观念创新是指超越高校当前人事工作己经形成的习惯思维定势和一些陈旧观念，建立起适应社会主义市场经济发展的全新的人事工作理念和思维方式。在当今知识经济与信息时代，人既是理性人，又是文化人、创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求、实现其人生价值的需求，尤其高校教职工作为知识工作者，高层次的需求占主导地位，最大的追求往往是自身价值的实现。在这种情况下，“只见事不见人”、“将人当作一种成本和工具”、“忽视人的个性发展”、“力求通过严密监督和控制来达到管理目的”的传统人事管理思想己经不具适应性，教职工工作积极性不高，呈现对抗性情绪甚至离职走人现象出现的原因有多种，但传统思想指导下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想己经成为高校现代人事管理的核心。以人为本的高校现代人事管理思想主要包括以下内容：
1.人力资源是高校的中最重要的资源，区别于高校物质资源是人力资源的能动性、再生性、増值性，进行高校人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源増值应是人事管理部门的工作目标。
2.高校的发展目标不是单一的，而是一个包含学校总目标、学校各部门目标、教职工个人发展目标在内的多目标系统，前两个目标最终要靠教职工个人目标的实现来落实，因此在高校人事管理中不仅要重视学科建设、吸引人才等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标，将个人目标同学校目标紧密结合起来是保证人事管理绩效的关键。
3.确立民主管理思想和“大人事”观，人事管理不只是人事部门的事，要积极支持基层部门以及教职工参与人事管理的行为，打破人事工作中的神秘化与封闭状态，増加高校人事管理活动的透明度，实行民主决策、民主管理，真正在思想意识上实现由“为民做主”到“以民为主”的转变。
4.在人事制度改革过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。
5.正确认识行政管理与学术管理的关系，树立以学术权力为主导的观念。现代大学制度和大学精神最基本的就是确立了学术自由的价值理念和教授治校的管理模式，由学者来进行学术管理和学术评价的制度。因此，在人才引进、专业技术职务评聘、教师岗位聘任等事务上，要树立坚持学术权力为主导的观念，不要以行政权力弱化甚至取代学术权力。
二、管理制度创新
在计划经济时代，我国高等教育长期运行在一种以强调政府作用为基础的行政约束的制度环境中，人事管理也不例外，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，迫切需要勇于打破现行束缚改革深入发展的刚性的管理制度，按人本管理思想进行人事管理制度创新。为指导高等学校进行内部管理体制改革，人事部，教育部在2000年联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出：进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照”按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任)制度，高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制，高等学校的管理人员实行教育职员制度，探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制，积极推进高等学校分配制度改革，在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。”这些意见对高等学校进行制度创新提供了宽松的外部环境。高校人事管理制度创新应在以下几个方面有所突破：
1.创新引进人才制度。高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制数额、岗位需要人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研究生中聘任兼职教学、科研人员的“双聘”制度。
2.创新用人制度。创新用人制度首先要建立聘用合同制，教职工同学校通过签订合同，保证了双方权利、义务的对等，教职工对学校不再是被动地受控制和服从，而是主动的合作，共同发展，聘用合同制同时也为人才有序流动，优化配置提供了宽松的制度环境；在建立合同关系的基础上，建立岗位聘任制度，根据学校需要科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清，诸如在管理岗位的教职工聘任教师岗位职务，在工勤岗位的教职工聘任专业技术岗位职务的岗位聘任混乱状况，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥促进个人价值的实现做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。
3.创新教职工考核制度。目前高校教职工考核内容单调，对大多数教职工来说，年度考核是唯一内容，而且考核方式单一，考核结果等级过粗，对结果的使用也只是简单的奖惩等。考核制度创新非常必要，只有科学合理的考核制度才能正确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理的依据。考核制度创新在内容上要进行丰富，要形成年度考核、平时考核、专项考核等并行的局面，在方法上应该多样化，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鉴目前企业人力资源绩效考核的新成果，例如360度评价法、等级评估法、目标考评法、重要事件法等。
4.建立高校人力资源的培训与开发制度。人事部门是效率部门，人力资源増值是人事部门的重要目标，建立高校人力资源的培训与开发制度是人力资源増值的重要途经。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单而应在广泛调查研究的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等；它在时间上是一个持续的不间断过程；它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工；它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，让教职工知道学校支持什么，反对什么，促进个人价值观与学校价值观的良好统一，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步的良好局面。建立科学的人力资源培训与开发制度是将“以人为本”、“人人成功”理念落到实处的重要措施，也是人力资源结构持续优化、质量持续提高、潜力充分发挥的重要保证。
5.创新分配制度。由于受国家统一工资制度制约，高校在分配制度改革方面力度不大，近来各高校在国家工资之外另辟资金渠道，建立了校内津贴，但也只能是对以国家工资制度为主体的现行高校分配制度的修补，不能消除它的计划经济特点，在当前市场经济条件下，必须以市场为导向，彻底打破国家工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，不断提高工作绩效，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜。充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。
总之，随着现代信息技术的发展，我们已经摆脱那种”伯乐相马”式的局限，能够依靠好的机制使”千里马”批量生产，”伯乐”不再局限于个人，而是逐步变为通过创新的制度。
三、提高人事管理者自身素质
管理人员既是管理的对象也是管理的主体，同时还是管理创新的主体，提高管理人员自身素质对人事管理创新尤其重要。在现代社会中，每个优秀的管理者都必须是本专业的内行，精通自己的业务，否则就不能胜任自己的工作。人事管理工作也是一门科学，业务熟练只是做好人事管理工作的基础。目前高校人事管理人员中，一般维持性的管理人员多，满足于学校正常工作的运转，缺乏现代管理思想与创新能力，缺乏对人事工作进行研究的意识，不能适应当前高校人事制度改革向纵深推进的。
提高人事管理人员素质，要注意引进具有人力资源管理专业知识和技能，有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实到人事管理队伍，从而打破被动、维持性人事管理系统的平衡，优化人事管理人员专业知识结构；在工作安排上，将业务学习和培训作为人事工作的一项重要内容来进行，结合本部门人事管理人员的素质现状和工作需要，定期或不定期举行案例讲座、管理经验交流讨论会、人力资源管理及信息管理技术培训班等多种形式的学习培训，从而改变管理人员长期局限于例行工作的状况，将业务学习和培训落实到行动，真正提高人事管理者素质和创新能力。此外，要激励管理人员自觉从事人事管理专业知识及相关制度、法律法规等方面学习和研究的行为，积极支持人事管理创新方面的科研立项工作。
论文摘要：高校行政管理是高校实现教学工作目标的重要方式与手段，作为高校内部管理体制的重要组成部分，高校行政管理是高校的基础性工作之一。在现代高校的经营与管理中，高校行政管理工作的科学开展对高校教育事业的发展有着重要的意义。本文就高校行政管理工作对高等教育的影响极其开展方式的重点进行了简要论述。
0 引言
在现代市场经济不断发展的今天，高校行政自主权越来越高。如何在新时期的环境下，针对高校行政管理的形式与任务要求树立科学的行政管理目标、完善行政管理各项规章制度是现代高校管理中面临的首要问题。加强高校行政管理队伍的建设、加强高校行政管理的改革与创新对促进高校各项工作的开展、促进高校新时期发展有着重要的意义。为了促进高校行政管理的完善，强化高校对行政管理的认识，深入分析高校行政管理工作对高等教育的影响极为重要。
1 高校行政管理工作内容探讨
高校的行政管理工作是为了有效调配高校人力、物力、财力，整合学校资源、实现教学目标、完成教学与科研任务的专业化管理工作。这项工作的开展将直接影响到高校的培养目标的实现、关系到高校的发展。按照现代高校组成可以将高校的行政管理工作分为校级行政管理以及院系级行政管理两部分。校级行政管理工作主要是统筹高校的各项行政工作，指导院系级行政管理的开展。其中还包括高校的基础建设以及后勤管理等工作。院系级的行政管理主要工作集中在对院校教学工作的开展以及相关科研工作的管理。了解各部分刑侦管理的内容能够使我们更好的对行政管理工作的重要性及其对高等教育工作的影响进行分析和论述。
2 高校行政管理工作对高等教育的影响分析
2.1 高校行政管理工作中总务管理职能对高等教育的影响。高校行政管理工作中的后勤管理是对高校整体后勤工作的规划、实施、指导以及监督的过程。其对后勤工作的开展、校园基础设施的运营有着重要的影响。在现代高校的经营与发展中，后勤工作对高等教育活动的开展有着重要的意义。其中，基础设施的建设、管理工作在现代高校扩招的今天显得极为重要。这一工作将影响高校学生的住宿与教学活动的正常开展、影响到大学生的基本生活。扩招后造成的学生人数快速增加使得现代高校必须加快基础设施建设，以满足教学、住宿的需求。这就凸显了高校行政管理工作中的后勤管理职能对高等教育的影响。
高校行政管理工作中的采购监督职能对高等教育实践课程的开展、科研活动的开展有着重要的意义。目前，我国高校的院系实验课程、科研项目的开展中，相关器材与试剂等材料的采购权多划归为院系采购。而在进行院系采购中更多的是依据实验室教师或科研项目负责人所提出的采购清单以及供应单位进行采购。由于科研项目负责人或实验室教师虽然能够按照具体需求进行采购质量与需求的控制，但是由于这部分人员缺乏足够的市场经验，常会造成预算资金的超支，影响到后续工作的开展。针对这样的情况，现代高校所采用的采购管理与监督方式能够有效地提高资金使用效率，促进教学与科研活动的开展。通过负责人提出品牌、型号、数量、详细要求等清单后，由高校行政采购部门进行统一谈判、采购，极大的降低了采购成本，为教学与科研活动经费的有效使用、教学活动的科学开展奠定基础。
2.2 高校行政管理工作中的安全管理职能对高等教育的影响。高校的安全管理工作是保障高等教育教学工作开展的重要工作，对高等教育教学工作开展有着重要的影响。在现代高校扩招扩建的过程中，高校的开放向进一步增加。这也造成了高校校园内外部人员的增多。如何在这样的环境下加强行政管理工作中的安全管理职能将直接影响了校园的安定与学生的人身安全。因此，在现代高校行政管理工作的开展中，应加强安全管理工作的建设，以此促进高校教学工作的开展，为大学生提供一个安全的、安定的校园环境，为实现高等教育目标奠定基础。
2.3 高校行政管理工作中的人事管理职能对高等教育的影响。高校行政管理工作中的人事管理职能对高等教育工作的开展、目标的实现有着重要的影响。人事管理工作不仅关系到师资力量的构建与调配更关系到高校师资力量的合理理论、关系到高校教学工作的开展。人事管理工作的科学开展能够促进高等教育工作人力资源的整合优化、促进教学工作的开展，实现高等教育的教学目标。
3 新时期下高校行政管理工作开展的重点
新时期下的高校行政管理工作重要性体现了高校发展的重要需求。高校行政管理工作应针对学校的发展战略进行相应的体系建设，为实现高校行政管理工作的科学开展、促进高校的发展奠定基础。积极借鉴企业管理模式进行高校行政管理工作，以此有效避免传统高校行政管理工作中机构膨胀、人员臃肿的现象；避免高校各部门间缺乏密切配合影响教学工作的开展；避免由于缺乏体系内竞争造成的工作惰性。通过借鉴企业行政管理方式，实现高效的行政管理效率、实现高校行政管理的目标。
4 结论
综上所述，在现代经济环境下，传统高校行政管理工作也应针对新时期的要求进行相应的改革。通过完善高校行政管理体系、加快行政管理体系的调整、加快管理方式的改革，实现高校行政管理工作的与时俱进。通过高校行政管理工作的科学开展保障校园的安定、保障各项教学工作的开展，通过完善的行政管理体系促进高等教育工作目标的实现。
参考文献：
[1]张宇，周卫国.关于高校行政管理管理工作重要性的分析[J].高校科技学报，2009，12.
[2]王欣，马明.完善高校行政管理体系——高校教学目标实现的重要基础[J].高校管理信息资，2009，4.
[3]陈志国.高校行政管理工作的探讨[J].教育前沿讯，2010，9.
一、指导思想和主要目标
以为宜兴市供电公司实施人才战略和人事管理工作提供优质、高效、快捷服务为目的，狠抓基础建设，做好信息的采集和维护，为企业人事决策提供优质服务，使公司人事档案工作实现达二级标准单位的目标。
从2002年到2005年，全公司人事档案工作基本实现以下主要目标：
（一）、纸质档案：
1、在进一步健全收集工作规章制度和完善收集网络的基础上，注意在收集材料的完备、及时、准确三方面下功夫，坚决把好“入口关”，切实提高归档材料的质量，做好纸质档案的规范化管理工作。
2、严格按照《江苏省电力公司员工档案整理工作细则》、《江苏省电力公司员工人事档案工作验考评标准》的要求，切实做好人事档案的整理工作，保证每卷档案的完整、真实、条理、精炼、实用。
（二）、电子档案：
在做好纸质档案的规范化管理工作的同时，注意搞好电子档案。
1、系统结构
公司使用人事档案管理信息系统，并按照访问快捷准确、安全可靠的原则，建成公司系统的数据库实体，使人事档案信息查借阅、转递及数据的提取和统计分析等工作主要通过计算机进行。
2、多媒体档案材料
将员工在工作、学习和生产一线的动态影像、声音、图片与考核、考察材料融为一体，通过计算机系统或投影设备显示出来，不仅提供被任免干部的外观形象、气质、性格、口头表达能力和处事风格等，以便对任免人选有一个比较全面、直观和生动的了解，从而提高知人、识人的深度和广度。
3、多媒体档案材料保管和维护
以大容量、高速磁盘或光盘介质为电子多媒体信息的存储介质，并按照科学的备份和保管制度进行备份和保管。同时注意对信息进行及时准确的采集、分类、更新和维护。
4、多媒体档案材料使用
通过实用、良好的操作界面，方便用户对有关材料的查询和使用。注意对人事信息进行统计分析和预测，为人事决策提供参考。
5、多媒体信息系统保密和安全
建立网络防火墙，通过引进安全可靠的防攻击系统，建立科学的访问、利用管理体制，来保证电子档案材料的保密和安全。
（三）基础建设版权所有
我公司配备专用的人事档案管理专用计算机系统及数据备份设备。
照目标管理的有关规定，公司员工人事档案实现“三室分开”（库房、办公室、阅览室）,管理档案库房面积32平方米，库房的“六防”（防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温）安全措施工作到位。
二、现阶段主要任务
2002—2003年开展员工人事档案的整理工作。
2004年公司达员工人事档案管理二级标准单位。结合人事档案管理工作，为人事档案管理人员举办业务培训班进行培训。
2005年初步建成同行领先和具有江苏特色的数字化人事档案馆框架。
三、实现措施
1、提高思想认识，增强做好人事档案工作的责任感和紧迫感。
人事档案工作是人事工作的重要组成部分，是人事工作中一项必不可少的基础工作。人事档案管理人员要在思想上充分认识到此项工作的重要性，增强做好人事档案工作的责任感、光荣感和紧迫感。
2、运用现代计算机技术，加强对员工人事档案的科学管理
2004年运用员工人事档案管理系统，建立计算机人事信息使用点，使多媒体档案材料的采集、维护、检索和利用更加方便。稳步推进图象、声音和录像片和考核文字材料相结合的多媒体档案材料的采集和管理。
3、加强对人事档案工作的宏观业务检查指导工作
公司有计划的开展人事档案目标管理工作，及时转发上级有关文件规定，接受上级公司对我公司档案管理工作的检查监督与考核，并组织业务培训研讨活动，提高公司的人事档案管理水平。
4、加强队伍建设，提高人事档案管理人员运用现代化手段管理档案的能力
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；转变
1 传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。人事部门基本上没有对制度的制定调整权，在单位中的地位不突出，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
2、所谓现代人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。
历史前进到今天，传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要，传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
2 传统人事管理及现代人力资源管理的不同特征
（一）在人性假设上有着不同的特征。现代人力资源管理的人性假设的理念是以“人本善”为精髓，是一种重人轻物的理论，创造一个使之“自我实现”的工作环境，其“需要层次论”共有五层：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求；复杂人：它是一种“权变理论”的思想。传统人事管理的人性假设是建立在一种“经济人”的基础上，它认为“人本恶”，是一种重物轻人的理论。
（二）在管理原则上有着不同的特征
现代人力资源管理在管理原则上，提倡“以人为本”的“人性化”管理原则。其出发点是把人视为最宝贵的资源和完成组织目标的关键因素，同时考虑人对组织的归属感，还考虑到员工的现代培训和潜能的充分开发以及对员工合法权益的保障等。传统的人事管理则偏重于比较具体的事物管理，其出发点是把职工作为管理和安排的对象，而对人的思想、心理、行为、主观能动性、综合素质及能力的提高等并不予以重视。
（三）在管理方式、方法上有着不同的特征
现代人力资源管理的方式、方法具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性，它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、被动性的、管制性的和保守性的，它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。
（四）在管理内容上有着不同的特征
传统的人事管理基本工作内容包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。现代的人力资源管理内容除了上述基本工作内容外，还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和激励的作用与效果。
（五）在企业管理部门中的地位上有着不同的特征
现代的人力资源管理部门在单位中处于主导地位，是经营和生产战略的重要组成部分，是经济效益不可缺少的部T之一，是一个举足轻重的部门。传统的人事管理部门在单位中处于附属的地位，在整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，是一个次要的部门。
（六）在管理的任务和目的上有着不同的特征
现代的人力资源管理的主要任务和目的是通过人与事的有效结合，激活人的发展潜能，使人走上发展自我的道路，起到服务于事也服务于人的发展目的。传统人事管理的主要任务和目的是被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，管理工作只是陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作激情、得过且过的思想贯穿在整个管理工作中。
3 传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径
（一）树立“以人为本”的思想
“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。
（二）建立健全各项激励机制
在人才竞争日趋激烈的当今时代，现代人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
（三）不断调整组织结构
现代人力资源管理的管理模式是打破过去垂直水平的管理模块，部门关系要从垂直或水平线型变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视、发挥单位原有人类资源的作用，而且为各单位发展中的人力资源留出灵活拓展的余地。
（四）重视员工培训
在当今知识竞争的时代，知识的更新速度越来越快，这对单位和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证单位及员工自身的市场竞争力，所以教育培训对于两者都是必不可少的，要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。
（五）重视文化建设
用工单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。在激烈竞争的今天，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标，使事业更上一个新台阶。
参考文献
【关键词】新时期；人事档案；策略研究
企业人事档案管理工作效率的高低能够检验企业整体的发展质量和工作效率。所以，人事档案管理对新时期背景下的企业发展极其重要。在实际工作中，相应的工作人员应该切实看到人事档案管理工作的重要性，进而在工作中把握好工作的节奏，抓住细节，提高意识，进而更好地完成企业人事档案管理工作。
一、新时期企业人事档案管理的重要性
企业由众多员工组成，因此，在企业用人的时候应该对员工有大致的了解，而员工在企业中工作，自己所取得的成绩也应该记录下来，为以后的发展提供依据。人事档案就充分地发挥了这方面的作用。不管是对企业还是对员工本人，人事档案的管理工作都极具重要性。
（一）企业人事档案管理工作对企业的重要性。企业只有通过人事档案中记录的信息，才能准确地判断出自己需要的人才，才能尽可能全面地了解员工的才能，客观地评价员工的综合能力，进而合理配备职员。尽量在最短的时间之内完成对人才的筛选和分配，保证企业经济效益的最大化。除此之外，在信息高度发展的今天，利用电子计算机记录的人事信息，加快了人事信息的流动频率，更有利于企业在众多的人力信息中找到符合企业发展的人才。
（二）人事档案管理对个人的重要性。企业人事档案管理不仅对企业有着极其重要的作用，对个人来说，同样重要。在很大程度上来说，企业的人事档案就是职工的个人生活纪录，包括员工过去、现在以及将来的信息都会被记录在上面，是对每一个员工每一段工作经历的真实写照。近年来，随着经济的快速发展，企业的数量急剧增多，人事档案为企业筛选人才提供了主要依据，这也为员工找到适合自己的工作提供了更大的可能。所以说，人事档案对个人来说也非常重要。
二、新时期企业人事档案管理工作存在的问题
（一）不能完全认识到人事档案管理工作的重要性。目前，仍旧还有很大一部分企业对人事档案的重要性认识不到位、不充分，相应的管理人员认为，企业人事档案只不过是员工的个人资料，对企业没有多大用处，因此，仅仅是在进行人才选拔的时候翻阅，过后就将人事档案材料乱堆乱放，不进行整理分类，从而导致了相应的人事档案价值降低。同时企业也没有培养专业的人事档案管理人才，管理设备不符合人事档案管理的标准，严重阻碍了企业人事档案管理工作的开展，为企业的发展造成了不利影响。
（二）人事档案的管理模式和观念落后。在目前经济和科技高速发展的背景下，人事档案的管理工作也应该紧跟时代的步伐，充分有效地做好人事档案管理工作，为企业的发展作出重要贡献。但是，由于企业对人事档案管理的认识不到位，进而导致管理模式和管理观念落后，没有运用当前的科技技术和先进的管理理念进行人事档案的管理。很多企业仍旧在使用纸质的档案进行记录和存放人事信息，随着时间和环境的变化，纸质的文件容易腐蚀和损坏，进而造成人事档案信息的丢失。给企业和人事信息个人都造成了严重影响。同时，很多单位虽然已经进行了电子文档的记录和保存，但是仍旧没有使其纳入电子网络中，不方便人事信息的流动，人事档案信息实现信息化和数字化的现代管理理念还存在很大差距。
三、新时期优化企业人事档案管理工作的有效措施
（一）加强宣传和教育，提高相关人员对认识档案重要性的深刻认识。企业在新时期要想做好人事档案管理工作，从而利用人事档案管理促进企业人才的发展和优化配置，最重要的就是要强化人事管理人员的思想认识，使其充分认识到企业人事档案管理对企业发展和人才选拔的重要性，进而在工作中充分发挥自身的主观能动性，主动、积极地做好人事档案管理工作。同时，企业也应该将人事档案管理作为一项长期的工作目标，将企业人事档案工作提上日程，让企业各部门主动积极地配合人事档案管理人员的工作，做好人事信息的收集，进而让企业的人事档案管理工作良好有序地进行。
（二）转变人事档案管理模式，实现人事档案管理的信息化。随着信息技术的快速发展，信息化已经为人们提供了很大的便利。所以，在这个新时期背景下，企业的人事档案管理也应该要全面实现信息化，才能更好地转变管理模式，让人事档案管理更加完善和先进。在实际工作中，企业应该努力和现代科技同步，引进先进的人事档案管理设备和管理理念，加大投入，建立信息化的人事档案管理，从而增强人事档案的可控性和使用效率。
四、结语
21世纪是人才竞争的世纪，在当前经济快速发展的新背景下，企业要想在社会中得以稳步前进，必须要抓住人才和合理利用人才。而人事档案管理就为企业的人才利用和合理分配提供了指导依据。所以，企业应该转变人事档案管理理念，促进人事档案管理信息化的建成，从而使企业人力资源管理更加高效和实用。
【参考文献】
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[2]甘秋歌.新时期人事档案管理工作的重要性及创新模式思考[J].杨凌职业技术学院学报，2014（02）：84-86.
【关键词】人事档案；作用；现状；建议
机关干部人事档案是干部在社会活动中的原始记录，是组织人事等有关部门在培养、选拔和任用干部等工作中，形成的记载个人经历、社会关系、德、能、勤、绩、廉及奖惩等方面的文件材料，是知人善任，选贤举能的重要依据。
一、干部人事档案的重要作用
（一）干部人事档案是组织、人事部门选拔、输送干部和专业技术人才的重要依据。组织、人事部门负责对干部进行培养任用，选拔、输送干部和专业技术人才时，除派人考察外，还必须查阅干部人事档案，了解其在德、能、勤、绩、廉等各方面的成长历程中的表现，对拟提拔、输送的干部进行全面分析，权衡利弊，择其所长，避其所短，因人制宜，充分发挥每个干部的积极性，建立一支高素质的干部队伍。
（二）人事档案是澄清问题，维护个人利益的可靠凭证。从其形成看，人事档案伴随干部成长的历程，记录着当时干部工作情况、参加各项政治、经济、文化活动的情况，是个人思想和行为的真实记录，是令人信服的历史证据。从其形势看，它保留着真切的历史标记，如当事人的亲笔手书或亲笔签字以及组织审核认可的机关印信等，它是个人历史和现实面貌的原始记录，能比较客观、全面地反映一个人各方面的状况。个人利益受损、兑现待遇、纠正错误、调整工资级别、职称评聘、合同鉴证、身份认定、退休等等，都需要档案作为信证，为解决问题提供可靠的线索或凭证，保障个人的切身利益不受到损害。
（三）干部人事档案为后人研究历史提供可靠依据。每一份干部人事档案都具有时代信息，反映当时社会经济、文化、思想理论等建设情况。所以说干部人事档案作为档案的重要组成部分，为后人研究今天的历史提供每一个时代及年代的共性信息。
二、干部人事档案管理现状
（一）工作人员兼职现象较多，责任意识淡薄。机关干部人事档案管理工作人员多为兼职人员，由于档案工作没有较强的时限性，工作人员兼职工作内容较多，造成档案工作者责任意识不强，使机关干部人事档案管理人员既不注意档案材料的收集归档，也不按照业务规范整理档案，更不善于学习现代化管理手段。
（二）领导重视不够，人员流动性较大。基层从事机关干部人事档案管理工作人员多数为办公室或人秘科工作人员，综合性工作内容较多，平时工作任务繁杂而重要，人事干部档案管理工作只是其中的一小部分，在行政管理和政务服务方面工作业绩比较突出，职务升迁较快，造成人员调动频繁，使人事档案工作者的业务水平始终处于初级阶段。再加上部门领导对档案工作指导较少，业务培训工作跟不上，使干部人事管理工作缺乏必要的业务知识，干部人事档案管理工作较落后。
（三）在干部人事档案管理中没有建立基本的规章制度。多数机关及事业基层单位在干部人事档案管理过程中，没有建立基本的档案管理制度，更谈不上健全干部人事管理制度，没有一个规范的管理标准，各自为政，主观臆断，分类混乱，参差不齐。
三、加强干部人事档案工作管理的建议
（一）提高认识，加强领导。首先，单位领导要高度重视干部人事档案管理工作，把它放在单位干部队伍建设的高度来对待，并将其纳入议事日程。其次，要建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，从严监督，严把归档材料质量关，发现问题及时解决。
（二）稳定档案干部队伍，加强工作人员业务培训。专职干部人事档案管理工作成绩小，职务晋升慢，直接影响到档案工作质量。因此部门领导要提高对稳定档案队伍重要性的认识，配备必要的合格的人事干部档案管理人员，科学设置职务、职称，调动管理人员工作积极性，鼓励干部人事档案管理工作者终身从事干部人事档案管理工作，以保证干部人事档案管理工作的相对稳定。对新上岗人员及在岗人员每年度进行定期培训，不断更新知识结构，精通专业知识，熟练掌握电脑知识和操作技能，不嗍视工作的新需要，向现代化迈进，使人事干部档案管理工作与时俱进。要不断强化干部人事档案管理人员的自身素质，使之树立强烈的事业心，责任心和政治责任感，以高度负责的态度，投入到干部人事档案管理工作中
（三）建立健全规章制度，强化制约机制。要进一步建立干部人事档案的材料审核、材料接转及干部人事档案质量通报登记等各项档案管理基本制度，不断充实内容，健全制度，及时纠正干部人事档案中发现的问题，确保档案内容真实可靠，维护干部人事档案工作的严肃性。建立岗位责任制，结合岗位责任对干部人事档案管理人员的工作任务、工作目标、职责权限和应遵守的纪律作出明确规定，促使工作人员积极主动、遵章守纪地做好干部人事档案管理工作。
关键词：高职院校；人事档案管理；问题与对策
人事档案管理指人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。人事档案是指组织人事管理活动中形成的，经组织审查或认可的，记录、反映教职工个人经历、政治思想、业务能力、工作表现等内容的文字材料，以教职工个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。它历史地、全面地记载着教职工的综合信息，是各级组织全面地考察、了解和正确选拔、使用人才的重要依据。对高职院校教职工人事档案进行管理，是高职学院人事处的重要职能之一。
新时期，为适应高职教育的发展，如何推进人事档案管理工作，使人事档案工作职能得以充分发挥，更好地为学校教育和人事工作服务，这无疑成为高职院校工作急需解决的问题。
一、湖南体育职业学院人事档案管理现状
为切实抓好教职工人事档案管理，湖南体育职业学院从加大基础设施入手，强化管理，认真做好教职工人事档案的各项管理工作，强化档案服务效能，以此确保提高教职工人事档案服务工作的质量和效率。
按照教职工人事档案管理权限，学院人事处承担了院本部、省体校、省羽毛球运动管理中心、省举重运动管理中心、省游泳运动管理中心、省网球运动管理中心、省摔跤柔道跆拳道运动管理中心、省射击运动管理中心8个单位的副处级以下和副高以下职称干部、工人、运动员人事档案，现有室藏人事档案816卷。因档案数量多，成分复杂，人事档案管理工作以“三化”为核心指导思想。
1、规范化。通过建立规范化工作程序，保证教职工人事档案工作所需经费的落实，并于2008年制订了《湖南体育职业学院2008-2010年人事档案工作规划》。2008年开始，从规范管理入手，对816卷档案逐一进行了审核。按照分类管理、编排有序、目录清楚、装订整齐的要求进行整理，在认真审核教职工档案“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）的同时，重点清查：是否有涂改造假、装错材料、缺少1997年以后的《干部任免审批表》。同时仔细清理缺材料、追补缺材料、完善个人信息、复制纯蓝墨水和圆珠笔材料、剪裁、裱糊破损材料等等工作。
2、制度化。按照档案工作的要求，结合学院档案工作实际，2009年印发了《湖南体育职业学院人事档案利用制度及收集归档要求的通知》。严格按制度要求做好档案收集整理、归档鉴定、安全保护、转递保密、库房管理等工作，确保了档案管理工作有章可循，有据可依，规范运行。
3、安全化。为加强档案的安全管理，学院强化人事档案室硬件建设，档案库房、阅档室、办公室“三室”分开，面积达45.9平方米。库房内配有6组密集架、防盗门和防盗窗、空调机、灭火器、温湿度计等相关设备。做到防火、防盗、防虫、防潮、防鼠、防尘、防霉烂，温湿度适宜，通风良好。同时通过建立档案查阅监督机制，严把档案查阅关。不允许任何个人和本院与档案业务无关的人员查阅档案内容，任何人都无法私自涂改、添加、抽取、撤换档案材料，有效地维护了档案的安全。
二、人事档案管理存在的问题及原因分析
长期以来，很多高职院校认为人事档案管理就是单一收集资料、保存资料的工作，以至于对人事档案管理工作的重要性认识不够，缺乏足够的重视和支持。通过与湖南体育职业学院人事管理成功经验进行比较，现今在高职院校人事档案管理中存在以下问题：
1、因高职院校编制紧缺，未设置专门机构来从事人事档案管理工作，没有配备专人负责档案管理工作，一般是采取其他岗位的非专业人员兼任，直接影响了档案管理工作的质量。
2、人事档案制度不完善。部分高职院校没有在档案材料的搜集、保管等方面制定较为完善的管理制度，无法将人事档案管理责任落到实处，从而影响了人事档案管理工作的规范化和标准化。
3、管理经费投入较少。部分高职院校在人事档案管理工作中未设立档案管理专项经费或者投入经费较少，从而无法满足配备档案管理设施的需要，也不能给档案管理人员提供正常的业务培训。
而造成这些问题的原因则主要集中在以下几个方面：
1、人事档案材料质量不高且收集难度较大
人事档案材料的质量不高体现在形式和内容两方面。形式上，手续不齐，无单位印章，缺少个人签名，用圆珠笔、铅笔填写或复写，或用复印件代替等，都不符合档案材料完整的要求，如干部任免表上缺少主管部门审批意见，干部履历表中无组织审核公章，年度考核表上本人意见签名处是空白。内容上，反映同一问题的一套材料能够有本有末地再现事情的来龙去脉，不缺张少页，材料没有缺损，而多数人事档案都达不到完整要求。如常见的职称材料短缺中，有的没有初级职称认定表，有的缺少讲师评审表，直接从初级到了高级，中间出现了断层，岗位聘任合同、年度考核和工资调整部分也常有此类情况，不能完整地连续地反映出该人岗位、职称晋升、每年工作考核和工资调级情况。特别是合并后的高职院校，人事档案材料不完整体现更为明显。收集工作一直是人事档案工作中的重点和难点，院属单位负责人事档案工作人员变动频繁并且是兼职，不能专心档案工作，业务不熟悉，从而不能按要求及时将档案材料入档。特别是在进行追补缺材料过程中，遇到了无法补的困难。如教职工单位的变动、所缺材料历时时间已久、材料形成时的不规范等等，给档案管理人员在追补材料工作上带来很大的难度。
2、管理手段欠佳，工作效率较低
目前，部分高职院校在档案管理工作中仍沿用传统的手工操作模式。档案工作人员主要依靠手工疲于应付档案材料的收集、整理和装订，没有时间和精力进行档案管理工作的创新，从而无法建立较为完善的档案管理信息系统，实现资源共享。
3、档案管理人员综合素质参差不齐
目前，高职院校的档案管理人员队伍在专业素质、理论水平、文化程度等方面参差不齐。高学历高职称专业人员较少，部分高职院校是采取其他管理岗位的非专业人员兼任，多数档案管理人员都是边干边学，专业对口的较少。
三、高职院校人事档案管理工作问题的对策
针对所存在的问题，为了进一步加强人事档案管理工作，促进其规范化管理，科学化应用，使人事档案更好地为本学院的管理、人事决策和其他工作服务，针对高职院校人事管理工作的特殊性，笔者认为应从以下几个方面加以改进：
1、重视并支持人事档案管理工作
人事档案工作由于其业务性质的特殊性，看起来是平淡容易被忽略的工作，而实际上它也是院校人事管理，机构发展中不可或缺的部分。人事档案管理工作中自上而下整体推动的力度要大，要得到领导的高度重视和支持。这是搞好人事档案管理工作的先决条件，只有这样才能为人事档案的管理工作注入优秀的管理人才、厚实的资金依托和严格的制度保证。否则，人事档案管理工作就得不到真正的实施。所以各级各部门也要高度重视并支持档案管理工作，把做好档案工作列入本单位工作的议事日程。
2、建立一支稳定、专业的档案管理队伍
当今需要的是有人事管理能力的同时要熟悉计算机技能的复合性人才，自身在具备一定的创新能力的同时要在工作中实事求是，认真负责，注重细节，有良好的沟通能力。要建立一支相对稳定的档案管理队伍，保证高职院校人事档案管理工作的良性发展。应根据档案业务的发展情况适时增加档案管理人员，以利于档案日常编研工作的开展，保证档案管理的连续性，为以后的档案管理及档案接收工作做好人员储备。同时要积极为档案管理人员提供业务培训的机会，组织他们参加各级举办的业务培训班、进修班、档案知识讲座、经验交流会、学术研讨会等提高档案管理人员的业务水平和工作能力。
3、把握难点，着眼档案管理规范化
作为识别人才重要依据之一的人事档案，是反映教职工全面情况的案卷，也是教职工的全貌。这就要求人事档案内容要保持完整。一份符合要求的人事档案，应该具备真实性和完整性。所以，作为档案管理人员要有高度的责任感，立足本职，用主要的时间和精力做好档案工作，定期与各单位联系、定期索要，定期对人事档案逐一进行清查，对档案中缺少的材料一一登记在册，做好档案的收集、归档和整理工作，及时补齐补全空缺的材料。并从移交、联系、索要、检查核对、登记这几个工作环节入手，严把材料入口关，把收集和管理工作做扎实。
4、严格落实档案管理工作的各项制度
人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果不严格落实工作制度，就会使工作无章可循、无所适从。要进一步健全工作台账，逐条对照《人事档案材料收集归档规定》、《人事档案工作目标管理考评标准》全面查摆问题，制定整改措施，特别是对人事聘用、职称评审、工资调整、年度考核等材料督促有关部门收集，并按档案管理权限即时移交学院人事档案室入档，同时要在归档材料的鉴别上，对转进转出档案的把关下功夫，为教职工管理、人事聘用提供真实、准确的个人信息。
5、围绕综合服务，全面推进档案信息化建设
为组织人事工作服务是人事档案工作的出发点和立足点，随着人事制度改革的深化，客观上对教职工信息的需求量越来越大，对人事档案信息化建设也提出了更新、更高的要求，因此要充分利用计算机在档案管理工作中的作用，建立和完善档案数据库，及时更新，动态化管理人事档案信息，保证档案信息的时效性、真实性和准确性。要实行开放式的管理。一方面建立教职工工作业绩档案，及时将教职工的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况收入档案，为凭实绩用教职工提供必要的依据。另一方面建立教职工能力档案，重点收集个人文化程度、专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能资料，真实、准确、完整、立体地反映教职工的情况，提高决策工作的水平。要实行服务式管理。在工作中注重实效，在严格执行保密制度的前提下，在教职工的入党、出国、调动、聘任、福利待遇、办理退休和处理历史遗留问题时，尽最大努力帮助用档单位用足用好档案资料，提高教职工档案的使用效率。
随着高职院校的建设和发展，人事制度改革的不断深入，原有的高职院校人事档案管理工作已不能适应高职院校的发展需要。因此，高职院校人事档案管理工作显得尤为重要，这就要求高职院校在人事档案管理工作中与时俱进，加快改革，规范档案管理工作，提高档案管理水平，为高职教育提供优质服务。
[参考文献]
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关键词：工作绩效；岗位资格；功能作用
监狱警察岗位资格制度，是指在刑罚执行规律指导下形成的关于监狱管理中，不同工作岗位应具备的任职条件体系。这个体系是一个由与监狱管理工作目标相互联系的政治条件、体能素质、专业要求等内容构成的整体。这个整体的效能和作用，直接关系到监狱管理工作目标的实现和监狱民警自我价值的实现。这两个“实现”的“物质基础”主要是监狱和民警所取得的“工作绩效”。因此可见，监狱民警岗位资格制度具有工作绩效追求的价值取向。
一、工作绩效是制定监狱民警岗位资格制度的目标向导
监狱民警是刑罚执行的主体，其工作绩效始终是监狱管理中追求的一个基础性目标。监狱民警岗位资格制度是从事刑罚执行活动所应具备的条件标准，或者说准入准则。这个准入准则，就是在民警能够实现工作绩效最大化的目标导向下，依据刑罚执行的规律和监狱管理的需要，结合不同职位的特点，制定出来的具有个性化特征的岗位任职资格标准。
岗位资格标准依据法律精神制定。与监狱刑罚执行有关的《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国监狱法》，与警察管理有关的《中华人民共和国人民警察法》、《中华人民共和国公务员法》等法律或法规都是制定监狱民警岗位资格制度的法律依据，其中《中华人民共和国公务员法》明确规定把“实绩”作为公务员提拔任用的“重要依据”。这是以工作绩效为目标导向制定监狱民警岗位资格标准的重要法律依据
岗位资格标准依据监狱管理目标制定。监狱管理目标是一个由不同职位职务民警的工作绩效构成的复杂系统，要求民警不仅有过硬的政治素质，而且有较为全面的刑罚执行、教育改造、组织管理等方面的文化知识和科学知识，以及体能基础和技能功底。它的核心目标是把罪犯教育和改造成为遵纪守法、自食其力的公民。围绕这一核心目标，监狱必须对各个不同职位制定出相应的任职资格标准，并根据这个标准量才录用，同时，也让民警对自选或者委任的职位职务心悦诚服，尽心称职。只有这样，民警才能积极工作，创造性地开展工作，取得最大化的工作绩效。这就是以工作绩效为目标导向制定监狱民警岗位资格标准的重要现实依据。
一言以蔽之，无论何种性质的组织，对其员工都有追求工作绩效最大化的相同诉求，监狱作为国家的刑罚执行机关，以这个“相同诉求”为导向，制定监狱民警岗位资格制度，是监狱各项工作可持续发展的基本保证和确保监狱各项管理目标实现的必然要求。
二、工作绩效是监狱民警岗位资格制度追求的主要目标
工作绩效，不能简单地按《现代汉语词典》“成绩”、“成果”的解释去理解，其本质内涵应该是“实绩及其效果”。实践告诉人们，对国家机关工作人员的工作评价，不仅要看其取得的实绩，还要看其实绩的效果，比如群众是否满意，与客观规律是否统一。
工作绩效对于监狱和民警而言，是同一个追求、同一个梦想。监狱民警在各自的工作岗位上能否取得良好的工作绩效，除了自身的素质条件以外，人事相宜、量才录用，十分重要。监狱管理工作中，有许多并列的不同岗位和层级不同的相同岗位，或者称为对应岗位。这些岗位对于民警的任职条件要求，既有共性的方面，更有特殊的一面，尤其在专业技能和体质体能方面，个性化要求更加明显。因此科学界定和明确这些岗位的任职资格，建立民警岗位资格制度，追求并且实现工作绩效的最大化，不仅是监狱实现管理目标的需要，而且是民警实现自我价值的需要。
监狱管理目标是一个集合概念，是全体民警工作绩效的综合体现。实现监狱管理目标关键在于将民警安排到与其能力相适应，并且还能发挥其潜能的工作岗位上，使其在“称职”的环境下“在其位谋其政”，追求绩效，追求梦想。这就是制定监狱民警岗位资格制度所追求的主要目标。
民警自我价值是个内涵丰富而外延不同的概念，是民警追求工作绩效的源动力，同时，工作绩效又是民警自我价值实现的必要选项。民警实现自我价值，从追求工作绩效最大化而言，选择胜任的职位是关键。民警选择职位应该有自知之明，量力而行，力求胜任，使自己在恰到好处的位置上和游刃有余的环境中实现工作绩效的最大化。因此可见，制定民警岗位资格制度，为民警提供选择职位的“镜子”，自知之明的“引子”，量力而行的“尺子”，胜任工作的“位子”，是制定监狱民警岗位资格制度的又一目标。
三、工作绩效彰显监狱民警岗位资格制度的功能作用
工作绩效是对监狱民警综合素质的描述和检验，也是对监狱民警岗位资格制度效果的评价和实证，更是对监狱管理目标实现的促进和担当。只有不同职位职务的监狱民警所取得工作绩效，才是检验监狱民警岗位资格制度在实现监狱管理目标中是否具有功能性作用的刚性标准。监狱管理的理论和实践，都见证着监狱民警岗位资格制度在监狱民警取得工作绩效过程中所发挥的功能性作用。
80年代后期起，日本企业界就开始关心能力主义人事管理制度的引入。
所谓能力主义人事制度是指以（1）职能资格制度，（2）人事考查制度，（3）职能报酬制度，（4）能力开发制度（职员培训制度）四个主要为支柱，包括：晋升制度，目标管理面谈制度，自荐制度，适应性调查制度等具体操作环节的一整套崭新的人事管理方式。
能力主义人事管理系统基本框架
录用 录用
适应性测试
分配
职能资格制度
能力开发制度
目标管理面谈制度晋升制度
晋升制度
能力开发目标
能力开发目标
晋升标准
培训体系
业务改善目标晋升考试
晋升考试
业绩达成目标
人事管理
人事考查制度
自荐制度
退职金制度
报酬制度
职能指数方式
职能报酬标准 能力评审
职位变换制度
定期升薪标准 业务态度评审
职位轮换表
奖赏标准
业绩评审
适应性测试
性格评审
定期调整
适应性评审
当企业职工人数少时，没准一间大办公室就能容纳下全体员工，经营者与职工距离近，容易把握人事情报，也就没有必要建立什么特别的人事管理系统。一旦企业规模扩大，人数急增（比如时下流行的企业间兼并），经营者难以掌握每个职员的情况，再加上业务发展的多样化和精细化分工趋向，要求职员具有相适应的专业知识。在这种环境中，对员工进行正确合适的管理可以直接导致其工作效果提升，这样，对人事管理的重视不能说不是对企业效益的重视。若是跨地区的大企业就更需要统一有效的人事制度了。而能力主义人事制度的核心部分就是人事考察制度。
人事考查制度人事考查制度是能力主义人事管理制度的中心，其主旨是：本着公平的原则，依据员工的业绩对员工进行正确的评价，并根据评价给与相应的报酬。
人事考查制度也是为了让作为考查者的上司能够按照确立好的规则对部下在一定时段内取得的业绩给与公正的把握。根据正确的把握，再针对各人采取相应的能力开发手法，做到对每个员工适当对待，激发员工的工作激情，提高员工的工作能力。
为了达到这个目的，首先考查者（上司）与被考查者（职员）需要进行面谈，以确定被考查者本年度的工作目标。在面谈的过程中双方就如何达到目标交换意见，上司对职员提出有帮助的建议与要求，职员也可以就部门经营表达个人的意见和希望。双方在每次面谈结束后制作面谈记录书，确实做好备案，以求按部就班地提高员工素质。
人事考查具体分为以下几个部分：1.考查内容（1）成绩考查：上司与部下通过面谈定下的短期工作目标的实现度，其中包括完成的工作量及任务难度等级的考查。（个别规定）（2）工作态度考查：企业工作人员在不同部门中应遵守的职工形象和工作态度的标准履行情况的考查。（个别规定）（3）能力考查：对于企业期望员工达到的能力标准规定，员工表现出的不同能力水平的等级评价情况的考查。
2.评价对成绩考查、工作态度考查、能力考查分别进行评价，甚至可以从其他多方面做评价。
3.考查者的能力提升人事考查制度不是单方面考查职工的制度，由于人事考查的最终决定建立在考查者所做的评价的基础上。故考查者从事管理职务的能力，和对其所在部门当前整体任务的认识及采取的工作必须不断更新以适应情况。
以上是人事考查制度的主要构成部分，人事考查制度还必须具有公开性和灵活性。公开性指评价标准、评价方法、评价步骤的公开，灵活性指各人的能力开发手法和报酬要根据评价结果迅速进行调整。
一般的来说，人事考查每年1～2次，每次分两阶段进行，第一阶段由职员的直属上司进行，第二阶段由对该职员工作过程熟知，并具备全局部署眼光的具有综合能力的管理者进行。
为了把人事考查做到实处。须制作出对应不同职务的人事考查表。表中详细列出考查项目和着眼点。比如销售部一般职员的考查表上应该有这些考查项目：新市场开拓成果；现有客户的管理情况；上门推销活动；客户信息的掌握情况；财务态度等等。其中财务态度考查的着眼点可注为：没有现金，票证、公章、证书等误拿的事情发生，没有财务方面的不良记录。而对于总务部的一般职员就应该列出诸如：财务态度；与各部门交流度；庶务处理情况等相应的考查项目。
对于考查结果，首先，应对各考查项目分别评估并标出：优，良，一般，不好四个等级中其中一等。其次，对不同的等级制定不同的系数，进行得出各人待遇水准。最后，考查的结果务必反映在员工的待遇上，否则考查将流于形式，反倒削弱了员工的工作热情。
对考查者的培训人事考查是人对人的评价。为了做到公平，必须对考查者不断地进行培训，用大量的案例分析建立衡量尺度，统一考查者的内心标准。
不光是上司向下的评价，企业也要鼓励职工主动反映工作中遇到的困难和烦恼，通过自荐制度向人事部门表达个人想法和建议，或者是对上司的评价。这是完善人事制度重要且不可缺少的部分。
大部分的日本企业已实施此能力主义人事管理制度4～5年了。虽然仍有一些未得解决，但是新制度本身可以说确实把根扎进了日本企业界这片土壤。剩下的只是如何才能得到完善的问题了。
虽然大部分日本人对日本的景气回复不抱奢望，但是在目前这种竞争激烈的商业环境中，人们也在积极地寻找突破口。作为管理层人员如果不能及时地从管理人的观念调整为组织管理工作事务的观念，那么他就会落伍，面临被动的淘汰处境。所以说，强化领导力量，妥善组织工作，管理好组成部门是企业成功与否的重要因素。而能力主义人事制度正是低潮中的日本需要的兴奋剂。
关键词：学校;人事管理;问题;建议
一、学校人力资源管理工作中的问题
1.人力资源结构不合理
自1998年开始，我国学校开始进行扩招，在学生数量日益增多，全国学校生师比例持续升高的今天，教师的数量不断地增加，并且增加速度越来越快，一些学校的教师数量匮乏已演变成制约学校发展的一大影响要素。在教师结构方面科研型教师稀少、教学型教师过多等问题是广泛存在的。
2.人力资源流动不畅
在计划经济思想理念的影响下，人力资源行政配置性、垄断性在学校人事管理中渗透，同时在社会保障体系及人才市场人事机制并不完善的今天，人力资源的流动存在很大的障碍。其一，非教学人员并无合理流动，学校外聘的临时教师拥有一定的自，这会使得人员过剩的问题存在；其二，长线专业人才引无法进入市场进行调剂，从而便会有相对过剩的现象存在。
3.缺少科学合理的人力资源管理制度
从当前我国学校的实际状况进行分析，许多学校并未创建科学合理的人力资源管理制度，在学校的内部人力资源管理中并未从以往传统的计划经济理念中脱离出来，在人力资源管理方式上，并未完全满足新时期对学校的多元化需求，有的学校即便是意识到了教职员工在学校发展过程中发挥的重大作用，可是，对于教职员工的培训根本无法适应人才培养的实际需求。在此过程当中，学校人力资本投资渠道是非常单一的，人力资源开发大体上依靠岗位培训与外地引入的方式，对大部分教职员工创建岗位工作目标激励制度并不完善，在这种状况下给人力资本的有效率造成了很大的影响。
4.绩效考评指标较为模糊
在现代化人力资源管理中绩效考评是非常关键的内容，是学校充分调动教职员工积极的有效方式。因学校的属性与一般的企业性质存在极大的差异性，考核要求和指标也会存在很大的不同，为此，学校绩效考评在考核指标的制定上存在很大的问题。与此同时，考核指标体系中关键业绩指标是非常欠缺的，譬如：欠缺教师教学质量及管理人员的管理水平标准、考核内容和要求平均每年都会产生极大的改变。这方面的变化使得教职员工根本不能适应，这使得学校绩效考评难度越来越大，这在一定程度上造成教职员工工作的积极能动性大打折扣，对于学校的健康稳定发展是极为不利的。
二、加强学校人力资源管理的具体建议
1.加大人才引进力度，注重人才引进质量
在学校人力资源管理中引进人才是非常重要的组成部分，科学合理的人才引进战略能够为学校吸纳更多的人才，从而在根本上解决学校教师资源配备不足及不合理结构的问题。为此，学校要创建完善的人才引进机制，引入人才基础上综合考虑人才的使用和培养。在信息时代下，只有不断地引入先进的人才，才能够为学校人事管理工作的开展创造良好地基础。
2.推行合理的人才流动机制
人力资源优化配置是人才流动的必然需求，学校人力资源管理部门要以加强人才流动服务职能为前提，承载了学校教师和其他教职人员的人才交流工作。第一，学校教师特别是高学历的中青年人才，依赖自身人力资本丰富的储备与市场竞争中的独特优势，做好自我调整，从而促使自身的潜能得到充分性的发挥。对此，学校要牢牢坚持客观公正与机会均等的基本原则，这样才能够使得人才得到科学合理的流动，这样才能够使得人才队伍得到及时有效地调整，从而创建完善的人才资源科学配置机制；第二，针对落聘的教职人员可通过学校人力资源管理部门及本地政府人才交流机构来形成统一的系统，在学校及各地区间不断流动，同时亦可由本地政府人事部门所属人才交流部门来实行人事，政府人事部门所属的人才交流机构积极地为学校人才的流动供应便利的服务；第三，对后勤服务机构人员，一定要遵循市场经济运行机制，实施社会化开发策略。这样不仅能够减少服务人员，将相关职能转交给社会相应的部门来承担，同时要向社会公开招标，到学校承担相应的服务工作，以此，后勤服务人员编制与学校互相独立出来，实施独立核算，将学校的管理成本减少到最低的程度。
3.合理配置人力资源
在学校的人力资源管理过程当中，教职工和工作岗位的科学合理性配置是重要基础，学校要形成各部门人才合理的流动选拔机制，从而促使教职工的优势得到显著性的发挥，对学校内部优秀的人才进行科学合理的选拔及录用。加强定编、定岗及定员的作用，因事设岗，因岗设人，从而促使教职工和岗位和谐匹配的顺利实现。不断地提高学校整体教学实力，这样才有助于教学质量及办学效益的显著性提升，吸纳更多的高素质人才融入到学校的教学队伍当中，充分地调动起学校全体教职工工作的积极能动性。
4.开发和利用有机结合
学校人力资源管理过程当中，要创建一套科学合理的淘汰机制，这样才能够促使学校的人力资源问题得到行之有效地解决，树立起正确的人才开发理念，制定一套相适应的人才培养与人才开发规划，从而促使人力资源得到充分的开发及有效利用。人力资源开发的主要目的是为了确保大家能够更好地适应日常工作的实际需求。为此，人力资源开发规划与方案一定要以学校的重点工作开开展，这样才能够达到日常工作的基本需求。唯有针对岗位能力的相关准求对员工进行开发与培训才能够达到最佳的目的。学校人力资源开发要促使供需达到互相平衡的一种状态，通过岗位培训，才能够达到投入小、产出大的最佳成效。为能够确保开发投资达到最佳的效果，则需要对现有的人力资源进行充分的利用，然而其中最为关键的就是做到人力资源的科学合理化的充分利用，意识就是让学校教职工将自身固有的工作能力得到充分性的发挥。若学校能够将学校内每一位教职工工作的积极能动性充分的发挥出来，则每一位员工都可以说是人才，这样才能够有效地避免人才资源浪费情况的出现。
三、结论
二十一世纪的今天，学校教育发展面临着非常严峻的挑战，为此，我们一定要意识到学校人力资源管理的重要意义，可以说，人力资源开发管理在发展学校方面承载着重要的责任，并且人力资源开发管理的战略地位的上升是历史发展的必然。在学校人事管理水平日益升高的过程当中会有许多的人力资源管理问题相继出现，对于这些出现的问题则需要以完善化的人力资源管理体系加以完善化，为此则需要通过科学合理的用人机制、分配制度及绩效评价等创建起全新的管理机制，从而在学校人才引进、稳定、利用等环境上要有新的思想、新的措施，对学校教职工综合素养的提升和潜能的深入挖掘加以高度的重视，对学校固有的人力资源进行充分性的利用，创建行之有效的人力资源评价体系，唯有如此，才能够才能够促使当前学校的人事管理工作中的问题得到及时有效的解决，激发学校教职工工作的积极能动性，促使学校办学效益得到综合性的提升，从而促使学校得到稳定可持续地健康发展。
参考文献
[1]黄颖飞.学校人事管理面临的问题以及应对策略[J].中国卫生产业，2015，（16）：83-84.
