时间：2023-05-17 17:47:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研人员的绩效考核方法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 绩效考核 科研人员 考核管理。
0 前言全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
1 技术中心科研人员绩效考核现状。
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
2 科研人员绩效考核存在问题及原因。
1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
3 科研人员绩效考核新办法探讨。
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
4 结语。
【摘要】绩效考核是人力资源管理的核心内容之一,本文针对高校教学科研人员绩效考核体系存在的问题进行分析,最终构建合理的绩效考核体系。
【关键词】高校;教学科研人员;绩效考核
1构建高校教学科研人员绩效考核体系的意义
高校教学科研人员考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的绩效考核不仅能为教育管理部门提供教学科研人员的工作情况和工作过程的信息,更重要的是能极大地激发职工的工作热情,促进优秀人才脱颖而出,获得公平的而不是平均的劳动报酬。长期以来,许多高校教学科研人员的考核大多由各学院(部门)来进行,高校只是掌握了教学科研人员考核的结果,对于在考核过程中具体的量化指标掌握得不够全面,这样把考核的结果应用于教学科研人员的薪酬调整、岗位调整和职称晋升等相关人事决策中就缺乏了坚实的信息基础,对职工的积极性的提高也有重大的阻碍。
建立合理而公正的绩效考核制度,可以对教师的工作能力、工作成绩进行考核,并根据考核结果,对那些工作积极、成果斐然的人员给予与自身贡献相匹配的奖励这样可以促进教师的工作积极性;同时,通过绩效考核的结果,也可以发现部分教师存在的不足,从而努力提高自身素质。完善的绩效考核制度不仅可以使校内产生良性竞争的气氛,诱导教师提高教学质量和学术水平,端正学风,同时,学术水平和教育质量的提高也能够吸引大批的优秀人才,从而为建设一支素质良好、结构优化、精干高效的师资队伍提供根本保证,也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。
2高校教学科研人员绩效考核中存在的问题
2.1考核制度不够完善:高校由于其自身的特殊性,人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中存在只重过程不重结果的现象,造成只重量不重质、对于教师的日常工作的质量关注不够。且我国目前尚未建立健全教师考评制度,对于教师考评的概念和理论仍处于萌芽阶段。研究发现,大部分员工对学校所作出的考评持不满意态度,认为考评是无效的,难以对绩效做出恰如其分的评价,也就难以成为实施一系列管理措施的依据,或者因此实施的管理措施也难以起到应有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2考核指标不够健全:考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性,考核指标过于复杂,在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下,可能会加大工作量统计难度;考核指标过于简单,又可能造成评审工作的片面性。基础学科与专业课之间、文理科之间,由于学科特点不同、科研条件不同,导致科研成果、教学成果的难易程度不同,因而用同一指标体系去进行衡量,可能会“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的问题:考评者对考核标准认识上的有时不统一,会造成考核数据的误差,被考评者由于某些不正确思想,提供不真实材料,被考评者所在单位缺乏平时考核材料,对被考评者提供的评审材料又不认真核实,致使某些基础数据含有一定的水分。在考核过程中,许多高校多采取表格打分、手工统计汇总的情况,统计工作耗时费力,效率较低。
2.4考核结果缺乏反馈:绩效考核并不是最终结局,还需要针对考核结果与教师进行沟通,对结果进行反馈和应用。沟通反馈渠道并不畅通,考核之后,教师只知道一个简单的最终结果,不了解自己的优势与不足,缺乏对教师的反馈;没有对绩效考核结果进行认真客观的分析,没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进,业绩好的教师得不到及时的鼓励,挫伤了他们的积极性。
3高校教学科研人员绩效考核体系构建
3.1以360度绩效考核法为导向:
360度考核法也叫立体考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不仅包括上级,还包括同行、下级、自身。这样,不仅可以获得被考核者多层次的信息,还能获得多角度的反馈,还可以从反馈中清楚地知道自己的长处和不足。360度考核法是一个比较有效的手段,如对教师课堂教学效果的评价,就需要上级(教研室主任、系主任、教务处相关人员)、同行、学生对其进行考评,获得不同人员的全方位反映。
3.2完善考评指标体系:
一个科学、高效的考评体系应该全面、具体,并且要有实际指导意义和可操作性。因此,本文认为构建教学科研人员的考评体系应该对不同岗位区别考评,在考评之前做科学合理的调查分析和对比分析以及可行性分析研究。以教学科研人员的过程行为为主要考评对象,从被考评者的工作过程和绩效影响因素入手,设置能力素质、过程考核、结果考核等三个一级指标,每个一级指标相应地设置二级和三级指标,如能力素质设置道德素养、知识水平和能力水平等三个二级指标,过程考核可以从师德,表达能力,教学态度,教学内容,教学方法,教学手段,教学效果等几个方面来设置二级指标,结果考核可以从教学工作量、科研工作量、科研成果奖等三个方面来设置二级指标,最后对二级指标进行详细的分类。
3.3定性考核和定量考核相结合的考核方法:
【关键词】 科研项目； 财务报账制； 项目管理； 核算单位； 报账单位
随着《国家中长期科学和技术发展规划纲要》的颁布实施，科技投入逐年增长，科技经费管理也日益规范和加强。国家先后颁布了一系列科技经费管理办法，规范经费的预算和使用，同时加大项目验收的财务审计力度。近两年来，主管部门又有新的举措，如，开设银行特设账户，民口科技重大专项资金即是如此；科研项目实行财务报账制，经费不再层层下拨，统一在某一科研项目承担单位（或是主持单位，或是某一承担单位）进行财务核算，如863项目、转基因专项等。本文仅就财务报账制谈一谈粗浅的认识。
实行科研项目财务报账制，可以加强经费管理，规范经费使用，提高预算执行力和经费使用效率，在项目验收阶段，节约了审计成本，提高了审计效率。但是，目前在实践中，财务报账制或多或少还存在着一些问题，有些做法还有待完善和加强。
一、科研项目财务报账制中存在的问题
（一）财务报账中存在的问题
1.真实性问题
会计核算的一般原则第一就是真实性原则，即会计核算应当以实际发生的经济业务为依据，如实地反映经济业务、财务状况和经营成果，做到内容真实、数字准确、资料可靠。对经费核算管理单位来说，部分核算的经济业务是报账单位发生的，这部分经济业务是否真实可靠，经费核算单位经办人员、会计人员并不能作出保证。而在财务审计时，被审计单位——经费核算单位要做出“管理当局声明书”，必须对经费预算执行情况作出书面声明或确认，这对被审计单位来说，确实有点勉为其难。
2.支付问题
财务报账时，如何进行支付结算，有时也是一个问题。有些费用有时因报账单位垫付资金，而汇入报账单位，至于是否确实垫付，报账单位收到报账款后如何进行账务处理，缺乏有效的监督。一些本来可以支付现金的费用，如差旅费、劳务费（科研用工工资），是否能支付现金，特别是当金额比较大时，如何处理比较妥当；一些支出金额较大的费用，报账单位个人先行垫付了现金，能否以现金形式支付。支付采取何种方式，不只是会计核算的问题，也是经费管理是否规范的一个体现。
3.垫付资金问题
报账单位科研人员在项目实施过程中，必然遇到资金问题。因为经费未下拨到本单位，使用经费时不可能随用随取，只能用别的资金先行垫付。若使用其他在研项目经费，这时，就涉及项目经费专款专用问题。若不想使用其他项目经费且经费来源又较少时，资金垫付就比较困难。
（二）项目管理中存在的问题
1.项目统计及经费考核问题
科研单位对科研项目统计一般以批准立项和经费到账为准。此类报账项目，由于经费未下拨，对报账单位来说，有等于无，自然不予统计，年底经费考核时，也不算指标。科研人员就好像成了为别的单位打工的人员，只不过为了有事可干，不能放着科研项目不去做，只能不作计较，埋头苦干。对核算单位而言，此类项目既有立项，又有经费到账，自然是如假包换的科研项目，在经费统计上，自然按账面上反映的数额统计，这样，既有了项目，又增加了经费，可谓是双赢。两种做法对比鲜明，但都不正确。
2.项目管理和管理费问题
报账单位既然未将报账项目纳入统计考核范围，自然也不会纳入管理范围，项目管理基本上是科研人员自己的事。当然，上级项目承担单位会对下级承担单位进行项目任务分配、安排，会定期检查、了解项目执行情况，但这代替不了下级承担单位——报账单位在项目管理中的地位和作用。报账单位项目管理缺失，使项目管理环节出现了断层。
项目经费预算中一般都有管理费预算，这项费用是用于项目在研究开发过程中对使用本单位现有仪器设备及房屋，日常水、电、气、暖消耗，以及其他有关管理费用的补助支出。管理费以项目经费为基数按比例核定，实行总额控制，由项目承担单位管理和使用。在实际工作中，管理费一般由项目承担单位按比例收取并统筹安排使用。但在报账项目中，由于经费未下拨至报账单位，报账单位放弃了管理，也就放弃了管理费的收取和使用，管理费指标则由核算单位享有。实际上，报账单位为项目实施提供了一些必要的基础条件，但这部分消耗未得到应有的补偿。这样，报账制项目的管理费则与实际不符，也与有关规定不符。
3.绩效考核和激励问题
科技专项经费管理办法不断完善，其中最显著的变化就是关于科研项目的绩效考核和对科研人员的激励。相关管理办法规定，绩效支出，应当在对科研工作进行绩效考核的基础上，结合科研人员实绩，由所在单位根据国家有关规定统筹安排。在实际工作中，这项工作未完全落到实处。报账单位未收到经费，对报账项目不作统计，不作管理，更不作绩效考核，科研人员的绩效成为一纸空谈。核算单位则以账面经费为基数，根据考核情况，提取、支出科研人员绩效。绩效考核和绩效支出本是一种激励措施，若未适用于报账单位科研人员，会挫伤科研人员的积极性，这与国家实行绩效管理的初衷相违背。
二、完善科研项目财务报账制的建议
（一）完善财务报账制度，规范财务报账程序
1.完善财务报账手续
签字手续完备、附件齐全，是报账的基本要求，对报账项目来说，这一点显得更为重要。如前所述，会计人员难以知晓报账单位的经济业务是否实际发生，防范这类风险的有效方法之一就是完善报账手续。实际工作中，常有报账单位仅提供原始单据进行报账，这种做法非常不妥。比较妥当的做法是由报账单位填写报销单，经办人、项目负责人签字，金额大的支出或重要的支出还应由单位领导签字；附件应齐全，如参加会议要有会议通知，组织会议还应有签到单，测试费要有协议，材料费要有验收人签字并附清单或协议，劳务费及专家咨询费应提供个人身份证号，仪器设备费应有合同和固定资产登记证明。再根据核算单位财务制度规定，由该单位经办人、项目负责人和有关领导签字。报账单位有关人员签字是对报账事项进行确认，核算单位有关人员签字是对报账支付进行认可，经过双方的确认和认可，会计人员方可进行报账业务处理。
2.采取正确的结算支付方式
结算方式有两种，即现金和银行转账。采用何种方法，国家现金管理暂行条例有明确规定。鉴于报账的特殊性，应尽量减少现金支付，而通过银行转账结算。如劳务费及专家咨询费，虽说是可以现金支付，但由于这类凭证本就属于自制原始凭证，支付时宜采用转账方式，即将报账款项汇入报账单位账户，由报账单位根据发放清单进行发放，若报账单位已先行垫付的，可以进行冲账处理。差旅费可先向报账单位借款，报账后将款项汇入报账单位冲账。超过现金结算范围、标准的大额支出，应杜绝个人垫付，采取银行转账方式进行结算。报账单位购置商品及接受服务的费用，应根据发票直接汇入有关单位账户，对于报账单位已先行垫付的，应由报账单位提供垫付证明，方可将款项汇入报账单位账户。如有必要，对于汇入报账单位账户的费用，可要求报账单位提供有关账务处理证明。
3.妥善解决垫付资金问题
报账单位在项目实施过程中，需要使用资金时，应尽量采用后付款方式，比如购买商品或接受服务时。对于必须先行付款的情况，报账单位应落实垫付资金来源，此时，不应使用其他在研项目资金，应使用其他性质资金，如横向委托收入、技术转让和服务收入、科研副产品销售收入等。当项目组除科研经费外，其他收入来源单一或较少时，报账单位应协调垫付资金来源，妥善解决资金问题，为科研工作开展提供必要的帮助。
（二）理顺关系，各尽其责，做好项目管理工作
1.明确项目和经费归属
报账项目虽有特殊性，但也只表现在经费的核算管理上，其余与一般项目无异，核算单位和报账单位都应正确对待。核算单位应将项目书中分配给报账单位的经费指标分离出来，按分离后只属于本单位的经费进行有关考核，不应虚增指标和成绩。对报账单位来说，虽说项目经费未拨至本单位账户，但项目本身是客观存在的，并且报账单位对未拨至本单位的项目经费拥有事实上的使用权，按实质重于形式原则，工作考核时应对此类项目及其经费予以确认。
2.相互配合，做好项目管理工作
一般的科研项目，承担单位之间是需要配合的，而财务报账制项目，各承担单位间的关系更为紧密，相互间配合更为重要。
核算单位应与报账单位做好项目任务分解及经费预算分配，定期交流项目实施进度，核算单位应定期分析经费预算执行情况并反馈报账单位。报账单位应将报账项目视为一般项目，为项目实施提供必要的条件和帮助，督促检查项目实施进度，协调有关事宜，根据项目预算，对报账事项进行审核确认。
项目管理成本属于间接费用，根据经费管理办法规定：间接费用按课题统一核定，由课题承担单位和课题合作单位根据各自承担的研究任务和经费额度，协商提出分配方案，在课题预算（书）中明确，并分别纳入各自单位财务统一管理，统筹安排使用。由此可见，项目管理费，应由核算单位和报账单位根据各自预算和实际情况收取、管理和使用，这样，既反映了科研项目的实际管理成本，对报账单位也体现了公平原则。
3.开展绩效考核，实行激励政策
现代管理重视绩效考核，绩效考核也称成果测评，它是一个不断发现问题、改进问题的过程，通过考核，最终达到工作目标。核算单位和报账单位都应根据管理要求，对项目进行绩效考核，并在绩效考核的基础上，统筹安排科研人员的绩效支出。
绩效考核和绩效支出是国家完善项目管理的重大举措，对科研人员来说也是一项激励。绩效发放方式，核算单位自不必说。报账单位科研人员绩效发放有两种方式，一种由核算单位直接发放，个人所得税款由科研人员自行申报；一种在报账后将绩效款汇入报账单位账户，由报账单位发放，个人所得税款由报账单位扣缴。不难看出，第二种方式更为适当，也便于操作，并且绩效支出属于间接费用，从前文也可看出，绩效支出应纳入报账单位财务，统筹安排使用。
【参考文献】
［1］ 百度百科.会计核算原则［EB/OL］.http：///view/595582.htm.2012.
关键词:科研事业单位 绩效工资 激励机制
建立科研事业单位工作人员绩效工资激励机制，是科研事业单位人事制度改革方面的重要内容，对留住人才、吸引人才，充分调动广大工作人员的工作积极性以及创新精神，造就优秀科研人才脱颖而出，增强科研事业单位的竞争力具有十分重要和深远的意义。
一、绩效工资的内涵
要建立绩效工资激励机制，对于绩效工资的内涵必须明白。绩效工资，往往又被称为奖励工资、绩效加薪或者与评估相挂钩的工资，是根据员工被聘上岗工作岗位为主，根据工作岗位的技术含量、劳动强度、责任大小和环境优劣来确定岗级，以单位的经济效益、社会效益以及劳动力的价位来确定工资的总量，依据员工的劳动成果来支付其劳动报酬，这里的劳动成果包括获得成果的过程资源和过程记录以及近远期的效益、效果，充分体现了劳动、人事制度和工资制度紧密的结合。由此可知道，绩效工资同时是要注重业绩的质量和数量的，二者不可顾此而失彼。
二、明确绩效工资制度的基本原则
(一)坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则
科研事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
(二)坚持效率优先，兼顾公平的原则
科研事业单位绩效工资分配要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
(三)坚持绩效考核，动态管理的原则
将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪高。
(四)坚持全员参与，共同监督的原则
分配制度改革应该是一个能够让绝大多数人受益的利益再分配过程，同时应该是一个公开的过程，参与的过程。所以，岗位绩效工资制实施过程中的各个环节，都应该有单位党委、工会、各部门领导、群众代表，甚至包括外部专家或咨询机构的共同参与，并定期进行阶段性公示。这样，才能让大家了解改革的目的和推行岗位绩效工资的意义。
三、建立合理的科研绩效工资考核评价体系
建立合理的科研绩效工资考核评价体系，是建立绩效工资激励机制、激励科研工作人员积极进取尤为关键的一个方面。工作的业绩评价，是对科研工作人员的工作价值（现实的或潜在的）做出评判的活动，是管理职能非常关键的要素之一。对于工作人员业绩的评价可作奖惩的依据，使员工按劳取得薪酬，从而改变以往平均主义造成的弊端，利于形成一种积极进取、竞争向上的良好风气，也利于科研工作人员权益的维护和科研目标顺利实现。科研方面的工作有着业绩不易于量化，甚至允许失败等特点，很多科研工作人员尽管最终没有取得成果，但其工作终究离之后的成功靠近一步、积累了经验，所以就不能够想当然地认为没有业绩。因此在科研事业单位中，科研的业绩会呈现有多种形式，这些各种形式的权重对于科研工作人员所做业绩的最终评判有着非常重要的影响。不过确定有一定的难度，假如只注重最终的成果，就容易形成许多学术造假，助长许多急功近利人的心理；而如果只注重基础性和日常科研工作经验的积累，又不利于取得重大的突破，对科研成果的应用和转化帮助不大。为了解决这个问题，简单举一个例，看看某知名科研机构是怎样做的：该科研机构为了兼顾二者，实行了“综合考虑和全面权衡影响各科研人员业绩的因素”的方法，即从工作方式、工作内容、工作环境等影响科研人员绩效的因素当中抽象出一部分，比如工作态度、工作业绩以及工作能力等，通过结合定量与定性分析的方式，客观全面地分析里面每一方面对工作人员实现科研业绩的重要作用，并赋予相应的权重，从而构建出该机构的绩效考核体系，以此来综合地评判该科研机构人员的绩效，在实践中得到很好的成效。
四、详细地划分绩效工资考核指标，确定绩效工资考核指标标准
著名经济学家亚当斯在著名的公平理论中说到：“当一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且十分关心自己所得报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。”针对普遍的工作人员具有的这种横向比较的观念，我们在绩效工资考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统，以此激励科研人员。如岗位标准考核指标：将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核。在岗位的标准考核当中，要将考核的指标细化，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述。针对这一方面，某科研机构是这样做的:首先制定一系列绩效考核指标，根据这些指标，各部门的负责人在每季度把本部门工作员工分为四个级次，除最后一级是一票否决可不产生以外，其余等级也均按照一定的比例产生。考核的级次同本部门的部门级次相一致，而部门的负责人不参与这个标准考核。在这一过程当中，科研工作人员的履职能力、争创意识以及综合素质都大大得到加强。实践证明，该科研机构的绩效考核指标真正起到了鞭策后进、鼓励先进的作用，使工作形成了先进不怠、后进力追的新局面。
五、把个人绩效考核与团体绩效考核相结合
一些科研事业单位的绩效考核往往是以员工个人在过去一年或者一学期当中所完成的任务或者取得的科研成果为考核的依据。这样的业绩考核在有些方面是完全可行的，比如教师的教学任务。但是当今社会有一些比较重大的科技项目具有很难想象的跨学科性与复杂性，仅靠着一个人的能力及努力是很难完成的，需要依靠专业的学术团队来共同完成项目。团队在提高科研的核心竞争力作用方面任何个人都是无法比拟的，因此，把个人绩效考核与团体绩效考核相结合、建立适应科研团队发展的绩效工资考核体系来激励员工尤为重要。由于重大的科技项目在一两年内很难完成，科研团队当中也有相当一部分中青年科研人员，因此科研机构应给予创新团队政策上的支持，以团队考核的结果作为团队绩效分配的依据，而团队成员的绩效报酬分配可以由团队的内部经二次考核进行分配。这样，一方面可以鼓励中青年科研人员积极加入学术团队建设，使得他们的科研技术水平不断提高，另一方面，也鼓励了学术团队努力进取，以争取在学术水平上获得重大突破。
总之，建立绩效工资激励机制，有利于激活工资分配机制，转变分配观念，优化人员及岗位之间的协作关系，提高工作效率。各科研事业单位在建立和落实绩效工资激励机制的过程中，要联系自身实际，积极探索，以创造出更适合自己的绩效工资激励机制，促进科研成果的突破。
参考文献：
[1]李志河,王云,梁永平.我国高校教学科研人员绩效考评现状及体系构建探讨[J].山西师大学报:社会科学版,2008
[2]赵普光,张洪慧.高校教师科研绩效评价与激励中的不确定性、机会主义行为及其对策[J].中国行政管理,2010
摘 要：集成第三方系统中已有的知识产出元数据是机构知识库内容建设的重要途径。文章分析了常见的知识资源管理系统中元数据共
>> 基于DEA和AHP方法的高校科研人员绩效评价 石油企业科研人员绩效考核的原则与方法 广东部分高校科研人员对开放获取认同度的调查分析 基于本体的知识检索模型及呈现技术研究 基于本体的文档知识图形化分析技术研究 基于领域本体的制造网格服务自动组合技术研究 科研人员的效用函数研究 论科研人员的信息素质与信息创新 科研人员收入纳税筹划方法 科研人员数据共享意愿研究 科研人员绩效管理研究 科研人员的心理契约管理 科研院所科研人员职业生涯管理研究与探索 基于概念树的本体生成技术研究 科研人员对OA知识库的认知程度和使用现状分析 虚拟学术社区科研人员知识共享的影响因素 基于术语部件的领域本体自动构建方法研究 麻省理工学院专职科研人员与专任教师的对比研究 面向科研第四范式的科研人员数据素养培养研究 齐让:保障科研人员的科研时间 常见问题解答 当前所在位置：l.
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作者简介：卢利农（1985-），男，中科院国家科学图书馆兰州分馆馆员；祝忠明（1968-），男，中科院国家科学图书馆兰州分馆研究员；张旺强（1985-），男，中科院国家科学图书馆兰州分馆馆员；李慧佳（1984-），女，中科院国家科学图书馆兰州分馆馆员。
关键词：技术创新；科研管理；制度体系；国有科技型企业；项目管理制度 文献标识码：A
中图分类号：F224 文章编号：1009-2374（2016）28-0185-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.28.092
黄河水电光伏产业技术有限公司成立于2013年9月，公司创立伊始，依托黄河上游水电开发有限责任公司两个生产单位（中电投西安太阳能电力有限公司、青海黄河上游水电开发有限责任公司新能源分公司），面向科研院所、大专院校合作开展前瞻性的科学研究，致力于太阳能发电产业链各环节的技术研究，在已经部分具备“太阳能发电技术研发中心”基础上，努力打造集团公司光伏产业持续健康发展的技术支持平台和创新驱动引擎。近年来，黄河水电光伏产业技术有限公司高度重视科技研发工作，积极探索研究科研管理新方法，根据科研项目管理实际，分析研究当前科研项目管理中存在的主要问题，逐步建立了创新管理的原则和创新管理的制度体系，促进了科研项目管理的科学化、规范化，激发了科技人员的创造积极性，取得了显著的科研成果。
1 国有科技型企业科研项目管理中存在的问题
企业面对日益激烈的竞争环境，通过科研项目的研发与科技的创新才能使企业取得更多的成功，如何提高科学研究效率，成为科研项目管理中十分关注的问题。
当前科研项目管理中存在的问题既有运行机制方面的问题，又有项目管理人员方面的问题。在运行机制方面存在如下五个主要问题：（1）层次管理的作用发挥得不够充分；（2）还没有形成很好的目标管理机制；（3）项目经费拨款落后于计划；（4）科研项目责任制管理中的责、权、利结合还不紧密，三者有些脱节；（5）评估、考核机制还不够合理。
在项目管理人员方面存在的主要问题有：（1）部分人员安于现状，缺乏开拓创新的精神，不愿打破常规管理的模式；（2）管理人员与科研人员、上级管理人员与下级管理人员缺少有效的交流与沟通；（3）一些科研管理人员对相关技术发展了解不够全面，知识面太窄；（4）高素质科研管理人员比较缺乏。
2 科研项目管理制度体系建设的原则
2.1 责任制原则
所谓科研项目责任制是指：由具体的职能部室负责科研项目管理，针对具体的科研项目成立科研项目组，设立项目组负责人，由项目组负责人负责整个项目和项目成员的管理工作；项目组在项目实施初期制定项目研究的具体内容和步骤、研究时间，并根据项目组成员的自身特点配置工作量，并将其责任制化，做到研究工作谁承担，质量、时间、进度、经费谁负责的机制，并根据个人的具体工作量，分享项目成功实施后的相关奖励，实现“活、我负责、我收获”的管理体制。
科研项目责任制管理方法使项目成员在日常工作中均承担一部分责任，从而增强了员工的责任心，同时该方法不同于常规科研项目管理方法的单一性和教条性的局限，该方法将项目组效益与员工工作量相结合，促使员工在工作之初即开始从管理方法、专业技术以及资源运用等多个方面集思广益，将现代化管理方法应用到项目研究之中确保了项目的实施效果。
2.2 责、权、利平衡配置原则
责、权、利是否平衡，直接影响到科研人员的积极性和创造性的发挥，科研项目目标的实现程度、技术创新的程度。重责任、轻权利，很难调动科研人员的积极性和创造性，技术创新也会受到限制。重权利、轻责任，会使部分科研人员对科研项目目标能否实现满不在乎，可能难以实现预定目标。因此在科研项目的管理中，必须强调责、权、利的平衡配置，给相应的权利，必须要承担相应的责任，与此同时，赋予相应的责任，必须要给予恰当的权利，合理的配置才会产生激励
作用。
3 科研项目管理制度体系结构设计
科研项目管理制度体系应由科研项目全过程管理机制、考评机制、激励机制组成，并建立行政决策、职能部门执行、项目组实施的三位一体管理模式。
3.1 科研项目全过程闭环管理机制
实行科研项目的全过程管理，有利于科研项目的绩效评价，有利于整体技术能力的提高，有利于总体目标的实现。
科研项目全过程管理机制：战略研究综合论证立项申请专家论证立项实施与检查阶段评审目标调整成果验收结题，从十个环节对科研项目进行全过程闭环管理。
3.2 考评机制
对科研人员进行合理、公正、有效的绩效考核评价，是调动科技人员积极性、创造性的首要条件。对科研人员的绩效考核评价是否公正、合理，将直接影响其积极性的发挥。在制定考核评价要素和各要素的权重等标准时，应提交科研人员充分掌握需要考核评价的标准，使其在工作中按照考核评价的标准去努力。
3.3 激励机制
激励机制是促进人力资源作用发挥的重要因素，建立有效的激励机制能充分调动科技人员的积极性、主动性。首先要建立激励的原则；其次是激励要与考核评价结果相一致；最后是要建立激励的基金制度。
4 科研项目管理采取的主要措施与实践
4.1 建立完善的科研项目管理规章体系
黄河水电光伏产业技术公司在科研项目管理中制定了《科研项目责任制管理办法》《科研项目经费管理细则》《科研项目对标管理细则》等一系列规章制度及考核指标。考核指标主要包括日常管理指标（报表、关键业绩指标等）、进度控制、经费使用情况、报表报送情况以及协作情况、《专业部室关键业绩指标百分制考核办法》《专业部室日常管理考核管理办法》《科研项目经费管理细则》《科研项目对标管理细则》等制度配套执行，考核按100分制执行，在实际考核中科研项目的完成率占60%权重，日常管理占40%权重。
科研人员――除执行项目责任制考核奖励外，根据科研项目和一般技术工作比重，考核结果占个人绩效考核的50%～100%，并与年终绩效工资挂钩。
项目组成员――根据项目责任制考核情况享受相应奖励。
专业部室――执行关键业绩考核指标与组织承担科研项目责任制考核的综合考核。
4.2 建立科研奖励基金和奖励标准
建立科研奖励基金，对在科研一线做出突出成绩、科研工作有重大创新的科研人员进行有效激励，促进科研创新能力的提高。黄河水电光伏产业技术有限公司设立了奖励激励基金，基金来源主要是上级奖励和政府奖励，其中80%将用于科研项目组奖励。
科技成果应用转化是科研项目关键业绩考核指标之一，科技成果应用于生产与工程实践时，根据其产生的价值提取效益奖励，并对专利、论文等科技成果进行一定奖励。
4.3 建立有效的科研管理人才培养机制
科研管理人才队伍培养是科研管理的重要环节，一支高素质的科研管理队伍能够有效提高科研工作的效率。建立有效的培养机制：（1）建立科研管理人才队伍定期培养制度，使科研管理人员定期进行知识更新，了解相关技术发展信息；（2）着力形成一支相对稳定的科研管理队伍；（3）要给科研人员压担子，使其感到工作中有压力，使压力变为工作的动力，迫使其不断改进工作方法，提高工作水平；（4）将科研管理效益与科研人员利益挂钩，激励科研人员的积极性。
5 取得的成绩及下一步努力的方向
公司组建以来，通过科研项目管理制度体系建设理论探索与实践，承担黄河公司委托科研项目29项；承担政府、集团公司科研项目9项；配合生产单位完成科技项目5项；完成集团公司《光伏产品技术标准编制》7项，《高纯多晶硅清洁生产标准编制》5项，产业类标准4项，行业类标准4项；完成科技成果认定3项，申报国家专利36项，其中10项已授权，26项已受理，发表科技论文24篇，产生经济效益2703.36万元。
今后，光伏产业技术公司将依托黄河公司全产业链优势，发挥光伏发电系统实证科研平台、光伏产业技术中心科研平台作用，着力开展新技术创新、开发、储备、应用，有效提升光伏产业链各环节的科技水平和整体竞争优势，努力在光伏产业发挥示范带动效应。
参考文献
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[关键词]军校教员 绩效考核指标 设计原则 指标选取
一、绩效考核指标体系的设计原则
1.与军校实际相结合
与军校实际相结合的原则,是指考核指标体系的设计应该以切合军校实际为出发点,充分、正确地把握军校教员的职业特点,因地制宜地设计出适合军校教员评价的指标体系。
2.符合全军规范的评估标准
军校教员的绩效考核是全军军事训练质量评估体系的一个环节,因此,在制定具体的相关评估标准时,必须把握明确的方向性,尤其是在建立评估标准的指导思想、主要指标和主要评价点等方面要符合全军规范的标准,对评估指标体系的确立,应当归口到全军统一的标准上来,使军校教员绩效考核体系与全军的统一规范相一致。
3.科学性原则
科学性原则,是指采取客观的、实事求是的科学态度,以充分的事实为依据,运用科学的实施方法和认识工具,对教员工作行为的不同绩效做出客观的科学断定,既要符合教员和学员的实际,又要符合教学活动的客观规律,不能主观臆断。
4.全面性原则
考核一位军校教员的各个方面工作应尽可能全面,应尽可能全面地收集与其相关的各方面因素的信息。同时,立足军队人才需求实际,紧紧围绕培养新型军事人才的标准,紧跟世界新军事发展,在制定军校教员绩效考核体系时,遵循全面性原则,应该充分考虑任职教育给军校教员的任职需求所带来的不同,进而增加相应的考核指标。
除了上述原则外,还应坚持导向性原则、发展性原则等。
二、绩效考核指标的选取
1.指标确定的具体步骤
(1)岗位分析
根据考核目的,对被考核对象的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。当然,为了减少管理成本,并非所有的岗位职责、要求都作为考核的指标,而是选取对于组织来说至关重要的岗位职责作为绩效考核指标,即所谓的关键绩效指标。
(2)工作流程分析
绩效考核指标必须从流程中去把握,根据被考核对象在流程中的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。
(3)绩效特征分析
可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
(4)理论验证
依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效并可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
(5)要素调查,确定指标
根据上述步骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活的方法进行要素调查,最后更加准确、完善、可靠地确定绩效考核指标体系。
(6)修订
为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种:一种是考核前修订。另一种是考核后修订。
2.指标的选取原则
(1)考核指标应与院校的战略相结合
评估体系不仅要关注教员个人的职业发展,同时也要重视通过院(校)计划、交流和院(校)人员共同参与的管理来推动院校的发展。
(2)考核指标应进行科学分解
在考核过程中,考核指标的选取应该是有在科学的方法指导下进行的,并且目的明确,并且各项指标应该直接与教员的工作内容挂钩,教员在各项指标上的表现是可以证明和观察得到的,每项指标均可采用数学方法进行量化评分,并且各项指标是教员在限定时间内付出一定的努力可以实现的。这样的指标体系使得对教员的衡量尺度更为客观,在此基础上做出的考核、决策才更为科学、公正。具体原则如下:①针对性原则。②独立性与系统性原则。③实用性与确定性原则。④可行性原则。⑤层次性原则。⑥坚持客观评议原则。⑦定性与定量相结合原则。
(3)考核指标应注重效率
绩效考核指标体系设计时可以通过限制考核指标的数量,将需要搜集的信息减少到考核者容易操作的程度,提高考核的可操作性,避免占用考核者和被考核者过多的精力和注意力,提高考核指标的效率。在具体实施过程中,选取关键绩效指标。
(4)考核指标的数量和质量应有机结合
目前我国部分军队院校,以及地方高校在对教师的教学和科研进行考核时,往往出现只重数量不看质量的现象。这种做法使科研成果毫无实际价值,同时也伤害了部分优秀教员的积极性。因此,在军队院校教员绩效考核指标的设计中,应该加大部分指标的权重,做到质量第一,鼓励教员出高质量的成果。
3.指标的选取方法
(1)问卷调查法
此法是设计者以书面形式将项目和问题表示出来,分发给有关人员填写,收集、征求不同人员意见,然后进行统计分析,处理调查结果。
(2)绩效指标图示法
就是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考核的绩效指标.这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档,然后,根据少而精的原则进行选取。
(3)个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。此法是通过选取若干个具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行研究,来选取绩效考核指标。
除了上述方法外,还有访谈法、总结经验法、多元分析法等。
三、对构建军校教员绩效考核指标体系的几点建议
军校教员的绩效评价必须与院校的性质、办学层次、办学理念、发展定位和培养目标紧密联系,要体现军校的办学特色,彰显军队个性。不同类型军校对教员的学历及素质要求、科研与教学能力的要以及相应考核的标准、要求及比重是不同的。因此,在具体制定考评方案和评价指标时,一是充分考虑到院校的性质。二是根据实际情况,针对学术带头人、系主任、科研人员、教学人员等不同类型教员制定不同的绩效评价指标。三是结合军队院校实际,制定保障教员绩效评价顺利进行的相关措施等。
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随着经济改革的进一步深化以及对科技创新的高度重视，近年来，国家逐渐加大了对农业科研的方面的投入。同时，各类项目检查越来越频繁，对项目的管理、经费使用、验收与财务审计等方面的要求越来越趋于规范与严格。农业科研单位的科研经费多渠道拨付，经费投入不断增强，同时也加大了科研经费使用管理中的难度。国家也陆续出台和修订了一部分农业科研项目资金的管理办法，对科研项目经费的管理要求越来越精细。通过预算的精细化管理，强化预算执行约束力，是实现对农业科研项目经费精细化管理重要的监控手段。
一、农业科研经费预算精细化
精细化管理是现代企业管理理念。农业科研经费预算编制就是借鉴这种精细化的企业管理思想，使预算做到有理有据，编制精准，明确与课题项目研究任务的必然联系；编制预算时要按预先制定的程序和具体的要求进行，还需通过相关专家严格的把关与审核，同时依据农业的季节性等情况变化与科研项目进展需要调整的，需先提出调整方案，按照报批的程序审批后执行。
农业科研项目经费预算编制的精细化管理模式，明确了各相关的主体在经费预算管理不同环节的权责，将各个相关的主体有效的联系在一起，构成了一个权责相对明确的管理网络，有效的保证经费预算管理处于监督之下，从而提高了项目经费的使用效率。
二、农业科研经费预算管理存在的问题
1.科研经费预算编制不合理，精细度不高
目前，大多数农业科研单位的科研人员重视度不高，为争取到科研经费，在科研项目申报时对预算编制没有有效联系实际，做到实事求是，结果项目实施进展的过程中项目经费未能严格按预算要求执行。
同时，多数科研人员欠缺科研经费管理方面的财务专业知识，对各项直接费用的内涵缺乏认识，凭借不足的经验或是笼统的测算将科研经费按一定的比例在支出项目之间进行大概的分解，缺乏科学性和合理性。
2.科研经费预算调整和报批事项不合理，随意性大
部分农业科研单位欠缺预算调整事项的手续，擅自根据项目进展的需求，随意调整预算。或者部分单位不考虑项目经费使用的实际情况，要求一概不允许进行预算调整。一些课题承担单位在项目进展的过程中，未对照预算进行经费支出，最后擅自调整预算，既未按照相应的规定履行报批的程序，亦缺少需调整的充分依据和理由。对部分需按规定进行报批事项，部分单位没有按规定程序报批备案，如课题负责人因为退休、调离、辞职等原因而自然更换等。在存在项目合作情况中，对项目合作及外协单位的情况缺少充分的认识和分析，不管项目经费金额大小，随意进行资金拨付，有的没有签订合同任务书或者虽然有任务书项目参加单位并未提供外拨经费的细化预算，拨付完资金之后，缺乏连贯、有效的监管措施。
3.科研经费预算执行力不强，缺乏效力性
据笔者了解，多数农业科研单位，科研项目的管理都是由课题项目负责人全权负责。在这种集权管理方式下，项目负责人对项目的支配随性大，当存在着一个项目负责人负责多个课题项目情况下，由于个人精力有限通常会疏于对项目支出预算实施的管理。一是将本应放在科研项目中列支的费用在报销时未注明列支的项目，财务人员将其当成单位日常的公用费用，挤占了事业经费，最后项目验收的时候人为调整账务。二是对于一些相同类型支出，科研人员未考虑各个项目实际研究和进展的情况，只是在审批单上简单签字确认，存在项目之间交错使用的情况。项目验收前突击花钱或者人为调账的情况时有发生，这样往往出现发票开具的内容和需要验收的科研项目研究无直接关系，如差旅费的出差地点非课题项目研究内容中的地点。
另外，在科研项目经费国库集中支付的规定下，部分科研项目经费直接由财政预算系统下达，但经费下达和经费的使用存在一定的时间差， 然则科研项目的主管部门对经费在财政预算系统的使用进展有考核，实际项目经费执行期间可能出现财政预算系统中不同大类的项目之间相互垫支的现象，脱离了预算实际的规定。
4.科研经费的绩效考核制度亟待完善
不少农业科研单位在科研经费整个使用与管理中，忽略对经费预算的考核评估。大部分单位都没有建立起有效的绩效考核机制，实际工作中，缺乏有效评价科研经费预算实施效果的指标与规范，也缺乏相应的奖惩措施。
三、农业科研项目经费预算精细化管理的措施
1.设置科研经费预算科学合理的编制程序
首先要让科研人员转变“重争取轻管理”的思想，编制预算时应参照国内同类研究活动支出水平及当前我国国情，严格按照相关课题项目资金管理办法中的明确要求，在考虑项目的各类费用支出关键性与合理性的前提下，对预算编制的各项内容对照全方位测算与论证。在弄清楚每个预算科目内涵的前提下，对预算支出科目的具体内容逐项细化，对每一支出的数据进行测算，列示计算过程；同时自筹经费要结合科研单位的自有资金实力进行编制。
其次应联合财务、科研和资产等部门，对编制的科研项目经费的预算进行预审，编制预算的科研人员根据预审意见对预算进行修正，提高预算编制的科学性和严肃性。
2.规范科研经费预算调整和报批手续
科研经费预算执行要严格比照科研项目资金的管理办法与预算的编制内容等规定，进行各个项目的经费使用，如无特殊情况不可以调整预算。如因特殊情况，确实需要调整的，应按照相关的规定进行，要谨慎对待预算调整，必须履行严格的程序。目前预算调整事项包括两类，第一类是报批调整，第二类是主持单位审批调整。倘若出现课题项目总预算金额发生变化或课题合作单位之间以及增减合作单位的预算调整情况之一的，需要进行报批调整。其他情况比如在课题总预算没有改变的前提下，课题项目直接费用中专用材料费、测试化验加工费、燃料动力费、出版/文献/信息传播/知识产权事务费以及其他支出预算如确实需要调整的，由课题项目主持人提出申请，由课题项目主持单位进行审批，有关管理部门在必要环节进行确认。设备费、差旅费、会议费、国际合作与交流费、劳务费、专家咨询费预算通常不进行调整增加，间接费用不得调整。
课题项目实施过程契合相关要求可以调整课题项目预算的，需要列示调整的原因、项目、金额，同时要提交相关的证明材料，报送管理单位核准；审批单位要依照有关要求对合作单位、项目参加成员、项目经费和科研项目的研究内容与研究目标之间的相关性比照审核。审批后应及时告知财务人员，对课题项目的预算进行相对应的调整。
3. 强化科研经费预算执行的精细化
首先通过会计软件进行预算的额度控制，实现精细化管理，可以采用总额控制、浮动调整的方法。将审核通过的课题项目的费用支出的预算金额按照各个会计科目录入到会计核算系统中并设置额度控制，对于相关会计科目，比如差旅费、专用材料费等可以调整的科目可以设定相应的浮动比例，对于相关会计科目，比如管理费不可以进行预算调整的科目不设定浮动比例。这样一旦单类或总额超支会计系统会自动预警，以便相关科研项目管理人员及时了解项目经费使用情况，对科研项目预算执行的进行有效的监督。
其次要加强预算执行过程中的监督。部门之间要形成的有效的联动制度，同时有效落实好岗位责任制，将科研项目经费预算管理的精细化融合到整个经费预算管理的各环节中。 项目负责部门要对整个科研经费预算执行整体负责，随时了解项目经费到账、收支及结余情况。财务部门要对照预算认真审核在执行中的各项票据，对不真实、不符合财政和税务部门规定的原始票据，不予受理；对不准确、不完整的原始票据，予以退回，要求更换或补充。科研部门则对项目进展与经费支出是否相符进行监督。各部门之间的联动的监督机制，是科研项目经费预算执行有效保证。
【关键词】高职院校；岗位设置管理；绩效考核；探讨
文章编号:ISSN1006―656X(2013)06 -0137-02
随着高职院校的发展，高职院校的岗位设置管理工作不断完善，岗位设置下的绩效考核管理工作也面临众多的挑战，原有的绩效考核难以适应岗位设置管理工作，高职院校应该进一步完善绩效考核制度，确保工作人员能够发挥其作用，保障高职院校的教学和管理工作有序进行。
一、高职院校岗位设置管理下绩效考核存在的问题
高职院校的教职工岗位绩效考核主要是根据教职工的职业特点，按照一定的程序和工作目标，建立相应的绩效标准，运用科学的方法，对教职工的工作完成情况进行合理的评定。高职院校岗位绩效考核作为人力资源管理的重要内容，对于提高教职工的工作积极性和教学水平有着十分重要的作用。随着高职院校岗位设置管理的逐渐落实，对于原有的绩效考核工作提出了一定的挑战，绩效考核工作需要进一步改革，更好地适应高职院校的改革和发展。当前高职院校岗位设置管理下绩效考核存在的问题主要有以下几个方面：
随着高职院校岗位设置管理工作的落实，高职院校教职工的岗位设置更加合理和完善，原有的绩效考核已经难以适应教职工发展的需要。但是由于高职院校管理者对于绩效考核工作的认识不足，未能充分认识到绩效考核工作的重要性，导致高职院校的绩效考核工作并没有发挥出应有的作用。大部分高职院校都设立了绩效考核制度，但是在实际的考核中并没有按照这一制度进行实施，教师的晋升仍然是按照教龄和教学科研成果评定，导致绩效考核工作仅仅是停留在形式方面。再者一些学校为了促进教师的发展，并不是按照实际的考核标准进行考核，由于教师晋升与考核是相连接的，因此教师考核的评优是轮流的，因此绩效考核并不能发挥其作用。
（二）绩效考核标准不完善
高职院校的岗位设置日趋合理，绩效考核标准也应该按照岗位的特点和性质设立相应的标准。但是由于高职院校的岗位比较多，如果按照不同的岗位设置不同的绩效考核标准又难以实施，目前高职院校的绩效考核仅有统一的标准，这些标准往往比较适合教学和科研岗位，对于一些管理岗位或者是教辅岗位难以充分反映出其实际的工作效果。高职院校的绩效考核标准往往是一成不变的，一些高职院校的绩效考核标准使用了很长时间都没有改变过，导致绩效考核工作中被考核人员所准备的内容都是一样的，没有创新和改变，难以真实反映出被考核人员的真实工作业绩。
（三）绩效考核忽视了日常考核
高职院校的绩效考核大都是年终进行，根据年终考核的结果评定教师的业绩，但是很多岗位的年终考核是难以反映出综合水平的，教学活动注重的是教学过程，教学效果具有一定的滞后性。如果仅仅是按照教师的年终考评衡量教师的教学水平是不公平的。高职院校绩效考核工作忽视了岗位的日常考核，绩效考核中并没有将日常的教学考核进行累计，仅仅是以一锤定音的方式进行考核和评估难以充分反映出教师的水平，绩效考核存在一定的不公平性。
（四）绩效考核结果不真实
高职院校绩效考核结果仅仅是分成等级，并没有对每一位教师或者职工进行合理的分类，导致绩效考核的结果不真实，影响职工的工作积极性。由于高职院校的职工绩效考核工作大都是按照部门进行的，不同的部门由于工作实力的不同，导致一些实力比较弱的部门中的优秀人才受到不同程度的压制，严重影响了工作人员的工作积极性。由于这种不完善的考核标准导致绩效考核工作未能充分调动工作人员的积极性，绩效考核工作开展难以顺利进行。
（五）绩效考核缺少反馈环节
高职院校的绩效考核信息是反映工作人员工作状况的重要标准，但是由于绩效考核仅仅是注重考核的结果，并没有对考核结果信息进行有效地反馈，工作人员并不知道自己工作中存在的问题以及应该提升的内容。目前高职院校的绩效考核工作中缺少职工的民主参与，学校的管理者往往不会将考核结果的详细信息反馈给教师本人的，导致教职工对绩效考核认识不足，难以真正参与到绩效考核中。由于绩效考核的反馈工作不到位，导致工作人员缺少工作目标，在实际的工作中难以得到有效地提升和改进，绩效考核工作未能充分发挥其作用。
二、高职院校岗位设置管理下绩效考核探讨
高职院校岗位设置管理改革的进行有效地规范了岗位设置，通过高职院校的改革原有的岗位绩效考核已经难以适应职工的发展。高职院校的岗位设置管理对于岗位的管理工作趋于规范化和科学化，岗位设置管理对绩效考核制度提出了一定的挑战，绩效考核体系需要不断完善。绩效考核工作作为岗位设置管理工作的重要内容，是对高职院校职工岗位职责履行情况的检验。实行岗位设置管理之后，高职院校的绩效考核工作不仅仅是年终的总结，而是对职工工作整体情况的考核和管理，使绩效考核能够真正与职工的聘用工作相结合，实现高职院校职工的规范化管理。当前高职院校绩效考核管理改革的建议主要有以下几个方面：
（一）提高对绩效考核的认识
高职院校绩效考核的主要目的是为了更好地促进职工的发展，提高工作人员的工作积极性，充分发挥职工的工作潜力，更好地开展工作。作为高职院校的管理者应该认识到绩效考核不能仅仅关注于考核结果，需要利用考核结果找到工作人员工作中存在的不足，并采取有效的方法进行改进。高职院校绩效考核作为衡量职工工作水平的重要指标之一，是员工对于自身的认识，通过绩效考核的反馈信息了解自身的不足，在今后的工作中能够充分发挥自身的优势和潜力，更好地提高自身的教学水平和管理水平，促进高职院校学生的全面发展。
（二）完善绩效考核标准
目前高职院校的绩效考核标准是采用一刀切的形式，这种考核标准难以真实反映教职工的工作水平。根据高职院校不同岗位的特点制定出不同的考核方案，充分反映出每一个岗位的真实水平。一方面需要完善部门考核工作，由于高职院校的部门岗位比较多，一些岗位难以进行个人的工作考核，可以实行部门考核的方式，比如管理部门的管理工作都是一体的，难以针对个人的工作进行考核，通过对管理部门整体的考核反映出其工作中存在的问题，这样可以有效地体现考核结果的真实性。针对教学岗位应该采取个人考核的形式，这样可以有效地体现每一位教师的教学水平，提高教师的工作积极性和工作水平。另一方面实行定量与定性考核相结合的方式。高职院校中的科研工作可以采用定量的形式进行考核，比如对科研人员的科研成果量进行考核，但是像学校管理或者后勤工作难以通过确定的数量进行考核，可以采用定性的考核标准进行考核，对工作人员的工作态度以及工作质量进行考核。通过对具体岗位的不同考核标准的设置，更加公平地反映出岗位的工作现状，同时也有助于体现考核的公正性，能够真实反映出工作中存在的问题。
关键词：高校；科研经费；间接费用；实务管理
中图分类号：G475 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-02
2009年，财政部、科技部、发改委联合《民口科技重大专项资金管理暂行办法》（财教〔2009〕218号），规定重大专项项目（课题）经费经费由直接费用和间接费用组成，间接费用主要包括承担单位为项目（课题）研究提供的现有仪器设备及房屋，日常水、电、气、暖消耗，有关管理费用的补助支出，以及承担单位用于科研人员激励的相关支出等，由项目（课题）承担单位统筹使用和管理。
在广泛倾听我国科技人员的呼声后，在研究美、英、法、德、日等发达国家科研项目支出政策，以及总结我国民口科技重大专项经费管理试点经验的基础上，依据科研活动特点和实际需要，2011年财政部、科技部制定了《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》，进行科研经费管理改革，调整了课题经费开支范围，建立课题间接成本补偿机制，明确课题专项经费分为直接费用和间接费用两大类，增加了绩效支出。
近两年来，地方财政、科技部门根据财政部、科技部精神，进行科研经费管理改革，根据国家科技经费管理办法和地方科研经费管理规定，陆续出台了地方科研经费管理规定，对科研直接费用、间接费用明确，增列绩效支出。
一、高校科研经费间接费用管理现状
相关科研经费管理办法中间接费用比例
以上经费除民口科技重大专项，绩效支出不超过直接直接费用扣除设备购置费和基本建设费后的5%，其他科研经费的绩效支出均为不超过直接费用扣除设备购置费的5%。
高校在国家相关规定的基础上，结合自身情况制定了间接费用管理办法，下面列举几所有具体规定的高校间接费用的分配方案：
由以上可以看出，各高校对间接费用一般都包括了管理费用补偿、资产占用、水电费消耗、绩效支出等内容，基本贯彻了文件规定，但由于间接费用补偿机制实施时间不长，一般都是以比例提取的形式规定支出内容，能否真正达到科学合理的成本补偿，有待实践考核。
二、高校科研经费间接费用管理存在问题及对策
（一）间接费用预算管理
间接费用一般采用分段超额累退比例法，一般规定比例上限，有的课题在编制预算时，不按照上限填列，甚至有些课题承担单位不填列间接费用。笔者就曾看高校作为参与单位的国家科技计划课题预算，预算由承担单位，一家海外上市的公司编制的，总课题间接费用预算为0，高校作为参与单位，没有一分钱的间接费用补偿。如此的预算缺失了间接费用的补偿。
《教育部财政部关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》规定：“相关科研经费管理办法规定科研项目经费分为直接费用和间接费用的，直接费用的各项支出由项目申请人根据科研特点和实际需要编制；间接费用按照归口管理部门和学校相关规定，由学校统一编制。”高校作为课题承担单位的，科研管理、财务部门由高校授权，在各课题编制预算时，按照规定比例上限内据实编制间接费用预算，打消课题负责人对预算编制比例的顾虑，同时明确间接费用由高校统筹的概念。高校作为参与单位的，根据各自承担的研究任务和经费额度分解间接费用时，与课题承担单位在核定的间接费用总额基础上，向课题承担单位积极争取间接费用足额到位，为学校争取最大的经济补偿。
（二）间接费用核算管理
目前间接费用基本有两种提取方式：一种是经费入账时由学校直接提取，一种是在专项中列支。《教育部财政部关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》规定“按照有关科研项目费用管理办法规定提取间接费用的，学校要合理确定项目间接费用标准，以直接提取方式将间接费用纳入学校财务统一管理，并结合实际制定间接费用分配及使用方法。”这已明确高校需制定科研间接费用管理文件，采用直接提取方式纳入学校财务统一管理。
间接费用的提取时间：高校若根据预算将间接费用一次性计足，对高校内的科研管理部门、财务部门来说减轻了工作量，便于管理，但对于课题组而言，造成前期可以使用的直接费用缩减，延误科研经费的使用进度。笔者认为宜采取根据到款比例提取间接费用的方法。间接费用中支出首先要保证学校管理费补偿的硬性指标，然后再列支资源占有费等，若不足以弥补这些方面的开支，应核减绩效支出数额，以体现高校统筹安排的观念。
（三）绩效支出的管理
间接费用中，在对科研工作进行绩效考核的基础上，结合科研人员实绩，设立了绩效支出，由所在单位根据国家有关规定统筹安排。这一政策，改变了以往科研项目科研人员不能领取报酬的做法，体现科研人员投入科研项目工作的智力劳动的价值，彰显了“以结果为导向”和“注重绩效”的改革思路。高校的绩效支出，应遵循公开、公平、公正的原则，在对科研、人事、财务部门建立科研绩效考核的评价体系后由高校根据国家有关规定合理统筹安排。
高校作为事业单位，实行绩效工资后，由财政、人事部门核定绩效工资总额，间接费用中的绩效支出中，直接用于高校内课题组成员的激励支出部分，是否纳入事业单位绩效工资总额，目前国家财政、科技、教育部门尚未明确。
《江苏事业单位绩效工资实施方案》规定“对承担国家重大科研项目、工程建设项目等为经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法国家将另行制定。”
河南省《省直驻郑事业单位实施绩效工资有关问题的处理意见》规定：“按照国家和省有关规定引进高层次人才的专项经费、对高层次人才发放的特殊薪酬（如年薪、重大项目奖励、技术要素参与分配的报酬等），按规定由政府投入的人才基金、创业基金，以及临时性科研课题、科研项目经费按规定可列支劳务费的部分不纳入绩效工资总量管理。”《浙江省省级科技研发和成果转化项目经费管理暂行办法》明确“直接用于本单位课题组成员的激励支出可不纳入事业单位绩效工资总额”。
笔者认为，若将科研绩效支出纳入绩效工资总额，违背了提高科研人员待遇的初衷，将挫伤高校参与科学研究的积极性。河南、浙江两省已明文确认相关科研经费中绩效支出不纳入事业单位绩效工资总额，建议财政、科技部门应出台相关细则，确定间接费用中的绩效支出不纳入事业单位绩效工资总额，以利于更好的绩效激励。
笔者认为，《北京大学第六医院关于科研项目间接经费使用的实施细则（暂行）》中，参与项目（课题）的科研人员绩效支出，不超过核定基数的5%，同时不超过预算批复的绩效支出数，另外规定管理绩效用于项目（课题）前期申请、组织论证及与项目有关的内部专家、科研管理人员、财务管理人员等各类人员的劳务费。相当于在科研人员绩效外再计提了管理绩效，超过了绩效支出预算总额，应予纠正。
在绩效支出的发放时间上，若在结题后一次性发放绩效支出，因项目周期长，难以达到激励的效果，而且填列支出决算时，间接费用由高校全额提取，支出全额，但是绩效支出尚未发放，绩效支出为零，所报课题决算不均衡。对跨度时间长的项目，建议在中期检查合格后，发放50%绩效支出，待课题验收通过后，发放剩余部分。若种种原因不能通过结题验收的，需将已发放的绩效激励退回。
（四）建立公平合理的水、电、气、暖消耗分摊机制，科学合理补偿教育成本支出
直接费用中的燃料动力费，是指在课题研究过程中相关大型仪器设备、专用科学装置等运行发生的可以单独计量的水、电、气、燃料消耗费用等。
间接费用包括高校为课题研究提供的日常水、电、气、暖消耗。首先保证应由间接费用分摊的水、电、气、暖消耗不在燃料动力费中重复列支，这需要资产、后勤管理部门增强学校基础设施服务体系，加强水电暖的计量手段的改造，准确计量燃料动力费和间接费用中分摊的水、电、气、暖消耗。但是因高校在计量手段的改造上确需大量的资金投入，根据作用成本法的观点，按照作业进行成本的归集，例如按照面积归集水电费，进行合理的测算，在间接费用中合理的反映其耗用的日常教育成本，补偿一直以来的教育经费投入。
（五）间接费用的监督管理
高校需根据科技部相关文件制定科研间接费用管理文件，作为提取依据。在财务审计阶段，将该文件提供给会计师事务所，事务所对提取额度审计、绩效支出发放方案进行审计后，将不对间接费用具体使用情况进行审计。
《教育部财政部关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》中规定“学校要将科研经费使用管理纳入内部审计部门的重点审计范围”。间接费用的使用亦属高校内审部门范围，重点审查是否按照各高校的间接费用管理规定使用经费，有无扩大绩效支出比例，绩效支出分配是否合理的基础上，对间接费用的使用绩效进行评审。健全高校的科研管理、财务、监察、审计部门等部门在内的高校科研经费监督体系。
目前，国家自然科学基金、国防等科研项目管理模式依然实行的是管理费模式，建议改革相关科研经费管理模式，实行直接费用、间接费用模式，做到经费核算模式的统一，扩大高校经费自，有效补偿教育成本。
参考文献：
[1]郑岚.高校科研间接费用管理的实践与思考[J].会计之友，2013，3中.
[2]曲大成.高校科研经费间接成本补偿机制改革问题探讨[J].北京理工大学学报（社会科学版），2011（12）.
关键词：档案管理；卫生监督
【中图分类号】G27 【文献标识码】A 【文章编号】1672-3783(2012)09-0488-01
卫生监督对维护人民群众身体健康和生命安全，保障经济社会持续全面发展，具有十分重要意义。近年来，绩效考核对卫生监督工作提出了更为细化和规范的要求，档案管理在其中发挥举足轻重的作用。
卫生监督工作档案的形成是按照卫生监督职能和业务范围以及绩效考核要求，在工作实践中形成的各种党政管理、业务技术、科研培训、人员结构、设备设施、财会统计以及基础建设、督导检查等全部档案的总和，是各项工作的真实记录和有效凭据。
1 卫生监督工作档案的特点
1.1 内容系统:自2009年实行绩效考核之后，档案管理工作更加规范化，得到各相关部门的重视，其内容涉及公共场所卫生，医疗卫生，学校卫生，放射卫生，突发公共卫生事件处置，行政处罚、健康教育与信息管理，人力综合素质等方面。不同时期，不同内容的各种文件、工作计划、总结、报告、方案、培训、督导等业务工作原始记录以及科研项目和成果、人力资源、基本建设、信息利用等资料。按照绩效考核要求进行搜集整理，统一归档，形成完整、系统的卫生监督工作档案。
1.2 形式多样:卫生监督工作档案不仅包括各种原始的纸质资料，还包括以录像、光盘、课件、数据库等电子文件，还有纸质出版物、荣誉证书以及各种媒体集成资料等。
2 档案对促进卫生监督的意义
2.1 具有凭证依据:“原始记录性是档案的本质属性”。档案可为各级卫生监督机构资质评定，人员职称及职务晋级等提供原始、完整而系统的材料；为各项评估提供原始和真实的数据和资料。专家组通过对工作档案的查阅，可迅速、全面地对各项工作及指标完成情况，质量水平等进行准确判断，给予客观评价。可见，档案的完整性，系统性和准确性能全面体现工作成绩，为各项工作评定和考核提供多方面资料支持，也是记录和反映卫生监督机构发展历史的重要表现和载体。
2.2 是绩效考核的重要组成部分:绩效考核是科学评价卫生监督工作落实程度，促进各级卫生监督机构切实履行基本公共职责的重要举措；是衡量政府投入效率，促进政府部门切实履行管理指导职责的重要手段，规范的档案管理是绩效考核的重要内容，按照绩效考核要求，将日常工作真实而原始的工作形成的记录或资料及时、全面地收集整理，并对其分类归档和完善，规范的档案管理为绩效考核提供大量丰富、翔实、准确而规范的资料，能够真实反映卫生监督机构实际工作开展情况，是绩效考核的重要组成部分。
2.3 是卫生监督工作者的重信息资源: “科技档案是一种特殊的中介物，”它是信息也是资源，卫生监督工作档案是工作人员在实践和管理过程中形成的原始记录，是集体智慧和经验的结晶，且所积累的信息有通约，是相互交流，参考，借鉴，学习的重要资源，可为科研人员经验交流提供借鉴和学习平台，从中吸收好的工作经验和做法，提高工作效率和科研水平。
2.4 提高卫生监督管理和决策水平:卫生监督工作档案具有系统性等特点，因此对档案资料进行统计分析和综合评价，能直观地反映出各级卫生监督机构工作质量和水平，通过纵横向比较，可及时发现工作中的不足，有针对性地加以完善和改进， 促进工作整体水平提高可为及时调整各项业务技术指标，开展新业务或新技术评估以及人力资源、财务、设备设施等投入和管理提供准确、真实的依据，为政府和卫生监督部门科学决策和管理提供指导，全面提高卫生监督工作水平。
3 建议
3.1 增强责任意识:目前，卫生监督部门档案管理整体水平不高，档案管理员专业水平参差不齐，档案管理不规范现象普遍存在，因此，要强化档案管理员以及相关人员的责任意识，增强其对档案管理重要性的认识，使之在日常工作中养成及时收集，整理，完善并归档保存的自觉意识，提高档案管理水平，
3.2 加强规范化建设:各级卫生监督人员要学习掌握《档案法》及国家机关公文处理和管理，工作计划、报告、总结的撰写以及归档和绩效考核的标准的要求，熟练掌握并规范执行，同时逐步纳入常规化管理轨道。
3.3 建立双轨制管理模式: 随着信息化时代的到来，长期作为信息主要承载形式的档案存储介质发生了巨大变化，以纸张为介质的传统纸质档案和以电子文档，光盘，U盘，数据库等电子档案并存。纸质档案作为真实的原始资料，具有电子文件所不能取代的法律凭证作用，要及时整理归档，各种电子档案是未来工作的发展方向，已日益增多。因此，在档案管理工作中要建立纸质档案和电子文件同步归档，同步鉴定，同步整理，同步著录和同步利用，使之相互依存，相互兼容，最大限度地发挥其在卫生监督工作中的作用。
关键词：高校科研经费 问题分析 绩效考评
我国高等教育改革的不断深入完善，高等院校申请科研经费的渠道和数量也逐渐增加，科研经费的增加，为高等院校进行科研项目的研究工作提供了基本的保证，同时有助于科研工作的长期持续发展。科研经费的重要性不言而喻，因此，必须制定科学有效的科研经费利用绩效评价体系，加强对科研经费的严格管理，保证每一笔经费都落到实处。
一、高校科研经费存在的问题
（一）经费预算不合理
经费预算不合理的原因有很多种，例如：经费申请人员对经费的使用标准和使用范围，没有做到明确计算，对科研项目的经费预算没有根据规定要求，从而造成科研项目的经费投入与实际支出存在相当大的差异。如果实际支出超过项目投入，项目将不能正常研究下去；如果实际支出小于项目投入，则造成对资源的不合理占用。此外，科研人员不够重视绩效观念，对经费支出缺乏有效的管理。
（二）经费去向不真实
就目前来说，很多高校缺乏对科研经费的有效管理，没有指派专人对经费的用处进行监管，从而造成很多科研人员对经费的使用情况造假。而经费管理人员无法确认票据的真实性，也不能做到大公无私，因此造成科研经费浪费。
（三）科研质量评估不到位
现在很过高校越来越注重科研课题的数量，主要是由于科研能力直接影响各大高校的综合实力名次。但是高校缺乏严格的监督管理机制，没有全程跟踪科研经费的使用和科研项目的研究进程，由此也无法保证科研项目的质量好坏，很多科研项目根本没有达到理想中的效果。对上述现象，也没有合理明确的惩罚制度。
（四）绩效评价指标简单
科研项目的选拔和审评工作，一般都是由同行专家所决定，但是专家在审评过程中，往往会青睐于已经取得科研成果的人员，对于青年科研人员不够重视，导致一些有科研潜力的项目被忽视。此外，绩效考评更加注重科研成果的数量，对科研成果的质量和产生的利益，并没有加以足够的重视。
二、完善高校科研经费绩效评价制度
（一）设立绩效评价机构，建设专业化队伍
现阶段，已经有很多高校专门在科研部门和财务部门内部，成立科研经费管理机构，以此来加强对科研经费的管控和使用，并且取得了良好的效果。科研经费绩效评价工作也可以参考这种模式。每所高校可以根据自身发展情况，合理分析，切合实际的成立科研经费绩效评价专门机构，适当安排相关领导进行绩效评价。对于规模较小的院校，可以对现有的科研经费管理机构的工作人员，进行培训工作，从而提升其管理的专业化水平。此外，打造一支专业化，能力出众的科研管理评价人员，科学合理的制定培训制度，有助于科研经费绩效评功工作的全面开展。选拔科研管理队伍时，特别注重具有财务专业知识的人员，同时保证所选拔人员热爱科研管理工作，有组织能力和领导能力，工作认真负责，公正廉洁，作风正派。评价人员需要定期进行培训教育学习，从而更新知识结构，提高工作能力。
（二）建立科研管理信息平台，实行全过程管理数字化
各大高校通过建立科研管理信息平台，能够全面掌控科研经费的使用情况，进而提高资金利用率。高校首先应当对科研信息资源进行全面整合，成立管理服务平台，定期对科研经费进行绩效评价，同时将绩效评价结果作为日常工作的参考。此外，科研人员还可以利用信息平台，随时了解经费使用状况，监督管理经费的预算、执行、以及异常情况，并对相关人员提出改正要求，从而实现科研经费的全面管理。
（三）完善科研经费绩效评价管理方法
针对高校科研经费绩效评价工作中存在的问题，例如：质量评估不到位、评估指标单一等，各大高校根据实际情况出发，制定科学高校的科研经费绩效评价管理措施，尽可能的发挥管理人员的工作热情。首先，评价内容不能过于单一，改变传统的考评制度，将更多目光关注到科研成果的社会影响力度上来。特别是基础性的研究项目，着重注意科研项目的发展环节，以及加强对青年科研人员的培养等。其次，完善评价方法。改变以往周期式的评价方法，例如年度评价和项目执行期评价，可以考虑多次进行评价和弹性评价；对于评价指标的选择，也可以适当丰富，不同学科的评价指标适当做出调整，可以运用同行评议法、比较法、多指标综合评价法以及因素分析法等多种方法，尽可能避免由于评价方法的不同所造成的影响。最后，拓展评价对象。高校可以采取个人与团队相结合的评价方式，加强培养个人能力，注重集体绩效考核，有利于实现个人利益和团队发展持续循环的良好局面。科研经费绩效考评体系可以适当做出调整，高校根据自身发展战略以及时代环境的变化，不断对考评体系修改和完善，从而进一步督促引导科研工作。
（四）建立信息反馈机制，推进信息公开
建立精神奖励和物质奖励相结合的奖惩制度，同时将科研人员的职称评定、津贴奖励和绩效考评结合起来，奖惩制度要赏罚分明，公开公正，体现优劳优酬、多劳多得的原则，进而全方位的调动科研人员的工作积极性以及创造性，研究出具有时代特征，有进步性的科研成果。科研绩效考评价信息的公开化，能够有效避免现象的发生。将绩效奖励标准和绩效考评结果透明公开，全校职工共同监督，保证评价工作的客观性和公平性。
三、结束语
综上所述，我国高等院校的科研经费在使用上还存在很多问题，加强对科研经费的监督管理势在必行。各大高校的战略规划和未来发展，离不开科研项目的研究工作。因此，现阶段高校的首要任务，必须完善落实科研经费利用绩效考评制度，合理配置经费资源，严格管理，全程监督，保证科研经费的使用公平合理。
参考文献：
[1]杨媚.高校科研经费管理风险防范与绩效评价[J].财经界（学术版），2014，（24）：61-62
