时间：2023-05-23 15:45:22
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校科研团队管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩?R?卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬?罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2.1以重点实验室为依托
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3.1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。
3.2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。
3.3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。
3.4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
参考文献
[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.
[2]尼基?海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.
[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).
在高校科研管理运作中，管理制度主要体现在科研团队的管理制度以及科研成果的管理制度两个方面:第一，科研团队的管理制度集中表现为团队协作能力的提高以及团队服务与管理运作的流畅性;第二，科研成果的管理制度主要体现为科研成果的保密性以及科研成果的创新性，这是促使在高校科研管理运作过程中科研成果能够不断突破创新所打下的坚实基础。这里对管理制度意识的强化过程是高校科研管理运作工作中的关键部分，管理制度意识的强化过程主要在于对参与者的责任感进行不断的开发，将大局观的意识不断进行渗透，最终达到对管理制度的严格遵从，并且逐步形成科研管理制度的意识，这是高校科研管理运作成功的必要条件之一。
二、高校科研管理运作过程的关键点
1．扎实的专业基础以及广泛的科学文化素养
高校科研管理运作实施过程需要参与者具备扎实的专业基础以及广泛的科学知识作为支撑。在高校科研管理运作过程中，扎实的专业基础是科研工作开展的基本条件，广泛的科学文化是提升科研水平的有力保障，这两方面缺一不可。然而专业基础包括基本专业知识以及运用过程，通过不断的科学实践将其基础专业知识进行不断的深化，在此期间需要对知识点以及知识面不断延伸和发展，从而确保基础知识在科学实践过程中得到验证。而广泛的科学文化素养则是知识面不断拓展的成果，通过扎实的基础知识的运用与研究使科学文化不断提升。提升空间不断扩展，这对于高校科研管理运作而言显然是最为有利的条件。
2．良好的服务意识以及服务能力
在高校科研管理运作过程中，服务意识以及服务能力的提高是改变传统科研管理运作的最有力的方法，良好的服务意识主要体现在团队意识的形成以及团队协作能力的提高。通过团队意识让高校科研工作参与者以及管理者能够意识到科研成果的出现既离不开团队的通力合作，也离不开参与者积极进取、顽强拼搏的精神。通过团队意识的形成让每一个参与科研管理运作过程的成员认识到有其他成员在为自己的努力而服务，使得科研工作开展势头保持强劲。只有这样，在高校科研管理运作中才能形成良好的运作环境与运作氛围，自身对其他方面的服务意识也会油然而生。在高校科研工作中，服务能力的形成则是建立在良好服务意识形成基础之上，这就要求高校科研管理运作参与者具有广泛的服务意识，通过管理运作过程的有效实施进行不断的磨炼以及长时间的配合形成一种服务意识惯性，只有这样，服务能力才能够快速地提升。高校科研管理运作过程是由很多细小的方面来形成的，同时需要参与者自身的意识以及能力不断提高作为基本保障，加之长时间的默契配合才能促使高校科研管理运作过程顺利进行。这些都是高校科研管理运作过程的主要组成部分，需要广大高校科研管理者以及参与者们的高度重视。
3．高效的协调能力以及综合管理能力
高效的协调能力主要是指各个环节配合的默契程度的充分体现，这一能力的提升所体现出的正是科研管理运作过程的高效性。高校科研管理运作过程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，协调能力所起到的作用是不可替代的，高校科研管理运作是通过若干个单位来统一调动与协调配合来完成的，协调过程是各个单位之间形成默契配合的“纽带”，协调能力的提高则是加强“纽带”之间韧性的过程。综合管理能力的提高则是对科研工作统一领导的具体体现，是加强科研攻关能力的必要条件。在高校科研管理运作中，对于攻关难题的解决是科研工作顺利进行的保障，综合管理能力是提高攻关水平的关键因素，对高校科研管理运作过程起到积极的引导作用。
三、我国高校科研管理运作的基本现状
1．在科研团队文化方面
在现阶段我国高校科研管理运作过程中，在团队文化建设方面存在对团队文化建设不够重视或者建设过程过于单一的情况，对于团队文化的意义认识较少，对“团队文化对于科研工作发展所起到的作用”也并不明确，这种情况是我国高校科研管理运作过程存在的基本现状之一，这种现状会对团队的核心竞争力的提升产生极为不利的影响，同时对团队意识的培养以及协作能力的提高带来较大的阻力。这一因素所带来的不良影响需要在新时期高校科研管理运作过程中不断地解决，其解决方法主要在于对团队核心文化进行深刻的定义，同时对高校科研管理运作过程的工作目标进行准确的定位，为后期发展的方向进行展望，这是新时期高校科研管理运作团队文化所起到的积极作用，更是团队文化建设的核心价值的体现。
2．在科研考核制度方面
高校科研管理运作过程应在“统筹一体化”的视角下开展，而对于科研工作开展过程中考核制度作为工作的重要组成部分，应该受到科研团队的高度重视。然而在现阶段我国高校科研管理运作过程中，对其考核制度的不重视已经成为普遍的现象，考核制度不够严谨、考核机制不够健全已经成为影响科研管理运作的主要因素之一。面对这一现状，高校科研管理团队应从思想上不断转变，对其考核制度的完善以及健全的考核机制提出更高的要求，满足高校科研管理运作能在“统筹一体化”的视角下开展。解决这一现状的主要手段在于对考核制度的管理方法加以改进，考核制度建立过程应遵循“集思广益”的思想，同时将考核内容逐步做到全面，另外对其灵活性也应该充分体现。对于考核制度的更新过程也应该按照严格的要求实施，只有这样，考核制度自身的权威性才能体现。考核机制的健全是保证考核制度实施的有效方法，健全考核机制的主要手段在于对考核模式的丰富，在科研管理运作中不断地实施，使得考核过程成为高校科研管理运作的重要组成部分，将考核过程形成一种固定的工作模式。这是逐步完善高校科研考核制度的主要手段与方法，也是改变这一现状的有效措施。
3．在科研团队管理制度方面
严格的管理制度是高校科研管理运作“统筹一体化”实施的关键部分，也是重要的保障性因素。在我国高校科研管理运作过程中，管理制度较为模糊、针对性不强这一现状较为突出，它也是影响高校科研管理运作过程开展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。对于这一现状还应该通过进一步的完善过程加以保证，主要的手段在于科研团队的管理过程统一性，围绕这一点进行科研管理制度的制定和实施。管理制度的制定过程需要结合科研管理项目的特点来展开，对科研工作流程进行有效的监管，对科研成果进行绝对的保护。在实施科研管理制度时，应严格按照管理制度执行，只有这样，管理目标才能实现，高校科研管理运作过程才能顺利开展。
4．在科研团队组建方面
科研团队建设过程过于单一化已经成为我国高校科研管理运作存在的基本现状之一，同时也是不能迅速提高高校科研管理运作水平的决定性因素。在团队组建方面，我国高校科研团队建设过程注重单方面的人才引进与培养，人才自身的综合能力得不到充分的体现，科研成果的运用以及深入研究工作的开展并不是十分顺利，导致科研过程进展缓慢，科研工作准确性得不到充分的保证这一结果的产生。科研团队组建过程是需要经过缜密的研究和探索进行人才的挖掘和培养的过程。结合科研工作的特点进行有针对性的人才引进和充分的沟通交流，提高科研人员自身的综合能力，达到科研工作团队组建的标准，使得科研工作迅速取得效果，并能够满足科研管理运作的需要。这一现状在我国高校科研管理运作过程中是较为普遍存在的，也是影响高校科研工作开展的最重要因素之一，这一现状应采取更为有效的策略加以改进。高校科研管理运作应保持高度的统一性，这正是“统筹一体化”所体现的最基本的要求，针对我国高校科研管理运作存在的现状还需要进行深入的思考，下面就结合以上的现状提出具体的改进策略。
四、“统筹一体化”在高校科研管理运作过程中的改进策略
1．统一高校科研团队运作过程，打造先进的团队文化
高校科研管理运作过程存在一定的差异性，产生这种状况的原因主要是由于科研工作的性质不同所导致的，然而科研团队的运作过程并不是截然不同的，运作过程也存在一定的相同性，这些相同点可以相互借鉴，同时也能够形成高度的统一。比如，在高校科研管理运作过程中，管理工作就存在很多的相同方面，对团队的管理过程以及对管理制度实施过程都存在一定的相同点，这些相同点之间就可以采用相同的模式来进行，从而达到相同的效果，使得高校科研管理运作达到预想效果。另外，对团队文化的形成过程注重深入挖掘，使得团队文化有所创新，同时将这一文化理念能够进行深入的贯彻，促使高校科研团队形成统一的发展目标，高校科研管理运作过程行动高度一致，为今后的发展奠定坚实的基础。团队是高校科研工作开展的基石，同时更是高校科研管理运作的基本条件，“统筹一体化”主要强调的观点正是管理的一致性，这是当代高校科研管理运作过程需要进行改革的主要方面，加强高校科研团队管理工作是保证高校科研管理运作的有效前提和主要策略。
2．统一发展建立科学的高校科研阶段的考核机制
高校科研管理运作过程是高校科研工作开展并取得相应结果的过程，在此期间，需要进行不同阶段的考核与认证过程来实现最终的科研目标。在科研管理运作过程中，每一阶段都应该进行阶段考核，并且将考核逐步发展并形成机制，将其作为科研管理运作过程的重要组成部分，对于科研团队的管理进行阶段考核，同时也应该对科研阶段成果也进行阶段考核，这是对科研团队进行有效监督的必要手段，也是保证科研管理运作过程目的与方向正确的有效方法。科研阶段考核机制的建立过程需要通过不断研究与分析来得以实现，针对科研阶段存在的问题进行有效的改革，并进行深入的研究探索过程，保证考核过程具备真正的价值，通过科学合理的研究与探索过程使得高校科研管理运作过程阶段考核机制的建立更加具有科学性与合理性，从而形成一种稳定的考核模式与考核规律。在此基础上，高校科研管理运作过程才能实现稳步开展，这也正是对其改进的主要策略之一。
3．“与时俱进”建立先进的科研团队管理制度
“与时俱进”是高校科研工作开展的使命，也是高校科研管理运作恒久不变的话题。高校科研管理运作过程需要完善的管理制度加以保障，同时也需要建立完善的管理机制进行有针对性的配合，这正是高校科研工作顺应时展的主要体现形式。传统的高校科研工作的开展并不注重管理运作过程，只是单纯地重视科研实验步骤的顺利开展，并没有任何外界条件加以充分的保护，产生的后果往往是科研实验效果不够明显、科研课题不够深入发展等。建立先进的团队管理制度正是解决这些遗留问题的主要方法之一，也是改变传统高校科研管理运作过程的主要策略。主要做法是对团队管理制度的加强以及团队管理机制的不断形成和完善，比如，在科研阶段取得阶段性成果后，其保密措施应进行相应的加强，上报流程应进一步地完善。管理机制的完善主要体现为对平时科研管理运作工作开展形成一定的模式化，使得工作开展有条不紊、有据可依，形成一种良好的管理运作的惯性，这也是“统筹一体化”的内在含义。
4．“开拓创新”构建科学的高校科研团队
关键词：高校；创新团队；绩效评价；分析
高校创新团队产生的直接动因在于科学技术的不断发展和科研环境的变化，这种发展和变化要求科研组织形式的变革。高校科研面对科研环境的变化必然要变革原有的组织形式，高校在国家创新体系中的重要地位，在日益激烈的竞争中求生存发展必须注重科研的效率效果，这就在客观上促进了高校创新团队的建设。
一、高校创新团队的内涵
（一）高校创新团队的界定
把团队引入高校科学领域以后称之为科研团队。高校创新团队是这样一个群体组织：他们以高校优秀学科带头人为领导，以重点实验室或者工程中心为依托，以科学技术研究与开发为内容，拥有合理结构的学术梯队，人数不多且技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而互相承担责任。[1]这样的研究团队是一个具有创新能力的科研团队，他们的每一个突破又属于团队创新。
（二）高校创新团队的作用
团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，是一个典型的协作系统。团队作为一种先进的管理模式，在现代企业中已被广泛运用，并取得了突出的效果。同样，近年来在我国高校中出现了以科研为主旨的"高校创新团队"，即以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，为实现某个科研目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。高校创新团队对高等教育带有积极作用，主要表现在:（1）有利于交叉学科的产生，促进学科建设，提高教学质量；（2）有利于招贤纳士，提高学校的整体师资水平；（3）有利于培养有团队精神及创造力的新生后备力量，为高校及社会发展提供高素质人才；（4）可以一定程度上帮助解决高等教育发展的经费难题。
二、高校创新团队绩效评价分析
（一）高校创新团队绩效评价的目的
高校创新团队的管理的核心是对人的管理，其实质是对人力资源的开发与利用，最终目标是引导和促使广大教师和科研人员共同为实现学校科研发展目标作贡献。对高校创新团队进项绩效评价正是科研团队管理为实现这一目标而进行科研激励的重要措施。[2]绩效评价与奖励是密切联系的，前者是后者的前提和依据，后者是前者的延续和目标。两者的结合，可以充分发挥激励作用。
通过绩效评价可以掌握和了解团队中教师和科研人员的科研工作情况，评价教师和团队的科研水平及实力，为学校科研发展战略以及教师队伍建设提供依据。所以，科研团队绩效评价也是团队中教师综合考核工作的重要内容。
（二）高校创新团队绩效评价的方法
绩效评价方法有很多种，我们可以根据不同目的选择不同方法。常用的方法主要有同行评议法、层次分析法、平衡记分卡法、综合评价法及模糊综合评价法等。[3]进行绩效评价时，选择什么样的方法非常重要，它可以直接影响到结果的客观公正性。具有自身特殊性的高校创新团队一般采用的绩效评价方法包括同行评议法、综合评价法、相关分析法等。
同行评议法应用最为广泛，是某一或若干领域的专家采用同一种评价标准，对相关领域的某一事项进行评价的活动。同行评议是一种主观的定性评价方法，存在人为因素影响的弊端，所以，我们认为应当与定量评价方法相结合以弥补其不足。只有采用定性与定量相结合的方法才能较准确地评价出团队整体及其成员的绩效。
（三）高校创新团队绩效评价已经取得的成就
目前我国很多高校都制定了科研团队组建和管理的相关方法，对团队规模、人员组成以及团队考核等进行了说明和要求。国内对公共科研机构的绩效评价直到20世纪90年代之后才开始研究。2003年科学技术部等联合印发《关于改进科学技术评价工作的决定》，给科技评价工作指出了明确的导向。同年，国家科学技术部颁布了《科学技术评价办法（试行）》，办法所指科学技术评价是指受托方根据委托方明确的目的，按照规定的原则、程序和标准，运用科学、可行的方法对科学技术活动以及与科学技术活动相关的事项所进行的论证、评审、评议、评估、验收等活动。
总之，国内对科研机构绩效的评价还处于探索试验阶段，选择与建立评价指标体系的系统性差，在指标权重确定过程中又往往采用层次分析法、专家经验评价法等以定性赋值为主的方法，评价结果差异较大；而且由于评价对象众多，这些方法所得到的评价结果往往趋于均匀化，难以客观准确地反映科研机构的实际绩效。为此，需要专门为"高校创新团队"这一特殊科研群体量身打造适合于它的评价指标体系。
（四）高校创新团队绩效评价过程中存在的问题和原因分析
高校创新团队科技评价制度对创新团队的建设及创新成果产生的激励作用是极其重要的。但是，目前高校创新团队的绩效评价还存在许多问题。
1、存在问题
由于高校创新团队的建设仍处于雏形阶段，体制上的制约因素没能显现，因而其相应的绩效评价机制也仍旧很不健全。目前对团队的评价还存在很多问题，评价指标体系还很不完善。
第一，"重结果，轻过程"。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数。但是由于科学研究的风险较大，研究周期较长，成果数多并不一定代表水平就高。这种评价导向容易带来学术的虚假繁荣。
第二，"重个体，轻集体"。为了激励个人的科技创新能力，目前在职称评聘、岗位津贴发放的考核中，科研成果过分强调科研项目、经费、发表高水平学术论文和获奖或获专利等的排名，这样的科技评价和利益分配制度强调的是个人的奋斗，不利于研究人员的跨院系自由流动和合作科研创新。
第三，"重智商，轻情商"。在大科学时代，合作是取得创新性研究成果的首要前提，而有效的合作建立在科研人员之间相互信任、平等、民主、自由的学术气氛和环境的基础之上。对团队成员的评聘，不仅要考察其智商，更要考察其情商。团队组织结构的好与坏，不仅体现在知识结构上，还体现在心理结构上。而现行的校、院、系层级式的人事管理、科技评价和利益分配制度，往往只重视之上方面的要素而忽视了人的心理因素以及团队文化等。
2、原因分析
目前各大学对科研团队的考核主要是整体考核，要求团队在人才培养、论文、专利、鉴定和获奖等几方面有所成果。大多数高校评定职称时，只承认科研课题第一完成人的贡献；级别较高或获资助较多的科研任务，也只认前几位完成人，忽略了其他参与人的贡献，特别是有较大贡献的年青的科技骨干，可能损害其科研积极性。在对团队的调研过程中发现，团队成员对现行的团队绩效评价体系虽然基本持认可态度，但是这种机制却未能发挥对团队建设的促进作用。对科研创新团队的绩效评价体系存在着简单量化的问题。量化的科研评价体系有其功利化的成分，在某种程度上不符合科学发展规律，也没有充分考虑团队的可持续发展。团队的绩效评价缺乏一种切实可行的长效机制。同时，科研创新团队绩效评价体系的高校还要以相关的制度体系作为保障。如科研创新团队在成果的评价上的知识产权保护。
总之，目前对团队的考核和激励简单量化，便于操作的同时，也存在着不够合理的地方。目前还未能形成对高校科研创新团队的较为通用的指标体系。科研项目一般风险较大，周期较长，团队用效果和效益来衡量的同时还需要考虑到成员的满意度及团队的持续申请项目能力。大学科研创新团队的评价体系也应当考虑到人才培养这方面，衡量指标量化到的数目。大学科研创新团队成果的衡量大致上还是"用数字说话"针对不同学科和专业的科研团队，高校还没有建立起适应其特殊性和复杂性的评价体系。
三、优化高校创新团队绩效评价过程的建议
（一）简化绩效评价指标
评价指标的选取对于评价组织绩效来说是极为重要的，指标过繁或过简都不利于得出准确可靠的评价结果。高校在学术团队的管理上已经形成系统化、制度化的体系，特别是在团队绩效的评价方面，已经具有颇为成熟的经验，对科研团队的发展起到了很好的激励促进作用。[4]然而，在绩效评价指标体系的建立方面仍然存在着有待改进之处。高校科研团队绩效评价指标体系缺乏层次，且指标过繁，有些指标概念较为笼统，容易引起评价者由于对指标含义理解得不够准确而做出错误评判的现象。因此，学校的科研管理专家应该对科研团队的绩效评价指标进行进一步的系统化，使指标含义更为明晰，尽量减少评判误差。例如，"项目申报"与"项目立项与结项"指标便可统一为"承担并完成的科研项目"。
（二）重视科研成果的转化
高校的基础性、理论性研究负担过重，导致可转换的科研项目和成果数量有限，真正能够实现转化的更是微乎其微，高校科研体系的结构和评价机制履待调整。[5]在如今相对单一、脱离生产、传统粗放的科研评价体系下，高校要想赢得社会的尊重，就只有不断追求在基础研究有所作为，这直接造成我国高校为经济社会发展服务能力不强，高校科研成果中可转化成果比例不多，高校科研成果的转化率不高。高校科研成果的转化率低是多数高校科研活动中存在的普遍现象，高校应该及早认识这一问题并在团队考核指标中重视对科研成果转化的评价，不要仅仅局限于将科研成果转化为教学内容，要真正做到教、研、产相结合，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。
（三）正确处理定量与定性评价的关系
定量与定性的评价方法和指标同时客观地存在于大学科研团队绩效评价的过程之中，是否能够处理好定量与定性评价之间的关系影响着绩效评价的科学性。诚然，建立绩效评价指标体系是一个反复迭代的过程，必须将专家咨询的环节贯穿于整个评价过程，并且要广泛征求科研人员、学校领导以及其他相关人员的意见和建议，来确保所建立的评价指标体系具有有效性。然而，过于依赖专家意见会造成评价过程缺乏客观性，使结果有失真实。绩效评价也并非要将所有评价指标加以量化来体现其客观性，评价过程中真正要解决的问题是如何减少主观臆断所造成的偏差。目前，就绩效评价而言，还无法以完全量化的方法来进行，只是趋于逐渐提高评价指标的量化程度。
（四）开发数据化的绩效评价体系
对高校创新团队的绩效进行评价是一项具有很高难度的工作，单纯靠人力运作费时费力，同时也造成大量资源的不必要浪费。在计算机科技、软件产业高速发展的今天，应该借助科技的力量来完善高校创新团队的绩效评价机制，大力开发研制绩效评价系统软件，将先进的科研管理手段与绩效评价相结合，提高评价效率。目前国内在该方面已经取得了一些进展，如中日友好医院开发的"医学科研管理与评估系统"和同济大学设计研发的"软科学学术论文质量评价系统"等。如今，各大高校在计算机应用方面在国内具有一定的影响力，其学科也拥有一大批具有创新能力的科技研发人才，因此，可以充分利用学校的学术资源开发出具有应用价值的绩效评价软件，来降低高校创新团队绩效评价的工作量，同时提高评价结果的准确性。
建设高水平创新型团队是高校科技创新能力的提高的关键，而创新型团队创新能力的发挥又离不开合理、有效的团队绩效管理，高校尤其是研究型大学更应该注重创新型团队的绩效管理。要采用科学的绩效管理办法，完善激励与约束相容的机制，培育民主的学术氛围和"创新性"团队文化，切实提高创新型团队的工作积极性。
参考文献：
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文献标志码：A
文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGA050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）
作者简介：罗鲲（1966-），男，沈阳人，教授，博士，从事材料学研究；张兴旺（1982-），男，湖北黄梅人，馆员，硕士研究生，从事数据库应用与技术研究；吕竹筠（1965-），女，沈阳人，助理馆员，从事科技文献检索研究。 一、引言 博弈论［1］从诞生至今不过短短半个世纪的时间，但是却已经在经济学、数学、管理学、运筹学、工程学及军事国防等领域产生了重大的影响。从1994年至今，已经有五届诺贝尔经济学奖颁发给了从事博弈论及其应用研究的学者［2］。目前，关于博弈论的定义尚无一个统一的说法，其所研究的主要是博弈主体之间发生行为相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。简而言之，博弈论研究的是在不同的竞争与合作环境中，应如何进行决策，以便让博弈主体获得最有利的建设方法和实施方案［3］ ~ ［5］。
尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。
二、高校科研团队建设存在的问题 从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。
教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。
1.一些教师中出现急功近利、学术造假现象
高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多国家级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。
2.博弈三方及团队成员地位及条件不对等
分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。
3.人才外流，管理目标难以实现
此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。
三、高校科研团队建设的对策 从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：
1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制
自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。
2.尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境
科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激励与评价体系
[关键词] 高校 科研团队
高等学校在基础研究、高新技术开发和国家重大科技计划等方面发挥着重要作用。科学研究活动,是以个体脑力劳动为基础的,科学研究的进展和取得的成果,往往与个人创造能力和发挥程度直接相关,但科学研究工作又是复杂而艰巨的过程,尤其是现代“大科学”,常常是多学科、综合性、交叉性的重大研究课题研究,其研究的难度、深度、广度都对研究者提出了很高的要求。科研团队由于其适应科技发展的需要,符合高等学校科学研究的时代特点,因而越来越受到教育管理、科技部门和许多高等学校的重视。
团队首先是企业的一种组织模式,是由一些为了实现共同目标而相互依赖的个体组合而成的正式群体。关于团队构建的理论到20世纪70年代在日本逐渐形成。目前最具代表性的观点是美国学者卡曾巴赫在《团队的智慧》中给出的定义:“团队是指一定的有互补技能,愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。”团队的特点有以下几点:(1)有清晰目标的正式的群体,并坚信这一目标体现的重大价值。(2)知识共享,信息在团队中的无障碍流动:团队成员之间具有良好的沟通,成员之间以他们可以清晰理解的方式传递信息,消除彼此之间的误解。(3)文化认同:团队成员之间相互信任,每个成员对其他人的品行和能力都深信不疑,团队成员对团队表现出高度的忠诚感和奉献精神。
具体到高校科研团队,即以优秀学术带头人为领导,以重点实验室或工程为中心、以研究基地为依托,以科学技术研究与开发或学术研究为内容,拥有合理的学术梯队,愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的正式群体。它是一个学习型组织,是一个创新型群体。
一、高校科研团队建设中存在的问题
1.缺少清晰地科研目标
高校科研团队应非常明确他们要达到什么目标,并坚信这一目标体现了重大价值。但由于我国高校现有的职称评审和薪酬考核制度过分注重量化指标和时效性,从而导致高校教师各自为战,科研团队缺乏凝聚力,缺乏整个学科的发展规划,没有凝练的团队主攻方向,过分强调发表高水平学术论文、获奖或获专利等,从而造成一些教师参与团队研究的目的是追求论文的数量、注重排名,导致最终研究成果拼凑起来的较多,研究成果质量不高,研究方向比较分散。另外,现行的科技成果评价体系与科研人员考核办法对于推动原创性科研成果的研究也是不利的,原创性科研成果需要科研团队,具有前期研究较为厚实的积累,这往往需要耗费多年,其成果的检验也是一个长期的过程,而目前的科研成果管理制度,挫伤了从事原创性工作团队的积极性,从而造成研究者科研态度不严谨,具有创新性的、在某一学科或领域有所突破的原创成果很少。
2.人员结构不合理、科研团队带头人不足
培养、造就、吸引和凝聚一批立足国内、有国际学术地位的科研人员是建设高校科研团队的关键,尤其是必须选好具有跨学科研究背景的科研团队学术带头人至关重要。目前,我国高校科研团队的研究梯队大多数由本学科、本部门人员组成,团队成员在知识结构、经历背景、经验水平等方面相差不大,使团队很难申请或完成重大的跨学科科研项目,更难以做出有创新性的科研成果。
科研团队的本质在于能够不断创新,而其中起着至关重要作用的是团队带头人。团队带头人除了应在该研究方向上具有很强的研究能力,能够及时、准确地捕捉学术发展的动态,提出具有基础性、战略性、前瞻性的研究课题,保证其研究成果具有创新性,还要具有很强的管理能力,他能关注每一个团队成员的兴趣所在与发展需要;帮助团队成员能用新视角看待老问题,能够激励、调动和鼓舞团队成员为实现团队目标付出更大的努力。目前,在我国高校中,虽然学科中人员总数不少,但却缺乏这样的变革型团队带头人,一些学科甚至出现一个学科带头人的退休或离去,就意味着一个研究方向的衰落,其结果必然是科研团队断层、导致研究工作水平低、重复性劳动,原创性的成果很少。
3.科研团队管理机制还需不断探索
我国高校管理体制从纵向上看,一般分为校―系―室三级,现在大都分为校―院―系三级,这种组织形式造成团队无法整合多学科科研创新研究平台,无法整合学校、社会资源优势,这有碍于团队申报国家级重大课题和开展有关现实问题的理论研究。我国科研管理制度,过分注重对科研人员研究成果的量化指标和时效性进行考评,这种考核制度实质上是在鼓励科研人员的个体竞争意识,其结果必然导致科研人员不愿与他人合作,在研究过程中急功近利、追求一些短平快的成果,并不注重对一些理论及现实问题进行深入的思考、探讨与研究。
目前我国高校较注重物质奖励,但对于如何激发专业人员的工作积极性还有待进一步探索。一般说来专业人员对自己的专业技术领域有着强烈和持久的承诺。他们更多的时候是对自己的专业忠诚。他们热衷于自己的工作,工作挑战性常常被排在较高的位置。因此,要不断给他们提供具有挑战性的工作任务;给他们自从事自己感兴趣的工作,允许他们按照他们认为有效的方式安排工作,奖励他们教育机会,如:提供培训、参加会议的机会,使他们始终跟上这一领域的发展水平;给他们提供奖励是对工作的表扬与认可;关心他们存在的问题,或通过其他方式表明你对他们的工作不仅感兴趣而且很看重等。这些精神激励和发展性的管理规则的制定方面,目前做的还较为欠缺。
4.科研团队文化建设滞后
团队文化是团队成员共有的价值观和信念体系。这一体系很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。这些共有价值观在很大程度上决定了成员的看法及对周围世界的反映。当遇到问题时或工作难题时,组织文化将影响雇员的行为,并影响他们对问题进行概念化、定义、分析和解决。目前,我国高校部分科研团队是基于申报项目等的目的而暂时结成的,因此,科研团队成员之间的相互信任、统一承诺、良好的沟通等做得还很不到位,而这些因素恰恰是构成团队文化的关键因素,是需要花费很长时间才能建立的。
二、加强高校科研团队建设的思考
1.完善学科发展规划,明确科研团队研究方向
高校科研团队要根据教育部的要求,发挥自己的学科优势,立足时代前沿,围绕国家特别是地方经济社会发展需要,搭建学科梯队,凝练科研主攻方向。在科研团队组建时,应在认真研究本领域世界发展趋势基础上,凝练研究目标,并结合自身原有优势,开拓出特色鲜明的研究方向。不同的科研团队,在主攻目标的大方向下,可以建立分目标,使之具有明确的可实现性和阶段性。科研团队明确的研究方向是保证团队成员旺盛的战斗力和凝聚力,使团队获得支持和实现可持续发展的重要条件。
2.培养科研团队带头人,构建合理的研究梯队
优秀的团队学科带头人是科研团队的核心力量,他不仅应具备深厚的学术造诣、扎实的理论基础,以及前瞻性的战略眼光,还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。笔者认为,应通过重大项目和科研专项培养学术带头人,高校在培养或引进人才时要按照整体规划的原则,根据学科的需要培养或选拔不同层次的人才,这样才能既保证科研团队的稳定又避免人才浪费。同时,注重围绕团队带头人,选定一批高水平的具有跨专业背景的团队成员组成科研梯队,在这个群体中,不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人,通过充分交流,相互学习,启发思维,使团队的研究出现持续不断的系统化创新,使团队长久保持竞争优势。
3.深化科研体制改革,建立科研运行新机制
我国高校中现行的教师职称评定和考核制度,在实际操作中应注意,给科研团队带头人更多的自和支配权,适当延长评价周期,建立相应的成果奖励、经费配套等激励制度。在全校提倡对科学研究的宽容态度,兼容并蓄,以创新精神论英雄,创造一个长期稳定、宽松和谐的科研环境,从而使科研团队能够积极主动的开展科学研究活动。改革高校科研团队管理运行机制,积极探索成立多学科交叉融合的研究团队,可通过聘请校外兼职专家,设立面向全社会招标的课题,对校外专家承担的课题成果进行科研奖励,与国内外研究机构和政府部门建立战略联盟关系等多种途径,积极探索校与校外科研资源整合新机制,完善开放型运行新体制在人事制度上,实行机构开放,人员流动。把考核的重点放在原创性、标志性成果上。
4.培育和谐的科研团队文化,营造良好的科研软环境
按照美国著名经济学家斯蒂芬・P・罗宾斯的观点,组织文化可以用七个维度准确的表述。这些维度如下图所示,每一个特征都是由低到高连续变动的,应用这七个维度,可以综合描述该组织的文化。
资料来源:《管理学》(第七版)斯蒂芬・P・罗宾斯,中国人民大学出版社:2006
笔者认为可以通过这些指标,甚至这些维度中的一个从本质上塑造该组织的个性及团队成员的工作方式,如:可以通过召开学术交流研讨会、课题讨论会、研究成果汇报会甚至一些郊游会、座谈会等形式将科研团队的研究员凝聚起来,大家互相交流,营造知识共享、信息共享的和谐氛围,营造团队内部民主、自由的学术氛围,通过采用协商和共同参与的方式,获取全体成员的智慧,从而使科研团队形成巨大的向心力,提升科研团队的竞争力。
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[关键词] 高校；科研团队；激励
[中图分类号] G644 [文献标识码] A [文章编号] 1005-4634(2011)06-0032-03
现代科技的发展是一个“带头学科加速更替、学科知识交叉渗透、研发周期日益变小”的时代。面对着数不胜数、跨学科的科学研究课题，科研工作者“单兵作战”的时代渐行渐远，他们越来越感到个人能力的渺小，纷纷希望通过扩大科研合作来提高自己的科研能力，产生出更多的优秀科研成果，只有不断提高科研合作程度，不断实现科研组织的“升级”，才能应对科技进步对个人智慧极限所带来的持续挑战。“团队理论”产生于20世纪70年代后期，但是该理论直到20世纪90年代中期才获得认可，并渗透到科技组织领域。现在，国内外对科研团队及其培育的认识还处在初级阶段，人们虽然都认识到科研团队的创新能力超越个人，也认识到科研团队的创新受到多种因素的影响，但是却不能明确的知道这些影响有哪些，还不能揭示团队生成发展规律究竟是什么。如何建立、健全一支优秀的科研团队，制定一个好的运行和管理制度，是一个需要广大学者长期不断研究的课题。科研团队的建立和管理需要优秀拔尖的人才，要把这些优秀人才集中起来开展科研合作，首先要了解这些优秀人才的需求，然后创造条件采取一定的激励措施，让这些优秀的人才把科研能力充分发挥出来。本文主要从激励角度剖析影响团队发展的因素，探讨大学科研团队的生成发展规律，并从中把握我国大学科研团队培育工作的重点和要义。
1 科技工作者的激励因素分析
激励包含两个不同却又相互关联的概念。从个人角度看，激励是一种个人状态，可以激发个人追求目标的动力，个人的激励影响了起始、方向、强度和持久力，被激励的工作者一旦开始工作，就会把精力集中在正确的方向上，进行有强度的工作并坚持不懈。从管理者角度来看，激励是使人追求目标的过程。这两个概念是有共同点的。激励是为达到某种结果而花费的努力，这种努力来自于个人的内在动力，但是管理者或团队领导常常能够帮助个人激发这种动力。由此可见，要制定一个好的高校科研团队激励政策，首先要搞清楚科研团队成员的需要。科研工作者在心理、生理及工作方式等方面有一定的特殊性：（1）他们大多数都是某个学科领域的专家，有特长专业和比较高的文化修养，是科研创新团队不可替代的力量，他们可以用自己掌握的知识相互合作，解决社会实践中出现的疑难问题；（2）他们希望自己在别人眼中是一个非常有价值的人；（3）他们的工作有很强的挑战性和科技性，因此要制定出科学的政策，让科研人员全身心的参与到整个团队的科学研究工作中[1]。
2 科研创新团队的激励理论分析
2.1 通过需求满足进行激励
关于激励最简单也是最有力的解释之一是：人们愿意花费更多的精力来实现目标，因为该目标满足了他们某些重要的需求。需求是个体内部存在的某种匮乏，就像渴望水或者爱情一样。个人的兴趣也就成为一种驱动力。这个理论可以叫做“对我来说它有什么用？”在努力完成工作之前，可能想要知道将从中得到什么好处。如果领导让我来加班应付某个紧急情况，很可能是迫于无奈。但是，如果我花费了额外的时间工作，领导会给我很高的评价，并且可能得到一个很好的升迁机会或者一个比平均水平高的加薪，我就很乐于做这个事。需求满足的方法在激励科研工作者时有两个重要步骤。首先必须要知道科研工作者想要什么，即他们想实现的需求是什么。其次，在科研合作中，必须创造机会让每一个科研工作者都有机会实现他们的需求。
2.2 马斯洛的需求层次理论
亚伯拉罕马斯洛发展了关于个人激励的理论。马斯洛的需求层次理论把人类的需求安排在一个金字塔的模型中，底层为生理需求，顶层为自我实现需求。低层需求，又称为缺乏需求，是保证人类存在、安全和人类沟通需求所必须满足的需求。高层需求，则关心个人的发展和实现个人的潜能。在高层需求受到刺激之前，低层需求必须得到满足。从低到高描述了5个不同水平的需求，分别是：生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和自我实现需求[2]。马斯洛的需求层次理论是一种对需求进行简单分类的方法，刺激了数以千计的管理者认真的对待激励。它的主要价值在于使人们认识到了满足需求对于激励员工的重要性。除此之外，马斯洛还揭示了为什么人的需求很难满足，当人们的一个需求被满足了，人们还希望满足其他的需求或者同一个需求的不同形式。需求的层次理论帮助很多研究者明白了要不断满足新的需求是正常的。
2.3 赫兹伯格的双因素理论
通过对需求层次理论的研究，得到了工作动机的双因素理论，该理论强调了一种观念，即存在两种完全不同的工作因素。一种因素能满足和激励人们，另一种因素只能阻止不满意。心理学家发现工作中所包含的一些因素能够给人们提供一个机会，来满足某些高级需求。这些因素包括满足因素或激励因素。满足因素是一个工作属性，如果呈现出来，能够产生工作满意。与此相似，激励因素也是一个工作属性，如果呈现出来，将产生激励的效果。当激励因素未呈现出来时，激励的影响是中立的，而不是否定的[2]。赫茨伯格的理论最初是用来处理工作满意度的，但现在，它也被认为是一种工作激励理论。个人在他们感到满足和受到激励的特殊的工作因素中会发生变化。然而，满足因素和激励因素通常是指一项工作的内容。这些因素是成就、认可、挑战、责任和提升的机会，是一种自我激励。
3 当前我国科研创新团队激励措施存在的 一些问题
3.1 目前我国还没制定出比较科学的高校科研创 新团队评价指标体系
现行的高等学校校评聘职称使用的一些有效的评价制度，以及年终岗位津贴再分配制度等等绝大多数与高等学校科研创新团队建设不太吻合，这样客观上很容易使科研人员产生比较浮躁的学术风气，不利于科研创新团队的健康发展。另外，虽然有不少高校实施的一些人才工程，但是其制定的政策往往忽略了科研创新团队大部分成员的利益，在某种程度上挫伤科研人员的积极性，非常不利于高校科研团队的建设和健康发展[3]。例如，一些高校年终通过教师个人的科研成果确定奖金二次分配的问题，科研团队的成果只归团队负责人享有，职称评审只认可第一作者，团队的成员没有办法享受这些成果给他们带来的经济效益和喜悦。
3.2 高校科研团队内部运行机制不健全
目前我国相当一部分科研创新团队缺乏科学的管理机制，团队成员没有良好的沟通渠道，团队成员间的激励和支持远远不够，科研创新团队精神文化的建设力度不够，不能将个人需求与团队目标很好地结合，缺少应变和持续发展能力等，种种不利因素都将严重影响高校科研创新团队健康发展。
3.3 科研机构管理缺乏合理的建设规划
当前我国高校科研机构缺乏合理的建设规划，存在着很严重的机构重复建设，并且现在高校大部分科研机构是系、所合一，缺少能发挥实效的学校层面上的科研组织，科研机构的学术组织作用、地位不是很明确。这种体制下的科研机构往往缺乏活力，人员交叉严重，各自考虑问题的出发点不同，关系难以理顺，工作中容易出现推诿现象，不利于研究工作的开展。譬如：学校的有些领导既是二级学院的负责人，又是研究所所长，还是学术带头人等等，就是说能搭上边的头衔全有。这类科研工作者身兼多职，根本没有太多的时间做好科研工作，更没有太多的精力带领科研团队，非常浮躁。
3.4 管理制度不够完善，评价体系有待健全
目前我国高校普遍存在管理体制不完善、评估机制不科学、考核指标平面化的问题，科研项目数量、数等作为主要考核指标，而对科研成果转化率、社会效益等指标不作考虑，许多人没有形成市场经济优胜劣汰的竞争意识，这种形态下产生的评估机制自然无法健全，从而不能引导科研创新团队朝着健康的方向发展。
4 对高校科研团队激励政策的建议
我国相当一部分高校多年以来已经形成了较为固定的传统运行模式，科研激励政策的改革和推进不是一朝一夕的事，需要广大学者在长期的实践中不断的进行摸索，逐步改进。科学的激励评价机制能够有效地激发团队成员的内在潜力，能充分发挥科研创新团队成员的创造性，使每个成员都能感受到自身劳动成果的价值，享受成功后的喜悦。
4.1 充分激励团队成员的发展
激励科研工作者个人发挥更大的作用有助于他们的成长。扩大工作能力范围，给予更大的发展空间，相信他们能做得越来越好，这些对于科研工作者个人的发展十分重要。要让科研工作者看到自己的与众不同之处，这样潜力才能被激发出来，如果总是处在一个较低期望的环境中，他们创造未来的愿望就会削弱。每个人都应该有不同寻常的方面，从事自己擅长的工作，才能做好科学研究工作。
4.2 对于科研团队不同的科研工作者应采用不同 的激励方式
根据实际情况，对科研团队成员进行差别化的激励方式，家庭收入较低的科研人员，奖金的作用肯定十分重要；对于家庭收入水平较高的科研工作者，则尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作会收到更好的激励效果；对于从事智力劳动不是很多，但是实验环境不理想的科研工作者来说，改善其实验环境，增加岗位补贴，都是不错的激励手段。盐城师范学院有一支江苏省高校优秀科技创新团队，该团队负责人就是根据团队成员的实际情况，进行差别化奖励，有的成员多发点奖金，有的成员多给点荣誉，甚至职务上的晋升。
4.3 恰当地设置奖励目标
科研团队在树立奖励标准时，要把握“跳起来摘桃子”的原则，不能把目标定的过高，又不能把目标定的过低，如果过高科研团队科研工作者的期望概率就过低，如果目标过低，则目标效价下降。可以把长期的奋斗目标分解成若干个阶段目标，一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，这样可以使科研工作者的期望概率较高，从而能保证科研工作者较高的斗志，达到满意的激励效果[4]。
4.4 奖励时机和奖励频率要恰到好处
奖励时机直接影响激励效果，如同烧菜，加入作料、食盐等时间不一样，做出来的菜的味道就不一样，一定要恰到好处。奖励的时机又与奖励的频率密切相关。对于目标任务不是很明确，长期研究才可见效的工作，奖励的频率低点较好；但是科研目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率可以稍高点；对于需要层次较高、事业心很强的科研工作者，奖励频率应该低点较好。
4.5 完善科技成果转化主体的激励机制
当代的科技竞争，不完全是科技的前沿性、先进性的竞争，更重要的是科技产业化、市场化的竞争。必须引导高校面向市场积极开展研发活动，引导高校科研人员投身于科技成果转化工作，科技成果转化的收入，一部分作为科研投入，让科研人员继续做研究，另一部分依据科研团队人员在科技成果中的贡献比例，给予经济上的奖励，这样科研团队成员投身科学研究的积极性会大大提高，使科研团队朝着健康的方向发展。
4.6 完善现行的职称评审和薪酬考核制度
高校职称评审制度和薪酬制度是教师教学科研的风向标。现在职称评审中往往就只给论文的“第一作者”科研积分，其他作者科研分数很少，有的学校甚至不给其他作者任何科研积分，对于已经完成了的研究课题，第一负责人占有的科研分很大，名字排在后面的老师科研分就少的可伶了，但是在实际工作中，排在后面的老师常常做了很多工作[5]。这就导致了科研团队容易成为一个空架子，没有凝聚力，很难有优秀的科研成果产生。应根据科研工作者的实际工作情况给予科研积分和奖励。由于科研团队理论在近十多年才逐步渗透到科研组织领域当中来，国内外对科研团队理论研究尚处于起步阶段，我国在团队思路指导下的科研团队实践也不过几年的时间，所积累的实践经验还不够丰富。科研团队作为一个有生命、高智慧的组织系统，从竞争与协同、混沌与有序、继承与发展等方面分析，明显具有有序性、发展性、创新性等组织特性。影响科研团队的组建、生成、发展、管理及制度建设的因素有很多，但是激励问题一直是国内外组织研究的热点问题之一。有学者认为应对从事研发任务的科研人员用薪酬激励、股份分享、机会激励、情感激励等多种激励方式，让这些激励措施形成一个合理的体系等等。国内外学者们对科研团队的探讨虽然很活跃，但是大多数还停留在提出概念、模型的阶段，没有什么实际研究效果。笔者相信，通过国内外广大学者的不懈努力，我国将会出现很多符合学科发展需要、符合科学研究需要、符合知识经济时展需要有战斗力的科研团队。
参考文献
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[3]生延超.高校教学科研团队的结构体系及其优化策略[J].教学研究,2010,33（2）:30-34.
高校创新型科研团队作为中国高校科研最典型的组织模式，已经成为国家自主创新系统中科技产出与知识创造的主力军，是实现国家科技创新体系建设的重要支撑部分。2003年至今，高校科研团队的发明专利授权比例一直保持在26%左右，自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖的比例都超过50%，如图1所示。高校创新型科研团队是指在高校中，以科研项目为依托，以科技创新为根本目的，愿意为共同的愿景或科研目标而相互承担责任的若干具有高度协作性和技能互补性的专业学术人员组成的具有高效创新能力的组织，如图2所示。高校创新型科研团队以不同性质的科研任务和差异化成员构建团队组织结构，核心是形成创新能力与进行科技创新工作。团队成员之间的学习行为、领导行为、合作行为、沟通行为等构成执行层要素，为完成科研任务提供组织保证。
2理论基础与研究假设
2.1团队资源充足度对团队知识共享行为的影响Bishop认为团队成功的一个重要因素就是团队资源的充足度，包括人力资源、物力资源、资金资源和时间资源［1］。时间与资金常常成为科学研究的阻碍因素［2］。Szulanski认为如果缺乏相应的资源，就会削弱该个体行为执行的可能性［3］。Krimsky提出大学科研团队为争取企业合作项目的高额科研经费，虽然会导致科学家偏离现有的基础研究，但长期来看会影响科研团队的创新能力［4］。团队管理的关键在于资源保障，有效的资源配置方式，才能实现目标［5］。本文认为充足的团队资源是决定团队成员进行知识共享行为的一个重要影响因素，提出假设1:H1:高校创新型科研团队资源充足度对团队知识共享行为具有正影响
2.2团队成员异质性对团队知识共享行为的影响个体才能差异和技能是决定科研团队的重要因素［6］。在个体差异兼容条件下，团队内功能同一性整合有助于知识系统的独一性，从而促进团队创新［7］。StevenJ．Karau认为个体差异影响组织对任务的关注度及信息交互过程的有效性。成员异质程度越高则导致交流障碍明显，团队的合作可能性降低［8］。本文认为团队成员异质性会影响团队内部沟通行为和知识系统兼容性，提出假设2:H2:高校创新型科研团队成员异质性对团队知识共享行为具有负影响
2.3团队冲突与信任对团队知识共享行为的影响科研团队中情感冲突会给整个团队带来负面影响，阻碍团队内信任和知识共享［9］，反之团队成员之间互相熟悉，并且培养了良好的感情和关系，则会提高信任水平，促进知识共享［10］;认知冲突创造一种开放性的讨论环境，促进成员对决策有多方面的认识，适当的认知冲突可以产生不同意见与想法，提高团队成员的积极性。UlrikeHeinz认为科研项目团队中相互信任的交流极其重要［11］。AnneField提出缺乏信任的团队会束缚团队绩效［12］。H．vanMierlo、C．G．Rutte等认为在高度自主性团队中，成员会产生较少的情感困扰，促进知识共享与主动学习［13］。高鹏、张凌等通过实证分析提出信任促进团队创造力［14］。本文提出假设3:H3a:高校创新型科研团队认知冲突对团队绩效具有正向影响H3b:高校创新型科研团队信任对团队知识共享行为具有正影响H3c:高校创新型科研团队情感冲突对团队知识共享行为具有负影响
2.4变革型领导对团队知识共享行为的影响变革型领导行为的特点是成为行为标榜、设定美好愿景、挑战性目标、鼓励与认可员工的成绩、分权与授权。变革型领导具有魅力、智力激励、个性化考虑三类因素。ChiaYenChiu，HaoChiehLin等运用实证分析验证了变革型领导通过对团队信息交流导向、学习行为的影响，从而正面影响团队行为的整合与产出的理论［15］。Egalitarian、DianaMaldonado、VictorJ．Callan等揭示了变革型领导者通过鼓励成员意见表达和决策参与，促进团队成员合作与创新［16］。本文提出假设4:H4:高校创新型科研团队变革型领导对团队知识共享行为具有正影响
2.5知识共享行为对团队学习行为的影响当团队对于成员分享失败的经验教训表示欣赏和接受时，成员自信增强，有助于增进学习行为［17］。经验的共享可以帮助学生更好地理解问题，在研究方法和研究技术上得到改进，同时克服完成科研任务过程中的个体知识有限性，增强沟通与交互学习行为［18］。团队内部需要假设、讨论与知识交流［19］，团队成员创造并分享知识的结果就是学习行为过程［20］。本文提出假设5:H5:高校创新型科研团队的知识共享行为对团队学习行为具有正影响
2.6团队成员个体学习能力对团队学习行为的影响陈国权指出团队学习是指团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系，以在不断变化环境中增强团队良好生存适应性和健康和谐发展的过程［21］。Bunderson(2003)提出团队成员通过学习认识环境，实现有效的自我管理和团队过程改善，学习能力强可以提升团队成员对变更环境的适应度，同时采用更有效的方法与途径实现团队科研目标。团队成员通过较强的个体学习能力快速融入问题，寻找解决方案，因此本文提出假设6:H6:高校创新型科研团队成员的个体学习能力对团队学习行为具有正影响
2.7信息获取与分布过程对团队学习行为的影响学习行为主要包括信息获取、信息分布、信息整合、信息存储与检索(VanOffenbeek，2001)。通过内外部环境中的被动搜索或需要信息时主动进入环境以明确问题或机会的行为是信息获取，信息整合和存储是团队成员信息或向其他成员阐述信息的过程，在成员达到共识之后以对话或沟通的方式转换、融合观念，并形成团队最终潜在方案(Gibson和Vermeulen，2003)，因此本文提出假设7:H7a:高校创新型科研团队的信息获取对团队学习行为具有正影响H7b:高校创新型科研团队的信息分布过程对团队学习行为具有正影响
2.8团队学习行为对团队绩效的影响学习行为是优化团队成员性格差异、完善认知结构异质性，协同团队发展的有效行为模式(ChristianeVeronikaMüller)［22］。团队学习是一种产出，当团队绩效不发生改变时，意味着团队内没有学习行为(Cook和Yanow，1993)。团队成员通过共享经验实现知识和技能的组织化，从而使团队绩效发生持久变化。并不是所有的学习行为都能改善团队绩效，也不是所有团队绩效的改善都是由学习行为造成［23］。Edmondson研究了团队学习与创新能力之间的关系，指出学习型团队可以更好地实现创新［17］。本文提出假设8:H8:高校创新型科研团队的学习行为对团队绩效具有正影响2.9团队创新对团队绩效的影响根据高校创新型科研团队的定义，科研团队的核心是实现创新。Anderson(1998)指出个人能力对团队的创新能力有显著性影响。高校创新型科研团队的创新能力是团队成员创新能力综合效应的发挥，团队成员的创新能力很大程度上决定着团队的创新能力和绩效。没有团队成员的创新，就没有团队的创新可言。本文以创新作为衡量科研团队绩效的变量指标，提出假设9:H9a:高校创新型科研团队的创新能力对团队绩效具有正影响H9b:高校创新型科研团队的创新活动对团队绩效具有正影响H9c:高校创新型科研团队的创新成果对团队绩效具有正影响根据以上假设推导，本文提出高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效之间的关系研究模型，如图3所示。
3调查研究设计
3.1量表与样本本文参考国内外已有的相关研究，借鉴已接受检验的成熟量表，结合高校创新型科研团队的实际情况，通过设计、补充与修正，确定了适于本研究的调查问卷，问卷衡量方式采用李克特五分量表进行评估。问卷发放对象包括湖北、河南、四川、北京等地共25所重点高校的创新型科研团队人员，问卷发放总数为300份，实际回收258份，回收率为86.0%，有效问卷220份，问卷有效回收率为73.0%。男性占63.6%，女性占36.4%;具有博士学位的人员占11.3%，在读博士10.1%，具有硕士学位的占20.9%，在读硕士占50.5%，具有本科学位的占7.2%;具有教授职称的占7.4%，且同时为博导的占6.2%，具有副教授职称的占12.4%。
3.2信度与效度检验(1)信度分析信度分析采用测量条款的内部一致性系数，一般应大于0.7。通过运用SPSS16.0对项目条款进行内部一致性系数α和测量条款因子负荷值大于0.5检测，并且删除不可信条款，分析结果说明本研究数据具有可信度。(2)效度分析效度是表示一份问卷能真正测量到该量表所要测量的能力或功能的程度，也就是要达到测量目的的量表才算是有效的。本问卷的设计是以已有的研究成果为理论基础，经过相关的探索和验证。由于问卷设计过程中征询和听取了专家建议并进行了大量修改和补充，因此需要利用探索性因子分析验证结构效度，研究模型中各变量的测量结果显示，KMO值为0.885，Bartlett检验的χ2值为1431，P＜0.000，本问卷具有较好的内容效度。
3.3结构方程模型本研究运用Amos7.0进行结构方程分析验证概念模型的显著性。(1)拟合度检验研究模型各变量的拟合程度如表2所示，概念模型的整体拟合度较好。(2)模型修正根据M．I修正指标，对模型作进一步修正，重构高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效概念模型，修正后的模型及路径系数如图4所示。经过修正后的模型拟合指标均优于原模型，可见修正后的模型具有更好的整体适配度。图4研究模型修正后路径分析1e149.45
3.4结果分析与启示通过结构方程模型路径分析和模型修正，对概念模型及假设的变量关系进行验证，假设检验的结果如表3所示。通过实证研究可以发现以下结论:①高校创新型科研团队的资源充足度、认知冲突、信任、变革型领导对团队内知识共享都具有正向影响，高校创新型科研团队情感冲突对团队知识共享行为具有负向影响，并且从相关系数可见资源充足度和信任是较强的两类正向影响因素。②高校创新型科研团队成员异质性对团队知识共享行为不具有负向影响，与假设相反，保持团队内一定程度的成员异质性有助于团队内实现知识共享。③高校创新型科研团队的信息获取、信息分布过程对团队学习行为具有正向影响。④高校创新型科研团队的创新能力、创新活动和创新成果对团队绩效具有正向影响。⑤高校创新型科研团队的知识共享行为对团队学习行为具有正向影响，高校创新型科研团队的学习行为对团队绩效具有正向影响，学习行为成为知识共享的中介因素，影响着团队绩效。
基于研究模型的数据结果分析，本文提出相应的提升团队绩效的知识共享行为、学习行为优化策略。
(1)营造团队情感信任的人际关系氛围情感依赖和信任可以增进团队内成员知识共享的意愿，成员间心理情感的相互作用有助于提高团队成员之间的工作协调度，通过提供通畅的交流与沟通平台，一方面促进成员之间的相互了解、相互尊重，减少破坏性的情感冲突可能性;而另一方面，良好的团队人际关系为培养团队内共同的文化价值观，营造竞争又合作的创新环境奠定基础。
(2)实现团队内有效的变革型领导高校创新型科研团队的领导者一般是团队内学术引导者，同时肩负着团队发展中的塑型与协调工作，变革型领导以实现团队科研任务为核心，以情感维系为手段培养成员共同的价值观，以自身的规范化行为作为成员标榜，通过培养团队归属性，设定共同的愿景、宽松的授权，来改变员工从被动追求目标转向享受成就。
(3)构建与协调管理团队多样化成员结构分布式知识和信息往往是科研团队内实现知识共享和相互学习的动力，所以高校创新型科研团队进行成员选择时，应注重各自的专业技能与性格的互补性，可以是同一个高校的某个或某几个院系或教研室，或者是具有不同学科领域、研究方向背景的成员。同时根据不同层次的成员需要提供差异化激励，提升其知识共享和学习的意愿，通过定期组织科研项目进展汇报、科研会议讨论与交流机制以实现知识共享和学习行为。
关键词：高校图书馆 学术性机构 研究所 科研团队 学科建设
1 引言
在创新型国家建设中，高等学校作为国家知识创新的主要平台，无论开展科学研究还是技术创新，对国民经济和社会发展提供科学技术支撑所发挥的作用是至关重要的。图书馆是学校三大支柱之一，与学校的教学、管理、科学研究和校园文化紧密联系。作为学术性机构它又是学校科研系统中重要的子系统。随着高等教育体制改革的不断深化，高校图书馆充分利用文献信息、专业人才和现代化技术的优势，积极开展文献信息利用与服务工作，基本满足了教学科研对文献信息的需求，“文献信息中心”的职能得到很好的发挥。但在学术研究方面，包括科学研究、科研队伍建设、知识创新服务等与教育部颁发的《普通高等学校图书馆规程》中定位的“学术性机构”还存在着显著的差距，高校图书馆“学术性机构”建设已成为学术界与学者们探讨的焦点。
山西财经大学图书馆在学术性机构建设方面坚持以突出优势、整合资源、服务高校和承担项目、融通外资、服务地方为原则，积极整合图书馆资源，充分利用校外资源，加大学术性机构建设的投入，创新管理制度，着力打造具有自己优势和特色的一所（信息资源研究所），一点（情报学硕士学位授权点）、一队（校级信息资源管理创新团队），搭建了图书馆服务创新和知识转化的学术平台，学术性机构的职能得到了较好的发挥。笔者根据多年图书馆管理与科研管理工作实践，结合学术性机构建设和同行的相关研究成果，就地方高校图书馆学术性机构建设展开研究。
2 以研究所（室）为基地，推动学术性机构建设
2002年教育部颁布的《普通高等学校图书馆规程》规定：高等学校图书馆是文献信息中心，是为教学科研服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要组成部分。它的建设和发展应与学校的建设和发展相适应，其水平是学校总体水平的重要标志。然而，目前有一些高校图书馆没有很好地发挥“学术性”的作用，仍然停留在简单的借还阅的传统服务层面上，这无疑制约了图书馆的改革与发展。
地方高校图书馆最终是“为教学科研服务的学术性机构”，担负着文献信息组织与管理，信息资源的挖掘与整合，信息资源成果的产出与转化任务，承担着组织学术研究团队、创新学术管理机制、推动学科建设、促进学术性机构建设和发展的重任。要想建设好“学术性机构”，地方高校图书馆就必须开展科学研究、人才培养等工作，要汇聚科研团队的智慧，充分发挥馆员的作用，形成系统化、规范化的科研优势，开发研究项目，最终形成核心竞争力，提升创新力。因此，地方高校图书馆首先应进行学术性机构建设的中长期规划，创造条件，积极组建研究所（室），为馆员提供研究平台，推动学术性机构的建设。
山西财经大学图书馆在研究所组建方面做了一些尝试，收效甚佳。按照学校的科学研究管理条例，经校方批准，2004年图书馆组建了“信息资源研究所”，以研究所为学术研究基地，聚合科研团队，凝练研究方向6个，即经济信息研究、网络信息资源管理与利用、经济数据挖掘与整合、企业竞争情报、电子商务与电子政务、信息管理系统设计等。研究所按照既定目标走内涵式、规范化发展道路，着重围绕文献信息服务、信息网络化建设、图书情报人才培养等产出标志性的成果，努力提高为学校教学科研服务的能力，竭力扩大服务地方经济建设的影响力，精心培养了一支具有较强科研能力，较高素质的信息资源管理研究队伍。
研究所根据研究方向和任务，分工合作，形成特色，产出了一些有一定学术价值和应用价值的成果。以信息资源研究所为研究基地，2004年至今，共承担教育部人文社会科学项目2项，省级各类项目12项，80余篇，出版著作1部，获省级人文社会科学优秀成果二等奖1项。研究所紧密围绕既定目标展开研究，现已成为山西信息资源研究的汇聚地，2005年研究所申报并获得情报学硕士学位授予权。2010年研究所科研团队被学校批准为校级“信息资源管理创新团队”。
3 以科研项目为纽带。拉动学术性机构的建设
学术性机构是以科研团队承担高层次的科研项目、发表学术论文、出版研究著作、产出高水平的科研成果为判断的标准。而现阶段有些图书馆并没有意识到它的作用和意义，也有一些图书馆在起步阶段，且多为承担项目临时组建项目研究组，随着项目的结题而解散，而更多的图书馆是馆员个体在做某些方面的研究，这些都没有形成合力，没有精心组建成科研团队。因而地方高校图书馆要对学术性机构建设和科研团队建设做整体与长远规划，保持科研团队的生命力，以实现学术性机构的可持续发展。一个项目组的核心为项目负责人，一般而言，项目负责人均为学术带头人，对科研创新的指向性起着非常重要的作用。无论是学术带头人，还是团队成员都要求有良好的科研工作基础和深厚的学术积累，高素质的研究人才是图书馆实现学术性机构建设可持续发展的重要保障。
山西财经大学图书馆关注人才的培养和学术潜力的挖掘，积极组织科研团队，开展学术性机构建设，采取“抓重点、抓亮点、带动全面”的策略，大力推进项目立项，尤其是科研团队的项目、高层次项目，强调标志性项目的产出，在人无我有，人有我优的比较中打造出自己的特色和空间。一是挖掘馆藏特色资源，培育并承当省级项目。图书馆收藏有明清以来山西票号与晋商的文献资料及山西旅游文化等文献资料和多媒体资源，为了能使这些资源更好地发挥作用，组织承当了省科技厅《山西票号与晋商信息资源管理系统》和《山西旅游、晋商文化数据库》项目，成果直接服务于学校的教学科研，服务于社会用户。二是积极整合校内资源，吸引外资，开展研究。学术研究团队承担了山西省科技厅《山西财经文献资源共享平台》、《山西科技文献共享与服务平台管理与利用机制研究》等项目，获项目经费100多万元，成果主要是为山西信息资源共享服务。三是融合校内信息人才和技术优势，开展区域经济社会发展研究。为区域经济建设服务是地方高校图书馆应承担的任务，它可以使图书馆学术性机构的职能得到进一步延伸。在分析本馆文献信息、人才队伍和现代化技术优势的基础上，整合校内资源，组织科研团队密切关注山西经济社会发展主题，积极申报承担项目，进行集体攻关。几年来先后承担了山西省科技厅《山西不锈钢竞争情报预警评价指标体系构建与实证研究》软科学项目、省哲学社会科学规划办《基于数据挖掘的山西煤炭企业信息化研究》、《山西煤炭企业危机预警机制研究》、《山西文化强省战略研究》等项目，收到良好的经济效益和社会效益。四是引导团队成员关注重大研究项目。图书馆以申报高层面项目为目标，目前承担教育部人文社会科学项目《云计算在图书馆的应用》和《基于技术融合的图书馆数字资源利用服务机制研究》等项目。
以科研项目为纽带，拉动全馆科研水平的整体提升，加快科研团队的建设，强调标志性项目的产生，打造自己的特色和发展空间。图书馆科研项目的研发紧扣服务高校、服务社会主题，密切关注学校和社会经济建设重大需求和亟待解决的问题，2004年至今承担科研项目14项，获项目经费资助158万元，科研项目的研发，进一步加快了学术性机构和信息资源管理科研团队的建设。
4 以情报学学科建设为驱动，带动学术性机构的建设
学科本身是一个知识体系，学科是一种知识领域的划分，是相对独立和比较完善的知识体系，它是人们对知识对象进行分类，以达到学习和传播已有知识，探索和研究新知识的目的。
高等学校教育的结构就是以学科为基础的一种系统结构。学科建设是高校建设的根本和核心，是高校办学特色和办学水平的重要标志。学科建设促进了学校的科学研究，同时也带动了图书馆学术性机构的建设。
地方高校图书馆作为“文献信息中心”和“学术性机构”，在履行“保存”与“传播”文献信息的同时，根据教育部和学校的教学要求，开展文献检索课教学。20世纪80年代中期，高校图书馆面向全校开设了文献检索课，教学研究引起了人们的关注，20多年的教学与研究为学科建设奠定了基础。尤其是近年来，研究生的招聘与引进，图书馆人才队伍结构发生了很大的变化，图书馆也逐渐从简单的文献信息服务转向知识利用与创新，学科建设和学术性机构建设正式列入议事日程。地方高校图书馆应充分利用资源优势和人才优势，以学科带头人为核心，以信息资源为平台，以研究所（室）为基地，以科研团队为支撑，凝练学科方向，开展学科建设，以学科建设拉动学术性机构的建设。
山西财经大学图书馆遵循有所为、有所不为的原则，结合学校学科建设中长期发展规划和社会需求，开展情报学学科的建设，打造情报学教学和科研团队，集中有限资源进行重点突破。2005年在学校的鼓励与扶持下，组织了情报学专业硕士研究生学位授权点的申报并获得国务院学位办的批准。随后又参照学科体系要求，突出重点，体现特色，优化结构，做好学科内涵建设，努力使情报学学科形成自己的优势特色，提升学科的学术影响力。
情报学学科有清晰的研究方向，有教学科研团队，在教学中理论与实践相结合，项目与团队相结合，学术研究与学术性机构建设相结合，进一步激发了导师团队的合作精神，增强了学科建设和发展的后劲。导师们先后承担了《情报学研究生教育模式研究与创新》、《基于质量管理的情报学研究生教育绩效评价研究》、《经济信息检索与利用对大学生综合分析能力的培养与实践》等3项省级研究生教育教改项目，项目研究汇聚了团队的智慧，培养了研究生的科研能力，促进了情报学学科建设，带动了学术性机构的建设。今后将以情报学学科为抓手，以科研团队为支撑，以学术性机构为重点，着力打造具有财经特色和优势的情报学学科，尤其是以情报学学科建设和山西经济社会发展为研究内涵，进一步激发团队的合作精神，增强情报学学科的发展后劲和竞争力，带动学术性机构建设。
5 以管理制度为保障，完善学术性机构建设
对于地方高校图书馆而言，建立科学规范的学术管理制度的核心是要客观摆正图书馆在学校教学改革和科技创新体系中的位置，提高科学研究能力，完善学术性机构建设。
“没有规矩，不成方圆”。高校图书馆要保证学术性机构的建设按照既定的计划完成，必须要有完善的管理制度和有效的激励约束机制，这些制度包括学校和图书馆两个层面。
关键词：地方高校；导师团队制；博士培养模式；重点学科
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）03-0019-02
近年来，很多高校都志在成为“研究型大学”，而衡量高水平研究型大学的重要标志不仅仅在于研究生的招生数量是否比肩本科生，甚至超过本科生，更在于是否拥有一流的博士生教育。这十年来，我国研究生的招生规模成增长趋势。相比于2012年的67216人，2013年教育部、国家发改委公布的博士生招生计划数为6.9万人，同比增加1784人，扩招幅度仅为2.65%，为十年来最小的扩招幅度，我国博士生教育由扩招人数转向注重提升培养质量。根据教育部、国家发改委《关于下达2012年全国研究生招生计划的通知》（教发[2012]5号），2012年全国招收博士研究生的普通高校共263所，其中地方高校168所，招收博士研究生的地方高校占全国所有招收博士研究生的普通高校的63.88%；全国普通高校共招收硕士博士研究生59852人，其中地方高校招收博士研究生13125人，占全国普通高校招收博士研究生总数的21.93%；从现有的学位授权点情况看，一级学科博士点，地方高校占25%；二级学科博士点，地方高校占55%。由此可见，地方高校博士生已是全国博士生教育的重要组成部分。因此，如何创建适应学科特点的培养模式，保证博士生培养的高质量和高水平，是地方高校发展的现实需要。
一、导师制在地方院校博士生培养中存在的问题
导师制在博士研究生培养过程中的作用是举足轻重的。导师制源自德国，在研究生规模很小的情况下，导师制是一种以言传身教为主要培养模式的非常有效的精英式教育。博士生导师不仅对博士生入学后的研究方向、培养计划、课程学习、论文选题和写作等主要环节起着引导和督促的作用，也直接影响着博士生的人格塑造和素质的提高。我国博士生的导师制仍基本是导师个人负责制，实行“单兵作战”和单向指导，博士生入学后在导师的指导下进行课程学习和研究训练，并参与导师的科研项目，导师个人的研究视野、治学方法和思维习惯往往会对博士生产生很大的影响。这种单一的导师制虽然有利于博士生习得导师的“真经”和获得真传，但另一方面也容易造成“近亲繁殖”，不利于学习其他学科的知识、理论和方法，很难从其他导师处获得更多教益，也常常影响博士生个人研究兴趣和特长的发挥，不利于创新思维的培养。另外，地方高校较之重点高校，筹集资金比较困难，获得的政府资助也偏低。必要支持和资助的缺乏，使得吸引和招募优秀教授难以做到，这就导致了高水平师资力量的不足，学科带头人较少。同时，与重点高校相比，地方高校导师研究经费往往也是有限的。据调查：中部地区某高校2008年硕士生导师人均只有0.34个课题。也就是说，平均每3位硕士生导师中只有1位有科研课题。而现实中，高水平的导师所承担的课题可能不止1项，这样没有课题的导师所占比例会更高。在有的学校中，研究生导师除了自身教学科研的双重压力，还同时肩负着指导科学学位的研究生和专业学位硕士生的职责，这就使得导师在研究生的指导时间、指导范围和指导深度上都受到了很大的局限，因而博士生的培养质量在很大程度上会受到影响。因此，单一导师制在地方高校的博士培养中存在着很多不可避免的问题。
二、地方高校重点学科与博士生培养
学科建设是学校的龙头工作，对提升学校的内涵水平与办学层次具有重要意义。博士点建设是学科建设的重要抓手与实施项目，博士生培养是学科建设的重要组成部分，而重点学科是带动整个学科发展的龙头，也是提高博士生教育的基础。具有行业背景的高校在地方高校中占据了相当大的比例，与当地的企事业单位间的产学研合作也较为紧密，经过多年的发展，形成了部分在专业结构、学科领域和行业特征方面明显具有特色优势的重点学科。与整体学科相比，地方高校的重点学科竞争力强，学科队伍相对合理，学科基地、仪器平台的共享机制相对完善。所以，地方高校博士生培养模式的构建要从现有学科基础出发，结合地方经济建设、社会发展和建设的需要，以重点学科为龙头，构建重点学科体系、优化学科结构体系，大力开展科学研究与科技创新，既在基础研究上下功夫，又加强产学研的结合，深化博士生培养模式的创新体系。只有这样，才能真正提高博士生的培养质量，使之成为满足科技发展与技术创新的专门人才。
三、建立基于重点学科的导师团队制博士生培养模式
鉴于单一导师制在地方高校博士生培养中存在的弊端，为了提高博士生的培养质量，建立基于重点学科的导师团队制是对博士生培养模式改革的尝试与创新。导师团队制博士生培养模式，即打破传统的导师个人负责制，转向导师团队负责制，团队中的导师各尽所长，博士生从导师团队中获得多方教益，充分发挥导师组的联合指导作用，从而提高博士生培养质量。这种方式不仅弥补了单一导师时间和精力上的冲突，使博士生能够及时连续地得到科研工作的指导，从而保证科研工作进程的继续，而且解决了导师个人特长的局限性与科研内在不同要求之间的矛盾。长期的知识和资料积累、创新的思维和方法、较强的推理和论证能力以及一定的写作能力等是进行科研工作的必备素质。而一般情况下，由于个人特长爱好的不同，对于某个导师，很难同时满足科研各方面的上述内在不同要求。在这种情况下，导师团队成员可以发挥各自所长，对博士生进行高效高质地指导，对提高博士生的培养质量尤为重要。另一方面，建立导师团队制可以很大程度上弥补地方高校导师研究经费有限的劣势，从而保证博士生科研工作中的连续性和稳定性。建立基于重点学科的导师团队制博士生培养模式，关键在于高质量导师团队的建设。建立导师团队，可以使导师充分发挥其特长和自身价值，可以促进博士生培养目标与导师个人目标的有机结合和统一，真正实现地方高校博士生的高质量培养。地方高校导师团队一般由重点学科中具有相同或相近专业背景的导师组成。组建合理的导师团队，首先要筛选团队成员，具有科研才能的同时更要具有团队合作精神。不能仅关注目前的科研能力，还要看其后续的发展潜力和发展后劲。在此基础上形成一个知识互补、结构合理的，以导师团队为基础的学术组织，不仅可以避免人才的浪费或不足，而且能使具有不同知识层次和能力的团队成员相互扬长避短、协调补充，从而在博士生的全方位培养中发挥最大效能。因此，导师团队的构建关键是形成一个结构合理的梯队，对人员进行合理配置，按照用人所长、量才使用的原则，确保每位成员能被安置在与其能力特长相适宜的位置上。一个团队绝对不仅仅是几名“最优秀”的人的简单集合，一个好的导师团队既要有科研经验丰富的导师，也要有年富力强、发展潜力大的青年导师；既要有科研整体实力强的学术带头人，还要有科研骨干成员。在导师团队引进人才时要充分考虑团队需要的人才类型，保证团队的全面性和完整性。
其次，要建立良好的团队合作，必须积极倡导每位导师的团队意识和团队精神。导师团队是一个有机的整体，要科学定位，搞好协作，只有分工不同、任务不同，没有孰重孰轻之分。每个团队成员要不怕吃亏、不斤斤计较，有甘于奉献、顾全大局的精神。通过科研信息与科研方法的交流加强团队成员间的联系和沟通。通过积极采取换位思考等措施提高团队成员间的联系和沟通的效果。当然，要发挥导师团队制的最大能量离不开有效的团队内部激励机制和地方高校管理部门的重视。学术带头人应充分考虑团队成员的个人需求，通过制定公平的利益分配制度充分调动每个团队成员工作积极性。建立有利于科研发展的团队激励机制，可以从创造良好科研环境、制定激励措施和政策、评价团队成员科研绩效等方面入手。除了要加强对单个导师科研工作业绩的考核，更要重视对整个导师团队的工作业绩进行科学合理的评判。这就需要高校管理部门积极创造导师团队合作和活动的平台，特别是在建设基础设施硬件时应充分考虑是否能为导师团队的建设和发展提供良好的活动空间和环境氛围。同时，还应在活动经费、管理制度等方面为导师团队制的正常运行提供支持，保证导师团队在指导博士生的过程中的良好学术氛围。博士生教育不同于硕士生之处在于博士生已经具备了一定的科研基础，培养独立的科研能力和创新能力是学习的根本目的。对于博士生导师来说，他们对博士生的指导不应仅局限于传统意义上的心手相传，更重要的是博士生整体科研思路的把握和在科研工作瓶颈期给予的引导。采取导师团队制的培养模式，首先要提供学生自主选题的机会，将学生推到创新的第一线。导师团队就学生的选题与学生进行交流，通过交流学生可以了解不同导师的学术思路和创新思想，进而拟定研究课题。根据研究课题的性质和导师团队成员的能力特长，学术带头人对团队成员进行指导工作的分工，充分发挥导师组的联合指导作用。除了日常科研工作指导外，导师团队定期与博士生召开小组会议，根据博士生的科研工作进展情况对团队成员的指导分工进行合理调整。
当然，导师团队制的博士生培养模式也存在一定的弊端，如团队成员之间若不能以良好的合作关系为前提，就会在博士生的指导过程中出现重复指导或指导不足等现象，而团队中一些责任心较弱的导师还可能会出现敷衍塞责的问题。由此可见，虽然导师团队制对博士生的培养具有全面、开放、易于创新等优点，但仍不能排除其实施过程中存在的很多现实问题，因此还需要不断地探索和完善。
参考文献：
论文关键词：创新团队；团队聘用；团队考核；协同创新
管理学上对“团队”一词有很多定义，乔恩·R·卡曾巴赫（Jon R·Katzenbach）所给出的概念是目前最具有代表性的。一部分成员愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任，互补技能组成的群体。而高校创新团队是高校围绕国家重大应用基础研究、重大工程项目以及重点学科、专业、课程，以科研项目为纽带，根据合理的学缘结构、年龄结构、专长特点等有利于创新成果产生的制约因素而组建的一种团结合作型的高校基层学术组织。它的目标就是重点培养各类科技拔尖人才，力争取得重大标志性成果，更好地服务国家战略需求和经济社会发展。笔者单位作为一所水利特色的高校，要围绕水利特色有效整合一切创新力量和资源，以水利及其相关领域的基础研究和创新成果，探索契合中国水利事业发展和区域经济建设需求的协同创新新模式和新机制，努力成为中国水利事业发展的促进者和相关领域发展的助推器。
一、国内外高校创新团队建设实践
1.国内高校创新团队建设的现状
为建设创新型国家和人力资源强国，高等教育进入一个前所未有的大发展时期，各高校都高度重视师资队伍建设，对于高层次人才的需求加大，高层次人才相对缺乏。而在市场经济的大环境下高校处于资源劣势，高校要想挖掘优秀人才就必须依靠事业留人、感情留人、发展留人等手段。同时现行激励机制更多的是强调个人的业绩，造成除科研项目组外的教师学术组织松散，而个体时间和精力上的限制又使得原创性成果很难依靠个人的力量来实现。教师自身学术组织管理的变革也从另一方面体现了高校教师创新团队产生的必然性。创新团队这一基层学术组织可以通过加强教师间的沟通交流、合作使教学科研创新成果更上一个层次。
在实施内部管理体制改革和岗位聘任制度改革的同时，国内一些著名大学和研究院所也开展了创新团队建设工作。他们一般以院士、长江学者、杰出青年等等高层次人才为团队带头人，选取一批关键性的重点学科和研究方向，组建创新团队，促进高层次人才团结协作、联合攻坚，争取承担关键领域的国家重大科研项目，从而探索出新的科研方向和学科点。国内虽然已有一些成功案例，但由于创新团队还仅限于课题组、重大项目等现存的学术实体，处于探索型阶段，并且基本上都不满足创新团队建设的内涵要求，所以存在着很多的不足和需要完善的体制机制。
2.国外高校的团队建设
国外高校学术组织形式多样，其基本行政组织分为三级，分别是：大学、学院、学系或学部。目前国内高校运行的形式上也大体采取此系列设置基本教学和科研单位。但国外的大学里的教师由于科研的需要，部分学科交叉以形成学部，学部在科研项目的基础上形成了基层学术组织——创新团队。研究成果主要是在此过程中通过知识的交叉和整合形成的，而教学主要是在团队的整体教学计划中完成。实验室、研究所和项目贯穿于三个行政级别之中，相互融合发展于各个交叉学科。它们性质和目标相同，通过研究课题整合相关高层次人才队伍，通过多方协作形成创新型成果。区别就在于行政关系和范围不同。国外成功的创新团队存在于各级实验室、研究所以及项目组的方方面面，充分融合于各个团队中，从而形成基层学术组织研究单位。组织管理模式是PI负责制，即首席专家负责制。PI具有较大的人事和学术权威，可以根据工作需要优化团队结构。同时也承担负责课题申报，搞好内部体制管理和改革。
二、创新团队建设的分析和思考
实施团队引进、聘用、考核过程中普遍存在着共性问题和不足。
1.个人和团队的关系不清
目前的岗位聘任和考核体系注重个人短期工作业绩，鼓励教师公平竞争、择优上岗，这就在制度上鼓励个体竞争，对团队建设有利有弊。传统意义上的传帮带脱节，而现行的层级初聘制度也无形中在创新团队中造成竞争的局面。团队结合得不够紧密，由于沟通不到位致使团队深层次的和谐理念薄弱，团队缺乏高凝聚力，科研模式也是小作坊式、各自为政。主要表现在：团队成员自身素质的信息沟通不充分，成员对自身的优势以及如何通过合作整合团队而形成合力的认识模糊；团队成员之间的科研工作进展以及团队努力方向认识模糊；团队成员之间思想动态的交流不到位，成员个人的思想没能与团队的奋斗目标完全一致，致使成员对团队的认同感缺乏，团队彼此依靠、相互协作的程度不够。
2.教学和科研的关系不清
重科研、轻教学的现象在教学科研型高校中普遍存在。教学和科研孰轻孰重在此不好定论。教书育人、科学研究、服务社会是高等学校的三大功能，教学和科研本是相辅相成的关系，但目前重科研的大环境下，客观上给教师造成了某种导向。在任职条件中重点是科研能力和业绩为主来体现，教学缺少量化指标或者说相对科研来说不构成竞争力。当团队聘任后势必造成了团队成员间的矛盾和无序竞争，团队的凝聚效应无法形成，从而影响整个团队任务的完成。
3.创新团队的责权利不清
科研环境得不到领导的重视，相关职能部门不配合，行政手段干预过多，导致一些团队成员之间的合作无法有效开展。团队建设过程中遇到的这种现状是高校目前必须面对的深层次问题。这将直接影响到学术团队内部的合力形成和协同创新的有效开展，很难形成科研能力强、特色鲜明的学术团体，科研成果的层次和水平也很难有所提升。另外，团队领导过度重视外联而轻内部体制管理，在团队运行机制和体制方面没有深入思考和推进，很难形成有特色的团队文化，团队的凝聚力建设等方面往往重视不够。另一方面，团队学科带头人的人、财、物支配权力有限，也是团队建设不能很好开展的一个方面。
三、创新团队建设的措施
1.建立合理的引进、培养机制
近年来，各高校高度重视已经磨合成熟的海外或校外创新团队的引入工作，在师资队伍建设上都采用了“成建制引进”的方式。这种引进方式的成功案例国内也有很多。其优势在于：团队成员在自身素质和工作特长方面很熟悉；科研方向明确，科研成果产出效率高；在国外科研前沿的基础上易于凝练出新的学科增长点。在引进方式上可采取人才刚性流动或柔性流动，两种方式各有利弊。前者有利于学科的长远发展，但会增加经费的支出；后者虽在人员经费的支出方面占用优势，但很难保证引进人才能够全身心地投入到所在团队的协同创新工作中，同时也不利于团队成员之间密切的协同创新意识。在学校内部管理结构上，要提高协同创新的动力。要建立以重大项目和重点工作为核心的政策引导和协同创新机制，开展校内部门之间、二级单位之间深度合作，打破创新主体间的壁垒，促进优质资源的全面共享，充分释放人才、资本、信息、设备等要素的创新活力。
2.建立合理的绩效评估体系
随着团队规模扩大，尤其是协同创新体系的构建，完善创新团队绩效评价体系势在必行。同时要结合团队自身特点，合理制订团队绩效评价体系，不同性质的团队应有各自不同的测评体系。制订时要坚持“团队评价和个人评价相结合”的原则。在设计测评体系过程中要坚持民主集中制原则，充分考虑团队成员的建议，要对团队所做工作做出相对公正、客观的评价。绩效评价的指标体系可以用量化和非量化指标等指标体系组成。此外，团队评价体系的高校还要以相关的规章条约作为制度保障，创新团队的参与者要做好自律，降低团队评议过程中人为因素的影响。同时建立更加有层次性和针对性的激励机制。
团队定量考评可考虑聘期考核这一方式，主要考评指标包括科研、论文、指导学生等指标。定性考评可采取年度考核方式，要以团队所在学科的学术专家的指导性评价和团队成员之间的参照性评价等指标作为主要指标。在团队考评中结合聘期考核和年度考核，能起到很好的指导和监督等作用。
3.营造和谐的创新环境
创新团队建设的环境分为内、外两个环境。外环境主要是指学校管理层或其他相关单位给予创新团队必要的硬件和软环境的支持等。学校和团队之间的责权利关系要明确，学校应基于团队承担的任务量，给予适当的资源和权力，不进行过多的行政干预。内环境主要是指创新团队自身的文化精神、规章制度等。只有团队内外环境健康和谐，团队才能高效运行，才能体现个人努力所不能达到的优越性。要充分发挥团队合作的优势，获得1+1>2的效果。团队成员也应资源组合，相互信任和尊重，技能互补，要懂得沟通。领导者除了要有协调并处理矛盾的能力外，还要正视自己的过失，检讨自身不足，能使用正确的方法化解团队中的内部矛盾，并要学会运用恰当的绩效考核激励队员的工作热情，共同承担责任和分享成果，从而营造良好的创新环境。
4.加强自身建设，创建学习型团队
【关键词】 科研定位 团队建设 科研功能 绩效监控 改革走向
【作者简介】 陈若雷，哈尔滨工程大学舰船仿真研究中心主任。
科研之于高校类似于核心产品之于企业，从企业管理来看，一种产品的成功必然经历“企业战略定位—组织结构与业务流程设计—业务流程实施—企业产品绩效考核”这样一个全生命周期的闭环过程。因此，高校的科学研究从过程上来看，也必然经历“科研定位—团队建设—功能实施—绩效监控”四个环节。本文即围绕这四个环节来分析高校科研现状，以期能为高校的科研工作提供一些新思路。
一、我国高校科研现状分析
1. 科研方向分散且短视。高校的科研定位类似于企业的战略规划和发展方向，是学校科研发展的基础，决定着高校未来较长时间内的发展思路、重点任务、团队建设和研究配套等一系列工作。在确定科研方向时，学校领导应具备战略眼光，遵照严谨的逻辑，基于国内外环境变化和未来需求，结合自身实际情况，确立合理的科研发展目标并制订相应的路线图。从目前的实际情况来看，很多高校通常的做法是将各研究个体和团队的未来研究方向进行简单统计，以科研个体和科研团队的研究方向合集作为高校未来的发展方向。而各研究个体和团队的眼界、视野、水平决定了其上报方案的可用性和可行性。这种简单“求和”方式必然导致高校整体科研方向的分散与短视。
2. 团队建设随意且低效。科研团队是承载科研工作的主体，是高校最为核心的智力资源。团队能力的高低直接决定着科研战略的执行程度。随着知识经济的日益深入，具有学科交叉、专业融合、梯队分明、队伍稳定特质的高绩效团队必将成为高校科研团队建设的主流方向。然而从现实情况来看，近亲繁殖的师徒团队或夫妻店形式的科研团队以及围绕某一项目搭建的临时松散团队都已成为常态。这不利于高质量科研成果的产出。
3. 科研力量分散，科研功能弱化。高校科研工作是国家创新系统的重要组成部分。中科院将我国的创新体系分为四个类别：第一个类别是知识创新系统，担负基础理论研究工作；第二个类别是技术创新系统，担负应用基础理论关键技术的开发工作，促进基础理论更加面向应用；第三个类别是知识传播系统，承担知识培训功能；第四个类别是知识应用系统，该系统面向企业和市场的实际需求，进行成果转化。
多数高校都在努力参与国家创新系统的所有子系统，但从实际情况来看，存在很多问题：①在知识创新层面，理论上讲，高校最有资格和能力进行基础研究，但由于经费来源单一，金额较少，尽管国家对基础研究的投入力度近年来不断加大，但受制于经费短缺，科研团队很难专心致志地投入基础研究，更难取得重大突破；②在技术创新层面，由于在基础研究方面的突破较少，高校的科研工作多是关键技术在不同领域的拓展，具有独创性的关键技术研发难有成绩；③在知识传播层面，高校比较擅长的是向学生传播基础知识，由于对企业和市场的需求不够了解，对于面向社会的应用型知识传播工作，高校目前很难得心应手地开展；④在知识应用层面，由于我国高校与企业的联系仍不够紧密，无法准确把握哪些科研产出为企业所需，也就是说在开展科研工作时，高校教师只管科研成果的产出，与后续的科研成果应用无直接利益关系。所以，高校科研工作尚不能发挥其应有的功能。
4. 科研绩效考核流于表面。目前，多数高校依据科研论文数量和级别、项目经费和级别、获奖级别、专著数量等指标对科研绩效进行考核，这种考核模式直接导致国家的“973计划”、“863计划”等重点基金项目有超过50%的份额被高校拿走，国家技术发明奖、国家科学进步奖、国家自然科学奖、各种SCI、EI级别的论文也多来自高校。尽管硕果累累，但真正为社会可用、有用的科研成果却又较少，据有关数据统计，我国高校目前的科研成果转化率不足10%。
二、积极变革，提升高校的科研水平
1. 明确发展方向。高校在进行科研定位时，应立足现实需求和未来发展，用整体的、可持续的、发展的眼光确定学校的科研方向，而不能是已有方向的简单组合。笔者结合在高校科研部门多年的工作经验，将高校科研定位总结为“三个视角、四种关系”。
坚持三个视角：①特色视角。结合高校自身的优势学科和特色学科，考虑该学科的内在发展方向和本校研究人员的专长，构建特色鲜明、优势明显的学科体系，为科研优势奠定基础。②发展视角。结合国家和社会的未来需求情况，考虑学校的优势学科或特色学科可为国民经济发展提供多大程度的支撑，建立以市场为导向，以服务经济发展为中心，以企业应用为主题的科研体系。③国际视野。高校在科研定位时，应用开放的的姿态衡量该学科在国际前沿中的身份和地位，努力与国际接轨。
处理好四种关系：①处理好基础研究和应用研究之间学校的功能定位关系；②处理好已有的优势学科和将培育的特色学科之间的联动关系；③处理好科研团队与学科方向之间的支撑关系；④处理好人才引进与原有人才的优势互补关系。
2. 优化科研团队。首先，应彻底打破学院、专业、部门界限，根据需要，构建学科交叉、人员交叉的科研团队，明确禁止学术近亲繁殖。其次，对科研团队充分放权。一要保证科研团队对人、财、物的资源调配权，彻底打破行政垄断科研资源的僵局；二要充分发挥科研带头人的作用，在有效监督的前提下，赋予其团队内部的经费调控权、人员考核权和人事分配权；三要充分尊重团队成员，最大程度地调动他们的积极性和参与度，群策群力，搞好科研。
3. 找准科研重点，发挥优势功能。①积极投身知识创新。众所周知，基础理论研究引领着科学技术的发展方向，对国家的科技进步和长远发展起着支撑作用，该系统的特殊性决定着参与者需具备深厚的理论功底，而这恰是高校的优势所在，因此对于知识创新系统，高校应首当其冲担负起主要责任。②主动引领技术创新。该系统的创新源自企业的实际需要，企业的技术革新需要理论支持，因此该系统应由高校牵头组织实施，企业作为实验单位给予配合，两者实为利益共同体，需建立长期稳定的的合作关系。③有选择地参与知识传播。知识传播包括基础理论培训和应用技术培训。基础理论传播是高校所擅长的，因此该部分功能应由高校承担，而应用技术培训则应交给其他主体来完成。④服务于知识应用。该系统直接面向社会，具有较强的应用性，需要在较短时间内实现较大的经济效益，而高校对企业的实际需求了解较少，因此，对于这类创新，高校应自觉当好配角，为企业提供相应服务，在服务中获得科研成果应用的一线资料，进而增强其知识创新和技术创新的能力。
4. 制定科学的绩效考核制度。绩效考核是高校科研工作的重要一环，考核制度对科研工作具有导向作用，高校科研工作之所以出现成果多而转化少的尴尬局面，其根本原因是目前的绩效考核制度不合理，导致大部分研究工作浮于表面，科研成果貌似丰硕实则价值不大。未来的绩效考核制度设计应具有战略眼光，更注重长远利益，更注重科研成果的质量而不仅仅是数量，更注重科研成果的可持续发展性以及服务社会的功能等。具体而言，要按照不同学科的实际情况构建科学规范的评价体系，摈弃一刀切的传统考核模式。根据公平公正公开的原则，按照科研成果贡献率，对团队人员进行奖励；同时还应考虑到不同的学科专业特征，从制度上保证每个成员都乐于在团队中进行持久深入的研究。
参考文献：
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一、高校科研课题团队的特点
高校科研课题团队是依托于某个课题而形成的，由课题负责人申请课题时，根据需要临时寻找成员组建，一般成员为6人以内。这样的团队具有以下几个特点：
（一）动态性和稳定性。动态性体现在三个方面，一是时间上动态。课题团队的组建在时间上不确定，是在课题申报时构成，什么时候课题结项，团队也就随之解散;二是团队成员动态。每次课题团队的成员构成都不确定，主要由课题负责人根据课题研究内容和确保立项的需要以及个人关系来召集人员。在下次课题申请时，又会形成一个新的团队;三是负责人动态。课题负责人的不同，会影响到整个课题团队工作的风格和氛围。稳定性是指一旦课题团队形成，人员构成上轻易不会变动，不会有人加入或有人退出，一直保持到课题结束。
（二）自发性。课题团队是自发形成的，并不是硬性规定的任务，不需要由行政手段来监管和控制，成员是由各自研究兴趣和个人需要而自愿聚集在一起的。
（三）领导者影响力的非权力性。课题团队的领导就是课题负责人，他对整个团队成员的影响力不是来自于他具有的权力，不是因为他具有的某种行政职务，更多的是一种非权力性影响，即其具有的渊博的知识、优秀的品格以及良好的人际关系，吸引课题成员愿意与其一起完成一项科研任务。
（四）课题负责人与成员之间具有心理契约。课题团队成员的权利义务没有明确的书面规定，但是存在心理契约，即课题负责人期望成员能服从任务分工，具有研究热情与合作精神，积极投入，自始至终按时保质地完成课题。成员也期望课题负责人能履行好课题指导工作，在课题结束后在成果排名以及经费使用上能公平公正。
（五）成员之间已经熟悉或有过合作经历。课题负责人一般愿意与合作良好的人再次合作，而且召集的课题成员大多是相同研究领域，同属于一个院系。甚至更多时候课题团队是“导师+学生”的模式，因此成员之间已经很熟悉，这样便于沟通联系，缩短磨合期，利于加快成果的产出。
二、高校科研课题团队构建的障碍
科研课题团队的构建就是课题负责人寻找几个具有研究兴趣和研究意愿的人组成一个团队，共同完成某项课题任务的过程。这个过程并不是一帆风顺，会遇到一些障碍，使得课题团队迟迟确定不了。这些障碍体现在：
（一）团队负责人的召集能力有限。作为召集人的课题负责人应该具有较强的科研能力和团队组织管理能力，具有稳定的研究方向，具有较为良好的人际关系，这样才能召集到人员组建课题团队。如果缺乏这些条件，课题团队的构建将很困难。
（二）课题级别不高，吸引力不够。现在各级各类课题很多，有国家级、部级、省市级等纵向课题，还有横向课题。如果是参与市一级的课题或横向课题，很多高校在评职称时不算，或者是级别低的课题，经费也相应的少，这就使得这样的课题吸引力不够，很难吸引团队成员。
（三）优质人力资源匮乏。一项科研课题的完成需要聚集多位具有不同学科背景，具有一定科研能力的人员参与，作为课题负责人也希望召集精干力量一起完成课题任务，但是有时这样的可心得力的优质人才很难觅得。
（四）成员间认同度不够。课题团队组建后，成员们需要在一段时间内精诚合作，在知识共享、和谐友好的氛围内工作，这就需要成员间具有很好的认同度。如果认同度不够，某一成员不愿意与另一名成员共事的话，就不会加入到团队中来。
（五）成员个人意愿不强。课题团队的组建是自愿的，没有任何的强迫，完全听从成员个人的意愿。但是也许因为时间、个人精力和兴趣等多方面原因，成员加入团队的意愿不强。
三、高校科研课题团队运作中存在的问题
除了在课题团队组建时遇到一些障碍，整个课题团队在运作过程中也会存在各种问题，影响到课题任务的高质量完成。
（一）负责人组织不得当，团队没有表现出明显的团队效应。团队效应就是要体现出1+1>2的效应，这也是团队建设的主要信念，这需要团队每个成员都能调动起自己的主观能动性，为了共同的愿景和目标发挥出各自最大的优势。然而很多课题团队的负责人缺少相应的管理协调能力，不是组织工作缺失，要不就是凭个人喜好和感觉来决定某些事情，不听取别人的意见，使得整个团队活力不足。
（二）团队没有实现真正的学术合作，仅是简单的拼凑。很多的课题团队是为了保证立项随意的把几个人拼凑在一起而组建的，组建之后，成员之间没有密切的学术交流，各干各的，最后也是把各自的研究成果拼凑在一起。更有些人仅是挂个名，并不真正参与课题的运作。这样，团队成员很难形成知识共享，在科研能力方面自身的成长有限，也阻碍了团队的科研创新能力。
（三）团队成员结构不尽合理。结构主要包括年龄结构、职称结构、知识结构与学院结构。课题团队的结构不合理主要表现在年龄结构偏年轻，职称结构编低，主要以讲师为主。这主要是因为年轻的讲师在科研道路上还只是起步阶段，成果积累也不丰厚，以负责人的身份来申请课题很难，只能参与到其他人的课题中来学习和积累。而副教授或者教授职称的人员往往希望以负责人身份组建自己的课题团队，而不愿参与别人课题。
结构不合理还表现在知识结构上。课题团队需要具有不同学科和专业背景的人，大家可以在知识和技能上互补。然而由于院系划分和学科分类，以负责人个人能力来组建跨学科的团队难度很大，这就造成团队缺少多元化的知识背景和科研经验。
（四）成员个人目标与团队目标不一致。一个团队要想有能力有活力，需要每个成员明确团队目标，而且团队目标和成员个人目标尽可能一致，这样可以保证每个人都真正融入团队，向着团队目标前进。但现实中很多课题团队的成员并不清楚整个团队的目标，个人努力找不到方向。而且有时个人目标与团队目标不一致，个人的需求很难在团队中得到满足，削弱了个人的积极性。
（五）缺乏清晰公正的评价和激励机制。课题团队往往缺乏比较明确公正的评价和激励，活干得多少、质量如何没能得到相应对等的评价，即使有评价，但是没有相应的激励措施配套的话，这种评价也毫无意义。比如课题组在组建时一般成员的顺序就已经确定，即使排在后面的成员承担的任务较多，产出的成果较多，但是一般情况下这个顺序不会轻易改变。因此，激励不足，团队的投入度不够，绩效不高。
四、高校科研课题团队构建和运作对策
（一）要建立跨学科的研究团队。科学研究应该从整体和系统的角度去关注现实问题，而且现如今的重大科学突破也大多是多学科交叉融合的结果。传统的单一学科的研究不能更完整地看清现实的全貌，因此要想寻找到真正有价值的科研问题，从而成功地获得科研资助，就必须要建立跨学科的研究队伍。科研团队成员的多样化有利于知识的融合和互补，能够拓宽研究领域，提升科研实力。
（二）团队成员的选择标准要灵活。课题团队在确定成员时往往关注的是成员与课题任务相关的专业背景、知识积累，或者看中的是成员的学历层次，其实大可不必过于拘泥于这些。还应该关注成员的两点特征：一是成员的实践经验。学历固然重要，但是实践经验也是必不可少的。有些成员具有丰富的企业实践经验，在很多问题上视野会更开阔，观点会更敏锐，对整个课题的完成能提供很多实用有价值的意见。二是成员的个人学习兴趣、热情和合作态度。有时兴趣和热情比能力重要，能激发出一个人的内在潜力，因此在选择团队成员时除了学历和知识积累，还要看一个人是否有学习兴趣，有科研的热情，是不是有很好的合作态度。
（三）课题负责人自身的管理能力要提高。团队的运作与管理，负责人要发挥较大的作用，这需要负责人有很好地管理和协调能力，要思考如何规范、有效地组织组内成员，落实课题的分工，推进课题的发展，提高课题的效率。要注意几点：一是要清楚地认识自己与成员之间的关系。课题负责人只是牵头，引领大家共同来完成一项科研项目，大家是平等的，不是成员给负责人打工的，成员也不要认为是给负责人帮忙的;二是要学会发动成员共同管理团队。团队管理不是负责人一个人的事情，需要所有成员的共同参与。因此，负责人要给成员充分的自主权，要听取并尊重成员的意见，凡事共同商量，争取达成共识;三是要学会利用外部资源。在课题的组建和运作过程中，课题负责人要学会充分利用学校、院系的资源，遇到困难主动寻求外部力量的帮助。
（四）建设良好的团队科研氛围，密切学术交流。很多课题团队已经偏离科学研究的宗旨，只是为了立项目完成科研任务、得经费、评职称。团队急功近利，重结果轻过程，人心浮躁，踏踏实实做科研的越来越少。而这样的团队不会有较好的创新性成果，成员也没有得到很好的锻炼和学习。因此课题团队应该不断宣扬专注严谨坚持的科研精神，让成员目光长远，不去关注暂时的利益得失，更多去关注科研过程中自己的积累和学习，使得团队有很好的一种讲究科研的氛围。同时，定期进行学术交流，汇报各自的研究进展情况，存在什么问题，需要什么样的帮助，这样大家互相促进，互相学习，思想碰撞会有更多的科研灵感，从而提高团队的绩效。
