时间：2023-05-16 11:08:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇合同时间管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
基于关键路线法（Critical Path Method, 简称CPM）的进度分析为项目管理和决策者提供了规划、控制和协调工程进度的有效工具。众多经验表明，CPM分析不仅对工程进度管理十分重要，而且在索赔分析和争议解决过程中对评价延误的影响大有裨益。由于因工程进度计划引起的索赔和争议司空见惯，因此为了尽可能减少这种索赔和争议，许多工程合同中都加入了基于CPM的进度管理条款，内容包括工程建设的几个重要里程碑、进度计划的更新、基线计划的批准和浮动时间的归属等。本文重点讨论浮动时间的归属以及相关的问题。
关键路线分析中的浮动时间
使用CPM分析可以知道有些任务非常关键，任何一个关键任务的延误都会导致整个工程的延误。而另外一些任务可以推迟一段时间完成而不会影响整个工程的完工时间。显然，业主或者承包商造成的延误对工期的影响可以通过CPM分析获得。在CPM分析中，在不推迟工程按期完工的情况下，一项任务可以被推迟完成的时间被称为该任务的总体浮动时间；在不影响后续任务按期开工以及整个工程按期完工的情况下，一项任务可以推迟完成的时间被称为自由浮动时间。另外，工程进度的研究者还提出了安全浮动时间和干扰浮动时间的概念，但通常在工程管理实践中很少应用。实际上，在工程管理中浮动时间一般是指总体浮动时间（本文后面将讨论未明确定义浮动时间引起争议的案例），因为这段时间是可以被使用而不会影响到整个工程的完工；超过这个时间，将直接导致工程延误。在本文中如无特别说明，浮动时间是指总体浮动时间。
浮动时间的占用及其影响
浮动时间的存在给工程管理提供了一定的灵活性。在工程建设中，浮动时间因各种原因被占用，这些原因可能来自业主方面，也可能来自承包商方面，还可能同时来自双方。业主方面的原因通常是业主没有及时对工程建设过程中的各种需求作出反应，例如：
没有及时批准施工图或者其他文件
没有及时提供合同文件中规定由业主提供的建筑材料
在划分多个标段的工程中，没有及时协调承包商之间的工作
同样，浮动时间也可能因承包商在某些任务上施工效率低下而消失。浮动时间的存在为承包商提供了一定的缓冲时间，即使某些非关键任务因各种原因拖延，只要拖延的时间不超过浮动时间，工程仍能按期完工。
对于业主和承包商来说，拥有浮动时间可以增加工程管理的灵活性。但是在谁拥有浮动时间这个问题上，虽然已经有过许多研究和探讨，不过工程管理界还没有形成一个统一的规则。无论是国内还是国外，浮动时间所有权的条款还没有被加入合同范本的通用条款中。从理论上来看，如果业主拥有浮动时间，工程造价就会升高。首先，浮动时间可能被业主完全占用。由于其他承包商自身的无法准确预期的原因造成的拖延很可能导致工程最终延误，承包商或者选择让工程推迟完工而赔偿业主缺陷责任赔偿金，或者通过赶工追回拖延的工期，当然赶工需要额外的人力、物力和财力。这种延误的风险完全由承包商承担，为了防范这种风险带来的经济损失，承包商显然需要增加应急费。其次，对于在多个工程项目之间共用工程设备的承包商来讲，不拥有浮动时间使他在项目间失去了安排设备使用的灵活性。承包商很可能需要额外购买或者租用设备来满足所有工程的要求，从而导致了额外的费用支出，这些支出会间接地转嫁到工程造价上。如果承包商拥有浮动时间，这些潜在的费用不会对工程造价产生影响，因为和浮动时间使用相关的风险已由业主承担。
上面的分析是站在承包商角度做出的。但对业主来讲，拥有浮动时间的好处也是显而易见的。在共同延误的情况下，承包商不能因业主占用浮动时间而提出索赔，这不仅把风险转移到承包商身上，而且可以避免与延误索赔相关的争议，甚至是法律诉讼。争议和法律诉讼通常需要相当长一段时间才能解决，即使在最后赢得了争议或者诉讼，业主也需要为之付出许多费用和时间。对于因拥有浮动时间而造成潜在的工程造价提高，业主一般倾向于接受它，从而尽量避免在未来卷入与此相关的争议和诉讼。如果承包商拥有浮动时间，业主对浮动时间的占用（无论这种占用多么小）都有可能导致工程最终完工时间的拖延。因此业主通常在合同文件中明确规定业主拥有浮动时间，或者间接地指出业主不会对非关键任务的延误提供时间或者其他补偿，除非延误超出该任务所有的浮动时间。
除了业主拥有浮动时间、承包商拥有时间这两种情况之外，有些学者提出了另外一种选择：谁先使用，谁拥有。实际上这种方案无论是对业主还是承包商都是不可取的，它对浮动时间拥有权的划分是模糊的。对于业主来讲，这种方案并不能排除承包商就业主占用浮动时间的共同延误而索赔，只要承包商可以证明业主占用浮动时间是发生在承包商使用浮动时间之后。同样对承包商来讲，这种方案并不能排除因业主首先占用浮动时间而对工程进度造成的影响，承包商并不是真正拥有浮动时间。因此，这种方案是缺乏实际意义的。
在承包商不拥有浮动时间的情况下，承包商还是有办法解决业主占用浮动时间而造成的问题的。虽然在合同文件可能规定了几个关键任务的完工日期，但具体施工计划的编制和更新都是由承包商来完成。另外，承包商通常有权选择施工方式、方法、技术和人力设备投入。通过灵活安排各项施工任务的先后关系和选择合适的生产率，承包商完全有可能制订出一个所有任务都是接近或者完全符合关键进度的计划，从而最大程度地消除业主占用浮动时间对承包商施工的影响。
案例分析
一般来讲，业主倾向于在合同文件中直接或者间接增加业主拥有浮动时间所有权的条款。但即使合同文件中包含了浮动时间所有权的条款，对所有权规定模糊或者没有正确定义浮动时间都可能造成索赔和争议。
下面用一个发生在美国华盛顿州的案例来说明在合同文件中合理、正确地增加浮动时间所有权条款的重要性。在承包商A诉业主B的案件中，承包商A提出他应当获赔因部分设计图纸中的问题而造成的70万美元的损失。而业主方的一条重要辩护是合同中的关于浮动时间所有权的条款使承包商无权索赔。业主和承包商的合同文件中包含了如下浮动时间所有权条款：
浮动时间完全由业主拥有；承包商无权因失去或者使用浮动时间，包括承包商预期完工日期和实际完全日期之间的时间，而对合同时间、承包商的施工进度计划、或者合同总价，或者任何附加的支付获得任何调整。
初审法庭做出了有利于业主方的判决，驳回了承包商所有的索赔。承包商而后向上诉法庭提出上诉。
在上诉法庭，业主方主张承包商完工提前于合同规定的日期，承包商的损失是依据他预期的进度计划早于合同规定的完工日期。业主方进一步推论，承包商不能获得赔偿，因为浮动时间所有权条款阻止承包商对在其预期完工日期和实际完工日期之间的时间要求获得附加的款项。承包商通过把干扰索赔和延误索赔区分开进行反驳，并主张他提出的索赔不是因失去的浮动时间，而是对生产率的干扰。承包商还提出，在承包商预期完工日期和实际完工日期之间的时间不是浮动时间。
上诉法庭最终裁定合同文件中的浮动时间所有权条款模棱两可，因此在判决中不应当拒绝承包商的索赔。上诉法庭认定，在合同文件中对浮动时间的涵义存在实质性的争议，浮动时间所有权条款禁止承包商的部分或者全部索赔同样存在实质性的争议。上诉法庭作出上述结论主要依据以下理由：浮动时间这个术语没有在合同文件中定义，而浮动时间并不是一个众所周知的术语，并且业主方没有提供任何有关浮动时间相关条款的当事人真实意图的证据。因此，业主方用浮动时间所有权条款禁止承包商索赔的行为在法律上不能成立。
摘要：本文对提高高校教师工作满意度进行了探析。
尊师重教是中华民族的优良传统之一，然而当前教师的管理正面临着新的挑战。
首先，教师的角色正在转换，教师不再是学生获取知识的最主要来源，教师的知识权威被削弱，教师由知识的传授者转为学习的指导者，从主流文化的代表人成为主流文化的推介者，从教书匠成为教育教学研究者。
其次，教师的价值观念和思想状态已经转变。教师历来被视为“蜡烛”、“春蚕”、“人梯”和“铺石路”。教师这种只谈奉献、只比牺牲但忽略了个人成长和发展的形象，在当今讲求人性、个性化盛行的社会里，已经从可敬演变成为可悲和可叹了。
再次，教师所处的环境频繁变动。近年来，教育体制改革，学校撤并重组，教师原来熟悉的工作环境不断变化，不少早已在工作上形成默契的同事分道扬镰；教师聘用制度的改革打破了教师职务终身制，使学校和教师之间形成合同式的劳动关系；学校面向社会公开招聘、平等竟争、择优聘用、广揽人才的举措，令教师压力陡增。教师感到日益缺乏事业上的安全感。
最后，教师的切身利益并未从社会福利制度和保障制度的改革中得以真正的落实。教师付出的劳动与所得的报酬、社会的认可往往不成正比。这极大地刺激了教师，使他们对工作产生了不满。调查表明，很多教师对工作总体上倾向于不满意，除了对同事关系和社会认可感到满意之外，对领导管理、工作成就、工作条件、福利待遇、工作压力、教育社会环境、学生素质都感到不满意。
在一系列的改革变化之中，不少教师甚至领导普遍存在着心理不适。有研究表明，一半以上的教师有心理问题，近一半的教师认为“工作太累”，37.42%的教师工作时间超过8小时。还有一些教师表现出焦虑、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教学质量，而且严重阻碍了教育改革。长此下去，最终受损的还是教育事业的发展及其改革的成效。
因此关注教师工作满意度是教育改革取得实效的前提条件，是当今学校组织管理的主要内容，是对教师人文管理的具体体现。教师工作满意度是检验学校教师管理措施实效的重要手段。
如何摒弃陈旧的管理观念和手段，并应变化制定出既适合时展需要又能提高教师满意度的教师管理策略，已经成为每一个教育管理者关注的重点。这对于确定学校的发展方向、引领变革实施的学校高层领导而言，更是值得研究的课题。
教师工作满意度可体现在以下各个方面：教师的工作环境舒适、有完善的工作设备；学校内部每一位组织成员都有“全员服务”的意识，主动为他人提供教育、教学上的帮助，如分享信息，助人为乐；教师具有高涨的工作热忱，积极寻求解决问题的方法而不是怨天尤人；教师有充分的进修培训的途径，为教师增加专业知识、提高专业技能、熟悉行业要求、感知行业发展趋势提供条件；教师之间组成各种类型的学习性组织，有明确的工作目标，成员具有较强的团队合作精神；对教师实行全面、公正的绩效评估，评估的结果及时、准确、详细地反馈给教师，使教师能够以此为根据改正不足并提高教育教学水平；学校领导的决策能够充分咨询教师的意见，尤其是设置专业课程、确定专业发展的方向等方面；学校管理者适当授权使教师工作具有自主性，同时增强了教师的参政议政的积极性；学校组织内部沟通令人满意，教师可随时获取准确的信息，以便于顺利开展工作；学校有融洽的组织氛围，具有沟通渠道畅通、交流坦诚、意见中肯的特点；学校的组织文化追求互助、进取的精神；学校各成员有着共同的意愿，各自在岗位上各展所长。
一、加强政策理论学习，提高教师的认同感
当前不少的改革是随着信息技术的迅速发展而来，那么消除教师的不安和焦虑的有效方法之一就是信息分享。教育改革战略是通报信息，使人们确信变革的必要性，激发当前的责任感，理性或自信变革战略是使人们确信变革对他们个人有利。充分利用校园网络资源、教师集会，对教师进行教育体制改革、学校重组、学校内部组织再造、学校战略管理的政策宣传和学习辅导，而非简单地下达任务，对教师晓之以理是其理解执行的基础，提高教师的认同感也有助于增强教师的组织归属感。
二、建立组织共同愿景，增强教师的归属感
战略实施的成功与否取决于管理者激励雇员能力的大小。战略实施活动包括培育支持战略实施的组织文化、建立有效的组织结构、建立和使用信息系统，以及将雇员报酬与组织绩效挂钩。
注重加强目标质量的描述，减少任务执行的具体规定，有利于学校领导在基层教师当中收集意见。这等于学校管理者把握方向盘的同时授权教育任务第一线的教师，使他们各展所长，积极主动地参与到学校(部门)的建设和发展中来，使他们从中获得归属感和成就感。
三、建立有效组织机构，体现现代顾客导向
传统的学校组织机构中，基层教师和学生是最低层。这样的组织机构强调教师、学生服从，按部就班地执行上级的指令，压抑教师、学生的个性发展，忽视他们的需求。现代的学校组织机构是对传统组织机构的颠覆，在机构顶部是学生，其次重要的是基层教师，然后是中层管理者，底层是最高管理者。弗雷德的“顾客导向”理论认为：每个层次的人既是上一个层次的供应商，也是下一个层次的顾客。教师通过学生形成积极的人生观，获取知识、增强技能来体现教育教学效果，学生是教师的内部顾客，教师是学生的供应商。学生的个性不同，需求不同，教师必须因材施教，提供相应的帮助和辅导。教师在教育教学过程中有赖于中层管理者的指导、学校提供完善的教育教学必需的设备和场所，使其教育教学体现学校的办学理念、符合职业教育的要求、适应行业的发展。所以，教师是中层管理者的内部顾客，中层管理者是基层教师的供应商。如此类推。“顾客导向”的组织机构令教师觉得不再无助，而是有一个坚强的后盾在支持自己的工作。管理者的服务角色必须有所增强，管理者支持帮助教师显得责无旁贷。
四、强化领导服务意识，增强组织凝聚力
领导的职责不仅是决策和指导，还要为下级完成任务创造有利条件；领导者与被领导者是平等合作的同事关。强化领导者服务意识有利于增强组织的凝聚力，其中一种方式是推行现场管理。通常，落实政策、推动员工执行任务主要依赖督导人员(supervisor)。督导人员是管理层的第一线，亦是员工与管理层的沟通桥梁，他们责任之一是平衡企业和员工的利益，令员工偷快地完成指标。督导技巧相当重要，大致可以分为三大类：督导人员自我的发展，例如领导、沟通、时间管理和策划等；帮助员工，例如激励，指导、辅导和授权等；组织技巧，例如建立团队、解决疑难和纪律等。
“督导人员”可以把他所碰到的个案及其解决方法、理论基础、相关经验等放在校园网“社区论坛”的平台上，与每一位教师分享，以起示范作用，也可引起教师对事件的讨论，进行教育教学的深人研讨，从而避免错误重蹈覆辙，激励团队进取。
优秀的督导人员要在问题发生之前及时介人、解围，甚至必要时接手处理意外事件。记录并激励员工每次成功的服务和一点一滴的进步。
五、引入工作满意度调查，施行新型绩效评估
在目前绩效考核中，领导管理者对员工的工作表现做出考核，通常是具有批评性的，另一方面，员工希望尽量听取一些有利于自己的正面评语，以确定自己的个人形象或获得更多的奖励。在审核员工工作表现时，务求资料的全面和真实；而员工为了取得最大利益，会极力隐蔽自己的弱点和强调自己的优点。因此，在信息交流过程中，两者之间会因各自的利益关系，导致彼此间的不信任及摩擦。
以上矛盾可归纳为个人目标与组织整体目标无法达成一致。为此，在进行绩效考核时应把工作重点由原来只注重考核的结果转变为既注重考核结果，更注重考核过程，同时在考核过程中注重提高员工满意度，从而使个人目标与组织的整体目标之间的差距缩小，最终提高绩效考核的效用。
同理，在教师的绩效考核中引人工作满意度调查，是力求教师和评估者—学校管理者的目标达成一致：对彼此的工作满意。
在顾客导向的绩效评估中，让员工在日常工作中可能接触到的所有的人都参与评价，这种绩效评估方法被称为全方位评估法(360“评估法)。它的优势在于员工的同事、顾客、下属提供的多种反馈，在评估过程中给每个人更多的参与感，并因此得到对员工绩效的更准确、更全面的评估结果川。学校的绩效考核中，也可从中得到有益的借鉴。
六、建立持续反馈机制，排除管理沟通陈碍营造和谐组织氛围
学校对教师书面的工作评价包括现场管理记录、教师出勤登记、学生学习表现档案和教师工作能力评价表等。书面工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对教师的优缺点进行分析和总结。在教师拿到自己的工作评价时，对自身的情况会有一个客观的了解，并且会感觉到学校管理者在时时刻刻的关心着自己的成长。
从学校的管理流程上讲，应该有一个相对独立的“第三方”来收集员工的意见，并将这些意见整理、归类，然后直接反映给最高层或公司管理部门，这也是对各级管理人员的一种监督方式。随着信息技术的发展，这个“第三方”，可以由校园网的社区论坛来充当。
让每个员工做最擅长的事情，是管理的高境界。了解教师，不但要观察教师的工作行为，还要注意多与教师进行平等互助式的沟通，特别是管理沟通，认真听取员工对学校管理和部门管理的建议，了解教师的思想动态，并让教师自己对自己进行工作评价，以便师与上级对工作的认识。
充分利用网络资源，将学校财务、资金调用、教育教学工作目标、任务安排、活动注意事项、项目负责人及其联系方式，还有人事制度、有关福利发放原则、奖金实施方案、假条例、学分制的实施要求和细则等分布于校园网上或校园公告栏上，甚至印发至人手一份，以便教师查阅。这样可以有效保证工作效率，避免因回应不同教师不同时间相同的问题而造成时间上的浪费，也减少了教师百忙中抽空咨询却屡屡因负责人外出而吃闭门羹的麻烦。再者，目前很多学校的中层干部会议，由校长下达任务，中层干部领悟会议精神；中层干部召开部门会议，再向基层传达的形式，造成诸多不便。首先，会议多，内容重复，浪费时间，降低工作效率，与会人厌恶浮躁，对任务的关注亦随之降低，对存在问题欠缺周密的思考。第二，当基层提出意见或疑问时，中层干部非决策者，未能及时做出决定或回应，领导的威信有所降低。这些都是没有必要的沟通障碍。
