时间：2023-05-24 14:34:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动合同规范化管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：劳动用工 规范化管理 实践
劳动用工规范化管理是一个系统的工程，它的实现是结合企业的业务、企业资源以及战略各种因素，进行有机的规范化管理。劳动用工是以人为核心，作为服务企业的电信企业，人是其中最活跃的因素，能够规范企业用工管理使员工和岗位达到最完美的结合，就能很好地实施企业的发展战略，促进企业的发展。
一、劳动用工规范化管理的含义
劳动用工规范化管理是在企业的发展战略下，对企业的员工管理制度进行的修正和完善。劳动用工规范化管理的目标是实现企业岗位动态的管理，就是企业管理部门参考企业员工的用工性质和管理的需要，建立对企业员工的备案以及备案的审批制度。通过劳动用工的规范化管理使企业组织的结构得到优化，最终使企业的岗位管理得到强化。电信企业的用工规范就是合理安排各个岗位的工作人员，充分发挥每个员工的积极性，达到才尽其用的效果。
二、劳动用工规范化管理的困境
1.劳动用工忽视岗位管理，仍然以身份管理为主。虽然我国劳动部门规定各有关单位都实行劳动合同制，但是真正的管理中并不以岗位管理为主，仍然注重员工的身份。作为电信单位用工考察的应该主要是员工的业务能力而不是其身份特征，但是真正能做到的单位还很少，在这一方面还存在很大的不足。这样的劳动关系跟不上现代市场发展的步伐，不利于劳动用工的规范化管理。
2.劳动用工关系和用工方式复杂多样。目前的用工关系有劳动合同关系还有劳务合同关系，还有一些没有签订合同但是已经形成的事实上的劳动关系。复杂的劳动关系增加了劳动人员规范化管理的难度。我国目前还存在多种用工人员身份，有的是干部有的是工人，有的是全民，有的是集体。这样多样的用工形式，使劳动用工很难规范。电信单位的用工也存在越来越复杂化的趋势，不利于员工的统一管理，还可能引发一些矛盾和纠纷。
3.劳动用工管理的基础不牢。劳动用工管理虽然近年来得到用工单位的重视，但是，其基础还很薄弱。很多的单位都存在员工不规范的统计、信息更新不及时以及规章制度还存在很多漏洞的问题。这样薄弱的基础，使用工单位对员工的了解不够，各项制度的制定和实行都缺少科学的依据，不仅不利于用工管理的规范化，还可能对人力资源的管理造成困难。作为电信企业劳动用工的各项规定并不健全，许多员工进行业务都没有科学的规章制度可以遵循，这样员工在开展工作中不能明确自己的权利和义务，也就不能最大化地发挥自己的才能。
4.派遣用工管理不规范。派遣用工就是企业某项业务拓展的需要通过派遣机构临时聘用的员工。目前劳动用工对派遣用工的管理还很不规范，企业大多对派遣员工控制不严格，一些派遣员工自身的素质也不高，再加上企业疏于规范，可能工作效率很低。在用工管理上对派遣用工没有规范化的管理可能造成派遣员工的使用量过大，还可能使派遣员工在企业工作时间过长。电信企业优势会因为业务的扩展需要大量的派遣员工，对派遣员工用工管理的不规范就会影响整个企业用工管理的规范化运行。
三、新形势下劳动用工规范化管理的实践
1.依法维护员工的利益。对劳动用工的规范化管理首先要做的是保护员工的合法利益。目前的法律已经对员工的合法利益做了相关的规定，但仍有些企业为了自身的利益而牺牲员工的利益。电信单位虽然是服务性质的单位，但员工的利益也是不容侵犯的。企业一定要根据国家相关法规的规定以及员工的实际情况制定员工的标准，确保员工能得到他们应得的利益。
2.规范派遣用工管理。电信单位在劳动用工管理上需进一步规范对派遣员工的管理，以定岗定编为基准，以绩效考核为依据，实现同岗位同薪酬同发展，建立激励机制和退出机制，加强派遣员工的企业归属感，激发派遣员工工作激情，提高企业工作效率。
3.科学制定劳动所需人数。用工单位所需劳动的人数是由现阶段的生产水平决定的，所以在制定劳动定员时一定要充分考虑企业的实际情况，进行合理的规划。不仅在劳动人数上规范合理，也要各个岗位的人都能各尽其职，发挥各自最大的作用，从而促进整个企业的发展。
由此可见，劳动用工规范化管理对企业乃至整个社会的发展都很重要，所以各个相关的部门如用人单位、工会组织以及政府部门等都要积极配合劳动用人的规范化管理。劳动用人规范了就能够使企业的运行更加规范，促进企业的发展，也会带动社会的发展。
参考文献
[1]张晓雅.浅议在劳动力市场化的形势下我国的劳动用工与劳动关系现状和改进措施[J].法制与社会，2009（6）
关键词：企业; 劳动合同; 管理; 措施
中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0250-01
国家为了保护劳动者的合法权益, 调整劳动关系, 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度, 促进经济发展和社会进步,于1995年1月1日起开始实施《中华人民共和国劳动法》。各企业与职工签订了不同期限的劳动合同, 实行全员劳动合同制。如何建立和完善科学的企业劳动合同管理机制, 使劳动合同的管理落到实处, 让签订的劳动合同起到真正的作用, 是各企业的一项重要工作, 它有利于劳动合同制度的正常运行, 可有效发挥劳动合同制度的激励机制作用, 从而达到调动职工积极性, 促进企业深化改革, 提高企业经济效益的目的。
1 劳动合同管理的意义
劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面：企业和职工之间建立劳动关系, 必须签订劳动合同。劳动合同一经签订, 就是一种法律文件, 具有法律效力, 就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据, 双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款, 否则必须承担相应的法律责任。
2 重视劳动合同的终止和续签
管理在劳动合同到期后, 用人单位, 特别是国有单位, 不能简单将劳动合同的续签工作只视为一项手续来履行, 而是应该对职工进行认真考核, 视考核情况再定续签与否。劳动合同续签就职工本人而言, 是一个自我反思、自我总结、自由抉择的机会。如我单位一职工在2005年合同到期后, 他经过认真考虑, 认为自己已经不适合从事本单位的设计工作, 更适合从事项目管理工作。决定不再续签劳动合同, 去从事自己喜欢的项目管理工作; 对其他职工而言, 有一个监督、评议的机会; 对用人单位而言, 有一个对所需人才进行重新选择的机会。因此, 对平时表现差、出勤不出力、不能胜任工作的职工,应予以终止劳动关系, 不能因某些原因予以续签。特别是实际用人的部门, 不应在提出与职工续签合同后, 又以各种理由将该职工推向单位人事部门, 让其待岗, 这样做老好人的事, 在国有企业并不少见, 或许他们并不知道, 这样做将会给单位造成诸多隐患,且影响其他职工的工作积极性。
3 单位用工必须实行规范化管理
严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员, 企业用工制度应规范化, 以避免形成无书面的劳动合同, 但形成事实劳动关系而对企业造成的损失。有的部门认为聘用临时工, 一方面是好用, 另外, 还可以避免缴纳社会保险费及录用手续, 双方就工资问题谈妥后, 则万事大吉, 非常简单! 在实践当中, 事实并非如此。由于很多用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同, 给双方的劳动关系界定带来了很多麻烦。一旦发生纠纷, 单位往往是得不偿失, 要投入很多不必要的精力来处理这些事情。
4 完善企业劳动合同管理的措施
企业劳动合同的管理, 是企业管理的一项非常重要的工作。因此, 企业应高度重视, 加强领导, 切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作, 具体措施如下:
4.1 加强劳动合同管理的宣传
加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传和教育, 营造一个促进劳动合同管理的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员, 认清加强劳动合同管理的必要性和重要性, 转变思想观念, 增强法制意识, 使各级管理人员改变计划经济体制下形成的用工管理方式, 使广大职工增强依据劳动合同来维护自身合法权益的自觉性。
4.2 把好一关, 抓好三环节
把好一个关, 就是要把好劳动合同审核关。即对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。
抓好三个环节:①拟定劳动合同环节。劳动合同文本和其补充条款, 既要符合本单位实际情况, 又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况。合同要明确、具体、完善, 且便于操作;②合同期管理环节。应着重把握好有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限这3种劳动合同期限的区别。根据劳动者情况的不同和企业职工队伍结构及其对职工需求情况的不同, 有区别地签订期限不同的劳动合同, 既能增强职工的紧迫感和竞争意识, 调动职工积极性, 又能使企业得以保留需要的骨干, 提高和改善职工队伍素质;③劳动合同终止和续签环节。劳动合同到期后, 不能简单地办理续签合同手续, 必须对劳动者进行考核, 视考核情况再做决定。
4.3 加强劳动合同管理的监督检查
企业劳动合同主管部门, 要定期对劳动合同管理情况进行检查, 及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题, 提出改进和完善的对策和措施。
4.4 专人负责落实责任
企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作, 并且要落实责任, 建立责任制和责任追究制度。
4.5 加强培训和交流
企业之间或政府劳动行政部门与企业之间, 应加强相互交流与信息沟通, 及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验, 取长补短, 相互促进。在培训方面, 企业应加强对职工的培训和有关管理人员的培训, 使他们能适应当前劳动合同管理的需要。
5 2008年新的劳动合同法将正式实施
对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对广大的人力资源从业者而言，它才刚刚开始。企业劳动合同的管理同任何一项管理工作一样, 是一项指挥、监督、协调和控制的活动。其目的在于通过管理, 进一步完善劳动合同制度, 保障企业的劳动关系朝着和谐、稳定的方向发展, 为企业的发展和社会的稳定, 创造一个安宁、祥和的社会。
参考文献
造成行业成员激增的主要原因:一方面是由于法律专业人才数量增加,就业形势严峻,迫使很多刚刚走出校门的学子选择律师行业作为人生目标的起点;另一方面,北京律师较为优质的执业环境,也将很多外地律师吸引进来。
尽管律师行业的快速发展同国家依法治国的总体方略相适应,但在发展理念、管理水平等条件尚不具备时,发展的同时也出现了一些问题。目前,北京部分律师所管理水平欠缺,却盲目扩张,大量吸收外来律师及新入行的律师,导致人员素质参差不齐,律师违规操作现象严重,投诉事件增多,大大影响了律师的对外形象以及律师行业的整体发展。
针对北京市律师行业发展过程中引发的一系列问题,业内人士献计献策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律师界应该提升行业门槛,如增加新所成立的注册资金、合伙人人数;增加实习律师实习年限等,以此提高行业成员综合素质,并达到北京律师行业健康发展的目的。
笔者认为,有意识地调控行业发展速度,无疑对行业的良性发展能够起到至关重要的作用,但通过提升门槛来调控成员数量和质量的方法值得商榷。综合多年律师协会工作经验以及律师所管理经验,笔者建议,以现有法律为基础,通过严格执行劳动合同保证律师行业的健康发展,提升律师所及执业律师的综合素质,或可在一定程度上解决当前的问题。
律师行业加强劳动合同管理的重要性
律师行业发展过快所导致的人员素质下降、违规事件增加等问题,实质上是由于律师行业本身的操作特点和管理模式所引发的,只有深入了解行业管理中存在的问题,才能更好地选择应对措施。
律师行业存在的问题
律师职业的相对独立性。同其他行业人员相比,律师职业具有鲜明的特点,即律师工作(特别是诉讼领域)具有相当大的独立性。尽管律师须挂靠在某一律师事务所名下,并以律师所的名义才能对外执业,但很多时候,律师所与律师之间仅仅是形式上的管理与被管理的关系。在我国,大多数律师事务所仍采取提成制为主的传统经营模式,即律师凭借自身案源案件并获得收入,除去税收及交纳给律师所的费用以外,其余部分归个人所有。因此,很多律师所与律师之间形成的是相当松散的管理,除了出具文件需加盖公章,以及分配提成费用外,律师和律师所之间没有更多的联系,律师不需每天按时上岗,律师所也没有针对律师更多的管理。律师执业,更多的是凭借个人的能力与关系,而不是借用律师所搭建的平台。由此,律师不在意律师所的规范化管理和长远发展,律师所也不关注律师在外如何开展业务,不对律师的执业行为加以规范、引导,导致执业风险由此产生。
律师事务所的低成本运营。目前,在国内,成立律师事务所的成本和风险还相对较低。律师所采取松散管理模式,可以使律师管理成本相对低廉。律师所不需为提成制律师提供基本薪金,大多数律师所也不为律师缴纳社会保险金。通常,律师所除了代律师向协会交纳个人会费以外,只需给律师提供基本的办公条件,更有个别律师所只收取管理费,不尽任何管理职责。而对于律师的职业发展空间、业务培训机会、开拓市场费用等,律师所则更不愿去关注,不需投入任何成本。
与之相对,一旦提成制律师揽到法律业务,获得收入,律师所便可以坐享其成,从中分一杯羹,确有无本万利的感觉。
律师所采用简单的提成制度,不利于律师职业生涯的整体发展,也为律师事务所带来潜在的风险。低成本的松散管理模式,使得律师所对律师的要求也相对较低,只要能够保证按时交纳各种费用,可能为律师所带来收益,律师所来者不拒。尽管律师的执业很可能给律师所带来一定的风险,但在利益面前,律师所常常忽略风险。事实上,这与整个行业缺乏投资意识有关,从长远规划讲,律师所应该增加前期、持续投入,以期获得最终丰厚的回报。
提成制律师的高成本执业。与律师事务所低成本管理相对应的是提成制律师的高成本执业。律师执业的前提是成为律师协会的会员,每年需交纳个人会员费,同时需要向所内交纳金额不等的资源占用费、管理费等。
提成制律师没有基本薪金保证,只能完全依靠案件获得律师费,收入很不稳定;大多数提成制律师没有社会保险,缺乏基本的医疗、养老保障,生存压力巨大。并且,现今的法律服务市场竞争日益激烈,律师找到案源并获得收入难度很大,很多律师为开拓市场、获得案源,需要前期投入不菲的交通费、通讯费、招待费,特别是外地进京的执业律师还要负担房租等,无形中增大了执业成本。
为了获得收入,争取利益,以承担执业过程中所需付出的高成本,部分律师在执业过程中甘冒风险,采取不规范的执业方式,以求获得案源,保证收益,在给自身、给律师所带来巨大风险的同时,影响了律师在社会群体中的形象,阻碍了律师行业的整体发展。
《劳动合同法》对律师行业的促进作用
2008年1月1日,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)正式施行。《劳动合同法》颁布之后,如一石激起千层浪,在社会上引起了强烈反响,一段时间以来成为社会的热点和焦点问题,关于这部法律的很多讨论至今没有停止,同时,关于律师行业是否适用、如何适用《劳动合同法》的争论也由此开始。
律师行业应严格遵守《劳动合同法》。新施行的《劳动合同法》较1995年《劳动法》扩大了适用范围,初步将律师事务所界定为“民办非企业单位”,将律师事务所与律师之间的关系界定为“劳动合同关系”。《劳动合同法》施行不久,国务院颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》,对《劳动合同法》中部分未明确的规定做出了解读,其中第3条规定:依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。至此,关于律师与律所之间是否属于劳动关系、律师事务所是否应该受《劳动合同法》制约的争论立显清晰。根据法律规定:律师事务所必须遵守《劳动合同法》,这将对今后律师所的管理产生深远的影响。
加强劳动合同管理给律师行业带来的益处。如上文所述,造成律师行业扩张过快、成员素质下降、执业违规现象增多的主要原因,是律师事务所的低成本管理和提成制律师高成本执业之间的矛盾所引发的。采用劳动合同管理制度,遵照《劳动合同法》的相应规定,恰恰可以在一定程度上解决上述问题。
根据《劳动合同法》的规定:律师事务所(用人单位)应该与执业律师(劳动者)签订劳动合同,支付基本薪金,并为律师办理社会保险,缴纳用人单位应该缴纳的保险等费用;而且,律师事务所在随意解雇律师时,须支付一定的经济补偿金……
上述规定,无疑大大增加了律师事务所的用人成本,使律师所在招收律师时,要充分考虑其投入与收益,认真权衡,择优录用,同时加强对律师执业的管理与监控,保证律师为当事人提供优质、规范的法律服务,以增加自身的收益。此外,上述规定可以在一定程度上减轻律师的生存压力,降低律师执业成本,有利于提升律师的整体素质,使律师将更多精力投入到为当事人服务中去,对规范律师执业能够起到一定的积极作用。
律师行业加强劳动合同管理中可能面临的问题
将律师事务所与律师之间的关系界定为劳动关系,意味着律师所对律师的管理应严格执行劳动关系相关法律以及相应的规章制度,这对律师所的规范化管理可以起到促进作用。但是目前,律师行业全面加强劳动合同管理仍然存在一定的问题。
律师事务所通常不愿主动采用劳动合同管理制度
尽管采用劳动合同管理制度有利于律师事务所的长远发展,但从短期经营角度考虑,为节省成本,律师所通常并不愿意依法采取此种方式。因此,切实落实劳动合同管理制度需要行业主管机关的督促执行,也需要律师加强自身的维权意识。
行业主管机关应发挥监督管理作用。作为律师行业管理机关的司法行政机关,以及作为律师执业自律机构的律师协会,应该配合劳动和社会保障部门加强律师行业贯彻、执行《劳动合同法》的管理与监督,要求律师事务所严格依法同律师确立劳动关系,签订劳动合同,给律师提供基本薪金作为工作保障,给律师缴纳社会保险……将严格执行劳动合同管理制度与否作为律师所评级的重要标准,同时对于违法操作的律师所给予相应惩戒,以促进律师所合法执业、科学管理,引导律师行业向着标准化、规范化的方向发展。
律师应增强维权意识。律师作为法律工作者,需要适应时势,关注新法,为用人单位和劳动者解读《劳动合同法》,处理相应纠纷。但是,很多时候,律师考虑的是当事人如何适用法律,以及如何通过法律手段维权等问题,对于自身的权益,却不是每个律师都十分关注。事实上,恰恰在律师与律师所之间,时常存在某种违规,甚至违法的现象,在一定程度上侵害了法律人的合法权益。
《劳动合同法》作为保护劳动者权益的“圣经”,给律师的职业生涯也提供了坚实可靠的法律支持。广大律师应该增强维权意识,积极同操作规范、管理先进的律师所建立劳动合同关系,使自身的合法权益得到保障 ;同时,在自身权益受到侵害时,勇于拿起熟悉的法律武器,同违法行为抗争,在用法律武器保护当事人的同时,保护自己。
现有法律规定与律师行业特点之间的差异
《劳动合同法》施行以后,用工制度随之产生实质性的变化,律师事务所作为用人单位之一,在用人机制、分配制度等方面需要做较大的调整和修改,从而使原来的制度模式受到冲击。如何将新法与原有模式对接起来,规范律师事务所劳动合同管理行为,将成为律师行业能否顺利实施劳动合同管理的关键所在。
关键词：劳动法劳动合同法企业用工劳动合同
全员劳动合同制实施以来，一直沿着健康的道路稳定发展，对于促进劳动关系的稳定与协调，保护企业和劳动者的合法权益起到了积极的作用。但是，也应当看到，由于从过去计划经济体制下的固定工制度向市场经济体制下的劳动合同制转轨的过程中，存在着新旧体制衔接的矛盾，特别是《劳动合同法》实施以后，一些较为突出的问题亟待解决。作者根据多年从事国有企业人力资源管理工作的经验和实际遇到的一些工作中的实际，现就实行全员劳动合同制以来存在的问题及对策谈一点个人粗浅的认识。
一、实行全员劳动合同制后存在的问题
1．劳动合同中约定的职工身份难改变，退休年龄难界定。
国有企业实行全员劳动合同制以后，在签定劳动合同时均需确定职工的工作岗位，用岗位代替了原来干部与工人的身份，打破了干部与工人的身份界限，实行竞争上岗。但是在实际工作中，干部和工人的身份界限尚未完全打破，原来的干部、工人身份仍保留在档案里，同时企业职工在调动时，原干部身份的人员调动仍按干部身份办理，工人身份的人员调动仍按工人身份办理。由于干部与工人的界限没有完全打破，职工的身份难以改变。再者根据《劳动法》有关规定，实行全员劳动合同制以后，职工的退休年龄应按其现岗位国家规定的年龄标准执行。因此实行全员劳动合同制以后，职工竞争上岗，工作岗位在不断地转换，将涉及到职工退休年龄的改变。但是，在实际执行过程中，职工到退休年龄办理退休手续时，仍按原工种、原身份国家规定退休年龄办理退休手续，特别是女干部和女工人办理退休手续时因身份不同，在退休时可进行五十五周岁和五十周岁两种不同的选择，造成职工的退休年龄与现岗位国家规定的退休年龄相矛盾的情况，没有真正落实《劳动法》关于职工退休年龄规定的有关政策。
2．职工岗位转换后，劳动合同内容变更和补充不及时。
实行全员劳动合同制后，有些施工企业是根据职工参加工作的不同年限，分别与职工签订了五年、十年及无固定期限的劳动合同，以法律的形式确立了劳动者和企业的劳动关系，为社会主义市场经济下的新型用工制度的确立奠定了法律基础。但在社会主义市场经济条件下，施工企业承担的工作任务，是通过招投标确定的。为此施工企业要根据工程任务的多少，设置组织机构和工作岗位，对职工上岗、下岗、转岗实行动态管理。有些原工人身份的职工转岗到管理岗位和服务岗位，原干部身份的职工从管理岗位转到生产岗位，或者从生产岗位转至另一生产岗位，特别是有部分老同志照顾到服务岗位，有些按政策规定提前退休的特殊工种(男55岁、女45岁)转到正常退休的工作岗位上(男60岁，女50岁、干部身份55岁)，由于生产经营情况发生了变化，职工的工种、岗位、劳动条件、劳动报酬也随之发生了变化，但劳动合同相关内容没有及时更改或补充，由此而造成了劳动者和企业在工资待遇及退休年龄等方面与劳动合同相关内容及条款的矛盾。
3．对于长期病休职工，难以按劳动合同中有关政策进行管理。
根据《劳动法》的规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同。根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的有关条款，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作时间的长短，给于三个月至一年的医疗期，在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。医疗期满后，因不能从事原工作被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。但是在实际运转操作过程中，对于长期病休的职工，难以解除劳动合同。这势必使企业负担过重。如果在医疗期满后，真的按规定解除劳动合同，让这些职工流散到社会上，又不利于社会稳定，甚至会出现严重后果，这就使国有企业处于两难境地。
4．富余人员难以按照劳动合同中有关规定进行安置。
贯彻执行《劳动法》以来，随着劳动用工制度改革的不断深入，企业实行了定编、定员、定岗、定责，加之施工企业工程任务的不均衡，企业内部出现一些富余人员，这对劳动合同的签订与管理带来一定的难度。对这些富余人员，虽然通过转岗培训，大部分职工又回到原工作岗位并签订了劳动合同，仍有少部分难以安置，但考虑到企业的稳定和社会的安定，富余人员窝在企业中现象比较严重，企业很难按照《劳动法》、《劳动合同法》等有规定对富余人员进行合理的处置。
二、解决上述问题的对策
以上所述是实行劳动合同制中遇到的难点及有待解决的问题，反映出从计划经济向社会主义市场经济转轨过程中，人们的思想观念、法制观念、用人制度、企业管理、社会环境等方面的深层次问题尚待认真解决。笔者认为，解决上述难点与问题应采取以下对策：
1．加强对职工转岗的管理，做好职工转岗的事前、事中、事后管控。
实行全员劳动合同制后，职工岗位的转换，不仅涉及劳动合同内容的变更，而且关系到职工工资待遇及退休年龄的改变，为了保证实行劳动合同制后职工岗位转换的合理与规范，职工岗位的转换必须严格控制并实行规范化管理。
以生产岗位转到管理岗位为例，具体应按如下几步进行管理和控制：
(1)职工从生产岗位转到管理岗位，必须熟悉本岗位业务，具有中专以上文化程度，身体健康，责任心强，工作踏实，勤政廉洁，在群众中有较高的威信。
(2)具备一定的组织能力及相应的专业知识和技能水平，有五年及以上工龄且已定级，转岗时男职工年龄应在50周岁(提前退休特殊工种应在45周岁)以下，女职工年龄应在45周岁(提前退休特殊工种应40周岁)以下。
(3)坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按所公布的工作要求及条件，由基层党支部推荐，企业考评委员会考试、考核，经企业领导审核批准，方可确认其转岗，并实行六个月的试用期。属于聘用中层及以上干部的，还应当按照上级有关文件办理聘用手续，方可正式转上新的岗位。企业与劳动者通过协商变更劳动合同内容来明确转岗职工的岗位及工资待遇，其退休年龄按现岗位规定的退休年龄标准。
2．根据不同情况，界定不同退休年龄标准。
在实行劳动合同制以前，由于各种原因，职工转岗的条件各不相同，实行全员劳动合同制后，为了保证新旧体制衔接过程中的平稳有序，按照《劳动法》的有关规定，结合施工企业的用工情况，确定不同的退休年龄标准。
(1)凡经公开招聘，经劳动人事部门备案，已在管理(含中层干部)岗位上工作满十年及以上的职工，现仍在管理岗位上工作，可按现管理岗位规定的退休年龄退休。否则按原岗位退休年龄退休。
(2)凡因工作需要，在劳动人事部门备案，从生产岗位调至另一生产岗位(已改换工种)，工作满十年及以上的职工，可按现岗位规定的退休年龄退休。否则按原岗位退休年龄退休。
(3)因年老体弱等个人原因照顾性转换工作岗位，调到二线辅助或服务岗位上工作的职工，仍按原工种规定的退休年龄退休，但需补充、变更劳动合同内容及相关条款。
3．对于长期病休职工，视不同情况区别对待。
(1)对于癌症、精神病和慢性病患者，医疗期满仍旧不能上班者，企业在与其签订劳动合同时实行优惠政策，在工资待遇上适当照顾。
(2)对于医疗期满后身体好转，本人要求上班．但不能从事原岗位工作的职工，安排其从事力所能及的工作，其工资待遇按所从事的岗位标准执行。
(3)对医疗期满后仍不能工作的职工，按有关规定进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果劝其办理病退、退职手续。
(4)对于小病大养，医疗期满后，因故不上班者，解除劳动合同。
4．妥善安置下岗富余人员。
这是劳动合同制正常运转的一个重要保证。因此，千方百计地减少社会就业的压力，发挥政府、企业、职工和全社会各方面的积极性，通过制订各种优惠政策和开辟多种渠道，分流安置好企业富余人员，从而使劳动合同制在比较宽松的环境中运行已成为当务之急，笔者认为可采取如下措施：
(1)富余人员只要未离开企业，就应当与其签订劳动合同，确立劳动关系，但其劳动合同的内容与在岗职工的劳动合同内容应有所区别，企业与劳动者在协商一致的前提下在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定，并制订了《下岗、富余人员安置实施办法》、《下岗、富余人员工资待遇管理办法》。
(2)对于因技术水平低、完不成生产定额或上级交办的任务而下岗的人员，对其进行转岗培训，培训期满后，经考试考核合格者，回原工作岗位。
(3)对于年老体弱等个人原因下岗的职工，可照顾转岗到辅助或服务岗位上工作，对不能适应工作的，可提前办理内部退养，原则上距法定退休年龄八年以内的职工可办理内部退养手续。
(4)对于缺乏职业道德、劳动态度差而被组合下岗的人员进行三至六个月的思想法制教育和专业技术培训、培训期满合格者重新竞争上岗。培训期满后，仍不合格者，继续培训，在培训期间只发给其生活费。
下岗富余职工因情况不同，其工资待遇也不相同。不论是留在原岗位还是在新岗位重新就业的，都以劳动合同的形式确定劳动关系，并享有最低生活费保障和养老保险待遇。
5.建立企业内部劳动合同制度，充分发挥劳动合同对人才进出的调节作用。
主要目标：通过扎实的工作，在就业方面，努力创造城乡劳动者就业机会均等、就业结构更加合理、就业环境更加宽松、就业保障更加健全、就业岗位更加稳定的良好局面；在社会保障方面，基本形成覆盖范围广泛、手续衔接顺畅、制度配套完备、资金运行安全的社会保障体系；在人才开发方面，努力形成机制领先、环境优化、功能完善、协调发展和富有竞争力的人才开发格局；在劳动关系方面，逐步建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系；在自身建设方面，全面打造一支素质高、工作强、作风硬、形象好的人力资源和社会保障干部队伍。
（一）以完善就业服务为重点，突出抓好就业促进工程
1.统筹城乡就业工作。把增加就业总量、优化就业结构、实现充分就业作为统筹城乡就业工作重要目标，加快完善自主择业、市场调节、政府促进的就业机制。
2.做好重点群体就业。把高校毕业生、城镇就业困难人员、农民工等三类就业困难群体就业放在突出位置；继续开展“春风行动”、“就业援助月”、“高校毕业生就业服务月”等就业专项服务活动，为就业困难人员搭建平台。
3.全力推动创业带动就业。实施创业促进就业工程，全面开展项目推介、创业培训等创业服务，鼓励引导有条件、有能力的农民工返乡创业。
（二）以服务发展、聚集人才为目标，扎实推进人才集聚工程
1.加强人力资源市场建设。进一步统筹人才市场与劳动力市场职责、资源整合，完善统一规范、竞争有序的人力资源市场体系；强化对职介机构和市场运行的监测管理。
2.提高人才服务水平。积极推行人事、人才派遣等用工新方式，加强人才市场信息化建设，着力打造便捷、高效的网上交流平台。
3.加强高层次人才队伍建设。筹备建立人才协会和人力资源经理人协会，进一步促进人才资源开发；加强东佳集团博士后科研工作站筹建工作，进一步提升人才载体水平。
4.加强高技能人才队伍建设。扩大“订单式”、“定向式”职业技能培训规模，全面推行职业资格证书制度，加快建设具有高超技艺和精湛技能的高技能人才队伍。
（三）以贯彻《社会保险法》为契机，大力实施社会保障惠民工程
1.深化巩固社保扩面征缴成效。加大联合执法力度，开展企业参保缴费情况专项检查，对重点企业实行全面监控；进一步落实局领导班子成员挂包责任制及各镇、街道、开发区考核机制，营造良好的扩面征缴清欠环境。
2.强化监督管理,确保基金安全运行。依法加强对社保基金的监督管理,探索建立社保基金信息披露制度，扎实推进社保基金稽核工作制度化、规范化建设。
3.提高社会化服务水平。积极推行新型缴费模式，完善“网上申报、经办审核、银行缴费”三位一体的高效经办模式，为参保人员和离退休人员提供便捷服务。
4.做好基本医疗保险门诊统筹工作。通过新闻媒体进行宣传发动，切实抓好业务培训和签约工作，确保参保人充分享有医疗保障权利。
5.学习贯彻《社会保险法》。对照《社会保险法》的规定和要求，系统开展专题培训，进一步规范相关制度和流程，为《社会保险法》的顺利施行奠定坚实基础。
（四）以加大执法力度、完善监督管理为抓手，着力建设劳动关系和谐工程
1.推行劳动合同规范化管理。完善劳动合同登记制度，建立劳动合同基础数据库，对劳动合同实行动态管理。
2.加大劳动保障监察执法力度。开展大规模劳动用工检查，促进劳动保障诚信制度与监察维权机制的相互协调，引导督促全区企业规范化用工。
3.依法推进劳动人事争议仲裁工作。加强组织建设，整合现有资源，进一步完善“三方协调机制”，提高劳动人事争议处理效能，从源头上预防和减少争议案件发生。
（五）以为提效能、树形象为基点，深化提升固本强基工程
1.加强信息、调研和宣传工作。加大工作宣传力度，逐步完善常态化、规范化的信息调研工作机制，不断提高人力资源和社会保障工作的影响力。
通过三基建设，提高基层组织、基础工作、基本能力的建设水平，摸清农村劳动力状态，建立劳动力资源数据库，针对性地开展农村劳动力技能培训，开展企业特许工种的技能鉴定，重点开展零就业家庭、农村就业困难户的就业援助服务。切实做好企业的用工动态管理，创造条件逐步实现市、区、镇（街）劳动保障信息联网。面对不断变化的用工形势，探索招工新途径，服务企业用工，规范企业管理，充分发挥基层劳动保障事务所和劳动保障工作站的作用，把职能向基层延伸。年开展进城务农民工职业技能培训2150人，提高劳动者素质和劳动技能，增加就业能力，全年实现农村劳动力转移就业3500人。落实就业扶持政策，开展就业援助，为“4050”下岗失业人员提供社保补贴，为符合条件的下岗失业人员提供创业小额贷款，解决有就业意愿对象的就业困难问题。
（二）加强用工服务，着力破解企业用工难题
1、提高招工实效。充分利用镇（街）劳动保障事务所、职业技术培训学校、劳务中介机构等组织和社会团体的优势，深度挖掘全区的劳动力资源，组织开展定向预约培训，校企联合，加强各方的对接与交流，建立互通有无、有效服务的长效用工供求机制和联席会议制度。进一步探索与劳务输出地乡镇一级结对，企业与职业学校结对，并选择一些企业与当地职校结对，进行劳务合作。发挥政府牵线、企业主导的作用，增强招工实效。加强跟踪管理，典型引导，建立一支训练有素的劳务经纪人队伍。有关部门经常与用工企业保持联系，及时反馈用工服务信息，听取用工服务中存在的问题，多深入企业，树立关爱农民工企业典型，形成宣传效应。加强联络跟踪，进一步发挥劳务工作站的作用，贴近外来工掌握思想动态，帮助新员工解决实际问题，提高稳定率。“筑巢引凤”，在员工中物色培育一批劳务经纪人，提高招工效应。
2、优化用工环境。认真落实外来工优惠政策，形成尊重关爱外来工的良好社会氛围，倡导企业善待员工推行人性化管理，形成合理的工资增长机制，按时足额发放职工工资，合理降低劳动强度，鼓励实行工龄奖励制度，全面落实加班补贴，改善农民工的食、宿等基本生活条件；提升企业文化，开展节日活动、人文关怀等，进行进厂上岗前培训。
（三）强化社保扩面征缴，着力提高社会保障能力
1、继续推进机关事业社会保险工作。一是不断加大宣传力度，特别是对镇（街）及改制、破产单位职工针对性的宣传，使机关社保政策深入人心，提高单位、职工参保的积极性和自觉性。二是开展社会保险核查工作，促征收保发放，与审计、财政
等部门联合发文，开展养老保险核查工作，重点核查缴费基数、在编人员和异地安置离退休人员生存情况等，有效杜绝漏缴、欠缴，巩固西天尾镇、黄石镇、镇海街道业务，拓展北高镇、新度镇、拱辰街道办事处业务，及时加大镇街基金收缴和清欠力度，提高参保率，力争覆盖面达95%以上，切实做到应收尽收。根据全区参保人数，经测算，年度征收养老保险基金目标任务数1150万元。三是加强业务规范化管理，积极推广社会化发放工作，确保养老金按时足额发放，不断总结社会化发放经验，{免费}确保离退休人员养老金社会化发放覆盖面达80%以上（年覆盖率为50%）。四是加强基金管理，严格执行财务会计制度，做好内控管理，加强社会保险基金管理，确保基金的安全、保值、增值。
2、加大医疗保险扩面、监管工作。一是扩大城镇居民基本医保覆盖面，全区15个居委会按户组织居民（含外来迁入户）参保，学校组织区外籍城镇户口学生参保，计划新增人数2.9万人，达到4.6万人。二是加强内部管理，强化基金征缴力度，确保基金按时足额到位，积极认真地与财政及各参保单位计算足额缴费基数，防止压低征缴基数，并及时督促缴纳，保证基金足额及时到位。三是强化基金管理，控制支出，加强对定点医疗机构沟通与管理，严格控制不合理医疗费用支出，达到收支平衡略有节余，严格医疗费用的申报审批制度，提高医疗费用使用情况的透明度，严把转院、转诊关，控制不必要的医疗资源浪费。
3.稳妥地开展农村社会保险工作。一是积极推行《区农村基本养老保险试行办法》，组织农村人群参加新方案保险，扩大农村社会保险覆盖面，继续抓好村干部、义务兵养老保险等重点险种。二是加强日常管理和监督，维护基金安全。三是加强与财政部门的协调，把按新方案征收的农保基金由财政部门设立专户管理，积极向区领导和区委编办汇报协调，解决好机构和编制问题。四是继续做好被征地农民社会保障有关审核工作。
（四）加大执法维权力度，着力维护劳动者的合法权益
年我们将继续加大宣传已实施的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，特别是要注意企业在世界金融危机冲击下，劳动关系出现的新情况、新问题，探索劳动保障监察的应对措施，在依法监察的同时，加强队伍自身建设，加快改革创新，确保劳动保障监察各项工作的顺利完成。
1、推进“三法”的贯彻落实。大力《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》宣传力度，提高劳动者依法维权意识，及时纠正企业和职工对《劳动合同法》某些条款的误解，密切关注企业用工和劳动争议案件的动态，对企业违反法律法规大规模裁员的行为，要及时采取应对措施，确保社会稳定。加强劳动合同法制化建设，加强对劳动合同签订、履行的指导监督。
2、预防排查劳资纠纷。加强对辖区内各类企业劳动保障管理的服务和跟踪，实行定期排查，重点排查，对各类企业进行摸底，了解掌握用工、工资发放情况。加大对企业工资发放的监测力度，对工资发放不及时可能引发劳资纠纷的企业，要重点防控，建立工资支付监控和工资保证金制度，实行专户管理。二是完善劳动关系调解衔接机制，形成由用人单位、劳动者、劳动保障行政部门、劳动保障监察机构、劳动争议仲裁组织等组成的各成体系、互为补充的一种满足劳动者多样需求的程序体系和动态的纠纷有效解决系统。以维权宣传、调解、争议调解为轴心，以化解纠纷为目标，以监察处理、仲裁裁决为保障，相互协调，相互补充，及时高效地处理各类劳动关系纠纷的纠纷解决体系。
3、加大劳动保障监察和仲裁力度。开展专项检查，加强同110联动，依法查处侵害劳动者合法权益的违法行为。做好农民工工资清欠和维权工作。实行“劳动监察网格化”、“劳动用工基本信息网络化”管理，扎实做好基础资料调研和管理网格建设工作，尽快将游离于劳动行政管理之外的各类用人单位纳入“网络化”、“网格化”管理之中。开展劳动合同“百日签约行动”、推行劳动用工备案制度，规范用工管理，推动劳动合同三年行动计划稳步实施，提高劳动合同签订率，逐步实现对劳动合同签订、履行情况的动态监管，减少不必要的劳资纠纷，构建企业和谐劳动关系的新格局。整顿“三无”企业和“三合一”企业，对有一定规模的企业督促其办理工商登记，逐步规范用工行为，净化就业环境。加大宣传力度，增强广大企业、职工对劳动保障法规和劳动仲裁工作的认识，加强劳动工作，实现工作制度化、规范化，注重劳动争议调解工作，创新调解方法，加强争议预防，严把合同鉴证关，规范劳动力市场，做好工伤认定工作，维护劳动者的合法权益。
2、加大医疗保险扩面、监管工作。一是扩大城镇居民基本医保覆盖面，全区15个居委会按户组织居民（含外来迁入户）参保，学校组织区外籍城镇户口学生参保，计划新增人数2.9万人，达到4.6万人。二是加强内部管理，强化基金征缴力度，确保基金按时足额到位，积极认真地与财政及各参保单位计算足额缴费基数，防止压低征缴基数，并及时督促缴纳，保证基金足额及时到位。三是强化基金管理，控制支出，加强对定点医疗机构沟通与管理，严格控制不合理医疗费用支出，达到收支平衡略有节余，严格医疗费用的申报审批制度，提高医疗费用使用情况的透明度，严把转院、转诊关，控制不必要的医疗资源浪费。
3.稳妥地开展农村社会保险工作。一是积极推行《区农村基本养老保险试行办法》，组织农村人群参加新方案保险，扩大农村社会保险覆盖面，继续抓好村干部、义务兵养老保险等重点险种。二是加强日常管理和监督，维护基金安全。三是加强与财政部门的协调，把按新方案征收的农保基金由财政部门设立专户管理，积极向区领导和区委编办汇报协调，解决好机构和编制问题。四是继续做好被征地农民社会保障有关审核工作。
关键词：医院流动人员；人事档案管理；现状
1医院流动人员人事档案管理出现的新问题
根据十余年医院人事档案管理的实践，笔者就医院流动人员人事档案管理出现的一些新问题谈几点拙见。
1.1档案移交不及时
已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。
1.2“弃档”现象较严重
一是人事档案作用逐步淡化，医院在聘用专业技术人员时往往只是面试即可。
二是人才流动日益频繁，有的人受利益的驱动，不顾组织是否同意，一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。
三是人事费普遍过高，也是导致“弃档”的原因。
1.3档案管理不规范
有的单位对档案的作用缺乏足够的认识，用人不规范，考核、档案工资晋升、评定机制不健全，不注意平时材料的形成，导致档案材料缺失，给出国政审、职称评定、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。
1.4人事缺少特色服务
目前大部分地方人事还处在单一服务阶段，在很多业务领域里还是空白，缺少个性化、专业化的服务，无法满足社会和个人的发展需要。
1.5档案管理队伍建设有待加强
档案管理人员业务培训机制尚未健全，部分单位档案管理人员变化较大，对人事档案管理业务不熟悉，有待加大对档案管理人员的培训力度。
2加强医院流动人员人事档案管理的对策
为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。
2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
2.2完善流动人员人事档案管理政策法规
一是对过去不合时宜，制约人事档案管理方面的政策加以完善，建立全国统一的法律法规，杜绝各地区各部门各自为政的现象，以适应我国经济社会的发展需要。
二是加强对企事业单位人事档案管理的力度，规范对人才中介机构的管理，不准民营和合资人才中介机构从事人事和人事档案管理以及人事调动业务，促进我国人才中介机构的健康发展。
2.3创新人事服务形式
要不断丰富人事档案的内容，提高人事档案的使用价值，经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求，树立人事档案利用的“受众”意识，变过去“守摊式”服务为“开发式”服务，重视研究人事档案用户的多方位需求，有针对性地提供个性化服务。健全管理人事档案的机构，要在条件具备的地方成立人才服务机构档案管理部门，认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作，通过档案管理机构的规范化管理，促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。
关键词：供电企业 劳务派遣 规范 管理
当前，国家法律法规对企业劳务派遣用工提出更为严格的规范要求，迫切需要企业依法规范劳务派遣用工管理。劳务派遣员工是供电企业人力资源的重要组成部分，其工作一般都是在生产一线，或者直面客户的岗位，业务素质和服务质量直接影响着企业的形象。因此，做好劳务派遣用工的管理工作，充分发挥劳务派遣用工的优势，就显得尤其重要。
一、供电企业劳务派遣用工存在的主要问题
供电企业是国有企业，具有劳动密集型与技术密集型相互交织的行业特征，加上历史的原因，供电企业劳务派遣用工管理存在较多问题，主要表现在以下四个方面。
1.派遣用工数量较多。使用劳务派遣用工，能够在一定程度上对企业自身的人才结构进行优化，提高用工效率，同时降低用工成本，因此，许多供电企业都会使用大量的劳务派遣用工，导致派遣用工的数量较大，超出了《劳务派遣暂行规定》中10%的用工比例。
2.同工不同酬。劳务派遣用工和全民员工等其他用工混岗，相同或相似岗位未做到相同薪酬待遇，使得其缺乏对于企业的认同感。
3.岗位安排不合理。在新修订的《劳动合同法》中，对于劳务派遣用工做出了全新的阐述，规定劳务派遣只能够在临时性、辅以及替代性的岗位，并对这些岗位的性质做出了进一步的限定。但是从目前来看，许多供电企业并没有这样做，甚至部分劳务派遣用工还被安排在核心岗位上。
4.派遣单位选择问题。劳务派遣单位选择不善，企业对劳务派遣方的监控管理缺失。
5.派遣用工个人问题。劳务派遣员工的劳动关系在人才派遣公司而非电力企业，其内心可能会出现归属感分离的情况，在事业心、责任感等方面，与企业正式员工相比，会存在一定的差距，在工作中可能会出现工作态度消极等问题。同时，由于电力企业体制改革的不断深化，在竞争机制的建设方面存在着一定的不足和缺陷，劳务派遣员工发展空间相对较小，真正有能力的劳务派遣员工随时可能出现流失。
二、规范劳务派遣用工管理措施分析
1.严格控制派遣用工数量，不超法定比例。根据《劳务派遣若干规定》第五条对劳务派遣用工人数比例的规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。”对于派遣用工超比例的企业，可采取以下措施削减派遣用工数量：第一，根据业务发展和用工需求，明确可外包的岗位与业务，优先选择派遣商为发包承接商，视具体业务特点将派遣员工退回至派遣方工作，或者是由发包公司继续提供一定工作场所完成外包业务。第二，明确岗位聘任条件和职数，实行公开竞聘，落选人员退回派遣方。第三，核心岗位劳务派遣用工经过考试考核转为正式聘用人员。
2.明确“三性”岗位，确保同工同酬。加强企业岗位管理工作，明确界定临时性、辅和替代性等“三性”岗位，编制劳务派遣适用岗位名录，将劳务派遣用工配置到“三性”岗位工作。劳务派遣用工不与其他长期用工混岗，如有混岗情况，确保相同岗位或相近岗位采用相同的薪酬。
3.加强绩效管理，提高工作效率。供电企业劳务派遣用工由于用工性质的原因，企业忠诚度相对较低，企业需对劳务派遣用工的绩效做好管理，以《劳动合同法》为基准，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬予以确定，不能因劳务派遣用工身份而忽视对他们的绩效发放。绩效管理的有效落实，不仅能够为薪酬的分配和荣誉给予提供依据，还促进着薪酬分配和业绩的匹配程度，对劳务派遣用工的不良情绪和声音的消除，供电企业和谐劳动关系的促进都非常有利。
4.优选派遣单位，共同管控风险。选择劳务派遣单位，应当选择经工商管理部门注册、人力资源和社会保障部门许可经营的合法企业法人，具有独立法人资格，企业注册资金200万元以上;能够提供国家税务部门认可的劳务费用发票;具有良好的信誉，管理严格且有良好经营业绩的单位。企业应组织专业人员对劳务派遣单位在劳务派遣人员招聘及管理等各个工作环节进行监控，主要注意以下几方面：一是派遣单位要按《劳动合同法》规定和派遣劳动者签订劳动合同，防止派遣公司不签和迟签合同的发生。二是派遣单位要按国家规定给派遣劳动者缴纳社会保险，在没有依法缴纳社保的情况下需承担法律责任。三是派遣员工必须遵守用工单位的规章制度，不合格人员可及时退回，在企业同意的情况下由劳务派遣单位重新推荐。四是明确派遣单位给派遣劳动者工资发放的日期，派遣单位在未经企业同意的情况下，不能以任何目的直接扣除员工工资。五是明确派遣员工出现工伤事故、劳动纠纷情况时的处理方法，费用的分摊情况。六是明确双方的违约责任。
xx年人事行政部工作紧紧围绕公司的经营方针，目标展开工作，紧跟公司各项工作部署，现将xx年的工作作如下简要总结：
一、 人事管理方面
1、根据各部门人员的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位，xx年度总人数2266人，离职660人，xx年度招聘部人数759人。
2、较好完成各部门人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;
3、规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;
4、确定员工劳动合同签定人数达100%，工伤保险、社会保险办理事宜。
二、行政、后勤工作方面
1、加强保安日常纪律管理，不定期组织全体保安学习消防知识并开展实操演练、检查厂内灭火设施是否齐全;
2、对现场清洁卫生进行巡查;
3、加强食堂管理，尽量提高员工伙食质量，确保饮食卫生;
4、合理安排员工人住宿，巡查员工宿舍安全用电，卫生等情况;
xx年工作尚存不足之处：
1、 作为公司的综合管理部门，在对部门的管理、协调方面还有很多的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度还不够;
2、 公司内部的监、管理(如环境、卫生等的检查)不力;
3、 缺乏对公司企业文化及工作氛围的建设;
4、 员工培训机制的待完善和加强;
5、 对外接待能力有待提高;
6、 人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理过渡;
xx年工作重点将从以下几方面着手工作：
1、 继续完善公司制度特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;
2、 加强培训力度，完善培训机制企业的竞争最终归于人才的竞争，目前公司各部人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人，强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;
3、 协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;
4、 加强劳动人事管理工作劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理 ，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;
5、 提升对外部门接待能力，避免公司蒙受损失;
关键词：教师队伍；幼儿园；规范管理
纵观不同地区、不同类型的幼儿园，凡是优质园，必定重视教师队伍建设，以此促进幼儿园规范化管理。我园是一所省一类一级幼儿园，通过在实践中探索，我园的教师队伍建设正逐步提升，各项管理逐步规范，幼儿园发展比较迅速，目前已有五所园区，每个园区都发展成了所在区域的优质园。下面就从我园抓教师队伍建设方面来谈一谈幼儿园规范化管理。
一、完善管理制度，建立教师队伍的规则意识
要办好一所幼儿园，我们必须依法建园，依法从教，除了依托一些基本的法律法规以外，必须要根据本园自身的情况和特点，切合实际地制订出符合本园的各类园本管理制度。完善的管理制度是促进教师积极进取的动力，是积淀幼儿园内涵的保障。我园在制度制订前，教师要深入理解专业管理规定，如《幼儿园管理条例》《幼儿园工作规程》《幼儿园教育指导纲要》《3?6岁幼儿学习与发展指南》《幼儿园教师专业化标准》等，深入学习国家有关的法律法规，如《劳动合同法》是保障聘用教师权利的重要法规，按照有关规定聘用人员，使聘用教师安心工作，乐于奉献。
我园在实践探索中，逐步完善的教职工管理制度有十三部分，制度覆盖幼儿园管理的方方面面，制度的落实需要日常的检查与督促，围绕学期工作计划，园务每周都制订一周工作重点，各园区按时开展有关活动，各部门各司其职，有条不紊，园长进行查班，每周进行总结，提出需要改进的地方，对好的做法进行推广，督促大家养成规范的岗位行为习惯。每学期末进行奖惩打分，使每位教职工对制度熟记在心，强化大家的规则意识，对幼儿园的管理起到促进作用。
二、动态管理，满足各类教师的教育需求
加强教师队伍的专业化成长和发展，加快教师师资培训和建设的步伐，不是一件容易的事。要想培养出一支敬业奉献、乐于思考、善于学习、勤于工作的教师队伍，不可能一蹴而就，要付出相当多的努力。幼儿教育是一个特殊的领域，教师专业成长有着不同的阶段特点，要根据不同层次实行动态化管理。为此，我园每学期统一举行教师培训，请专家进园培训，丰富教师的专业知识，对不同阶段的教师进行针对性的培养。
π率纸淌Γ实施“常规工程”，注重细化规范流程岗前培训，如带班常规、安全注意事项、家长工作、解读《幼儿教师专业化标准》等。
对青年教师，实施“青蓝工程”，老教师与新教师结对帮扶，把多年的带班经验传授给新教师，使她们少走弯路。
对骨干教师，实施“专家工程”，送他们出去学习，要求他们带回学习收获，分享给大家，并带领同伴开展类似的教学活动，在实践中摸索。
三、开展园本教研，促进教师内涵发展
园本教研是教师改善自身行为的反思性实践和专业成长的过程。我园的园本教研分为常规教研、专题教研、课题教研等。
首先，重视常规教研工作。我园的常规教研以教研组为单位开展。为了充分发挥教研组的作用，每周各教研组都会开展本组的教研活动，教研的主要内容有：一是上周保教工作中遇到各种问题，大家集思广益，献言献策，找出最好的解决办法；二是围绕主题活动和周计划研讨下周本教研组工作重点及可以创新哪些活动。每次教研活动，由教研组长主持，教学业务园长参与并指导，效果显著。
其次，指导教师开展专题教研活动，提升园本教研的内涵。我园的专题教研主要是就大家关注的问题，鼓励每位教师根据自己的带班经验或是查找资料做好研讨准备，研讨时畅所欲言。
与此同时，我园还以课题研究为抓手，提升园本教研的理论支撑，积极支持与鼓励教师在参与课题研究的过程中，不断丰富自己。
1医院流动人员人事档案管理出现的新问题
根据十余年医院人事档案管理的实践，笔者就医院流动人员人事档案管理出现的一些新问题谈几点拙见。
1.1档案移交不及时
已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。
1.2“弃档”现象较严重
一是人事档案作用逐步淡化，医院在聘用专业技术人员时往往只是面试即可。
二是人才流动日益频繁，有的人受利益的驱动，不顾组织是否同意，一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。
三是人事费普遍过高，也是导致“弃档”的原因。
1.3档案管理不规范
有的单位对档案的作用缺乏足够的认识，用人不规范，考核、档案工资晋升、评定机制不健全，不注意平时材料的形成，导致档案材料缺失，给出国政审、职称评定、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。
1.4人事缺少特色服务
目前大部分地方人事还处在单一服务阶段，在很多业务领域里还是空白，缺少个性化、专业化的服务，无法满足社会和个人的发展需要。
1.5档案管理队伍建设有待加强
档案管理人员业务培训机制尚未健全，部分单位档案管理人员变化较大，对人事档案管理业务不熟悉，有待加大对档案管理人员的培训力度。
2加强医院流动人员人事档案管理的对策
为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。
2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
2.2完善流动人员人事档案管理政策法规
一是对过去不合时宜，制约人事档案管理方面的政策加以完善，建立全国统一的法律法规，杜绝各地区各部门各自为政的现象，以适应我国经济社会的发展需要。
二是加强对企事业单位人事档案管理的力度，规范对人才中介机构的管理，不准民营和合资人才中介机构从事人事和人事档案管理以及人事调动业务，促进我国人才中介机构的健康发展。
2.3创新人事服务形式
要不断丰富人事档案的内容，提高人事档案的使用价值，经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求，树立人事档案利用的“受众”意识，变过去“守摊式”服务为“开发式”服务，重视研究人事档案用户的多方位需求，有针对性地提供个性化服务。健全管理人事档案的机构，要在条件具备的地方成立人才服务机构档案管理部门，认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作，通过档案管理机构的规范化管理，促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。
摘 要：随着我国经济的迅猛发展，电力产业在整体发展水平上得到了很快的提升。电力企业的运行离不开工作人员的参与，建立科学的劳动用工管理制度对电力企业的发展具有重要作用。在电力企业发展的现阶段，电力企业在劳动用工管理方面存在诸多的问题，严重阻碍了企业的整体发展。本文将对新时期电力企业在劳动用工管理方面存在的问题进行详细的分析，并结合存在的问题提出有效的解决对策，逐步提升我国电力企业的劳动用工管理水平。
关键词：电力企业；劳动用工管理；问题；对策
电力企业的发展对我国整体经济的发展有着直接的影响，新时期电力企业在长期发展过程中对劳动用工管理方面存在很大的漏洞，造成整个电力企业在运行发展过程中受到了严重的阻碍，企业难以在经济效益上得到提升，对我国经济的发展产生了负面的影响[1]。因此，作为新时期电力企业，需要加强对劳动用工的管理，针对企业内部存在的问题进行详细的分析，从而寻找有效的解决对策改善企业劳动用工管理的问题，促进我国电力企业的整体发展，推动我国经济的快速提升。
一、新时期电力企业劳动用工管理存在的问题
（一）企业内部缺乏规范的劳动合同
劳动合同是企业在发展过程中与内部工作人员签订的劳动协议，不但对劳动者有着重要意义，同时对电力企业的发展也提供了保障，能够在后期对劳动人员进行整体性管理提供便利。然而电力企业在发展的过程中由于缺乏规范的劳动合同，企业在日常的运行过程中和劳动人员之间存在冲突，缺乏法律上的依据，给电力企业的整体发展产生了严重的负面影响。与此同时，缺乏规范的劳动合同，作为电力企业人力资源管理部门在开展日常工作的过程中缺乏理论依据，从而造成了电力企业内部劳动管理方面的混乱，无法给予企业内部劳动人员法律上的保障。
（二）缺乏完善的劳动用工管理制度
随着市场经济的快速发展，新时期电力企业需要在运行的过程中与劳动人员进行有效的沟通，形成良好的关系，激发劳动人员的工作积极性[2]。然而电力企业在日常运行过程中缺乏完善的劳动用工管理制度，电力企业管理阶层缺乏对法律的重视，在对劳动用工人员开展管理的过程中并未严格按照法律程序进行，造成在劳动用工管理方面的不合理。此外，电力企业在劳动用工方面针对工作人员的表现，惩罚严重多于奖励，很大程度上阻碍了劳动工作者的工作积极性。新时期电力企业在劳动用工管理制度方面存在的缺失，抑制了电力企业管理水平的提升，最终造成了电力企业在经济效益上无法得到提升。
（三）企业劳动关系在法律意识上存在缺失
新时期部分电力企业在发展的过程中，在劳动用工管理方面存在法律意识上的缺失，对电力企业的经济发展产生了直接的影响。由于在劳动用工管理方面法律意识的缺失，作为劳动用工管理人员在开展工作的过程中，没有对劳动者的合法权益引起重视，在众多策略的实施过程中只是片面从企业自身出发，没有考虑到劳动者的利益[3]。电力企业在管理过程中长期缺乏法律意识，对企业的顺利发展造成了严重的阻碍，不利益电力企业经济效益的提升。
（四）企业岗位方面存在混乱
新时期电力企业在发展的过程中存在着诸多的问题，岗位上的混乱便是劳动用工管理方面的问题，造成企业无法开展对劳动用工的统一管理，很大程度上抑制了电力企业的正常发展。此外，企业在日常运行过程中，对内部员工进行岗位的随意调换，使得工作人员对岗位经常存在不熟悉的现象，对电力企业的的整体发展水平长期得不到提升，对经济的发展也产生了负面的影响。
二、提高新时期电力企业劳动用工管理水平的有效对策
（一）规范好企业劳动合同
劳动合同对电力企业劳动用工管理具有重要的意义，因此，企业在开展劳动用工管理的过程中需要规范好劳动合同，使得对劳动用工的管理有章可循。在规范劳动合同的过程中需要充分考虑到劳动者的合法权益，规范好对劳动者日常工作的奖惩具体措施，针对员工的错误要及时进行纠正，从而促进企业整体运行水平的提升。
（二）建立健全劳动用工管理制度
新时期电力企业要想提升整体发展水平，需要建立健全劳动用工管理制度，对电力企业内部劳动人员进行规范化管理，确保电力企业能够在发展的过程中顺利运行[4]。此外，健全的劳动用工管理制度，对企业的整体发展具有良好的推动作用，企业内部劳动者日常工作中的合法权益能够有所保障，在工作积极性上得到了很大的提升。
（三）增强劳动双方的法律意识
法律意识对电力企业本身以及内部劳动人员都有着重要的作用，作为新时期电力企业可以在运行的过程中借助新媒体对内部劳动人员进行法律意识的培B，逐步提升企业的整体发展水平。作为电力企业的劳动人员，在长期的法律意识培养过程中能够形成自身的法律意识，当自身的合法权益受到侵害时，可以通过法律的途径进行解决，对电力企业劳动用工管理水平的提升具有重要的推动作用。
（四）保障劳动者合法权益
劳动人员是电力企业在运行过程中重要组成部分，作为电力企业需要在发展的过程中保障劳动者合法权益[5]。在企业运行过程中，针对劳动者的优秀表现能够采取奖励的措施对劳动者进行表彰。此外，相关监督部门需要开展好监督工作，针对企业对劳动者的不合理现象需要及时的惩罚，从而逐步提升新时期电力企业劳动用工管理水平。
结语：
综上所述，劳动用工管理对电力企业的整体发展具有重要的影响，作为新时期电力企业在日常运行过程中需要逐步提升对劳动用工管理的重视，通过合理的方式保障企业内部劳动者的合法权益，逐步提升电力企业劳动用工管理的整体水平，从而推动我国电力企业的快速发展。
参考文献
[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012，05：71-75.
[2]余天威.电力施工企业劳动用工管理存在的问题及解决对策[J].财经界（学术版），2012，11：70-71.
[3]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理存在的问题与对策建议[J].中国人力资源开发，2012，08：95-97.
