时间：2023-05-26 17:33:22
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理者培养方式，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键字：企业管理 过程管理 管理导向
随着经济全球化和一体化步伐的加快，跨国企业不断涌现，企业竞争日趋白热化。我国经济在改革开放以后，特别是加入WTO以后，发展速度明显加快，各类企业不断涌现，其中不乏佼佼者。与此同时，各种国外的企业管理论和管理思想也日益进入我们的视野，服务于我们的企业发展。在这些众多的企业管理理论中，过程管理理论以其实用性和易操作性日益为人们所接受。
一、过程管理理论
过程管理理论顾名思义就是指注重企业管理的过程，注意在过程中培养和塑造管理者的行为习惯，从而解决管理者培养和塑造难题的理论。该理论的着力点在于重视管理的过程控制，注重在管理的过程中去逐步改变被管理者的思想和观念。这不同于传统的目标管理论，它更注重的是执行的方法和方式，而不仅仅是结果。
过程管理理论具有以下特点：
1、易操作性。过程管理理论要求管理者将管理精力放在被管理者素质的培养上和过程监控上，而不是仅仅关注被管理者的工作结果。这点对于管理者来说更加具有可操作性，更加容易理解工作的过程，容易帮助被管理者及时发现问题，解决问题。
2、可控性强。过程管理论要求管理者具备一定的协调能力，在工作的过程中监控工作的进度和执行方式，这种监控的目的在于把控任务的方向，随时更正错误，帮助被管理者正确开展工作。管理者在对任务进行管控的过程中也不断总结和回顾任务的方式和方法，从而使管理者与被管理者双方都得到进步和发展。
过程管理理论具有很强的操作性和很强的任务过程控制性，但是其也有很多的缺点。
首先，过程管理理论要求管理者必须投入大量的精力去帮助被管理者纠正错误和监控任务进度，容易造成管理者的越权指挥和被管理者的反感。在过程管理执行过程中，管理者要随时掌控被管理者的工作进度和工作方式方法，容易造成管理者的管理疲劳，增加管理者的工作任务量。
其次，过程管理理论要求管理者要对于被管理者进行任务的指导。这就要求管理者必须具备相应的专业理论知识，而具备专业知识的技术类人员并不一定具备相应的管理知识和管理意识，这就在一定程度上约束了过程管理理论在实践过程中的迅速推广。另外由于其对于专业知识的要求，也不利用企业内部管理体系的交互式提升。对于管理者，尤其是高层管理者，一般不完全具备专业理论知识，因此在过程管理执行过程中必然出现矛盾。
二、过程管理论在企业管理中的应用
过程管理论普遍应用于企业管理的实践中，由于其操作的简易性和较强的控制性，中小型企业，特别是成长转型企业普遍采用这种理论。中小企业在发展过程中需要关注自身发展的质量和发展的长期性，因此中小企业普遍注重企业发展的过程监控。特别是在现代商业竞争激烈的社会，企业发展质量对于企业发展的长期性和稳定性影响巨大。过程管理在企业管理中的应用相当广泛，融汇贯穿于企业管理的整个过程。
1、应用于人力资源管理中
人力资源管理注重于企业人才的储备、培养以及留用。在现代企业管理过程中，人才对于企业发展的重要性日益为人们所重视，无论是国外企业还是国内企业，对于人才的培养和储备都成为了人力资源管理工作的重点。
过程管理理论在人力资源管理的应用集中于绩效考核方面。首先，企业进行绩效考核的根本目的在于改进员工绩效业绩，提升其业绩水平。而传统的绩效考核方式注重于结果的考核，这就给员工的发展带来了不小的阻碍，也给企业的发展带来了隐患。这虽然在一定程度上使得公司业绩得到快速的发展，但是对于企业长期的健康进步是无益的，甚至是有害的。
过程管理理论强调过程控制和过程方式方法应用，这应用于绩效考核上体现为绩效的过程改进与纠正，而这正是绩效考核的根本目的。过程管理下的绩效考核注重绩效取得的过程和质量，以及绩效的改进，注重员工的能力发展和提升，这对于成长性企业的发展起着至关重要的作用，它不仅帮助企业取得现实的效益，同时也带来了企业人才的集聚和积累。
2、应用于生产管理
企业在生产管理过程中必然涉及到生产流程和生产的标准化流水作业，而这些流程和作业方式在现代生产企业又是急需效率的。生产管理人员为了完成既定的任务或者目标，往往顾不得全面考虑，仅仅为了完成任务而生产，其结果必然是一无所得。
过程管理要求管理者在企业生产管理过程中注重细节和步骤的完整性监督，将问题及风险控制在萌芽阶段，防止事态扩大化，进而防止企业利益收到重大损害。生产管理是一个细节管理和流程化、标准化管理的过程，尤其是现代生产性企业，其流水线作业要求管理者必须具备过程管理的能力，全面监控生产的全过程，随时指导生产过程中的问题与瑕疵，从而使生产顺利安全的开展，保障企业和员工的利益不受损害。另外，在过程管理中，基层管理人员还可以总结和交流管理经验，促进企业管理队伍的发展壮大，进而促进企业健康发展。
3、应用于销售管理
随着经济发展速度的逐步加快和社会物质财富的丰富，人们的消费观念由原来的“要买”转变为了企业“要卖”。在现代销售管理中，企业处于被动状态，因此企业在销售管理中的细节管理和感情培养就显得尤为重要。我国是一个悠久的历史古国，在浓厚的文化底蕴下，消费情感的培养成为销售管理的一个重要方面。
近年来，我国经济发展速度不断提高，企业竞争日趋激烈，各种商品极大丰富。对于企业而言，各类替代品促使企业不断创新，这种创新不仅体现在研发及生产创新，还体现在销售创新。过程管理理论中的过程控制要求销售管理过程中要注重销售效益的提高，更要求注重销售质量的提高，即培养忠诚消费人群。这就要求销售管理人员在日常的管理中注重销售人员的行为方式和营销策略，注重以保有客户及培养新客户作为其重点。
三、过程管理理论在我国企业管理中应用的现状及问题
改革开放以来，特别是我国加入WTO以来，国内经济日益趋于国际化，全球化的浪潮也步步侵袭我国企业。过程管理论在我国实践起步较晚，发展速度也较慢。过程管理论在我国企业中还处在理论研究和实践发展阶段，各种的理论实践经验相对较少，企业应用力度也不大，这就制约了我国企业的快速发展。
首先，过程管理理论在我国企业处于“形式”阶段。我国企业的发展方式目前仍然是以短期经济利益为主，特别是一些中小型企业，急功近利，缺乏长期的战略考虑和战略规划。这为我国形成产业集群，聚集产业力量埋下了隐患。由于历史发展的原因及我国传统文化的影响，企业发展过程中往往以眼前利益为首要目标，而忽视长期健康发展的机制建立和培养，这使得企业发展遇到巨大的瓶颈，当企业发展到一定阶段，必然严重制约企业的成长和进步。少有实施过程管理的企业，即使有也多流于表面，没有深入利用。
其次，过程管理论在我国尚处于理论阶段，企业及社会对其关注度不够。我国大多数企业目前仍然沿用目标管理的模式，对于过程管理理论的基础理论研究及应用实践研究较少，这在一定程度上弱化了过程管理理论在我国企业的推广和发展，同时也制约了我国企业在过程管理理论方面的实践应用。一个管理理论的进步和发展需要不断的使用企业实践去改进，而这种改进反过来又促进理论的完善和发展。过程管理理论的这种发展滞后使得其应用尚不广泛。
四、我国发展过程管理理论的建议
作为企业管理的重要理论，过程管理理论在我国企业的推广和应用具有重要的意义。因此，有必要也必须加大力气研究和推广过程管理理论，促进我国企业的健康发展。
1、加强理论研究，促进过程管理理论的完善
企业应积极投入精力和社会资源勇敢与过程管理理论的研究中，促进过程管理理论的不断完善和改进。作为一种新形势下产生的企业管理理论，其发展需要不断的理论研究，从而促进其自身的完善。因此，企业的参与是必要的也是必须的。各类企业管理理论研究协会和组织应该积极协调企业参与，将理论在实践中不断检验，从而提升其实践性和理论经验积累，进而使之更加具有可行性。
2、企业应加强自身引导，重视过程管理理论在企业管理实践中的应用
企业作为管理理论的实践者和检验者，应该积极参与到过程管理论的实践中去，积极发挥自身的实践优势，结合自身的发展经验和发展特点，进一步优化过程管理理论的理论体系和理论研究，从而促进理论研究和实践进步的双向改进，提升企业竞争力。企业管理过程就是理论发展与演进的过程，保障企业的核心竞争力需要经过管理理论的深入改造和企业自身管理方式的不断演进，两者有机结合形成企业发展的合力，促进企业良性健康稳定发展。
结语：
过程管理理论作为一种实用的企业管理理论正日益为更多的企业所接受，它也正以其独特的作用为企业发展起着重要的作用。加强过程管理理论的理论研究，增强企业在过程管理中的实践应用，提升企业核心竞争力和市场上升力，促进企业健康稳定发展是过程管理理论的核心作用。实施过程管理是企业由小到大，由大到强发展的必由之路！
参考文献：
[1] 吕新杰. 过程管理：苹果的秘密武器. 人民邮电报2010.8.6
[2] 许玉林 徐莉莉. 许式绩效考核法：基于过程管理的新绩效考核工具. 企业管理研究.2009.7
[3] 周良坤 刘艳. 国有商业银行服务竞争与过程管理分析. 银行家.2009.8
小学教育管理管理模式人本管理创造性人本主义是20世纪重要的一种思想，强调要对每一个个体进行尊重。当前已经是进入了21世纪，中国在建设中国特色的社会主义事业过程当中，需要聚集民智、汇聚民力，要发挥出每一个个体的责任心以及创造性，就更需要注重对人本主义思想的运用和发挥。而小学阶段的教育实际上是一个尤为重要的教育阶段，因为青少年自身的人格、品质和基础知识都是在小学阶段的教育培养出来的。因此，加强对于小学教育的人本主义管理，培养小学生的自我表现以及主体性的地位，培养出他们健全的人格和自信，也是小学阶段进行教育所需要进行解决的一个重要的课题。
一、当前小学教育在管理上所存在的普遍问题
（一）教育管理上对于学生的创造性存在抑制的状况
中国很早就已经兴文重教，从东周时代开始就已经有诸子百家进行传习讲学，一直到现在，中国仍然十分重视文教的重要性，并且提出科教兴国的战略。但是正因为中国从封建时代以来长久的教师权威性价值观念的影响，很多小学在开展教学的过程当中都是强调服从，并且教师也是服从小学的科目教研组的教研成果，无论从教学的方式或者是教学的内容上都应该服从教研的成果，不然则可能受到诘难和责备。而负责具体教学的教师在面对学生的时候也是这样的，强调学生对于知识的被动接受，但是一旦学生在教学的过程当中提出一些新的观点，或者表达自己的个性等，却不容易受到教师的接受。所以，教育管理上对于小学生的创造性没有尊重，很多学生在日常的过程当中也都放弃了自身的创新尝试，这一点对于很多小学的教育管理者而言，也同样无法进行创新性的引导和管理。
（二）教育管理过程中不容易发挥出管理者自身的素质
当前对于小学教育的质量要求越来越高，对于高质量的教师资源的缺乏，以及教学上存在的资源紧缺的状况也逐渐突出，影响了很多教师在教学优化以及深入研究探讨的过程。小学普遍出现的负责一线教学的教师资源紧缺，以及资金上、时间上普遍不足，这样很多小学教学过程中就采取大班教育，班级的学生人数太多，教学的质量也不好，这样的教学方式就和传统的教学方式没太大的本质差别。在这样的教学过程当中，就无法真正对于每一个不同的学生个体差异性进行关注，教学没有个体的微调，容易造成教学方式和内容的一刀切，挫伤了学生的学习积极性，扼杀了学生的学习兴趣，增加了学生的学习负担。
二、探索人本主义的教育理念下以人为本的小学教育管理模式
（一）采用民主的人本主义小学教育管理模式，强调全员参与
促进青少年的全面发展，培养学生的综合素质，是小学教育管理的发展的根本目标。小学的教育管理者和小学一线教学的教师，在贯彻执行相关的小学规章制度、教学制度上也需要彻底、自觉以及主动。但是学校在形成小学的日常教学管理规章制度上，不能够完全忽视对于负责一线教学工作的教师的经验的主观感受。由于很多负责一线教学的小学教师，对于小学教育实施过程当中所遇到的问题更加清晰，所以可以更加不留死角地掌握当前小学教育管理所缺乏的一些层面。这些宝贵的知识和经验，都应该被小学的教育管理者所吸纳和整合的。小学的教育管理者要强调策略研讨上的全员参与性，教育管理的策略要从人本主义的角度出发，从而能够更加全面地聚集一线教师的智慧，形成更好的教育模式。而这种人本主义的管理模式，也会对于一线教师和学生之间的交流起到更为积极的影响。
（二）要注意人性管理和制度管理之间更好的结合
小学要进行人本主义的管理，还要注意制度管理和人性管理互相之间的结合。过去的教学管理比较注意服从，这样在教育管理之下，会让一线教师容易产生消极应对心态，从而无法获得尊重和满足，在工作过程当中就不容易进行配合以及服从。而人性管理最为重要的就是让被管理的一线教师能够获得精神上的尊重，和一线教师平等地进行交流，进一步地取长补短，在情感上进行互动，最终可以促进教学管理制度令行禁止，一线教师更加配合以及服从。小学的教育管理者要更注意发挥一线教师的工作自主倾向性，并且能够发挥其主观能动性，最后促进这些小学教师在教学的过程当中，更好地实现个人价值。因此，管理者要更多地对教师理解以及尊重，最终以人性管理配合制度化的管理，促进小学教育管理的发展。
（三）构造更为浓厚的人文教育文化的氛围
小学的教育管理者要注意以人文本的观念，不仅仅是作为学校的管理者需要具备这样的管理价值观，更是一个文化养成的过程，从而用人本主义的机制以及方法对学校进行管理。小学的管理者要更加注意放手让负责一线教学的教师去探究一些新的小学教学方式，以及采用一些新的教学方法。一旦教学的管理者和一线教学教师在一些教学的方式、教学的内容上存在分歧的时候，不要采用传话的方式表达自己的观点，而是要注意采用一些平等的交流和互相沟通的方式，让一线教师能够想说、能说、有机会去说，不要轻易怀疑教师的一些创新观念和做法，也不要形成一些思维定势，不愿意和教师继续交流，最终造成了教学管理者和一线教师之间的嫌隙。这就是平等、互相尊重的人本主义教育文化氛围的培养和形成。这些宝贵的人本主义教育文化，对于小学生而言，也是有着非常积极的影响。
三、结束语
在营造以人为本的教学管理模式的过程当中，要注意和一线教师之间的良流，并且鼓励教师进行自主创新，发挥主观能动性，共同为培养具备全面综合素质的新小学生而付出努力。让小学教师愉快地参加工作，在教书育人的过程当中实现人生价值，也是小学教育管理者在进行管理时的题中之义。
参考文献：
[1]王召宏.特色文化、小班化让教育如此和谐――赴南京、上海学习心得[J].教育教学论坛，2009，（03）.
一．背景分析与关键问题分析版权所有
二．培训需求调查结果分析
1．基层员工培训需求调查结果总结
2．中层管理者培训需求调查结果总结
3．高层管理者培训需求调查结果总结
三．培训目标
四．培训体系运作计划
1．课程体系
2．培训师培训
3．培训设施
4．培训管理制度
五．人才培训开发计划
1．确定人才需求
2．确定人才来源
3．培养的方式
六．培训课程安排与预算
七．培训业绩评价方法
1．培训体系运行计划评价指标
2．人才开发计划执行评价指标
3．培训课程实施计划的评价指标
一．背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二．培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1．需要进行管理知识培训的51%；
2．愿意休息时间参加培训的45.2%；
3．内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50%；
4．个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；
5．认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；
6．可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1．个人可以承担部分培训费用的占35.8%；
2．培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；
3．可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3%。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：版权所有
1．可以承担部分培训费用的占62.5%，
2．培训能够提升工作绩效的占100%,
3．可以接受签订协议的占87.5%,
4．愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%,
5．认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5%,较的占37.5%；
6．现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三．培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；
2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；
4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；
6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四．培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五．人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六．培训课程实施计划与预算
见附表一
七．评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量；
2.内部培训师数量与技能；
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1．培训课程实施的数量；
2．员工素质及技能提高的程度；
3．员工满意度及士气；
在营销、生产、研发、人力、财务等各方面，每个管理者每天都要面对众多决策问题。对每个决策问题的分析、判断、选择决定着决策质量以及决策后果，短则影响企业三五年的绩效，长则影响数十年的发展乃至生死存亡。因此，MBA教育应当充分关注培养学员的决策能力，在教学目的、教学方法，以及教学效果环节全面系统地融入决策能力的培养。
一、在教学目的环节明确决策能力目标
大部分MBA项目的教学目的都按照课程分门别类撰写，撰写时大多以课程内容为目标，很少以工作中的应用功能为目标。决策能力是以工作应用为导向的管理者核心能力的主成分，因此应当在教学目的描述中体现决策能力的表现。
决策能力具体分为七个维度：抗结构化能力（Resistance to Framing）、社会规范认可能力（Recognizing Social Norms）、自信能力（Under/overconfidence）、运用决策规则能力（Applying Decision Rules）、风险感知的稳定能力（Consistency in Risk Perception）、抗沉没成本能力（Resistance to Sunk Cost）、路径独立能力（Path Independence）。
抗结构化能力主要是培养学员在分析问题时避免定势思维，提高分析问题的灵活性与适应性。经营管理遇到的决策问题通常具有多元化属性，并且随着时间变化波动。结构化思维表面上使复杂问题简单化，但是容易进入僵化思维，导致决策粗放，难以满足多元化的市场需求，因此是重要的培养目标。
社会规范认可能力主要是培养学员的社会伦理价值观，提高决策的社会公益性。尽管经营管理的决策主要围绕产品和服务的运营展开，但是企业的每一项决策或多或少都会影响社会公众，因此社会伦理价值意识的强弱对于决策质量影响很大。凡是损害社会公共利益的决策不仅会损害企业的品牌形象，而且会付出巨大的经济代价。因此社会规范认可能力是重要的培养目标。
自信能力主要是培养学员对自我能力的客观评估，避免过度自信或缺乏自信。过度自信的管理决策者往往会做出激进不切实际的决策，导致企业过度扩张陷入危机，而缺乏自信的管理决策者往往会做出保守落后的决策，导致企业错失良机发展滞后。自信能力的培养引导学员客观看待自身的能力范围，保持合适的信心水平，从而在工作中制定合理的决策，因此自信能力是重要的培养目标。
运用决策规则能力主要是培养学员树立决策规则意识，避免情绪化决策，建立理性决策思维模式。决策规则可以引导管理者做出理性决策，而忽视决策规则，依赖经验决策的管理者容易盲目决策或经常变更决策，使企业经营管理陷入盲动的误区。规则性思维是理性思维的基础，因此决策规则能力是重要的培养目标。
风险感知的稳定能力主要是培养学员客观评估未来事件发生的概率，也就是风险发生可能性的能力。管理者面对千变万化的市场动态，对于未来各种可能性的感知稳定性对于决策的连贯性影响很大。风险感知稳定能力强的管理者更加能够保持经营战略的稳定连贯，而稳定能力弱的管理者会做出使企业发展大起大落的决策。因此，风险感知的稳定能力是重要的培养目标。
抗沉没成本能力主要是培养学员避免沉没成本对决策影响，使注意力集中在未来成本与收益的平衡上理性决策。沉没成本容易使管理者面对未来决策时过度考虑历史成本，尤其是过去决策失误造成的成本损失。这种影响容易导致新的决策延续以往的错误决策，从而沉没成本持续累积，最终导致企业经营失败。因此，抗沉没成本能力是重要的培养目标。
路径独立能力主要是培养学员独立分析判断的能力，避免受到决策问题表述方式的干扰。在经营管理中同一性质的问题可能通过不同的方式表述，管理者是否能够识别差异化表述背后的问题本质对于决策判断至关重要。对于表述方式的识别能力决定了管理者是否能够快速做出准确判断，因此路径独立能力是重要的培养目标。
MBA课程大体上可以分为营销类、生产运营类、财务金融类、人力资源类、信息管理类。每一类课程都贯穿上述决策能力的七个维度，然而每一类课程在七个决策能力维度上的表现形式与侧重点都各有不同。营销类课程重点在于训练抗结构化能力与社会规范认可能力；生产运营类课程重点在于训练运用决策规则能力与路径独立能力；财务金融类课程重点在于训练风险感知的稳定能力与抗沉没成本能力；人力资源类课程重点在于训练社会规范认可能力与自信能力；信息管理类课程重点在于训练抗结构化能力与运用决策规则能力。
如果将决策能力纳入MBA课程的教学目的，那么就应当在对教学目的的内容性描述后面增加对应的决策能力水平描述。在决策能力水平描述上首先应当描述该课程重点培养哪些维度的决策能力，然后描述重点维度的教学内容载体或表达方式，最后描述该课程的目标是将学员的决策能力提升到哪个水平上。
只有将决策能力的描述纳入教学目的描述中，才能使教师明确授课目标不仅是知识的传授，而且是学员能力的提升。同时也明确地向学员传达学习的目标不只是考试分数，而是实际工作能力的改进。
二、在教学方法环节明确决策能力培养
传统的MBA课程大纲重在对于课程内容的描述，对于教学方法的规定较为简单，而大部分教师的授课方法沿袭传统的课堂讲授方式。这种方式尽管有助于学员对课程内容的理解，但是在知识运用上甚为欠缺，因此容易导致眼高手低的学习结果。
对于MBA学员的决策能力培养，恰当的教学方法至关重要。按照联合国教科文组织认定的教学方法分类标准，教学方法分为八种：课堂讲授、案例研究、研讨会、角色扮演、仿真训练、自学、电影、录像。对于决策能力的培养，应当优先考虑角色扮演、仿真训练、研讨会、案例研究。
培养抗结构化能力最好的训练方法是仿真训练和案例研究，因为这样可以使学员看到非结构化决策的优势，体验界定决策问题的灵活性；培养社会规范认可能力最好的训练方法是角色扮演和研讨会，因为这样可以使学员体会社会规则对于决策后果的约束力，以及如果不遵守社会规则对于决策质量的负面影响；培养自信能力最好的训练方法是仿真训练和角色扮演，因为这样可以使学员感受到自身的自信水平属于过高亦或是不足，从而将自信水平调节到比较客观的状态；培养运用决策规则能力最好的训练方法是仿真训练和研讨会，因为通过仿真训练可以给学员提供运用决策规则的机会，然后通过研讨会讨论仿真过程，评判学员是否自始至终使用了一贯的决策规则，从而提高学员对于决策规则重要性的认识；培养风险感知的稳定能力最好的方法是角色扮演和案例研究，因为通过角色扮演可以使学员亲身感受对于风险的判断，并且事后查验自身判断的稳定性，而案例研究可以通过局外人的视角观察分析决策者对风险感知的稳定能力对于决策质量的影响；培养抗沉没成本能力最好的方法是仿真训练和研讨会，因为仿真训练可以使学员切身感受沉没成本对于决策者的心理冲击，而研讨会可以给学员们机会讨论回顾仿真训练时的感受，有助于在工作中避免沉没成本的影响；培养路径独立能力最好的方法是角色扮演和案例分析，因为通过角色扮演可以使学员感受到在决策过程中受到其他决策者影响的心理状态，而案例分析可以使学员通过局外人视角看到路径独立能力对于决策效果的重要性。
匹配性强的教学方法对于MBA学员决策能力各方面的培养具有重要作用，不可忽视。只有将合理的教学方法与各门课程的教学内容有机结合，才能够产生良好的教学效果。多种教学方法的穿插使用对于惯于使用课堂讲授的教师是一个新的挑战，同时对于课堂授课组织方式也会有很大的影响，教学形式将呈现多元化、多样化、多中心交叉并行的丰富形式。
三、在教学效果环节明确决策能力测度
目前MBA课程的考核方式主要是开卷或闭卷考试，考试内容侧重于教材内容，对于类似决策能力的知识应用能力少有涉及。这种考核方式引导学员注重知识记忆与理解，但是容易忽视知识运用，很难将所学知识运用在实际工作中提高工作绩效。
决策能力测度对于MBA学员以及授课教师都具有很重要的价值。通过决策能力测度，学员可以了解自己在经营管理某个方面的决策能力各个方面水平以及提高的程度，而授课教师可以了解课堂教学对于每个学员决策能力各方面促进提高的程度，不断改进教学方法。
原则上应该在一门MBA课程启动时第一次测度学员的决策能力各方面水平，并且将此作为起点参考。在课程中期开展第二次测度，使学员了解自身决策能力提高的进度，明确接下来的学习重点，同时使教师了解决策能力的教学效果，调整教学方法，明确接下来的教学重点。
测度MBA学员决策能力各方面水平的测量工具有三种方式，可以并行结合使用。第一种测量工具是国际通行的测量问卷，这种方式通用程度高、适用性广、体系性强；第二种测量工具是MBA授课教师结合教材内容开发适合本课程的测量试题，这种方式内容针对性强、与课程结合密切、引导学生现实应用；第三种测量工具是MBA授课教师以课程内容为蓝本，针对学员的上级和同事设计调查问卷，测度学员的决策能力，这种方式应用导向性强、评价主体与工作关系密切、对决策能力评价最直接。上述三种测试工具分别处于三个层面：基础决策能力、专业决策能力、应用决策能力，因此结合使用能够全方位体现MBA学员的决策能力水平，测量效果最好。
国际通行测量问卷在上述7个决策能力方面各有一套测试题，每一套测试题由若干选择题构成。抗结构化能力的测试方式是将每个决策问题分为正反两种结构化表述，请答题者分别判断每种情况下的选择或决定，计分方式是将两种表述下所做选择的对应分值相减，即为该题得分；社会规范认可能力的测试方式是给出一系列社会规则以及发生的比例，请答题者估计发生的比例，计分方式是用实际发生比例和估计发生比例的排名相关度计分；自信能力的测试方式是给出一系列回答是否的问题，在每个问题后面询问答题者确定无疑的信心百分比，计分方式是1减去每题信心百分比和平均信心百分比的绝对值；运用决策规则能力的测试方式是给出一系列决策场景和决策规则，请答题者遵循该规则做出决定，计分方式是正确答案的百分比；风险感知的稳定能力的测试方式是给出一系列关于未来事件发生概率的问题，请答题者给出自己的概率估计，计分方式是相同估计在总体估计中的百分比；抗沉没成本能力的测试方式是给出一系列面对沉没成本的决策问题，请答题者做出自己的判断，计分方式是通过加总每题得分测度抗沉默成本能力；路径独立能力的测试方式是给出一系列猜硬币类的赌博游戏，每个游戏给出两个版本，一个版本是单阶段决策，另一个是多阶段决策，两种版本的实际概率相同，请答题者选择其中一个版本，计分方式是一致性选择在总体选择中的百分比。
开发结合教材内容的课程决策能力测量试题，首先要分析课程内容的每个部分对应决策能力的具体维度，然后将课程内容按照决策能力维度的基本逻辑设计出若干决策场景，并且设计出对应的若干基本选项，最后在测试使用中可以在该课程部分教学开始前测试一次，之后再测试一次，使学员看到自己决策能力的提升。
现代社会是知识的社会是人才的社会是科技的社会，所以，人力资源在企业的发展过程中的地位越来越被重视，对人力资源的管理也成为一个企业进步和发展的永续动力。服务于企业的个人，他的个性倾向、行为方式、知识技巧、能力才干等都将称为企业的资源。如何将人和人之间更为科学合理的组织在一起，怎么样正确的处理个人以及个人与个人，个人与组织的关系，使得个人在组织当中发挥出自身的才干，和组织协调一致的发展，从而达到优化组合，人力效益最大化就是人力资源管理。为了达成人力资源管理的目标，所运用的核心手段和有效新途径就是沟通。在管理的过程中，许多人逐步地认识到有效的沟通对于人力资源管理的重要程度，就是每时每刻都离不开沟通，只有有效的沟通才能更好地认识到一些关键的问题，从而更快更好解决问题。然而，在现实的企业管理中，甚至还有很多跨国企业和大型企业，事业单位存在一些沟通的问题和失误之处，比如说，管理者无效的说教，一味地惩罚措施，漠视沟通的重要性。从而阻碍了人尽其才，物尽其用的最优配置，使得人力资源不能得到最大发挥。这些都需要人力资源的管理人员在管理中重视起来，更加积极地解决。
二、人力资源管理沟通的作用
（一）沟通的激励功能
沟通本身就有激励功能，有效沟通可以满足员工的情感需要，缓解员工的负面情绪，调和平复员工的工作心态，具有心理上的疏导作用。管理人员放低姿态更为亲切的和员工进行沟通，并且在沟通中多多的倾听、鼓励、赞赏和肯定；对他的工作和生活等方方面面的问题都应该有足够的关注度，了解员工的情感，重视员工在想些什么，他们可能会有什么样的顾虑并传达领导的关切和认可。员工都有被尊重被理解被支持的情感需要，在沟通中，要给予极大的满足。随着生活的发展，家庭情感养老居住条件等方方面面的压力都会存在，管理者应该在改善员工基本的生活和健康状况方面给予足够的关切和支持。因为，有些员工在没有处理好个人生活问题的时候很难全心全意的投入到工作当中。有效沟通的目的就是解决基本的问题，从而让员工一心一意地投身到工作当中去，发挥个人的最大才能，有效的沟通本身就是一种激励。
（二）有效的沟通能够促进领导力的提高
通过有效沟通管理者和员工相互得到了解，相互帮助，可以共同完成工作目标。如果沟通不善，比如领导一味强调提高工作效率，强调完成工作目标，员工考虑的是评职称，提高生活质量，福利待遇，如果管理者没有及时的沟通和了解，或者没有给予健康的疏导，势必导致员工工作积极性降低，会使得员工对管理者的支持度下降，甚至造成生产力低下，资源浪费，人才流失。一个管理者的领导力可能因为缺乏对员工细节上的关注而下降。所以，通过有效沟通，建立员工和领导之间的和谐的关系并且管理者有责任让这种和谐的关系持续下去，其方式就是有效沟通。这样，企业的规划，上行下达，一致的和谐的进行，管理者在客观上充分发挥了组织领导的作用，促进了领导力的提高。领导的工作就是排解员工的压力消除他们工作中的不良情绪，正确处理员工的需求，撇开个人对工作目标的一味追求，因为，欲速则不达。只有和员工打好交道，领导才是真正的有威严，员工从心里对领导是一种敬佩的感情，那么，势必会在工作当中表现出足够的工作热情和奋斗精神。
（三）沟通是信息交流的重要手段
管理即是沟通，并且，有效沟通在管理中对于沟通的质量会得到提升。通过沟通，管理者和员工相互信任相互理解相互尊重，从而促进管理。沟通不只是科学，而更是一门艺术。无关的堆砌，乱弹琴，拉大旗扯虎皮，拖延时间，下达无效的指令，这样的量的积累很难达到质的飞跃。只有抓住问题的关键，高效的沟通，才能一针见血，达到立竿见影的效果，给企业带来永续的动力。在知识经济的时代，信息的传达通过各种手段其速度当然是难以想象的快，但是，如果不进行删选过滤，不去注重个体的细节的特征，即使速度再快，也难以达到预期的效果。只有建立有效沟通，信息交流才会流畅、开放、积极，使得各个员工之间各个部门之间，领导和员工之间进行充分的有效的交流理解。信息交流了，流通了，大家才能有一个很好的氛围，从而使生产有序进行，单位上下其乐融融，一团和气，大家都朝一处使劲，拧成一股绳，企业效率势必提高。
三、解决企业人力资源管理中沟通问题的对策与建议
（一）人力资源管理者应重视和善于沟通
管理者在企业管理中的地位非常重要，具体表现在，管理者制定和执行企业管理的计划和发展战略，管理者自身也直接进行沟通，管理者的风格影响员工的行为习惯从而影响一个企业的风尚，管理者沟通的能力直接影响到员工的沟通能力和企业氛围。因此，重视和培养管理者的沟通能力显得尤为重要，管理者自身也应当意识到自我沟通能力沟通方式的改变不可忽视。通过一些沟通基本理念成功案例，来建立管理者的自身优势。通过个性化的培植和主动学习，来提高管理者的沟通技巧和沟通能力。通过了解管理者自身个性化特点来自我提高自我实现。比如，信息的接受，信息的反馈等一些基本的训练，这样管理者逐渐的会提高沟通的能力，变得更善于沟通，更有效沟通，更好的和员工打交道，更好为企业战略化目标服务。另外，企业的管理者要提高演讲的能力，多多的培养幽默感，更好的做一个观察者和聆听者。能力的培养是一个长期的修炼过程，所以领导者要有一个长期的自我提高计划。一旦忽视过程，希望揠苗助长，以为看几本书听几场演讲进行几次管理培训就可以很好的管理员工管理企业，这样会使得沟通无效，一刀切，也会让精心策划的人才管理战略完全失效。所以，重视自身长期的学习，管理者才能不断提高不断进步，从而，慢慢的在管理当中树立自己的风格建立自己的管理优势。逐渐的了解员工的想法，和员工打成一片，细致入微的观察了解员工的工作和生活，多沟通，勤交流。管理者对人的重视度越高则对沟通的重视度越高，日本著名企业家松下幸之助曾经说过：企业最大的资源就是人才。可见，优秀的企业管理者对人的重视和对沟通的重视。所以，只有善于和重视和员工的沟通才能真正有效沟通。
（二）人力资源管理者应掌握和改善沟通技巧
人力资源管理的技巧和方式在沟通过程中也很重要。老板和员工的沟通本身就是上下级的关系，为了避免说教，大压小，命令的嫌疑，就需要一定的技巧和沟通方式。有时候，领导者和员工的交流，运用好技巧会达到事半功倍的效果。技巧运用得当，可以缓解矛盾和一些尴尬，给人一种平易近人很舒服的感觉。当沟通在一个很融洽的氛围当中时，就会变得简单。
第一，运用技巧可以使得效率提高。人力资源管理者在沟通的时候，应该重视沟通本身，并要求每一个员工本着务实的态度，明朗的发表自己的观点，同时，认真了解他们的想法，倾听很重要。当员工内部在交流的时候都可以透明的传达一些信念和观点，就可以达成一些基本的积极共识，促进企业的精神文明发展。
第二，运用技巧可以有效协调人员的关系。每一个员工都是不一样的，有其个性、心理、期望、兴趣、目的、价值取向的差异性，这样，就有一些个性化的差别。管理者当然可以运用一些正向的技巧来调和差异性，在员工之间消除分歧，去异求同，建立一个有机合理的激励机制和一定的适度的约束。可以适当的运用幽默技巧，共同参与一些生活中的活动，表扬的时候要真真切切，批评的时候暗示或私下里用最合适的方式进行，表达你对员工的认可和支持的同时提出不足。当大家的分歧解决了，有了共同的理念和行为规范，效力自然会提升。
第三，成功的管理沟通需要借助的思维模式。（1）换位思考，成功沟通必须培养正确的思维方式。（2）情景模式再现，成功的管理沟通在必要的时刻需要一定的情景模式和方式方法的疏导，使得沟通生动灵活，具体问题具体分析。（3）成功沟通必须协调到目标一致的范畴。通过对沟通对象个性化的把握和具体问题的分析解决，最终引导到明确的目标上来，达到沟通的目的。
（三）整合沟通渠道
关键词：大学物理实验课程；三位一体；心理暗示
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）48-0261-02
一、引言
实践和创新能力是中国当代人才培养的主要目标。对于理工院校本科生而言，大学物理实验内容丰富，涵盖力、热、声、光、电、原子和分子学等多个领域。它作为一门基础必修课程无疑给学生提供了在实践中发现问题、分析问题、解决问题以及团队合作的机会，是大学生从理论走向科学实验的第一步，也是人才培养体系的重要组成部分。
西方欧美发达国家理工院校学生和教师都非常重视实践素质的培养和能力训练[1]。在这些国家中，大学物理实验课程通过既搞科研又搞教学的双料人才使用灵活的教学方法，借助现代化教学设备，实施因材施教，从而使学生能分析实验问题，制订最佳实验方案；学生个人或团队进行实验设计、执行和结果分析，即实现实践和创新能力的培养。然而，当今我国本科物理实验课程能实现这些功能吗？
自改革开放以来近四十年，实验教学设备和教师文化程度都发生了极大的提升。特别是近几年，关于大学物理实验的教学目的、教学内容、教学方法、教学质量等方面的文章不胜枚举[2]。本文从管理者、教师、学生的自身问题出发，通过三者之间的相互作用，全面剖析影响理工院校本科物理实验发挥其功能的因素，并给出改进的建议，这将对高校实验教学和创新人才培养的推进具有现实意义。
二、影响本科物理实验发挥其功能的因素――管理者方面
大学生物理实验的课程设置、学时学分的限定、学生期末成绩的评定方式、实验教师期末综合测评方法、教学仪器和教师队伍的配置均由管理者安排，它们直接影响实验课功能的实现。下面从三个方面分析管理者的规定在实现大学物理实验课程功能的影响因素。
1.课程设置，学时和学分的设定以及学生期末成绩的评定方式。大学物理实验课程的设置包括：课表安排和实验题目的筛选。大学一、二年级学生课外活动比较多，如果他们的物理实验课程安排在过于密集的课表中，往往导致学生没有足够的时间预习。学生一知半解、毫无目的来到实验课堂，难以获得理想的教学效果。选定授课的实验没有明确的层次性――基础性、综合性、设计性，没有明确的时代性、应用性、定期调整性，也不要求学生区分个体单独完成和学生团体完成。
2.教学仪器和教师队伍的配置。实验室多媒体设备和实验仪器的配备情况过于陈旧。管理者给予实验教师的地位和待遇使得多数高学历、高职称教师不愿教授大学物理实验课程，管理者没有制定调配教师教授实验课的政策，所以实验教师队伍流动性差。
3.实验教师期末综合测评成绩的评定。部分本科院校规定实验教师的期末综合测评成绩被规定为所在院系教师综合测评的平均值，这种规定能否表现出管理者对大学物理实验课程的重视呢？是值得深思的问题。
三、影响本科物理实验发挥其功能的因素――教师方面
管理者提供“大环境”，包括确定实验题目。物理实验教师有权确定这些实验的教学内容和教学方式，其内容和方式的合理性、趣味性、启发性直接影响教学效果。除此之外，不容忽视的影响因素还有教师的心理状态，它直接影响教师在工作中发挥主观能动性的程度。
1.教学内容和教学方式安排的合理性和多样性。教学内容确定了教学任务，教学方式是实现教学目标，完成教学任务的基本手段。基础性实验、综合性实验、设计性实验对学生的要求是不同的，然而大多数情况是这样进行的：所有实验都按照教师讲原理和操作，学生重复实验并测出数据即可的模式进行。在缺乏现代化多媒体设备的条件下，教学方式仍然保持传统的板书式教学，不加入讨论环节，不加入提出问题环节；不能借助动画、视频等效果启发、引导学生进入一种科学思考、分析、解决问题的状态。
2.教师的心理状态。学校提供的“大环境”给教师带来了比较严重的负面影响：学时短和学分少，有些内容难；教学仪器陈旧；期末不考试；等等条件使得学生上起实验课来就是“走走过场”，甚至找人代上实验课，这些现象说明学生从心理上不重视大学物理实验课。面对不重视实验课的学生以及管理者给予实验教师的地位和待遇，教师产生了心理暗示――实验课不重要。管理者和学生都将实验课置于可忽略的地位，教师的工作积极性受到极大的打击。另一方面，若完成一次条理清晰、生动有趣的实验课，教师需要投入大量的时间和精力准备，何必为之？其价值如何体现？在这样矛盾的心理暗示下，教师的工作在一定程度上会影响物理实验课实现培养创新型人才的目标。
四、影响本科物理实验发挥其功能的因素――学生方面
学生本应该成为大学物理实验课程的最大受益者，然而，多数学生却对这门课毫无兴趣和激情，并且在这其中作了被动的受教对象。
1.“大环境”给学生的心理暗示。管理者提供的大环境――学分少，且不用期末考试、实验报告就可获得学分，将来的工作、考研都与这门课毫无关系。这些往往会暗示学生：大学物理实验课程不重要。因此，很多学生不会认真预习，课堂做不出来就抄袭别人的数据，还有的课后抄袭作业。
2.大学生获取知识的动力――好奇心和外力。大部分学生在中小学经历的被教师“引领”，有升学压力的学习。进入大学，学生会出自“好奇心”选择学习的对象，甚至对关注事物付出努力的程度也大都是源于“好奇心或兴趣”。将一件事情做到登峰造极的程度的人，往往凭借的不是毅力，而是“好奇心或兴趣”。“好奇心或兴趣”是最好的老师，“外力”对大学生而言最直接的形式是考试压力，因此善于抓住学生的好奇心来设计大学物理实验课，以及制定适当考试规则是两种改善物理实验教学效果的途径。
五、有助于大学物理实验课的措施和建议
经过上面对管理者、教师和学生三方面七大因素的分析可见，三个方面中均存在影响创新型人才培养的主要因素。然而，鉴于事物之间的相互影响和因果关系，管理者提供的“大环境”成为根源性因素。“大环境”对教师和学生的影响导致大学物理实验课的教学效果很难提高，导致难以实现培养创新型人才的目标。因此，我们提出如下改革措施和建议。
1.大学物理实验课程应该安排在比较松散的课表中，保证学生有课前预习课后分析、讨论、提出问题的时间。课程内容需要实验教师共同讨论进行定期筛选，去除过于简单的实验，增加与热门、前沿科技问题相关的实验；分出基础性、综合性、设计性实验并按照层次先后进行；保证三个层次的实验内容有充实的学时和学分；学生期末需要进行考试，可以占总成绩的40%―50%，考试形式可以是笔试也可以动手操作，但应侧重考查能力，而不是记忆理论知识。这样安排有助于让学生从心理上重视大学物理实验课，而且重视平时实验课的训练，以便更容易达到培养创新型人才的目的。
2.管理者应提供现代多媒体设备用于教学，例如：电脑、投影仪、录音和录像设备。提高实验教师待遇并调配高学历、高职称的一流教师参与实验教学，让学生给实验教师打分参与教师期末综合测评，监督教学质量。
3.管理者应鼓励实验教师多参加科学研究和教学研讨，并多为教师提供到国内外一流院校交流学习的机会，有效提高教师探索实验工作的积极性，扩展教师进行物理实验教学的视野，培养双料实验教师。
除此之外，我们也应该善于利用教师和学生方面的因素协助实现大学物理实验课的功能。
六、结语
大学物理实验课作为培养创新型人才的一个重要组成部分，必须起到引领的作用，协助大学走好培养创新人才的第一步。本文对影响本科物理实验发挥其功能的三个方面、七大因素进行了系统、全面地分析，提出影响培养创新人才的最主要因素是管理者提供的“大环境”，同时给出了相应的改革措施，这些建议将从根本上提高物理实验的教学效果，从而增强了学生的实践能力、致知能力、科学态度、团队合作的能力。
参考文献：
1转变高校管理观念
高校教学管理直接关系到高校未来的发展，但是传统的高校管理模式已经阻碍到了高校未来的发展，因此必须对其进行变革以及创新整个系统的构成。而管理模式变革以及整个系统重构的前提条件是转变高校管理观念。现代高校教学管理应该遵循以人为本的指导思想和面对基层教师与学生的教学原则、它的管理对象是高校教师以及在校学生，因此，其管理的所要达到的目标就是激励教师与学生都能够全身心的投入到教与学中。高校教学管理措施的制定以及出台，都需要以这一目标为先导，只有如此，才能利于高校教师创新发展，而大学生也能够积极努力的学生。高校教学管理者应该认识到管理对高校发展的重要性，符合时展要求的高校教学管理不仅能够教师与学生各自的价值，同时也能够发挥他们各自的潜能，此外，做到互相尊重。管理人员与被管理人员并不仅仅单纯的是工作关系，还应该讲究人际关系，在处理原则性问题时，一定要讲究工作关系，彼此之间强调的是责任，而在日常生活中，应该强调人际关系，注重彼此之间的感情。如果管理者能够正确的处理好这两者之间的关系，必然能够游刃有余的处理好高校各项管理事务。同时被管理者首先应该履行责任，才能够谈感情，所以在高校管理者，管理者应该具有“人情味”，而被管理者应该具有自觉性。也就是说，在原则的基础上，适当的灵活调整，而不是死板的固守传统的高校教学管理模式。现阶段，高校教学管理普遍强调的是教师主导、学生主体，而学生主体只要是指学生在学习过程中成为认知的主体，换句话说，高校教学的结果最终是要看学生学会了哪些新东西，而不是教师教了什么，其最终衡量标准是学生的素质提高情况，这是教学管理思想发生了最明显的改变，同时也是以人为本高校管理思想最具典型的特征。教学管理体系构成因素如教职员工、其他人力、财力、物力以及信息资源等要素之间的关系也在不断完善和变化之中，以往侧重点在于保持规范化条件下教学管理的常规运行，这些已不适应新常态下外界环境和管理系统要素的改变，同时，对教学过程中出现的新问题和新情况也难以进行及时有效地干预和调整。不难看出，以往传统的教学管理模式，某种程度上说已成为推进教学改革进一步深化的阻碍因素。目前，中国高等教育管理体制改革已经取得傲人成绩，高校内部管理体制特别是教学管理方面的问题已然成为高校工作的重中之重。国家教育部对高校进行的教学水平评估，其中一个方面就涉及到教学管理水平的高低。因此，教学管理工作已成为高校发展的首要任务。在此情况下，我们应该与时俱进、转变观念，调整思维方式，从而适应不断变化的教学管理环境以及内部其他因素的变化，更好地创新教学管理运行模式和机制。
2处理好严格与宽松之间的关系、真正实现管理模式的革新
高校管理者应该处理好两者之间的关系，只有如此，学生的个性才能够得到充分的张扬，为其发展创造良好的环境，从而开辟有序竞争地氛围，进而为其成长成才提供有利的环境。高校学校的教学管理，尤其是原则性事情上的管理，就需要管理者严格、规范按照管理条例去执行，公事公办，没有任何的理由可讲，但是如果要想真正的培养出创新型人才，又不能过于死板，因此需要适度宽松，采取弹性管理模式，这样学生的潜力以及个性才能够张扬出来，最终脱颖而出。很长一段时间内，世界上大部分国家都处于工业社会，工业社会的高校教育强调的是采用刚性手段来进行管理，而现代世界各国已经处于知识经济时代，该时代注重的是人才的创新能力，因此需要管理者进行柔性管理。而此种管理方式正是对现如今高校教学管理的一种挑战，也可以说是一种革新。教师作为学校管理模式变革的推动者，有义务和责任投入到教学管理模式的创新中来，不要对教学管理模式的革新持有轻视和抵触心理，只有教学管理模式更有助于学生综合素质的提高，有助于社会所需人才的培养，就跟教师的本职工作有着相同本质的出发点，教师作为接触学生的第一线人员，对于管理模式的合理性有着最敏锐的判断，所以，如果我们积极地进行教学管理改革，那么将会起到事半功倍的效果。通常情况下，鼓励广大教职员工积极参与教学改革,学校在政策、奖励机制方面缺乏必要的支撑，目前部分现行管理制度一定程度上已成为推进变革的障碍因素。目前个高校比较普遍的做法是对教师实行了教学工作量达标这一制度,通常是以某教师必须承担具体的课时来计算工作量，这与教师的切身经济利益划上等号。现在，不少高校出台了奖励性文件鼓励广大教师从事科研，但在教学改革方面的激励性政策和措施却出现了空白，很难提高教师教学的积极性。如果教师没有工作的热情，并不喜欢与学生交流，同时与管理革新并不感兴趣，高校教学管理革新难以实现。大部分高校加大选修课的开设力度、弹性学分制等措施,为复合型和专业技术型人才培养模式的进一步提升创造了有利的条件。由于种种原因所限，使得许很多学生根本没有时间和精力去选修自己所感兴趣的课程;为此，学分制的实施为学有余力的学生带来更多有利的学习条件和环境。因此，正确处理好教学管理与教学过程中出现的问题是我们今后深化高校教学管理改革的首要任务。破除传统计划经济体制下形成的陈旧教学管理思路、,通过进一步改革，逐渐形成完整的能够为培养创造性人才服务的教学管理制度和方法,形成一种有别于过去的教学管理模式,这正是教学管理改革的核心问题所在,也是广大教育教学管理工作者面前无法逾越的一个重要任务。
3规范与创新并行、加速管理系统更新
当前，社会快速发展，日新月异，加之我国高校扩招所带来的压力和挑战，社会选人、用人的标准不断提高、教育作为一种消费资源，学生和家长的需求也越来越多样化、这就要求我们教育培养方式呈现出多元化的局面、如教育收费标准的调整、弹性学分制教学管理模式的推广等等，这些都有力地推动着教育教学不断地的改革和发展，使得高校教师、学生以及教育教学管理者处在社会改革的需求之中。我们把先进的教学理念运用到人才培养模式中去,离不开教学管理部门有效的计划、组织、协调、实施和控制。科学合理地制订人才培养方案的原则和方法是学校教学管理部门的重要任务,这一原则的制定是否符合培养创造性人才的需求，是否正确处理和协调了师生的关系，是否有利于深化教育和教学的改革,这些都有着十分重要的作用。为此，我们要弄清楚培养具有创新精神和实践能力人才的支撑点以及如何做到传授知识、培养能力和提高素质的统一。如何将这一思想切实运用到到人才培养方案当中去,是值得我们每一个教育教学参与人员认真思考和探索的课题。我们应该同步推进教学内容与教学方式的改革，并将教学方式改革放在首位。从学生对教师课堂教学效果的评价结果来看，往往要求教师把内容观点是否讲解清楚的同时能够重点突出、课堂上能否解决实际问题等作为授课好坏的基本标准，其本质是以传统的教学方法给学生传授知识为主的教育模式。但从培养学生创新能力的角度出发，上述要求显然是不科学的，甚至是应该抛弃的。这就要求我们不仅要培养出具有创新精神同时还有具备较强实践能力的学生。因此，我们,应该更多地运用启发式和讨论式的教学方法,在教学过程中教师与学生互动，多给学生动脑、动手的机会，将传授知识的过程当成为师生共同学习交流以及不断探索和提升的途径。
4结语
综上所述，可知高校教学管理模式变革是教育改革大背景下的必然要求，教育改革，并不仅仅是各个学科的之间的教学改革，如果管理模式依然沿用传统，教学改革也会归于失败，为此，教学管理模式改革与教学改革应该同步进行。要想彻底的实现教学管理模式变革，首先要转变管理者的观念，同时还应该处理好严格与宽松之间的关系，最后做好规范与创新交叉。传统的高校管理模式在实际运用中表现出来的机械性和经验主义思维，会对学校的教育教学工作带来制约和阻碍，作为学校教学管理者而已以往更注重经验和进行教学管理方式的延续，而不注重管理方式的变革和创新，在近些年所表现的弊端尤为明显，为了能够让我国高校教学管理水平能够更进一步，我们可以充分发挥当前高科技手段和知识，比如运用网络技术和借鉴国外的先进理念，做到软件和硬件同时进行更新，来强化我国的教育管理模式，让教学管理模式更人性化，民主化，手段和方法更具有有效性和实时性。
作者:陈王华单位:重庆城市管理职业学院
【关键词】新时期 小学女教师 管理模式 原因 对策
1 前言
如今小学教育对于教师素质的要求变得越来越高，小学阶段是学生身心发展的关键时期。在这一阶段，学生的智力不断得到开发，人格不断得到培养，学生在此阶段迈出了社会化的第一步，学校里的各种因素都将对其有着潜移默化的影响，故而，小学教师对于小学教育的发展至关重要。这就对管理者提出了较高的要求，如何对小学教师，尤其是敏感、丰富、细腻的小学女教师进行卓有成效的管理，提高学校的整体教育水平是摆在小学教育管理者面前的主要问题。
2 对小学女教师进行管理时容易存在的问题
新时期背景下，在对小学女教师进行教育管理时主要问题是管理者尚未能秉持“以人为本”的观念。很多管理者仍旧秉持传统的管理理念。对于教师的传统管理模式多偏重于“你应该”怎样，缺乏“以人为本”理念。很多教育管理者在对教师进行管理时，不能够从小学教师比较敏感、细腻、丰富的特点出发，只是进行一些刚性的管束和严肃的惩处，故而缺乏很多人文关怀。
对小学女教师的管理尤其要秉持以人为本的理念，小学女教师是比较特殊的一个群体，很多女教师刚刚结束学业就从事到教学工作中，没有经过社会的洗礼和磨炼，身上虽然保持着一份纯真和对生活简单的热情，但是同样地，她们也保留了很多敏感、细腻、丰富的特点，在和孩子们相处起来的时候，她们一方面很善感，很容易被孩子们感动，另一方面，对于一些淘气和不听话的孩子，女教师们又很容易孩子气，相对于男教师来说，她们还不够理性。针对女教师的管理和男教师的管理时应有所差别，管理者尤其要注意性别差异带来的两性心理的不同，即使在批评时，也要注意讲话的方式，尽量不伤害女教师的自尊心和自信心。
3 提升小学女教师管理成效的对策
教师是教育事业的第一资源，按新课程改革的要求，我们必须建设一支高素质的教师队伍，这就需要进一步完善现有的教师管理模式。
3.1积极提升管理者的思想素养
管理者素质与教育管理的效果和质量息息相关。近些年来，管理者整体素质有所提高的情况下，仍然与实际管理要求存在一定差距。一来，一些管理者还缺少基本的理论知识。故而在他们进行实际工作的过程中，很多管理者并不具备充足的教育理论方面的知识，难以满足具体工作需要。二来，很多管理者的责任心还不够强。不能在实际工作中树立决心，一心扑在教育事业上，而是更容易处在徘徊、等待与观望状态。第三，还有很少的一部分管理者自己的形象也不够好。教育者最重要的特点就是要能够言行一致，以身作则，影响被管理者。而如果管理者的不能以身作则，就难以让被管理者服气，影响管理效果。
3.2及时更新管理者的管理理念并改进管理方法
管理理念的更新是提升管理成效的根本。具体操作过程中，首先要树立“面向对象”式管理模式。这种管理模式的核心和关键就是以人为本，也就是说，要根据不同的管理对象的特点，采用不同的管理方式进行管理。它是自我管理的突出表现，也是一种高层次的管理模式，对于人的主观能动性的激发十分有益。这种管理模式要求被管理者不仅能够知其然，还能知其所以然。其次，还要结合小学办学理念进行具体管理。小学是孩子们人生的摇篮，对于他们思想品德与行为意识的培养十分重要，管理中一定要坚持将教学作为核心位置，将管理约束变成自我约束，正确建立小女女教师的自我约束机制。第三，要完善各类规章制度，用健全的规章制度进行管理能够使管理成效成为明显。
改进管理方法也是有效提升管理效能的重要手段。具体操作可以从三方面出发。首先要晓之以理，亦即以正确的理论思想引导小学女教师的思想。其次是要示之以形，就是要用生动的事例与具体形象感染人，要树立典型和榜样，激起被管理者的共鸣。最后还要导之以行，亦即组织各类实践活动，通过实践活动引导教师们对于理论知识的掌握和理解。
尤其是对小学女教师的管理，尤其需要管理者具有一定的胸襟和智慧，要善于调动女教师们的工作积极性，多采取鼓励的方式，减少批评的次数，注意批评的方式，同时，还要将与儿童相处的各种技巧在潜移默化中对小学女教师们进行渗透。比如说某班级有个很淘气调皮的小男孩，在某位女教师的课堂上用弹弓打老师，被老师抓到了以后到校长的办公室哭诉委屈，这个时候，校长就好很好地发挥管理者应具备的智慧，一方面表示理解女教师的辛苦，另一方面还要巧妙地劝慰她处理这种情况的方式，同时，还要对事情做出积极的处理，比如可以通过和淘气的男孩进行谈话，或是通过讲故事，做游戏等方式使孩子们明白尊重老师的重要意义等。
结语
小学女教师与小学男教师相比有很多的优势，也有一些不足之处，她们比男教师更为细腻、敏感、丰富，易于和儿童接触，更容易和儿童产生深刻的感情，但是另一方面，她们却容易过于感性，处理和儿童尤其是家长的关系的时候容易有不理性的时候，在这一点上，男教师往往更占有优势，作为一名教育管理者，对于小学女教师的管理尤其要注重以人为本的重要性，只有从小学女教师的心理特点出发，有针对性地进行管理，才能取得更好的管理效果，促进小学教育的发展。
【参考文献】
关键词：中小民营企业；员工激励；问题研究
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01
一、中小民营企业人员激励现状
首先，在中小民营企业中，由于制度性的缺乏，激励往往是企业管理者一人说的算，激励方式、激励的对象、激励的内容等没有统一的标准。其次，激励内容上以物质激励为主，奖金激励是中小民营企业管理者最常用的激励方式，不仅忽视了员工的精神需求，而且忽视了奖金等物质激励的时效性，即随着使用次数的增加，奖金的数量低于员工期望时，这种激励作用也就失效。最后，在企业管理者的眼中，员工工作上出现差错时，扣钱、批评等负激励是员工应该承受的，频繁的使用会使员工难以承受，引起消极怠工甚至造成人员的流失。
二、中小民营企业人员激励问题分析
1.家族管理方式，激励意识淡薄
中小民营企业一般是由家族建立，而家族管理崇尚血缘关系，所以企业内的核心成员一般都是本家族的成员。“任人唯亲”在中小民营企业中是常见现象，对于家族以外的人员缺乏一定的信任，家族成员占据着企业内部如财务、采购等重要的位置。大多数中小民营企业的管理者未受过专业的管理教育，管理者主要依靠个人经验、智慧、情感、关系等来管理经营企业，管理方面的主观随意性较大，成为人力资源管理和员工激励的阻碍。
2.激励方式单一，缺乏针对性
无论是物质激励还是负激励，中小民营企业一般会采取单一的激励方式，即一种激励方式可以适用于整个企业，缺乏针对性。主要原因是：一是企业的管理者对于激励体系的认识不够，缺乏系统的激励知识体系。二是受限于企业的规模和能力，中小民营企业在资源和能力方面的限制，在专业的激励方式的运用上能力缺乏，单一、“一刀切”式的激励手段既省钱又省力，企业容易操作，所以使用频繁。
3.未建立正规的人力资源管理体系
有的学者在对中小民营企业进行的调查发现，大多数的企业没有建立正规的人力资源体系。企业的选人、用人、提升、薪酬等人力资源问题一般由企业的管理者一人说了算，带有很大的随意性，缺乏正式的人力资源管理，主要原因有：一是在员工招聘上，管理者持有核心的管理人员一定要是家族的人的观点，所以企业中重要的位置必须是家族成员控制，对于这些岗位上的能力要求则考虑的很少；二是由于对员工缺乏一定的信任，害怕对进行培训后，员工掌握了技能后就会离开企业，缺乏后续的培训使得员工的能力不能得到充分的发挥；三是绩效考核上存在着标准单一和信息不流通的问题，没有及时的进行信息反馈。
三、中小民营企业人员激励对策建议
1.转变管理观念，注重培养企业特色文化
中小民营企业要树立以“人为本”的管理理念，跳出家族内部选拔晋升的接班式管理方式，大胆吸收外部优秀人才，为企业注入新鲜血液。从企业的长远发展来看，需要管理者转变原有的经营管理观念，引进外部人员，这样不仅可以增加企业的社会信息获得同时多样化管理层人员的思路。管理观念转变的同时，中小民营企业还要注重培养本企业特色的企业文化，在企业内部树立“以人为本”，建立普遍认同的文化机制和公平的激励理念。
2.建立规范的激励机制，综合运用激励方式
处在发展上升阶段的中小民营企业，需要的不仅是财力、物力的投入，还有人力的需要。建立规范的激励机制，首先要改变传统的单一物质激励的方式，将其他的激励方式如情感、职业发展、工作环境、荣誉等各种激励方式纳入激励的范围，依据不同的层次的人员采用不同的激励方式。其次是建立顺畅快捷的沟通机制，如采取书面报告、定期的面对面交流、座谈会、文化娱乐活动等增加企业内部上下员工之间的交流，使管理者能够倾听到下属的心声，从而找到激励的基线。最后是规范使用奖惩机制，不能因为职位、关系而区别对待，奖罚要公平、分明。
3.根据企业的发展阶段建立合适的人力资源管理体系
我国的民营企业一般是家族企业，根据家族的企业的发展阶段可以分为：一是原始家族企业阶段即通常的“夫妻店”、“兄弟店”等；二是纯粹家族企业阶段，主要表现是企业规模扩大，采用人治管理，部分管理权分离；三是范家族企业阶段，管理方式从人治过度到法治，情感管理向制度管理转变；四是现代家族企业阶段，所有权与经营权分离，家族控制所有权。中小民营企业一般很难突破第二个发展阶段，此时对于这类企业建立完善的人力资源管理体系难度很大，这时候就需要企业根据自己的情况合理的进行人力资源管理。要做的“举贤不避亲”、“不任人唯亲”，企业的管理需要认清一个现实，即企业的发展离不开人才，处在纯粹家族企业阶段的民营企业要想过渡到范家族阶段尤为需要人才。这就需要企业建立合理的人才选拔、招牌、培训和考核机制，不能单纯地依靠管理者单独的“人治”方式。
参考文献：
[1]刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J].商业经济,2011(07):85-86.
[2]黄永哲.我国家族企业人力资源激励机制的研究[D].成都:西南交通大学,2007.
[3]李全胜,蔡玉洁.论我国民营企业管理中的员工激励问题[J].新疆社科论坛,2010(02):53-56,88.
（一）教学管理模式不协调
高职院校的教学管理模式比较守旧，依然沿袭了机械化、行政化的特点。教学管理者对整个教学管理有着绝对的控制权。一旦发生与教师或者学生的意见不一致的现象，教学管理者往往会采取按照常规工作流程解决问题的办法，且不认真考虑教师或学生的建议。很多教学管理者在进行教学管理的时候往往采取走过场的形式。这不仅会导致教学管理过于保守和机械，还不利于教学管理的民主化和深入化发展。
（二）教学管理中的激励机制不完善
教学管理中的激励机制能够提高教师参与教学活动的积极性和责任心。而在现实的高职院校教学管理中，教师激励机制存在着不健全甚至形同虚设的现状。高职院校往往会按照一些政策对教师进行相关的奖励，根本不对学校的实际情况进行考虑。同时，目前高职院校的教师激励机制通常只采用物质激励的方式，不能满足教师职业生涯的发展需求。
二、高职院校教学管理创新的必要性
（一）培养高素质人才的需要
进入21世纪以后，人才在社会发展中的地位越来越突出。而想要培养出优秀的人才则需要学校在教育方面多做努力。学校不仅要为学生提供优越的学习环境，还应该努力培养学生的各方面的能力。这就要求学校要与时俱进，转变传统的教学管理理念和教学方式，促进学生的个性化发展，以培养出更多的高素质人才。
（二）推动高等教育发展的需要
随着社会的发展和对人才的需要，我国高等教育得到了迅速的发展。高等院校的规模在不断扩大，学生数量也在不断的增加，逐步实现了向大众化教育的转变。这些变化形式就需要高职院校在教学管理上进行相应的改革和创新，以适应和推动高等教育的不断发展。
（三）深化教学改革的需要
随着社会对人才的需求的增加和要求的提高，高职院校也为此在进行着不间断的教学改革，以适应不断变化的社会需求。而高等院校的教学改革要想能够获得良好的成效，必须进行教学管理改革。这样，高等院校才能在教学管理改革的基础上不断深化教学改革，推进教学发展和提高人才质量。
三、创新高职院校教学管理的方法
（一）加快教学管理观念的转变
传统的教学管理理念已经不能适应日益发展的高职院校的教学管理工作了。新形势下的高职院校应努力转变教学管理理念，促进教师和学生的不断发展。高职院校应注重对学生主观能动性的培养和发展，促使学生能够有足够的创新能力和操作能力，使学生得到全面发展，适应社会的需要。同时，高职院校也应该注重对教师教学能力的创新培养，以改进教学方式并提高教学质量。
（二）推进教学管理人员的素质的提高
教学管理者直接影响到教学管理的实际状况。为此，提高教学管理者的素质是推动高职院校教学管理工作的一个重要方面。首先，教学管理者要通过多种形式不断学习，加强自身对教学管理理论的掌握，并将其与高职院校的实际情况相结合进行充分应用。其次，教学管理者要打破传统的行政化的管理模式，联合高职院校的实际发展情况，积极听取教师和学生对教学管理工作的意见，以推动教学管理工作的民主化，促进教学管理工作的不断发展。
（三）完善相关的教学管理制度
关键词：九变之术；组织管理；运用
中图分类号：C93文献标识码：A
一、引言
《孙子兵法・九篇》说：“凡用兵之法，将受命于君，合军聚众，圮地无合，衢地交合，绝地无留，围地则谋，死地则战”。“九变”即多变，“圮”即毁坏、倒塌，“衢”即四通八达。其大意是：主将受命率军出征，在难以通行的地方不要驻扎；在多国交界的地方，要与邻国结盟合作；在难以生存的地方不要久留；在四面险阻的地方，要巧设奇谋，摆脱困难；在非拼死难以生还之地，就要下决心死战取胜。
九变之术论述了在行军作战过程中，将帅如何根据千变万化的各种特殊外界情况，采取与之相适应的战略战术，以取得胜利。它集中体现了孙子兵法中灵活应变的指导思想。
在组织管理中，犹如将帅率军征战，即使成竹在胸，也要审时度势，灵活应变。这是因为组织的类型、性质不尽相同，被管理者的心理素质、文化水平也不一致；时间、天气、环境多变化，管理过程中意外事故难免突发。为了科学调控管理过程，使人力、物力、财力得到合理配置，不妨借鉴一下孙子兵法中的“九变之术”。
二、“九变之术”在组织管理中的具体运用
（一）加快节奏，精心组织――“圮地无舍”。要创建一个良好的组织，计划是必不可少的，“工要善其事，必先利其器”。一个组织应如何规划、内部机构如何设置等问题是管理者必须首先考虑的问题。管理者在创建组织的过程中，要深思熟虑，精心谋划，寻找出适合本组织发展的道路。不仅要使组织内部达到上下统一，和谐完整，也要使组织机构精简，坚持资源得到合理利用，不浪费资源的原则。组织创建之后，如何调动内部员工生产出数量更多、质量更好的产品，这是管理者最关心的问题。管理的目的之一就是如何组织起员工有计划、有序的完成他们各自的使命和任务。要完成上级指示的任务，管理者及员工在工作中必须提高生产效率，“效率中见利润”讲得不无道理，也只有加快节奏，提高效率和产品质量，才能在激烈的竞争中立于不败之地，才能健康地生存和发展。如果工作在绵绵沼泽地带，却濒于安营扎寨，不思行期，此时当谨记“圮地无舍”。
（二）广交盟友，培养素质――“衢地交合”。军队行进在多国交界地区，要广交盟友，争取支持，扩大影响。在组织管理中，要积极加强与其他组织的合作，寻找利益的共同点，促进双方的合作，达成共识，为自己的发展开辟更多的路子和创造更多的发展机会。同时，也要充分认识到组织的发展与管理者、员工素质的密切联系，充分利用这些“衢地”，全面培养员工的素质。
一个组织，是不可能脱离与外界的联系，它总是属于一个大的行业，属于一个社会。一方面基于求生的欲望，组织会千方百计寻找适合自身发展的合作伙伴，广交盟友，争取支持，共享资源，共获利益，以此不断壮大，扩大影响；另一方面组织内员工素质的高低与其发展和盈利也有极大的联系。作为管理者首先自己应该具有较高的文化素质和道德素质，在工作之余，学习文化知识，不断地充实自己，掌握更先进的科学管理方法、技术。同时，要遵守规章制度，克己奉公，清正廉洁，不行贿，不受贿，讲求职业道德。其次，作为管理者，也要注重如何提高员工的素质。定期召开员工大会，动员员工参加学习活动，讲解素质教育知识。在日常工作中，要求员工要言教一致，按照所学的去做，潜移默化地提高员工素质。同时，管理者与员工的关系也要和谐。作为管理者，对上不奉承，对下不摆官架，友好相处，平等对待。员工之间要和睦团结，不为小事斤斤计较。
在管理的过程中，管理者只要充分利用外界的合作伙伴和良好的素质这块“衢地”，组织发展的道路就会更加平坦。
（三）纠正违纪，讲究方式――“绝地无留”。在组织内部，不是任何一位员工都规规矩矩，严格遵守规章制度，他们有时难免出现违纪的突发事件，管理者必须予以纠正，方能使组织生产过程正常进行。但必须注意方式方法，做到“绝地无留”。
当发现员工上班迟到，下班早退的现象时，管理者可以私下给予提醒，而不要在员工大会上，众目睽睽之下小题大做，厉声训斥的“绝地”，这样不仅挫伤员工工作的积极性，而且会影响生产的持续进行。对于比较严重违反企业规章制度的，如由于个人的原因而给企业带来了一定的经济损失，管理者在处理这些问题时，要找到问题的主客观原因，不要盲目下结论并给予严重处罚。管理者要注意尺度，既批评教育，又给其改正的机会。同时，也可根据奖惩制度，对违规违纪的可给予一定的经济处分，使违纪者记住教训，以便改之，切忌任由个人意志，想怎么罚就怎么罚，避免员工落入“绝地”。即使有严重的违纪，也要冷静对待，争取妥善处理，不要陷入更大的“绝地”。
（四）反馈调控，变式管理――“围地则谋”。管理者通过反馈途径，发现按原有计划进行的管理方式并未达到理想的效果，就像率军进入山重水复的“围地”时，就要寻找原因，转变适合本组织的管理方式，以谋求冲出困境。
在组织内部，管理者应该与员工等进行沟通，通过反馈机制，了解管理方式是否正确，制定的规章制度是否有利于组织的发展，组织内的工作环境是否有益于员工等。通过这些反馈意见，管理者必须以此为参照，进行适时调整，创造更有利于组织发展的空间和环境。
在组织外部，通过消费者对该产品的购买状况，了解到该产品是否为消费者所需求，是否占有一定的市场，是否具有竞争力等，通过这些外部信息，为组织该怎样生产，生产什么质量的产品提供了重要信息。
（五）齐心协力，战胜困难――“死地则战”。组织在生产经营过程中，难免会遇到一些困难，正像率军进入非胜不可的“死地”一样。管理者只有与员工齐心协力，背水一战，才能攻克堡垒，取得胜利。
为达到目的，应做到以下两点：一是管理者要冲锋在前，不能把困难留给员工就撒手不管。在解决问题的过程中，管理者首先应明确自己的责任，努力寻找解决问题的出路，主动与员工进行沟通，团结一致；二是要充分调动员工的主观能动性，不能代替员工去克服困难。在工作过程中，出现的一些小事不需管理者插手的就尽量不去插手，让员工自行解决问题、纠纷等。
三、小结
学校人主要包括学生、教师和管理者三类人。学校管理者包括校长，以及教务处、学生处、党团和后勤等部门的工作人员，他们的主要职责不是教学，而是为学生、教师和学校的发展创造条件和提供服务。学校环境主要指由学校人共同创造，以促进学校人发展的学校物质、精神和制度环境，包括学校建筑、墙画、教学设备、办学思想、校风、教风、校训、校规等。那么，学校如何构建出学校人与环境、学校人与人、学校人与自身“三维和谐”的学校文化呢？
一、 学校人与环境和谐
学校人与环境和谐是指管理者、教师和学生与学校建筑、墙画、教学设备、办学思想、校风、教风、校训等物质、精神和制度环境的和谐关系。学校管理者是学校环境建设的引领者和决策者。学校的办学思想、校训的制定、校风的形成、墙画的选择等都与管理者的决策直接相关。因此，一方面，管理者应该具备高瞻远瞩的眼光、丰富的办学思想和高尚的品质，并基于学校的现实状况为学校人的发展打造一个“精神家园”。另一方面，管理者还应将学校精神环境建设理念渗透到学校物质和制度环境建设之中，使学校物质和制度环境建设体现精神环境建设的内涵。譬如，管理者提出了“以人为本”的办学思想，那么，接下来学校的物质和制度环境建设必须紧扣这个思想进行（比如学校物质环境建设应排除一切安全隐患；管理制度要体现人性化，关注到不同学校人的不同发展需要；教学制度要体现因材施教原则等）。
我们认为，达成教师与学校环境的和谐应从两个方面努力。一方面，学校应该积极鼓励教师参与到学校环境建设中去，使他们理解学校物质、制度和精神环境建设的内涵和目标，使教师对学校环境建设产生认同感。另一方面，学校应该为教师的教学和学习提供良好的物质条件、制度环境和精神空间，使他们在学校中有安全感、舒适感和归属感。
学生从走进校园的那一刻起，就无时无刻不受着学校环境的影响。苏联著名教育家苏霍姆林斯基曾说过：“孩子在他周围——在学校走廊的墙壁上、在教室里、在活动室里——经常看到的一切，对于他精神面貌的形成具有重大的意义。”[1]我们认为，首先，学校应该创建一个清洁美丽的物质环境。因为，学生非常感性，他们所生活的环境应该是清洁而舒适的。脏乱的环境无疑会使学生感到不安。第二，促进学生与学校制度环境的和谐，创建一所安全有序的学校制度环境。如果一所学校的制度显得十分混乱，那么，一定会使学生感到不安全，无法安心地学习和生活。反之，当学校所有规章制度都被所有学校人严格地遵守时，将会传递给学生一种强烈的安全感。第三，创建一个受欢迎的学校精神环境。如果一所学校精神环境单调乏味，没有表达出对学生的热爱和欢迎情感，那么，学生将会封闭自己，试图待在一个有保护作用的泡状物中。为此，学校的管理者应该努力构建一个积极的、受学生欢迎的学校精神环境（譬如积极的校风、班风）。
二、 学校人与人和谐
学校人与人的和谐包括管理者与教师、管理者与学生、教师与学生彼此之间的和谐关系，以及管理者、教师、学生各自内部的和谐关系。
第一，管理者与教师之间的和谐。从某种意义上说，管理者与教师是一种制约与被制约的关系，主要表现在“才”与“用”、“教”与“评”、“管”与“理”的关系。
这里的“才”指的是教师的才能、能力。“用”指的是管理者对教师才能的任用。当前一些学校的管理者，他们看待才能的眼光是有偏见的，他们关注的往往只是少数教师的才能，结果造就出了少数所谓的“能人”，剩下的大多数教师变成了被遗忘的“庸人”。在这种情况下，久而久之这类“庸人”就会对管理者表现出反感、指责或逃避行为。因此，作为学校的管理者，要能够做到知人善用，让每一个教师都能各尽其才。
随着基础教育课程改革的深入推进，学校的教学形式呈现出多样化趋势，譬如，公开课、推门课、校本教研等，与之相适应的教学评价方式也推陈出新、灵活多样。但是，“教”的任务主要由教师所承担，而对“教”的评价考核权大部分还在管理者手中。譬如，公开课的“教”与“评”关系。在“教”的一方，教师们可能会把公开课看成是管理者对自己的考评，展示自己的最好机会。因此，他们在上课之前拼命地准备，将上课内容重复多次地演练，以期做到“行云流水，完美无瑕”。而在“评”的时候，管理者往往会滔滔不绝地说个不停，优缺点罗列一大堆，而反观教师们要么是一言不发、默默无语，要么就是随声附和，鲜有出现教师与管理者之间真诚、深层次的平等对话。可想而知，这种“教”与“评”的关系显然是不和谐的，掺杂了过多的功利色彩。
很多学校管理者大事小事样样都“管”，对教师的工作进行了纷繁的分工。加之大会小议不断，结果使得本来就忙碌的教师更是雪上加霜，苦不堪言。出现这种情况主要是由于管理者“管”的过多、过杂造成的。我们认为，作为管理者重要的不是对教师“管”的多与少，而是为教师“理”的清不清。管理者应该提出能够得到教师认同的课程与教学理念，进而对教师进行必要的引领，让教师成为教学的实践者、创造者和享受者，而不能像“监工”一样对教师管得“滴水不漏”。
第二，管理者与学生之间的和谐。一些学校的管理者缺少与学生之间的沟通，他们是学生心目中最熟悉的“陌生人”。那么，管理者应该如何达成与学生之间和谐关系，并成为学生成长的引路人呢？首先，学校应该构建管理者与学校之间的沟通渠道。譬如在江苏常州星辰实验学校的初中部，每逢周三，校长就会如约来到学生中间，和同学们进行对话交流。在交流中，使得学生加深了对学习、生活和人生的认识。该学校把这一活动称为“校长直通车”。[2]其次，管理者要俯下身子、放下架子、甘当学生，参与学生的各项活动，以朋友的身份与学生友好相处，做好学生的代表和榜样。最后，管理者要懂得、理解学生，为学生解决实际难题。
第三，教师与学生之间的和谐。教师与学生的关系是教育过程中最基本的人际关系。我们认为，实现教师与学生之间的和谐关系，主要应促成教师与学生之间的教学、观念与情感三方面和谐。
教学和谐是指教师的教与学生的学之间达成和谐一致。在我国当前大班教学和应试教育的背景下，有些教师的教学往往只围绕一部分学生的学习展开，而忽视了其他学生的学习，结果造成所谓的一部分“成功”学生和一部分“失败”学生。我们认为，虽然当前还无法改变大班教学和应试教育的大环境，但是教师应该运用多样的教学方式，有针对性的、灵活的指导学生的学，使得教师的教真正地辐射、触及到每一个学生的学，最终实现每一个学生的发展。
教师的观念较为成熟和稳定，而学生的观念却处于不稳定状态，他们还未形成稳定的人生观、世界观和价值观。诚然，教师有责任依据国家、学校的教育方针以及自己的教育思想引导学生向正确的方向发展。但是，一些教师在平时的教学过程中对其“看不惯的”或认为“错误的”学生思想或行为，往往是以一种打击、挖苦的方式予以回应，这样做的结果无疑会导致不和谐的师生关系。因此，作为教师要时刻进行反思，经常要学着以学生的身份和眼光来思考问题。对于学生的思想观念来说，或许在某个时段，它是“错误的”，不合乎“主流的”，但是如果教师以错误的方式遏制了这个“错误”，将会对学生造成终身的不利影响。因此，教师应以宽容的心态，理解学生的“错误”，进而达成与学生在观念上的共鸣。
情感是影响教学的重要因素，是教与学的纽带，是师生之间的一种态度或体验。如果师生之间情感出现了不和谐，必将影响课程教学效果。譬如，在教学中我们经常会听到学生说：“我喜欢这个老师”、“我不喜欢那个老师”，甚至还有“我恨这个老师”等。可以说，这些话都是学生对教师最直接的评价，更是一种真实情感的流露。因此，我们认为，一方面，教师应该给予学生无私的关爱。也许一个亲切的问候、一句赞许的话或一个关怀的动作，都会给予学生无限的学习和生活动力。另一方面，教师应加强与学生之间的心灵沟通，加深彼此的了解，增进彼此的感情交流。
第四，管理者、教师和学生各自内部的和谐。每个人都有其自身的独特性，就像世界上没有两片完全一样的树叶一样，世界上也没有两个完全一样的人。因此，管理者、教师和学生三类群体各自内部不可避免地存在着各种矛盾和冲突。可以说，当前一些学校管理者、教师和学生三类群体各自内部存在对分数、成绩、奖励、名誉等各种符号的过分追逐，从而导致了盲目竞争，甚至有时为了达到自己的某种目的，不惜损害他人的利益。
因此，我们认为，一方面应让同一群体的每个人都能认识到彼此之间的差异。譬如，在物质文明发达的今天，追求时尚、名牌已经成为众多人的一种生活方式。在这部分人中也包括心理因素不成熟、不稳定的学生群体，他们在平时的学习和生活中比消费、比追星、比面子、比酷等，这样就自然导致了一种学生之间的不良攀比心理。因此，我们认为，管理者、教师和家长首先必须做到让每一个学生认识到彼此之间的差异和不同，认识到一个真实的自我，与众不同的自我，不要盲目攀比和不良竞争。另一方面应在同一群体的内部建立公正的评判标准和原则，使每个人都能公平的参与竞争。譬如，在当前我国教育体制下，很多学校对学生表现的评价，仍是以学生的考试、分数作为主要评判标准，这种评判标准无疑会导致小部分学生的“成功”，大部分学生的“失败”现象。
三、 学校人与自身和谐
学校人与自身的和谐包括学校管理者与自身、教师与自身、学生与自身三方面的和谐。可以说，当前一些学校过于注重学校人外在的表现（譬如，分数的高低、表现的好坏、成就的大小等），而缺乏对他们内在情感、态度、价值观等方面的关注，结果导致了学校人内外发展的失衡，导致了一系列不良现象的发生（譬如，自我封闭、急功近利、心灵扭曲、暴力犯罪、甚至自杀等）。那么，我们如何达成学校人与自身之间的和谐关系呢？
我们认为，一方面应维护学校人的自由心境。一些学校的学生承受着巨大的升学压力，被铺天盖地的作业和五花八门的补习班压得喘不过气来；教师工作繁重，琐事繁杂；管理者忙于提高升学率、忙于应付各种检查等。在这样的教育大环境下，一些学校人往往会迷失了自我，丢失了自身本该有的自由，陷入一个封闭、孤立的境地。正如学者所言，“教育的所作所为都在促使人在现存体制的利益驱动下，在各种被社会化了的欲望支配下（这种欲望本来可能是毫无意义的，也不是人自身所本有的），在体制为他所规定的轨道上，不停的走，不停的走，教育只是在使人变成了一条被蒙上眼的推磨驴子。”[3]那么，应该如何维护学校人自由开放心境呢？最关键的无疑就是给予学校人反思自我、认识自我的机会，促使他们对生活、社会和世界的理解和思考，使他们树立正确的价值观和人生观。只有这样，学校人才能在人生的轨道上排除一切压制与束缚，始终保持一个正确的人生方向、一种自由开放的心境。
另一方面应呵护学校人的生命本性。人的生命性表现在多个方面，有独特性、完整性、不确定性、复杂性、超越性等，但是，在人的这些生命特性的生成和形成的过程中，教育无疑起着重要的作用。可以说，教育肩负着唤醒学校人的生命意识，并使其不断地完善、进而实现超越和发展的使命。然而，在我国当前“应试教育”、“升学教育”等教育体制下，一定程度上存在消减、甚至抹杀学校人的生命性现象。譬如，我们的教育一定程度上过于关注了学生的外在发展，拼命的将一些僵化、死板的知识和技术灌输给学生，使他们成为了只会被动接收，不会主动思考的机器。久而久之，他们逐渐地丧失了探索、创造、质疑、冒险等生命本性，变成为“麻木不仁”的人。因而，当前我们的教育必须呵护学校人鲜活而丰满的生命性存在，“要对人给以全面而充分的培养和教育，而不仅仅局限于知识和技术层面；要关注丰富而完满的人性及其培育，包括兴趣和爱好的培养，理想和激情的点燃，世界观、人生观和价值观的养成，情感和情操的熏陶，个性和潜力的挖掘以及想象力和创造力的培育，等等，而不是将人看作是无个性的人，并只关注对其进行智力方面的培养和训练。”[4]
学校文化的“三维和谐”关系图
基于前面的分析，我们可以简单地呈现出学校文化的“三维和谐”关系图（如上图）。总而言之，学校人与环境的和谐是学校文化的外层和谐，学校人与人的和谐是学校文化的中层和谐，而学校人与自身的和谐是学校文化的内层和谐。只有当学校实现了学校人与环境、学校人与人、学校人与自身“三维和谐”关系，才能最终实现和谐的学校文化建设，进而在和谐学校文化中实现“和谐学校人”的培养。
参考文献
[1] [俄]B.A.苏霍姆林斯基.帕夫雷什中学.赵玮，王义高，蔡兴文，纪强译.北京：教育科学出版社，1983.
[2] 芮亚芬.“校长直通车”：校长与学生“亲密接触”.中小学管理，2006（6）.
