时间：2023-05-28 09:24:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇股权激励的建议，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】互联网时代；私企；股权激励
一、前言
在互联网时代下，股权激励犹如双刃剑，对私企发展产生重要影响。当前，企业发展中面临着较为激烈复杂的竞争环境，只有提高竞争实力，才能脱颖而出，实现健康可持续发展。股权激励属于私企采取的激励工具，对私企发展具有推动性作用。但是，股权激励同样可能对私企带来不良影响，威胁私企生存和发展。由此笔者在互联网时代背景条件下，针对私企股权激励实施而提出合理的建议，确保充分发挥股权激励的积极作用。
二、互联网时代下股权激励对私企的影响
在互联网时代下，股权激励对私企有着重要影响。就股权激励而言，最早诞生于美国，在人力资本理论逐渐发展和成熟的背景条件下，股权激励得到持续发展，并迅速在世界范围内广泛传播，标志着企业发展进入激励时代。对于我国私企而言，对股权激励的引入时间相对较晚，于1999年开始，处于摸索阶段，却逐渐拉开序幕。自2005年至2007年，股权激励在中国企业中有广泛应用，并取得良好效果。受2008年全球金融危机的影响，股权激励对私企产生制约性影响，威胁企业生存和发展，使企业不得不停止股权激励计划。由此可见，股权激励在我国私企中的应用，具有利弊双面性。一方面，如果私企将股权激励拒之门外，则难以充分调动企业员工的积极性，且不利于企业长远发展：另一方面。如果私企接受股权激励，不能合理利用该激励方式，可能增加人力成本，引起不必要的问题。
三、互联网时代下私企股权激励的建议
互联网时代下，为私企发展提供充足动力，同时给其带来更为严峻的挑战。私企在复杂的市场环境中，要实现健康可持续发展，有必要采取一系列有效策略，为私企平稳运行保驾护航。股权激励是企业发展的必然选择，通过人才激励工具，能够对员工发挥着激励性作用，使其更好投入于企业生产经营活动中。然而，股权激励对私企发展具有利弊双面影响，应提出发挥股权激励积极作用的建议，包括建构完善薪酬体系、优化治理结构和激发员工热情等。
（一）建构完善的薪酬体系
近年来，我国企业如雨后春笋般涌现，其生存和发展的年限相对较少，平均寿命为3年。可见，在激烈的市场竞争环境中，许多企业难逃残酷命运。从我国私企以失败告终的经验总结可知，企业缺少长期激励机制是重要影响因素。对此，建构完善的企业薪酬体系具有必要性。首先，企业采取短期的激励薪酬体系，能够激励某团队完成一个项目，如给予团队成员以高薪、高提成、高奖金即可。其次，要树立长期的激励薪酬体系，则非易事。在此过程中，企业积极引入股权激励方式至关重要。股权激励注重将企业利益同员工利益相捆绑，使员工在提高自身利益的基础上，可带动企业总利益的提高。员工努力工作，在私企中所持股权代表的价值越高。另外，股权机制具有一定的价差式的特点，有助于充分发挥激励工具的积极作用。
（二）对企业治理结构加以优化
在私企股权激励过程中，有必要对企业治理结构加以优化。实施股权激励，与传统工资、奖金激励存在明显差异，股权对于员工而言，既是自身利益的代表，又是权力的象征。所以，对企业治理结构加以优化十分重要。首先，处于创业期的企业，应注重有效开展管理工作，便能实现生存。然而，当企业不断成长和接近成熟时期，治理必须取缔管理。基于此，企业相关人员必须有效对私企中的商业发展模式、人才激励机制等问题进行深入研究，确保企业做出合理决策、合理用人等。其次，股权激励并未对股权结构调整产生较大影响，因而在互联网时代下，充分发挥股权激励的积极作用，应从公司治理效率提升视角出发。长期以来，我国私企以“家族式经营”为主，在企业结构治理优化时，必须改变“家族式”管理模式，为推动私企健康可持续发展奠定稳定的发展根基。另外，如若私企规模相对较小，则在优化治理企业结构时，以法律法规为重要依据，坚持通过法律手段而达到治理企业的目的。
（三）激发企业员工的热情
互联网时代下，私企引入股权激励，能够达到全员持股的目的。对于我国而言，私企引入股权激励相对较少，且股权激励成为比较稀缺的激励品。就管理学理论而言，“二八定理”主要指企业内部20%的核心员工，能够为企业创造80%的利润。所以，在私企引入股权激励时，有必要激发企业员工的工作热情和积极性，使之拥护股权激励，而企业负责人员可以针对股权激励而做出科学合理的决策，引导企业朝着更好的方向发展。企业引入股权激励时，以激励为主，奖励为辅，注重将激励份额倾向于附加值较高的员工，如复合型人才、技术型人才等。就股权激励在私企中调动员工积极性而言，员工为获取股权所付出的努力越多，则股权激励效果明显增强。
关键词 股权激励 企业绩效 公司治理
目前，我国处于快速发展的阶段，大多数企业对股权激励机制的认识和运用还有很大的局限性，所以从格力电器入手进行股权激励研究有很重要的现实意义。
一、格力电器现有股权激励方案及实施分析
（一）格力电器营业能力分析
电器作为上市公司，国有控股股份制企业中的典型代表，其企业的成长、发展颇受社会各界的关注，具有典型的代表意义。（如表1）
由表1可以分析得出，格力电器盈利能力呈现以下特点：
首先，从2007年至2011年，企业盈利能力逐步增强，不论是每股收益还是净资产收益率，每股收益从2007年的1.05元增长到2011年的1.86元，增幅为77.14%，净资产收益率从2007年的31.94%增长到2011年的34%，增幅为6.44%。
其次，从2010年至2014年，公司每股收益逐渐降低，从2010年的1.52元降低到2014年的1.43元，降幅为6.29%，同时，公司的净资产收益率从2010年的36.51%降到2014年的35.23%，降幅为3.63%。研究发现，从2010年至2014年，格力电器作出了每十股转增十股的分配计划，稀释了每股收益和净资产收入率。
（二）格力电器与同行业上市公司比较分析（如表2）
家电行业是我国成长最快/角逐最激烈的行业，同时也是最先步入成熟阶段的行业。表2中所挑选的4家企业，均是上市较早的企业，对比青岛海尔、四川长虹、海信电器和格力电器2014年度报表中的营业收入，第一，4家企业的年营业收入都已实现几百亿元，格力电器以1400亿的营业收入遥遥领先。第二，对比4家企业净利润，不难发现，格力电器的净利润实现141亿元，同样领跑于其他3家上市公司。第三，比较4家企业净利润率，格力电器的净利润率高达10.35%，远超于另外3家上市公司。
二、格力电器股权激励制度现存的问题分析
（一）股票来源过于集中，国有资产流失
格力集团推行期权激励的股票过于集中，仅来自于控股股东，且为限制性股票。随着行权的过程，格力通过3年流转股份及持续减持，从3年前绝对控股55.65%降低至如今的17.58%，持股比例降幅太快并产生了明显的影响，使得国有资产流失。
（二）业绩指标过低，收益风险不相匹配
在给予股票期权时，企业虽明确提出各年绩效数值，然而没能实质、准确地作出市场评估，预测业绩数值明显过低与其收益风险并不合适。另一方面，在行权价格方面缺乏衡量。格力集团选用每股净资产值确定为标准价值过低，这也就象征着，企业的无形资产，企业的发展远景及市场占有率，进步在计算范围之内，行权价格可参照给予日最高及最低市价的平均价或者给予日前一个工作日的收盘价。
三、格力电器实施股权激励机制的措施建议
（一）健全公司治理机构
通过对格力集团企业绩效与股权激励关系的剖析可发现，股权激励对企业绩效的改进具有明显的效果。而通过研究双方的作用机理，即股权激励适当，可将高层与企业的利益挂钩，在保证经营者得到合理劳动报酬的同时也能防止管理层的短期行为，既保护管理层合理所得，又保障委托人的权益，进而有效地经营管理企业，使企业具备长期发展优势。
（二）综合制定股权激励方案
经过对格力集团股权激励实施现状的剖析，我们不难发现，在格力集团股权激励实施过程中，暴露出期权激励的股票过于集中，管理层个人薪酬与社会公众利益未能有效结合等一系列问题。因此，格力电器应结合企业内部具体情况及条件，制定适合企业自身发展，并切合实际、客观有效的股权激励方案，使股权激励机制可以贴合企业自身需要，切实起到舒缓企业管理层与股东之间矛盾、保障双方权益、达到激励效应最大化的作用。
（三）合理确定绩效考核指标值
考核指标值的确定对激励方案能否有效实施，以及对管理层能否产生激励效应，有着举足轻重的作用。指标制定过低，激励对象轻松达到要求，那么激励就变成了福利，实现降低成本、促进企业价值提升的目标就无法实现。指标制定过高，激励对象即使倾其所有也未必能够达成，物极必反，激励程度削弱，从而也无法实现股权激励的初衷。
（作者单位为武昌理工学院）
参考文献
1 引言
20世纪美国开始实行股权激励措施，据统计实行股权激励的公司其业绩有了明显的改善。由于我国的资本市场还不太成熟，股权激励还不具备普遍推行的条件。从实施股权激励的上市公司来看，我国股权激励的实施条件及业绩评价等方面还有一些不足。由于股权激励的实施条件过宽、业绩考核不严，部分实施股权激励的公司并没有达到预期的效果，反而使管理人员轻而易举地取得公司的股权。在我国上市公司大规模实施股权激励计划之际，有必要客观地认识股权激励的效果，不仅要认识到股权激励给公司带来的利益，而且还要正视可能带来的负面效应。
2 股权激励的概要
生产的社会化和企业规模的集团化，企业的经营权和所有权分离。股东委托管理人员经营和管理企业，并给予管理人员一定的报酬。但是由于股东和管理人员掌握的信息不同，即存在着信息不对称，股东和管理人员追求的目标并不完全相同。股东的目标是股东财富最大化，管理人员则希望尽量地避免风险、增加闲暇时间、增加劳动报酬。两者目标的不一致就可能导致“道德风险”和“逆向选择”，这就迫切地需要通过激励和约束机制来引导和限制管理人员的行为。股权激励授予公司管理人员股票或股票期权等，将管理人员的一部分收益以股权收益的形式实现，并在一定程度上承担风险、分享利润，将管理人员收益与公司业绩挂钩，激励管理人员为了自己的利益来提高企业的利益。
3 浙江海翔药业股权激励概况及分析
3.1 浙江海翔药业股权激励计划概况
浙江海翔药业拟向内部董事及高级管理人员、核心技术人员与业务骨干及董事会认为应当激励的其他员工授予500万份股票期权。激励对象自授权日起满一年后分四个期限行权，每期可行权总量的25%，股权激励计划有效期为授权日起的五年。
3.2 实施股权激励计划对企业经营业绩的影响
施股权激励计划对企业业绩、发展状况有何影响？我们将通过以下财务指标分析：
3.2.1 净资产的变化
浙江海翔药业实施股权激励前，2006―2009年企业的净资产都保持在5亿左右，企业的净资产增长率在3%左右；实施股权激励后，2010年企业的净资产达到6亿，净资产增长率达到13.60%。2011年和2010年实施股权激励后，企业的净资产和净资产增长率大幅度提高，这说明实施股权激励政策后管理人员更加注重企业的利益。
3.2.2 净利润的变化
2006―2008年企业的利润一直在下降，2008年可能是受了金融危机的影响，金融危机过后经济开始好转，2009年企业的利润有小幅度的提高。实施股权激励政策后，查阅2011年和2010年的年度报告，笔者发现外部的市场环境并没有发生很大的变化，但是企业的利润比2009年或者金融危机之前年度的利润相比有了极大的提高。股权激励政策使管理人员的薪酬与企业的经营业绩有了密切的联系，实施股权激励政策在一定程度上提高了管理人员的工作积极性。
3.2.3 偿债能力分析
2006―2008年偿债能力基本上处于下降的状态，2009年与2008年相比偿债能力有所提高。实施股权激励后2010年与2009年相比，2010年与发生金融危机之前的2006年相比，短期偿债能力指标有了一定的提高，表明企业的短期偿债能力增强，但是由于企业实施股权激励政策时间较短，其对短期偿债能力的影响并不明显；企业的长期偿债能力增强，其中利息保障倍数有了大幅度的提高，这在一定程度上表明实施股权激励政策能提高企业的长期偿债能力。
3.2.4 营运能力分析
2006―2009年企业的营运能力指标基本呈下降的趋势。2011年及2010年与2009年相比企业的营运能力有了明显的提高，特别是应收账款的周转率有了一定的提高，这说明企业的应收账款周转速度加快，企业坏账的数额相对减少，也预示着在管理人员的努力下企业的应收账款兑换成现金的速度加快，说明企业的资金运转处于良好的发展状态。
3.2.5 盈利能力分析
2006―2008年企业的盈利能力一直处于下降的状态，这可能是2008年发生的金融危机影响了企业的经营业绩，金融危机过后经济开始好转，2009年比2008年盈利能力有小幅度的提高。分析2011年及2010年年度报告，剔除外部市场很小的变化，企业的盈利能力与2009年或者2006年相比竟翻了一番。实施股权激励计划后，经营者的利益直接和企业的业绩挂钩，这就会促使经营者为了自己的利益竭尽全力地提高企业的盈利能力。
3.2.6 股价分析
实施股权激励计划前，除了金融危机的影响使股价有了很大的波动外，浙江海翔药业的股价处于近乎平稳状态，也曾出现大的波动。在2009年12月12日股权激励计划披露后，其受到市场资金的热烈追捧，股价出现猛涨。但是这种猛涨不是持久的，在一段时间的猛涨后出现了不间断的下跌。这也说明了股权激励计划可能会使管理人员只注重短期业绩，而忽视其长远发展。但是，经过综合分析笔者发现实施股权激励计划后企业的股价比实施股权激励计划前是有所提高的。
通过对浙江海翔药业实施股权激励效果的分析，笔者发现实施股权激励后其偿债能力、营运能力、盈利能力都有很大的提高。
4 股权激励计划存在的问题和建议
4.1 缺乏合理的绩效评价标准
企业总体业绩评价包括财务指标评价和非财务指标评价，浙江海翔药业在制定股权激励计划时只考虑了净利润增长率和净资产收益率这两个财务指标，而没有考虑其他财务指标和同样很重要的非财务指标。所以建议在股权激励的行权条件中增加资产周转率、产品的市场占有率、顾客对产品的满意度等指标。此外，在建立企业业绩考核指标体系时要综合考虑各个指标的作用，可以引入平衡积分卡指标体系，将非财务指标加入其中。
4.2 计划实施的期限较短
江海翔药业的股权激励计划有效期为授权日起的五年。这么短的时间可能使管理人员只注重其在职期间的业绩，而忽略企业的长期发展。管理人员有可能会在这五年里利用各种手段粉饰公司的业绩，等得到丰厚的报酬后就离开公司。所以为了长远发展企业应该适当延长行权期间。行权时间长了管理人员的利益就会长时间地和企业的利益联系在一起，这就可以长时间地激励他们努力提高企业的经营业绩。
4.3 激励程度有限
江海翔药业拟向员工授予500万份股票期权，500万股相对企业整体股本来说比例不是很大，而分到每个人员身上的比例更小。由于管理人员的持股比例太低，管理人员薪酬中股票期权所占比重就会很小，这样的低持股比例实际带来的激励作用并不是很大，他们依然会为了自己的利益而不顾企业的利益。建议在适当的范围内扩大员工的持股比例，员工的持股比例大了其利益就会同企业的利益联系得更加紧密，这样员工就会为了自己的利益更加努力地工作。
4.4 方式过于单一
权激励有很多方式，如业绩股票、股票期权、限制性股票、股票增值等。其实每种股权激励方式都有其优缺点，而浙江海翔药业只采用了股票期权方式。建议企业根据自己的实际情况充分考虑各种方式的优劣来综合运用。
参考文献：
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[3] 何捷.股权激励与企业业绩[J].企业技术开发，2010，（29）.
Abstract： Based on system dynamics theory， this paper analyses the dynamic characteristics of the system of stock incentives， and explores the reasons of the diversity relationships between stock incentives and enterprise performance. The results show that the previous studies have neglected the soft variables related to stock incentives， the delayed effect of stock incentives and the transfer of the leading role loop in stock incentives system. Aiming at the reasons， the paper puts forward some suggestions and implications.
关键词： 系统动力学；股权激励；企业绩效；原因
Key words： system dynamics；stock incentives；enterprise performance；reason
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）33-0131-03
0 引言
股权激励作为企业一种长期的激励手段，早在20世纪80年代，就已经被国外大量的企业所采用。近些年，随着我国一些相关法规政策的出台，如：2005年12月31日，《上市公司股权激励管理办法（试行）》；2006年9月30日，《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》；2006年10月，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》；2010年6月6日，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》等等，股权激励在我国也开始迅速的发展起来了。
尽管国内外企业对股权激励非常热衷，但股权激励与企业绩效间关系的研究却一直是国内外专家学者争议的焦点。这是因为国内外专家学者虽然对其做了大量研究，但股权激励与企业绩效的关系却仍未定论，所得出的结论不一致甚至是相反的，如：股权激励与企业绩效之间不存在相关性[1][7]；股权激励与企业绩效间存在线性相关关系[2][8]；股权激励与企业绩效间存在非线性相关关系，如：倒“U”型关系、“M”型关系、“W”型关系等[3][9]。然而，对于这种关系的多样性，专家学者大多利用计量方法试图说明股权激励与企业绩效的关系到底是哪一种，却很少见对导致其多样性的原因进行分析。因此，本文在以往有关股权激励与企业绩效关系的研究基础上，基于系统动力学的视角对导致股权激励与企业绩效关系多样性的原因进行探究。
1 股权激励的系统动力学特征分析
股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法[4]。其作用机理为：股权激励实施后，高管的满意度得到提升，工作积极性得到提高，高管开始努力工作学习并积累经验，经过一段时间后，增强了自身的工作能力，进而提升高管工作绩效，最终使企业绩效得到提升。
通过进一步深入分析，本文发现股权激励问题具有高阶次、非线性、多重反馈回路、延迟效应等系统动力学特征：
特征1：高阶次。在股权激励作用体系中，涉及到了多个变量：企业绩效、高管工作能力等等。
特征2：非线性。股权激励作用体系是动态发展变化的，所以随着时间的推移，由于其他因素的介入，使得股权激励与企业绩效之间的关系出现了涨落非线性特征。
特征3：多重反馈回路。正反馈回路：激励高管程度+高管满意度+高管工作努力程度+高管工作能力+高管工作绩效+企业绩效+激励高管程度；负反馈回路：激励高管程度+成本-企业绩效+激励高管程度。
特征4：延迟效应。股权激励作为一种长期的激励手段，其实施后，企业绩效并不是马上得到提升，而是高管在受到激励后，经过一段时间的学习和努力工作，才有可能提升企业绩效。显然，这在时间上具有分离性。
基于以上股权激励系统动力学特征分析，可将股权激励的作用体系看作随股权激励作用机理演化的具有反馈作用、延迟效应的非线性动力学系统，简记为股权激励系统。而股权激励系统的核心部分也可用因果关系图表示（如图1所示）。
2 两者关系多样性的原因分析
从系统动力学的角度出发，通过对已有股权激励与企业绩效关系的相关文献进行分析，将导致两者关系多样性的原因归为以下几点：
2.1 变量的选取：以往的研究忽略了与股权激励相关的软变量。在以往股权激励与企业绩效关系的研究中，专家学者大多采用计量方法，而计量经济学与系统动态学不同的是：凡遇到软变量（如：景气看好等）计量经济学派统统忽略不计，并批评系统动态学的结构方法是乱造数据。而系统动态学则认为，计量经济学为了逃避统计数据的不足而舍弃结构，这种不科学远大于“造”几个软变量[5]。事实可能正是如此，由于不处理软变量，而使许多计量经济模型与真实系统背道而驰[5]。
从股权激励系统核心部分因果关系图（图1）可以看出，系统的基本结构由一条正反馈回路和一条负反馈回路构成，分别为：（正反馈回路）激励高管程度+高管满意度+高管工作努力程度+高管工作能力+高管工作绩效+企业绩效+激励高管程度；（负反馈回路）激励高管程度+成本-企业绩效+激励高管程度。这就进一步说明高管满意度、高管努力程度、高管工作能力等变量是与股权激励相关的变量。而在已有文献的计量经济模型中却未涉及到这些软变量，这就可能破坏了股权激励作用体系的系统结构。因此，在研究股权激励与企业绩效的关系时，这些软变量的忽略就会导致其相关性失真。
2.2 样本数据的选取：以往的研究忽略了股权激励作用的延迟效应。通过分析股权激励系统动力学特征，我们可以得知股权激励具有延迟效应，即从股权激励实施到企业绩效的变化有一段时间的延迟，这就说明在股权激励实施的初期阶段，企业绩效受股权激励的影响是非常小的，甚至会由于受到股权激励产生的激励成本的影响而有所下降。在股权激励实施的中期阶段，高管受到激励后，经过一段时间的努力工作，使得自身的工作能力有所提高，从而提升了工作绩效，进而在一定程度上提升了企业绩效。在股权激励实施的后期阶段，企业绩效可能会受到多方面因素的限制和影响，如，高管工作能力不可能无限制的提高等，这就使企业绩效最终表现为提升或下降等多种情况。
以上分析说明，对于单个样本企业来说，在股权激励实施的不同阶段，股权激励对企业绩效的影响是不同的。而文献中所选取的样本数据，其股权激励实施的年份没有统一性，如：选取2001到2005年间实施股权激励的上市企业。在这些企业中，可能有的企业刚刚实施股权激励，有的企业其股权激励已经到了实施的中期阶段，还有的企业其股权激励可能已经到了实施的后期阶段，这样就忽略了股权激励作用的延迟效应，降低样本间的可比性。由于已有的文献中所选取的样本不同，股权激励所处的实施阶段不同，则股权激励对企业绩效的影响也会不同，从而经过回归分析得来的股权激励与企业绩效关系的结论在很大程度上也是不同的。
2.3 主导回路：以往的研究忽略了股权激励系统中起主导作用回路的转移。基于股权激励系统动力学特征分析，本文将股权激励作用体系看作一个动力学系统，即股权激励系统。对于每个动力学系统而言，它们都是在多个正负反馈回路耦合的作用下运行的，系统的整体行为动态特征也是由正负反馈回路的动态行为特征组合的结果，股权激励系统也正是如此。此外，系统的行为没有正负，而是取决于系统中起主导作用的回路[6]。在系统发展的不同阶段，系统内部起主导作用的回路是不同的，当正反馈回路起主导作用时，系统行为将呈现出正反馈回路的行为特征，从而表现出不断增长或减弱的行为特点；当负反馈回路起主导作用时，系统的行为将呈现出负反馈回路的行为特征，从而表现出诸如增长减慢、波动等稳定在某一个固定值周围的行为特征[6]。
根据以上系统动力学理论分析可知：
①当股权激励系统中正反馈回路起主导作用时，企业绩效将呈现出不断增长的行为特征。如：企业处于股权激励实施的中期阶段时，高管已经经过了一段时间的努力工作学习，其工作能力、工作绩效在一定程度上会有所提高，这时企业绩效将呈现出不断增长的行为特征。
②当股权激励系统中负反馈回路起主导作用时，企业绩效将出现增长减缓或波动等稳定在某一固定值周围的行为特征。如：企业处于股权激励实施的初期阶段时，由于股权激励与高管工作能力、高管工作绩效之间存在延迟效应，企业绩效并不会因为股权激励的实施而马上得到提升，反而会受到由此所产生的激励成本的制约，这时企业绩效将会呈现增长减缓的行为特征。
③当股权激励系统中，时而正反馈回路起主导作用时而负反馈回路起主导作用时，企业绩效将呈现出复杂的行为特征。如：企业处股权激励实施的后期阶段时，不同类型的企业或同一类型的企业在发展过程中的不同阶段，影响股权激励与企业绩效间关系的因素将会变的非常复杂，股权激励系统中起主导作用的反馈回路也会不断发生转移，时而正反馈回路起主导作用，时而负反馈回路起主导作用，这就使得股权激励对企业绩效的影响将会呈现出十分复杂的动态行为特征。在已有股权激励与企业绩效关系的研究中，由于其样本数据所选取的对象、时间等不同，则股权激励系统所处的阶段也会不同，起主导作用的反馈回路也会不断发生转移，这就很可能导致股权激励与企业绩效间关系的多样性，而这种多样性也恰好说明了股权激励系统复杂的动态行为特征。
3 结论、建议与启示
股权激励与企业绩效间的关系一直是被关注和争议的焦点。本文基于系统动力学的角度，对导致股权激励与企业绩效关系多样性的原因进行了分析。研究结果表明：以往的研究忽略了与股权激励密切相关的软变量，如高管满意度、高管工作努力程度、高管工作能力等；忽略了股权激励作用的延迟效应；忽略了股权激励系统中起主导作用回路的转移。这些原因都很可能会导致在研究股权激励与企业绩效间关系时其相关性失真，最终使股权激励与企业绩效间关系表现为多样性。
为了使股权激励与企业绩效的关系较真实可靠，现针对以上原因提出一些参考建议。在采用计量方法研究股权激励与企业绩效的关系时，①尽量考虑与股权激励相关的软变量，如：高管满意度、高管工作努力程度等，并利用可量化的指标或制定可量化的标准对其进行量化处理，最终将这些软变量加入到模型中，以便更符合实际。②尽量选择同一年开始实施股权激励的样本企业，以减少由于股权激励的延迟效应而带来的研究偏差。
在研究过程中，即使将以上参考建议考虑进去，但由于股权激励实施过程中起主导作用的回路难以确定，这仍然不会使股权激励与企业绩效的关系有较为科学的定论。既然如此，我们不妨提出一个新的研究思路：针对一个实施股权激励的企业，找出企业绩效随着时间变化的关系。以往有关股权激励与企业绩效关系的文献中，其研究内容是试图找出股权比例大小与企业绩效的关系，如，倒“U”型关系（如图2所示）。新的研究思路，其研究内容是试图找出企业实施股权激励后，企业绩效与时间的关系，如图3所示。
新的研究思路对于研究股权激励问题来说将会更有意义，具体表现为：从图3中可以得知，企业实施股权激励后，股权激励效果何时达到最佳，即企业绩效何时达到最大值，为设定合理的股权激励有效期提供了一个参考依据；根据图3可以得出企业绩效最大值，为高管设定科学合理的业绩目标，这就能有效地规避由于设定的业绩目标过高或过低而影响股权激励效果的风险。
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【关键词】股权激励 行权条件 业绩指标
上市公司在制定股权激励计划时，行权条件的设置是必不可少的，并且是十分关键的环节之一。是否达到行权条件，是激励对象能否行权的关键，它决定着股权激励计划能否达到预期的激励效果，也直接影响着激励对象为企业价值最大化所能激发出潜力的大小。因此，行权条件对于有效实施股权激励计划来说是至关重要的。林大庞、苏冬蔚（2011）通过实证研究得出，实施股权激励计划与公司业绩呈正相关关系。因此，为了提高公司业绩、强化股权激励效果，上市公司在制定股权激励计划时应恰当、合理的制定股权激励的行权条件。
一、上市公司行权条件设计现状
股权激励行权条件一般表现在行权指标设计上，目前上市公司的行权条件一般有以下三个特征：
（一）行权条件多为非市场业绩指标
市场业绩指标是指以股价相关因素作为核心指标设计行权条件，非市场业绩指标是指以非市场条件来设计行权条件，例如股权激励计划要求激励对象在特定时期内达到预定的业绩目标，上市公司一般会设计一些净利润、净资产收益率等指标。目前我国上市公司没有采用市场业绩指标，这可能与我国资本市场有效性水平较低有关。
（二）行权业绩指标多采用会计利润指标
目前，上市公司股权激励计划的行权条件业绩指标集中在盈利能力指标上，一般以净利润和净资产收益率为主。大部分企业采用增长率、复合增长率等定基增长率指标，并且要求增长率计算基数采用“扣除非经常性损益前后孰低值”计算。
（三）业绩指标标准多采用历史标准法
多数上市公司设置的业绩指标标准采用以历史水平为基准，根据现状及发展情况进行调整，采用行业标准或标杆瞄准法的公司极少。在定基增长率的选择中，多数上市公司选择平均增长率，例如上市公司选择平均净利润增长率作为行权条件，而选择复合增长率的公司极少。上市公司设置的业绩标准中，多数公司x择相对指标体系，即以增长率的形式来设计行权条件，少数公司选择绝对数作为行权条件。对于相对数指标与绝对数指标，不能偏信其一，上市公司应将两类指标结合起来综合设计行权条件，才能够全面把握企业的真实获利水平。
二、行权条件中存在的问题
（一）业绩条件设置的门槛较低，激励对象无需付出多大努力就能完成业绩条件，这会使得股权激励计划沦为管理层的福利，难以对高管起到强烈而有效的激励作用
一个适当的行权业绩条件，应该是激励对象通过不断努力才能达成的条件。如果行权业绩条件设置太低，预期激励对象必定能够轻松达到，那么这样的业绩条件将使股权激励计划缺乏激励作用，使股权激励计划呈现福利化倾向，脱离了上市公司制定股权激励计划的初心。
（二）行权条件业绩指标仅仅关注盈利能力，指标单一、片面，对现金流量水平、资产保值增值等指标关注不够
上市公司一般将净利润、净资产收益率作为行权业绩指标，有些公司甚至将净利润作为唯一的业绩指标，其他财务与非财务指标严重缺乏。单纯以盈利指标作为行权业绩条件，容易诱导高管过分追求公司业绩，那么他们就会在企业的成长性、偿债能力和营运能力等方面做出牺牲，特别是那些需要投入大量资金的研发活动，虽然从长期来看，会影响企业的可持续增长，但研发活动会在短期内会占用可用于日常经营的现金并影响企业利润，高管很可能会为了达到行权业绩条件选择放弃研发活动，将现金用于日常经营以赚取短期利润。
（三）仅制定企业层面的行权业绩条件，缺乏与激励对象相关的具体的业绩指标，或者一些公司虽然制定了针对激励对象的业绩评价体系，但该体系不够具体，指标设置不合理，会使股权激励效果大打折扣
公司业绩是全体员工努力工作的结果，但股权激励计划仅制定企业层面的行权条件，可能使得股权激励计划对某些员工的激励效果不够直接，甚至会存在部分激励对象搭便车现象，降低了激励效果。对于具体的激励对象来说，缺乏与自身工作直接相关的行权业绩条件，他就难以感受到自己工作的努力程度与公司业绩之间的直接联系，股权激励计划对具体激励对象就缺乏直接激励作用，因此，过于综合的企业层面的行权条件难以直接调动激励对象的工作积极性，大大降低了股权激励计划的激励效果。
（四）行权条件的业绩指标设计脱离市场，公司股价游离股权激励计划之外
目前上市公司的股权激励计划都未将股价或者资产规模作为行权业绩指标，这与我国资本市场有效性仍处于较低水平有关。但行权价格脱离市场这对公司股票来说并没有好处。首先，投资者从上市公司的股权激励计划的行权条件中可以看出，股价不是行权业绩指标之一，反映了公司自身对股价上涨持不自信态度，这会削弱投资者的信心，不利于提振公司股价；其次，通过统计分析发现，大多数公司的股权激励计划中途撤销或终止，与公司股价低于行权价格有较大关系，若将股价加入到行权业绩条件中，管理层必定会做出有利于提振股价的决策，带动股价上升并最终达到行权条件。因此，将股价排除在行权业绩条件之外会影响股权激励计划的效果。
三、完善我国股权激励行权条件的建议
（一）充分考虑公司的现状和发展前景
将股权激励行权条件与环境变化挂钩，行权业绩条件不能设置太低而使激励计划沦为管理层的福利，也不能设置的太高让管理层望而却步，可根据历史水平、行业平均水平等因素，制定一个具有弹性的股权激励计划。在设置行权条件时，首先应结合公司的现状如所处的生命周期、经济周期，设定的行权条件增长率应不低于公司过去三年的平均增长率；其次，根据公司所处的行业竞争地位，寻找一个与自己竞争地位相同或类似的可比公司，设定行权条件增长率应比该公司的水平略高；并且，设定一个综合指数，将环境变化因素引入到股权激励行权条件中，在上市公司遇到某些特殊情况时，对行权条件增加一些弹性，避免行权条件过于单一和固定，使股权激励更能适应公司的发展，也能够在环境变化时，对行权条件做出一些调整，这样能够更好的发挥股权激励计划的激励与约束作用。
（二）建立全面、综合的行权条件业绩指标，综合运用营运能力、盈利能力、成长性、偿债能力、现金流量指标，多维度反映上市公司的综合能力，避免行权条件单一
上市公司可以从各个维度选取最具代表性的指标，对该指标进行考核，实现对公司表现进行一个全面评价，这样上市公司才能均衡而全面发展。将行权条件业绩指标与公司的长期发展战略联系起来，对公司的业绩进行综合考评，相较于仅仅使用会计利润等盈利指标，公司其他方面的表现也同等重要，这有利于避免短期行为，实现长远发展。
（三）将股权激励行权条件分为企业层面业绩指标与激励对象个人层面业绩指标，实现双考核
激励对象要实现到期行权，必须完成企业层面的业绩指标，同时每个激励对象的业绩指标也必须达到，激励对象的业绩指标可以通过设计员工业绩考核体系来完成。期末，通过对激励对象本年业绩进行考核，考核结果的分数作为此次激励对象可以行权的比例，例如若激励对象本次考核结果为80到90分之间，激励对象可以行权比例为90%，其余10%作废。通过双考核制，不仅能够通过股权激励计划完成公司层面的业绩目标，还能通过将员工个人利益与公司利益直接联系，直接激励员工努力工作。激励对象的业绩考核体系需要根据激励对象的岗位特点分别制定，不能所有员工共用一套业绩考核指标。例如，对销售部门的业务骨干，可以设置营业收入增长率、销售毛利率等指标进行考核，对研发人员进行研发项目进度、新产品生产率等指标考核。每一个激励对象都有一个具w的工作目标，可以防止大锅饭现象，激励对象实现自己的激励目标，也有利于公司整体经营目标的实现。
（四）引入市场条件，将一定水平的股价指标作为行权条件之一
公司股东的经营目标是实现股东价值最大化，上市公司股东价值最大化可等同于企业价值最大化，也就等同于公司股价最大化，所以上市公司股东的目标等同于追求股价的最大化。将股价最大化引入行权条件中，能够将公司股东和管理层的利益紧密联系起来，因此将一定水平的股价指标作为考核管理层工作的标准是合理的。但目前我国资本市场有效性较低，直接用上市公司的股价作为行权条件存在一定的缺陷，建议用相对股价指标替代绝对股价，例如以行业股票指数作为参考值，将股价对比结果作为行权条件，取代单一的股价增长率指标。当上市公司考核期内的平均市值高于同期市场综合指数时，即可算作达到了股价指标。或者当公司股价排在同行业所有公司前几名的情况下，就视作达到了股价指标，这种方法计算简单，可以避免股价频繁波动而造成股权激励行权困难。
总之，行权条件是股权激励计划能够达到预期的激励效果的重要一环，行权条件的设计是否行之有效，也是评价一项股权激励计划可行性的关键。上市公司应该根据公司的实际情况，结合自身的战略发展方向，同时借鉴股权激励方案实施效果良好的标杆公司的做法，合理设计本公司的行权条件，达到高效激励员工努力工作的目的。
参考文献
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【关键词】国有上市公司 股权激励 问题及对策
近年来，我国金融市场的迅速发展，公司与公司的竞争更加激烈，股权激励的话题开始在理论和实务界探索不止。随着股权激励的发展，其存在的问题逐渐暴露。因此，完善股权激励的问题对于实现公司的长期发展具有重要意义。
一、股权激励的概念及类型
（一）股权激励的概念
股权激励作为长期激励的方法之一，目的是激励和留住人才。将部分股东权益给予激励对象，使其关注公司的长期发展，实现公司的长期目标。
（二）股权激励的类型
（1）限制性股票。限制性股票是公司为了实现某一特定目的，在一定的限制条件下将公司一定数量的股票无偿赠与给激励对象，或者以较低的价格卖给激励对象。限制性股票的限制条件包括两部分：服务期限限制和业绩指标限制。一些业绩不佳的公司或处于产业调整期的上市公司以及刚刚成立的非上市公司通常实行限制性股票激励。
（2）储蓄-股票参与计划。储蓄-股票参与计划是指员工将他们一部分工资存入员工专用账户，将这一资金按照特定的方法折算成股票并且按当时的股价计算该股票价值，二者之间的差价就是激励对象获得的收益。
这一激励的优点是可以广泛的吸引优秀人才，让这些人才为公司的发展出谋划策，将公司的潜在收益分享给所有的员工。缺点是激励力度不够，倾向于福利化和平均化并且激励的作用也较小。
（3）业绩股票。业绩股票是指公司为达到长期激励的效果，将普通股支付给经营者作为报酬，股权的转移不完全以服务期作为限制条件，最大一部分取决于经营者是否完成了规定的业绩。业绩股票激励是比较广泛的一种激励模式，一些业绩稳定型的上市公司通常用这一激励模式。
（4）股票增值权。股票增值权的实质是一种选择权，目的是起到激励的作用，激励对象可以通过股价上升获取股价升值收益。
二、国有上市公司股权激励存在的问题
（一）职业经理人市场不成熟
股权激励的主要激励对象就是公司的高级管理人员，但经理人市场在我国发展缓慢且比较落后，很多上市公司的经营者通常是通过行政任命的，并不是通过市场筛选的，这样管理者的积极性不能很好地激发出来。我国资本市场中缺乏有效的经理人竞争机制，无法约束经理人的行为，因此缺少外在机制的约束，只能靠经理人自身职业道德约束，但是经理人很容易受到利益的诱惑，忽视股东的利益。在这样的环境中实施股权激励，不仅没有激发经理人的潜力，还会使股东的利益受到损失。
（二）资本市场不完善
在我国，资本市场有效性不强，股价无法准确反映公司业绩，因此股权激励的效果会大大降低。在完善的资本市场中，企业股票价格的大小取决于业绩的完成程度，而业绩完成的程度有取决于激励对象的努力程度。因此，激励对象获得的收益就来源于企业股价的上升。我国资本市场的有效性弱，这一原理很难发挥作用，所以，激励对象付出的努力很难得到回报，股权激励的效果降低。
（三）内部管理层控制严重
目前，许多公司的经营管理层成为了实际控制人，导致公司被管理层牢牢控制，股东大会自身的职能性下降。在这样的情况下实施股权激励发挥不了预想的效果，股权激励的决策受到管理层控制，这样会导致公司的管理者为了自己的利益，不惜损害投资者以及中小股东的利益，不利于公司的长期发展。同时在公司的内部缺乏监督机制，致使公司权利高度集中，造成了恶劣的内部人控制的局面。
三、完善国有上市公司股权激励的建议
（一）健全和完善职业经理人市场
一个公平、公正的职业经理人市场，对于更好地评价和监督经理人有很大的帮助，使得经理人的职业道德和操守得到进一步的提高。因此我国应该加快建设完善的经理人市场，提高经理人监督机制，为经理人创造公平竞争的市场环境，为股权激励机制的实施创造良好的条件。
（二）加强资本市场有效性建设
提高市场监管的力度，使信息透明化，防止幕后交易的产生，对于股市当中出现的违规和欺诈行为进行严厉打击，继续维持资本市场公开、公平原则；进一步发挥市场的约束机制，使股价和公司业绩挂钩，充分反映公司的经营效果。
（三）有效解决内部人控制问题
规范公司治理结构，加强对公司高管的监督管理是股权激励有效实施的前提和基础。良好的内部治理结构有利于降低管理层的道德风险，有利于股权激励发挥理想的效果。积极吸取国外先进经验，结合公司实际情况优化董事会结构，从而优化公司内部治理结构，为有效实施股权激励打好基础。
四、结论
总而言之，我国的资本市场处于一个特殊的市场环境中，我们可以借鉴发达国家实施股权激励的成功经验，但是不可以生搬硬套，应该根据公司自身的情况设计符合公司发展的股权激励方案，我国在股权激励方面仍存在许多缺陷，需要社会各方面共同解决，尤其是随着全球经济竞争的不断加剧，完善股权激励存在的问题，建立完善的股权激励制度，有利于在全球竞争中占据有利地位。
参考文献：
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[2]高磊.我国上市公司股权激励完善对策研究[D].天津：天津财经大学硕士学位论文，2010.
关键词：股权激励；财务业绩；完善建议
中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：16723198（2013）16011802
1股权激励实施原因
目前许多大公司都是采用股份制结构，所有者与经营者相分离，由此产生了委托问题。委托理论是股权激励实施的根本原因。在委托问题下，委托人与人之间产生了信息不对称、目标不一致、利益冲突等矛盾。而股权激励是通过让经理人持有一定数量的本公司股票，使其对公司拥有一定的所有权，并兼具股东的身份，从而达到经理人与股东利益一致性。
（1）委托关系复杂。
在现代企业中，股东与董事会、董事会与经理层之间存在双重。如果链条冗长，初级委托人与最终人之间就又有多层关系。在公司治理结构日趋复杂、公司业务更加多样化的情况下，有效监督经理人变得越来越困难。实施股权激励可以减少成本。
（2）经理人的行为短期化与公司长期价值。
经理人在一个公司的任期一般是五到十年，如果其分红仅与当年业绩挂钩，经理人会倾向于短期化行为，例如，减少长期投资、减少科研投入资金。虽然短期来看公司业绩不错，但对公司的长远发展及股东的长期利益是不利的。
2股权激励的种类
我国现有的股权激励计划主要有股票期权、限制性股票、股票增值权等方式。
2.1股票期权
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。股票期权本质上是一种买入期权，管理层在期限内可以选择行权或不行权。这对管理层而言比较有利，因为他们拥有无限上升的潜在收益，而在股价不利时免于遭受损失的风险。所以管理层可能更倾向于激进冒险的方式，投资风险较大的项目，使企业获得相应的高收益，从而抬升股价。即使项目失败，股价下跌，管理层可以选择不行权，也不会受到较大损失。
2.2限制性股票
根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件，禁售期限。
3青岛海尔的股权激励计划概述
青岛海尔的股权激励计划目前共有三期。
首期实施于2009年5月。拟授予的股票期权所涉及的股票总数为1771万股，占本计划签署时公司股本总额的1323%；行权价格为10.88元有效期为自股票期权授权日起五年；行权期为四期，以2008年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2009年度经审计净利润达到或增长18%；第二期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2010年度经审计净利润达到或增长18%；第三期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2011年度经审计净利润达到或增长18%；第四期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2012年度经审计净利润达到或增长18%。
第二期实施于2010年12月。公司拟授予激励对象1080万份股票期权（占目前公司股本总额的0.807%）；股票来源为公司向激励对象定向发行股票。对象包括董事、高管、核心技术（业务）人员共83人。行权价为22.31元。行权条件：第一，从2009年起，每个行权期前一年度加权平均净资产收益率不低于10%；第二，以2009年经审计的净利润为固定基数，公司后续每一年度经审计净利润较上一年增长率不低于18%。行权有效期为自股票期权授权日起四年。
第三期实施于2012年。青岛海尔（600690）第三期股权激励计划（草案），拟授予222名激励对象共计2600万份股票期权，占公司股本总额的0.97%；行权价格为11.36元/股，有效期为自股票期权授权日起三年；行权期为两期，以2011年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%，第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。
显而易见，青岛海尔采用的是股票期权激励方式。
青岛海尔的股权激励将公司财务报表中的具体指标与管理层的薪酬直接挂钩，以会计业绩指标，如净利润增长率、净资产收益率等作为管理层激励的基础，属于股权激励模式中的会计业绩模式。
4海尔实施股权激励对企业经营业绩的影响
我们将通过以下财务指标来分析股权激励计划对青岛海尔的业绩影响。
4.1盈利能力分析
（1）销售净利率。
分析2006年～2012年数据可以发现，2006～2008年销售净利率在1.5～2.5左右浮动，虽然2009年3月降到了1.5，6月为4，之后基本稳定在3.5～4之间。在实施了期权激励后，公司净利率较之前有了较大改善，说明对管理层有了很好的激励效果。
（2）股本报酬率。
股本报酬率是反映企业盈利能力的重要指标。2006年～2012年的该指数分别为17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整体来看呈不断上涨趋势，虽然2012年的数值下降原因仍值得探讨。由于实施前后该指标都上涨，因此很难判断是该激励方式的功劳。
（3）净利润增长率。
2008年～2012年净利润增长率为35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，这段时间内这项指标变化幅度较大，且没有明显趋势，不能明显反映出股权激励的效果。
（4）净资产增长率。
2006净资产增长率约为3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年为10%，2010～2012年从20%升到了30%，实现了平稳高速发展。可能2009年的股权激励计划由于首次实施，存在一定问题，没有达到很好地激励；2010、2012年进行了改进，因此出现了良好的效果。使得股东财富最大化目标得以实现。
4.2偿债能力分析
2005～2008年速动比率、资产负债率、利息保障倍数不断下降，2009年～2012年这些比率不断上升，且此后保持平稳趋势，说明采用股权激励政策后公司偿债能力得到改善，趋势良好。
总体来说，青岛海尔的股权激励计划取得了良好的成效。
5青岛海尔股权激励计划成功原因分析
5.1确定了适当的股权激励比例
研究表明，管理层持股比例在0～5%时，股权激励会产生正面激励；持股比例在5%～25%时，股权激励会产生负激励；持股比例在25%～100%时，股权激励会产生正面激励。青岛海尔实施三次股权激励后，管理层持股比例不超过3%，理论上证明了这项计划可以起到正面激励的作用。
5.2侧重中长期盈利增长
青岛海尔的股权激励计划中表示，以2008年的净利润为固定基数，此后每个行权期较2008年净利润增幅或者是年复合增长率须达到或者超过18%，其中2009年增速必须高于18%。公司强调，净利润增长率是指扣除非经常性损益的净利润增幅，这充分体现了管理层对公司中长期盈利增长的信心，同时18%的净利润复合增长率将成为市场对公司估值判断的重要依据。
6可能存在的问题
6.1盈余管理问题
当以财务指标作为衡量标准时，虽然具有上述好处，但过分依赖则容易诱发盈余管理动机。管理层具有内部人信息的优势和选择会计政策的权力，可以操纵财务报表的编制与财务信息的披露，他们有动机进行盈余管理来实现个人利益最大化。
当然，目前没有证据表明青岛海尔进行了盈余操纵，但不排除有潜在的风险与可能性，因此在后期股权激励设计时应考虑进这个因素，加以改进。
6.2管理层短期化行为
青岛海尔并未从根本上解决管理层短期化行为的问题。会计指标反映的是企业过去的经营成果，衡量的是短期业绩，无法显示出管理层长期努力的效果。管理层可能减少在科研经费、固定资产方面的长期投资。虽然短期内业绩推高了，但这种行为忽视了股东长远利益，会导致股价下跌。这种股权激励的结果并未真正提升公司的企业价值。
6.3并非所有指标都利好
从前面财务指标的分析来看，销售净利率、股本报酬率、净资产增长率、速动比率、资产负债率、利息保障倍数在股权激励计划宣布后有了明显改善，说明企业的盈利能力与偿债能力有很大改观。但是净利润增长率、流动比率波动很大，并没有明显趋势。因此并不能完全确定企业整体业绩都在提高，只能从部分数据来推测，有了一定程度的提高。
7完善建议
7.1完善公司治理结构
股东大会、董事会、监事会应相互制约，并对股权激励计划的提出、确立、实施进行监督，防止出现管理层通过操纵股权激励计划的制订，使其奖励计划便成为自己增加财富的工具，导致在股票数额、价格、时间等方面的设置不合理的现象发生。
具体来说，应完善薪酬委员会运行机制，严格按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，全部由外部独立董事来担任薪酬委员会成员；增加董事会成员中独立董事的比例，充分发挥独立董事的监督作用。
7.2完善股权激励考核体系
现有考核体系不健全，不能真实衡量企业长期发展的状况，甚至出现管理层通过各种盈余管理手段降低当期业绩，以设定较低的业绩指标，从而轻易获得行权收益的现象。
股权激励考核体系应在以财务指标为衡量标准的基础上，适当参考股价的影响，把公司短期利益与长期利益相结合。或借鉴西方先进的股权激励设计方案，并在结合本公司实际情况的基础上，有针对性地设计参考体系。
虽然青岛海尔的股权激励计划较为成功，但仍存在一些缺陷与风险，不断改进该激励将会更加有利于企业长远发展。
参考文献
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关键词：上市公司；股权激励；案例分析；问题
一、我国上市公司股权激励存在的问题
2005年股权分置改革顺利完成，从这之后越来越多的上市公司实施股权激励，虽然股权激励具有一系列的促进作用，但我国实施股权激励尚晚，另外，我国市场法制环境还不健全，企业内部治理结构还不完善，这些情况下，我国企业在实施股权激励时还存在一些问题。
（一）股权激励企业内部问题
（1）对股权激励认识不足。公司实施股权激励最初的目的是为了解决股东和人之间的问题。人受股东委托经营公司，但是两者的目标不一致，人会为了自己的经济利益，损害公司的长期利益。所以，股东给者设立一个长期业绩目标，待完成这目标时，者能获得巨额股票财富。但是，中国企业在实际实施过程中，行权等待期和限售期较短，股权激励不能起到长期激励的作用。另外，国家对股权激励实施的股票数也有一个上限规定，由于企业对股权激励认识不足，很多企业激励的股票数已经达到上限，后来优秀的企业员工已经基本不可能再享受股权激励计划，这种情况下，不利于企业长期稳定发展。
（2）上市公司治理结构不完善。要想充分有效的发挥股权激励的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理结构，但是，在中国企业中基本实情是，大部分企业由国企改制而来，这些企业的管理者由行政机关任命，而且都缺少真正的所有者。这些公司的管理者在设置股权激励方案时，因为较为熟悉公司情况，能隐藏有利公司长期发展的利好消息，从而能较简单地达到行权条件。再是我国上市公司普遍都没有较有效的内部监督体系，这种公司结构不能有效监督管理者有损公司利益的行为，不利于公司可持续发展。
（3）股权激励方案中绩效考核体系不健全。实施股权激励是为了避免管理者为追求自身短期利益而损失公司长期利益，是为了公司能长期发展。这时，股权激励方案中有效的绩效考核体系就显的尤为重要。我国企业在股权激励实施中虽然每个公司的方案都会不相同，但是它们在绩效考核时都会使用净资产收益率、净利润增长率等这些传统的财务指标，很少涉及到非财务指标，这样就造成了公司经营状况反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他们故意较低股权激励业绩完成难度，把股权激励当做管理者自身的变相奖金，这就使得股权激励失去它的实际实施意义。
（4）信息披露不充分。在实施现状中，一部分的上市公司在披露股权激励信息方面还有很多的问题。比如：我国的法制还不健全，对股权激励很多方面都没有详细的操作规范指导。再是虽然有些企业对股权激励进行披露，但是披露的内容有多有少、千差万别，这些都或多或少的影响了使用者对相关信息使用的效率。另外很突出的问题是很多上市公司把股权激励计划当做自身的商业秘密，不愿意做过多的披露。
（二）股权激励企业外部环境问题
（1）资本市场不成熟。市场按照有效程度可分为以下几种：弱有效性、半强势有效性和强势有效性。这几年来，中国学术界对中国市场做了很多研究与分析，普遍认为这是一个弱有效性的市场。这主要是由于相关法制不健全、市场投机心理占主流、执法有待加强等原因。这种市场的弱有效性致使股票的价格基本不取决于企业的业绩和内在价值，然而，股权激励的基本条件就是股价能反映企业真实地经营状况。现在的经济是全球化的经济，由于中国资本市场的不成熟，全球任何地方的经济波动，都能对其造成影响。市场的这种波动性，会使得股票的衡量作用丧失。
（2）职业经理人市场不完善。职业经理人市场原本应该是一个市场行为主导的市场，优秀的职业经理人应该脱颖而出，承担大任。然而，在我国职业经理人的市场还不完善，一方面，我国的上市公司中有很大一部分是国有企业，这些企业的管理者大部分由行政机关任免，市场竞争在这些企业中没能发挥作用。另一方面，职业经理人中诚信机制还没有建立。我国资本市场是一个初级的市场，大部分的企业还是由创始人掌舵，少部分的企业开始聘请外部职业经理人。这就造成了我国企业界缺乏职业经理人。
（3）相关法律规章制度不健全。在我国现行法律下，上市公司实施股权激励还是存在着一系列问题。首先，股权激励的股票来源受到限制，从西方国家来看，主要把增发新股和回购股票作为实施股权激励所需股票的重要来源。但在我国，这些方式受到限制，《会计法》明确规定股份公司在设立过程中发行的股票必须全部认缴；《公司法》中又规定公司禁止拥有库存股。这些法律都对取得股票实施股权激励造成了一定的阻碍。另外，《股票发行与交易管理暂行条例》中规定任何个人不得持有一个上市公司千分之五以上的发行在外的普通股，这就意味着给股权激励设置了上限，使股权激励不能最大限度发挥作用。
（4）独立董事和中介机构缺乏独立性。实施股权激励，前提条件就是先准确评估企业现时的财务状况，这就要求独立董事或中介机构发挥专业性，并起监督的作用。《股权激励管理办法》中有条款规定，公司在实施股权激励时可以聘请独立董事，独立客观地对股权激励提出意见。但是从实际来看，独立董事对股权激励计划参与度不够，监督作用不明显。另外，很大部分的会计师事务所在对股权激励监督过程中还不够独立客观。
二、完善我国上市公司股权激励的对策及建议
（一）加强公司内部管理，有效实施股权激励
（1）制定科学合理的股权激励方案。企业在制定股权激励方案时务必要根据自己的发展情况、相关政策环境、战略目标等情况，适当的制定科学合理的激励方案，同时还要在实施的不同阶段，根据具体情况的变化，适时的做一些调整。只有这样，公司管理者才能有主人翁意识，在工作中充分发挥积极性，从而为企业的长期发展而尽心尽力。
（2）完善上市公司的治理结构。一个企业要想尽力避免管理者出现违反道德的行为，可以适当完善自身的治理结构。在结构上做到的职位的分离和权力的制约，能有效防止出现内部人控制等行为。完善的公司内部治理结构，是有效实施股权激励的前提。比如：政府可以运用法制建设，加强上市公司董事会、监事会的独立性，最大限度发挥两者对公司管理层的监督制约作用。企业也可以设立独立性较强的内部审计部门，对企业的重要业务行为实施重点审计，争取将风险降到可接受的低水平。
（3）建立科学的业绩考核体系。从这些年来，企业在股权激励方面的实践经验来看，企业在设置激励方案时所考虑的多是财务指标方面的业绩目标。我们知道，财务指标更容易操控，所以，为了考核企业的情况更加全面、有效，企业还应该把非财务指标作为业绩参考标准。另外，还可以把国外流行的EVA、平衡计分卡等先进考核方法适当的引入自身激励方案中。在不同的地区的公司，行业规模、公司规模、地域特征等，这些都会表现出一定的差异性，每一个上市公司都要根据自身实际情况灵活设计考核方案，这样才能较好地实现激励目的。
（4）加强股权激励信息披露制度建设。中国信息披露规范中规定上市公司在实施股权激励时需要遵循相关会计信息披露理论，同时严格遵循上市公司信息披露规范。披露方式也应该采取临时报告和定期报告相结合的方式。另外，还应该加大对操作流程和重要要素的披露程度。还可以借鉴西方发达国家信息披露制度，加强对高管股权激励收益跟公司、股价、市场表现的比较信息的披露，增强投资者对上市公司实施股权激励的监督作用。
（二）建立健全外部市场，完善相关法律法规
（1）建立成熟的资本市场。要想使得股票价格能够真实、公允反映公司的经营状况、公司的价值和管理者人员的贡献，从而实现股权激励长期激励效应，必须建立成熟、理性的资本市场。为此，我们应该先加强对证券市场的监管、建立透明的信息披露制度，对于违法行为，要坚决予以惩处。再是要大力发展机构投资者。这是因为机构投资者具有信息优势，他们更容易发现股票的真实价值，而且他们更趋向于长期投资，这些都更有利于建立更加理性的资本市场，从而可以实现股权激励的效用性。
（2）完善职业经理人市场。我国只有完善职业经理人市场，才有可能发挥股权激励的效果。首先，市场要以经理人的业绩表现为主要参考指标评价一个经理人的能力，做到市场的公开化，建立有效针对经理人市场的监督评价体系。再是要深化改革国企的用人机制，争取做到市场化，一切以企业长期发展作为第一要务。尽量减少政府干预，要按照市场竞争秩序，能使优秀的人才脱颖而出。最后，要加强经理人诚信机制的建设，因为股东经理人双方的合作是建立在信任基础之上。
（3）建立健全的相关法规政策。政府必须对现有的法律进行修改，从而可以大力推广发展股权激励。比如：对《公司法》进行修改，使得发行新股时预留一部分股票或通过二级市场回购获得库存股这些行为合法化，为股权激励提供股票来源；制定其他关于股权激励的相关法律法规，对实施股权激励提供规范化指导；再重新修订关于个人持股比例限制的条款，解除个人持股数量的约束，为上市公司提供股权激励提供便利。
关键词:三全食品；股权激励；企业财务绩效
一、引言
近年来，股权激励一直是国内外学者的关注点。随着市场竞争的加剧，各行各业为了留住人才、聚拢人心、降低委托成本，开始放眼于股权激励计划。但是大多实行股权激励计划的行业外部环境不同，企业内部治理结构不同，同一企业实行的股权激励计划也大不相同，有些企业的股权激励计划以失败告终，而有的企业则能借此推动企业向前发展。这就引发我们深思，股权激励对企业绩效究竟有何影响，以及如何制定符合企业自身的股权激励方案。本文以案例形式选取了三全食品作为研究对象，三全食品有限公司是中国冷冻食品行业的领导者，是该行业中较早一批进行股票激励计划的企业。本文将研究三全食品两次股权激励计划，探讨股权激励与企业财务绩效之间的关系，并分析出两次股权激励计划存在的问题，并提出相应的建议。
二、案例分析
(一)案例公司简介
三全食品是速冻食品行业中成立最早、市场占有率最高的一家大型企业，是家喻户晓的老品牌企业。中国的第一个速冻粽子、第一颗速冻汤圆就是出自三全食品董事长陈泽民先生之手。自三全食品成立以来一直坚持秉承着“三全“原则———“全面的质量管理、全新的生产工艺、全方位的优质服务”，也正因此其能够从一个不为人知的小厂变成大型的众所周知的速冻食品生产企业。目前三全食品有三十余家分公司和工厂，产品多以汤圆、水饺等为主，三全食品的市场占有率高，是百家口中常说的老品牌、值得信赖的老品牌，其常年处于行业内第一的地位。
(二)三全食品两次股权激励计划
1.第一次股权激励计划———股票期权，2014年1月4日三全食品对外公告其第一次股票期权激励计划草案，具体如下表1所示。结合公司2014年发展的大背景之下，速冻食品行业内竞争十分激烈，速冻食品行业多家企业开始争先恐后地开展并购活动。三全食品为了稳固自身龙头企业的威望，加固在市场竞争中的地位，于2013年进行了龙凤实体的收购事件。企业在2014年初就对外公告股权激励方案以及激励对象，其目的不仅是为了稳固员工忠诚度，凝聚人心，更是为了在收购龙凤实体之后能够达到拉拢龙凤实体的优秀员工以及稳固现有员工的双重效果。2.第二次股权激励计划———限制性股票，2016年9月28日三全食品对外公告企业的第二次股权激励计划，这次股权激励方案的激励模式不同于第一次。企业在结合第一次股权激励的经验基础之上，根据公司的市场环境以及处于成熟期发展阶段，将第二次股权激励模式调整为限制性股票。
三、三全食品两次股权激励的效应分析
(一)盈利能力分析
第一次股权激励计划的模式是股票股权。三全食品在2014年进行股权激励计划之后，其主营业务利润率、净资产收益率和营业利润率均出现了下降的趋势，分别从2014年的33.76%、4.36%和－0.24%下降至32.11%、1.86%和－1.29%。2013年至2014年企业的盈利能力大幅下降，其主要原因是三全食品收购主营业务相一致的龙凤实体。企业为达到增强企业的市场竞争力的目的，并购龙凤实体能够强强联合、优势互补。企业在收购事件之后，加大对收购对象的供应链、采购、内部员工的整合。且同时伴随着行业内思念、湾仔码头等企业低价竞争情况越演越烈，企业在为了扩大三全食品市场也投入了不少资金。在本次计划开启后可以明显地看出三全食品的营业利润率出现了两年的负值，在2014年为－0.24%，2015年为－0.29%。与此同时企业的净资产收益率也由2014年的4.36%下降至2015年的1.86%，其也呈现着下降趋势。营业利润率反映了企业生产经营活动产生利润的能力，持续两年的负值体现了第一次的股权激励计划对企业的盈利能力并没有帮助。第二次股权激励模式更改为限制性股票。2016年后三全食品的主营业务利润率持续保持在35%上下波动，前后两次股权激励计划中该指标都保持着较平稳的波动。根据企业年报中显示其主营业务收入的数额呈现着连年增加的情况下，而企业的主营业务利润率却保持着平稳的波动，这在一定程度上表明企业在销售环节把控良好，却忽略了把控成本问题。企业在实行第二次激励计划之后，开始出现好转的态势，营业利润率和净资产收益率分别由2016年的2.07%和0.14%上升至2017年的3.60%和1.87%，都呈现着稳步上升的趋势。这表明第二次股权激励的效果不同于第一次，本次激励计划能够增加企业的营业业绩、提高企业的收益水平，推动企业的盈利能力发展。
(二)营运能力分析
企业的营运能力代表着企业经营运行的能力，这里用来分析三全食品该能力的指标分别是应收账款周转率、存货周转率和总资产周转率。第一次股权激励之后，企业的应收账款周转率从2013年的14.53次下降至2014年的13.47次，2015年其也下降至11.40次，其明显地出现了下降的趋势。应收账款周转率体现了企业在经营业务的过程中获得应收账款及等到企业真正收到这笔款项所需花费的时间，也即反映了企业回笼资金的能力。该数值与企业资金利用率成正比，该值越高体现企业回笼资金的速度越快、资金利用率越好、账龄较短、资金风险越低。在此次股权激励计划中企业应收账款周转率出现下降的情况，其原因主要是企业在其他品牌的低价竞争环境下，允许大订单顾客通过赊销方式进行购买，进而增加三全食品的产品销售量，稳固其市场地位。股权激励对该指标并无重大影响。在本次股权激励计划中存货周转率和总资产周转率都有小幅度地上升，分别由2014年的3.27次和1.13次上升至4.12次和1.15次。存货周转率体现出企业对于存货管理的水平，该数值越高，反映企业存货的流动性越强以及企业变现能力越强。且股权激励对象名单中核心销售人员占大比重，这说明此次股权激励对企业营运能力有着一定的促进作用。第二次股权激励计划之后，企业的应收账款周转率呈现着大幅度上升趋势，由2016年的11.90次上升至2017年的13.05次，且该数值呈现着持续上升趋势，比值一直保持在13次以上，这表明企业的营运资金周转保持着较快的水平。存货周转率和总资产周转率呈现着平稳地上升趋势。在两次股权激励计划中企业对于激励对象大多是核心销售人员和技术人员，这也说明第二次股权激励计划对企业的营运能力有着提升的作用。
(三)偿债能力分析
企业的偿债能力代表着是否能够偿还到期债务的能力，其中包含短期偿债能力与长期偿债能力。本文对于考察短期偿债能力选用三全食品的流动比率与速动比率两个指标，对于考察长期偿债能力选用三全食品的资产负债率指标。在短期偿债能力方面，三全食品在第一次股权激励中其速动比率有着小幅度上升，从2014年0.63次上升至2015年0.69次。三全食品的流动比率其总体变动幅度并不大，从2014年的1.09次下降至2015年的1.07次。在第二次股权激励计划中，三全食品的流动比率和速动比率这两个指标开始有着小幅度地增加，分别从2016年的1.08次和0.59次上升至1.10次和0.62次。且在后期该两指标总体呈上升的走向，这说明企业的变现能力增强了，可以看出第二次股权激励计划对于三全食品的短期偿债能力是有着积极影响。在长期偿债能力方面，企业的资产负债率呈现着逐步上升的走向，通过对三全食品负债总额相关数据计算发现，三全食品的负债总额是逐年上升的趋势，主要是三全食品向银行等金融机构进行贷款获得资金来支撑项目的运行。两次股权激励计划实施之后，企业资产负债率仍是呈现上升趋势，这表明两次股权激励对于企业的长期偿债能力的影响力并不大。
(四)成长能力分析
企业的成长能力是指企业的未来发展的能力，企业进行股权激励的长远目标是为了提高自身的成长能力。本文选取营业收入增长率和净利润增长率两个指标对三全食品的成长能力进行分析。第一次股票期权激励计划之后，三全食品的营业收入增长率在2014年当年是13.63%，该指标在2014年当期保持着良好的营业收入增长趋势，但是在2015年该指标急速下降至3.49%。这说明股权激励对于当年的营业收入有着明显的提升作用，但是对于之后的考察期并没有起到很好的提升作用。在2014年三全食品的净利润增长率是负值，且在2015年该指标更是下降至－56.83%。这主要原因可能是在企业前期发展中行业内其他企业的恶性低价竞争以及原材料等涨价等，致使企业出现了利润负增长的情况。从以上分析可以看出第一次股票期权激励计划对于三全食品的营业收入增长率当期有着一定作用，对于三全食品净利润增长率的作用并不大。第二次限制性股票期权激励计划之后，三全食品的营业收入增长率在2016年当期为12.83%，在之后三全食品在该指标上也保持着较为平稳的增长率，但是后期效果并不如当期的增长率明显。可见两次股权激励计划对于企业当期的营业收入增长率效果明显，但是其对于之后考察期的营业收入增长率并没有明显效果。三全食品的净利润增长率在本次计划中有着迅猛发展，在2016年为13.09%，在2017年一路上升至82.45%。可见，第二次股权激励计划对于企业成长指标的影响要明显优于第一次。
四、三全食品股权激励存在的问题
(一)业绩考核指标选取单一
在三全食品两次股权激励方案中采用了营业收入增长率作为企业的业绩考核指标，该指标主要是用来考察企业的成长发展能力。仅用该单一指标作为三全食品整个企业的业绩考核指标，虽该指标会对企业的成长发展能力有一定的促进作用。但是一个企业若想要全面发展、稳固市场地位，不仅要看重其成长能力，也要提升企业的其他能力发展，例如盈利能力、营运能力、偿债能力，三全食品应该要考虑到其他财务指标做出的贡献。
(二)业绩指标水平不够合理
在第一次股票期权激励计划中，三全食品对于2014年、2015年、2016年业绩考核指标是营业收入增长率不少于30%、69%、120%，但从表3可得知企业在这三年中并没有达到指标要求，此三年的实际情况分别为13.63%、17.60%、32.68%，且实际数据与业绩考核指标相差过多。这说明企业在设定业绩指标水平的时候过于理想化了，没有切实考虑到企业自身情况。在有了第一次股票期权激励计划的经验基础之后，企业开始尝试其他的激励模式，转向实行限制性股票激励计划。在第二次限制性股票激励计划中，企业由“理想主义者”变成了“现实主义者”，大幅度地降低了对营业收入增长率的要求。企业是基于2015年的营业收入，业绩考核指标要求2016年、2017年、2018年营业收入增长率分别为5%、10%、16%，然而现实情况是12.83%、24.04%、30.72%，我们可以明显看出三全食品在这三年是远超地完成目标。在企业进行股权激励时，设置较低的业绩考核指标会使员工、管理者对于工作没有危机感、紧迫感，对企业的业绩发展可能起着负面作用，这并不是我们进行股权激励的初衷。
(三)激励计划期限不够合理
三全食品两次股权激励计划的激励年限都为三年，在与其他企业实施股权激励计划的年限相比之下，三全食品的激励年限过短。在前面的财务分析中，我们能得知财务业绩指标的提升在当期有着积极作用，但有时会在激励年限的末期出现颓势的现象，由此可见激励计划期限过短也不利于企业全面地、长远地发展。
五、股权激励优化建议
第一，设定业绩指标多样化。在业绩指标中三全食品以单一的营业收入增长率为考量，仅注重了企业的单一发展能力，企业应当注重多方面对本身的考核，应当注重全面促发展的理念。三全食品在业绩指标中没有注重考核盈利能力、营运能力、偿债能力各相关的指标。在企业其他指标的考量中，盈利能力可以体现出企业通过经营活动赚取利润，来增加企业的市场占有率。营运能力可以体现出内部人员运用生产资料给企业创造利润的能力。偿债能力可以体现企业运用资产和经营过程中创造的收益可以偿还债务的能力。不同的指标能够反映企业不同的能力，对于企业而言都是十分重要的，企业在具体选取业绩考核指标的时候应结合企业自身发展的状况，顺应行业的发展，选择重要的业绩指标，指标应多样化、合理化。第二，合理设置股权激励计划年限和指标水平。据目前研究显示股权激励计划较合适的限期在4—5年，而三全食品的两次股权激励计划期限都是三年，这相比其他企业而言激励年限少了1—2年。这也是一定程度上造成员工看重眼前利益，在很大程度上限制了企业绩效的长期发展，三全食品应适当地延长激励期限。且就三全食品两次股权激励计划业绩考核指标水平而言，第一次的业绩考核指标营业收入增长率设置与企业当时的发展水平相比过高，使得企业都未能达到目标，而第二次股权激励计划指标水平设置过低，企业翻倍地完成目标。业绩考核指标水平设置过高，企业未能完成目标，这会打击员工的工作积极性进而会对企业的业绩有着负面作用。指标水平设置过低，企业顺利完成业绩考核，这会让员工逐渐养成懒散的心态，没有营造拼搏、向上的工作态度，这不利于企业长远发展。故企业应结合行业外部环境与企业自身发展状况设置合理的指标水平。第三，完善企业内部治理机制。在指定股权激励方案时，应保证制定过程中公开公正的透明度，加强独立董事、薪酬委员会和监事的独立性。并且股权激励计划要代表多方的权益，不应当受到高管层的牵制与操纵。同时中国证监会需要制定相关政策，进一步完善公司治理结构，避免不合理的股权激励方案和不当实施的操纵行为。
参考文献:
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［4］涂桂英.股权激励对企业财务绩效的影响分析［J］．全国流通经济，2019(19):109—110.
关键词：股权激励 公司业绩 激励条件
一、问题背景
从2006年起，实施股权激励的上市公司的数目逐年增长，大有蓬勃发展之势。然而，究竟多少公司在承诺期内达到了股权激励计划中的业绩考核指标，股权激励对公司业绩又是否确有显著的利好影响，本文将以上海和深圳证券交易所的上市公司为研究样本，对我国上市公司股权激励水平与公司业绩的关系进行实证研究，并提出对股权激励机制及激励条件的有关建议。
二、文献综述
国内外学者的观点可分为以下两类。
（一）经营者股权激励与企业绩效无关
Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美国511家公司的会计利润率对各种股权集中度进行回归，发现股权集中度和会计利润率之间不存在显著的相关关系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理层持股与公司业绩之间不存在显著的关系。李增泉（2000）发现，经理人员持股比例与企业净资产收益率之间无显著相关关系，我国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，难以发挥应有的激励作用。
（二）经营者股权激励与企业绩效有关
Jensen和Meckling 在1976年就指出，应采用高管持股作为一种内在激励机制来创造性的解决问题，统一高管层和股东的利益目标函数，以此来有效地降低成本，提高公司绩效。濮卫东、徐承明（2003）发现，董事长和总经理持股与企业价值（托宾Q值和净资产收益率）呈正相关关系。
三、达标情况概述
以御银股份（002177）2010年12月1日的股权激励计划方案为例，计划要求从2011年到2015年，每年净利润相对2010年净利润增长率分别为80%，160%，240%，320%，400%。净资产收益率分别将不低于12%，15%，16%，16%，16%。该次股权激励的激励条件超过了此前市场上最为乐观的预期。这些严格的行权条件意味着高管们想要行权就必须花心思做好业绩。然而这些股票却少有能达到激励计划中的承诺指标。
与此相对应的，一些上市公司的行权条件则是相对宽松。青岛海尔（600690）2012年退出第三期股权激励计划。承诺期为2年，业绩考核条件为以2011年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%，第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。该行权条件与青岛海尔公司往年始终超过25%的增长率相比，显然要求并不算很高。而最终，青岛海尔公司2012年和2013年度的净利润也达到了股权激励计划中的考核标准。
过于苛刻的激励条件也有可能让经营者觉得目标过于遥远从而挫消经营者的积极性。行权条件要求低的公司，虽然更能迎合高管人员的心情，但同时也有给管理层人员拍马屁、送红包之嫌。这对公司业绩的长期发展并非有利。因此，股权激励方案中激励条件的设定也是股权激励机制中重要的一部分。激励条件与公司业绩间的具体量化关系将在文章的下一部分中进一步研究分析。
四、实证分析
（一）基本假设
一是假设股权激励对企业业绩有正向的影响作用，且股权激励对象的持股比例越高，企业业绩越好。一般来说，公司业绩好，管理层对公司发展前景看好，就会有更高的持股比例。
二是假设激励条件对公司业绩的影响是二次的。即激励条件要求较低时，公司业绩会随着考核标准的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司业绩反而会随着考核标准的提高而变差。
（二）数据选取和变量选择
1、数据选取
大多数上市公司的股权激励计划的承诺期均为3-5年。2010年的股权激励计划中的行权条件要求也基本都规定了2011、2012、2013年三年的业绩考核标准。而这三年的实际数据均能获得。此外，由于超过95%的公司都以利润增长率作为考核标准之一，因此我们将激励条件中的年利润增长率作为反映激励条件要求程度的变量，所以需要剔除个别不以利润增长率为考核指标的公司。最终我们得到92个样本数据。数据直接来源于Wind数据库，部分年利润增长率数据通过Excel计算而来。
2、因变量选取
虽然托宾Q值经常被国外的相关研究作为衡量企业业绩的指标，他们认为托宾Q值能反映企业治理的“附加价值”，并有大量的相关文献对其价值相关性进行了试证分析。但是，在我国资本市场机制不尽完善的背景下，沿用托宾Q比率衡量企业业绩存在着缺陷，比如企业资产的重置价值等相关计算数据难以取得，大量不能交易的国有股和法人股的估值困难导致权益市场总值难以计算等。
在上文中已提到，大多数上市公司都以利润增长率作为业绩考核指标，且激励条件也通过利润增长率描述，因此我们将因变量选定为公司的利润增长率（PG）。
3、自变量选取
较多国内外学者做相关研究时均采用高层管理人员持股比例（MH）这一指标来反映股权激励水平，本文也拟采用这个指标作为研究中的自变量。此外，以行权条件中的利润增长率（IPG）来反映激励条件要求水平。
4、控制变量选取
本文选择公司规模（SIZE）、流通股比例（LR）和财务杠杆（DAR）做为回归模型中的控制变量。其中，以公司账面总资产的自然对数来衡量公司规模（SIZE），以公司负债总额与账面总资产之比来计算财务杠杆（DAR）。
关键词：上市公司；高管股权激励；财务绩效
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年3月30日
一、高管股权激励与财务绩效相关概述
（一）高管的界定。高管，即高级管理人员。本文所指的高管是对上市公司的持续发展、对公司重大经营活动有经营权和决策权、对公司财务绩效有直接影响的高级管理人员。
（二）高管股权激励模式。2005年12月31日我国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》里对股票期权和限制性股票这两种股权激励模式着重给予肯定，对上市公司实施其他股权激励工具没有限制。但综合我国上市公司高管股权激励模式，一般有股票期权、限制性股票、股票增值权这三种。
（三）公司财务绩效评价方法。需要准确反映一定时期内上市公司的财务状况或者绩效水平，就必须运用正确的方法来评价财务绩效。较常用的财务绩效评价方法有杜邦分析法和经济增加值（EVA）评价法。
1、杜邦分析法。简称杜邦体系，主体是公司的主要财务指标，是利用它们之间的内在联系来评价公司财务状况和经济效益的方法，并以此做出综合系统分析。财务指标有三个：净资产收益率、总资产净利率（总资产净利率=销售净利率×总资产周转率）和权益乘数。
2、经济增加值评价法。经济增加值（EVA），就是指公司经营所得的净利润在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是评价公司财务绩效的一种重要方法之一。它的基本公式：
经济增加值=税后净营业利润-资本×资本成本
二、实证研究
（一）研究假设。本文主要研究高管股权激励对上市公司财务绩效的影响，对2012～2014年连续实施高管股权激励的53家上市公司进行研究，3年得出159个研究样本。其中财务绩效通过12个财务指标来表示，运用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始财务指标的主因子得分，然后利用主因子得分来计算出综合财务绩效的得分，再以高管股权激励的持股比例和选取的3个控制变量与综合财务绩效进行线性回归分析，最后结合研究假设得出实证结论。
本文提出四个假设：假设1：高管持股比例与财务绩效正相关；假设2：公司规模与财务绩效正相关；假设3：公司成长能力与财务绩效正相关；假设4：资产负债率与财务绩效负相关。
（二）样本的选取和来源。本文结合中国证监会的上市公司分类，选择截止到2014年12月31日的上市公司作为研究的总样本，选取2012～2014年实施高管股权激励的上市公司进行分析，总共有134家上市公司，但是为了保证所有收集数据的有效性和可比性，减少其他因素对数据的影响，对样本进行了以下筛选：第一，样本中剔除了2012～2014年数据异常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得样本具有普遍适用性；第二，剔除金融类上市公司，因为金融类上市公司业务处理的特殊性，可比性比较差；第三，剔除2012～2014年间没有实施高管股权激励的上市公司以及中途停止实施高管股权激励的上市公司；第四，剔除财务数据不全面的上市公司。
经过以上筛选整理，最后得到了53家上市公司的159个有效样本数据来做实证研究。样本中所有的数据信息是通过CSMAR国泰安数据库和巨潮资讯网以及上市公司年报中获得的。通过SPSS17.0和Excel对所选的公司样本数据进行处理分析。
（三）变量选择和定义
1、自变量。在国内外实证研究中，大多学者采用上市公司高管股权激励的持股比例（MO）作为自变量，这里的持股比例是指高层管理人员激励的持股数占公司股本总数的比例。
2、因变量。本文选取12项指标进行因子分析，最后得出综合财务绩效（P），其中12项指标分别反映公司的偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力。偿债能力为流动比率、权益乘数（分别为X1、X2）；营运能力为应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率、固定资产周转率和总资产周转率（分别为X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力为营业净利率、总资产净利润率、净资产收益率（分别为X8、X9、X10）；发展能力为总资产增长率、资本积累率（分别为X11、X12）。
3、控制变量。在实际市场环境下，高管股权激励并不是唯一影响公司财务绩效的因素，财务绩效还受到多种因素的综合影响，所以本文选用公司规模、成长能力和资产负债率三个控制变量因素作为影响高管股权激励与上市公司财务绩效之间的关系。
4、模型设计
（1）因子分析模型
①先确定m个主因子：
F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm
……
Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm
其中，Fi是第i个主因子；bij是标准化后的特征向量；Xi是上市公司各项财务指标。
②综合因子得分：
P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm
其中，P是综合因子得分（综合财务绩效）；αi是各个主因子方差贡献率。
（2）回归分析模型。回归分析是研究一个或多个因变量与一个自变量之间是否存在某种线性关系或非线性关系的一种统计学分析方法。首先确定回归方程中的变量，以因子分析法得出的综合财务绩效（P）作为因变量，高管持股比例（MO）作为因变量，公司规模（SIZE）、公司成长能力（GROW）和资产负债率（ALR）作为控制变量，然后确定回归模型，建立回归方程，对方程进行各种检验，对我国上市公司高管股权激励与公司财务绩效之间的关系进行研究。
本文建立的回归模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε
其中，β0是常数项；β1、β2、β3、β4是回归系数；ε是随机变量。
三、实证分析
（一）因子分析。根据总方差解释表旋转之后4个主因子的方差贡献率的比重权数和4个主因子的得分，计算公司财务绩效（P）的综合得分，公式如下：
P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768
最后，将该公式带入Excel计算出159家上市公司的综合财务绩效。
（二）回归模型检验与结果。（表1）
回归结果：
第一，根据回归系数，可以得出高管股权激励与公司财务绩效的回归方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR
第二，高管持股比例（MO）的Sig水平为0.048，通过了t检验，回归系数是1.752，说明上市公司高管股权激励的水平每提高1%，上市公司财务绩效将会随着高管持股比例水平的提高而提高1.752%，结果表明高管股权激励与上市公司财务绩效之间有相关性。
第三，公司规模（SIZE）的Sig水平0.001，通过了5%的显著性水平检验，回归系数是0.138，在研究样本公司中引入的这一控制变量和上市公司在高管股权激励的情况下，对公司财务绩效有显著的影响，公司规模与财务绩效存在着明显的正相关关系，能够支持本文假设二的说法。
第四，公司成长能力（GROW）的Sig水平0.000，通过了5%的显著性水平检验，相关性非常显著，回归系数是0.316，也表明上市公司在高管股权激励的情况下，公司成长能力与上市公司财务绩效存在着明显的正相关关系，说明本文假设三成立。
第五，资产负债率（ALR）Sig水平0.276，没有通过5%的显著性水平检验，而回归系数是0.278，表明上市公司在高管股权激励的情况下，资产负债率与财务绩效之间是正相关关系，但不显著，并不是资产负债率越高，公司的财务绩效越低，因为适度的举债会增大公司的活力，并且公司负债的利息可以在一定程度上抵消赋税，所以拒绝本文的假设四。
四、结论
上市公司高管股权激励与财务绩效是正相关的关系。虽然通过实证分析证明了实施高管股权激励有助于公司财务绩效的提高，有积极的效果，但是总体来说实施激励的效果并不理想。产生这些结果的原因有很多，主要的可能有以下几个方面：
（一）从根本上来说我国资本市场发展尚不规范。目前，我国股票市场并不完善，股票风险与收益不稳定，股市波动较大，股价的大小不能反映一个公司的正常业绩，也不能正确反映公司的价值，所以从根本上来说资本市场的不规范是我国上市公司实施高管股权激励机制基础的一大问题。由于市场机制的不完善，在很多情况下，股权激励很难成为一个真正的激励措施。
（二）有关股权激励的国家政策、法律法规的约束。上市公司的股票发行以及回购都应该得到中国证券监管部门的核准，并且发行和回购都有一定的限制，这样增加了实施高管股权激励计划的成本，延长了上市公司实施高管股权激励计划的时间。
（三）公司治理结构不够完善。国内上市公司的高管人员大部分是通过行政手段来任命的，很少是从公开市场中竞争上岗的，并没有形成以市场为基础的比较成熟的职业经理人任职模式。
五、政策建议
上市公司的高管股权激励机制在以后的长期激励中扮演着重要的角色，为了促进股权激励的发展，提高财务绩效，所以针对结论分析，在此提出以下几点政策建议：
（一）规范市场环境，增强资本市场有效性。高管股权激励在实施过程中依据的是股票这一工具，而股票只有在健全、稳定、有效的证券市场上才能充分发挥作用，所以提高我国整个市场的运行效率，增强市场的有效性，规范市场环境，为保证高管股权激励计划的顺利进行有着非常重要的意义。
（二）建立健全相关政策、法律法规。高管股权激励制度的实施也需要强有力的政策法律法规的保障，完善高管股权激励的法律环境，将影响着我国高管股权激励的进一步发展。
（三）规范上市公司治理结构，完善高管股权激励内部环境。要建立合理规范的董事会制度，建立相对应的约束机制，强化监事会的职能，提高监事会的法律地位，建立完善的经理人市场，通过这些进一步提升经理人的知识储备、决策能力和责任感，保证了自身利益和上市公司的发展，使高管股权激励计划得到更加有效的实施。
主要参考文献：
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[2]褚晓琳，张立中.股权激励对公司绩效影响的博弈分析[J].统计与决策，2011.9.
[3]苏冬蔚，林大庞.股权激励与公司业绩――基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011.9.
关键词：股票期权；内涵理论；对策建议
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2011年11月2日
一、股票期权的内涵及理论依据
（一）股票期权的内涵。股票期权在十几年前就在美国产生并交易。股票期权，是指标的资产或商品是股票的期权。它是期权的一种形式，有着期权本身的内涵。目前，我国对股票期权的定义还处于一个相对比较狭窄的范围内。股票期权，是指企业根据股票期权计划的规定，授予其高层治理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。
（二）股票期权激励机制的理论依据
1、委托-理论。现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此就产生了委托-理论。但是，公司法人治理结构中，委托人和人追求的目标仍然往往是不一致的。作为委托人的股东，希望实现公司价值最大化，从而为其创造更多的财富。而作为人的经理人，追求的是自身人力资本的增值和自身利益最大化。比较典型的情况就是人可能会更多地考虑公司的短期利益，从而放弃那些不利短期财务状况却有利于公司今后长远发展的计划。为了减少人的道德风险和逆向选择，股东就要采取激励和监督机制。股票期权属于一种长期激励机制，它将经营管理者的薪酬与公司长期发展紧密的结合在一起，使经营者能够分享他们工作给股东带来的收益。
2、交易费用理论。市场和企业虽然可以相互替代，却不是相同的交易机制，因而企业可以取代市场实现交易。企业取代市场实现交易有可能会降低交易的费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升，当管理费用的增加与市场交易费用节省的数量相当时，企业的边界趋于平衡。实行股权激励机制将企业的经营人员内部化，成为企业的内部组成部分，必然会降低交易成本。
3、产权激励理论。产权学派的研究结果表明：一种产权结构是否有效率，主要视其能否为在它支配下的人们提供将外部性较大地内在化的激励。只有激活人的积极性，生产力才能提高。股权激励制度就是充分尊重和理解人的价值，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。
4、人力资源理论。现代企业中，人力资本价值是企业最主要的无形资产。人力资本作为要素投入，必须与其他资本一样参与企业的利润分配，人力资本又与其所有者经理人不可分离。所以，股权激励机制又是对经营者人力资本作用的肯定。
二、我国上市公司中股权激励实施现状
（一）股票期权机制在我国的发展历程。我国上市公司股权激励实践大致分为五个阶段：第一阶段，内部职工控股阶段，这一阶段是为了实现筹集资本金和增强企业凝聚力，但是由于职工每人持股比例较小，因而并无明显效果；第二阶段，职工持股会持股阶段，职工持股会是指公司组织设立的专门从事职工股管理、代表持股职工行使股东权利并承担相应义务的组织；第三阶段，产权清晰的自然人控股阶段，是对自然人股东的持股进行的激励机制；第四阶段，上市公司股票期权激励探索新阶段，2005年11月国务院转发中国证监会《关于提高上市公司质量意见的通知》，指出上市公司要探索并规范激励机制，通过股票期权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性；第五阶段，规范化发展阶段，2006年1月，中国证监会适时推出了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励制度在我国正式确立，不少上市公司实施了股权激励计划。之后国资委又颁布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》，这三个办法构成了我国股权激励制度。历经多年发展，我国资本市场有效性逐步提高，上市公司治理逐渐完善，股权分置改革基本完成，为大力发展股票期权激励奠定了制度基础。
（二）股票期权激励机制在我国上市公司应用现状。2006年出台的《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》等，对于股票期权激励的实际操作意义重大。2006年初证监会实施《上市公司股权激励管理办法》，明确“已经完成股权分置改革的企业可以实施股权激励”，当年12月份国资委出台的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》，明确了实施细则，使得国有上市公司股票期权激励政策障碍一扫而光。此外，随后相继出台的相关税收、会计等规定也让股票期权激励的实施更具可操作性。据统计，股改启动至今，截止到2009年2月，我国沪深两市上市公司总共有1，604家，而推行股权激励的上市公司只占总数的4%左右，可以说我国的股权激励制度仅处于初步发展阶段。据统计，在美国《财富》500强公司中，有90%以上推行股票期权。在纳斯达克上市的企业推行股票期权的也同样在90%以上。这就意味着股权激励制度在我国还有很大的发展空间，尤其是目前我国正在积极筹备创业板，创业板的企业大多处于发展上升期，股权激励制度会有极强的激励效果。因为随着企业的发展壮大，企业的价值和利润会不断得到提升，公司的股价也会因此不断上升，那么接受公司股权激励的员工就可以分享公司未来的成长，获得较好的回报。因此，我们必须积极正视股权激励制度，促进该制度在我国的发展。
三、我国上市公司实施股权激励的原因
首先，股权激励有助于稳定和吸收出色的人才。股权激励制度将经营者的利益与公司利益紧密相连，促使经营者充分施展个人才能，同时也有利于企业的长远发展，保证了有能力和有贡献的经营者可以获得相应的报酬，因而有效防止人才因企业回报不对称而流失。
其次，股权激励机制可以增强公司凝聚力，使公司在不支付资金情况下实现经理激励。公司支付给经理人的仅仅是一个期权，是不确定的收入，这种收入是在市场中实现的，公司始终没有现金的流出，且使得双方有共同的利益取向，降低监督成本。
最后，股票期权激励机制可以鼓励高级管理人员承担必要的风险，通过让经营者拥有一定的剩余索取权，使公司管理层站在股东的角度考虑问题，从而在一定程度上纠正风险规避行为，促使经营者更加关心投资者的利益及企业长远发展，使经营者的利益和投资者的利益结合得更紧密。
四、我国实施股权激励的障碍
（一）资本市场效率低。我国资本市场的发展只有短短十几年的时间，虽然就其发展速度、规模的扩大及在经济中所起的重要作用等而言，有不可抹杀的成就，但应看到，我国资本市场还很不完善、很不成熟，无论是在市场结构体系，还是市场监管等方面都存在许多问题和不规范之处。就资本市场主要组成部分股票市场而言，股票价格走势与公司业绩严重脱节，股价剧烈震荡、异常波动，投资者整体素质偏低，投机过度，等等。我国目前的股票市场对公司业绩及其价值的评估是低效的。因而，一方面企业所有者股东不可能低成本地通过我国股票市场对上市公司定价的变化而对企业经营者的企业家做出合理评估；另一方面企业经营者自身的企业家价值的体现极大地受到目前低效资本市场影响，市场反映不了其真实的努力程度和经营才能。这样，对实施股票期权激励的企业所有者和经营者双方而言，均面临更多的风险。因此，我国低效的股票市场限制了股票期权激励效果的实现。
（二）经理人市场不规范。股票期权的激励对象应该而且必须是真正意义上的企业家。目前，我国尚未形成规范的经理人市场，企业经营者的选择机制并不是市场化的，这种情况在国有企业或国有控股企业中更为普遍。调查显示，我国企业的经营者48.2%是由上级主管部门任命的，40.2%由董事会任命，通过竞争与招聘以及其他方式获职的比例较小，分别为6.2%和5.4%。从不同所有制看，国有和集体企业经营者主要是上级主管部门任命，比例分别为89.0%和60.9%，采用竞争与招聘方式最多的是集体和私营企业，比例分别为14.5%和12.5%。并且政府主管部门任命选拔、任用基本上还是简单地套用党政干部的标准和程序，没有经过市场的评判和检验。由于经理人市场的缺位，我国目前没有高效率甚至规范的评价企业家人力资本的市场机制。经理人的经营业绩不能通过市场机制反映到自身人力资本价值的变化上。经营业绩好不能增加自身人力资本价值，经营业绩差也不使其人力资本价值受到损失。就后一种情况而言，说明我国国有企业经营者自身人力资本是不承担任何风险的，而实际上就存在经营者在一个企业经营失败后并未被更换甚至还调任另一企业的情况。于是，便存在一个问题，对我国现有企业经理阶层实行股票期权激励是否符合风险与收益相称的基本原则。一般认为，在国有企业中实行股票期权激励的一个重要障碍是企业职工的观念问题，即董事长、总经理收入不能超过职工平均工资的若干倍。然而，这一障碍的深层次原因在于，我国目前的企业经理阶层并未经过市场评判，并不承担真正意义上的企业家所应承担的风险。
（三）上市公司治理结构不合理。上市公司的治理结构不合理，缺乏有效地权力制衡机制，大股东的决策难以受到有效的约束与监督，中小股东的利益难以得到体现，由此极易产生“内部人控制”、“一股独大”的情况，只有几个甚至一个股东出席，就可以通过有关决议的上市公司股东大会在证券市场上也屡见不鲜。目前，上市公司中董事兼任高级管理人员的现象非常普遍，如果在此情况下在上市公司中大面积推行股权激励制度，就有可能产生公司决策的制定者与收益者合二为一，实际控制着公司决策权的管理层为自己发放过多的股权奖励，侵害股东利益的行为。
五、改善我国股权激励的对策建议
（一）完善我国资本市场。在我国推广股权激励制度首先必须完善我们的资本市场，使之政策性工具转化为真正实现资源配置的场所，其股价信号必须能真正反映企业的客观价值并对资源配置起指示作用。提高上市公司的入市质量，适度扩大股市规模，严格上市公司的进入和退出机制，以增强上市公司的风险意识。建立严格的信息披露制度，加大执法力度。改善投资结构，大力发展规范的机构投资者。严格中介机构的监督，明确其法律责任，使其能够公正的执业，并对公司起到监督作用。
（二）完善企业内部高层人员选任和激励制度。应创造公平竞争的环境，逐步弱化政府对企业行为的行政干预，废除经理人行政任命制度，实行社会招聘，将经理人的选聘市场化，充分发挥市场在配置人力资源和决定人才价格上的基础作用。建立科学的业绩评价体系，对所有应聘人员的经营能力、经营业绩等作出科学客观的评价，从而确定其相应的报酬。建立对经理人的认证和培训制度，成立经理人委员会，负责对企业中经理人分行业、分职位地进行定期培训，还可以负责对经理人的考核认证，让经理人持证上岗，保证经理人的执业水平。
（三）完善企业内部治理结构。改善股权结构，保证所有者到位，积极培育机构投资者，改善上市公司的股权结构，激活公司治理结构，从而使各产权代表人从维护自身利益的角度，达到相互制衡、相互监督，实现对公司有效治理的目的。健全董事会，提高董事会的质量，保证董事会的独立性，使董事会对高级经理人员有独立任免权；另外，董事会中应该有一定的职工代表，以充分体现独立治理的原则。完善公司薪酬委员会制度，在薪酬委员会成员的组成中，要使其全部是真正的独立董事，确保其能独立于公司高管人员做出判断。提高监事会独立性，强化监督力度，监事会负责监督股权激励制度的实施，并定期向股东大会公布在监督过程中发现的问题。
股票期权是一把双刃剑，有利也有弊。为了更有效地发挥股票期权的长期激励效应，应建立健全相关的法律法规，进一步完善资本市场，加快建设职业经理人市场，为股票期权机制提供良好的运行环境。同时，股票期权激励机制还要与其他激励方式相结合，形成一个综合的薪酬激励机制，使之既有利于企业的短期经营效益，又有利于企业的长远发展。
主要参考文献：
[1]葛军.股权激励与上市公司绩效关系研究[M].北京：大地出版社，2008.
[2]王玉坤.上市公司股权激励存在的问题及对策分析[J].科技企业与发展，2009.
