时间：2023-05-16 11:08:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才管理工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
管理、科研与经营，尤如一个高科技企业的三驾马车，缺一不可，都是非常重要的。从某种意义上说，管理更为重要，因为科研要出成果，经营要出效益，都要靠良好的管理。同时，对公司管理、科研与经营三种部门、三种功能的协调，也是一种管理工作。协调得好，三种部门、三种功能就会形成一种强大的合力；否则，它们就会互相摩擦、互相抵销，不利于公司整体目标的实现。
对于管理的重要性，人们往往认识不足。人们的观念中往往有这么一种误区：谁都可能承认自己不懂科技，不懂经营，却绝少有人承认自己不懂管理。涉及到科研、经营方面的问题，谨慎一点的人往往三缄其口、谨言慎行。而一谈到管理，几乎所有的人都觉得自己是行家里手，或信口开河，指手划脚；或固执己见，自行其是。一些不在管理岗位上的人们总觉得管理工作是天底下最容易不过的事，居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出，实在是无能之极：由此也可看出，管理工作又是一件非常难做的、常常坐在被告席上的工作。一般人对管理工作、管理人员的轻视倒还是次要的，如果一些领导也存在重科研、重经营、轻管理的倾向，就有可能影响全局了。
事实上，管理工作看似简单，实则繁难；看似轻松，实则艰辛；看似风光，实则委屈；看似可有可无，实则是企业灵魂所在。就象国家一样。几乎人人都承认科技专家、经营专家的工作难做，是一门极深的学问，对非属自己行当的专业视若畏途；然而却极少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深的学问。似乎专家不是人人都可以当的，官员却是谁都可以当得好的。企业管理与国家管理一样，管理得不好，管理者固然难辞其咎，难逃众人的口诛笔伐；管理得好了，人们又看不到管理者的作用，觉得管理者可有可无。历史上不乏这种现象：值治乱之世，人人痛骂昏、暴之君；值太平之世，人们又击壤而歌，不知有尧，不知有舜。
之所以如此；首先是因为管理不是一门单纯的学问，而是一种综合性学问。拿一个高科技现代企业来说，管理者既要对科研、经营和管理三方面都既有所了解，又能撮举其要，提纲挚领；又要对这三方面善于综合、善于协调，使其能围绕公司的总体目标发挥其最大能量，产生最大限度的合力。其次，也是因为管理不仅仅是一种技术，更主要的是一种艺术。管理工作没有一定之规，它要因时而异、因地而异、因事而异、因人而异。自古以来，有治人无治法，说的就是就是这个道理。由于以上两点，就要求管理者既是通才，对所管辖的工作的各方面都有相当程度的了解；又要善于综合，善于抓住主要矛盾。这就象十个指头弹钢琴一样，既要十指齐动，又不能手忙脚乱，顾此失彼，因小失大，要弹出优美和谐的音乐来，否则就只会产生噪音。同时又要求管理者的头脑十分灵活，善于权变，具体问题具体对待，一切以时间、地点、条件为转移，这样才能在任何时候都立于不败之地。
认识到管理工作的重要性和管理工作的艰难，才谈得上如何搞好管理工作。正是因为一些人不能真正认识到管理工作的重要和艰难，所以对管理工作未能认真对待、认真研究、认真措置。走上管理岗位的人们，都有各自的独特经历。有的人来自内地，有的人来自特区，有的人来自国外；有的人来自机关，有的人来自研究院，有的人来自高校，有的人来自工厂，有的人来自其他公司。这种种人的管理，不可避免地都会带有自己以往经历的色彩。在实际工作中我们经常看到，有的人由于来自科研单位或高校，工作中就不免带有浓厚的纯科研单位中一个教授带几个研究生搞课题的特点，难以适应企业搞科研的特点和要求；有的人来自机关，其行事就不免带有机关色彩，有时就流于形式主义，文牍主义；有的人来自内地国营企业，其作风不免死板、僵化、迟钝、缓慢；有的人来自小公司，工作上往往表现得缺乏大公司应有的胸襟和魄力；有的人来自商贸公司，其工作中往往带有太多的商人气息和商人作风……如此等等。这种种人的工作都有其各自的优点，但如果不认真研究自己现在所处企业、所处职位的特点和要求，盲目地以经验主义的态度来管理公司或者自己所处的部门，必然是管理不好的。这就要求我们的管理者一方面认真钻研现代科技企业管理理论，摈弃经验主义，把自己以往可贵的、适合本公司和自己职位要求和特点的经验上升到理论高度；另一方面认真研究本企业的特殊性和特殊要求，同时把这两方面很好地结台起来，理论联系实际地做好自己的管理工作。
管理是一个企业在市场竞争中致胜的法宝，这对于一个大型企业来说更是如此。管理出效率。管理工作做得好，把一个单位的人、财、物三方面以最大程度的台理性结台起来、组织起来、调动起来，就能以尽可能少的时间完成最大限度的工作。管理出效益。管理工作做得好，人、财、物使用得当，搭配台理，就能以尽可能少的开支为企业创造最大限度的经济利益。管理出人才。管理工作做得好，就能人尽其才，用兵如神，不但用尽可能少的人做好了工作，而且能使手下的每一个人都有施展才能的机会，使每一个人都能得到充分的锻炼。在善于管理的条件下，一些本来以为无用的、不能用的人也会被培养成栋梁之材。人视之如顽石，我视之为璞玉。这样，企业的人才就会层出不穷，源源不断地涌现出来。人才是企业之本。有了一支素质高、水平高、力量雄厚、结构合理的人才队伍，再加上使用得当，企业就会在任何时候都立于不败之地。
【关键词】新形势；人才服务中心；人事档案管理；人力资源社会保障部门
人才工作管理服务中心作为区政府直属事业单位，为人们提供人事档案查询，人事档案记录学习、生活、工作经历等重要数据，能够真实地体现出个人实际情况，也关系到在社会中参与就业，是用人单位聘请人才非常关键的依据。由此可见，人才服务中心的人事档案管理非常必要。此外，人才服务中心连接了人才与用人单位，是两者之间非常重要的连接载体，因此必须要保证人事档案内容完整性与真实性。一方面能够为人才提供专业化服务，另一方面能够使用人单位了解到更加详细的人才数据。现阶段，实施人事档案管理在新形势环境下难免会出现一些问题，下面以滨州市沾化区人才工作管理服务中心为例，围绕人事档案管理工作展开讨论。
一、新形势下人才服务中心人事档案管理背景
人事档案在我国有相对久远的发展历史，在一直以来的实践中逐渐形成相对成熟的思维模式与管理体系。新形势下人才服务中心内部人事档案管理工作，在市场经济、大数据技术等多项因素影响下，逐渐体现出数字化、智能化的特点。为此，人才服务中心也必须要结合周围环境做出改变，创新人事档案管理模式。与此同时，考虑到人事档案管理工作的重要性，人才服务中心在实施该项工作时，务必要将重点放在档案管理方法的创新上，积极采用大数据技术实现档案信息在线共享，可以更加高效地查询所需要的数据，为人才服务中心工作提供便利。
二、人才服务中心人事档案管理问题
结合滨州市沾化区人才工作管理服务中心现状，总结人事档案管理存在的问题，表现在档案管理数字化转型、人档分离、管理方法以及档案管理人员数量这四个方面。
（一）档案管理数字化转型缺乏正确认知。进入到大数据环境之后，人才服务中心的人事档案管理必须要积极引进大数据技术，但个别管理人员对于数字化转型缺乏充分认识，认为人才服务中心只需要暂时保管人事档案即可，导致其他管理并没有得到深入展开。例如，档案数字化管理人数较少，掌握大数据技术的操作不够熟练，对今后档案管理深入实施造成阻碍。
（二）依然面临人档分离问题。人才服务中心内部人事档案管理经常面临的问题，即为人档分离，该问题主要出现在毕业大学生群体中。当学生离开学校之后，其个人档案会寄存在人才服务中心，如果毕业生所参与的工作缺乏稳定性或者更换工作岗位频率较高，那么这一部分群体档案便会在人才服务中心滞留。面对长期无人过问的档案，人才服务中心在档案信息更新这一方面也会滞后，从而出现人档分离问题。
（三）档案管理模式需要创新。新形势对人才服务中心管理提出新要求，实施人事档案管理，必然要朝着信息化、数字化的方向转变。虽然现阶段人事档案管理已经全面实现了信息化建设，但在大数据、人工智能等先进技术层面还有很大的提升空间。
（四）人事档案管理人员数量缺失。人才服务中心作为基层单位，主要负责人事档案管理的各项工作。但随着工作环境与社会形式的变化，人才服务中心内部人事档案管理工作也发生极大的转变，工作内容更加细化，人事档案管理工作岗位也逐渐增多，面临技术与信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配备方面依然不足，例如档案管理人员专业性以及人数较少，甚至存在一人兼任多岗的现象。
三、人才服务中心人事档案管理工作的优化建议
（一）正确认识人事档案管理。人才服务中心在新形势下开展人事档案管理，务必要对该项工作有一个正确的认识，特别是人才服务中心的管理者，要分别从人员编制、人事档案管理、基础设施培训等多个方面给予重视，并且增加成本投入，能够在新形势环境下了解人事档案管理要求，明确个人承担的职责，从而提升档案管理的专业性。面对大数据等先进技术在人事档案管理工作中的融入，需要建立全新的人事档案观，这就需要加强宣传，明确人事档案的重要性，创新档案管理方法与理念，真正体现出人事档案的实际应用价值。另外，人才服务中心必须要做好人力资源开发，凸显人事档案利用价值，作为管理人员也要明确个人对于档案管理的重要意义，特别是档案对应的“人”。通过人事档案记录的政治面貌、工作经历等重要数据，可以帮助用人单位筛选需要的人才。
（二）拓宽人事档案管理的宣传范围。针对人档分离这一问题，需要通过宣传使全社会认识到档案的使用价值。人才服务中心可以到所在城市的社区、企业、高校中进行宣传，特别是高校学生群体，通过人事档案使用价值的宣传，可以了解档案、明确档案流转过程、毕业后档案管理作用，从而能够采取合理的方式处理个人档案，这也为人才服务中心人事档案管理提供了便利。同时，人才服务中心利用传统媒介与新媒体拓宽宣传途径，最大限度地杜绝人档分离和弃档等现象，尽可能地提高人才服务中心内部档案资源的使用价值。
（三）创新人事档案管理模式。新形势下，人事档案管理工作的实施要积极创新管理模式，全方位展开档案管理信息化建设与引用大数据技术。人才服务中心作为连接用人单位和人才的载体，在大数据时代深入推进档案管理转型非常必要，需要在软硬件设备升级、档案管理基础设施更新等方面增加投入，通过信息技术、大数据技术等，全方位提升人事档案管理效率。除此之外，人才服务中心还应该保证储存档案信息的安全性，避免重要档案信息流失，给广大服务对象带来损失。基于新形势对人事档案管理的要求，人才服务中心需要采用全新的管理模式，重点突出档案管理的开放性，这是当前市场经济环境下的一种新型模式，是以传统人事档案管理模式为基础进行补充与调整。人才服务中心内部储存人事档案向全社会开放，所有人都能够了解档案内容，通过开放性档案管理模式，无论是个人还是用人单位都能够享受到专业服务，满足档案使用需求。
（四）创建人事档案管理团队。人才服务中心要想保证人事档案管理质量与专业性，就必须要创建专业管理团队，由专业人员负责人事档案管理工作。例如在人才服务中心内部，根据档案管理要求明确相应数量的编制，聘请专业水平高、经验丰富的档案管理工作人员，分别从公开招考、人才引进这两个方面加大力度，双管齐下，引进大量有专业素养和管理能力的人事档案管理人员，切实提高管理团队专业水平。所有档案管理人员进入工作岗位前必须要接受培训，如果人才服务中心条件允许，也可以为其提供外出培训的机会，或者聘请档案管理行业领域的专家现场授课，帮助档案管理人员了解更为丰富的专业知识与技能。实施人事档案管理工作要在实践管理过程中总结经验，完善档案管理制度，通过切实可行的档案管理制度调动所有工作人员的积极性，能够为人事档案管理提供专业服务。为了提高档案管理人员的业务水平，人才服务中心中的人事档案要在各个时间段呈现出独特性，要由管理人员了解对应使用时间政策规范与变动，这就需要加强对档案管理人员专业水平的重视，从人事档案材料的采集、审核、使用等方面着手予以完善。除此之外，作为人事档案管理人员，还应该开展跨专业学习，了解与人事档案管理相关的其他行业领域知识，通过管理团队内部交流丰富个人的管理经验，将管理经验、管理技术充分融合，在新形势下推动人才服务中心人事档案管理发展。一方面能够切实提升档案管理人员的专业水平；另一方面也可以为今后档案管理人员培训积累切实可行的经验。特别是档案交接环节，交接双方除了要重视档案数量、内容等这些基础项目，还要了解档案材料有关政策变动，确保后续个性工作能够有序展开，以免因为档案管理人员变更信息或者信息断层，致使前期档案遗留问题无法及时得到解决。
四、结语
随着经济全球化进程对我国经济与社会的深刻影响,我国中小企业的成长环境与竞争范围发生了显着的变化,如何在新的经济环境下促进中小企业健康持续的发展,成了学界与实际部门关注的一个热点问题。理论与实践一再表明,作为国民经济运行主体之一的中小企业,其生存与发展的后劲取决于企业所拥有的人才质量高低以及对人才的使用效率,也就是人才开发与管理工作的优劣。笔者认为,在新的经济环境下,中小企业为了促进自己的持续发展,更好地服务于我国的经济与社会发展,应当努力加强企业的人才开发与管理工作,使企业的人力资源与物质资源实现良性结合,以最大限度地提高企业的经营业绩。
一、企业人才开发与管理的一般理论回顾
比较一致的看法是,西方企业管理思想的发展历程至今已经历了传统管理、科学管理、行为科学管理和现代管理理论四个阶段。循着西方企业管理思想的发展历程,我们发现,企业人才开发与管理思想或者说关于人的管理的探讨一直是其核心内容。传统管理思想认为,经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产生的,人们在经济行为中,追求的完全是私人利益,人的全部需要在于经济利益。因而也就有了英国着名经济学家亚当·斯密提出的“经济人”的概念,因而从企业管理的角度讲,为了最大限度地调动人的积极性,促进企业经营效益,只要不断地给人以经济利益方面的刺激,就能达到预定的目的。在科学管理阶段,“科学管理之父”泰罗发明了着名的“胡萝卜加大棒”的企业管理方式,他把管理部门和工人建立起良好的合作关系看成是科学管理的实质,是一场“精神”革命;法约尔的管理组织理论对人的因素虽然有所注意,但在大多数情况下都把人看作单纯的“经济人”,认为只要建立合理的组织结构,制定严密的规章制度,利用周到的计划和严密的监督,再提供物质或金钱的激励,就可以掌握组织成员的行为。行为科学理论者梅奥在“霍桑试验”的基础上,于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书,认为,管理者除了运用经济手段激发工人的积极性,还必须注意改善企业的内部人际关系,鼓舞士气,从社会、心理等方面满足职工需要,从而达到提高劳动生产率的目的;行为科学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五方面的需要,以此理论为基础,他认为,在管理过程中,应尽可能地在客观条件许可的情况下,针对不同的人对不同层次需要的追求,给予恰当的满足与激励,这样,才能成为推动人不断努力的内在动力。相对传统管理思想和科学管理思想将人当作“经济人”来说,行为科学理论将人看作了“社会人”,这无疑是前进了一步。“社会人”的假设确实也启发了众多的管理学者,使人们认识到,在生产中工人积极性的发挥和生产效率的提高,不仅受金钱和工作条件等物质因素的影响,更重要的是受社会的和心理的因素影响,因而管理理论开始从过去的“以人去适应物”、“见物不见人”转向“以人为中心”,把注意力集中到人和工作的社会因素方面,而不仅仅局限于经济和技术因素方面。这是管理理论发展的一次飞跃。二次世界大战结束以来,随着科学技术的飞速发展,社会生产力的迅速提高,生产的社会化程度日益增强,西方发达国家的经济组织规模不断扩大,涌现出大批跨国公司和新兴工业,经济组织中的竞争,尤其是国际市场竞争更加剧烈,原来的经营管理理论和方法已不能完全适应新的形势,因而又出现了许多新的管理学派,如“社会系统学派”、“决策理论学派”、“经验学派”等,它们无一例外地都强调,企业为了促进企业经营效率的提高,必须要关注企业内“人”的协调与组织。从上述管理思想的演进中关于“人”的认识来看,尽管他们研究的角度与方法不一样,但我们可以从中得出一个共同的启示,即企地作为一个追求利润的经济组织,其生产效率的提高与经营业绩的获得必然要取决于企业内“人”的努力。在此启示基础上,我们认为,随着经济的发展与社会的不断进步,企业的经营者要在日益激烈与复杂的竞争环境中获得进一步发展的生存空间,必然要关注企业内的“人”对于企业发展的重要意义,也就是要高度重视企业内的人才开发与管理工作。
二、中小企业开展人才开发与管理工作的必要性
改革开放以来,中小企业的发展为我国经济发展作出了重要贡献,有力地促进了经济与社会的发展,成了我国国民经济的重要组成部分。但是随着我国改革的深化与中小企业所处的外部环境的不确定性增强,中小企业已经开始遇到两个明显的发展“瓶颈”,一是规模做不大,即很难长大;二是寿命不长,与西方发达市场经济国家的中小企业相比,我国中小企业普遍短命,调查表明,我国中小企业的平均寿命只有三五年。为什么会这样呢?学界与实际部门普遍认为:一是中小企业的内部管理制度与现代经济存在着不协调这处;二是中小企业所处的宏观体制环境还不能使其得以充分健全的发展。上述认识的普遍意义不可忽视,但我们认为,探寻中小企业的发展归根结蒂要从其内部管理进行研究,虽然我国中小企业所处的外部法制与信用环境并不能与西方发达国家相比,但如果我们将中小企业的发展问题一味地归罪于外部环境,我们则无法解释为什么在我国市场上还存在着一些蓬勃发展的中小企业,况且,我国的法制与信用环境正不断地趋于完善。因而,从中小企业的内部管理去探寻其发展的路径是现实与有益的选择。就中小企业的内部管理来说,包括战略、制度、文化、产权、创新等方面的建设,这些企业内部管理建设成效的优劣,从根本上完全取决于企业所拥有的人才。美国经济学家舒尔茨通过对一些国家经济所作的实证分析发现,随着经济的增长,物质资本已使用得越来越少,在现代经济中,人力资本的作用远远大于物质资本的作用。从我国中小企业发展的实际来看,尽管中小企业的经营者一般都能认识到人才对于企业发展的意义,但在具体的经营与管理实践中,大多不能合理地开发和使用人才,企业领导者还没有把人才的开发、使用提到应有的高度,多数人事部门忙于日常事务,缺乏对人才问题的调查、分析、研究,大多处于经验阶段,对人才的成长、发现、使用、考核缺乏理论探讨。具体地表现为以下三个方面:一是中小企业缺乏参与全球竞争的技术与管理人才,目前,我国从事研究与开发的科技人员只有38%在企业,其中绝大多数又集中在大企业,真正在中小企业从事技术创新的少之又少,同时,我国绝大多数中小企业经营者在平时的管理实践中又忽视现代企业管理理论的学习,普遍缺乏现代企业家的文化底蕴,又导致了企业管理水平的低下;二是,企业文化建设水平低下,企业文化对于企业人才开发与管理的意义主要在于良好的企业文化所造就的企业精神有利于企业员工加强学习与努力创新,从根本上提升企业人力资本的价值,当前我国不少中小企业缺乏反思自身企业文化并努力构建与现代经济环境相适应的良好企业文化的战略思维,企业经营者不能把企业文化建设提高到企业发展的战略高度,忽视通过营造腱康积极的企业文化来激发企业员工的积极性与创造性,谋求企业的长远发展。有些中小企业即便将企业文化建设纳入到企业的发展规划,但企业文化建设处于低层次水平,缺乏对企业文化的内涵、宗旨和目标的了解和认识,结果企业文化建设并不能促进企业经营效率的提高。三是企业人才流失现象比较严重,由于中小企业没有建立良好的人力资源开发与管理制度,其管理实践仍停留在对企业员工的控制、约束和监督上,员工的积极性与主动性无法得到充分的发挥,更严重的是由于中小企业产权制度的落后,使得其无法得到忠诚的职业经理人,经常由于职业经理人的背叛,给企业的发展造成危机。
三、未来中小企业人才开发与管理工作的路径探求
1.实现人才开发与管理工作观念的创新。传统的人才开发与管理工作将员工视为企业的成本负担,以被管理的对象为对立面,忽视了管理对象——人本身的能动作用。随着经济与社会的发展,这种传统的人才开发与管理方法逐渐凸显其局限性,因为这种管理方法忽视了人的积极性与创造性的开发。在现代经济环境不断变化的环境下,中小企业竞争力的保持有赖于其与外部竞争环境的协调,这样的协调与其创新意识、创新成果密切相关,企业的创新又完全取决于企业内所有人员的积极性与创造性的发挥,所以,在经济全球化的竞争环境下,中小企业经营者应当切实进行人才开发与管理工作册念的创新,当前最重要的是树立“以人为本”的新观念,企业经营者无论是在经营理念上还是于经营实践中都应将企业的员工视为企业发展的根本,把人才选拔、培养和使用放在企业最重要的位置上,通过对企业员工生理、心理等方面需要的满足,激发员工工作的积极性与创造性,促使员工与企业一起成长,最终实现通过员工来实现企业的成长。
2.加强企业内部管理,使企业留住人、用好人。与企业人才开发管理工作相关的中小企业内部管理主要体现为企业的人才机制与企业的产权制度两个方面。从中小企业的人才机制来看,问题主要表现为两个方面:一是中小企业经营者素质不高,很多中小企业经营者缺乏向现代企业家过渡的文化底蕴,在企业的发展战略上缺乏指向未来的思维方式和战略定位;二是高层管理人员的选择受到很大限制,不能全面地从社会物色企业高层职位的管理人才。从企业的产权来看,中小企业为什么留不住人才特别是高层次人才呢?其根本原因是企业的高层管理者无法享有企业增量的分割权,导致了其人力资本价值的丧失。因而,未来中小企业应采取以下一些措施对于中小企业人才开发与管理工作的质量提升将是非常有意义的:一是中小企业要积极稳妥地推进人才战略规划,主要经营者应在经营管理实践的基础上尽可能地去学习、研究现代企业管理理论和方法,以保证自己获得经营企业所具备的能力,在企业用人机制的构建上,最为重要的是制定出一个动态的人才结构,要使高中低人才、管理人才和科技人才保持合理的比例,并根据企业的发展实际不断进行调整,在此基础上,以“任人为贤”为选人用人的目标,为企业人才的使用和脱颖而出营造一个良好的环境。二是建立有利于激发企业人才积极性性与创造性发挥的产权制度。当然在这里并不是说要求我国的中小企业一味建立起现代企业制度所要求的产权制度,而是要求中小企业结合自己的实际对产权制度进行适当的改革与创新,其根本是使企业的职业经理人能尽可能地享受到企业增量的分割权,特别是对那些对于企业生产经营有关键作用的非出资管理者(高级管理者、核心技术人员)的产权进行有效保护,以此来使其人力资本的价值得到实现,从而保证企业的员工能将自己的发展融入企业的长远发展之中。
3.将企业员工的培训工作贯穿于企业发展的始终。企业员工的培训工作的发展,究其根本是企业成为一个学习型组织的重要途径,全球经济一体化、信息化、网络化、知识化以及科学技术日新月异的新形势,使得企业经营环境变化的不确定性越来越多,正如有学者指出的:“在科技发展日新月异的今天,昨天的理论已成为今天的基本管理实践,仅仅是几年前被认为是战略或预见的东西,现在已经成为企业生存的基础。”中小企业在当下的经济竞争环境下,为了及时跟上形势的发展,必须不断学习新知识,随时了解新信息,以增强自身竞争力的提高。对于员工而言,培训不仅能够提高技能,而且还可以丰富职业生涯和提高事业成就感,从而提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度。
4.加强中小企业文化建设。企业文化建设对于企业的发展来说,不是一个可有可无的工作,企业文化建设的优劣直接关系到企业员工的能动性与创造性的发挥。因为良好的企业文化能给企业带来有形和无形、经济的和社会的效益,特别是当市场环境竞争激烈的时候更是如此。企业文化,特别是它的力量十分雄厚的时候,会产生极为强有力的经营结果。无论是对付自己的竞争对手,还是为顾客服务,它都能使企业采取快捷而协调的行为方式,也能引导知识者在欢歌笑语中跨越经营的险滩。未来中小企业的企业文化建设一要重于企业团队精神的培育,力求通过企业文化的建设,使企业员工的追求与企业的发展紧密联系在一起,使企业员工产生归属感和荣誉感;二是要树。立“以人为本”的企业宗旨,“以人为本”是企业获得可持续发展的根本与核心所在,因为人是企业的唯一主体,是企业发展的根本依托,尊重与信任每一个人是中小企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要途径。IBM公司的强力型企业文化中有一个非常引人注目的特征,那就是“公司每一位成员的尊严和权利得到重视”。
关键词：新形势;人力资源管理;创新;人才开发
一、新形势下人力资源管理工作的新要求
随着社会环境的不断变化，传统的人力资源管理已经无法满足当前社会发展的需求，新时期加强人力资源管理工作的创新势在必行，需要人力资源管理工作者立足现状，以较强的预见性来提高各项工作的有效性。
首先，注重工作重心的转移。传统的人力资源管理重心放在人员的管理上，在新形势下，需加强人才的开发，这样不仅可以确保当前各项工作的有序开展，同时，还可以实现企业内部人才的有效开发及管理，这对于企业自身的长远发展非常有利。其次，发挥人力资源管理工作的服务作用。第三，以人员开发为核心，制定科学合理的人才培养计划，为企业的长远发展奠定坚实的基础。第四，注重人性化管理。
二、新形势下人力资源管理工作的创新及人才开发的有效策略
（一）明确进行岗位分工，注重各部门的人员组建。（1）按照企业的发展规划进行岗位的设计，科学的进行人员的安排及职位的确定。（2）制定科学的培训计划，促进员工的发展。培训是实现员工综和能力提升的有效途径，除了制定科学的培训计划及制度之外，还需加强后期的考核。（3）营造和谐的内部关系，加强监督管理。团结的工作氛围可以有效的增加员工的向心力，反之，则极易造成人才的流失，在人力资源管理中，需重视企业文化的构建，从而实现全体员工价值观的高度统一，主动积极的参与到日常的生产及管理中。管理者也要做好日常的监督工作，确保人力资源管理的公平公正。
（二）明确不同阶段下的人力资源管理目标。（1）做好人员的招聘及选择。在不同发展时期，企业所需要的人才类型也各不相同，落实不同类型人才的开发十分重要。在企业的现有人才无法满足其发展需求的前提下，人力资源管理部门需发挥好其自身的优势，为企业招聘一批极具能力的人才，提高企业的竞争力。（2）重视人才的培养。针对技术性较强的人需制定科学的培养计划。针对企业的普通员工可以采用内部培训或自主深造的形式来进行，对于部分致力于专业性职称考核的员工给予相应的鼓励和支持，提高人才培养的灵活性，确保企业内部各层次人才的需求。
（三）合理进行岗位的分配。岗位分配是实现人才价值的重要因素，可以按照企业的需求、发展规划等灵活的进行控制。如在新部门的设置时，按照该部门的工作量进行人数的确定及岗位职责的划分，在进行发展战略的调整中，可以按照企业的发展需求进行人才的调动及增加。
（四）客观公平的进行考核评估，适当激励和奖惩。人力资源管理中，激励的重要性不容小觑，科学合理的激励奖惩可以有效的调动员工的积极性，反之，则不利于企业的长远发展。在具体的考核评估中，需把握好考核的公平性，并按照其自身的表现进行奖惩。定期进行人才考核及评估，按照标准进行激励，提高员工的工作热情，将各阶段的考核数据进行存档，作为其后期升迁考核中的重要依据。将物质奖励与精神奖励相结合，从多角度满足员工的需求，提高员工自身的归属感及责任心，促进企业整体凝聚力的提升。
（五）完善制度保障体系。建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于落实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，又切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。在现有的休息日、节假日、探亲假、高原假和其他各类假期的基础上，严格执行加班工资制度，推行职工带薪年休假制度，保障职工利益。建立完善的人力资源信息库，通过对企业网站、OA平台、报纸、电视等媒体的不断优化和改进，构建职工沟通交流平台，畅通信息沟通渠道，建全人力资源信息系统，让更多职工参与到企业经营管理工作中，并对相关问题及时传递，积极组织实施改进、改善工作。贯彻落实“以人为本、安全发展”的理念，以保障职工职业健康安全为根本出发点，坚持职业病体检制度，完善职工健康保障计划和健康检查。强化安全培训，提高现场安全培训的针对性和有效性，不断完善和改进各种安全预防措施，探索安全专业管理的新思路、新措施，以改进职业健康安全绩效，通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起。
总结：在任何时期，人才都是企业实现自身发展目标的重要支撑，加强人力资源管理的创新性与人才开发的合理性必须得到重视和关注。特别是在全球化发展的冲击，企业运营中的风险逐渐加大，优化人力资源管理及人才开发需从细节着手，从而确保其整体实力的提升。
参考文献：
关键词：人事制度 医院 人事档案管理
人事是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中。规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事的当事人为方和委托方，一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构；委托方为需要人事服务的各类企业、事业单位和个人。 人事业务可由单位委托，也可由个人委托。委托的方式由委托方与方商定，并以合同的形式予以明确。
1.人事制度下的医院人事档案管理工作，首先要转变传统观念
人事制度是时展过程中，国家进行宏观调控一种体现。因为人事制度主要以实现人才优化利用为根本出发点，所以在人事制度下的医院档案管理工作，就不能用传统的手段进行目前的人事档案管理工作。要落实制度下的人事档案管理，转变档案管理观念，需要医院档案管理和人才交流机构共同转变工作理念。要使人才制度下的医院档案管理，发挥人力资源优化配置的根本目的，就必须以人才交流机构，与医院人事档案管理的有关部门进行相互的协作和配合。
2.人事制度下的医院人事档案管理工作要明确职责意识
人事制度下的医院人事档案管理工作，虽然是采用的是一种托管式的是人才档案管理形式，进行档案管理。但这并不意味着医院人事档案管理工作就可以仅仅是一个形式，一劳永逸了。同样人才交流机构，也不能因为与医院建立这样的一种人才合作平台，就将工作范畴局限为仅仅承担简单保管档案的责任而已。要保证人事制度下的医院人事档案管理工作，能够发挥对医院发展的促进作用，就必须要求医院人事档案管理的有关部门，和人才交流机构彼此明确职能划分。医院档案管理要在于人才交流机构的合作过程中，做到与人才交流机构的勤沟通，对人才交流机构提供的人才的信息进行勤收集。人才制度下的人才交流机构，要保证与医院人事档案管理部门合作的过程中，为医院人事档案管理提供最客观、最准确、最有效的人才信息。
3.人事制度下的医院人事档案管理工作要强化收集人才信息
医院档案管理工作与人才交流机构进行合作，主要想是通过采用这种人才的形式，提高人事档案管理的工作效率。要保证人事制度下的，医院档案管理可以发挥对医院发展中的促进作用，我们还应该在医院和人才交流机构中间建立一个彼此信息互动制度。
4.人事制度下的医院人事档案管理工作，要注重管理和监督
因为认识制度下的医院人事档案管理工作，是由医院档案管理部门和人才交流机构共同完成的。所以要保证两家单位在合作过程中，每一项工作都能够落实到实处，就必须针对人事制度下的医院人事档案管理，进行有效的监督和管理。为了保证监督和管理的质量，人才交流机构可与与医院一起派出代表，建立一个监督管理人事制度下医院档案管理工作的小组。
5.人事制度下的医院人事档案管理工作，要严格规范操作
人事制度下的医院人事档案管理工作，是医院为满足发展需要进行的意愿人事档案管理工作创新的产物。所以要通过认识制度的这种形式，发挥人事档案管理促进医院发展的作用，就需要医院档案管理部门要与人才交流机构进行密切的配合。在医院与人才交流机构进行配合的过程中必须严格执行相关制度，严格保证工作质量。
6.人事制度下的医院人事档案管理工作，要建立人事档案数据库
人事制度下的意愿人事档案管理，要强化多媒体网络的技术建设。在人才交流机构与医院档案管理部门之间，开设一个信息通道。并在两家单位分别建立有关人事档案的资源材料库，一保证人事制度下医院档案管理工作可以高效开展。
7.人事制度下的医院人事档案管理工作，要提高档案管理队伍的职业素质
强化医院人事档案管理队伍，和人才交流机构工作人员素质，就是要强化从事人事制度医院人事档案管理工作有关人员的，人事档案管理意识、人事管理业务能力、人事档案管理创新思维。强化人事档案管理工作队伍的整体工作能力，医院要定期组织档案管理人员进行档案管理技能培训，和档案管理责任意识培训等。
8.结语
随着社会的不断发展，医疗卫生事业要面临时代所带了的挑战会越来越多。正确认识医院档案管理的有关工作，不仅仅是要强化对医院档案管理的重要性的认识，我们还必须将档案管理与医院未来发展联系在一起。落实医院人事档案管理，强化医院人事档案管理效率，创新医院人事档案管理方式。作为创新医院人事档案管理的一种方式，基于人事制度的医院人事档案管理这种模式，在不久的将来会被越来越多的医院所采纳。
参考文献：
[1]郭祖汉.保障利用在人事档案管理中的地位及实现路径[A].广西档案2010年第3期（总第99期）[C],2010,(总第).
[关键词]职业院校；科研管理工作；创新
随着我国社会发展和教育水平的提高，职业院校的科技创新在我国的经济结构深化和科技发展中发挥着重要作用。职业院校科研管理工作在工作内容上讲是一项系统化工程，在内容策划、管理协调与服务方面面对教师和学生的人才培养和发展施行。运用科学管理的手段为科研创新构建一个稳定而良好的创新平台。
一、创新科研管理工作模式的内涵
随着信息化时代的发展和社会经济结构对人才需求的提高，传统科研管理工作的组织形式也做出了适应性的改变。科研管理只有创新工作模式才能构建出适应社会经济发展需求、有利于科技创新的现代化、科学化的管理体制。职业院校的科研管理工作需要根据整体环境的客观形势和变化规律的实际情况，采用多方协调和多维度服务的管理模式，通过协调各教学资源之间的相互关系和各环节之间的协作方式，建立合理化、规范化、积极自由的职业院校学术研发环境。
创新科研管理工作在教学资源整合利用、人才优势协调互补、对大型研发项目的开发等重点工作方向上，实现创新工作方式与方法的实践。以重视人才综合能力培养，开发综合知识资源为指导思想制定创新管理制度。激发科研工作者的学术自我创新意识，对重点科研项目进行规范管理与制度保障，提高科研管理工作的整体实践质量。
二、职业院校在科研管理工作创新上面临的问题
（一）科研管理工作队伍的整体素质需要提高
职业院校的科研管理工作在重视管理模式上，从自我出发角度做出了努力的调整与改变，但是在科研工作的管理队伍的整体素质提升方面却没有得到足够多的重视。在科研管理工作难度逐渐提高的新形势下，管理队伍的整体工作水平和个人素质能力的提升，将对整体科技研发事业产生决定性的影响科研管理工作者是科研管理工作内容实践的根基。管理队伍的专业知识能力不够、自主工作积极性不高的问题，严重影响了职业院校创新科研管理工作模式的构建。
（二）科研管理工作体制缺乏科学性
传统的科研管理体制在工作运行上，采取由外向内的工作形式。这种传统的信息传递模式在漫长的传递周期中，信息存在在传递期间衰减现象。有些科技管理的部门存在权限分布不合理，导致科研管理在工作实践中对责任推卸和不承担的显现。使整体科研管理工作趋于体制化、教条化。难以对科学研发进行有效促进，更无法保证院校知识资源的发展与建设。
（三）科研管理工作信息化管理和W络平台建设落后
整体教学环境的高速发展促使科研管理工作的竞争也越来越激烈。信息化技术在科研管理工作的发展与构建中起到技术支撑的作用，有效利用现代信息化技术在科研管理工作的意义十分重要，科研管理工作者应对此产生足够的认识，积极搭建信息化的管理平台来提高科技研发工作的效率以及知识资源的科学统计。实现教学资源与知识研发资源的科学化整合以及充分的利用。
（四）科研管理工作管理理念相对落后
虽然在教育体制整体改革的进展中整体职业院校教育管理的理念和水平都是有所提升。但是仍在存在着一些职业院校科研管理观念落后的弊端现象，在管理实践中科研管理工作者官僚作风严重，对科技研发不够重视缺乏以人为本的现代管理观念。对工作责任出现推卸、不协同的显现，对科技研发人员的服务意识极差。科研管理工作理念的缺失对职业院校造成了重要科技研发人员流动、知识产权严重流失的负面影响。
三、提高职业院校科研管理工作创新的途径
职业院校科研管理工作面对教育体系整体管理水平的巨大进步和自身发展的内部困境，必须在清晰认识主观因素与客观条件的前提下，进行必要性彻底性的改革。只有创新的科研管理工作理念及模式，才能适应时展下的科技研发需求。综上所述的职业院校科研管理存在的问题，结合创新理念的思维方式与客观资源条件，提出了以下对于职业院校科研管理工作创新方向与途径的探讨：
（一）将职业院校科研管理工作融入创新体系建设
职业院校的科研管理工作应站在国家创新体系建设的全局角度出发，分析社会经济整体协调发展的需要，在基础理论知识研究，科技技术创新发展及实践应用方面充分发挥职业院校的作用。职业高校科研管理工作的改革中心是管理体制的创新。
将传统科研管理工作的知识把控理念彻底改革，以为国家和地区经济建设发展提供知识体系的全方位支撑，为社会发展重大问题的决策提供理论和思想资源，明确科研管理工作在时展中的定位，走出个人主观的束缚，融人进社会整体创新体系建设中来，是职业院校科研管理工作在发展和改革上的核心策略。不能在校园内部进行知识信息的小循环系统管理，将知识资源与科技信息技术带人到社会发展的整体宏观运行体系中。针对社会经济发展的需求，有明确性的开展科技技术开发、科技技术的转移与推广以及科技成果转化等知识管理工作。在地区的经济建设中发挥知识资源库以及知识研发中心的中坚力量作用。
（二）搭建多资源整合的综合型平台
高科技研发型人才是社会经济发展的重要人才，职业院校科研管理工作应重点将高科技人才进行统一化、规范化的协调。为高科技人才创造积极地工作氛围与研发所需的客观资源。在对高科研发人才的管理工作中充分发挥服务性，人才的培养和知识的研发提供充分的保障。学科是职业院校培养人才的平台。使学科平台建设成为科技人才进行创新研发和多方位知识整合的综合型知识运行平台。在科研管理工作者开展这项工作时，应注重在学科平台的稳定性、服务性以及协调性等方面的重点建设，以及学科平台在运行时对学科平台的维护与管理工作。
多资源整合后的综合型平台，为科研管理工作指明了工作方向和工作内容。科研工作管理者将学科相关的知识资源以及人才资源进行系统分析和科学规划。制定出以为社会发展提供知识资源以及为科研人才提供科研环境的整体工作内容及目标。在贯彻和落实中积极发挥科研管理工作者的协调能力和服务能力，在知识创新和发展需要之间起到衔接与支撑的作用，保证学科综合平台的稳定运行。
（三）提高职业院校科技研发活动组织形式的多样性
科学先进的职业高校科研管理体制，能够为学校科技研发等相关活动提供高校稳定的保证。科研管理工作者在科技活动的组织形式上，根据学校实际中的人才情况以及资源配备情况进行系统化的合理制定。以调动科技人员的自主积极性和创总能力为重点，围绕研究环境的组建形式和科研环境的功能方式进行设计。首先在科研人员进行研发工作的空间和时间上进行合理调配，使科技人员能够根基自身情况而自主发挥。其次是打破管理制度对科研人员的机构性限制，充分发挥科研人才在知识研发领域中的自主性。从法律框架和制度管理范围上，为科研人员提供规范的适应性调整，从而在保证科研人员自主性与积极性最大发挥的前提下，合理高效的运行职业院校的各种科技研发活动。
（四）构建规范合理的科研成果评估标准
在职业院校科技管理工作中对科技研发成果进行科学规范的评估，是推动职业院校科研管理工作的有效方式。对科研人员的科技研发有着明确而合理的导向作用。
1.评估标准的制定以及评估工作的展开，需要建立在严格的评估体系和科学的评估程序之上。严格的评估标准是对于科技研发行为的框架约束，同时也是对科技研发行为的正确引导。评估标准在保证公平合理的前提下，对科技研发人员的自主积极性有着激发与保护的作用。科研管理工作者对评估标准的制定，应与学校的实际情况相结合，最大化的保证科研人员的全方位利益，同时也是对科研管理工作工作方向的指明。
2.评估体系重点放在明确科研目标导向上。评估体系的建立能够对科研成果的研发价值给予定义，从而间接地影响了科研工作者的研发方向和研发动力。所以在评估体系中应保护一些国家重点需要的科研成果，并给予科研人员更多的价值回馈，以引导科研工作者在科研项目上对于社会发展的支持。
3科研成果的推广应用应以社会经济效益为衡量标准。高等院校的科研成果最终的价值体现在于对社会经济发展需要的满足。科研成果在社会实践当中的运用使社会发展得到了支持并产生相应的经济效益。这是对科研成果的实践检验，也是唯一衡量标准。不能让科研成果只能停留理论上，走出制度评价的传统，提倡实践检验，是科研管理工作在科研成果评估体系建立的原则。
（五）明确科研管理工作的创新思路
传统科研管理存在着科技研发和教学活动不能融合的管理弊端，针对这种情况，创新的科研管理工作应将科技研发管理和教育教学管理有机结合。这样实现了权力分配均衡合理，利于管理计划的实施运行。在学科分立的科研领域，创新的科研管理机制应融合多方面资源统一、交叉W科与学科之间向互促进的关系，鼓励科研项目的有机结合与互动交流。加强对各学科的研发过程全程监控。对研发项目预算进行合理的预算编制。最大化的利用科研经费。将科研学科中能力出众的学科带头者进行重点培养，让其参加科研管理工作，从而达到优化科研项目的管理目的。
关键词：独立学院 学生管理 素质教育
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校[1]。按照有关文件规定，独立学院是我国现行高等教育模式的重要完善和补充，具有公益性的特点。与普通高校相比，独立学院的最主要特点在于其以培养高素质、应用型人才为主要目标，侧重培养人才的实践能力。为此，独立学院的教学管理工作都要围绕这个目标进行统筹和组织。
学生管理工作是高校综合运用现代管理学、教育学、心理学等工作方式，采取制度化的管理方法，服务于高校教学核心工作的系列化工程，是高校教学管理工作的重要内容。由于独立学院的立院具有特殊性，因此其学生管理工作也具有一定的特殊性。
一、 现阶段独立学院学生管理工作的重要意义
由于独立学院具有相对特殊的人才培养工作目标和人才培养工作模式，因此对于独立学院来说，学生日常管理工作必须要围绕这个总体目标进行组织和推进。当前，独立学院开展学生管理工作主要具有如下几方面重要意义。
1.独立学院加强学生管理工作有助于人才培养目标的实现。独立学院以培养高素质的实践型和应用型人才为主要目标，因此能够有效地弥补现阶段国内劳动力市场的普遍需求，独立学院的毕业生更加具有竞争力。为了达到独立学院的人才培养目标，不仅需要通过日常专业教学活动提高在校生的专业素养，而且还需要在日常管理工作中贯彻实践能力培养的要求。通过加强学生日常管理，独立学院的办学和人才培养的宗旨和理念得以有效地贯彻到学生群体之中，发挥出巨大的实践效力[2]。
2.独立学院加强学生管理工作能够有效促进素质教育改革的深入推进。相比于普通高校来说，独立学院的教学管理工作模式更加灵活，落实素质教育相关要求的途径也更为丰富和多样，其中大力推动学生管理工作模式的构建和完善是一项重要的内容。素质教育以培养具有较高的文化素质、健康的生理心理水平、完善的个体人格等为主要目标，这些目标需要在对学生的日常管理过程中加以强化和实现。独立学院通过建立完善的学生管理工作模式，能够将素质教育能力培养的目标贯穿于学生日常学习生活之中，真正将素质教育的要求落到实处。
3.独立学院通过开展学生管理工作可以实现优势教育资源的有效整合。对于独立学院来说，实现人才培养目标的另一个关键因素是校内优势教育资源的整合。教育资源不仅仅包括专业课教师队伍，还包括了校内的行政管理人才。从现阶段情况来看，许多高校都没有将行政管理人员纳入校内人力资源管理体系之中，造成了这部分工作人员缺乏必要的管理和约束机制，不但浪费了大量的宝贵人力资源，而且严重影响到了校内教学管理工作的均衡发展。
二、现阶段国内独立学院学生管理工作存在的主要问题
笔者认为，现阶段国内独立学院在开展学生管理工作的过程中主要存在以下几方面突出的问题。
1.学生管理工作模式与人才培养模式之间联系不紧密。笔者认为，独立学院的学生管理工作模式与人才培养模式之间应当高度契合，联系紧密，只有这样才能够充分发挥管理模式对于人才培养的促进作用。但是从现阶段实际情况来看，许多独立学院的学生管理工作模式与人才培养模式之间的联系并不十分紧密，没有根据独立学院的工作特点制定具有特色的学生管理工作模式，大量延用上级院校的管理方法，这种传统的管理模式和方法与独立学院人才培养现实需要之间存在着较大的偏差。
2.独立学院学生管理工作考核机制不健全。当前，许多独立学院已经认识到学生管理工作的重要意义，而且正在着手将行政管理工作者队伍纳入校内人力资源管理体系之中，统筹规划校内的优势教育资源。但是在这个过程中，由于对学生管理工作水平缺乏有效的考核方式，导致了学生管理工作的科学性和有效性严重不足，管理模式长期得不到有效地完善和补充。
3.独立学院对学生管理工作的概念认识不全面。开展学生管理和为学生服务之间的关系一直是教育界和高校管理部门研究的问题。笔者认为，独立学院开展学生管理工作的目的并不是为了体现管理职能，而是要通过管理的手段实现为教学工作服务的目标。很多独立学院没有将学生管理工作的概念进行全面深入地分析和认识，单纯地强调院校的管理职能，而忽略了通过管理职能的发挥达到为学生服务的根本宗旨，这样就背离了学生管理工作的本质要求。
三、关于构建独立学院学生管理工作模式的若干对策
笔者认为，为了有效地构筑和完善独立学院学生管理工作模式，我们应当采取以下几方面措施。首先要强化对学生管理工作本质规律的认识，特别是如何正确处理管理与服务之间的关系，将管理职能的充分发挥与服务学生根本需求、服务教学工作目标紧密结合起来，避免强化管理而后产生的效果偏差。其次，要完善学生管理工作效果考核机制，采取科学的方式方法，有效地监测本院学生管理工作模式在运行过程中的实际效果，对于出现的问题要及时加以修正和完善。最后要将学生管理工作纳入独立学院教学管理工作整体之中，将管理模式、方法与教学工作紧密结合起来，真正实现管理工作为人才培养服务的目标。（作者单位：1.渤海大学团委副书记；2.辽宁医学院医疗学院）
参考文献：
关键词：建筑工程；质量；监管
Abstract:Strengthen the supervision of construction quality management is a key link to ensure the quality of construction projects, in essence, is a complex, construction quality supervision and it contains both of technical supervision, also includes the supervision of the law, establish and improve the construction quality supervision system can better promote the construction quality further improved. This article in view of the present our country construction engineering quality supervision management problems were discussed, which concluded that further improve the measures of construction engineering quality supervision and management work.
Key words:Construction engineering; the quality; regulatory
中图分类号：TU761
要想保证建筑工程保质保量的完成，就必须进一步落实工程质量监管工作，这样才能使我国的建筑工程质量管理工作有条不紊的进行。随着我国经济的不断发展，建筑工程所影响的范围也在不断的扩大，建筑工程质量监督管理工作也需要进一步的提升，促进监督工程质量管理工作实现全面化和具体化。
一、当前我国建筑工程质量监督管理工作中存在的问题
从目前我国建筑工程质量监督管理工作来看，其存在着一些限制性的因素，这些因素导致我国建筑工程质量监督管理工作无法顺利的进行，致使我国建筑工程质量管理工作无法取得预期的效果。因此，要想进一步提高建筑工程质量监督管理工作的工作效率，就必须对当前所存在的问题进行分析，从而在分析问题的基础上深入的进行改革。
（一）建筑工程质量监督管理意识薄弱
我国的建筑工程质量监督管理工作大多是由监督机构来完成的，但是仅仅依靠监督机构是无法切实达到预期的效果，只有积极的调动施工企业，使企业自主的进行自我的审查和监督，才能更好的促进监督管理工作的开展。但是，从目前我国建筑企业来说，其没有形成较强的监督管理意识，管理意识薄弱。加之我国的建筑工程质量监督管理工作的工作效果与建筑工程企业之间没有形成必然的联系，也导致了建筑工程质量监督管理工作“势单力薄”。缺乏正确的监督管理意识是我国建筑工程质量监督管理工作无法进一步发展的关键因素。因此，要想强化我国建筑工程质量监督管理工作，使建筑工程质量监督管理工作切实的发挥效果，就必须强化企业的建筑工程质量监督管理意识，将企业的建筑工程质量监督管理工作与其他工作联系起来，使企业和监管机构相互配合，共同完成建筑工程质量监督管理工作。
（二）建筑工程质量监督管理法规不健全
对于我国的建筑工程质量监督管理工作来说，不仅仅需要监督机构的监督，还需要完善建筑工程质量监督管理法规予以支持，使建筑工程质量监督管理工作能够上升到法律层面。从目前我国建筑工程质量监督管理的法规制定和实施的整体情况来看，我国的建筑工程质量监督管理工作法规的依赖较强，即我国建筑工程质量监督管理工作大多是依照建筑工程质量管理法规进行的，但是，在对违背建筑工程质量监督管理工作事故中，没有依照建筑工程质量监督管理法规的相关规定进一步落实，没有形成完善的惩戒措施。建筑工程质量监督管理法规不健全影响了我国建筑工程质量监督管理工作的强化，不利于建筑工程保质保量的完成。对此，我国要大力强化建筑工程质量监督管理法规建设，使我国的建筑工程质量监督管理工作有法律法规的支持和保证，使建筑工程质量监督管理工作上升到法律层面。
（三）建筑工程质量监督管理工作缺乏人才支持
对于建筑工程质量监督管理工作来说，人才的支持是至关重要的，尤其是在当今社会中，更为需要专业化的建筑工程质量监督管理人才，以人才战略来带动我国建筑工程质量监督管理工作质量的提升，保证建筑工程质量监督管理工作顺利完成。从目前我国的建筑工程质量监督管理工作人才的构成情况来看，缺乏高素质的专业化监管人才。随着建筑工程程度的日趋复杂，需要具备能够适应复杂的建筑工程监管工作的人才，但是目前我国的建筑工程质量监督管理的人才储备还不是很丰厚，缺乏大量的专业人才支持，因此，要想进一步提升我国建筑工程质量监督管理工作水平的提升，使建筑工程质量监督管理工作得到进一步的完善，需要大量招揽专业化的建筑工程质量监督管理人才，以人才为基础进行建筑工程质量监督管理工作的进一步强化。
（四）经费支持不到位
对于建筑工程质量监督管理工作来说，其需要一定的经费支出，可见一定的经费支持是十分必要的。但是，我国目前的建筑工程质量监督管理部门的经费主要来源于自身，很少能够通过外界因素获得资金，这种资金的供给模式在很大程度上影响建筑工程质量监督管理工作的强化。资金的缺乏必然会造成建筑工程质量监督管理工作不到位。
二、加强建筑工程质量监督管理工作具体措施
要想进一步落实建筑工程质量监督管理工作，使建筑工程质量监督管理能够达到预期的效果，就必须进行全面的监管，使监督管理工作能够与建筑工程质量之间形成一种必然的联系。
（一）进行全面的质量监督管理
所谓全面的质量监督管理工作就是要针对整个建筑工程的进展来进行监督，力求将质量监督管理工作做到最全面，促进建筑工程质量监督管理工作进一步完善。
首先，强化施工前的监督管理。强化施工前的质量管理主要是针对建筑工程的相关设计和相关报表的监督，通过施工前的质量监督能够确保工程施工能够在完善的计划指导下进行，从而避免因为工程施工计划不合理而导致的建筑工程质量问题的出现。其次，要有针对性的对建筑工程施工过程进行监督。施工过程的监督是建筑工程质量监督管理工作核心环节，也是能够体现建筑工程质量监督管理工作效果的重要环节，因此，在施工过程中，要不断的完善监督工作。最后，对施工后的工程质量进行综合的监管，对于一些质量不合格的项目和建筑坚决不能允许其投入使用。施工后的监督是确保建筑工程以高质量的状态投入使用的关键环节。
（二）健全建筑工程质量监督管理法规
从国内外的建筑工程质量监督管理工作整体情况来看，只有在一定法规基础上的建筑工程质量监管工作才是完善的，也只有在一定的法规保证下，我国的建筑工程质量监督管理工作才是可行的。因此，在强化建筑工程质量监督管理工作的过程中，要进一步完善与我国建筑工程质量监督管理工作相关的法规建设，以目前我国建筑工程质量监管工作所涉及的法规为基础，建立包括基本法在内的相对完善的法规体系。
（三）强化经费支持
对于我国建筑工程质量监督管理机构来说，需要通过各种途径来获得更多的经费支持，在经费支持的基础上进行建筑工程质量监督管理工作。在经费上要彻底摆脱我国建筑工程质量监督管理机构经费“自产自销”的局面，使经费支持成为我国建筑工程质量监督管理工作进一步改革的基础。
（四）建立完善的监督体系
完善的监督体系需要从各个方面入手，既要体现对人的监督，也要体现对计划和规划的监督，更要体现对施工过程的监督。因此，完善监督体系是保证我国建筑工程质量监督管理工作进一步完善的基础环节。首先，要对人进行监管。要大量的引进高质量的监管人才，在建筑工程质量监督管理工作中打“人才战”，这样就能更好的促进我国质量监督管理工作更好的运行。在引进人才的基础上还要对项目法人的行为进行合理的监督，以完善对人的监督管理。其次，要进一步完善市场准入机制，以市场准入机制来带动我国建筑工程质量监督管理工作进一步完善。
建筑工程质量监督管理工作是确保建筑工程质量的关键环节，做好建筑工程质量监督管理工作能够更好的促进建筑工程质量的提升，使更多高质量的建筑投入使用，因此，我国需要进一步完善和落实建筑工程质量监督管理工作，使建筑工程质量监督管理工作切实的发挥监管的效果。
参考文献：
[1]韦冬燕；韦广业.浅议如何加强建筑工程质量监督管理[J].《才智》,2011(13)
摘要：现代市场竞争是企业科技的竞争、是企业营销的竞争、是企业经营策略与方针的竞争，而这一切都需要企业具有相应的专业人才得以实现。人力资源管理正是针对企业人才需要进行的一系列工作。本文就人力资源管理对企业发展的促进作用以及其实施重点等进行了简要论述。
1现代人力资源管理内容概述
细致了解和分析人力资源管理内容是分析其对企业发展作用与影响的基础，了解其管理工作内容与智能有助于对工作开展进行细致的分析。现代人力资源管理工作有别于传统的人事管理工作，其是以人才储备为基础进行企业人员档案、薪资结构设计、福利待遇设计、人才培养等工作。现代企业人力资源管理工作的开展需要企业针对自身行业特点进行具有针对性的管理体系建设，以此使人力资源管理工作能够适用于行业情况，促进企业人力资源管理工作的开展。
2人力资源管理对企业发展的促进作用
2.1人力资源管理中人才储备对企业发展的促进作用分析
人才储备职能实施是现代企业快速发展过程中不可或缺的重要工作，是企业为了应对发展与岗位人才需求进行的基础工作。在现代人才流动频繁的今天，企业人才储备工作的科学开展能够使企业在人才流动中及时进行人员补充，避免空岗等情况的发生。现代人力资源管理工作中的人才储备不仅仅是对外部员工的招聘，其还是对企业内部员工的储备。通过对员工个人能力、专业、技能的掌握使企业在急需相关人才时能够以内部人员的聘用为基础，保障人才的快速到位，为企业经营活动奠定良好的基础。同时通过企业内部人才储备方式还能够为企业员工提供良好的发展空间，为员工提供良好的发展机遇，促进企业员工的稳定以及员工的企业忠诚度，有效避免员工由于发展前景问题造成的人才流失。而且，在企业人才储备过程中，企业多渠道人才选拔提高了员工的危机意识，使员工认识到了自身综合技术水平与综合素质不能适应企业的发展将被淘汰，其使得员工能够积极主动的进行自身岗位技能的提高，为企业的发展奠定了良好的学习氛围，促进了企业员工主动、积极的工作态度，能够使员工在实际的工作中提高工作效率，促进企业经营活动的开展。
2.2科学的人力资源管理对企业员工综合素质提高的促进作用
人力资源管理工作的科学开展能够通过科学的规划设计为企业员工提供良好的培训，并对企业员工的工作进行绩效考核，以此促进员工对工作的积极性，同时也能够提高企业员工的综合素质，为企业的健康发展奠定坚实的基础。同时，良好的培训机制还能够提高员工对企业的忠诚度，促进企业员工的稳定性。在培训工作开展中，人力资源管理还能够科学的针对员工需求进行系统培训，能够使员工得到自身技能与素质的提高，为企业各项管理工作的开展奠定基础。
2.3科学的人力资源管理为企业综合经营成本控制的促进作用
科学的人力资源管理不仅能偶有效的促进企业人才储备以及人才的稳定性，同时其还通过自身的职能为企业的人力资源成本降低奠定了良好的基础。在现代企业人力资源管理工作中，科学的人力资源管理能够增加企业人员的稳定性，减少企业人员招聘以及新进人员上岗后熟悉过程造成的成本增加。现代人力资源管理工作通过对薪资水平、福利待遇的行业调查以及对本地区相同岗位的调查设置科学的薪资水平以及企业人力资源相关体系，以此为企业员工提供具有竞争力的薪资与发展空间，减少企业员工的流动，有效减少了企业员工招聘造成的人工成本增加。同时稳定的人员也是的企业减少了新员工岗位熟悉过程造成的工作效率低下，促进了企业人工成本的降低。
3人力资源管理对企业经营活动的影响分析
人力资源管理工作的科学开展在提高人员稳定性的同时为企业的经营活动开展奠定了良好的基础，使得企业经营过程中的员工熟练掌握本企业的特点与流程、掌握企业经营活动中的内容，提高了工作的效率，促进了企业经营活动的开展。以生产过程为例，在企业工作多年的老员工其对企业声场过程的工艺、技术参数极为熟悉，能够在实际的生产过程中提高生产效率。而新员工则需要在岗位上熟悉一段时间后方能够达到这一水平。岗位熟练的过程不仅仅影响该岗位的生产活动，其还会对后续工作产生极大的影响，造成企业整体生产流程效率的降低，影响了企业的经营与发展。如果员工离职期间为企业生产高峰其所产生的后果还将更为严重。因此，强化现代企业人力资源管理已经成为影响现代企业经营活动的重要因素，成为了企业发展中所必须重视的重要工作。
4关于现代企业人力资源管理工作开展重点的分析
在现代企业人力资源管理工作的开展中，企业应针对自身的行业特性以及企业的特点进行相关管理体系的完善，同时注重对人力资源管理人才的引进与培养，以提高人力资源管理水平为基础促进企业人力资源管理工作的开展，促进企业的健康发展。
关键词 中小型企业 会计管理工作 创新途径
一、转变中小型企业会计管理工作观念的必要性
（一）会计管理工作信息化转变
现在是信息快速发展的时期，对计算机的使用范围在逐渐加大，使用计算机网络可以方便的沟通企业内上下级之间及各个部门之间的信息交流，会计管理工作作为企业工作中的重点，采用信息化的方式做好财务信息的汇总，为企业提供准确的信息数据，是会计管理工作的主要任务。
（二）会计管理工作的战略转变
传统的会计管理模式只是针对企业自身的状况进行分析、整理，而现代的中小型企业要发展不能只考虑企业的自身，更要充分参考行业间的状况，相对应的会计管理工作应从战略上转变思想，把同行业作为参考信息从中找到本企业的成本优势，以增加企业的竞争能力。
（三）企业会计管理工作持续发展观念的转变
可持续发展的宗旨是确保企业财富的稳定性和企业利益的整体性。现代企业间的竞争的激烈，尤其是中小型企业的建立与倒闭的状况时有发生，企业的决策者面对发展的形势，在会计管理工作中可以将可持续发展的思想作为企业发展的观念政策，以长期的价值观为企业目标，结合管理理念与财务评价信息等综合的评价方法，促进企业可持续观念的提高。
（四）企业会计管理工作市场导向观念的转变
信息时代，市场信息传播速度快，经济环境产生了变化，以市场需求为导向是企业发展的主要措施，产品不断的推陈出新，出现多种个性化、小批量的产品，企业必须随着市场需求及时的进行调整，此时的会计管理工作必须随着企业的变化而采用新的会计管理工作的方法和工作内容，保证企业生产经营活动的进行。
二、中小型企业会计管理工作内容的调整
会计管理工作内容的主要关键是决策，传统的会计管理工作决策是将方式和计算结果作为优先考虑的因素，忽略了对于方式运用的环境和计算结果的过程，使会计信息缺乏完整性和准确性。在会计管理中采用的是决策评价标准将企业的利润最大化，成本的标准是时代的特征。
现代会计管理的重心是实现企业价值的最大化，企业价值是企业现在与未来收益，企业的有形资产、无形资产等条件的综合体现。中小型企业的会计管理工作离不开人才的支持，企业发展中应优先考虑以人为本的思想，将会计管理工作中的规划、预测与人才的管理相融合，对人才进行适当激励，并对人才资源进行分析和评测，在中小型企业的成本预算中应加入人才的因素，转变只注重生产利益而忽视人才投资的片面行为，提高企业对人才的培养，推动企业的不断发展。
会计管理中重要的一项内容就是对风险管理工作的管理。中小型企业的会计管理工作是一项长期的综合企业全面发展的工作，因此在企业运行中应充分考虑企业发展中的风险因素。企业中的每一个行为都存在着风险，企业的风险行为要么是得到巨大的利润，要么是得到巨大的损失。会计管理工作中的风险控制环节是在企业的经营与投资中利用相应的措施方法，分散和降低甚至是化解风险，将企业的损失降到最低。
三、中小型企业会计管理工作的创新途径
（一）加强对会计管理工作的重视
加强企业对会计管理工作的重视，改变中小型企业认为会计管理工作只是记账的思想，为会计管理工作提供良好的环境。中小型企业自身发展的特点，决定了会计管理工作的灵活性和机动性，同时中小型企业状况也影响着会计管理工作的严谨性和准确性，建立良性的企业的运营环境，完善会计管理的工作，可以有效的促进会计管理的工作方法，更加有利于企业发展的需求。
（二）建立会计管理工作的创新制度转贴于
在中小型企业会计管理工作中，创新体制和规范是互为相成的。会计管理工作的创新体制得到有效的规范，可以更好的促进中小型企业的发展，将企业中的决策与管理分开运行，完善企业制度中的不足，结合企业发展的需求，采用新的体制方法，利用会计审核工作对会计管理工作进行监督，检验会计管理工作的制度的合理性，提高会计管理工作的准确性和全面性。
（三）建立会计管理工作的网络化管理
建立健全网络财务运行的制度与管理，可以为中小型企业提供有力的财务支持，对专业的财务人员的规范运行确保财务信息的真实性和可靠性，利用财务软件使会计管理工作科学规范的运行，良好的财务运行氛围为企业的发展奠定了基础，提高企业的信誉度。高素质的专业财务人员是保证网络财务信息数据真实、安全的关键。在网络财务条件下企业应尤其重视加快培养和引进专业人才和复合型人才，通过强化培训尽快提高财务人员的专业水平和职业道德水准。
（四）充分认识会计管理工作中会计信息的“准公共物品”
公开披露的财务会计信息和管理会计信息在一定程度上都具有公共物品的特性。因此，设立专门机构使会计信息的需求调研经常化。除不断改进财务会计报告外，还要逐步对管理会计信息的搜集、加工、处理以及需要公开的管理会计信息的披露提供各种指南，以利于提高管理会计基本概念范畴的规范性和管理会计实务运作的效率。
总之，不同的时期，经济和管理的方式是有区别的，中小型企业的会计管理工作必须随着经济环境的不同作出适当的调整。现代中小型企业的会计管理工作应结合企业的特点，建立健全的会计的规章制度，完善会计披露管理工作，采用不同的会计管理战略方法，从多方面推动企业的发展。
参考文献
[1]吴飞霞，周玮.当代管理会计的发展趋势和创新认识.中国高新技术企业.2007.
[2]施进.现代管理会计的发展展望.商业文化.2007.
关键词：人事 档案管理 创新 重要性自改革开放以来，我国的经济产业结构发生很多大转变，很多公司或企业都开始根据市场经济发展需求来调整企业内部人事工作。这就使得企业的人事档案管理也发生了一定的转变。为了能够适应市场经济的发展需求，就必须要改变传统的落后的人事档案管理方法，只有不断创新发展，随时结合实际的发展需求来做出人事档案管理模式与方法的调整，才能够保证人事档案管理工作能够适应社会发展需求，满足企业的人事管理需要。
1、人事档案管理工作的特点
与其他档案资料相比，人事档案管理工作具有更多独特性，这是因为人事档案材料不单单是记录一些历史信息，更是对一个人全面定义的重要文献，其重要性与独特性自然不言而喻。除此之外，人事档案管理工作还具有社会性、复杂性、多样性、开放性和系统性等多种特点。
1.1 社会性。市场经济条件下已建立了具有较强社 会性的人事档案管理机构。如各省市人才市场 建立的人事档案管理机构。这种机构管理对象 包括地区范围内所有流动人员的人事档案，其 服务对象具有社会性，可以为整个社会提供人 事档案服务。
1.2 复杂性。人事档案管理机构、管理对象和服务对象 的社会性，决定了人事档案内容结构的复杂性。 在传统的人事档案管理中，人事档案来源单一， 内容也较简单，而人事档案管理机构，其来源要 广泛得多，由于人员集中起来比较复杂，其档案 管理内容十分丰富。
1.3 多样性。经济的发展离不开人才，无论是外资、合 资、国有企业招聘管理人才、技术人才及选拔优 秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及 大中专毕业生就业，都十分重视对人事档案的 利用。利用者类型及用途要求不一样，对人事档 案内容、载体等提出了多样性要求。
1.4 开放性。随着计算机信息技术的飞速发展，改变了 传统人事档案的管理模式和手段。目前，普遍采 用现代化管理手段与方式管理人事档案，从而 使人事档案管理部门与外界的人才信息交流具 有开放性。
1.5 系统性。人事档案管理工作不仅包括对档案的收 集、整理、归档、保管、统计、服务、利用、查询等，而且还包括档案信息的输入和输出。因此，它是人力资源管理活动中的一个系统工程。
2、人事档案管理工作的重要性
我们都知道在一个企业的人事管理工作中，对于一个人工作绩效的考核与审评都是需要通过其个人档案来进行的。这对于企业更好的了解员工具有重要意义。除此之外，进行有效的人事档案管理工作，还能够极大的促进企事业单位的进步与发展，提高企业的竞争力，促使人才选拔的公平公正。
2.1 促进企事业单位的发展
学技术的支撑，而科学技术的进步则取决于人才的综合素质，企事业单位的发展需要有高素质的专业技术人才队伍。加强职工人事档案管理工作，从一定程度上对企事业单位职工的地位、能力、待遇等方面进行了肯定，从而形成了良好的人才激励机制，进而促进了企事业单位 的可持续发展。
2.2 促进核心竞争力的培养
由于现代企事业单位在激烈的竞争中感到了人才的重要性，因此，合理开发人力资源成为 了提高企事业单位核心竞争力的迫切需要。对于企事业单位而言，只有进一步强化职工档案 管理工作，才能帮助企事业单位更好的选拔和任用人才，鼓励职工树立进取心和责任心，最终 促进企事业单位核心竞争力的培养。
2.3 促进人才的选拔
职工人事档案对录用新的人才能起到十分 重要的作用。一份真实、完整的个人职工档案， 既是企事业单位选用人才和职位晋升提拔的重 要参考依据。同时，由于职工档案能够比较全 面、准确的反映人才各方面的情况，所以企事业能够从职工人事档案中了解本单位人才的数 量、文化程度、专业能力、政治修养等方面的重要数据，这也有利于人力资源管理部门对职工 人事档案进行统计分析，从而制定出合理的人才培养计划。
3、人事档案管理工作的创新途径
为了能够进一步加强企事业单位对于人事档案管理工作重要性的认识，以不断提升其档案管理水平，我们可以通过一定的手段或方法来宣传人事档案管理的意义和作用，使所有员工都能意识到自己档案对于自己以后的工作提升所起到的重要意义。为此，我们应该加强人事档案管理工作的创新，提高档案管理的规范性，制定新的档案管理模式，以此来提高企事业单位的人事档案管理水平。
3.1 规范人事档案管理制度
随着经济社会的发展，人才流动性和多变 性问题成了人力资源管理中的突出问题，这给企事业单位的人事档案管理工作带来了一定的难度。因此，我们必须根据当前形势的发展状 况，在《人事档案管理工作规定》的基础上制定 一个统一的、规范的、便于操作的、适合本单位 人力资源管理的人事档案管理制度细则，使职工人事档案材料的主体能够紧紧围绕培养人才、选拔人才、录用人才这个主题思想，在人事 档案材料收集、整理、归档、利用等环节做到有 章可循，有法可依，从根本上杜绝断档、弃档等 现象的发生。
3.2 创新档案管理模式
当前，人事档案管理的各项制度都面临改革，企事业单位职工人事档案工作也同样面临 着严峻的挑战。职工队伍不断交替，流动性较强，从而导致人事档案数量有所增加，档案内容 能够及时有效提供档案信息材料。因此，尽快实现人事档案的现代化管理模式是非常重要的。 在人事档案管理工作中，要创新立卷制度，在工作手段上改进，尽量简化一些繁琐、呆板的操作 步骤。同时，可以利用现代科学技术提高工作效率。如加强档案管理的信息化建设，充分利用计算机等强大的数据统计能力，将所有职工的人事档案资料都输入到电脑中进行保存管理，不但能够使资料更加规范，且易于查找和管理，是当前人事档案管理工作发展的主要方向。
3.3 提高人事档案管理人员的专业素质
人事档案管理工作是一项专业性和技术性很强的工作，这就要求从事人事档案管理工作的人员，要不断钻研本专业的理论知识，学习档 案管理学知识和应用文写作等方面的知识，熟练掌握档案管理工作每一个环节的专业技能。以及现代化档案理论知识和管理能力，同时，要加强相关专业知识的学习， 通过继续教育培训等措施，帮助人事档案管理 人员不断提升个人素质及综合能力，可以更好 的适应新形势下人事档案管理工作的需要。
4、结语
总之，在当前的人事档案管理工作中，我们必须要不断创新发展，努力提高档案管理水平，加强人事档案管理的信息化建设，加大对人事档案管理工作人员的专业知识培训，提高其业务管理水平。只有做好人事档案管理工作，才能促使企业内部的人事管理工作更好的开展，从而通过有效的人力资源配置，提高企业的市场竞争力。
参考文献
［关键词］高校；行政管理；改革创新
高校行政管理是学校教育教学、科研工作的有力保障，它是学校各项工作顺利开展的基础，影响着高校教育教学质量和人才培养战略的完成情况。高校行政管理水平的高下已经成为衡量高校综合实力的一个重要标准。随着高校教育的发展以及教育改革的深入，高校行政管理的功能性和贡献率正在进一步加强。
1当前高校行政管理工作现状
高校行政管理工作的有序开展为良好的教育教学秩序、高标准的人才培养方案实施，以及其他教育目标的实现奠定了基础和保障。但当前高校行政管理工作中凸显的一些弊端和暴露的问题更值得人们关注，也更需要人们集中精力和力量去克服和改善。
1.1行政管理工作人员管理水平参差不齐
高校行政管理工作一直为教育教学工作服务，相较于教育教学工作而言，行政管理工作似乎得不到足够重视，这导致高校行政管理工作十分松散，管理人员配备上也不够考究，出现管理人员管理水平参差不齐的现象。高校行政管理工作看似是教育教学工作的“大后勤”，但是其却是高校教学质量得以提升的重要保障。由于工作重心向教育教学方面的转移，行政管理工作的从业人员的配备机制不健全，很多管理人员是从教育一线退下来的教师，尽管他们自身的文化水平和道德修养比较高，但是他们长期从事教育工作而缺乏相应的管理能力和经验，当他们从事行政管理工作的时候，可能因为经验缺失，而使其管理水平呈现不理想状态。
1.2行政管理机构部门重叠，职责分工不明
高校行政管理工作机构会根据所管理项目不同而划分到不同部门，可以分为医院、食堂、公寓、教学辅助等多个部门机构，在众机构中还会进行细化，因此部门重叠和分工不明就很容易产生。一项简单的事情，因为管理分散，或者涉及多个部门，很容易出现权责不明的情况。行政管理部门机构的重叠不仅导致管理人员浪费，还对管理工作的有序开展构成隐患，降低行政效率，影响高校办校质量的提升。
1.3行政权力挤占学术权威现象严重
高校本是学术氛围浓郁的教育教学场所，应当充分尊重学术权威，但当前部分高校过分强调行政权力的重要性，在无形中削弱了学术权力的权威性。较多的教育资源被行政权力掌握，学术活动的开展需要依赖行政权力的支配，使得学术权力无法发挥其应有效果，严重影响高校的发展和创新。
2高校行政管理创新的内容
高校行政管理工作的改革和创新是破除其原有弊端的主要途径，改革和创新是高校行政管理工作发展的驱动。
2.1创新管理方式
高校行政管理工作不同于其他事业单位的行政管理，它是学校教育教学工作开展的重要保障。高校行政管理工作是为教师和学生共同服务的。为有效加强高校行政管理工作的水平，需要在管理方式上进行创新。高校行政管理工作要建立在德育的基础上，坚持以人为本的管理理念，不仅要做好教育教学大后方的重要保障，而且还要保障行政管理各部门的有序开展。
2.2创新管理文化
高校行政管理要发扬本学校的文化理念，把育人同管理相结合，肩负起为祖国输送高标准人才的重任，坚持把高校的文化氛围容纳到行政管理工作中。在高校行政管理中要将尊重知识、尊重文化作为教育教研的第一位，坚持人才培养发展战略，坚持高校校风、学风，将行政管理文化同其连接起来。
2.3创新人才培养战略
高校行政管理工作的从业人员素质水平是衡量行政管理水平的标准，因此加强行政管理从业人员的业务水平和综合素质十分必要。在现有管理队伍中，定期进行业务技能培训，在教师队伍中选拔具有较高管理能力和水平且乐意从事行政管理工作的人员来从事管理工作，另外，在高校毕业生中聘用相关工作人员，这都是高校行政管理引进人才的重要途径。
3高校行政管理创新的有效举措
3.1树立科学的管理理念，提升管理人员素质
高校行政管理工作的改革与创新离不开科学的管理理念为支撑。只有科学合理的管理理念，才能保障管理工作各项事业的有序开展。科学的管理理念需要人来完成，也需要人的作为来实现，因此提升管理人员的素质和管理水平，使他们掌握较高的管理技能，是促进高校行政管理改革和创新的理念保障。
3.2建立并完善合理的行政管理机制
行政管理工作的有序开展离不开合理完善的管理机制，只有以健全的制度保障作为约束，才能引导高校行政管理工作人员精进工作、改进管理方法，提升管理水平。建立并完善高校行政管理机制是为了保障各项管理事务都有章可依、有规可循。
3.3构建服务型高校行政管理模式
高校行政管理工作是为教师和学生服务的，在行政管理过程中，行政权力要为学术权力让步。高校的行政管理工作不同于企业的行政管理，是面向全校师生、面向社会、面向国家，为培养高素质人才和满足国家对人才需求的标准服务的。因此，构建服务型高校行政管理模式很有必要。当然这取决于管理人员的素质和水平。
4结语
高校行政管理是高校各项事业有序开展的有力保障，是衡量一校综合实力的重要标准。针对当前高校行政管理工作中存在的种种问题和缺失，进行改革和创新，是经济社会发展的需要，是21世纪人才培养战略发展的题中之义。高校行政管理的改革和创新需要管理人员共同努力，发挥集体的智慧和力量。
主要参考文献
