时间：2023-05-28 09:24:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师职业的行业现状，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
［关键词］教师；职业声望；社会比较
［中图分类号］G645.1［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0230－02
职业声望是指社会舆论对某一职业的意义、价值与声誉的综合评价，它具有内向和外向双重属性。内向性体现为业内个体对职业群体的归属感和对职业自我价值的认同，而外向性则体现为职业群体所展示的职业魅力，具体可指职业受人尊敬和人们向往的程度。①教师职业作为社会的一个重要职业，它的声望在我国的状况如何呢？
一、我国教师的外向性职业声望
（一）现状
我们通常所指的职业声望往往仅是外向性的，因此教师的职业声望大多只反映一个社会对教师职业所表示的尊敬程度和向往程度。国内外的声望研究表明，职业声望具有国别间的一致性，教师无论在中国还是其他国家都具有很高的声望。②20世纪80年代以来，国内公布的关于职业声望的各类调查近30个，虽然所列职业的种类、样本的大小、调查对象、研究方法的差异，但是教师的职业声望排序却始终名列前茅，且呈上升态势。中国科协对我国公众科学素养进行过8次调查，从2003年的第5次开始，教师的职业声望首次超过科学家，至今一直高居首位。
（二）现状分析
1.客观因素③
D.特雷曼从结构功能的角度做出解释，即认为职业声望次序的排列，是由于社会结构本身的组织必要性和功能必要性所决定的。
（1）职业的社会功能。职业的责任和社会功用越大，其职业声望就越高。教师职业并不直接创造物质财富，但承担着传承人类文化和培养社会人才的职责。学校教育已经成为一种重要的社会流动资源，有助于促进社会流动，因而教师职业可以享有较高的职业声望。
（2）职业的准入制度。一定职业对于任职者的教育程度、业务素养、道德素养等各方面的条件要求越高，职业声望也就越高。教师职业因其越来越高的准入门槛决定了其职业相对的不可替代性和较高的声望。
（3）职业的收益。职业能给予任职者的各项利益（包括经济收入、福利待遇、晋升机会等）越多，其职业声望越高。社会公众认为教师的经济收入相对稳定、福利待遇相对优越，因此对此职业的评价较高。
（4）职业的环境。与职业活动相关的各种工作条件（如劳动强度、卫生条件、技术装备、心理环境等）越好，其职业声望越高。社会公众认为教师的劳动以脑力劳动为主，显性的劳动强度不大，工作环境的卫生条件相对较好，也有相对宽松的心理环境，因此给予了较高职业声望。
（5）职业的历史声誉。历史的和文化的力量也左右着人们将职业意义内化的过程。如果一种职业在其文化传统中，一直保持较高的声望，那么它在现在仍然有可能保持较高的声望。我国是一个有着悠久尊师重教传统的国家，教师职业声望与中国特定的社会文化背景中形成的社会价值取向有关，因此，教师一直保持着较高的职业声望。
（6）职业的稳定程度。转型时期人们在评价职业声望时，看重市场体制下职业的稳定性。由于教师职业的法定社会地位，教师不用直接面对来自非本行业成员的竞争威胁，公众认为此职业稳定性高，因此有较高的向往倾向。④
2.主观因素
（1）民族心理。教师职业所具有的特征迎合了“求稳、求静、不喜变化”的民族心理，使得人们给予教师职业较高的评价。
（2）参照群体。作为社会性的存在，人们在评价职业地位时往往会进行各种历时与现时性的社会比较，当人们与各种过去或现在的参照群体进行比较时，比较的结果也会影响到其对职业地位的评价。社会公众认为现在我国教师的实际地位与过去相比不断的提升，与其他平行群体相比也拥有相对的优势，因此社会声望较高。
二、我国教师的内向性职业声望
教师的内向性职业声望，是教师自身对职业现状主观意识和感受，反映了教师对自己所从事的职业社会声望位置的自我评价，它是考察教师职业阶层意识的重要指标。
（一）现状
1.总体现状
一般来说，人们对自身的职业评价要高于社会评价。⑤刘欣在分析阶层意识时将这种现象归纳为“声望地位认同的向上攀附倾向”。这是人们的一种心理自卫机制或安全阀机制，具有平衡和纠偏的作用，可以在一定程度上避免出现绝对剥夺的心理状况，对社会和个体具有一定的积极功能。可是却有调查表明，教师对自我职业的评价却大大低于社会评价。另有研究表明，学历水平越高，相对剥夺感的程度也相对较高，有将近或超过半数的教师对自己的职业不满意。⑥
2.个体差异
（1）任教年限。一般来说，从教时间越长的教师对教师职业声望的认同度最高。
（2）性别。相对于男性，女性更愿意将教师作为自己的职业，从师范院校学生的性别比例就可见一般。
（3）家庭出身。农村公众认为教师声望高的比例要高于城市公众，相应来讲，农村出身的教师对自己职业的满意度也高于城市出身的教师。
（4）任教学科。社会和市场直接需求较大的应用性学科的教师，往往能得到更高的经济收入，创收额也大，这在一定程度上也影响着教师的职业认同。
（5）职称。高职称教师，其掌握着学术话语权，学术影响力较大，学术地位较高，往往成为各种资源的控制者，或各种评比、考核、选拔的专家组成员，他们对自己的评价也相对较高。
（6）职位。掌握着职能部门行政权力的教师拥有提高所在职能部门人员经济收入的特权，他们甚至可能掌握着制定收入分配政策的权力，对自己的评价也较高。
（二）现状分析
1.总体现状分析
职业声望本身是社会舆论对某一职业主观性的社会评价。所以，它与人们对这种职业特征的认知高度相关。不少研究证明，人们对职业的认识水平直接影响职业声望评价。当人们对某个职业有直接的认识和体验时，评价依据的是较具体、较全面的社会评价准则，当对某个职业没有直接认识和体验时，评价依据的则是较笼统的、某一层面的评价准则。多数社会公众对教师职业只有一些表层的认识，因此当对教师职业声望进行评价的时候，被调查者的态度一般会受到社会宣传和自我生活经历的影响，运用全社会的评价准则去评判它。由于社会公众与教师对教师职业的评价标准不完全一致，他们对教师职业的某些方面形成了一定的认知差距，这是造成教师职业声望评价内外性不一致现状的主要原因。
（1）职业收益认知差距。教师的劳动具有弥散性，工作压力的不断增加，而收入水平、福利待遇相对于其他行业中的同学历人员又相对偏低，这使教师产生相对剥夺感，工作满意度降低，从而对自己的职业产生较低的自我认同。而公众只看到教师收入的稳定性和教师工资不断提升的新闻宣传。
（2）职业环境认知差距。工作压力方面：公众认为，教师工作轻松，还有两个令人羡慕的休闲假期。实际上，名义上的假期其实是工作的延续期，在这“闲暇”期间去扩充自己的知识、提高自身的职业技能、完成备课和科研任务，以增加在职场生存与发展的筹码；人际压力方面：公众认为，学校是一块净土，人际关系简单。实际上，学校环境其实也与外部环境一样存在着种种人际关系问题，工作竞争性的增强妨碍了教师之间的合作和良好人际关系的建立；晋升压力方面：公众很少考虑这方面的压力，而对于教师来讲这是他们的主要压力源之一。
（3）职业稳定认知差距。学校现在实行规定的岗位聘任制，教师职业不再是铁饭碗了。再加上教育体制改革政策的不稳定性和结果的难预测性，更增添了教师职业的不稳定性。
教师的职业声望大多是“局外人”的直觉性、片面性的评价，然而教师对自身职业有较高的熟知程度、敏感性和评价能力，对职业差距的认识更精准。
2.个体差异现状分析
（1）教师自身对其职业评价中财富与权力的标准权重增加。人们的价值观念体系是进行职业地位评价的基础。由我国特殊的历史、文化、环境因素和处于社会转型时期的国情，人们更加崇尚财富和权力，经济地位高、政治地位高的职业和角色受人追捧。
许欣欣在比较几项不同时期城市居民的职业声望评价结果时发现，转型时期人们在评价职业声望时，人们对职业价值进行判断时，经济收入与市场适应力的作用有了明显增加。教师也没有置身于外，他们更多的是把教学工作视为一种社会职业，是达到经济目的的手段。⑦
迟书君通过深圳与北京职业声望评价差异性的比较，发现政府权力资源一定程度的垄断性、行政授予性，增强了职业声望评价中权力因素的影响。一般来说，教育程度高者更重视职业的知识属性，受传统所有制观念的束缚越弱，教育程度低者更倾向职业的权力属性等。但是现在教师在对自身职业评价时也看重职业所拥有的权力特征，可受学校科层结构的影响，大多数教师不拥有社会认同的权力。
教龄、职称、职位与教师所拥有的财富、权力有着密切的关系。一般来讲，教龄越长其职称越高，职业收益也就越高；职位越高，其收益与权力越大，这是不言而喻的。而年轻教师、代职称教师、无或低行政职位教师则在财富和权力标准的衡量下处于弱势，因此就会在这些方面存在认同差距。
教师在日常活动的处理中享有很大的自。但实际上，这种情况更多适合于精英性、研究性的大学中的教授们。大多数学校在教师管理方面存在着思想僵化、制度和考核指标的非人性化、管理过程操作的机械化等通病，教师的自其实非常有限。
（2）社会比较方式不同。许多研究表明，女性和男性在个人应得权益的感觉上有差异。一般来说，对于同样的贡献，男性比女性希望得到更多的好处。女教师往往在这方面上采取下行或平行社会比较，因此，女教师的职业满意度要高于男教师。
农村出身的教师在进行社会比较时也往往采取平行或下行社会比较的方式，与其自己的过去生活状况和相同出身的同辈群体相比较，因此有较高的职业满意度。
注释：
①薛天祥,阎光才.台湾中学教师社会地位的现状分析[J].上海高教研究,1998(10).
②田盈庭.教师的职业声望比较[J].机械工业高教研究,1996(S1).
③高顺平.我国职业声望研究二十年述评[J].华中科技大学学报(社会科学版),2005(4).
④2010年11月,中国科协联合中国科普研究所“第8次中国公众科学素养调查结果”显示,我国公众认为教师的职业声望最高(55.1%),有50.81%的民众最期望子女从事教师职业,教师成为公民最希望子女从事的职业.
⑤童星等在总结中外职业声望调查研究结果的基础上,指出人们对自己职业的评价,都明显高出社会评价的水平.李强也通过调查指出,人们在进行职业声望评价时总是以自己的职业地位作为参照,多数人对自己所从事职业的评价是比较高的.
关键词教师;社会地位;职业道德;专业化
中图分类号F323.6 文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)031-0128-01
1教师的社会地位及其评价的标准
教师的“社会地位”包括了教师的政治地位、经济地位和观念(社会价值与形象)地位。这几个方面缺一不可。国外社会学家认为,人们评价教师职业的社会地位的标准主要有三个,即社会声望、财富和权威。这说明认识与评价教师社会地位的标准应该是多元的,其中既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素,也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国内学者多从工资收入方面的经济因素评价我国教师的社会地位问题,而没有注重对教师职业的整体社会地位做调查研究。
2教师社会地位现状分析
当前我国社会处于一个转型时期,社会主义市场经济体制已初步建立,教育已经摆在了国民经济优先发展的战略地位。在这种新形势下,教师职业地位的问题,已不仅仅是教师从业人员和社会在某一时期所关心的热点话题,而是关系到教育的改革与发展、民族的振兴与希望的重大现实课题。值得注意的是,在分析当今社会教师地位的时候,一方面我们应该看到政府行为及其理论倡导对教师地位的积极确认,以及长期以来教师职业在人们心目中不可替代的神圣性;另一方面我们又不得不面对教师地位偏低,以及教师职业已经逐渐失去其原有的吸引力这一令人尴尬的现实。不过,我们这里说的教师地位的偏低,指的并不是政府对教师职业的重视和认可程度,以及与其它社会职业相比较在法律上所拥有的政治地位和职业权力,而是指现实的日常生活中作为教师群体的社会地位和经济处境。也就是说,与教师职业性质、工作责任和劳动付出相比较,教师不仅远远落后于社会各强势部门和行业,甚至连以追求个人利益为最终目的的个体职业行为的优越性,也已超过了教师。我们要提高人民教师的政治地位和社会地位,不但学生应该尊重教师,整个社会都应该尊重教师。”但现实往往并非完全合于理念的构想,教师社会地位和经济地位的普遍低下,已是一个不容否定的社会现实。在有关部门的多次职业形象调查中,在形象良好、受人尊敬的职业中,教师总是名列前茅;而对人们职业意向调查的结果却表明,对教师职业的选择却总是位居末尾。据国家统计局数据,我国教师平均工资一直在国民经济各行业中的倒数第一位至第三位之间,“七五”期间,我国教育系统平均工资比全国国有单位职工,国有企业部门,国有工业部门,国有事业单位分别6%,8%,10%,2%。近几年来,国家拿出大笔财政,加大教育的投入,增加教师的工资,使教师的固定工资要高于同等资历国家公务员的工资水平,但其工资以外的实际收入却要比社会其它行业要低得多。时至今日,师范院校在很大程度上,只是作为农村贫寒的农家子弟跳出农门找到工作的一个台阶,而毕业以后当教师的结果又使他们仍贫寒。教师职业地位在现实社会里的偏低已是一个不争的事实。
3多层面努力提升教师的社会地位
1)社会尊师。即国家和社会真正倡导尊师重教的社会风尚,从科教兴国、终身教育与学习化社会的战略理念出发,不断改善教师的经济待遇、生活条件、工作环境,建立教师职业的国家威信。诚然,就政府而言,对教师职业地位的确认已经达到了很高的程度,以一种职业为对象来立法的在我国目前恐怕还不多,而《教师法》就是其中一项。这都是基于对教师职业的意义和教师工作的重要性有着清醒的认识。正如《中国教育改革和发展纲要》中所说:“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师”。小平同志早就明确地指出:“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才,培养德智全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者,关键在教师……”。
2)学校尊师。学校是教师实现人生理想、贡献聪明才智、成就学生未来的地方,学校尊师就是要让教师真正感觉到自己是学校的主人,有成就感、价值感和幸福感,学校的管理也要真正从人本理念出发,确立“学生是主体,教师是灵魂”的学校发展观,使教师在学校感到自己作为一个知识工作者的尊严与价值(但现在的问题是,绝大多数教师在学校感到的是压抑感、挫折感、消极感、失败感)。
3)学生尊师。学生尊师对教师社会地位的形成更具实质意义,因为学生是将来的社会成员,教师在与学生结成的师生关系中所建立的形象,不仅具有教育意义,而且具有社会意义。教师在社会中的观念地位的建立,从最深层的影响看,是来自于学生。一个好老师,学生可念及终身,尊其为榜样,并将其美名传递开来;而一个不良的教师,不仅是学生心痛与攻击的对象,也是家长敢怒敢言、茶余饭后议论的目标,其臭名自会远扬到四海,传递到社会的各个角落,并根植于人们对教师认识的观念之中。因此,教师要建立自身的社会地位,从最现实的努力中,要赢得学生的尊重,做一个学生喜欢的教师。但是,学生尊师是有条件的,我们日常所言“尊师爱生”,其实为“爱生尊师”才对。只有爱护学生的老师才能够得到学生的尊重。
4)教师自尊。这是教师社会地位得以提高最基本、最基础、最关键的层面。离开了教师自尊,其他一切都将无从谈起。一个不自我尊重、自我不努力、自我不成长、不发展的教师,怎么能让社会、让学校、让学生尊重呢!从社会学的角度而言,教师社会化的外部条件如能得到改善,也并不一定就能从根本上保证教师社会地位的提高。因为即便是在待遇很高的欧美和日本,除了教育黄金时代以外,近一个世纪以来仍然有75%的高学历青年人不愿意从事教师职业,其主要原因是许多青年人没有形成内在的专业发展精神。所以,如果没有学校及其教师本职工作的发展,要提高学校和教师的社会地位几乎是不可能的。在我国,目前需要抓住教师社会地位得以改善的有利条件,不失时机地从内在方面提高广大教师的服务意识、教学认识、专业技能素质和责任心水平等。尤其是教师个体要加强自身修养,其基本方法是“毋自欺”,“慎其独”。
参考文献
[1]邓肯.培格曼最新国际教师百科全书[M].北京:学苑出版社,1989(168).
[2]《京城高校进修生》,中国经济时报,1998年12月5日.
[3]Murray F.The Teacher Educator’s Handbook[M].
[4]San Francisco:Jossey-Bass Publishers,1999.
[关键词]高校 教师 职业道德 养成
[作者简介]杨光（1981- ），男，吉林白城人，中国人民武装警察部队学院基础部，讲师，研究方向为教学管理。（河北 廊坊 065000）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）02-0078-01
2011年底，教育部、中国教科文卫体工会全国委员会颁布了《高等学校教师职业道德规范》（教人[2011]11号，以下简称《规范》）。《规范》从教师与国家、社会和学生的关系以及教师的学术研究行为、教育教学行为等方面对高校教师职业道德进行了规定。这无疑是高校教师职业道德养成的抓手和依据。
所谓职业道德，就是与人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。它是职业者的世界观、人生观、价值观的体现，是在职业活动中体现出来的稳定而持久的行为规范。对于教师来说，遵守职业道德规范尤为重要，因为这个职业对社会的影响超乎想象。北宋思想家张载的“四言”――“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”，当是对教师这个职业的社会意义的精辟论述。正因为如此，才有常言所说的“医德，十日之间分生死；官德，十年之间见治乱；师德，百年之间判盛衰”。作为一种影响民族、国家盛衰的职业道德，其在教育中的作用更是不言而喻。前苏联教育家苏霍姆林斯基说过：“教育者的崇高的道德品质是教育获得成功的最重要的前提。”当前，高校教师的职业道德凸显出一些问题，需要对其规范，促其养成。
一、当前高校教师职业道德养成存在的主要矛盾
（一）事业与职业的矛盾
高校教师职业道德养成的首要问题是事业与职业的矛盾。教师过去被宣传塑造成不食人间烟火的纯粹的事业者，历史、社会对教师职业的期待更多的是奉献。随着社会观念的转变，当前一些教师只是将教师工作作为一种谋生手段，更多地关注自我求取的空间。在这种背景下，有的教师责任心不强，教书育人意识淡薄，缺乏爱心；有的教师价值取向逐渐偏向功利性，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取。事实上，教师工作不但是一种职业，更是一项神圣的事业。一味地要求教师奉献不切实际，但也不能背离教育的公益宗旨。一旦选择教师这个职业，就需要拥有积极进取的工作态度；需要不断提升责任意识，在高层面上定位服务观念；需要将“小我”和“大家”有机结合在一起。只有把职业当成事业，个人价值与社会价值相融合，教师才会真正热爱自己的工作，自觉养成职业道德。
（二）社会认同和职业压力的矛盾
传道授业解惑，这是自古以来社会对教师的认同。不过对于高校教师而言，社会认同的教师标准对他们造成的职业压力较小，他们所承受的职业压力更多地来自科研。这种非同一性使得高校教师与社会期待的距离越来越远。
（三）职业考评与师德养成的矛盾
当前，高校教师的职业考评并不以“是否是位好老师”为准，而是更多关注“科研上是否有贡献”。有的高校在考核中过分强调科研经费、获奖成果、数量等容易量化的硬性指标，而忽视了对教师个人敬业精神、育人风貌、道德品质、人格涵养等不具有可操作性标准的软性指标，从而导致很多教师只注重外在而荒废内在的修炼。
（四）高校教师职业道德培育外紧内松的矛盾
当下，一些高校教师职业道德培育出现了外紧内松的现象。尽管外界对高校教师职业道德的质疑声不绝，但一些高校并没有对此采取切实有效的措施。职业道德既未在教师准入中体现，也未在培育计划中凸显。
二、高校教师职业道德养成需要注意的问题
（一）要有方向性
方向性是高校教师职业道德培育的前提。高校教师肩负着培养人才、科技创新、服务社会和文明传承的重要使命，在价值多元化、利益格局多元化的今天，教师对学生的健康成长和学校舆论导向的作用日益凸显。引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，自觉维护党和国家利益，高校教师应当成为榜样。
（二）要有针对性
要针对当前高校教师职业道德的现状，制定有策略性的措施。当前，只教书不育人、学术不端等是亟待解决的影响高校教师道德建设的问题。师德建设常提常抓，但实效性并不显著，主要就是所采取的措施没有针对性。
（三）要有高度感
高校教师职业道德培育站位要高。高校教师所面对的是国家未来的栋梁之才，要自然引领这些学生，必须有可以让他们信服的师德。以师德培养学生的人格，会对学生产生震撼心灵的力量。因为教育是对人的灵魂的教育，其方式就像一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另一个灵魂。这是最简单、最明了、最有效的教育方法。
三、高校教师职业道德养成的途径
（一）外优生存环境
1.建立健全高校教师准入制度。高校教师职业的特殊性，对从事这一职业的人员提出了更高的要求。坚定的政治方向、高尚的道德情操、合理的知识结构、优秀的教学能力、出色的科研能力，这都是高校教师必备的素质。并不是学历高、科研成果突出的人就可以从事教师这一职业，只有那些对这一岗位由衷热爱的人才有资格进入这个行业。建立健全高校教师准入制度，就是通过这个制度把那些真正有志于教育事业的优秀人才吸纳到教师队伍中。高校教师职业道德培养首先需要对教育事业的热爱。爱因斯坦曾说：“热爱是最好的老师。”教师也必须从爱出发，热爱教育这一职业，热爱所教授的专业，热爱学生。只有热爱学生的教师，才能赢得学生的热爱，并带动学生之间的互爱互助，才能彰显教育的力量。
2.完善高校教师评价标准。要改变当下仅凭教学、科研数量和质量评定教师的方法，一些高校已开始努力尝试改变现状并付诸行动。对教师的评价要求，既要体现对教育规律的科学、理性的认识，也要体现对以人为本的教学过程的认同。只有这样，教师的自主性才能被充分激发。
3.强化高校教师思想的教育。高校教师职业道德的养成离不开不间断的学习教育。加强教师思想的教育，是道德养成的有效途径。美国心理学家哲学家威廉・詹姆士认为：“栽种思想，成就行为；栽种行为，成就习惯。”通过思想教育，可以强化高校教师职业的责任感。冯莉通过调查得出高校教师的责任感不如中学教师强的结论。高校教师应该承担重要的社会职责，这种社会职责由法律所规定、被社会所公认，教师不能或轻易放弃自己的责任。
（二）内炼自我修养
1.“致知”和“践履”相结合。躬行践履、格物致知，这是我国传统的道德修养方法。“致知”就是明伦察物，学思结合；“践履”就是身体力行，学以致用。对于高校教师职业道德养成而言，“致知”和“践履”尤为重要。“致知”和“践履”既是科学的研究方法，也是高校教师必备的学术素养，还是要传递给学生的为学之本。要通过倡导的方式、方法，强化高校教师的思辨、实践能力。
2.“内省”和“慎独”相呼应。“内省”“慎独”，是教师职业道德修养的重要方法。内省就是自觉进行思想约束，内心时时检查反省自己的言行。孔子曾说：“见贤思齐焉，见不贤而内自省也。”教师以师德规范为准则，以品德高尚的人为榜样，时时反省自己，就能少犯错误或不犯错误。慎独就是在无人监督，有做坏事可能的时候，不做坏事。“慎独”一词源于《礼记・中庸》，书中说：“道也者，不可须臾离也，可离非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻，莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。”德国教育学家第斯多慧在《德国教师教育指南》中讲道：“只有当你不断致力于自我教育的时候，你才能教育别人。”在许多情况下，教师的职业活动是独自进行的，许多教育行为都具有“隐蔽”的特点。所以，“内省”“慎独”可以帮助教师时刻进行反思，对自己的修养和实践能力进行自我监控和自我教育，从而正确认识自己，客观评价自己，加强自我修炼，努力追求一种健康、美好、完整和谐的人格，从而影响学生、教育学生、感染学生的人格和精神境界不断完善和升华。
[参考文献]
[1]冯莉.中国教师职业道德行为调查分析[J].上海教育科研，2006（4）.
一、满意度的内容概述
满意度的概念、内涵：
满意度一直是组织行为学中研究的热点，然而对满意度的定义仍然没有一个统一的的界定。在国内外的研究学着，分别在不同角度不同侧面对满意度进行了不同的定义。其中国外学者提出的工作满意度指个体对其工作环境各种特征加以解释后所得到的结果，强调工作情形因素是否影响工作满意度以及在某一特定企业环境下影响的程度这一概念得到了学着们的肯定。本文调查的满意度即满意的程度，是一种感觉状态的水平，他来源于被访者对某事物的实际效果与期望值的对比。一般学者研究满意度的公式“满意=实际效果>=期望值”“不满意=实际效果=
教师满意度是指教师对其工作与其所从事的职业以及工作条件及状况的一种总体的、带有情感色彩的感情和看法，文章中主要研究的黎博寨中心小学教师在学校制度、人际关系、工资福利、个人晋升和社会地位、工作本身和工作环境这五个纬度方面来研究教师的满意度。
二、黎博寨中心小学的教师满意度的现状
黎博寨中心小学的教师满意度普遍较低，小学教师只是把教育工作当成“例行”公事。教师上完自己的课时，就在办公里面玩手机、上网甚至有些加时上完课就回家，并没有达到一个教师应尽的责任。
对学校现状的问卷调查内容（五个维度）以下是调查现状。根据调查问卷的调查，把教师选择“非常满意”“比较满意”归结为满意；“不满意”“非常不满意”归结为不满意，该调查的比率计算的方法为“满意度比率=基本变量满意人数/该基本变量的人数”本次发放问卷54张，收回有效问卷52张。以下是关于本次问卷调查的现状。
1.对学校制度的满意度
在黎博寨中心小学男女教师我比例差别不大，女性教师略高于男性教师。本次调查结果现实男性教师对学校制度的满意度要低于女性教师。中国的文化从古至今一直赋予了男士一种搞成就的价值定位，所以导致男性教师对学校制度的不满意要高于女性教师。在调查的男性教师之中有半数教师认为学校的制度限制了他们的发展。使他们无法发展自己。而据河北省居民幸福指数报告调查女性的容易满足程度要高于男性，本次调查正好复合这一观念。
教职初期、迅速发展期、成熟期。教职初期和成熟期的教师满意度要低于处于迅速发展期的教师。教师的发展是一个职业化的过程，在这个过程中每个阶段的的表现是不一样的。教师的职业发展是有自己的规律的。在本次研究中我把小学教师分为了三个阶段（25-35岁教职初期、35到50岁迅速发展期、50岁以上成熟期）本次调查结果发现黎博寨中心小学的教师年龄比例属于正常，而处于迅速发展期的教师满意度要高于教职初期、成熟期的教师。
正如研究表明25到35岁的教师进入教师行业不久，没有经验，但是他们充满的对未来的憧憬和向往，对自己即将工作的岗位充满期待。认为自己的付出会得到自己满意的回报，导致处于教职初期的教师满意度较高。随着年龄的增长，工作经验的增加，工作负担的增多，到35到50最的迅速发展期教师的满意度随之下降。然而处于这一阶段的教师是学校的主要教育力量，他们的教师满意度度的下降会直接影响黎博寨中心小学的教学质量。所以学校必须更加关注这个年龄段的教师的心理需求和满意度状况。当教师到达50岁以上的年龄的时候，自己对教育工作的付出到达了心有余而力不足，然而他们不叫关心学校的退休制度，他们的满意度较低现实黎博寨中心小学的退休制度不完善。
职称低的教师满意度要高于职称高的教师满意度。现在对与职称的解释主要是职务的称谓，职称其实是工作人员在任职一种专业工作职务的任职资格，并以不同的标准来区分职位的高低、任职者的水平。而然在教师行业职称的评定对教师的绩效、奖金、福利等有密切的关系，所以教师对其职称的评定较为关注。
本次调查的黎博寨中心小学主要有4种职称的教师（小教二级、小教一级、小教高级、小教正高）。在该小学主要以小教一级、小教高级教师为主，调查过程中小教一级教师的对学校制度满意度要明显高于其他职称是教师，职称低的教师满意度要高于职称高的教师满意度。职称越高的教师处于教学改革的前沿，他们希望农村小学教育跟上城市的改革，用自己的实力来改变小学的教育现状。所以导致职称高的教师对学校制度的满意度低于职称低的教师满意度。
2.对领导、同事关系的满意度
性别来看总体满意度差别不大。关于对领导、同事关系的调查来看男教师和女教师的差别不大，男女在人际关系相处的方面，自古以来就不存在性别差异。人际关系的好坏、强弱这都与个人的交际能力密切相关。
年龄来看成熟期的教师对领导、同事满意度要高于教职初期、迅速发展期的教师。教职初期的教师对领导和同事的关系相对来说较不满意，他们是刚进入教师职业，没有对教师职业有深入的了解。随着年龄的增长，迅速发展期的教师与领导和同事在一起工作了很长时间，人际关系处理较满意。那处在成熟期的教师，已经没有很大的精力放在人际关系处理上面了，随意满意度较低。
学历和职称对领导、同事关系的影响不大。据调查现实学历和职称对人际关系的处理影响不大，人际关系的处理都与个人的交往能力有很深的影响。有学历和职称没有太多的关系。
3.对工资福利的满意度
女性教师对工资福利的满意度要高于男教师。女性教师对工资福利的满意度要高于男性。俗话说“男人是家里的顶天柱”男人在家里要承担着一个家庭的生活状况。男性对教师的工资福利的期望值是很高的。但是小学教师是我过教育的软肋，国家的投入资金较少。导致教师的奖金、福利都不如其他的行业。所以男性教师的满意度要低于女性教师。
对工资的满意度普遍较低，其中也是有差距的、教职初期的员工满意度要高于迅速发展期、和成熟期的教师。教师职业的薪资与其他行业较比，只比零售、建筑等较高、但是这些行业的奖金要比教师高许多。教师的工作压力和工作强度都是比较大的，但是这些在薪资上并没有非常明显的体现出来。导致教师对自己的薪资满意度普遍较低。出与教师初期的教师对自己付出所要求的回报率较小，所以他们的满意度要高于迅速发展期、成熟期的教师。
4.对个人晋升、社会地位的满意度
男性教师对个人晋升、社会地位满意度要低于女性教师满意度。教师职业的地位虽然今年有所提高，但还是没有和教师职业所担当的责任成正比，男性教师大多数都不满足现在的“例行”工作。据调查现实，有90%的男性教师想要晋升或者调离其他岗位。
教职初期的教师对个人晋升、社会地位要高于迅速发展期、成熟期的教师。刚进入教师职业的教师，一开始把教师当作一份终身事业来做。规划好自己的晋升道路，自己努力希望能有与之相对应的回报。而迅速发展期、成熟期的教师已经在教师工作岗位上工作了很长时间，对自己的要求逐渐在下降。导致其满意度较低。
5.对工作本身、工作环境的满意度
女性教师对工作本身、工作环境满意度要低于男性教师满意度。女性教师在工作过程中比较容易受外界环境的影响。女性教师更加注重自身健康的发展。所以对学校的教学条件有更高的要求，导致其满意度要低于男性教师。
教职初期、迅速发展期的教师对工作本身、工作环境满意度要低于成熟期的教师满意度。处于教师初期的教师，刚进入教师职业，对教师职业充满了期待。而目前农村小学教学设备不完善，工作条件艰苦。导致其满意度较低。处于成熟期的教师。他们主要是关注退休后的工作环境，在小学管理中，福利制度还不完善所以其满意度较低。
三、增强黎博寨中心小学教师满意度对策
1.提高自己对自身的认知，以百分百的热情投入工作中去
教师一直被誉为“最光辉的职业”很多人选择教师这个职业。尽管教师职业是清贫的，但教师的社会责任是巨大的。教师要明确自己的责任。发掘自己本职工作中的乐趣提升自己的满意度，小学教师职业的神圣与伟大，就在于像下一代传授知识，将下一代培养成人，为社会的进步发展进自己的一份薄力。因此小学教师要不断学习提高自己对工作的认知，形成自己在追寻教育工作中的内在价值观。
2.教师要形成终生学习的价值观念
在对黎博寨中心小学教师进行访谈时发现，教师在工作之余，就是俩天、上网等。并没有用此闲暇的时间进行充电学习。教师在传授知识的学校，经常与知识打交道。因此教师要增强自己的内在精神需求。著名学着陶行知说过“我们做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐，而无教学之苦”教师只有在自己的内心精神世界完善后，才能有较高的教师满意度。
3.规范学校管理制度，提高教师满意度
学校管理制度是学校管理工作中所涉及的教师之间、教师与学生之间、学生与学生之间、教师与领导之间、领导与学生之间应遵循的基本的规则。规范学校管理制度，可以使学校之间的人与人形成和谐的人际关系，提高教师与学生遵守规章制度的自觉性。在农村小学教育中普遍存在学校制度的约束力不强，导致领导与教师不能严格履行学校的管理制度。
对学校的管理制度，还应让教师参与其中的制定，给予教师成就感，让教师能更大程度上展示自己的价值。完善学校内是晋升、福利、考核等项目的制度。加强学校管理者的服务意识，强化学校是以教学和教师为中心的思想，这样才能加强教师对学校的归属感明确教师本质工作的责任。能够保证教师心情舒畅地工作、生活这是提高教师满意度的重要方面，为农村小学教育职业贡献自己的力量。
4.学校应完善教学设施，提供优良的教学环境
学校应该改善教师的工作条件，在本次调查中发现，目前小学每个班级人数大都在80人左右，教师每次上课必须用自己最大的嗓音，这样的教师工作难度可想而知。建议学校改成小班教学，这样才能使教师和大多数学生建立良好的师生关系，贯彻因材施教的原则。提高教师的工作效率。现在农村小学教学条件较之以前往有了极大的改善，但是总体来看那还是比较差，办公设备的陈旧，教学资料的缺乏。这些都极大的降低了教师工作的满意度。学校应去掉“形象、面子工程”形成以教学为中心的教育。
5.学校应完善培训制度，提供教师成长的平台
社会和时代对教师的要求在不断提高，教师能力的提升，教学实力的增强除了靠个人的努力之外，还需要一个“学习性组织”的支持。学校应引导教师将每一项视为学习机会，在工作中学习新的技能，新的方法来提高自己的专业素质。大多数教师走上教师职位，会把教师职业当成终身奋斗的目标。学校为教师提供职业发展的机会，来提高教师自身的素质是必要的。本次调查现实处于迅速发展期的教师对小学教师的培训、晋升制度相当不满意。这就导致了他们只是把教学当成一种重复性的工作来对待，缺少热情。然而处于迅速发展期的教师正是教学改革的主要力量，加强这个阶段教师的满意度可以增强学校的教学质量。
6.调整政策加大对教育的投入，保障教师的薪资水平，提高教师地位
本次调查研究中，无论处于哪一阶段的教师对自己的薪资都普遍不满意。教师的待遇与其他行业的薪资的差距非常明显，这些差距令教师心态失衡，严重挫伤了教师的工作积极性，教师的工作积极性不高如何提高教师满意度。
虽然今年来教师地位逐年提高但是与教师身上肩负的责任还是有很大的差距的。政府在制定相应法规的同时应充分了解新时期教育工作的特点和教师面临的新问题，真正反映教师的需求，维护教师的合法权益，切实提高教师的社会地位。
7.家长、学校、学生应给予教师合理的期望
对教师职业合理的期望。社会应理解教师职业的特殊性，不要把责任强加到教师身上，我们应该让教师在自由状态下努力达到自己的工作目标，并在工作中得带社会的认可和激励。社会这杨的激励才能使教师有能力的为社会培养和教育人才。在此，社会、家长应承担起原本属于自己一方的责任，支持教育工作为教师教学提供一个良好的教育文化环境。指有这样才能从外部提高教师的满意度，有利于学校加强管理效能。
参考文献：
[1]刘焕军.吉林省农村小学教师队伍现状调查SWOT分析[D].东北师范大学，2010.
[2]田慧生.关于农村教师队伍建设问题的思考[J].教育研究，2003
[3]李曼曼.连云港市小学教师工作满意度现状及其影响因素研究[D].南京师范大学，2008
【关键词】中学教师；职业倦怠；职业压力
1.引言
当前，社会发展和我国的教育改革一方面给中学教师带来了新的发展和机遇，另一方面也带来了更大的挑战和压力。一些教师由此对自身的职业产生了倦怠感。据我国“十五”重点规划课题《教育病理研究》课题组调查研究结果显示：教师职业倦怠问题比较普遍存在，或轻或重。25.5％和11.2％的教师表示基本或完全不喜欢目前的工作，重点中学持有此态度教师的比例较普通中学的要高，男教师又比女教师高。41.8％的教师对自己所从事的职业表示基本满意或满意。36.7％的教师对学生尤其是成绩落后或行为有问题的学生耐心和爱心不足，认为“部分学生是无可救药”了。21.4％的教师自述不了解本学科的最新发展变化，对教学成就感比较低，只有13.3％的教师对自己的教学比较满意〔1〕。
2.正文
2.1 职业倦怠的定义。
职业倦怠也称“工作倦怠”，国内也有译为“职业枯竭”或“工作耗竭”等。确切的说“职业倦怠感”较为准确，是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合症状〔2〕。
2.2 教师职业倦怠的定义。
从已有的研究看多数研究者认为教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是教师在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态〔3〕。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。
一般认为教师职业倦怠涉及到教师工作与生活的各个方面，与其所处的社会环境、学校的工作环境、教师职业的特殊性以及教师本身人格特征密不可分。本文将对此做如下阐述。
2.3 我国中学教师产生职业倦怠的原因分析。
“两眼一睁，忙到熄灯”几乎成为我国大多数教师生活的真实写照。据调查，我国中小学教师人均日劳动时间为9.67小时，比其他岗位的一般职工日平均劳动高出1.67小时，其中睡眠时间比一般职工平均少1小时，娱乐时间少0.5小时左右，积累起来，年超额劳动时间为420小时〔4〕。长时间超负荷运转，使教师疲惫不堪。这在很大程度上导致了教师对自身职业的厌倦。对于教师个体而言,引起职业倦怠的原因千差万别，然而，通过近些年的研究结果并结合我国当前中学教师的具体情况来看，导致中学教师产生职业倦怠的主要原因如下：
2.3.1 社会因素。
常言道：“十年树木，百年树人”。教育行业的特殊性决定了教师劳动成果的长期性、劳动任务的全员性、繁杂性和紧张感。此外，与其他劳动者相比，教师属于一个比较孤立、封闭的群体，与社会的联系较少，参与种种决策的机会也很少。因此，教师的合群需要和获得支持的需要经常得不到满足。个体因缺少社会支持而导致疏离，疏离又使个体陷入更深的社会孤立中，如此循环，最终发展成职业倦怠。
古往今来，教师的形象始终是与人类宝贵精神财富的积极传播者、创造者和忠实的体现者完美的结合。社会的变迁、时代的发展，也越发的倡导教师应当是终生学习的学者，这使得社会和家长对教师的期望过高，高期望直接或间接的成为了中学教师的巨大心理压力。
2.3.2 学校因素。
当前我国的中学教育要适应社会的变化和要求，必须进行改革，随着国家全面实施以中小学教职工全员聘用合同制为主要内容的学校人事制度的改革,学校内部改革也不断深化，收入差距的不断拉大，职称评定制、岗位能力考核等制度的规范化，教师以往稳定的“铁饭碗”被打破了。基于多种压力累加效应使得教师们普遍感受到前所未有的职业危机和生存挑战。巨大的工作压力的一个最直接后果就是可能导致教师职业倦怠的产生。
教师在学校所处的人际关系较为复杂。缺乏领导或上级支持是中学教师产生职业倦怠的重要因素，在现实的调查中发现,无论国内外若学校同事关系紧张，教师就会产生无归属感和压抑感，这些会迁移到工作中导致压力加剧，从而诱发倦怠。在实际教育教学活动中,一名教师往往难以处理各角色间的矛盾关系，此外，还要时不时的面对学生家长及家庭成员的不理解等等。这一切,使一个富于责任心的教师在经历了多种角色冲突之后,不可避免地感到心力交瘁。研究发现，教师内心的角色冲突与教师职业倦怠有着显著相关。
2.3.3 个人因素。
教师个体的认知偏差常常取决于个体的人格特征。从人格特征角度看,一般而言,那些具有不现实的理想和期望，目标不切实际，不能客观的认识自己，有着较低的自我价值与判断，自我实现和自尊需要过于强烈，对自己的优缺点缺乏准确认识和客观评价的教师，以及性格内向孤僻、沉郁压抑、不善人际交往的教师，很容易受到倦怠的伤害。
国外一些研究指出，情绪衰竭往往是职业倦怠过程中最先出现的阶段，它主要体现在个人成就感上。所谓个人成就感是指个体对自我的评估，表现为个体对自己工作的意义与价值的评价〔5〕。我国研究发现教师职业倦怠在个人成就感上表现为自我认同方面的差异，并且存在性别差异，即女教师的成就感显著高于男教师。因为男性对自我的认同往往等同于对其工作的认同，他们常把自身的价值与所得薪酬紧密相连，这导致了男教师自我认同感低，因此也降低了他们的个人成就感〔6〕。
2.4 教师职业倦怠的对策及建议。
通过上述原因分析，我们不难看出教师职业倦怠的现象在我国已是不容忽视的客观事实。如果不及时解决，不仅严重影响教师的心理健康，也会阻碍学生的发展和成长。对此，我们须从如下几方面努力。
2.4.1 提升教师的职业地位。
一种职业的社会地位,取决于它的经济地位和职业声望。同时,也决定该职业的吸引力。要让教师热爱自己的职业, 整个社会要为切实提高中学教师的职业地位而努力,必须将“尊师重教”落到实处,只有如此,才能真正地从根本上克服教师的职业倦怠心理,并对自己所从事的职业产生光荣感和自豪感。
2.4.2 中学管理者充分认识和对待中学教师职业倦怠现象。
首先,改革学校教育评价体系,明确评价目的,建立健全评价机制,尽可能地减少一些无意义的评比、考核、会议。尽可能地增加一些教师进修的机会,甚至可以每隔一段时间,给教师一个学术假期周等，以便做好以科研带动教学。
其次,学校领导应带头树立良好的学校风气,要有民主的工作作风, 在教师中形成高昂的士气,以调动教师工作的积极性,才能使教师在身心愉悦的心情中成长与发展。
再次,树立正确的管理理念，在增加对教师的精神支持同时要尽可能的解决教师的一些实际困难, 在支持教师的教学同时给予教师的劳动予以认可和积极评价,使教师能安心工作。
2.4.3 教师自主采取缓解职业倦怠的方法。
一是教师要尝试改变对自身职业的态度，树立正确的职业观。虽被赞誉为太阳底下最光辉的职业，但物质上的劣势使许多教师感到前途黯然,这种认知上的失调给一部分教师带来了明显的心理冲突。因此，教师应具有高度的事业心和责任感,全身心投入教育事业,以此解决、克服困难。
二是教师要学会淡化成就意识。教师角色的弥散性、模糊性和工作成果的不确定性，容易使教师看不清自己的努力方向。心理学研究发现,尽管许多人认为对自己长期所从事的工作是了解的,但事实上他们并没有很好地了解自己。教师只有具备了正确的清醒的自我意识,辩证地看待自身的优缺点,并形成客观的评价,才能坦然从内心认同自己的教师身份。
三是教师要在努力提高自身业务能力的同时，丰富自己的休闲娱乐生活。在此特别强调，教师自身的适当调适是克服职业倦怠心理的关键。通常情况下，当感到压力不断时，持续数分钟的放松，往往比一小时的睡眠还要好。除了日常的散步、听音乐、旅游等放松方法外，还应参加适当的体育锻炼,锻炼不但可以使人的生理机能保持和谐,同时也是一种精神减压的好方法。它可以分散教师的注意力,让教师从情感或身体的紧张中放松下来。另外，还可通过学习一些放松训练来应对工作压力，以缓解职业倦怠。
参考文献
［1］ 王通理，楼晓明.关注教师职业倦怠.教学与管理，2004，（1）：23-24.
［2］ 陆昌勤.工作倦怠感研究及展望.中国心理卫生杂志，2004，18（3）：206-207.
［3］ 杨秀玉，孙启林.教师的角色冲突与职业倦怠研究.外国教育研究，2004，31（9）：10-13.
［4］ 高竟玉，余 虹.教师职业倦怠的成因及对策. 教育探索，2004，152（2）：95-97.
［5］ 曾玲娟. 中小学教师工作压力对职业倦怠的预测性研究. 教育导刊，2004，（2，3）：79-81.
内容摘要：根据对我省部分中学教师的职业行为调查，我省中学教师存在着职业承诺低，职业倦怠指数高的现象。本文探讨了现象的成因，并对传统师德建设过于强调外在强制的他律，忽视教师职业心理的内在需要的误区作了批评，提出了“以师为本”、人文关注教师职业心理的观点和以“适应与超越”为师德建设终极目标的系列构想。
关键词：职业倦怠 职业承诺 以师为本
进行教师职业道德建设，建设一支高素质的师资队伍，是实施科教兴国宏伟战略目标的需要，是教师做好本职工作的需要，也是教师个人安身立命，获得幸福人生的需要。但目前存在的问题是：这种需要很大程度上似乎仍处于一种权威的外在强制的他律状态，并没有完全被教师个人所认同并内化为教师个人的思维、情感、意志，形成内部调控的自律机制。很多教师还只是凭借感性的、经验性的、朦胧状态的职业良心来尽自己的义务，并没有用理性的清晰状态的自觉的职业道德意识来指导自己的教育实践，调节师德实践中的诸种关系,这就构成了师德建设的一个误区,容易使教师的职业道德建设流于形式,难以取得良好的实效。本文试图从中学教师职业心理方面进行研究探讨,以求能对教师职业道德建设的外在强制和内在需求的统一和谐发展方面有所贡献。
一、对中学教师的职业承诺与职业倦怠问题现状的调查
职业承诺是对职业的认同感和情感依赖程度。它包括三方面的内容国外的两个说法：职业承诺与职业倦怠
一是情感承诺：对自己职业喜欢的程度。二是规范承诺：对职业要求（规范）的认同程度。主要是学校、家长、社会方面的认同。三是继续承诺：留在这个职业的意向。职业倦怠是对所从事的职业感到倦怠，筋疲力尽，无助、焦虑，抑郁。有三个因子：一是情绪耗竭：感到疲劳精力耗费太多；二是低成就感；三是去个性化：对工作对象以冷漠方式、不耐烦、冷淡。
根据对福师大02级全体教育硕士与武平县部分中学教师抽样调查的结果表明；我省的中学教师职业承诺低，对目前的工作环境不满意，工作条件差，待遇与教师所付出的劳动不成比例，成就感不强，对职业的忠诚度不高。
有很大一部分教师表现为职业倦怠，这与教师的工作压力大有关。教师是一种专业，是一种职业，而不能把它神圣化，去物质化。教师地位不高，社会对教师期望很高，责任过大，给教师带来过重压力。目前，我国中小学教师的待遇与社会地位与教师付出辛勤的劳动不对称。教师的待遇应该够他足够过尊严的生活。教师应该有适当的舒解工作压力的途径，教师应有一定时间与途径更新知识结构，但目前，这方面的状况显然不尽如人意的。
附：调查情况一览表
教师职业承诺
项目相 关 陈 述反对(%)中立(%)同意(%)
1当教师使我的自我感觉良好39.840.120.1
2我后悔自己从事教师职业33.436.230.4
3我对教师职业满怀热情40.230.529.3
4假如转行，我会感到很内疚38.734.426.9
5我之所以当教师，是出于对教师职业的一种忠诚5120.328.7
教师工作满意度调查
项目相 关 陈 述反对(%)中立(%)同意(%)
1我认为教师工作能发挥创造力并实现理想抱负34.330.435.2
2我认为学校对教师的评价指挥是明确清晰的45.829.324.9
3我觉得与同事交往是一件快乐的事情38/340.121.6
4我从学校的校际间交流中获益匪浅20.325.254.5
5我对目前学校的福利制度感到满意4536.318.7
教师工作生活压力一般情况调查
项目相 关 陈 述反对（%）中立（%）同意（%）
1繁重的工作使人觉得很累31.938.529.6
2教师工作枯燥乏味41.336.422.3
3参加学术讨论和研究的机会太少4.222.574.3
4我所面临的主要压力为报酬少，经济压力大27.433.239.4
5教师晋升晋级困难22.124.653.3
教师组织承诺问卷
项目相 关 陈 述反对（%）中立（%）同意（%）
1我的价值观与学校的价值观非常相似25.139.635.3
2在工作绩效方面，这个组织确实把我激发到了最佳状态。5134．514.5
3我认为跳槽是不道德的54.124.721．2
4无论在任何情况下，我都不愿离开现在的学校77.117.65.3
5为了学校的发展，我愿意把业余时间贡献出来66.620.213.2
二、中学教师职业倦怠的成因与当前师德建设的误区
1、从知识的权威到知识的组织者———教师权威地位的解构
教育史上，教师在知识问题上的权威其实是不断下降的。古代教师是靠自己的研究获得权威的，这是一种学者个人的权威；近代的教师则是靠严格的教学制度获得权威的，知识的精英主义在其中也扮演了积极的作用，这是一种职业的威信。但是，到了现当代社会，随着知识合理性的修正和扩展，知识的大众化，教师充当知识权威的地位就被动摇了。教师在知识问题上捉襟见肘的现象经常发生。学生在一些方面的知识可能还会超过教师本人。在这种情况下，教师不再是，也不可能是，不应该是知识的权威了。因此，当代教师的角色威信不再是依靠对某一类知识的占有，而是依靠其科学的知识组织，即根据一定的教育教学目的和学生身心发展规律把各种知识组织起来促进发展学生的能力。
随着新课程改革的逐步实施，教师不再是知识的权威，传统的“师德尊严”被淡化、中学教师职业心理的优势感日降，职业倦怠日增，对中学教师职业倦怠的关注应得到研究者的重视。
2、传统师德建设的误区：重教师对学生群体道德规范轻教师对教师群体道德规范。
教师在教育实践中，大体上需要处理好五个方面的关系。一是要正确对待教师职业或工作；二是要正确对待学生；三是要正确对待教师群体；四是要正确对待家长；五是要正确对待自己。这五个方面的关系中最主要的是二和三。换句话说，教师在职业生活中，始终扮演着两种不同的社会角色，需要遵循两种不同的社会规范。在学生面前是师长，在教师面前是同事或下属。作为师长，教师要研究为师的学问。即要教好书又要育好人。作为同事或下属，教师要正确地处己待人，妥善处理好教师群体中诸多复杂的利益关系。教师在教师群体中的境况并不完全取决于其与学生群体相处的境况。一个教师可能书教得很好，学问做得也很好，很有人格的魅力，很受学生群体的爱戴和尊敬，在学生面前是成功的教师。但不一定能保证这位教师在教师群体中也能得到本人期望得到的理解、信任和尊重。这种现象普遍存在。但却有很多教师并没有意识到，使得有些教师在尽心尽力做好自本职工作；很受学生欢迎之时也得不到校方和教师群体的认可，因而感到自己的辛勤劳动没有得到相应的回报，感到委屈、不平、气愤、懊恼，乃至影响到自身的身心健康，甚至人为地造成了教师群体中人际关系的紧张，进而间接地影响教师教书育人的积极性和创造性，产生严重的职业倦怠，乃是可忧可虑之因素。
3、新形势下教师职业走势造成的职业优越感的消失。
如果说，教师有过“只要进校园，不愁没饭吃”的历史，那么今天就没有“风吹雨打不动摇”的稳定性了。改革的深入发展，关系到每个领域每个人，教师自不例外，自我封闭的牢固和自感良好的稳定便不复存在。一些地区让一些不能任教的教师转岗或下岗，是向教育阵地这座“顽堡”的有力冲击，动摇了一些教师“皇帝女儿不愁嫁”的旧观念，越来越多的教师无不意识到自己工作的危机感。铁饭碗随时有被打破的可能，这是广大教师清醒的体悟和共识。
另外，“教育即服务”，教育也日益成为一种服务行业，而服务行业容易产生职业倦怠，教师与家长、学生的关系的改变，使教师处于服务者的地位，工作的压力、社会的要求与有些老师的传统观念相冲突，消极的行为心理便加重了。
三、适应与超越———消除中学教师职业倦怠的途径。
适应，是对教师完成职业道德角色的一种要求，超越，则是对教师道德主体发展的规定性和前瞻性，二者是处于教师道德水平的不同层次上，教师要完成并实现职业道德的适应与超越，笔者认为至少有如下工作要做。
（一）价值赋予
这里的价值赋予，即是教师要讨教师职业道德赋予以一定的价值，这是教师对其职业道德适应的前提，具体地讲，就是教师要正确认识自己所从事职业的重要性，不可缺性，以及自己践行的职业道德的社会性、塑造性和未来性，进而产生一种神圣的责任感、历史感和光荣感。于是赋予自己所从事职业道德价值。教育心理学的理论表明，这种赋予的价值越大，教师就越热爱自己的职业，对从事的职业认同度就高，对其应具有的职业道德吸纳度就大，适应其职业道德的周期就越短，敬业精神和乐教意识就越亢奋。在这种积极的价值赋予的长期作用下，必然实现职业道德的能动超越。
（二）外在牵引
教师对其职业道德价值赋予，并不完全是由教师自觉地产生的，而与外在的综合牵引相关联。外在的条件和扭转，为教师对其职业道德的适应起着相当重要的作用。首先，全社会应努力形成尊师重道的好风气，使教师因从事了太阳底下最崇高的事业而感到自豪，乐教思教，把当好一名老师作为报答社会的内在追求；其次，全社会积极开展对教育和教师的良性道德评价，既不拔高要求、求全责备，又不降低水准、放松要求，通过舆论和引导，促成教师自觉提升。
1、以师为本，继续提高教师的社会地位和物质待遇，创造师德建设良好的宏观环境。
近年来，党和政府在提高教师的政治地位和物质待遇方面做了极大努力，教师的工作、生活条件有了巨大的改善，社会地位也有了很大提高。但在“用世界上最少的钱办最大的教育”的国情制约下，教师职业远没有达到“受有羡慕和尊敬”。这种反差，是影响提高教师职业道德水平，激励广大教师敬业、乐业、精业的主要结症之一。一些教师习惯于一个教案、一种教法数十年，教师以各种名义私自办班补课，收受学生家长礼物屡禁不止就是一个明证。
因此，切实落实《教师法》，大力提高教师的物质待遇和社会地位，动员全社会“尊师重教”，真正体现“尊重知识，尊重人才”是师德建设的首要环节。
2、面向未来，改革旧的人事制度。要废除教师职业终身制。制定实施“进得来，留得住，出得去”用人制度，建立招聘机制，使教师队伍不断得到优秀分子的补充。疏通将不适合教师职业，特别是缺乏教师职业道德者送出教育单位的渠道。只有废除教师职业终身制，才能从人员素质上保证教师队伍的质量，警诫不守师德者改弦易辙，激励教师正确处理个人与国家利益的关系。
3、激扬鼓励，改革现行分配制。把教师享受的各种待遇与其对教育事业的贡献挂起钩来，废除现存的干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的做法。真正实现多劳多得，优劳多得，少劳少得，不劳不得。要在这方面借鉴国外发达国家的进步做法。
4、人文关怀，健全考核评价制度。
以师为本，人文的关注中学教师的职业倦怠，提高教师的职业承诺，更多地研究和关注教师个体内心世界可能产生的冲突、失衡，所应秉取的态度、信念及行为准则和价值体系，让广大教师能把所从事的工作当作体验幸福与人生价值的事，自觉履行教师义务，承担教师责任，践行教师行为，优化教师形象，提高教师精神世界，保持心理平衡健康，战胜自我，超越自我。建立健全的师德养成机制已刻不容缓！
主要参考文献：
《新伦理学教程》魏英敏主编 北京大学出版社1993年5月版
关键词：职业幸福感；感恩教育；自立选择空间；工作环境
职业幸福感，是指主体在从事某一职业时，基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。近些年对职业幸福感的调查表明教师职业幸福感的现状不容乐观。当前，正如越来越多的学生体验不到学习的快乐一样，越来越多的教师也忧心忡忡，因此提高教师职业幸福感显得十分必要。在此提出几点关于提高教师职业幸福感的思考。
一、注重感恩教育
我国古代哲学家孟子曾讲过“君子有三乐”，其中“得天下英才而教育之”即是一“乐”。为什么现代没有了？缺少了什么？我想应该是感恩教育。
教师最大的幸福感来自学生的肯定。教师节的时候，教师们见面谈论最多，谈的最得意的事情便是又有多少学生来看望自己了。教师们QQ空间的签名、日志记载最多的也是学生的祝福。从这一点我们可以看出，教师最大的幸福来自学生对自己的祝福。这一点不是没有理论根据的，马斯洛的需要层次理论明确指出人都是有自我肯定需要的。已经毕业的学生来自不同学校，请假专程回到母校来看望老师，仅仅为送出一句“老师节日快乐”，其实折射出的是学生对教师的一种肯定，因为学生是自己培养的，学生对自己祝福意味着对自己的肯定，教师从而可以对自己进行肯定，自我肯定需要得到了满足。而各级领导、社会大众对教师的祝福，以及新闻媒体、标语、条幅等不同形式的祝福，为什么都不如学生的一条短信一束鲜花更让教师欣喜呢？原因也在于学生的祝福是对教师的一种肯定、一种认可，从而教师的自我肯定需要得到了满足。许多教师把学生的进步和取得的成绩看成是自己最大的成就，最大的肯定。
对教师们来说，“幸福不是三两天的事”，从某种意义上说，教师节之外的日子里，教师们过得是否幸福也许更值得社会给予关注。这种幸福的获得需要的是感恩情怀深入内心的学生的给予。有了时时刻刻懂得感恩的学生，教师何愁没有幸福感。
二、给予教师自主选择的空间
网络上有一个调查表明：3～10年教龄的教师最有压力。对此我也感同身受，我是一名刚毕业的大学生，第一年的工作经历让我对教师行业的热爱产生了“畏惧”，让我有了深深的挫败感，我的自我效能感降到了很低点。为尽快提高新教师的基本功水平，学校给新教师创造了很多学习机会，比如举办系列青年教师基本功比武活动，师徒结对活动，期望他们能得到最大锻炼，迅速成长为年轻有为的教师。学校的出发点是好的，可就在上一学年的职业问卷调查中，我们发现，满意度最低的就是这些教龄在3～10年的教师，他们的问题普遍反应为压力过大，精神压力、工作压力和教学压力压得他们喘不过气来，他们没有时间来散发自己对职业的爱，没有时间感受作为教师有什么幸福，只是深深感到自己分身乏术。
三、创造仁爱和谐的工作环境
桐庐三中校长黄玉平曾说：“对职业的热爱才会觉得幸福。”要让教师爱这个职业，学校社会能做的是创造公平与仁爱的工作环境与良好的人际关系。为创造公平环境，学校可以采取很多行动，例如提供一个平台，供教师随时提出自己的困难、建议等。要让这个平台真正用来提高教师职业幸福感，那么重点是保证教师提出的建议得到重视、得到反馈、得到及时解决，用执行力度让教师感受到真实的重视。深圳大学就是在这方面做得很好的一个例子。他不光对教师，对学生都能够做到公平仁爱。“有问题找校长”是每个深大学生熟知的。也许很多学校、单位都设置了领导信箱、校长信箱，但是很多只是设置了，而深大是设置后，真正利用起来了，重视起来了，每一个学生写给校长的信都能及时得到反馈、得到解决，解决不了的，都能给出一个让学生心服口服的理由，所以深大的学生归属感强，认同感强，这都是幸福感的反应。一所学校如果能做到这样，教师的职业幸福感何愁不提高。
总之，学校和社会应该关注教师最深层的心理，让教师这个阳光下的职业真正体现出阳光的一面。只有教师幸福，学生才会感受到幸福。师生共成长的过程恰是和谐教育的价值体现。
参考文献：
一、教师职业倦怠现状调查
为了全面了解中小学教师职业倦怠现状，2007年末我市教育局教研室对全市二十个学校，二千五百余名中小学教师进行了问卷调查。教师职业倦怠现象在中小学教师中是普遍存在的。职业倦怠因工作而起，反过来就会作用于工作，影响人的工作，导致工作恶化，于是职业倦怠进一步增强，继而影响到下一次的工作状态，导致进一步的工作恶化，如此形成一种恶性循环。这种恶性循环不但对工作有极强的破坏力，而且能导致当事人发生多种生理疾病，如失眠、头痛、头晕、内分泌失调等。
二、教师职业倦怠成因分析
中小学教师职业倦怠的成因是多样而复杂的。对于每一位教师，可能产生职业倦怠的原因千差万别。大量的分析和研究表明，造成教师职业倦怠的主要原因有：
1.社会期望与现实的反差
从古到今，教师职业一直被视为崇高的职业。世界各国越来越重视教师，不断地提高教师的社会地位和政治地位，我国也不例外。“教师节”的设立，《教师法》的颁布等，在很大程度上提高了我国教师的社会地位和政治地位。然而在现实生活中，还存在轻视知识分子（尤其是中小学教师）的种种偏见，对教师的物质文化生活漠不关心，鄙夷教师职业，轻视教师的劳动，甚至还有殴打、谩骂教师的现象。
作为知识分子的教师，一直渴望自己的职业与角色活动受到社会的支持和赞誉，以维护他们的尊严。但是一旦他们在现实生活中发现人们对他们及该职业的态度与他们所渴望的职业地位和角色形象很不一致时，就会产生一种“屈尊感”和“失落感”，他们为自己的职业不能给自己带来光荣而烦恼。处理不当就会对教育工作失去兴趣和动机。
2.当前教师工作的低创造性
在教育活动中，教师面对千差万别的学生，繁杂纷乱的教育内容，瞬间即变的教育环境，他们必须充分地发挥自己的创造性的发挥，才能胜任教育这一工作。但是，在现实生活中，尤其是封闭性的教育系统、对升学率的片面追求与教师工作的创造性之间存在着尖锐的矛盾，使我国的教育失去了内在的原动力，也使教师们日渐疲惫。
3.教师劳动付出与报酬不一致
我国中小学教师的工资水平一直维持在非常低的水平上。有资料表明：我国教师月工资平均水平排列在国民经济十二个行业中倒数第三，与世界各国相比，中国教师工资收入只是同档次发展中国家的四分之一。商品经济的核心是等价交换，劳动分配原则是按劳付酬，经济待遇低，就意味着没本事、无贡献。这样教师就会因自己的劳动价值与劳动报酬的严重背离，心理矛盾加剧，最终导致职业倦怠。
4.角色的价值观与个人价值观的冲突
无论从角色职责，还是从社会文化的继承而言，教师一直是社会提倡的价值模范，且被作为一种价值传播的工具。但现在，随着市场经济的深入，社会的价值观念在不断改变，人的价值观趋向于多元化。许多教师的价值观念也在不断改变，于是就产生了角色价值观与教师个人价值观的冲突。
另外，一些个人因素也在影响着教师的职业倦怠，例如，研究发现，男教师较女教师更易产生倦怠，初中及高中教师较小学教师压力更大，单身教师比已婚教师的倦怠程度更高，任教于较大城市学校的教师比中小城市的教师倦怠程度高。
三、缓解教师职业倦怠的策略
1.以教师发展阶段的研究为基础，给处于倦怠期的教师以支援与协助
教师发展是一个漫长的、动态的的历程。研究表明，教师的挫折阶段常发生在教师职业生涯的中期，即大约是任教后15年左右，这时教师可能会产生教学上的挫折感，或工作满足程度逐级下降，在教学上常表现出无力感、倦怠感。处于这个阶段的教师非常需要帮助。在这一阶段，教育行政部门可组织教师参加校内或校际间的研讨会，使教师之间彼此交流教学经验和体会，消除教师在专业探讨方面的孤独感、无助感；可以邀请著名学者、教师讲学，开阔教师视野，提高科研意识，激发教师重新追求专业发展的热情；为教师切实提供时间与教育资源使其参加进修培训，提高教学能力与技巧，增强教学效能感等。给处于倦怠期的教师帮助与支援会有助于教师摆脱倦怠，走出低谷，提高与完善自己。
2.增强教师的职业威望，逐步提高教师的社会地位
一种职业的社会地位，取决于它的经济地位和职业声望。从事高地位职业的人容易受到人们的羡慕、尊敬和优待，他自己也更多地感到自豪和优越。无疑，他们也会热爱自己的职业。因此，要想使教师热爱自己的职业并立志献身于该职业，必须通过国家政策的倾斜和舆论的宣传等手段，广泛树立起“教师是太阳底下最光辉的职业”这一观念，切实做到教师职业无论在城市或农村都处于比较优越的地位。只有这样，教师才会对自己的职业产生光荣感和自豪感，并以健康而积极的情绪从事教育工作。
3.增强教师心理适应能力
增强教师心理适应能力，使其在困难与挫折面前始终保持积极向上的健康心理情绪，既是预防教师出现心理障碍的有效途径，也是预防教师出现职业倦怠的有效途径。
（1）教师个人要有正确的社会价值取向。只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热忱，才会在困难与挫折面前不气馁，才能热爱学生，并从这种爱中得到极大的职业享受。教师要想做到“乐而为之”，必须有正确的社会价值取向。这种正确的社会价值取向来源于教师个人对教师职业的正确认识，教师对自己所从事事业的价值认定，是一个教师避免职业倦怠、保持最佳心境的思想基础。
（2）引导教师确定恰当的奋斗目标。职业倦怠信念源于挫折，挫折是在目标行为受阻时产生的。为防止教师产生职业倦怠，学校领导者要积极引导教师确定恰当的目标，并创造条件帮助教师在工作中尽可能获得成功。
（3）注意建立良好的学校人际关系。教师健康心理状态是由良好的学校心理环境熏陶而成的，要想使教师保持良好的心理，必须建立良好的学校人际关系。学校领导者首先要以自身的良好形象为教师们树立良好的人际关系的榜样。同时还要对教师付出同志式的爱心、诚心、细心与耐心。主动了解教师思想动态、业务能力，及时解决教师工作中的疑难问题，积极分担教师生活中的忧虑与艰辛，并时常为教职工之间的业务交往与情感交流铺路搭桥等。
（4）教师要努力发挥自身个性中的积极因素，克服消极因素。教师要增强理智感，克服主观臆断；增强自制力，克服激情性冲动；增强信心，克服自暴自弃等。教师还应注意经常保持乐观自信的健康情绪，做到不多愁善感，不暴怒暴喜等。
4.完善教育领域内部公正、公开的竞争机制
关键词：职业生涯；三叶草；年青教师
中图分类号：G647 文献标识码：A 收稿日期：2015-11-04
一、青年教师职业生涯波动的现状
可以说，每一位步入高校的教师， 最初都必须经历从选择在高校任教，到参与高校教育教学相联系的行为与活动以及采取相关的态度、价值观等连续性变化的过程，从而开始自己的高校教师职业生涯。然而，青年教师从学校到学校、从学生到老师的转变并不是一蹴而就、一帆风顺的，他们必须通过调整转型使自己从优秀的学生转变成优秀的教师。这是一个不断磨砺、不断从各方面完善提高自我，从而获得稳固职业生涯成长的过程。“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”正是如此。
当青年教师怀着对大学的憧憬开始自己的职业生涯时，一方面要备课，上课，完成繁重的教育教学工作量，从中学习教育理念并掌握相关的教育教学方法。另一方面，要适应学校的科研节奏， 在新的科研平台上钻研。由此一些青年教师觉得不堪重负，于是备课不充分、照本宣科，不积极参与教学以外的活动，处于消极状态……随之而来的是学生满意度低等问题的出现，极大地影响了青年教师职业生涯起始阶段的职业定位，影响了高校教育教学质量。
二、三叶草模型对青年教师职业生涯的推动作用
古典老师提出的职业生涯三叶草模型理念，在调整入职初期职业定位及职业生涯规划方面有较好的成效，揭示了个人在职业生涯发展中兴趣、能力与价值观（也称三叶草）这三者的作用和推动关系。即从自己的兴趣入手，培养支持兴趣发展的能力，能力提升形成价值观，然后用价值观强化兴趣……以此循环提升，打造完美的职业。
本研究认为，职业生涯三叶草模型在兴趣、能力、价值观方面的循环转动将有助于推进青年教师职业生涯的形成与稳固。下文就此展开讨论。
1.培养兴趣是青年教师职业生涯的原动力
（1）培育爱校敬业情感，激发职业兴趣。职业憧憬与职业现实的矛盾也常常影响青年教师职业兴趣的形成。许多青年教师受社会因素的影响，在就业困境压力下，当初并不是抱着崇高的人生目标和理想追求来从事教师职业的，他们选择教师职业是因为当老师工作稳定、安全，又有寒暑假等，仅仅把教师当成谋生的一种职业来看待。所以，职业培训很重要。有人说这是老一套、旧办法，但本文认为，良好的传统做法应该继承、发扬。在培训中，可以请校领导讲校史，参观校园校貌、教育教学成果展等，启发青年教师热爱学校，热爱教育工作；请老教师通过亲身经历谈教师职业定位和职业道德确立的收获体会，促进青年教师思想尽快到位，迅速确立个人职业目标，进一步增强青年教师从教的兴趣和热情。
当然，职前培训除了教育教学课程外，其中的教师职业道德规范是培养职业兴趣的重要课程。教师职业道德也称师德，往往支配着每位教师的从教行为，因此，应通过培训，尽快使青年教师把职业当事业来做，这样，他们才会以更大的热情乃至忘我的精神全身心地投入教书育人的工作中去，如细水般孜孜不倦地浇灌他们热爱的事业，实现人生价值。
（2）培养教书育人的兴趣，形成初步职场定位。高校还可以设立教师发展中心，延长青年教师的培训期，一方面注重入职初期的心理辅导，使他们遇到问题时可以求助，产生分歧时可以讨论，心情烦闷时可以咨询，寂寞孤独时可以倾诉。教师发展中心让青年教师打开心扉，以积极的状态，投入教师的职业中去，把当老师看作是最有意义的事情，当作很感兴趣的事情。另一方面，注重多渠道多方位的培养。人们总会更快地接受轻松愉快的事物，远离繁复枯燥的工作。我们通过“岗前培训和岗位培训、短期培训和长期培训、国内培训和国外深造相结合”方式，开拓青年教师的职业视野，用切身体会进行自我教育，来培养青年教师的职业兴趣，从而使他们形成职业信念，并能自觉遵守教师职业道德的基本规范，而职业兴趣的养成将激发青年教师的职业生涯朝正确方向发展。而“师爱为魂、学高为师、身正为范”的师德体系精髓，会促使每一位教师用自己的才华和品德展示新时代教师的风采。
2.打造能力是青年教师职业生涯的助推器
“三尺讲台，侃侃而谈”是青年教师要掌握的基本功。许多老师上完课，学生给予肯定的掌声，这种来自学生的认可度和自我满足感，是激发职业兴趣进而磨练教能的源泉，培养教学能力能促进职业兴趣的稳固。
兴趣是入门的向导，在职业兴趣向职业能力转变的过程中，需要外在和内在两方面力量的促成。
（1）学校为青年教师的职业能力转变提供良机。入职初期，学校加强培训，从提升青年教师的教学能力，掌握教师基本教学规律入手；以课堂讲授训练为基础，通过青年教师入职培训及岗位教学技能比赛，如PPT课件的制作比赛、讲课比赛，等等，让老师们熟练课堂节奏，有效准备一次90分钟的课时内容，学会用有节奏的语速、抑扬顿挫的语气和感情投入来驾驭课堂。学会上一堂教学逻辑清晰、课堂组织有序、学生按照教学进展听讲的有效课程，从而提高教育教学能力。上课成功对于初入职场的青年教师能产生职业满足感，进而坚定职业信念，教师职业的归属感不断增强，并自觉地遵守教师的职业道德要求。外在提供的种种良机为职业三叶草模型在职业兴趣基础上打造职业能力，为促进职业生涯发展打下良好的基础。
（2）青年教师应加强内修以夯实职业能力。当青年教师通过一定的职业训练，掌握了基本教学技能并有效运用于课堂教学中时，他们已基本掌握教学方法，职业兴趣促使自我对职业能力产生更高的要求。青年教师自我成长的需求将推动他们自觉在日常教学实践中不断发挥自我优势，不断总结教学技能的优缺、学生课堂表现的反馈，从而专心研究课堂教学的能力，把课越上越好，教学技能运用越来越得心应手。这样的职业生涯三叶草模型能提升青年教师自我价值，对教师职业生涯的信念增强，深刻体会到钻研教能对课堂有效性的重要作用。他们就会更加认真备课，力求提高课堂信息量和前瞻性，同时，更多更新更生动的课堂教学内容，符合大学生的年龄特点，学生的学习兴趣大大提高，从而再次激发青年教师自觉意识层面教学能力的提升。老师想学生所想，自觉调整状态，用知识灌溉学生，成为学生学习生涯的导师；在深入的师生互动中钻研贴近学生的教学方式，成为学生喜爱的好老师。在良性的师生互动中，教学能力内化为自觉意识，转化成为职业价值观，职业生涯三叶草模型转动到产生价值阶段。这时，青年教师职业生涯路径越来越顺畅，有明确的目标、行动计划和方向。
3.实现自我价值是青年教师职业生涯的完美归属
青年教师入职以来，经过多方面的学习培训，参加各种教育教学实践活动，不仅从心理上、理念上、思维上认同教师这一角色，进而爱岗敬业，立德树人，并且在实际工作中不断练就从教必需的过硬本领，在教书育人中发挥自身内在的能力和热情，从而不断实现自我价值。
（1）在培养受社会青睐的人才中实现自我价值。以培养学生成长成才为目标，青年教师的努力付出会得到良好的回报。如每当带领学生参加全国各级各类专业比赛屡屡获奖，学生的实践能力和教师的指导能力得到实践锻炼和检验，师生在大赛中并肩前行，共同成长……青年教师就会在付出辛劳汗水中感受到自身存在的价值和作用。每当全国各大高校专场招聘面试中，经过青年教师的精心指导，学校的高就业率、高质量的就业职位及学生成为职场骨干的大量事实，再次让青年教师感受到社会对他们教育付出的高度认可，从中再次体会到自身价值得到进一步升华。
（2）在优化校企合作教育模式中实现自我价值。为了适应教育新形势和培养实用型人才的需要，学校和企业应进一步加强联系互动，拓展校企合作的深度和广度。校企合作的教育模式“为青年教师参与行业企业生产、科研、新工艺推进、新技术研发等各个实践环节提供了平台，也为青年教师成长、实现自我价值提供良好的平台”。在校企合作中，青年教师通过企业第一线锻炼提升自身实用技术能力，结合企业实际有目的地开展技术攻关、科学研发等科研活动，研究方向贴近行业发展需要。所积累的校企合作实践经验不但可以促进青年教师科研创新，还可以增加课堂教学的信息量，对推动青年教师教育教学和运用技术的适应性和针对性有较大启发。为他们成为有专业知识、研究能力、创新本领和有教学方法的多元化人才创造环境。
（3）在合理的物质激励中实现自我价值。在青年教师职业生涯中，高校建立了许多合理的激励机制：一方面，创新薪酬机制，根据青年教师教学、科研、服务社会的实际工作量，构建年薪制、项目制等工资体系，为青年教师的工资、福利待遇提升创造空间，发挥薪酬的激励作用另一方面，建立公平的绩效考核机制”将考核、奖惩机制相配套，调动青年教师的积极性；而且还建立合理的岗位晋升聘任机制，以岗位职责和任职条件为基础科学设岗，推行分级分类管理机制，按照公平、公开、公正的原则，选拔优秀青年教师晋升到高一级专业技术职务岗位，发挥岗位晋升聘任在青年教师职业生涯的导向作用，实现青年教师人生价值和高校发展目标的融合。
学校对青年教师的每一次激励举措，都是对他们教育教学工作成就的肯定，他们的人生价值又得到进一步提升，从而推动他们以更大的兴趣投入到新一轮的教书育人的职业生涯中。职业生涯三叶草模型的良性转动，不断推动青年教师“修炼自己的兴趣，提升自己的能力和打磨自己的价值观，找到自我实现的平台，在教师职业生涯中收获快乐、成就幸福的人生”。
参考文献：
[关键词]专科层次地理教育专业 就业 人才培养
[中图分类号] C961 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）06-0075-03
人才培养目标、课程体系等方面的设置恰当与否，关系到学生专业知识和技能的掌握程度，以及学生的就业能力和社会适应水平。目前，关于地理教育专业人才培养的研究较多。有的研究对新的社会形势下地理教育专业人才培养模式进行了总体分析[1] [2] [3]，有的研究谈到了人才培养中出现的问题及对策[4]，而更多的研究则侧重于对地理教育专业课程设置进行分析。[5] [6] [7] [8] [9]这些研究从不同的角度丰富了人们对地理教育专业人才培养的认识。
但是，地理教育专业人才的培养，不仅要结合社会形势发展的需要和培养单位自身的特色，更应该考虑到就业问题。大学生就业是当前很重要的一个社会问题。目前，也有不少学者对地理教育专业的就业情况展开了研究。有些学者对地理教育专业的就业情况进行了分析[10] [11]，也有一些学者研究了地理教育专业人才对社会的适应能力。[12] [13]但是，这些研究主要针对本科层次，对于专科层次地理教育专业的就业状况的研究很少。
地理教育专业的主要就业方向包括小学、中学、中专、大学院校和科研机构等。但中学、中专、大学院校和科研机构等单位在招收人才时，往往要求毕业生具备本科以上学历。一些小学虽然招收专科层次的毕业生，但多数情况下，小学并不设置地理课程。因此，专科层次地理教育专业的毕业生在就业时面临一种尴尬的局面。
因此，笔者希望通过对地方院校专科层次地理教育专业毕业生的就业情况的分析，反思其培养模式，为专科层次地理教育专业人才培养模式的优化提供建议，为其毕业生就业选择提供一定的思路。
一、专科层次地理教育专业就业状况分析
为了了解专科层次地理教育专业的就业状况，研究选取河南教育学院2006级地理教育专科班毕业生作为调查对象，向其了解毕业以来的就业轨迹以及在工作中的体会，尤其是工作中对于知识、技能的需求性。调查于2014年3月进行，除1名毕业生失去联系，1名毕业生前4年信息可知、最后1年失去联系外，其他毕业生笔者都通过本人或其同学获得了其就业信息。
（一）基本信息
该班为三年制专科班，共有39名学生，于2009年毕业，截止调查时，该班学生已经毕业近5年。全班学生中女性31名，男性8名，女性占绝对优势，这与女性适合从事教育工作的传统观念不无关系。当前该班年龄最大的毕业生31岁，最小的26岁，多数在27、28岁。另外，该班全部为河南省内生源。
（二）职业构成分析
通过对调查信息的统计，2006级地理教育专科班当前的职业构成见表1。
表1 2006级地理教育专科班毕业生职业构成
从表中可以看出，该班目前的就业方向主要包括小学、中学教师及各类教育培训机构教师、进修（包括专升本或研究生在读等）、机关事业单位职员、公司职员、自由职业（如办教育培训机构、做小生意、当家庭主妇、待业）等。其中，教师和公司职员是主要就业方向。不同层次、类型的教师共计16人，占总人数的41.03%，公司职员为10人，占25.64%。其他就业方向则比较分散，目前仍在进修的占12.82%，自由职业占10.26%，机关事业单位职员占5.13%，2人目前失去联系，无法得知其就业情况。
2009年5月毕业前夕的就业期望调查显示，该班有意从事教师职业的学生有30人。将该班当前就业情况与2009年的就业期望调查进行对比可以看出，二者之间存在巨大差距。根据调查得知，尽管多数毕业生希望从事教育工作，但由于学历、专业、地域（多数招教考试仅限本地户口）等原因的限制，很多难以如愿。
另外，对职业构成进行进一步分析发现，截至调查结束，虽然从事教师职业的人数为16人，但其中从事地理教学工作或和地理相关的教育工作的仅为6人，多数毕业生以非地理的教学工作为主，而在小学教学的毕业生则全部没有从事地理教学工作，以语文、数学等科目的教学为主。进修的5人中，学习地理相关专业的为4人。从事其他几类职业的毕业生当中，没有人所做的工作和地理相关。可以看出，当前从事和地理相关的工作的毕业生共计10人，仅占该班总人数的25.64%。
（三）就业地点分析
笔者通过分析就业地点和籍贯间的关联性发现，除了2人不知去向，5人正在进修尚无法确定工作地点外，其余32人中，就业地点和籍贯一致的有22人，达到了68.75%。通过调查发现，专科层次的毕业生对于自己的学历、能力等方面有较多的不自信，再加上人脉关系多在本地等原因，所以多数的毕业生选择留在本地发展。而当前16个从事教师职业的毕业生当中，有14个人的就业地点和籍贯具有一致性，中学、小学教师的就业地点和籍贯则达到了100%的一致，这可能和多数招教考试要求报考人员为本地生源有关。
就业地点和籍贯不一致的10人中，除1人外，其他都选择了省会城市或一线城市。经调查了解到，就业地点的选择和其亲友关系网络有着很大联系，多数毕业生因为外地有亲友或者婚嫁等原因选择到他乡工作。
（四）就业轨迹分析
为了进一步分析专科层次地理教育专业的就业情况，笔者对2006级地理教育专科班五年来的就业轨迹进行统计，结果见表2。
表2 2006级地理教育专科班毕业生毕业五年来的就业轨迹
通过对表2的初步分析可以看出，各项职业的从业人数虽然在五年间有变化，但总体变化不大，基本维持稳定。以从事教师职业的毕业生为例，首次就业时，从事教师职业的人数为18人，其中从事地理教学工作或和地理相关的教育工作的仅为5人，加上进修的6人（6人进修专业全部和地理相关），毕业第一年从事和地理专业相关的工作的共计11人。而如上面分析可知，当前从事教师职业的人数为16人，从事和地理专业相关的工作的人数共计10人。可以看出，无论是从事教师职业的总人数，还是从事和地理专业相关的工作的人数，在五年间的变动都不大。
为了进一步了解该班的就业情况，笔者对个体就业轨迹也进行了分析。结果显示，虽然从事各项职业的人数总体并没有大的变化，但其内部构成发生了变化。
39人中，有13人的就业轨迹发生了不同程度的变化。原本从事教师职业、后来从事其他职业的为4人，之所以有这种变化，在于其原来从事的中小学教师职业为非在编性质，在稳定性、薪酬等方面都有较多不满意的地方。这4人中，有2人选择了更稳定或薪酬更高的职业，有2人则因为婚育原因，放弃教师职业成为家庭主妇。同时，也有一些人员从非在编人员或私营教育机构教师转变为公立学校在编教师，或者在进修结束后进入教育系统工作。13个就业轨迹发生变化的毕业生当中，有7人从事过3个或3个以上职业。全班39人中，有过创业经历的共5人，除1人继续经营外，其余4人均以失败告终，改为从事其他职业。经调查了解到，多数学生虽然在毕业前有就业目标（以从事教师职业为主），但并非经过详细思考，而是出于专业学习的本能或盲目跟从其他学生的想法，对于目标是否现实，又该怎么实现，并无确切规划，这也反映出他们在就业方向、定位上的盲目性。
39人中，毕业后从事的职业一直未发生改变的有25人，占总人数的64.10%，其构成见表3。这种较高的比例在一定程度上反映了首次就业方向对于职业发展的影响之大。在这25人中，在中小学、教育培训机构工作的人员共计13人，在职业始终未曾改变的人群中所占比例最大，这也说明了教师工作的稳定性及其对于地理教育专业学生的吸引力。
表3 毕业近五年来未曾改变职业的人数
二、专科层次地理教育专业就业状况小结
（一）就业方向以教师和公司职员为主
从上面分析可以看出，教师职业仍然是专科层次地理教育专业学生的首选。但由于专业、学历层次、地域等多种因素的影响，多数学生不能如愿。以河南教育学院2006级地理教育专科班为例，最终从事教育及相关工作的为16人，不到全班总人数的1 / 2。除了教师外，旅游、保险、出版等相关行业的职员在职业构成中占了较大比例。此外，当前所做工作和大学期间所学的地理专业相关的仅为10人。
（二）就业地点受人际关系网络影响，多数和籍贯高度一致
由于受到自信心、人脉关系等因素的影响，多数毕业生选择在家乡就业，表现出就业地点和籍贯的一致性。尤其是从事教师工作的人员，其就业地点和籍贯更是高度一致。
而无论是留在家乡还是到外地工作，人际关系网络都起到了很大影响，很多人在选择就业地点时，倾向于选择亲友、熟人或婚嫁对象所在地。
（三）职业发展受首次就业方向高度影响
多数专科层次地理教育专业毕业生对于自身未来发展缺乏周密的考虑和规划，首次就业选择表现出随意性，而首次就业方向对于其职业发展轨迹的影响是很大的，上述分析中64.10%的毕业生五年来职业始终未曾发生改变可以反映这一点。
三、基于就业状况分析的专科层次地理教育专业人才培养建议
从以上分析可以看出，专科层次地理教育专业毕业生如果想要更好地融入社会，首先要调整就业心态，不能以地理教师作为唯一的就业选择;其次要增强就业信心和能力，提前做好职业规划。
不同就业方向对于知识、技能的需求性不同，这要求高校对自身的培养目标、培养方案进行调整，以便适应这种广泛的就业岗位需要。
从培养目标上看，专科层次的地理教育专业毕业生可以以从事地理教育工作作为主要就业方向，但也应增强其在其他就业领域的适应性。要将其培养成为既具有一定的地理科学知识、丰富的教育理论和教育技能又具备广域适应性的人才。
从事教育工作需要扎实的专业基础、丰富熟练的教学技巧、广博的知识，而做公司职员或自主创业，则对于沟通能力、社会适应能力、吃苦耐劳精神等有更高的要求。因此高校在课程设置、培养方法等方面应注重培养学生这些方面的能力。
在课程设置上，一方面，要继续注重地理科学知识和技能的培养，为学生可能从事的地理教育工作或部分学生的进一步进修奠定基础;另一方面，要重视教育理论和教育技能的培养，加强当前已有的外语、大学语文、高数、计算机等基础课程的教学，为其将来可能从事的其他学科的教学工作做好准备;在此基础之上，要提高就业指导课程的地位和水平。就业指导课程既要让学生树立正确的就业观念，对于可能的就业方向、薪酬、职业生涯发展等有准确的理解和定位，又要让其了解各类就业单位的人才需求特性，在大学期间预先进行知识的积累和就业技能的培养。
在培养方法上，要重视教学实践课程、野外实习课程，其目的不仅在于加强学生对地理知识的理解，更重要的是通过实践、实习锻炼学生与人交往的能力、口头表达能力、团结互助精神、吃苦耐劳精神等，使其具有更强的心理适应力和就业灵活性，为其将来可能从事的工作奠定基础。
[ 注 释 ]
[1] 田建文.高师地理教育专业复合型人才培养模式[J].当代教育论坛，2007.
[2] 彭俊芳.论高校地理科学专业培养方案的改革与创新[J].重庆师范大学学报（自然科学版），2005.
[3] 张晶.地方院校地理科学专业人才培养模式的改革探索――以德州学院为例[J].经济研究导刊，2011.
[4] 王爱辉，，龙海丽.地方高师院校地理科学专业人才培养的思考[J].地理教育，2012.
[5] 王晓玲，王俊友，朱良.地理科学本科专业课程设置现状分析[J].地理教育，2013.
[6] 焦士兴，李静，张艳玲.高等师范院校地理科学（教育）专业课程设置问题及对策分析――以安阳师范学院为例[J].安阳师范学院学报，2010.
[7] 张宏波.高师地理科学专业课程体系构建及特色研究[J].长春师范学院学报（自然科学版），2006.
[8] 周葆华，郭永昌.基于能力培养的地理科学专业课程体系优化研究[J].安庆师范学院学报（自然科学版），2009.
[9] 胡晓东.新课改背景下高师地理科学专业课程体系改革研究[J].内江师范学院学报，2013.
[10] 赵宏利，陈修文，张洁.广东省地理科学专业人才需求调研报告[J].广东石油化工学院学报，2012.
[11] 黎树式，温享燕.钦州学院地理科学专业就业情况调查分析[J].出国与就业，2010.
[12] 黄京鸿，孙婷，胡淑飞.地理科学（师范类）专业学生社会适应性研究[J].西南师范大学学报（自然科学版），2007.
[13] 孙中伟，尤丽敏，贺军亮.高校地理类专业就业需求、学生期望与课程设置的错位差研究[J].石家庄学院学报，2009.
关键词：思想政治教育；毕业生；工作情况
一、前言
考研、考公、直接就业，这三个是大多数思想政治教育本科毕业生毕业后的选择。如何为自己选择一个合适的未来，除了结合自身的实际情况，还要借鉴提取前人的建议。本课题采取实地调查法、问卷调查法，对嘉兴地区的我校部分思想政治教育毕业生进行调查，通过他们就业后所得出的经验，为即将毕业的思想政治教育在校生提供意见，从而更好地选择就业方向。
二、嘉兴地区思想政治教育毕业生现状分析：
高校毕业生是人才市场上非常重要的人力资源，随着高校大规模的扩招，随之而来的就是毕业生就业问题。据嘉兴人才交流中心的招聘信息显示，用人单位在人才招聘上趋向务实，招聘不再只追求学历，而是更侧重于工作岗位需求。本调研组根据问卷采访结果和对数据的整理，分析了嘉兴地区浙江师范大学2001年——2010年思想政治教育毕业生的工作现状，具体内容如下。
第一，从就业率方面看。通过走访和问卷，本调研组搜集到的数据显示2001——2010年思想政治教育专业毕业生的就业率为100%。
第二，从职业类型方面看。从事教师职业的毕业生人数所占比例最大，占调查总人数的75.6%，从事公务员的则占22.2%，其他职业的占2.2%。
第三，从职业幸福感方面看。无论是从事教师、公务员，还是其他职业的被调查者，均对自己的岗位满意度较高，该现象尤其在教师行业中更加明显。
第四，从在职压力方面看。在被调查对象中，一方面有34.60%的被调查教师反映压力非常大，有47.60%的被调查教师反映压力比较大，两者加起来占到了被调查教师的82.2%。
第五，从工资待遇方面看。提高工资待遇一直是众多教师的期盼，据本调查组的调查情况反映：在地区分布上，嘉兴地区的教师工资待遇在浙江省范围内偏低，尤以嘉兴市的海盐县最低，地区差异较大。
三、调查结果与数据分析：
根据2001年——2010年嘉兴市政教专业毕业生工作基本情况调查情况，被调查者资料可分为三部分：政教专业毕业生的基本情况、工作现状以及工作反馈。现做如下分析：
（一）基本情况
在被调查的嘉兴市政教专业毕业生的样本中，男性比例为54.2%，女性比例为75.8%。从工作年龄来看，拥有6年到9年内的工作年龄的最多，占调查总认识的82.2%，工作年龄1年到3年内的和3年到6年内的分别占13.3%和4.4%，所占比例较小。结合生源地为嘉兴的政教毕业生情况来看，03届到06届的嘉兴籍贯政教毕业生最多，这三年平均每年的嘉兴籍贯政教毕业生达到12人，06年之后骤然减少，因而工作年龄6年到9年的基数最大，所占百分比最多。从职业现状调查情况上看，从事政治教师的所占百分比最大，占调查总人数的75.5%，从事公务员的则占22.2%，从事其他职业的占2.2%。
（二）工作现状
2001届至2010届嘉兴籍贯政教专业毕业生所从事的职业分为教师和公务员两大队伍，教师当中又分两部分分别执教高中与执教初中政治。
调查显示，77.3%的职业的获得是通过招聘会，结合调查数据，教师职业的获得都是通过招聘会；而有15.9%的公务员是通过先从教后考公的；只有6.8%的公务员是一毕业直接考公务员考上的；政教专业毕业生对工作的选择主要为高中政治教师，其次是初中政治教师、公务员。
（三）工作反馈
教师方面的学长对在校政教专业学生的建议是更倾向于多读书，而公务员的学长则更倾向于要多锻炼自身能力。
从上图可以看出，单纯积极参加学生会各种活动是不提倡的，在校学生应追求多方面发展。
四，结论与建议：
本次调研主要是通过对嘉兴地区浙江师范大学2001——2010年思想政治教育毕业生工作情况的调查，得出该专业已就业的毕业生成功就业所需具备的自身素质，从而为广大在校生提供奋斗的目标。通过对数据的整理分析得出，目前思想政治教育专业的毕业生的就业选择依旧有诸多的局限性，主要表现在：
1、思想政治教育毕业生如若就业，工作比较稳定，但是发展空间较少。
2、思想政治教育专业毕业生基本上无涉及到商业方面，主要集中于学校的教学工作与政府部门的工作。
综合以上，我组成员提出了如下建议：
在校期间的思想政治教育专业的学生应该不断扎实自身的专业知识，为以后的工作提供理论基础。理论是实践的动力，是推动实践发展的动因。思想政治教育的毕业生在就业时主要的优势是自身的专业知识与专业修养，要有能说会写的特长，因此只有具有一定知识储备，才有发挥的余地。
有意向从事教师职业的在校生应该在辅导学生心理、引导学生树立正确的思想价值取向等方面提升自己的能力，而在教学手段、教学方式等，如：粉笔字板书的书写、课堂的设计方面应该利用多媒体等资源。要结合现今学生发展的特点以及现今社会网络技术的高速发展的实际，丰富课堂内容，提高学生的学习欲望。
在教育实习阶段，毕业生应结合本专业的培养目标与岗位要求，在有经验的同事的带领下，努力学习各种技巧和技能，将大学学习到的师范技能和各种能力熟练地运用到实际工作中，提高教学效率。
切实加强毕业生终身学习的意识，不断在工作和生活中充实内在修养，与时俱进，掌握先进的信息技术，更新教学模式，并努力克服职业倦怠。工作单位需对毕业生的发展提供多种平台，对其专业成长进行促进。
随着现今社会对思想政治教育的重视，思想政治教育的在校生应创新就业形式，寻找就业的新路径。如：可否突破专业限制向经商方向发展等。（作者单位：浙江师范大学）
参考文献
［1］张腾元《大学毕业生就业问题研究》吉林大学［网络出版年期］2008年10期
［2］陈梅梅《大学生就业现状与对策分析》《产业与科技论坛》2011年17期
关键词小学教师 职业认同感 影响因素 分析
小学教育阶段是学生身心发展的重要阶段，小学教师要担当“教育者”“领导者”“心理医生”“榜样”“研究者”等各种角色，就必须具有正确的教育理念、良好的职业形象、合理的知识结构和健康的心理素质，还要有现代教师敬业乐业、勤学进取、开拓创新的精神[1]。但是如果教师本身对自己的职业没有认同感，必然会影响到教学效果与教学质量，影响到学生的身心发展，因此提高小学教师的教师职业认同感具有重要的意义。已有的研究发现，教师对他们的职业认同的感知可能是制度变革和教育变革的基础，可能有助于他们处理教育的变化，还可能有助于他们与同事合作[2]等等。笔者试图通过调查，了解教师职业认同感的现状与特点，进一步探究小学教师职业认同感形成的影响因素。
一、研究方法
1.调查对象
采用整群分层的方法抽选福建省福州市、南平市、龙岩市、宁德市、厦门市的10所小学进行问卷调查，共发放350份问卷，回收316份，回收率达90%，有效率100%。
2.研究工具
《小学教师职业认同感量表问卷》是在魏淑华《中小学教师职业认同问卷》的基础上修改而成的[3]。发放问卷所得数据采用spss16.0 for windows统计软件进行处理和统计分析。修订后的问卷经探索性因素分析，抽取特征值大于1的因子有3个，总的方差解释率为69.6%。根据三因子包含的题项将其分别命名为职业价值、职业情感、职业能力，共12题，采用李克特5级评分，得分越高表明越认同。问卷各因子的α系数在0.710～0.832之间，总量表的α系数为0.886。分半信度，采用Spearman-Brown分半相关系数计算方法，所得各因子的分半信度系数在0.744～0.862之间，总量表为0.834，修改后的问卷具有良好的信度与效度。
二、结果与分析
1.小学教师职业认同感的总体情况
表1 小学教师职业认同感总体水平
通过问卷调查分析，可知小学教师职业认同感程度较高。其中教师的职业能力认同最好，教师职业价值认同次之，教师的职业情感认同最低。
2.小学教师职业认同感的性别差异分析
为了了解小学教师在性别上对职业认同感的认可情况，对小学教师职业认同感性别进行独立样本t检验得知：男女教师的职业情感（t=0.00，p
3.小学教师职业认同感的年龄差异分析
对小学教师职业认同感年龄（30岁以下、31～50岁、51岁以上）进行单因素方差分析，根据数据分析得知：小学教师各个年龄段在职业价值认同程度上没有显著的差异；但在职业情感认同（t=0.00，p
对教师职业认同进行不同年龄阶段LSD事后多重比较，可知：在职业情感认同中，30岁以下的教师比31～50岁的教师具有更高的职业情感认同；在职业能力认同中，30岁以下的教师对自己的职业能力认同低于31～50岁的教师；在职业总体认同程度上，30岁以下跟51岁以上的教师职业认同高于31～50岁的教师。
4.小学教师职业认同感的教龄差异分析
对小学教师职业认同感教龄（1～3年、4～10年、11～20年、21～30年、30年以上）的单因素方差分析，根据数据分析得知：小学教师的职业情感认同（t=0.000，p
对小学教师职业认同感进行不同教龄的LSD事后多重比较，可知：教龄为1～3年职业情感高于11～20年、21～30年的教师；教龄为1～3年的教师对职业能力认同的程度最低，11～20年跟21～30年的教师对自己的职业能力认同最高。
5.小学教师职业认同感与任教年级的差异分析
对教师职业认同感以及各因素进行任教年龄（低年级、中年级、高年级）的单因素差异分析，通过数据分析可以得知：小学教师的职业能力认同（t=0.032，p
6.小学教师职业认同感与学校所在地的差异分析
对小学教师职业认同感所在地特征（城市、农村）独立样本t检验的数据分析得知：小学教师在职业价值认同（t=0.000，p
7.小学教师职业认同感与其目前职称的差异分析
对教师职业认同感以及各因素进行目前职称（小教一级、小教二级、小教三级、小教高级）的单因素差异分析，根据数据分析得知：不同职称在职业价值因素上不存在显著差异，而在职业情感（t=0.000，p
对不同职称的职业认同感得分进行LSD事后多重比较得知：拥有小教一级职称的教师的职业情感略高于拥有小教高级职称的教师；拥有小教一级职称和小教高级职称的教师对自己的职业能力的认同高于拥有小教二、三级职称的教师；最后，在职业认同感上也存在着明显差异，拥有小教三级职称的教师对职业的认同感最高。
8.小学教师职业认同感与其月工资水平的差异分析
对教师职业认同感以及各因素进行任教年龄的单因素差异分析，根据数据分析得知：小学教师月工资水平的职业能力认同程度上不存在显著差异；但在职业情感认同（t=0.000，p
对月工资水平的职业认同得分进行LSD事后多重比较得知：在职业价值认同上，月工资在2001～3000元左右工资的教师的职业价值认同感明显低于月工资3001～4000元、月工资在4000元以上的教师；在职业情感上，月工资水平在1001～2000元的教师比2001～3000元、3001～4000元教师的职业情感认同上都高。在职业总体水平认同上，月工资3001～4000元与月工资在4000以上的教师的职业认同感明显高于月工资在2001～3000元的教师的职业认同感。
三、讨论
总体来看，小学教师的职业认同感较高，但还是存在一些值得关注的问题。关于小学教师职业认同感的影响性因素，笔者从以下几个方面进行思考。
1.小学教师职业认同感的性别差异
在职业情感与职业认同上，女教师又略高于男教师；但男教师在职业价值跟职业能力的认同上比女教师高，原因如下：自古男儿当自强，男性是权威的标志，这也就培养了男性比女性更加系统、全面与高远的价值观，男性在看待事物的角度往往比女性来的更加高瞻远瞩，因此男性能力也普遍比女性来的更卓越[4]。但是从教师职业本身的特点来看，要求教师要具有清晰的语言表达能力、细心以及耐心等各方面特质，显然女性更优于男性，并且站在女性的角度思考，作为教师能够成就女性教师的成就期望，而对于男性教师则有较少的成就期望。
2.小学教师职业认同感的年龄、教龄差异
小学教师的职业认同感在不同年龄、教龄阶段呈现明显的差异。作为一名刚步入教师行业的新手教师，必然对这份职业充满了期待与探索欲望，未知的世界总是吸引着人们，所以年龄在30岁以下、教龄在1～3年左右的教师必然在职业情感、职业价值以及职业认同上有着积极向上的态度，唯独在职业能力认同上有欠缺，因为他们刚步入教师行业显然没有老教师娴熟的教学技能与技巧，也就会在这方面偏低一点。年龄在31～50岁，教龄在4～10年、11～20年左右的教师，可能会产生教育教学上的倦怠。有研究表明，教龄6～10年是教师职业倦怠最为严重的阶段[5]。另外51岁以上，教龄在21～30岁、30岁以上的教师，他们从事教师这个行业已经几十年了，回过头反观职业生涯时，反而是另一种超然的心态。
3.小学教师职业认同感的学校所在地差异
处于城市小学的教师明显比处于农村小学的教师的职业认同感高。位于城市的小学，教学气氛以及重教程度都会比位于农村的小学要好，在这个大环境的影响下，相对于教师来说，会普遍受到关注以及尊敬，教师的职业情感以及职业价值观普遍高于农村地区。另外，城市教师的待遇以及教学环境、条件都好于农村教师，必然能够提高职业情感。最后，城市小学的竞争压力大，这让处于城市小学的教师不敢懈怠自己，努力提升自我素质，提高自我要求。
4.小学教师职业认同感的所教年级差异
小学教师虽然在职业认同感上不存在差异，但在职业能力认同程度上差异显著，高年级教师的职业能力认同程度高于低年级教师的职业能力认同程度，可能的原因是小学每个年级的学生呈现出不同的心理特点以及学习特点。低年段学生年龄小、自制力较差、爱说又爱动、注意力不能持久，这种情况就比较考验教师的教学能力以及自我情绪调节能力。而低年级教师的职业能力认同程度又高于中年级教师的职业能力认同程度，相对与低年级学生而言虽然已经能适应学校的学习生活，但是中年级学生的思维从以具体形象思维为主要形式逐步向以抽象逻辑思维为主过渡，独立性增加，开始对教师评头论足，并不是一味地听从，因此教师要关注他们的变化，采用灵活多变的教学方法，转变他们的学习方式，才能进行有效教学，这相对与低年段更具挑战性，这或许是影响职业能力认同的原因之一。
5.小学教师职业认同感的职称差异
小学教师职业认同感在职称方面存在差异，笔者认为小学教师晋升小教一级跟小教二级是自然晋升，但是要评上小教三级跟小教高级就必须有娴熟的教学技巧、卓越的教学能力以及一定的科研能力才能够评上，因此小教高级的教师在职业能力认同感上就会高于其他职称的教师。但评上小教高级的教师一般来说都有几十年教龄，教学成绩与能力等各方面已经得到了肯定，按目前的职称制度，他们的职称已经是“天花板”，或许没有了更高的追求，这时候他们的职业情感跟职业认同感就会有所降低。
6.小学教师职业认同感的月工资水平差异
对月工资水平的职业认同及各因素得分进行LSD事后多重比较可知：教师的工资待遇是提高教师职业认同感的重要方面。在职业情感上，月工资水平在1001～2000元的教师比2001～3000元、3001～4000元教师的职业情感认同上都高。可能原因是月工资水平比较低的一般是刚入职的年轻教师，年轻教师充满了激情、热情和勇气，他们对一切新鲜有趣的东西都愿意去接触、去学习、去尝试。对于在教学过程中遇到的问题能用新的思路和新的角度去解决，让自己从“山重水复疑无路”的困境中步入“柳暗花明又一村”的天地。因此，可以充分发挥年轻教师的情感优势为教育事业贡献更大的力量。
参考文献
[1] 朱小蔓.关注师德建设的“土壤”[J].中国教育学刊，2009（11）.
[2] Beijard D，Verloop N，Vermunt J D.Teachers’ perceptional identity：An exploratory study from a personal knowledge perspective[J].Teaching and Teacher Education，2000（16）.
[3] 魏淑华，宋广文，张大均.我国中小学教师职业认同的结构与量表[J].教师教育研究，2013（1）.
[4] 赵明仁，王娟.教育改革中教师身份的自我认同[J].教育理论与实践，2011（31）.
