时间：2023-05-17 17:47:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研人员管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：F326.402 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0177-03
随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。
国家人事部在2006年7月颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知，我国事业单位逐步建立了岗位绩效工资制，“绩效”这一概念也逐渐引入事业单位。“绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法，在西方国家的企业和政府的管理中取得了很大成功，应用于中国的企业管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越来越多管理者的关注。” [1] 然而，“实施岗位绩效工资制的关键是进行科学的绩效评估和考核。” [2] 因此，在事业单位引入现代绩效管理的理念来规范其绩效考核是很有必要的。研究所作为事业性单位虽然不像企业那样是盈利性组织，但这并不妨碍它在管理上采纳企业成功的管理思路。本文以北京某研究所为例重点探讨科研人员的绩效管理，以期发现制约对科研人员进行绩效管理的问题，探讨科研院所对科研人员的管理体系向现代人力资源管理转变的途径，同时也希望能为其他类型的专业技术人员管理提供参考。
一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析
该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。
（一）该研究所针对科研人员的人事制度
2004年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。首次岗位聘任期限为二年，以后逐步向四年为一个聘期过渡或与承担的任务同步，聘任期满，合同自行终止。经过2～3个聘期，根据具体情况，可在双向选择的基础上，签订无固定期限聘用合同。
（二）该研究所对科研人员的绩效考核程序
该研究所对科研人员的绩效考核包括年度考核和定岗考核，按照绩效优先、公正、公开的原则，通过绩效考核实现岗位目标管理。
1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底对所有的科研人员进行一次考核，考核指标主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面开展。考核的程序包括个人年度总结和上级评价：被考核的科研人员先将包括“德、能、勤、绩、廉”几个方面的个人年度总结填写在《年度考核登记表》中，然后分别由其所在的科研中心或实验室的部门负责人对其进行考核，再由考核领导小组以及研究所负责人审定考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中，确定为优秀的不得超过参加考核人员总数的15%。年度考核为优秀者，由单位给予一定数额的一次性奖励；年度考核不称职者可以调整其岗位，但到新岗位后考核仍不合格者，予以待聘。对于特别优秀的人员，可延长考核期；对连续两年考核不合格人员予以解聘。
2.定岗考核。定岗考核也是每年一次，在每年的年底进行。考核内容包括课题的类别，年度获得成果奖、专利、新药证书及临床批文等情况，课题的经费情况，年度发表的论著情况，年度培养研究生及授课情况。该研究所制定了针对科研人员的《科研岗位绩效评价标准》，科研处为人事处提供每一位科研人员本年度科研及教学方面的具体业绩，人事处根据不同岗位的性质、职责及任务完成情况，按赋分标准对每一位科研人员进行计分并按分值从高到低进行排序，根据排序决定某位科研人员所能应聘的岗、级，不同的岗、级在下一年度会享受不同的岗位津贴及其他待遇。
二、某研究所科研人员绩效管理存在的问题
通过对该研究所绩效管理程序的介绍以及对相关科研人员的调查访谈，可以看出每年对科研人员的两项考核即是绩效考核的主要内容，这也构成了绩效管理的主要内容。依据《科研岗位绩效评价标准》进行的定岗考核，考核指标和考核标准都比较细，易于操作也方便每位科研人员明确自己的绩效结果；定岗考核由科研处和人事处联手进行，基本能保证公开、透明，相对比较公正。但该研究所对科研人员的绩效管理还不成体系，在某些方面还存在一些问题。
（一）绩效计划的制定缺乏规范性
绩效计划的制定是保证绩效管理科学实施的重要一环，科研人员个人的绩效目标是否与研究所的战略目标相一致直接影响到研究所最终目标的实现。同时制定绩效目标时还要充分考虑到实施过程的科学性和可操作性。该研究所对科研人员的年度考核主要依据岗位说明书和工作计划，而岗位说明书只是说明该岗位的最低要求，没有对具体职责的说明，而且实际情况是一个岗位说明可以针对所有应聘这个岗位的人。研究所的年度战略目标并没有细分到具体可操作的层面，因此科研人员在制订工作计划时只是比照岗位说明书写下本年度能够达到所聘岗位最低要求的工作目标，“没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、研究所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与研究所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。”[3]
（二）考核结果缺乏反馈
作为绩效管理的重要一环，绩效反馈有助于可以反映员工的绩效优势与劣势、改进员工的绩效、合理安排培训计划以及帮助员工改善修订下一年度的绩效目标，这一必不可少的环节既是本轮绩效管理的结束，也是下一轮绩效管理的开始。而该研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登记表》写完、签完字这项工作就算结束了，人事部就该忙于下一年度的岗位聘任了，没有就绩效考核中出现的问题与科研人员进行有效的沟通和反馈。
该研究所现行的定岗考核也是属于事后评估，年初科研人员指定的个人研究计划并没有与研究所的科研总体目标相结合，只是自身的发展和岗位的要求来考虑。这样的考核只是把所有科研人员的分数排名公布，不进行任何的沟通、面谈，也没有反馈和意见，只会给科研人员带来心理压力。
（三）对科研人员绩效考核实施比较单一
该研究所对科研人员绩效考核的定位过于狭窄，年度考核就是为了在年底分级、评优，把年初留下的岗位津贴的20%发给大家，而定岗考核就是为了下一年度的岗位聘任。考核目的缺乏对研究所整体考核目标的考量，因此导致考核实施方式过于单一、考核结果并未得到充分的利用。
绩效考核的重要目的是对管理过程的整体控制，通过考核科研人员的绩效并通过考核结果的反馈进行晋升、奖惩和各种利益的分配，以激励科研人员未来的绩效表现。然而该研究所的绩效考核实质上只进行打分排名，只是作为利益分配的依据，虽然有一定的激励作用，但结果“使得考核在科研人员心目中的形象是一种负面的消极影响，从而产生心理上的压力，这是对考核的扭曲”[4]。
（四）绩效管理过程考核对象过于注重科研人员个体
从该研究所的考核程序来看，绩效考核只面向科研人员个体，团体绩效作为一个较重要的考核对象却被忽略了。如今很多科研项目都是以团队的形式进行的，需要一些相关的科研人员通力合作才可以完成。团队绩效是由每一个个体创造的，但又不是个体绩效简单的总和，对团队的绩效考核可以促进团队建设，有助于整合优势资源进行科技攻关，同时也促进科研人员之间的合作，有利于研究所整体绩效目标的实现。
从另一方面来看，该研究所定岗考核采用打分排名这种方法无形中会导致科研人员之间关系的疏远，排名很容易会让大家不自觉地在心里把彼此都视为潜在的竞争对手，不利于合作科研的开展。
三、对某研究所科研人员绩效管理的建议
一个有效的绩效管理系统离不开绩效计划的科学制定、绩效过程的具体实施、绩效考核步骤的合理设计、绩效结果的有效反馈及应用等环节。因此，要实现该研究所科研人员绩效管理的科学、有效也必须使绩效管理包含这些必要环节。单一的绩效考核环节远远构不成绩效管理，也会是绩效考核流于形式，不能发挥其在人力资源管理中的积极作用，只有处在整个绩效管理系统中才能使绩效考核发挥其作用、体现其价值。
（一）制订绩效计划要有前瞻性和可操作性
确定绩效计划是应把个人绩效目标和研究所的战略目标结合起来。因此，年初研究所作为整体要先确定一个科研方面的长期发展战略和具有可操作性的科研目标，向所有科研人员公布；其次，由各研究中心和实验室根据研究所的整体绩效目标制定本部门的绩效目标；之后每位科研人员根据自己部门的绩效目标确定个人绩效目标。
平衡计分卡的核心思想要求从财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度来制定企业的考核指标，而作为非营利性的事业性单位的研究所可根据该研究所的特点及科研人员具体情况，从个人绩效角度、岗位职责角度、团队协作和个人专业发展角度四个维度来考虑科研人员的绩效指标。
（二）优化绩效实施和绩效管理
为实现对研究所科研人员的绩效管理从而引进现代人力资源管理的理念，必须让绩效管理的理念深入人心，使科研人员明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，是他们切身感受到绩效管理的积极作用，以便让科研人员自愿参与绩效目标的确定，使他们乐意接受并配合做好绩效管理工作。科研人员的绩效管理是考核人员和科研人员双方的责任，因此必须让科研人员主动的参与。从绩效指标的设定到绩效提高，主管人员对科研人员的期望和科研人员自身的愿望应得到充分的沟通，防止绩效考核评价时科研人员对人力资源管理部门和考核结果的不信任，减少他们之间的猜疑，以激发科研人员参加绩效考核的积极性。
（三）有效利用绩效考核结果
绩效考核的结果作为绩效管理体系不可缺少的一环，应起到积极地激励作用，因此在绩效管理过程中要认真反馈、有效利用绩效考核结果。此外，在该研究目前的绩效考核体系中，考核结果旨在确定下一年度的聘任情况和年末适当的奖惩。但是，该研究所目前的考核规定连续两年考核不合格即解聘，但考虑到科研工作的周期性，仅仅根据年底考核的结果还不太全面，还应该考虑到科研项目的延续性和科研人员未来的发展潜力。“对于绩效表现差但个体发展潜力较好的员工，可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效改进计划并督促执行的同时，为其提供适当的培训，或者对其实行待岗培训后重新上岗；而对于绩效表现差，个人发展潜力都不大的员工，则区分具体情况，对于个人能力欠缺的，可以考虑降职；对于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的，可以转岗；而对于绩效表现极差，能力低下，或者其他素质发方面有重大缺陷应坚决予以解聘。”[5] 还要注意绩效管理和精神激励的结合。科研人员不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。科研人员属于知识分子群体，他们对自身未来的发展空间一般有更高的期望，“收入高低对人才的激励效果正在逐步下降，人才更为关心的是个人竞争力的提高。”[6] 因此，在科研人员绩效管理体系中，绩效考核不应该只是决定科研人员物质收入的标准，而应该考虑到每一位科研人员的专业成长，制定有挑战性的绩效目标以增强科研人员的科研成就感、加强工作本身的激励，使科研人员自愿将个人成长与研究所的发展结合起来，实现良性循环以创造科学有效的绩效管理体系。
综上所述，该研究所的绩效管理还是传统意义上的绩效考核，缺乏合理的绩效目标的制定和绩效结果的有效利用，绩效管理的积极作用还并未完全发挥出来，因此，还需要引进绩效管理理念、完善绩效管理体系，以达到现代意义上的绩效管理。随着我国经济社会的发展和科教兴国理念的深入，研究所科研人员必将发挥越来越重要的作用，因此对研究所科研人员的绩效管理成败与否直接关系着研究所本身的发展和我国长期战略目标的实现。作为事业体制的研究所应该在传统绩效考核的基础上引进绩效管理体系，以充分发挥其在现代人力资源管理中的强大功能。
参考文献：
[1] 孙慧琳.美国和英国的政府绩效管理及启示[J].集团经济研究，2006，（6）.
[2] 赖雄麟，张铭钟.高等学校内部管理体制创新论[M].徐州：中国矿业大学出版社，2009，（12）.
[3] 李巨光，李璐.科研院所绩效管理的难点与对策[J].中国人才，2009，（12）.
[4] 汪先锋.目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策[J].安徽广播电视大学学报，2001，（2）.
[5] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[6] 邓利华.农业科研院所知识型员工的绩效管理[J].人力资源，2010，（2）.
1 技术中心科研人员绩效考核现状
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制定的,经过4~5年的实践应用,取得了一定效果,基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价,考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价(打分)和单位领导(或单位评价小组)评价,评价内容主要分为两大部分,即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分),基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架,还是年终一次性“算帐”。
2 科研人员绩效考核存在问题及原因
1)考核缺乏明确的目标性,考核目的性比较单一。现行的考核形式,多数是为了考核而进行考核,考核的结果也主要是为了评优,发奖金,考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为:管理与考核脱节,考核反映的多是科研人员工作的表面,很少能反映科研人员实际工作的内涵,科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,领导也很难据此给予有效的指导和帮助,有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2)考核工作只注重考核人员的结果,不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量,在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是:在考核内容中虽然也涉及到工作质量,但没有具体指标和依据,只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立,缺乏工作过程考核的记录和评价,或者考核记录不全面,导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价,造成不是评价过高,就是遗忘不评价,个人行为替代了组织行为,这样得出的考核结果是失真的,造成部分科研人员对考核结果不服气。
3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩,但实际没有实施,仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是:科研人员的绩效考核只注重考核结果,为考核而考核,忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进,改进不足。
3 科研人员绩效考核新办法探讨
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善,经过不断摸索、探讨,寻找新方法,通过建立科研人员绩效考核管理系统,实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构,考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统,分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型,应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制,通过预设的各个模块录入指标,系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总,实现了从定性考核转化为定量考核,从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考核结果的互动,公开透明,相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果(包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等)、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升,即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法
1)绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核,对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定,对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定,对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定;在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定,对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定,这些参数可随考核需求的变化进行更改设定,以满足新的考核需求。
2)科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种,一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核,由于科研项目的实施时间跨度一般都较长,在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估,参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估;科研人员在参与科研项目的过程考核中,不仅需项目评审组对科研项目考核评价,还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价,然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数,再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价,系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价;科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似,只是临时的实施时间跨度一般较短,只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行,通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数,再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果
通过信息管理系统,建立了科研人员整体工作及业绩档案,比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况,以及能力发挥、培训提高等情况,领导便于掌握每个人的情况,把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统,可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作,督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核,减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统,使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作质量,有针对性地参与培训和学习相关知识,提高工作技能,避免单纯考核。过去,考核很难看到自身存在的不足,工作期间的不足更难看到,现在通过信息管理系统,每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况,以此不断修正和改进。
4 结语
关键词：社科科研；科研管理；激励机制
一、激励机制是提升理工高校社科科研的必要途径
理工高校的社科科研人员常有边缘人的负面想法，科研热情不高，自身的科研水平没有得到充分的发挥。激励可以产生人的动机，动机进而驱动人们的行为。在高校科研活动中，激励可以调动群体成员的积极性，提高科研组织绩效。把激励机制引入理工高校社科科研管理体系中，促使社科科研人员努力完成学校的科研任务，是提升理工高校整体科研水平的必要途径。
公平高效的激励机制可以塑造良性的科研氛围，使优秀的科研人员脱颖而出，树立良好的榜样作用。从事科研活动是广大科研人员的本职工作，也是科研人员提升自我学识的主要方式。荣誉或物质上的回馈可以激发社科科研人员的热情，尤其是科研能力有待提高的工作人员。公平的激励机制可以合理设定绩效标准和奖筹标准，从而满足科研人员多元化的需要，同时在竞争中淘汰缺乏基本科研能力的人员，有效优化科研资源。
合理的激励机制可以高效整合科研人员的个体目标和学校的整体目标。理工高校的社科科研起步晚，亟须整体统筹规划。而理工高校社科工作人员的科研目标与学校整体目标并非一致，很多理工高校的社科科研人员满足于做好岗位工作，对学校的整体科研目标不是十分了解，甚至会产生抵触情绪。通过引入激励机制，可以满足科研人员的个体需要，将个体的科研目标与学校整体科研规划的总体目标紧密联系起来，在发挥个体科研积极性的同时，有效推进学校整体科研目标的实现。
二、适度创新理工高校社科科研激励机制
各理工高校在社科科研管理中开展了很多行之有效的配套工作，为社科科研起步打下了基础，但仍存在一些显而易见的问题。主要表现在：（1）激励方法比较单一，很多高校采用科研奖金的方式，重视物质奖励。正面奖励比较多，但缺少对科研人员系统的职业生涯规划。（2）缺乏有效的约束机制，不少文科教师在理工高校的科研环境下对社科科研兴趣不大，只把教学当做本职工作。这种忽视社科科研的态度在现行的科研管理体制中得不到全面约束，十分不利于理工高校社会科学研究的长远发展。（3）绩效评价体系不合理。目前各高校科研业绩的考核办法多是量化考核，不能完全反映个体科研成果本身的质量。通常依据科研人员论文、专著数量，但不能考核其成果的质量。往往导致很多科研人员片面追求论文成果数量，忽略学术成果的质量。（4）奖励力度较小。理工高校的很多科研资源分配集中在自然科学的项目上，社科科研人员获得的奖筹明显偏小。不少社科科研人员的水平得不到充分体现，晋升渠道也不畅通。
由此可见，适度创新理工高校社科科研激励机制是十分必要的。各理工高校可以从以下几个方面着手进行体制创新：（1）物质报酬和非物质奖励并重。物质报酬一般会鼓励急功近利，不利于学术成果质量的提升。非物质奖励是一种精神奖励，不侧重经济报酬，重在培养科研人员的责任感、荣誉感，提倡科研人员自我价值的实现，从而达到提高本校科研水平的目标。（2）正面激励和负面激励相统一。很多理工高校在制订社科管理条例时，对科研人员的科研活动进行正面的表扬、鼓励、奖励，未能对诸如盲目追求论文数量牟取科研奖励等不良行为加以有效制止。正面激励必不可少，负面激励也不可或缺，两者互相补充方能推动理工高校社科科研健康发展。（3）确立科研评价体系，弱化行政干预。科研奖励的实施对象主要是在一线从事科研的广大教职工，涉及学校领导和科研人员的自身利益，通常会引起或多或多的行政干预。而行政干预会负面影响激励机制的稳定性和客观性，导致科研管理不稳定，危害学校科研活动健康有序进行。
三、努力建构有理工高校特色的社科科研激励机制
要保证理工高校社科科研工作的深化开展，提高社科工作人员的科研水平，必须改进目前理工高校科研管理体制中的不足，充分发挥激励机制在科研管理中的作用。建构合理有效的高校科研激励机制应依据国家法律法规和本校成文的管理条例，尊重广大教职工的知识产权。对社科科研人员的学术成果进行实时跟进，保护好科研人员的专利权、著作权。同时也要处理好社科科研成果的质和量，回归社会科学研究本身的核心价值。
理工高校社科科研管理激励机制的建设，可运用多种激励方式，构建全面的激励机制管理体系。（1）物质激励机制。物质奖励是激励机制体系中最常用的激励方式，包括科研奖金、配套经费、分配住房、出国访问资助等正面激励。通过物质奖励的强化，对科研人员的科研成果给予肯定，鼓励其科研活动的持续和加强。在进行物质奖励的同时，也不能忽视精神奖励。如奖章、奖状等荣誉。物质奖励满足科研人员的生活物质需要，精神奖励满足科研人员的心理需要，两者都能激发科研人员的创造性，推动社科科研深入开展。（2）竞争激励机制。竞争是人类社会发展的动力之一，合理的竞争推动科技的进步和社会的发展。有竞争才有创新，在理工高校也要建立优胜劣汰的竞争机制，奖励优秀的科研人员，鞭策落后的科研人员。在引入竞争机制的同时也要根据人文社会科学研究发展特点，鼓励各类科研人员进行合作与交流，培育社科类创新团队。重点培养人文社科类重大项目和课题的学术带头人，加强学术团队中年轻骨干教师的培养，实现人文社科整体科研水平的提高。
（3）政策激励机制。理工高校应适当注意政策倾斜，加大力度出台相关政策扶持社会科学研究。政策激励的目的是打造一个尊重社科类人才的外部环境，肯定社科科研人员的智力成果和学术价值，鼓励社科科研人员在理工高校的环境下做好社会科学研究。（4）组织激励机制。理工高校社科科研管理中的组织引导很重要，组织引导涵盖了计划指标设置、管理条例和实施方法等措施，从多方面满足科研人员的各项需求，具有不可替代的权威性和强制性。科研人员在组织中得到成长所必须的条件和机会，理工高校的各类科研组织要尊重社科科研人才，尊重人文社科类人才的成长规律；要为社科科研人员提供更宽松的科研环境和比较宽裕的科研条件；要建立有利于社科科研人员成长的职称考评体系，并与本校理工类科研指标相区别，适当增加社科科研指标的分值。可见，组织引导是理工高校社科科研激励机制体系不可或缺的一环。（5）目标激励机制。目标激励是激励体系的基本方式之一，科研目标意味着科研人员的努力方向，合适的科研目标可以激发科研人员的科研热情和动力，通过科研人员的科研活动达到实现学校整体科研目标的目的。就当前理工高校社科科研发展而言，学校长远的科研目标若是能和科研人员的自身科研目标结合起来，就可激励广大管理者和年青科研人员全力以赴，共同努力实现预定任务。
激励机制作为高校科研管理体系中的一种重要方式，在发挥科研人员学术潜能上有十分重要的作用。充分运用激励机制塑造理工高校的社科科研环境，激发理工高校社科科研人员的科研热情，是提高理工高校整体科研水平的重要途径。
参考文献：
[1]刘正周，段万春.组织行为学[M].昆明：云南科技出版社，2002.
[2]刘玉玲，何威.新编管理心理学教程[M].北京：中国经济出版社，1995.
[3]廖文琛.从激励理论中寻觅高校科研管理的思路[J].北方经贸，2007（10）.
[4]韩小彬.激励机制在高校科研管理中的构建[J].山西高等学校社会报，2008（5）.
然而现在的成人类高校的科研成果管理却依然存在着很多急待改进的问题。总的来看存在于两个大的方面一个是管理、体制的问题，二是服务人员的素质问题。
管理、体制的问题主要表现在以下几个小的方面。
1、宣传力度不够。
2、未能及时组织成果鉴定与成果登记。
3、没有积极的协助申报各种奖励打消了科研人员的积极性。
4、未做好档案管理及保密工作。
5、科研成果转化难后续开发没有跟上使很多科研成果成为“绝唱”。
6、科研监督不利，假科研假成果泛滥不但浪费了国家稀缺的科研资源,而且败坏了学术风气,破坏了社会公正与诚信。
服务人员的素质问题主要体现在两个方面。
1、是研管理人基本素质不高。
2、服务管理人员的科研管理服务水平有待提高。
二、针对问题所应采取的对策
而要解决所面临的这些问题就必须从体制和服务人员的素质两方面入手。
首先作为高校的科研管理部门,如何在管理上、机制上抓好成果管理,对高校科研工作的开展具有重要意义。针对以上所提出的问题必须在以下几个方面改革创新，适应时展的需要，提高管理服务水平，不断发展与时俱进。
1、加大宣传力度,制定相关制度。科研成果产生于科研人员的科技活动过程中,高校应出台科研成果管理办法、科技奖励规定等,促进科研人员多出好的科研成果。管理部门应对成果的上报程序、上报时间做出规定,督促科研人员及时、准确地上报科研成果,既保证科研人员的成果得到及时的奖励,也保证科研成果采集的及时性。
2、及时组织成果鉴定与成果登记。科技成果鉴定是判定科技成果有无、水平高低的重要环节,也是科学技术研究工作暂告结束、科研成果可供推广的标志。作为科技成果管理的第一步,管理人员一定要严格把好组织鉴定的质量关。首先,成果管理人员应与项目组加强沟通,及时了解项目完成情况,适时组织成果鉴定。其次,提高鉴定成果质量,管理人员应在组织鉴定时突出重点,抓好拳头项目,保证有水平的成果高质量地通过鉴定。
3、积极协助申报各种奖励。多争取奖励特别是高层次奖励也是成果管理的一项重要内容。做好报奖宣传工作,要让科研人员了解报奖意义和注意事项、申报要求,增强信心。组织申报专利保护。及时协助科研人员申请专利保护,可以获得对新发明、新技术的拥有权,以免辛苦得来的科研成果被其他机构抢先注册或被侵权。加大成果校内奖励力度。目前由于国家、省、部等部门的奖励来源、奖励数目均在精减,加大了获奖的难度,设立校内成果奖励基金,扩大奖励范围,既可满足科研人员的成就感、荣誉感,又可从物质给予部分回报,从而提高科研人员积极性。
4、加强档案管理及保密工作。有关科研成果的材料,如应归档的鉴定证书、报奖材料的技术资料均应归档保存,并设立本单位的计算机成果库,便于管理和查询。重要的成果材料应与相关的人员签订保密协议书,防止成果信息的外泄。
5、加强信息沟通,促进科研成果转化成生产力。成果推广是发挥科技第一生产力作用的重要环节,也是促进经济发展的关键所在。与企业加强技术合作,优势互补;积极参加政府、社会等各种渠道组织的新闻会、展览会、商品洽谈会或交易会,尤其要注意网上信息的,以促进高校成果的推广应用。
6、健全学术道德规范,建立起严格的规章制度。依据学校的具体情况,结合当前学术腐败的特点,向学校的管理决策层建议建立严格细致的学术道德规范,并由科研处等特定机构负责监督实施。
其次当今社会是信息化时代,科学技术和科学思想的发展日新月异,作为科研管理工作者,必须适应这一发展步伐,在激烈的知识和观念竞争中做到游刃有余,始终保持观念领先、素质领先,才能在科研管理工作中眼界丌阔、不断创新,更好地为科研工作出谋划策。而且在科学管理人员基本素质提高的基础上,也应该对科研管理服务提出更高的要求,从传统的单纯申报、登记服务向信息服务、科研过程服务、科研监督几方面转化。具体情况主要体现在以下几个方面。
1、科研管理人员应该不断提高自身的思想道德素质。科研管理人员要注重提高自身的思想道德素质,应该不断加强自己的事业心和责任感,树立热爱科研管理工作、全心全意地为科研人员服务的思想,提高对科研管理工作的积极性和主动性。
2、科研管理人员要注重提高自身的基本业务素质。首先,必须努力掌握和利用现代信息收集和传播手段。其次,培养适应于科研发展和市场理念的素质。再次,要有与时俱进的管理思想。管理思想既要规范高效,又要不断创新。
3、充分利用互联网和传统媒体等现代化信息收集传播手段,服务于科研工作,使科研工作有个高起点。建立自己的科研管理网站，主动出击,广泛收集、整理、利用互联网信息，利用网站和网络协助科研成果转化。
4、要有管理科研成果的先进方法。分利用科研管理信息平台,建立健全电子信息管理系统。
5、做好科研成果转化工作。分析。科研管理部门人员首先要协助科研人员分析市场,掌握信息,培养科研人员的市场意识,提出合理建议,在策划阶段就要注意成果转化的前景。其次,要帮助科研人员在研究的过程中关注市场前景的变化和同类科研的进展,以便在合理的限度内对科研方向作一定的调整,使其保持市场先机。还要帮助科研人员在研究中适当考虑生产问题、成本问题,使成果具有较强的市场生存力。
【关键词】 科研事业单位 绩效考核 对策
一、引言
科研事业单位通常都掌握着一个地区最多的科研人才，而科技资源是科技事业发展的人力、财力、物力、信息及政策环境等要素的集合，是经济社会发展的“助推器”，在科研过程中，科技人力资源可以通过不断地学习来提高自身的素质，从而提高科技资源的质量。全面提高新疆经济发展的核心竞争力，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。但长期以来，新疆科技管理体制具有鲜明的计划经济色彩，科技资源处于粗放管理状态。一些科研事业单位针对科研人员的绩效考核经常不能适应市场经济的要求，绩效考核的激励作用发挥不足，这势必会影响科研人员的科研积极性，不利于充分发挥科技人力资源的效用。在国家加快科技资源统筹探索的环境下，探究科研事业单位科研人员绩效考核中存在的问题与对策，具有重要的现实意义。
二、公共部门科研人员绩效考核存在的问题
近年来，新疆科研事业单位的科研人员在争取科研项目和经费，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，针对科研人员的绩效考核并没有得到相应的重视，还存在着一些亟待解决的问题。不仅没有对工作人员的工作绩效进行科学全面的考量，更没有起到激励、促进和提升的效果。
1、没有树立正确的绩效考核观念
科研事业单位的主要职能是服务于科学研究，推动地区科学进步和经济社会发展。它的这种公益性决定了它不以经济效益为追求目标，其员工薪酬和运营经费都是由国家财政予以补助或全额拨款。所以，科研事业单位的无论工作岗位还是薪酬都较为稳定，进入这类事业单位，不同于其他企业化运作或自收自支的事业单位，年度效益的好坏并不影响职工收入，也不存在因经营业绩不佳而破产的危险。在这样的背景下科研事业单位如果想要实施绩效考核管理改革，首先要改变陈旧的理念。多年的陈旧管理模式和平均主义的氛围，导致科研事业单位绩效考核文化的缺失。如果出现考核并不公平合理的情况，轻则影响员工的工作积极性使其工作态度消极、机构工作效率下降，重则引起领导与员工矛盾和冲突等问题。科研事业单位也缺乏绩效考核的积极性，认为自己成了有“编制的人”，就捧上了“金饭碗”，为保住“金饭碗”，循规蹈矩，创新意识消退，不能产生创新性科研成果，因此就不愿意接受绩效考核。此外，科研事业单位的科研人员认为只要搞好科研就行了，绩效考核是多此一举，不认可绩效考核的必要性和合理性。因此，对此前陈旧观念的转变是公益类事业单位实施人事绩效考核管理改革一大难点。
2、缺乏科学、可操作的考核指标
科研事业单位的机构职能与性质决定了科研事业单位内的专业技术人员从事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服务于社会的，难以用经济指标衡量绩效。新疆大多数科研事业单位对专业技术人员的考核只是以简单粗犷的定性、定量指标指标进行评价，而没有建立科学合理的考核体系。同时，由于科研事业单位长期以来执行类似于机关的以行政管理为核心的管理模式，员工是靠自己的责任心来完成本职工作，这种管理模式缺乏针对员工工作效率和态度等科学合理绩效考核体系、考核指标及评价标准。一些特殊领域的科研周期相对较长，短期内难见成效，而绩效考核周期又比较短，导致这部分科研人员在一定时期内绩效考核排名靠后。还有部分领域科研成果经济效益不明显，或经济回收周期较长，如果绩效考核指标过于偏重对经济效益的衡量，就会挫伤他们的科研积极性。此外，绩效考核还缺乏对团队绩效的重视。所以，科研事业单位在实施以绩效为核心，绩效考核结果为标准的人事管理制度改革时，往往由于绩效考核体系、考核指标及考核方法与评价标准尚欠科学，规范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多弯路，在一定程度上影响绩效评价工作的权威性和公信力。
3、现行工资制度没有反映绩效考核结果
新疆科研事业单位同其他类型事业单位一样，执行的是等级工资制度，即员工的工资收入按照地方标准，根据其工作年限，行政级别或专业技术职务级别确定。这种工资制度并未与绩效考核结果挂钩，即工资标准一经确定，就具有刚性特征，不会受到专业技术人员绩效考核结果的影响，而工资待遇是对专业技术人员进行直接激励的重要方面，绩效考核如果没有和薪酬管理挂钩，就失去存在的意义，也难以约束科研成员的行为。并且大部分单位的绩效考核在衡量绩效完成后就结束了，也未进行绩效反馈、制定绩效改进计划，科研人员还是不能全面的认识自己在工作中的优势和劣势，绩效改进就比较困难。这无疑降低了科研人员的工作积极性和对组织的信任感，不利于组织的长远发展。虽然有些单位将绩效考核结果与年终一次性的加奖、职称评聘、骨干评选、技能培训等挂钩，但实际上只要考核结果合格，各个评价档次的人员在上述方面的待遇上并没有区别。
三、改善科研事业单位科研人员绩效考核的对策建议
1、树立正确的绩效考核观念
科研事业单位科研人员的绩效考核工作必须认真做，力求客观、公正。一方面，应当建立绩效导向性的组织文化，使其通过转变观念的方式，端正专业技术人员和管理人员思想认识。建立绩效导向性的组织文化主要从在以下几个方面入手。首先，要健全绩效管理制度，明确各岗位的职责任务和绩效标准，将绩效考核结果的运用到人员的选拔和任用上。其次，推行以绩效考核结果为依托薪酬管理体制，合理拉大绩效考核不同评级的专业技术人员间的收入差距，这样会产生良好的激励作用。再次，营造无缝沟通的组织文化氛围，在设定绩效考核的各项指标时，管理人员需要同各级别专业技术人员进行沟通就各项考核指标及指标的权重达成一致。另一方面，科研管理人员必须更新观念，努力提高自身职业素养，学习现代绩效考核知识，积极探索科研人员绩效考核体系改革措施。最后，科研人员也必须对绩效考核有一个新的认识，明确组织所期望的绩效行为，充分认识到绩效考核对自身薪酬、职称评定、培训以及年度评优等的重要意义。
2、构建适用的考核体系
绩效考核工作能否顺利开展，往往是建立在考核体系设计是否合理的基础之上，而一个绩效考核体系是否合理要取决于其中的考核指标、考核方法与评价标准。首先必须坚持系统性和前瞻性原则，在进行绩效考核之前必须加强顶层设计，进行统一的规划，注重绩效考核指标体系的长远性，以整体利益和长远利益为重，避免过度追求部门效益、短期成果和表面效果。其次以公共服务能力是否提升作为绩效考核的一项重要指标，切忌唯上级是从。此外，绩效考核指标体系必须坚持科学性原则，把握好定性考核与定量考核之间的关系，全面评价科研成果的政治、经济和社会价值，指标体系中指标的设置与各个指标的权重分配都必须经过科学的论证，尽可能全面、准确、客观地反映部门绩效和个人绩效。
3、合理使用绩效考核的结果
完善后的专业技术人员绩效考核方案要将考核结果与薪酬、晋升和培训结合，注重考核结果运用。将定性指标考核结果与培训和年终奖金挂钩，定量指标考核结果将作为岗位晋升的重要依据。首先，要将绩效考核结果用于科研人员的薪酬分配，在薪酬体系中应当有一部分直接与个人绩效和团队绩效挂钩。其次，要使绩效考核结果与科研人员的职称评定相关，绩效考核优秀者可优先调整职级，绩效不达标者下调职级。最后，绩效考核结果必须与科研人员未来的培训和发展直接相关，使科研人员通过绩效考核认识到自己的不足，为今后的培训和职业发展提供一个借鉴。
四、结语
本文通过分析新疆科研事业单位科研人员绩效考核中存在的问题，提出了改善公共部门科研人员绩效考核的对策建议。即树立正确的绩效考核观念、积极探索合理的科研人员绩效考核指标体系、合理使用绩效考核结果。这一结论可为科研型公共部门绩效考核改革提供参考，从而提高科研人才的效用，提升绩效考核的激励作用。绩效考核应同绩效工资制度、高效培训制度以及员工职业生涯设计结合起来，才能最大限度地发挥绩效考核的改善和提升作用。这是一项长期工程，需要管理序列和专业技术序列职工的共同努力。
【参考文献】
[1] 彭剑锋：人力资源管理概论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2011.
[2] 李静：新形势下科研事业单位绩效考核设计探析[D].北京：中国地质大学，2011.
[3] 贾钢涛：科技资源统筹研究述论[J].科技管理研究，2014（9）.
高校科技档案处于高校科研创新的末端，也是各高校最容易忽视的一项工作。从整体情况上看，高校科技档案的管理目前存在以下几个问题：一是科技档案的管理人员对档案管理认识不够，科研创新重立项，轻管理现象严重，更谈不上重视项目验收后的档案资料的整理问题。二是高校科技档案归档内容不全。科技档案是科研创新、生产等科研活动的全程记录，不仅仅立项文件、鉴定材料要归档，而且在科研活动过程中产生的数据、图纸等材料均是科技档案要收集归档的。完整的科技档案应能全面地反映一个高校、一个项目、一个科研人员的科研活动。三是后期利用不够。科技档案的收集整理是为了以后科技创新、成果转化作参考，但更多高校的科技档案是束之高阁，没能充分发挥高校科技档案的作用。
二、加强科技档案建设助推科技创新
（一）科技档案服务于科研创新
科研创新离不开科技档案的服务。对科技档案的查阅可以帮助科研人员了解本校之前报开展的相关科研工作，为现在的科研提供经验借鉴。避免一些不必要的科研重复和浪费，少走科研弯路。同时，也可通过科技档案的共享，了解国内、国外科研现状，指导科研人员对开展项目的了解，更好地确定项目研究方向、创新点。科技档案是科技创新的重要环节，是科技信息的重要组成部分，没有科技档案的支持，科研人员可能会走前人走过的路，犯前人已犯过的错。科技档案查阅是做好科技创新的前提。
（二）科技档案服务于知识保护
知识产权保护是高校科技工作的薄弱环节，科研人员职务成果要及时归档，一旦发生知识产权侵权事件，最有力的证明材料就是科技档案。在做好科技档案服务的同时，我们还要注意科技档案服务过程中的知识产权保护工作。在档案的复制、编撰等过程中，对有可能造成单位知识产权泄露造成侵权的部位或环节要加强管理和监督。
（三）科技档案服务于科技工作
科技档案管理是科技工作的重要组成。通过科技档案的分析可以了解学校整体科研发展的方向，了解学校科研人员的主要创新点，从而进一步确定今后学校科研工作方向。科技档案就是一所学校科研活动的一面镜子，可以直观、真实地反映科研现状。可以分析科研投入与产出情况，可以对学校学科发展提供信息，也可以为人才培养、科研团队组建、学生实习实践提供信息服务。
（四）科技档案服务于人才建设
人才队伍建设是高校的重点工作，高校人事档案记录着科研人员的个人信息，但却很少保存个人教学、科研信息，高校科研人员利用学校资源完成的科研成果是职务成果，其知识产权属于学校，同时，这些档案也记录了科研人员在校期间的所有科研信息，对人才的考核、评估，对人才的发展方向、研究目标等项目都有着非常重要的指导和参考价值。在人才队伍建设过程中，我们不仅要查阅个人的学历、职称情况，还要了解科研态度、科研成果情况。其对学校科研创新团队建设、学科发展中所处的位置是否适合，都可在科技档案信息中体现。
三、加强科技档案服务彰显档案价值
（一）完善科技档案制度建设
科技档案制度建设工作迫在眉睫，只有完善的制度体系，是提高高校科技档案管理人员意识的首要条件。档案制度要符合高等学校科研工作实际，涵盖科技活动的全过程。从项目的立项到科研活动的开展到验收、结题等过程中对档案资料的收集整理全部纳入到制度管理体系中来，通过完整、全面的制度来推动和保障科技档案工作的全面开展。
（二）加强科技档案收集整理
在加强制度建设的同时，要将科技档案建设情况作为科研人员考核的重要内容来抓。高校的科研活动一般以课题组的形式进行，科研创新过程中所产生的科技信息、数据、资料等，只有科研人员本人才了解其重要性，要注意将科技档案的收集整理融于日常的科研活动，随时收集，即时归档，待结题或鉴定时，才能保证本项目的科技档案的完整性。科技档案的完整性决定着今后档案可利用价值的高低。
（三）规范科技档案管理
目前，高校科技管理部门人员编制普遍较少，工作人员往往被日常管理工作所束缚。按一所拥有1000名科研人员的高校计算，每年的科研经费一般会在5000万元左右，项目也应在200项左右。所产生的科研档案量相当于一名专职人员工作量。而目前高校基本上没有配备专职的科技档案管理人员。
（四）提高科技档案使用效率
目前高校的教育经费中，科研经费占了很大一部分。科研经费的使用，不仅影响项目本身，也影响学校的科研水平，更影响学校人才培养质量。
一、 高校科研经费存在的问题
科研经费预算不清晰。高校的科研经费，一般是项目申报人在做申报书时粗略作的预算，比较随意。高校科研经费预算不清晰，表现在：第一，科研经费使用随意，容易造成科研经费流失；第二，科研经费使用没有计划，出现前松后紧或者前紧后松现象，甚至有的快结题了才开始突击用钱；第三，项目结题后，科研经费仍一直在账上挂着，长期没有动。
科研经费使用随意。由于科研经费一般都是职工自己申报的，被当作个人行为，所以财务处在报销费用时一般控制不严。表现在：第一，用各种票据报账。由于现在商品市场不规范，消费者向商家索要自己需要更换品名的发票；商家开具头大尾小的发票；发票的内容与科研项目完全没有什么关联。第二，使用别人的车票、住宿票，冒充是自己外出调研发生的差旅费；第三，用各种汽车燃油费、过桥过路费来报销；第四，使用购买家具的发票，充当科研项目需用的仪器设备报销。
科研经费使用监管失控。高校科研主管部门和财务主管部门职责不清，不协调、不沟通，容易导致科研经费使用监管失控。项目与经费脱节，财务部门只管科研经费使用是否符合财经法规，一般很少审核经费使用是否真正用于科研项目本身，科研部门只是负责项目管理而不用审核经费的使用与报销，导致项目与经费脱节。
科研仪器设备流失。科研经费使用中购买仪器设备比例很大，但在实际购买中，存在不少漏洞。其一，科研仪器设备重复购置，浪费科研经费；其二，购买的仪器设备并非科研之用，导致科研经费不真实；其三，科研仪器设备的管理和使用不善，导致仪器设备损毁，造成科研经费损失。
二、 高校科研经费使用与管理存在问题的原因分析
科研经费使用与管理理念错误。科研经费一般认为是科研人员经过自身的努力争取而来的，是科研人员的私人财产，使用也属于科研人员的个人行为，不用过于苛刻，可以放松管理。在这种理念下，财务人员、科研管理、监察审计部门对科研经费使用与管理中存在的问题也不去追究，致使问题越来越严重。
管理体制不健全。财务部门、科研管理部门、监察审计部门职责不清晰，相互推诿，导致科研经费管理一片混乱；部分高校没有制定专门的科研经费管理办法，没有明确科研项目经费报销的范围以及报销比例，以致于报销混乱；大部分高校没有专门设置科研经费报账人员，通常由经费会计负责报销；财务部门、科研管理部门、监察审计部门对科研经费的使用和管理各执一词，没有形成统一的管理机制与协调机制。
财务人员管理失责。高校财务人员受到知识结构、思想观念、业务水平等各种因素的影响，对科研经费的使用与管理控制不严，为了省事，财务人员对科研经费与科研项目之间的关系、项目经费的报销比例没有进行核对与查证。
科研人员的财务知识贫乏。高校大多数科研人员，缺少经费预算、报销等基本财务知识，对财经纪律、财务政策了解很少。部分科研人员使用科研经费很随意，任意支配经费。科研人员缺乏财务知识、财务意识淡薄、自律性不强，导致科研经费的使用与管理失去控制。
国有资产与监察审计部门管理不到位。科研经费的审计通常都是在项目结题以后，这种事后审计不利于及时发现问题。国有资产管理部门对科研经费购置的仪器设备往往不重视，很多都没有纳入高校的固定资产管理，造成了国有资产的流失。
三、 高校科研经费使用与管理对策
健全科研经费管理体制。高校可以设立科研经费管理结构。高校可以单独设立科研经费管理办公室，由财务部门、科研管理部门、国有资产管理部门、监察审计部门的相关人员组成，负责制定科研经费管理办法和细则，解决科研经费管理与使用过程中的重大问题，专人负责科研经费账务处理。
完善科研经费使用与管理的规章制度。高校应当出台科研项目经费使用与管理的规章制度，包括财务政策，各管理部门在科研经费的使用与管理中应承担的职责等。高校科研经费使用与管理的规章制度，既要全面、系统、科学，又要具体、准确、可操作性。制度是前提与保证，有了制度后，要在全校内广泛进行宣传，让师生员工能人人皆知。另外，认真贯彻落实规章制度，要保证落到实处，要让规章制度真正发挥作用。
强化科研经费预算管理。科研项目的负责人必须要对每一项科研经费进行预算编制，预算要细化，差旅费、材料费、劳务费、资料印刷费、设备购置费报销比例要明确。科研经费报账人员可以通过财务软件进行会计科目形式的控制，这样可以一方面降低财务人员在核算中操作的难度，又可以避免预算与实际开支出现的差距。高校还应当利用校园网，构建科研项目信息化管理平台，科研人员可以在校园网上随时查询自己的科研经费使用情况，做到心里有数。
加强财务内控力度。首先，应当加强对科研人员政策宣传，将科研项目经费管理办法，财务管理办法，通过财务处网站、校园网、张贴栏、财务知识培训等方式宣传，让科研人员自觉遵守国家法律、法规和学校管理制度。
其次，加大财务把关力度，进一步规范报销细则。对私车公用情况，由负责车辆管理的部门进行审核，审核其路程确定油费的报销金额，负责经费报销的人员应当审核科研人员实际出差路线与汽车过路费票据、出差时间是否一致；对于除科研人员以外的其他人员的车票、住宿票审核要严格，必须由科研人员写情况说明，领导签字才能报账；对于劳务报酬，必须要有领款人的签名和联系方式，便于核实其真实性，最好不发现金，采用银行上卡方式；对于项目所需的仪器设备购置，必须要国资管理部门签字，入学校固定资产帐；对内容与科研项目无关的发票，不予报销。
就目前来说，尽管我国对科研项目的研究和管理已经有了较长的发展历史，并且也取得一定的成效，但是与其它的资助项目相比较，由于科研项目在管理的过程中，不确定的影响因素较多，使得人们对它的管理有着未知性、困难性及特殊性的特点。因此，我国的科研项目中还存在着一些普遍的问题，具体表现在以下几个方面。
1.科研人员存在着申请、承担科研项目过多的现象
在我国部分科研机构调查和研究的数据显示，组成一个科研项目团队的人数大约是五到六人，而平均每年申请和承担的科研项目数量则高达十项以上，其中研究团队每年为了获取新的科研项目资源，平均需要申请六个到八个左右的申请书，经过计算，在团队中负责申请的科研人员需要用较大的工作时间来完成申请工作，虽然申请科研项目工作属于科研人员工作份内的事情，也并没有脱离工作的范围之内，但是这种过多的申请和承担科研项目不仅严重影响到了科研人员正常的科研项目工作时间，导致其它科研项目无法进行，还严重影响到了科研人员在科研工作中的专一性，导致科研人员没有较多的时间对科研项目成本的管理和其它项目的工作，不利于科研人员对已经申请过来的科研项目的研究和发展，对科研项目成本的管理也存在着许多的忽视和不足之处。
2.在科研项目成本管理中缺乏科学的核算方法
在我国，早期对科研项目成本的管理中，尚未形成科学的、专业的成本核算方式，在核算中，对于间接成本的概念也没有作出具体的、清晰的认识，直到二十一世纪初期阶段，我国才首次在科研项目成本管理中把间接成本的概念具体化和明确化。然而，随着项目投资的不断加大和科研项目数量的不多增加，科研项目的成本管理就需要利用间接成本来补偿，由于目前我国对间接成本的概念和意义认识不足，忽略了科研项目成本管理中对间接成本的重视，导致了科研项目间接费用不足以充足的补偿科研项目所使用科研机构公共资源时而产生费用的情况，这严重影响到了科研机构的可持续发展，阻碍了科研机构的科研项目的进行。而在科研项目成本的核算方法中，直到今天，我国还没有提出最为科学的方法和手段来解决科研项目成本问题的管理，具体的核算方法仍然延用传统的管理费分段超额累退比例来计算，目前来说，还没有形成专业的、科学的、统一的核算方法。
3.在科研项目的成本管理中，对科研项目成本补偿的工作人员工资不够明确和规范
一般来说，我国的科研工作人员的工作薪酬大体上分为两个部分，一部分是与其职位相对应的固定性的工作薪酬，这种工作薪酬由财政资金支持，水平较低，而另一部分则是科研人员与其从事和承担的科研项目等活动的绩效工资薪酬，虽然这里设立了绩效形式的工作薪酬，然而，大多数情况下，科研机构的科研工作人员都会自行的筹集资金。对于我国来说，一般情况，科研人员的总工作薪酬是在绩效工作的工资基础之上加上科研人员承担和完成的科研项目任务所用的经费，而在科研人员的工作薪酬中，项目经费就成为了科研工作人员绩效工资的主要来源，这就导致了有些科研人员会以提高工作薪酬为目的，盲目的、片面的追求申请和承担过多的科研项目，出现了科研人员实际的工作薪酬远远高于国家的统一的标准的现象，这种现象不仅对科研机构中的科研项目的研究是十分不利和危险的，并且对科研机构的科研项目进程的发展产生不利的影响。
二、针对我国科研项目成本管理中出现的问题提出一些政策性建议
就目前来说，针对我国科研项目成本管理中出现的问题提出以下三条政策性的建议。首先来说，要加强政府和各个资助方在科研项目中的交流和协作，针对每个科研机构的现实情况，建立有效的、明确的、有针对性的资助机制，以达到公平、公正、透明的资助目的，让科研机构在科研项目成本管理中在资金的使用情况上有理可依，有理可查。其次，要采取正确、科学的科研项目成本管理方法，改革原有的科研项目成本管理的方式和手段，转变定额补助加比例限定相结合的科研项目成本管理的方式，根据实际的科研活动需求，灵活的调整成本结构的比例，从而达到科研机构在每个科研项目中都能充分利用内部现有资源的情况，让每个项目都能得到充分的研究和发展。最后，在科研人员的工作薪酬上，要研究并提出合理的科研工作人员工作薪酬的上下限度，科研机构通过设置工作薪酬的最高限额，来规范科研工作人员在科研项目中的成本补偿，让科研工作人员的工作薪酬与其所付出的劳动力成正比。同时，鼓励科研工作人员在研究科研项目的前提下，注重社会效应，将研究所取得的知识成果应用到社会经济的发展中去，积极的用自己的力量去服务于社会，让科研机构在发展科学技术的基础上产生更高的经济和社会效应。
三、总结
随着高职教育的迅猛发展,科研实力和科研水平成为高校的核心竞争力,科研能力的强弱从客观上反映了高职院校教育体系的完善程度、师资力量的强弱等，从根本上决定了高职院校的发展方向和发展动态。科研管理人员作为高职院校科研系统的重要力量，决定了高职院校科研工作的开展速度，由此要求科研管理人员提高自已的能力与素质,从而推动学院科研的发展。
【关键词】
高职；科研管理；素质；能力；激励机制
一、高职院校科研管理工作的重要性
科研工作是高校教学工作的重点内容，科研能力的强弱反映了高校师资水平的强弱、教学态度的好坏，从根本上决定了高校人才的培养速度。对高职院校的科研工作进行管理，能够从根本上提高高校的科研成果，这对于壮大教学师资力量、加速对于人才的培养有重要的意义。
二、目前高职院校科研管理人员工作现状分析
搞好高职院校的科研管理工作对于提升高校的科研能力、提升教学质量和教学效果有着极为重要的促进作用。科研人员作为科研工作的主要管理者和推动者，对于高校科研能力的提升、科研工作的顺利开展有重要的促进作用。然而目前高职院校科研管理工作中出现了管理意识落后、科研管理队伍素质不高、管理机制不健全等问题，影响了科研工作的顺利开展。
（一）科研管理意识相对落后目前高职院校科研管理工作出现的问题之一是，科研管理意识相对落后，减缓了科研工作的进程。对于高职院校来讲，它的教学目标是为国家和社会培养实践型和应用型人才，因此提高就业率成为了教学的基本使命，而忽视了对于科研工作的重视。这就造成很多科研管理工作人员科研管理意识淡薄，工作效率低下，无法对科研工作起到应有的鼓励和监督作用，影响了科研工作的顺利开展。
（二）科研管理队伍素质有待提高目前高职院校科研管理工作出现的另一个问题是，科研管理队伍素质不高，很难在科研管理工作中起到应有的监督和促进作用，降低了科研工作的顺利开展。首先，科研管理队伍人员的数量不稳定，很多科研管理部门的管理人员不是专职的，他们在具体的工作中仅仅起到对于工作环节和流程的管理工作，并且都是临时性的，根据科研课题的变动而发生角色的变化，降低了工作的稳定性，从而让整个科研管理队伍不太稳定；其次，很多科研管理人员在对待科研项目的认识上有偏颇，他们往往过于重视课题的申报，忽视了科研成果的取得，在科研管理工作中过多地将精力放到业务层面，而忽视了科研工作的质量。
（三）科研管理机制不健全高职院校的科研管理机制不健全是影响科研工作顺利进行的关键因素。对于目前的科研管理工作来说，科研的激励机制、管理机制不健全，让很多科研人员“有机可乘”、功利化色彩严重，他们往往会将科研工作与个人的业绩和奖励结合起来，如果学校对科研项目有资金上的奖励，他们就会有较高的参与热情。相反，则会对科研项目“无人问津”。这种将激励机制与科研管理机制相结合的管理方法，让科研人员产生科研的投机心理，这对于科研效果的提高是极为不利的。
三、如何提高高职院校科研管理人员能力与素质
（一）强化服务观念，树立敬业精神强化科研管理人员的服务观念，树立敬业精神。首先，作为一名科研管理工作者平时要积极主动第去了解学校科研人员的科研能力及科研领域，从而正确把握学校的整体科研发展水平，其次，积极主动去了解和分析国内及国际上研究项目的有关科技动态，从而科学分析学校有关科研项目的研究价值，为高职科研工作打开突破口。最后，积极主动地扩宽课题来源渠道，以便取得横向、纵向多渠道多来源的资金资助，提升科研人员的积极性。
（二）重点培训，提升科研管理队伍的建设重点对科研管理工作人员进行培训，提升管理人员队伍建设。首先，要管理人员树立良好的服务意识，具备良好的职业道德，努力为科研人员营造公平、公正、宽松的环境，全心全意为科研人员做好服务工作。其次，应该积极地对高职科研人员进行培训，对于他们的业务素质、业务能力、服务能力、管理能力等多方面的能力进行培训，不断地提升他们对于科研项目的管理和重视，从而不断提升科研管理工作者的工作热情，提升高职院校的科研能力。
（三）建立有效的激励机制通过科学、有效的科研激励机制来实现科研管理。建立一套促进科研管理良性循环的激励机制，为了激励科研人员，在一开始的时候，可以通过制定论文奖励制度来提升科研人员的参与热情和积极性，这样会提升他们的科研能力。同时，从中选出少部分质量较高的科研项目，这样以“去粗取精”的方式来对科研项目进行选择，会在很大程度上提升科研人员对于科研工作的重视度，从而提升科研项目的质量。这样的激励机制，能够保证在适时激励的前提下，激发工作者的创新能力，让他们真正将科研当作一项事业，而不是以获得回报作为目的，这对于提高高职院校科研成果有极为重要的意义。
四、结语
提升高职院校的科研管理人员的素质和能力，对于高职院校科研成果的取得有极为重要的促进作用。针对目前高职院校科研管理工作中出现的种种问题，要不断地强化科研管理人员的能力，才能够促进科研的顺利开展。因此，要不断强化服务观念，树立敬业精神；重点对科研管理人员进行培训；建立有效的科研激励机制等等，从根本上来促进高职科研能力的提升。
参考文献：
[1]黄文丽.高职院校科研管理人员实施“能本管理”的思考[J].闽西职业技术学院学报,2010,04.
[2]张秀广.高职院校科研管理模式创新研究[D].山东大学,2010.
关键词： 高校科学研究 现存问题 解决途径
一、中国高等学校科学研究发展状况
随着世界知识经济时代的到来，进入上世纪80年代后，中国教育体制改革推进科技转化为生产力的步伐开始加大。我国大学除了承担培养高级专门人才的职能外，其作为开展科学技术研究基地的地位也日益凸显。尤其是近几年来，在加快建立社会主义市场经济体制的时代背景下，大学依靠雄厚的人才和技术资源，参与高新技术开发区建设，积极创办科技产业，并根据实际情况创办大学科技园，从而使自己的辐射能力进一步发育和完善。
截止到2008年底，全国理工农医领域高校从事科技活动的人数是39.2万人，其中“R&D”活动的人力达到33.5万。2008年全国高校共获得科研经费总量达到654.5亿元，较上年增长20%，其中来自企事业单位委托项目的经费占到一半。目前依托高校建设的国家重点实验室占总数的63%，国家工程研究中心占总数的39%，国家工程技术研究中心占总数的27%，国家工程实验室占总数的33.3%，国家技术转移中心占总数的70%，国家大学科技园69个。2008年，高校主持完成自然科学奖占总数的47%，技术发明奖占总数的81%，科技进步奖占总数的37.9%，这显示了高校科技工作的成绩和潜力。［1］
特别是近些年来，一批依托著名高校科研体系形成的科技企业和企业集团渐次涌现，北大方正、清华紫光、华工科技、同济科技、复旦光华等成为其中的佼佼者。它们给我国的高新技术产业注入了新的活力，为市场经济多元化增添了一抹新亮色。这些经济和社会效益都较为显著的高校科研的领军企业最为重要也最突出的三点经验是：首先，它们把大学的科研优势与市场需求紧密结合起来，形成了适销对路、知名度较高的拳头产品；其次，培养了一批能开发、懂经营、擅管理的科研企业家；最后，善于调配中央、地方和校方三级优势资源为我所用，同时，也注重企业效益对高校科研的“反哺”，较好地处理了高校科研“孵化器”与科技企业“助产机”之间的关系。更为可喜的是，不少地方的大学科技企业已成为当地新兴经济的骨干力量，它们在带动本区域高新技术产业发展，激活市场经济活力的同时，也实现了初步整合大学智力资源的目标，探索出了一条大学科研、教学和产业相结合的有效途径。
二、我国高校科研工作面临的问题
随着市场经济改革与教育体制改革的深入进行，高校科研工作出现了崭新的面貌，但也面临不少问题。这些问题的存在和出现是外部因素和内部因素共同作用的结果，而作为高等教育的学习与研究人员，我认为首先应当把关注的焦点放在问题的内部因素上，在高校体制改革中着力把因为内部因素产生的问题首先解决好。这些问题突出表现为以下几点：
（一）科研激励措施乏善，高层次科研人才流失严重。
科研激励措施的缺失与不当，关键在于科研管理中缺乏明确的指导原则，这就使得科研激励成了“盲人相马”，毫无头绪。至于具体表现，这里不妨借赫茨伯格的“保健―激励双因素理论”［2］对目前我国高校科研进行衡量。赫茨伯格把能促使人们产生工作满意感的因素称为“激励因素”，相应地称另一类促使人们产生不满意的因素为“保健因素”，这两种因素彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为，此即“双因素理论”。透过这一理论不难看出，一方面高校对科研人员最关心、最直接、最现实的利益问题关注不够，例如，在工资水平、住房、福利待遇、组织管理制度、工作环境、人际关系等一些问题上还存在着很多不尽如人意的地方，另一方面高校科研人员对本职工作的满意度不高，积极性不强，而这与高校不注重在科研工作中提供具有挑战性、丰富感的工作，科研人员的工作长期得不到认可，以及缺少发展的机会等问题息息相关。随着市场经济体制的逐步建立健全，企业对“R&D”人员越来越重视，企业同高校间的人才竞争将进一步加剧。高校如不能充分重视科研工作的激励措施，那么在两者争夺高水平科研人才的竞技场中，高校势必会在企业所开出的优厚的待遇、快速的晋升、丰富的研究资源、先进的研究设施、融洽的工作环境等条件面前败下阵来。高校的科研人员，特别是优秀的中青年科研人才流失严重的状况只会愈演愈烈。
（二）科研评价体系不健全，高校科研人员竞争乏力。
这主要表现为，不少高校缺乏全面发展性的高校科研人员评价体系。科研的评价指标日益倾向数量化、等级化。一方面，在实际考核中过于强调科研论文的比重和数量，而忽视了对科研人员科研项目的前瞻性、科研成果的社会价值等因素的综合测评；忽视了对科研人员的人文关怀；忽视了他们的个体差异及不同学科之间科研规律。另一方面，由于不少高校专业技术职务评聘分离没有得到根本解决，因而职务的“终身制”往往导致一部分科技人员在获得了高级职务后便淡化了进取精神，争取科研项目和经费的积极性明显下降。与此同时，由于职务指标有限，一些有事业心、科研成绩突出的中青年骨干又不能得到及时评聘。造成这一现象的根本原因在于科技人员的职务评聘没有分离，聘任目标不明确，竞争机制不健全，并缺乏相应的解聘措施。［3］而这些不当的评价体系给高校的科研人员，特别是青年科研工作者在生活和情感等方面带来了很大的负面影响，造成他们情感上不同程度的抵触，不利于科研工作的开展。
（三）科技经费投入不足，高校科研工作亟待“补血”。
长期以来，高校科研经费不足，已成为困扰和阻碍高校科研工作进一步发展的重要因素。究其原因，一是由于历史延续的因素，国家财政用于支持科研的经费历来不够充足，而对于高校的科研投入更少；二是由于市场经济的影响和高校自身固有的特点，多渠道筹集资金的可行性受到制约；三是经费分配的错误倾向制约了有限经费的合理利用。常见的经费分配的错误倾向无外乎两种，一是大量的项目经费与科研资源集中追逐于一些知名的“科学权威”，而那些精力旺盛又极具创新能力的中青年科研工作者却难以申请到项目经费或总是处于从属地位；二是把有限的科研经费“福利”分配式地“撒胡椒面”，各个部门，各个项目都分一点。［4］这种“化整为零”的方式在实际过程中，衍生出一大批毫无价值的所谓的科研成果，造成科研经费的极大浪费。由于科研经费的到位时间多滞后于科研工作的开展时间，经费由到位到支出有一个较长的周期，因而学校每年都积压了一定数量的科技经费，这部分经费在特定时间内成了“死钱”。如何充分利用这部分经费，提高使用率，以弥补高校科技经费的不足，则是一个现实问题。［5］
（四）科研结构不尽合理，高校基础研究受到负面影响。
相较于主要使科技转化为物质生产和直接为社会生产实际服务的应用研究和发展研究，基础研究则主要是以探索自然现象、社会现象和物质运动基本规律为目的的研究。开展这方面的科研工作，实际应用一时不易预见，同时基础研究一般周期较长，投入较大。正是因为基础研究的这些特点，部分高校在对待基础研究时往往表现出无关轻重的态度，它们更愿意把有限的科研经费和科研力量配置到投入少、见效快、周期短的科研项目上来。但是，一个不争的事实是，基础研究是一所高校综合科研能力的最终体现，它支撑着几乎所有的应用研究和发展研究，离开了厚实的基础研究，应用研究和发展研究也就成为无源之水、无本之木。纵然，一些高校在短期内可以实现科研工作的丰厚回报，但长远看，这种“一条腿”走路的状况恐怕难以持久，更为严重的是，基础研究的缺乏，最终失去的不仅是科技转化的收益，而且会使整个学校的综合学术水平受到限制和影响。
三、高校科研工作问题的解决
针对以上问题，我试从以下几个方面提出建议，以便商榷。
（一）完善激励机制，提高高校科研人员的工作积极性。
健全和完善有效的激励机制，必须以一定的原则作为指导。这其中，“以人为本”、“全面协调”、“可持续”应是重要原则。“以人为本”是指科研工作的第一要素是实际参与研发的科研人员，要把调动科研人员的积极性放在主导地位，衡量一项科研机制是否合理、科学，关键是看大多数的一线科研人员满意不满意、拥护不拥护。“全面协调”是指，全面客观地做好科研激励的整体规划，建立起一个合适的包括多方面、多层次的激励机制，并与高校的其他工作有效地衔接，同时在管理的过程中做到公开、规范。“可持续”是指要建立起一整套长效的科研激励机制。一方面，在物质奖励上不能“寅吃卯粮”，另一方面，在精神上不能奖励乏善。具体办法，同样以赫茨伯格的“保健―激励双因素理论”为参考，探讨高校科研人员的激励工作。调控好“保健因素”是完善激励措施的前提。这不仅要求高校应尽可能地筹措经费，提高科研人员的工资水平，改善住房条件，完善职称评审制度，而且要求高校实施规范、科学的管理规章制度，营造健康向上的校园人际关系，从而为高校教师创设良好的工作环境和工作条件。设置好“激励因素”是完善激励措施的关键，这就要求高校做到为科研人员提供具有丰富性、挑战性的工作；在实际的科研工作中，引入竞争机制，建立高校科研人员的发展性评价制度；在科研管理中，尊重科研人员的工作成效，发挥奖励手段的激励作用，从而促进科研工作的健康发展，激发高校科研人员的潜能和创造性。
（二）建立全面发展性的评价体系，提高高校科研人员的竞争力。
首先，要对科研人员实施全面评价。全面评价就是要对科研人员的职业道德、学科知识、文化素养、科研能力、参与意识、合作能力、创新能力等内容进行全面评价，克服以往评价制度存在的片面注重科研论文考核的弊端。其次，要采取定量评价与定性评价相结合的考评办法。将定性分析和定量分析相互结合，使科研人员工作的质与量都体现出来，提高评价的科学性，也为科研人员的教学工作提供更具针对性的分析和建议，增强评价的实效性。再次，要注重信息的反馈。通过评价者向科研人员提供有关其工作表现方面的信息，使科研人员借以不断改善自身的工作表现。最后，要注意把科研评价与科研目标相结合。切合实际的科研目标，可以使科研人员有明确的努力方向和奋斗目标，提高他们的科研竞争力，同时也会相应提升科研评价的等级和效率。
（三）调整高校科研经费投入模式，变“输血”为“输血”与“造血”并行。
国家财政一要加大对高校科研工作的投入力度，特别要保持用于基础研究方面的科研经费应占一定比例。二要改变以往高校科研工作对于经费的“等、靠、要”的被动局面。这就要求高校加强科研工作的转化力度，提高科研产品的成熟度，并要面向市场，研究客户信息，提高高校科研产品的营销手段和技巧，真正为高校科研产品找到适销对路的市场，从而让高校科研经费摆脱单纯的“输血”局面。只有让高校科研自身“造血”的功能逐渐强大起来，高校的科研工作才能越走越远。三要严把预算关。不能一味地为“权威是从”，更不能搞一刀切，平均化。应该把自我申报、专家评审和行政估算等多种方式综合起来得出较合理的预算方案。四要加强制度管理，转变思维方式，切实提高经费的使用效率。一方面在广泛征求一线科研人员的基础上，把科研经费的管理制度明确化、科学化，严控收支两条线，另一方面经费的管理部门和管理人员应该转变角色，树立为一线科研人员服务的意识，尽量减少让项目等经费的时间。
（四）调整高校科研结构，提高基础性研究的地位。
一方面要加强对基础研究的扶持力度，调配优秀高校人力资源补充基础研究的力量。另一方面要制定区分基础研究与应用研究人员的评聘制度。实际操作，可以将基础研究和应用开发研究人员的工作绩效、职务评定予以分流，实行两类不同的评聘体系，以最大程度地保护不同类型的科研人员的工作积极性。比如，对于基础研究的科研人员主要应以其、专著、承担各类基础性研究项目和取得的理论成果为主要评聘标准，这部分应占评聘标准比重的70%左右，或者更高。
参考文献：
［1］教育部.教育部2009年第8次新闻会介绍高校发挥科技支撑作用促进经济发展有关情况.2009年4月27日教育部网站.http：//.
［2］［美］赫茨伯格著.张湛译.赫茨伯格的双因素理论［M］.北京：中国人民大学出版社，2009，7.序言.
［3］李新荣.高等院校科研管理研究［M］.北京：中国经济出版社，2008.4：154.
一、差旅费财务管理制度在基层科学事业单位实施中遇到的问题
（一）基层单位对上级管理办法中的概念理解不到位
国家出台的管理办法面向全社会，如：2014年1月1日起实施的《中央和国家机关差旅费管理办法》（以下简称《办法》）适用范围包括全体中央和国家机关，以及所有参照公务员法管理的事业单位。因此，管理办法中的一些概念都比较笼统，难以详细罗列所有的适用对象。当基层科研单位的工作人员需要对一些模棱两可、非常规的情况做出判断时，因没有明确的依据，经常陷入疑惑，影响管理工作的顺利开展。例如：《办法》中第三条差旅费概念中所述的“工作人员”，毫无疑问包括单位名册中的在职职工，但科学事业单位还经常遇到其他人员出差的情况，包括学生、科研项目成员但非本单位职工、劳务派遣人员的差旅，以及科研项目开展工作需要邀请的专家来访差旅等。又如：《办法》中差旅费概念所述的“常驻地以外地区”，如何划分也是基层科研单位讨论的焦点，是否简单的以市内市外为界限划分常驻地以内以外？其他人员的差旅费，市内远郊地区的差旅费应如何管理，相关开支是否可以报销，成为盲区，使差旅审核审批人员处于尴尬的局面。
（二）基层单位难以落实个别条款
国家管理办法规定的个别条款有时会遇上基层科学事业单位的特殊情况，如果生硬的强制执行，难免造成科研人员与管理人员之间的矛盾，打击科研人员工作的积极性，影响科学事业的发展。比如：《办法》中第二十五?l规定，无住宿费发票的不得报销住宿以及其他与差旅相关的费用。在2014年9月15日印发的《中央和国家机关差旅费管理办法有关问题的解答》（以下简称《解答》）中对住在自己家里或到边远地区出差的两种情况做出了补充说明，规定得到所在部门领导批准的可以报销除住宿费以外的其他差旅费用。但是，基层科学事业单位还存在着各种其他情况，如：科研人员到企业调研，企业承担其住宿费，或者科研人员到船厂调试设备，船厂建有宿舍可免费提供科研人员使用，但交通费、伙食费等需要科研人员自行解决。这些情况都不适用《解答》中情形，但确实发生了除住宿费以外的其他差旅费，应如何完善相关规范，使真实发生的差旅费在良好的管理流程下得以顺利报销。
（三）基层单位特有情况无适用条款
由于每个基层单位所处的行业不同，涉及的具体业务也各有特点，都会碰到单位存在的但《办法》中没有规范的问题。近年来，一些单位在财务审核工作、内审工作中发现了各种与差旅费相关的问题，如：使用虚假机票或者票面价格与官网查验价格不相符的机票报销差旅费；参加组织方统一安排食宿的会议、培训仍重复报销伙食补助及市内交通补助；差旅期间进行招待业务的出差人员，既报销招待费用，又报销伙食补助等。针对自身特有的问题，基层单位是否能通过有效的固定方式，并将其制定成相应的具体条款，以防范问题的发生。
综上所述，鉴于差旅费财务管理制度在基层科学事业单位实施中遇到的问题，基层科学事业单位应结合自身情况，制定因地制宜的具体化财务管理制度实施细则。
二、基层科学事业单位制定差旅费管理实施细则应遵循的原则
（一）合法化
制定基层单位财务管理制度实施细则最重要的前提是遵守国家法律法规、部门及地方政府规章、主管单位的相关管理办法，只有在合法合规的前提下，单位才可以根据自身的具体情况，制定适用的实施细则。例如，单位制定差旅费管理实施细则必须遵循财政部出台的《中央和国家机关差旅费管理办法》，以及主管部门的差旅费管理办法。
（二）明确化
基层单位制定财务管理制度实施细则应将《办法》中的相关概念更明确化，最好能结合单位的实际情况，将涉及的范围或对象一一清晰罗列出来。以差旅费为例，基层科研单位实施细则应清晰列明差旅费适用于在职职工，单位的学生、项目成员、人才派遣工作人员、劳务人员、邀请来访的专家等，并同时详细规定上述人员的出差审批流程，如出差前需要填写出差申请表并经部门负责人及人事部门审批。再如，单位可依据差旅经常发生的市内远郊地区的距离判断并决定是否应将其纳入差旅的范围，因为一些市内远郊地区往往比毗邻的城市更远，若单纯以市内市外区分，会大大打击科研人员工作的主动性。另外，单位应将纳入差旅范围的市内远郊地区清楚列示在实施细则中，既有助于管理人员执行，也方便科研人员查询，减少矛盾，提高管理的效率。
（三）人性化
在保证经济业务真实性、合法性的前提下，基层单位应充分考虑业务中遇到的特殊情形，并梳理出具体的处理办法，使实施细则操作性更强，同时更体现人性化。对于无住宿发票的差旅，实施细则可规定附合理说明的无住宿差旅费也允许报销其他差旅相关费用，同时规定无住宿说明应由第三方出具，若无第三方说明时，也可由本人做出说明但需要经过相关负责人审批，实施细则还应详细写明对应的审批流程及审批责任人。再以超标准乘坐交通工具为例，工作人员因接到紧急任务且对应等级的机票已订满等原因，只能购买高一等级的机票，实施细则可明确上述情况的审批责任人及审批流程，审批过的票据可实报实销。此外，具体的实施细则大大减少领导“特批”的情形，防范领导权力凌驾于制度之上，更好的贯彻以制度管理单位的理念，制度面前，人人平等。
（四）个别化
根据基层单位的个别化管理需要，制定相关具体化条款。比如，根据单位具体业务情况，增加对业务真实性控制的细则。差旅费管理实施细则应规定机票购买的途径为政府采购机票管理网站、航空公司直销机构、政府采购机票管理网站公布的具备机票销售资质的机构，还应规定报销机票时需附盖有安检章的登机牌或附包含已乘机状态的航空公司官网查验依据。对于参加会议、培训差旅，实施细则应规定报销时需附会议通知、议程，使审核人员可据此判断是否可以报销伙食补助以及市内交通补助。
三、基层科学事业单位差旅费管理实施细则制定需注意的问题
（一）广泛调查，收集问题
科研人员开展科研项目常常需要实地调研、参加各种研讨会议、与其他项目合作单位交流等，这些业务活动都与差旅费管理密不可分，因此，科研人员最了解一些与差旅费相关的特殊问题，以及一些亟待解决的切身问题。基层科研单位差旅费管理实施细则制定前，管理部门应尽可能的采取各种有效方式收集科研人员的问题及建议，如：组织举办座谈会、参加研究室的例会，提供科研人员与管理人员面对面交流差旅管理与报销问题的机会；提供邮箱、电话、微信等各种方便的渠道让科研人员提交问题及建议；设计差旅费调查表并广泛发放给各研究室，充分收集科研人员的问题及建议。而且通过鼓励科研人员与管理层对话，鼓励科研人员参与单位实施细则的制定，也让科研人员更了解新制度的必要性，从而更好的接受新制度。相反，压制科研人员发表意见，只会变成抵制、敌对的情绪，妨碍新制度的推广。收集工作完成后，相关管理人员应认真对待科研人员提出的问题及建议，对其进行分类，并分析问?}的根本原因，制定针对性的措施、条款，编入单位差旅费管理实施细则。此外，科研业务、科研环境都在不断变化，问题与建议都不是一成不变的，因此，实施细则的制定工作也不是一劳永逸的，管理部门应把调查收集工作常态化，如每年做一次，遇到新问题，或发现已过时条款，都应对具体实施细则进行完善，使具体实施细则与时俱进。
（二）充分沟通，明确责任
一般的制度实施细则都与多个管理部门相关，制定具体实施细则前，相关的管理部门应做充分的交流沟通，各部门应积极配合制定部门，提出自己部门的管理问题，并一同深入分解业务环节和步骤，理顺各部门责任，以确保部门负责人与经办人都了解自己具体的责任，保证实施细则制定后能顺利运行。若相关部门不重视，在实施细则制定的过程中没有充分的参与，也不了解实施细则的细节，则很可能出现制定后相关的管理部门都不了解其责任以及具体有关条款的情形，或者出现制定后相关管理部门才提出执行有问题的尴尬局面。以差旅费管理实施细则为例，一般由单位的财务处负责制定，但绝对不是单靠财务处就能完成制定工作的，差旅申请管理、差旅报销管理与研究室负责人、人事处、科技处、主管所领导息息相关，各部门负责人都有各自对应的审核审批责任，以一基层科学事业单位为例，差旅费主要风险关键控制责任对照表如下所示：
只有各部门做好充分协调，分配好各家责任，保证差旅管理的主要风险均有部门进行把关，具体实施细则才能有效运行。
关键词： 高校二级学院 科研管理 现状分析 提高措施
随着高校逐渐由教学型为主向教学科研复合型过渡，科研工作成为高校发展过程不可或缺的重要组成部分。高校科研水平与科研管理有着密切的关系，二级学院科研管理的质量将直接影响全校科研工作的安排和效率，有时还会对相关科研人员的科研成果产生一定的影响。因此，我们要加强高校二级学院科研管理工作，促进学校科研工作健康发展。
下面我结合自己担任南京晓庄学院生物化工与环境工程学院科研管理工作的实践经历，找出并分析当前存在的一些问题，提出自己的见解，为进一步提高高校二级学院科研管理的质量提供参考和借鉴。
一、高校二级学院科研管理现状
（一）工作模式。
为了适应高水平研究型大学的建设，我国很多高校对科研工作都采用校、院二级科研管理机制。校级科研管理部门在学校党政领导下，设立科研处（一般分为科技处和社科处，分别负责理工科院系和文科院系），直接与国家、地方各级计划部门、科学基金会联系，掌握计划下达、外来经费的管理信息，把握学校的科研管理文件和政策；院级科研管理部门在院长负责下，设有科研秘书，负责具体工作，如各种项目的申请、评审、中期检查、结题申请及本院系科研工作者科研档案的采集、汇总等。
（二）科研管理中常遇到的问题。
1.院系科研管理人员队伍的建设和素质培养表现重视不够。
学校科研工作全面下放，但下属院系管理人员配备不足。有些学校负责科研的职能部门都是在各二级学院（系）的办公室，而对于规模较大的分院而言，他们缺乏专业的知识，平时工作繁忙，很难静下心细细研读学校科研管理政策、条例及院系科研人员的档案等，他们仅仅起到上情下达、统计上报、填填表格、汇总材料的作用，很难真正实施和发挥科技管理的职能。
有些高校虽然配备了专职的科研秘书，但大多是非管理专业人员，专业型人才多，复合型管理人才少，一般没有系统学习过科研管理的业务知识，在具体操作中往往对上级文件精神和管理办法理解不透、把握不准，管理方法上缺乏先进的管理知识和熟练的管理技能，造成办事效率低，成效不显著。
2.下达工作不太及时。
（1）科技处下发通知中有些申报条件存在二义性，二级学院科研管理人员难以理解一时无法向相关科研人员传达，影响了管理的效率和质量。
（2）为了适应国家经济和社会发展的需要，整合和凝聚力量，进一步加强相关领域的学科建设、人才培养和科学研究工作，很多高校在几个学科相近的系的基础上，整合成新的学院。科研秘书对各个学科的特殊性不太了解，对本学院科研人员的学历、职称甚至学科专业等不够熟悉，难以将有关科研任务信息及时传递给更合适的相关人员，从而影响了科研管理的效率。
3.上传工作有时不符合要求。
当科研秘书按照要求可下达完通知后，进入接收相关科研材料并整理、上报科技处的阶段时，通常会出现一些问题。
（1）科研人员没有认真研读具体通知，有些项目申报有很多限制，科研秘书没有将每项要求体现在通知上，一些科研工作者花了大量的精力进行准备，上交材料时才发现自己不符合条件。
（2）部分科研人员提供的材料不符合规范。以一年一次的国家自然科学基金工作为例，科研人员十分重视此项工作的申报，但有时由于科研人员的多次更改，经常会出现提交的纸质版与电子版的版本号不一致，导致申报困难。
（3）很多高校的科研管理部门往往十分重视项目的前期管理，包括项目的申请、评审和批准，将重心偏向于高层次的立项，而对项目的中后期管理工作重视不够，忽视科研实施过程的质量控制，对高质量、创新性的科研成果的取得产生了一定影响。而科研人员对科研项目的进度管理力度不够，项目延期问题越来越突出，个别教师在执行项目的进程中存在敷衍了事、草草结题的现象。
二、提高科研院校二级管理水平的措施
（一）加强二级学院科研管理人员的队伍建设。
1.增设专职科研秘书岗位。
科研秘书主要负责组织学院教师各类科研项目的申报、管理，协调项目实施；组织科研成果申报；处理科研工作日常事务，包括计划任务的通知落实、档案的整理、项目的常规管理、学术交流活动的计划管理、科研设备管理及协助开展科技服务、技术咨询、成果转化等，工作内容繁多，院系应该设置专门的科研秘书，有利于各司其职，把工作做精、做细，以充分发挥管理的功能。
2.加强学习和培训，提高管理人员的素质和管理水平。
科研管理人员的素质和工作能力对学院科研工作的质量有很大影响。科研管理具有业务性强和事务性多的性质，要求比较高。首先，要重视科研管理人员的职业道德教育，提倡敬业爱岗精神，培养良好的心理素质和创新性工作能力。其次，采取多种途径开展有计划、系统的科技管理岗位培训，如定期举办各类有关科研申报、知识产权、专利申请等专业培训班、研讨会。此外，科研管理人员必须加强学习，提高文书处理和写作能力；增强协调和社交能力，做好内部事务的管家；增强对办公设备的操作能力和信息处理能力，学会建立和使用数据库和网络，进一步提高工作效率，适应形势发展，更好地为科研管理服务。
3.制订行之有效的激励机制。
缩小科研管理人员和科研人员地位及待遇上的差距，对在科技管理岗位上做出突出贡献的单位，设立优秀管理奖进行表扬。对提出管理创新举措并取得实效或发表高水平管理论文的个人给予精神和物质奖励。同时，引进合理的竞争和流动机制，建立完善的考核指标，实现合理流动，淘汰缺乏责任心、办事推诿拖沓的人员。
（二）建立科学化科研管理体系。
1.时序化管理。
科研管理工作有自己的流程或时序，每年各级各类课题的申报、审批都有时间要求。申报过程也需经过成果鉴定评审、报奖、申请专利等程序。有些环节的时间性非常强，要求科研秘书在平日工作中，注重积累，根据往年的申报信息，按照时间顺序（比如按照申报月份）提供一个申报时间表，让科研工作者有充足的时间做准备，把握每次机会，在竞争中取胜，达到预期的目的。
2.信息化管理。
科研管理过程中，信息是十分重要和必不可少的因素。没有灵敏、准确、有力的信息支撑，有效的科学管理就无从谈起。以前因为二级院系数据、资源库的不完善，每次在申报一些重大项目的时候都要重新整理相关科研人员的科研信息和相关成果材料，浪费了大量的时间和精力。为了解决这个问题，二级学院可根据自己的情况，建立数据库，内容包括：系（院）内成员所从事的研究工作、取得的成果、成果使用或转让的情况、获奖纪录及各种科研活动的纪录（包括较大的实验、各类研讨班、举办各种学术会议的纪录），此外还应包括与外单位及学术交流或学术合作（包括产研结合）等内容。可建立一个资源库，将科研人员所获得的一些成果确认后扫描，最终转化成PDF格式，进入资源库，通过查看科研资源库确认科研人员的成果。
3.建立院系二级科研管理制度。
根据学校的科研发展规划、科研管理制度，学院应建立相应的二级科研管理制度。根据学校每年分解下达的科研目标，根据本院的学科发展状况、资源配置情况，进一步分解落实到每个学科团队、每一位教师，让他们都能清楚地了解自己应达到什么样的目标。从团队到个人，实施目标管理，定期检查目标的进展情况，按目标完成过程中的具体情况来进行绩效考核，以保证学校科研目标的实现。在建立院系二级科研管理制度时，还应充分发挥学科带头人和学科团队在学院科研管理中的作用。学院可以建立院系分学术委员会，在科研项目申报中发挥指导和咨询作用，对限项申报的一些科研项目进行决策、论证和协调，以提高项目申报的成功率。在学院建立学科团队，集思广益，群策群力，是保证团队目标和个人目标实现的一项重要举措。鼓励学科团队积极申报科研研究平台，利用平台资源更好地开展科研活动。鼓励学科团队和个人加强与企事业单位及其他高校、科研机构的合作，转化为研究成果，服务于社会。
（三）加强科研项目全程管理。
1.在科研项目的管理上各个环节都十分重要，中期管理包括项目的计划编制、组织实施、检查督促和阶段总结，后期管理包括研究工作结题总结、和专著的出版及被引用情况的信息收集、分析评价等。各管理工作在科研管理中所处的阶段不同，但同等重要、缺一不可。因此科研秘书要转变观念，积极配合学校科技处，认真执行学校关于科研项目的中后期管理制度，保证最大限度地利用科研经费，提高绩效，注重科研成果管理。
2.避免项目延期，一方面学校要建立健全的项目管理制度，完善科研项目管理的激励与约束功能，另一方面二级学院的科研管理人员要按时提醒科研人员严格按照任务书执行，在科研人员中做好宣传工作，克服“重申报，轻研究”的思想观念。
（四）校院两级共同努力，加强科研团队的合作与建设
学校科研管理应重在管理中服务和在服务中管理，要创新管理理念，调整学院科研管理方面的权限设置，真正做到管理重心下移。在放权过程中，明确校院二级管理责任制，尽可能最大限度地调动学院的主动性，充分利用学院各类形式的委员会（如学术委员会、教授委员会等），充分发挥学院中学科带头人、骨干教师为主体的学术群体的作用。通过院级科研管理的协调、沟通，加强课题组之间的信息交流和合作，使课题组在申请项目的过程中，敢于承担自己不同难度的课题，调动一切可以调动的力量，为争取重大项目创造条件。
参考文献：
[1]张荣梅.高校二级学院科研管理改革与实践总结与反思——以浙师大数理信息学院为例.[J]科技信息：57-60.
[2]潘端莲.高校二级科研管理体系构建探讨.[J]教育园地，2012（9）：111-112.
[3]田珍.关于高校科研管理观念变革的思考.[J]江汉大学学报，2001（18）：110-112.
[4]徐虹.加强科研校院二级管理的体会和思考[J]科技信息，2008（35）：57-60.
